08.02.2018 13:00
Dacă anteriori recrutori de resurse umane au fost sfătuiți să arunce la coșul de gunoi CV-ul unui solicitant care a lucrat pe locul anterior mai puțin de doi ani, acum este timpul să uităm de acest principiu. Director general Grupul CAF Natalya Ionova explică de ce.
Dependenții de muncă din Generația X sunt înlocuiți de mileniali nerăbdători la birou. Sunt inteligenți, ambițioși și își schimbă ușor companiile pentru a obține o promovare sau a se alătura unui proiect nou de tehnologie. Ei nu așteaptă creșterea carierei ani de zile, străduindu-se să obțină succesul în cel mai scurt timp posibil.
Dorința generației Y de a urca pe scara corporativă fără a petrece zeci de ani pe ea, la fel ca părinții noștri, poate fi explicată prin trei factori.
Millennials sunt prinși în capcana comparației. Chiar dacă nu te uiți la televizor sau nu auzi știri zilnice precum „Bill Gates câștigă 6.659 USD într-un minut”, prietenii tăi de pe rețelele sociale își actualizează la nesfârșit starea cu poziții, distribuie locații geografice din diferite țări, arată mașini și apartamente achiziționate. Și deși toate acestea pot reflecta doar 1% dintre ele viata reala, astfel de postări fac o impresie puternică. Cursa socială a înarmărilor provoacă uneori un sentiment profund de nemulțumire față de propria situație, așa că oamenii încep să facă mișcări fulgerătoare pe calea spre realizare.
În sfârșit, ani de continuu cresterea economica au făcut ca noua generație să fie mai puțin anxioasă din punct de vedere financiar și mai flexibilă decât au fost părinții noștri. Nu este surprinzător faptul că provocarea intelectuală sau provocarea carierei contează acum chiar mai mult decât stimulentele materiale.
Millennials au fost deja supranumiți „generația egoistă” care își pune propriile interese mai presus de oricine altcineva, inclusiv de angajatori. Și datorită acestui lucru, se bucură de anumite avantaje.
În primul rând, o schimbare ușoară a locului de muncă vă permite să mențineți un echilibru între carieră și timp liber. Dacă simți că șeful tău cere implicarea în proces 24 de ore pe zi și nu face concesii, atunci poți merge cu ușurință în căutarea unui alt angajator care să-ți permită să-ți petreci mai mult timp pe tine. În al doilea rând, trecerea la un nou locul de munca vă poate ajuta să obțineți impresii vii. Un sondaj recent arată că 77% dintre mileniali consideră mutarea într-un oraș nou sau în străinătate un „moment pozitiv și interesant de carieră”. În al treilea rând, devine posibil să alegeți un potrivit cultura corporativă. Nu este nevoie să te limitezi și purtați blugi doar vineri. In plus, nou loc de muncă- este întotdeauna o cale de ieșire din rutină și monotonie.
Dar există beneficii pentru angajatori înșiși din schimbarea frecventă a personalului? Chiar există avantaje.
Închiderea pozițiilor obișnuite
Acest factor funcționează atunci când se angajează tineri specialiști fără experiență pentru posturi care nu necesită pregătire îndelungată (curieri, asistenți, secretare, asistenți, angajați call center). Nu întâmplător sunt campionii la fluctuația personalului lanțuri de vânzare cu amănuntul- până la 80% din personal se schimbă acolo într-un an. Angajații încep destul de repede să viseze la o creștere a salariului și a statutului, în timp ce nu este rentabil pentru angajator să dea o creștere fără a schimba funcționalitatea. Și pur și simplu s-ar putea să nu găsească un loc vacant potrivit.
De asemenea, nu ar trebui să uităm că, de exemplu, entuziasmul unui casier sau al unui secretar junior se estompează de obicei după șase luni de muncă intensă. În această situație, concedierea voluntară este reciproc avantajoasă: persoana merge mai departe în căutarea unui salariu mai mare și a unor sarcini interesante, iar angajatorul angajează un nou specialist pentru același salariu minim. Interesant este că, conform calculelor analitice, companiile pot plăti salariaților cu 70% sub nivelul pieței sau chiar mai puțin, au o rată de rotație a personalului de peste 35% pe an din această cauză, dar totuși câștigă financiar.
Prevenirea stagnării
Se crede că o situație în care angajații părăsesc compania doar pentru a se pensiona sau a merge în concediu de maternitate este la fel de negativă precum schimbarea prea des a echipelor. Există așa-numitul efect al apei stagnante, care încetinește dezvoltarea afacerilor. Conform evaluării noastre, un angajator ar trebui să se gândească de două ori dacă nu mai mult de 10% din personalul său renunță într-un an. Acesta poate fi un indicator că oamenii sunt supraplătiți, subdeterminați sau că echipei îi lipsesc „stele” care sunt interesante pentru piața muncii.
Eliminarea balastului
În domeniul resurselor umane, există conceptul de „perioadă de efectivitate a angajaților”. De exemplu, pentru un manager de PR este aproximativ patru ani. Apoi, specialiștii se epuizează, obosesc, iar resursele lor sunt epuizate. Dacă după încheierea acestei perioade angajatul nu atinge un nou nivel, el devine balast pentru companie.
Toată lumea știe: schimbările frecvente de personal creează probleme companiilor. Dar în unele cazuri este inevitabil. Cineva ar trebui să lucreze în posturi care nu sunt prea prestigioase, nu foarte promițătoare - unde nu sta mult timp. Dar o serie de companii au reușit să preia controlul asupra rotației personalului.
Problema penuriei de personal este cea mai acută în posturile de nivel de intrare. La Moscova, numărul de solicitanți pentru posturi de nivel de intrare cu experiență de lucru este limitat, spune directorul departamentului dezvoltare organizatoricași personalul Rosbank, Sergey Deryabin. Personalul fără experiență de lucru necesită pregătire specială. În aceste condiții, fluctuația personalului poate deveni un adevărat dezastru: noii angajați părăsesc compania fără să aibă timp să își calculeze fondurile investite în ei. Cu toate acestea, pierderile din cifra de afaceri pot fi reduse, spun experții, dar numai dacă este luată sub control.
Măriți salariul
Unul dintre motivele schimbărilor frecvente de personal în posturi de nivel de intrare este salariile mici. De aceea un sistem de stimulente monetare poate deveni unul dintre cele mai eficiente instrumente de motivare. La firma AlfaStrakhovanie există o problemă de personal în rândul operatorilor centrelor de contabilitate. „Lucrarea nu este ușoară, deoarece necesită stăpânire dificilă produse software, cunoștințe cantitate mare documentație de asigurare și procese de afaceri și concentrare constantă”, spune Ekaterina Uspenskaya, directorul departamentului de resurse umane la AlfaStrakhovanie. Nu există multă diversitate funcțională în managementul operațiunilor, salariile de pornire pentru noii recruți sunt scăzute, iar progresul în carieră în cadrul departamentului este limitat. Angajații departamentului, cei mai mulți studenți și tineri profesioniști, renunță adesea după ce au obținut calificări sau au absolvit o universitate pentru a merge să lucreze în specialitatea lor. Cifra de afaceri în această poziție este un fenomen normal, deoarece nu există persoane care să considere chemarea lor să introducă informații într-o bază de date. Dar acest lucru nu face totul mai ușor pentru companie. Angajatul urmează o pregătire de aproximativ trei luni. Pentru a-și recupera banii investiți în el, trebuie să lucreze pentru companie cel puțin șapte luni. În plus, angajații departamentului cu experiență au o dublă povară datorită necesității de a procesa în timp util un volum mare de documentație și de a instrui noii veniți.
Pentru început, compania a încercat să intereseze operatorii în studierea documentației pentru diverse tipuri asigurare. „Acest lucru îi face pe operatori mai versatili, pot lucra în orice zonă, astfel încât plecarea unuia dintre angajați poate fi suportată în siguranță”, comentează Uspenskaya. Salariile unor astfel de operatori universali sunt semnificativ mai mari decât cele obișnuite. Au fost stabilite și bonusuri pentru mentorat.
Cu excepţia motivație materială a apărut o carieră. Notele au fost introduse în cadrul departamentului. Angajații din managementul operațiunilor pot trece de la un administrator de baze de date la șeful unuia dintre centrele de contabilitate. În plus, pe posturi vacante alte departamente, candidații din rezerva internă (care sunt considerați angajați ai departamentului de contabilitate) sunt întotdeauna considerați prioritar.
„Este necesar ca angajatul să vadă clar calea spre creșterea carierei”, spune Marina Kozyritskaya, directorul de resurse umane al companiei KROK. „Trebuie să înțeleagă că are un viitor în companie.”
De acord cu angajatul
O altă modalitate de a controla fluctuația personalului este încheierea de acorduri speciale cu angajații. „Într-una dintre companiile noastre client a avut loc o cifră de afaceri serioasă în funcția de analist”, spune un consultant ECOPSY Consulting. „Atunci, compania, prin acord cu universitățile, a început să angajeze stagiari studenți din anii al patrulea și al cincilea.” Elevii au semnat un contract prin care au fost de acord să lucreze pentru companie anumit timp după pregătire și stagiu. Au dobândit o experiență neprețuită, iar compania a câștigat angajați instruiți și interesați.
Compania IT KROK a ajuns la o soluție similară cu problema personalului. Schimbarea secretarilor a dus la costuri fixe privind căutarea și adaptarea ulterioară a noilor veniți și munca de calitate inferioară servicii interne. „Uneori este mai dificil să găsești un secretar bun decât un director”, glumește directorul de resurse umane al companiei, Marina Kozyritskaya. Dar în această companie, secretarele au oportunități de creștere. Șefii unor departamente și-au început cariera în această funcție. Pentru a se califica pentru o poziție mai promițătoare, secretarii trebuie să îndeplinească o condiție - să lucreze timp de un an în funcția lor actuală.
Creați o atmosferă
Un alt factor care poate menține un angajat în companie, în ciuda salariilor mici, este bun climatul psihologic. „Foarte des, angajații se simt ca niște roți dintate care îndeplinesc o funcție simplă”, spune consultantul ECOPSY. „Între timp, sentimentul că fac o muncă importantă și că sunt valoroși pentru companie este de mare importanță pentru orice specialist.”
Compania VimpelCom implementează un program „pentru dezvoltarea Centrului de Asistență Clienți (call center) și creșterea motivației angajaților săi”. Centrul de Suport Clienți, un departament cu cea mai mare rotație a personalului în mod tradițional, s-a dovedit a fi o verigă cheie în dezvoltarea companiei și furnizarea de servicii de înaltă calitate clienților săi. Programul a fost creat după ce un studiu intern a constatat că personalul centrului de asistență pentru clienți nu era suficient de motivat. Pe de o parte, aceștia sunt oameni fără prea multă experiență de lucru, dar, pe de altă parte, compania le solicită foarte serioase și le încrede cel mai valoros lucru - comunicarea cu clientul.
Unul dintre locurile importante din program a fost poziționarea Centrului de Suport Clienți în cadrul organizației. „Reprezentanții centrului sunt un public foarte sensibil, ceea ce este de înțeles: și ei sunt nivel înalt stres”, spune Olga Dainovskaya, șef al serviciului de dezvoltare organizațională al companiei. „Dacă nu există recunoaștere în cadrul companiei, atunci oamenii au sentimentul că sunt subestimați.”
Programul include o serie de evenimente. În fiecare trimestru, găzduim un mic dejun al angajaților de top cu vicepreședintele executiv responsabil cu serviciul clienți. Reuniunile off-site ale consiliului de administrație al companiei au loc și la Centrul de asistență pentru clienți. Angajații și managerii de top au acum oportunitatea de a stabili un contact direct unul cu celălalt.
„Rata de rotație a personalului în centrele de apel este mult mai mare decât în alte departamente și ar trebui să fie de aproximativ 10%”, spune Dainovskaya. „În prezent, în rândul personalului acestei unități este mult mai mare, dar cu ajutorul programului intenționăm să ne apropiem de acest indicator.”
Este prea devreme să vorbim despre rezultate, crede compania. Cu toate acestea, prima reacție a angajaților i-a convins pe managerii VimpelCom că schimbările aveau efect: oamenii au început să se simtă importanți.
Păstrează liderul
Unul dintre factorii importanți care modelează climatul psihologic pentru un anumit angajat este personalitatea supervizorului imediat. În 15 sucursale ale Trustului Băncii Naționale (fostă MENATEP-SPb), fluctuația personalului a ajuns la 80%. Potrivit directorului de resurse umane al companiei, Ruslan Shatokhin, un studiu intern care a avut loc din septembrie până în noiembrie a acestui an a relevat că salariile nu au practic niciun efect asupra acestui proces. „Am găsit asta motivul principal schimbarea personalului - schimbarea managerilor, spune Shatokhin. „Echipa s-a schimbat, iar oamenii, simțind instabilitate sau urmându-l pe lider, au plecat.” Compania pe propria experiență Eram convins că reținerea managerului este unul dintre principalii factori de motivare pentru angajați. Cifra de afaceri a fost redusă la 15%.
Experții avertizează că este necesar să se țină cont de costul implementării anumitor scheme, de costurile pe care organizația le va suporta pentru implementarea acestora. „Cel mai important lucru nu este care dintre metodele enumerate folosește compania”, spune Serghei Deryabin, „ci combinația lor corectă și competentă în condiții specifice, într-un anumit stadiu de dezvoltare a afacerii, regiune, ținând cont de capacitățile organizației. în sine.”
Iulia A. Vasilyeva
Înainte ca guvernul să interzică toate jocurile de noroc și să închidă unitățile de jocuri de noroc din Rusia și țările învecinate, una dintre problemele centrale ale cazinourilor a fost schimbarea frecventă a personalului. În ciuda faptului că școlile de croupier de cazinou erau întotdeauna pline, iar mulți băieți și fete tineri au căutat să învețe abilitățile acestei profesii gratuit. Dar mai mult de jumătate dintre cei care au venit la muncă renunță imediat după primul sau al doilea schimb. Acest flagel nu a cruțat nici casele de jocuri de noroc străine. Uneori, atunci când are loc o schimbare de proprietar, întregul personal renunță deodată, fără teama de a pierde o poziție bună.
De ce se întâmplă asta
Pentru început, trebuie menționat că mulți proprietari preferă să deschidă cazinouri online, precum Vulcan Platinum. Pentru mulți, acest lucru este mai bine decât de obicei, deoarece o schimbare de dealer este foarte scumpă pentru ei tânăr perioadă lungă de timp Se antrenează, cumpără o uniformă, efectuează un stagiu și abia apoi au voie să lucreze. Cu toate acestea, în ciuda pregătirii îndelungate și a cerințelor ridicate, nimeni nu vă garantează un profesionist. Adesea, crupierii fac greșeli grave care îi costă proprietarilor o sumă mare.
Pe lângă munca responsabilă, tinerii profesioniști sunt descurajați de salariile mici și de teama de lipsa lor de experiență. De multe ori întâlniți dealeri pur și simplu iresponsabili și neglijenți, care nu monitorizează în mod corespunzător modul în care funcționează aparate de slot, un joc are loc la o masă de ruletă sau de poker.
Cum să ții
Desigur, având în vedere cheltuielile cazinoului pentru un angajat, atunci când este concediat, încearcă să-l rețină sau măcar să afle motivul. De exemplu, în Belarus, învecinată, unde afacerea cu jocurile de noroc este încă înfloritoare, după ce vede o scrisoare de demisie, angajatului i se pun o serie de întrebări. Administrația este interesată în principal de motivul schimbării cazinoului. Dacă specialistul este un profesionist, toate răspunsurile și dorințele lui sunt ascultate cu atenție.
Dacă motivul concedierii este obiectiv, ei oferă mai mult poziție înaltă cu salariul corespunzător.
Și dacă este subiectivă, de exemplu, o ceartă cu personalul sau un manager, atunci, de regulă, conflictul se rezolvă pe loc cu păstrarea locului de muncă.
Întrucât este foarte greu să găsești un angajat cu adevărat valoros, administrația face concesii și face tot posibilul pentru a-l păstra. Se folosesc toate metodele. Un psiholog cu experiență vorbește cu un angajat care dorește să plece, care explică clar cât de greu îi va fi să se încadreze în echipa noua, și că, după ce ai pierdut un loc de muncă atât de minunat, va fi imposibil să te întorci.
Uneori astfel de trucuri, concesii și creșteri salariile chiar functioneaza si specialistul ramane. Prin urmare, managementul are o responsabilitate uriașă, deoarece tratamentul competent al personalului împiedică schimbarea personalului. Dar, ca și în alte domenii, principalul motiv pentru plecarea angajaților este neglijarea administrației față de angajații săi.
