Codul Muncii al Federației Ruse oferă o bază pentru rezilierea unui contract de muncă ca acord al părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Muncii al Federației Ruse formulează această bază succint: „Un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă”.
Prin acordul părților, contractul de muncă poate fi reziliat în orice moment, iar legea nu stabilește nicio perioadă de „work-off” sau avertisment.
De asemenea, prin acordul părților, contractul de muncă poate fi reziliat în orice zi convenită de părți, inclusiv în concediu și în concediu medical.
Atât salariatul, cât și angajatorul pot iniția concedierea prin acordul părților. De obicei, un contract de muncă este reziliat în temeiul acestei clauze atunci când ambele părți doresc să încheie problema rapid și fără durere. Inițiatorul rezilierii contractului de muncă - salariatul sau angajatorul - își trimite propunerea celeilalte părți, iar dacă părțile ajung la o înțelegere, atunci se semnează un acord de încetare a contractului de muncă.
Anularea acordului la care sa ajuns este posibilă numai cu acordul reciproc al părților la contractul de muncă (clauza 14 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la unele aspecte ale aplicarea legislației de către instanțele din Federația Rusă în soluționarea conflictelor de muncă”).
Acordul definește condițiile de încetare a raporturilor de muncă, plata compensației etc.
Cu toate acestea, în orice caz, la încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate angajatului de la angajator se face în ziua concedierii salariatului (Partea 1 a articolului 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).
La concediere se plătesc următoarele:
Salariul acumulat până în ultima zi de muncă;
Compensație pentru vacanța nefolosită (Partea 1 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Dacă plecați mai întâi în vacanță și apoi renunțați (partea 2 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse), veți avea și dreptul la plata de concediu. Ziua concedierii va fi considerată ultima zi de concediu.
Pe lângă salariul și compensația pentru concediul nefolosit, acordul poate prevedea și indemnizație de concediere. În acest caz, acesta trebuie plătit și în ziua concedierii.
La concedierea de bunăvoie (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte.
Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește scrisoarea de demisie. Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere.
În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să efectueze plata finală.
La concedierea la cererea proprie, se plătesc următoarele:
Salariile acumulate până în ultima zi de muncă;
Compensație pentru concediul nefolosit.
Dacă un angajat a efectuat o perioadă de probă într-o organizație și în timpul acesteia a renunțat de bună voie, atunci el are, de asemenea, dreptul la compensație pentru vacanța nefolosită.
Mai mult, în cazul în care anul de lucru nu este complet lucrat, zilele de concediu pentru care trebuie plătită compensație se calculează proporțional cu lunile lucrate.
Excedentele în valoare mai mică de jumătate de lună sunt excluse din calcul, iar surplusurile în valoare de mai mult de jumătate de lună se rotunjesc la o lună întreagă (scrisoarea Rostrud din 18 decembrie 2008 nr. 6966-TZ).
La concedierea din cauza încetării unui contract de muncă pe durată determinată (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajatul trebuie avertizat în scris cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere. În acest caz, angajatorul trebuie să plătească salariul pentru timpul lucrat și compensația pentru concediul nefolosit.
La concedierea la inițiativa angajatorului (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajatului i se oferă anumite garanții și compensații (a se vedea capitolul 27 din Codul Muncii al Federației Ruse).
La încetarea unui contract de muncă în cazul lichidării organizației sau al reducerii numărului sau personalului angajaților organizației (clauzele 1 și 2 ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse):
Angajatului i se plătește o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu;
Angajatul își păstrează câștigul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere) (paragraful 1 al articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Mai mult decât atât, în cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a organului serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca în termen de două săptămâni de la concediere salariatul să se adreseze acestui organ și să nu fi fost angajat de acesta (paragraful 2 al articolului 178 Codul Muncii al Federației Ruse).
Pe lângă indemnizația de concediere, angajatul primește o compensație pentru concediul nefolosit (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Angajatorul este obligat:
Anunțați angajații cu privire la viitoarea concediere personal și fără semnătură cu cel puțin două luni înainte (paragraful 2 al articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Oferiți angajatului un alt loc de muncă disponibil (post vacant) (Partea 3 a articolului 81 și paragraful 1 al articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Respectați cerințele pentru dreptul preferențial de a reține lucrătorii cu productivitate și calificări mai mari a muncii (paragraful 1 al articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Conform paragrafului 2 al articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu productivitate și calificare a muncii egale, preferința rămâne la locul de muncă este dată de:
Familie - în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de angajat sau primesc asistență de la acesta, care este sursa lor permanentă și principală de existență);
Persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți;
Angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în timp ce lucrau pentru acest angajator;
Invalizi ai Marelui Război Patriotic și invalizi ai operațiunilor de luptă în apărarea Patriei;
Angajații care își îmbunătățesc abilitățile la îndrumarea angajatorului fără întreruperi din muncă.
De asemenea, conform articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, indemnizația de concediere este plătită unui angajat în valoare de câștig mediu de două săptămâni la încetarea contractului de muncă din cauza:
Cu refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau cu lipsa angajatorului de muncă relevantă (subclauza 8 , partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse );
Cu recrutare pentru serviciul militar sau încadrare în serviciu civil alternativ (paragraful 1, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Odată cu reintegrarea angajatului care a efectuat anterior această muncă (subclauza 2, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Cu refuzul angajatului de a fi transferat la muncă într-o altă zonă împreună cu angajatorul (subclauza 9, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Cu recunoașterea angajatului ca fiind complet incapabil de a lucra în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse (subclauza 5, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Rusiei Federaţie);
Cu refuzul angajatului de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinată de părți (subclauza 7, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).
După cum puteți vedea, cel mai „profitabil” lucru este concedierea în timpul lichidării organizației sau reducerea numărului de angajați și personal (clauzele 1 și 2 ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). De aceea, angajatorii aflați într-o astfel de situație oferă adesea angajaților să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință. Sau prin acordul părților.
Cu toate acestea, dacă angajatul dovedește în instanță că, de fapt, a existat o suspendare de la muncă sub constrângere, atunci, conform articolului 234 din Codul Muncii al Federației Ruse, organizația va fi obligată să plătească acestui angajat câștigurile pe care nu le-a primit. pentru întreaga perioadă de concediere ilegală, precum și să-l readucă la locul său anterior de muncă.
Concedierea prin acordul părților are avantajele sale. Și dezavantajele.
În primul rând, este necesar acordul părților, adică al angajatului și al angajatorului. Nu contează cine a propus primul rezilierea contractului, este important ca cealaltă parte să fie de acord cu această propunere.
De exemplu, un angajat a primit o ofertă mai avantajoasă de la o altă organizație. Sau, dimpotrivă, angajatul este excelent și calificat, dar relațiile cu colegii nu se îmbunătățesc absolut. Nu are niciun motiv să-l concediezi, dar nici nu are rost să-l ținem la muncă. Dacă angajatul consideră, de asemenea, că este imposibil să se mențină în continuare relații de muncă, atunci nu există nicio problemă, articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse va ajuta.
Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează în niciun fel modul în care un angajat și un angajator vor conveni asupra unui „divorț” civilizat. În funcție de situație și (sau) dorințele părților, acestea pot conveni:
Despre data concedierii;
Compensație (dacă rezilierea contractului este inițiată de angajator);
Compensație de relocare etc.
Orice lucru care nu contravine legii este potrivit - principalul lucru este că ambele părți sunt de acord.
Aceasta este cea mai „piață” bază pentru concediere, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu interferează în niciun fel cu relația dintre angajat și angajator.
Se presupune că angajatul și angajatorul vor purta negocieri pașnice, vor întocmi un acord de încetare a contractului de muncă, în care vor prevedea toate condițiile - și toată lumea este liberă. Vă puteți demisiona cu acordul părților în orice moment. În orice moment - asta înseamnă atât în timpul bolii, cât și în timpul vacanței.
Acest lucru poate fi reflectat în cartea de lucru în două moduri, ambele fiind corecte:
„Demis prin acordul părților - paragraful 1 al articolului 77 prima parte a Codului Muncii al Federației Ruse”;
„Demis prin acordul părților - articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse.”
Nu există nicio încălcare aici: atât paragraful 1 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, cât și articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează exact concedierea prin acordul părților.
Și totuși, ce este mai profitabil pentru angajat?
La concedierea la cererea sa, angajatorul are dreptul de a cere salariatului să lucreze încă două săptămâni (dacă concedierea nu are loc în perioada de probă a salariatului). Dacă ți-ai găsit deja un nou loc de muncă, dacă te așteaptă deja acolo?
Concedierea prin acordul părților nu prevede necesitatea de a lucra la concediere;
Totuși, concedierea voluntară poate avea loc și înainte de expirarea celor 14 zile.
În ambele cazuri, perioada de lucru poate fi redusă sau deloc stabilită, dacă reușiți să ajungeți la o înțelegere cu angajatorul dumneavoastră.
Există o altă latură a monedei: nu vrei să strici relația cu angajatorul și să-l confrunți cu faptul concedierii tale. Cu toate acestea, doriți să puteți participa în mod liber la cursuri, traininguri și interviuri fără bătăi de cap. Puteți conveni asupra concedierii prin acordul părților chiar și după câteva luni.
Angajatorul va putea găsi cu calm un înlocuitor pentru tine, iar tu vei putea finaliza și transfera munca.
Acesta este un mod atât de civilizat de a pleca cu grație... trebuie doar să-ți amintești că, dacă ai depus o scrisoare de demisie din proprie voință, atunci ai dreptul să te răzgândești (înainte de expirarea perioadei de serviciu). Desigur, nu vei avea aceeași idilă cu angajatorul tău, dar din punct de vedere legal ești impecabil de curat.
Dar cu demiterea prin acordul părților, un astfel de număr nu va funcționa. Odată ce ai semnat un acord de încetare a contractului de muncă cu angajatorul tău, nu te vei putea răzgândi și rămâne, chiar dacă ai fost de acord să pleci după mult timp.
Cu toate acestea, puteți încerca să negociați cu angajatorul. Nu este însă obligat să fie de acord cu dumneavoastră, cum este cazul concedierii voluntare.
Poate că acestea sunt principalele diferențe.
Acum referitor la diferențele dintre concedierea prin acordul părților și concedieri.
Trebuie să ne confruntăm în permanență cu faptul că angajatorul oferă angajaților, în loc de concediere din cauza reducerii de personal sau a personalului, să demisioneze prin acordul părților. Merită să fii de acord cu asta? Cred că nu, și iată de ce.
Ne uităm la articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. La concediere, angajatorul este obligat:
Anunțați angajatul cu cel puțin două luni înainte de viitoarea concediere;
Analizează datele tuturor angajaților disponibilizați;
Identificați-i pe cei care nu pot fi disponibilizați prin lege;
Identificați-i pe cei care au drept preferențial de a rămâne la locul de muncă în timpul concedierilor;
La concediere, plata salariului pentru perioada lucrată, compensarea pentru zilele de concediu neutilizate, precum și indemnizația de concediere în valoare de câștig mediu.
În plus. De regulă, după concediere în termen de două luni (sau poate trei, dacă angajatul s-a înregistrat la autoritățile de ocupare a forței de muncă în termen de două săptămâni de la concediere și nu a reușit să-și găsească un nou loc de muncă în acest timp), angajatorul este obligat să plătească despăgubiri salariatului. .
Întrebarea este de ce are nevoie angajatorul de toate acestea?
Demiterea prin acordul părților este mult mai simplă, este doar doi pași:
Obține acordul angajatului pentru a rezilia contractul de muncă;
Îndepliniți termenii conveniți.
Apropo, la acest tip de înregistrare, probabilitatea apariției unui litigiu și, mai ales, a reintegrarii unui angajat concediat tinde spre zero. Logica, în principiu, este clară: „Toți suntem adulți, ați fost de acord însuți, pe ce bază ar trebui să fiți reintegrat?” Dar aici este întrebarea banilor!
S-a menționat deja mai sus că salariatul disponibilizat primește o compensație materială. Și nu are rost să mergem la concediere prin acordul părților dacă aceasta este mai benefică pentru angajator. Acum, dacă angajatorul prezintă argumente cu adevărat impresionante (de exemplu, nu trei, ci cinci câștiguri medii plus recomandări bune), atunci de ce să nu accepte să demisioneze prin acordul părților?
Și încă un plus de concediere prin acordul părților. Pentru a primi despăgubiri de la angajator, va trebui să nu obții un loc de muncă cel puțin două luni (mă refer la oficial), altfel plata indemnizației se va opri.
Dacă renunțați prin acordul părților, atunci primiți toată compensația, indiferent dacă obțineți sau nu un loc de muncă.
Vă întreb foarte mult: niciodată, sub nicio formă, nu credeți promisiunile verbale. Toate promisiunile trebuie menționate clar în acordul de încetare a contractului de muncă.
Amintiți-vă că după ce veți semna acest document, angajatul nu va mai putea să-l rezilieze unilateral sau să îl refuze (cu excepția cazului în care angajatorul este de acord, iar acest lucru este puțin probabil).
Un acord care a fost semnat și intrat în vigoare (de regulă, acest lucru se întâmplă după semnare) este aproape imposibil de contestat. Dacă este posibil.
Concluzia de aici este: niciodată, în nicio circumstanță, „să vă puneți în poziția companiei” refuzând compensarea financiară sau acceptând o compensație mai mică. Antreprenorul în acest caz este angajatorul tău, acesta ar fi trebuit să se gândească să nu ajungă într-o situație financiară dificilă. Și nu-l lăsa să încerce să-și transfere problemele pe umerii tăi.
Aşa. Este util să demisionezi prin acordul părților dacă:
Trebuie să alegeți un moment de concediere care vă este convenabil;
Există o oportunitate reală, documentată, de a primi o compensație mai atractivă de la angajator;
După concediere, doriți să vă înregistrați la serviciul de ocupare a forței de muncă (și să primiți un beneficiu mai mare și pe o perioadă mai lungă de timp decât dacă renunțați voluntar fără un motiv întemeiat).
Acum minusurile:
Poți fi concediat chiar și atunci când ești în concediu sau concediu medical. Strict vorbind, acesta nu este chiar un dezavantaj, nu trebuie să fii de acord. Mai mult, dacă primești o compensație bună, atunci de ce nu;
Demiterea prin acordul părților este necontrolată. Fara sindicate (daca va amintiti ce este aia), fara conditii speciale;
Concedierea prin acordul părților nu prevede nicio compensație suplimentară (cu excepția cazului în care se prevede altfel în contractul de muncă sau contractul colectiv). Obțineți doar ceea ce este specificat în contractul cu angajatorul. Nu vor exista plăți automate;
Nu te poți răzgândi. Nu veți putea să vă retrageți unilateral consimțământul și să refuzați concedierea;
Uită de protecția legală. Acest lucru poate fi dur, dar în marea majoritate a cazurilor nu veți putea contesta demiterea în instanță.
Iată un rezumat a ceea ce trebuie să știți despre rezilierea unui contract prin acordul părților. Evident, acesta este o modalitate progresivă de reglementare a relațiilor de muncă, care necesită maturitate considerabilă și responsabilitate personală.
IMPORTANT:
Puțini oameni înțeleg diferența dintre concedierea prin acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse) și concedierea la cererea lor (iar angajatorii folosesc destul de des această ignoranță în avantajul lor).
În cazul în care, în perioada de probă, un salariat ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu este adecvat, acesta are dreptul de a rezilia contractul la cererea sa prin notificarea angajatorului în scris cu trei zile înainte (art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Dacă un angajat dovedește în instanță că, de fapt, a existat o îndepărtare forțată de la locul de muncă, atunci, conform articolului 234 din Codul Muncii al Federației Ruse, organizația va fi obligată să plătească angajatului câștigurile pe care nu le-a primit pentru întreaga perioadă. perioada de concediere ilegală, precum și reintegrarea acestuia la locul său de muncă anterior.
În plus, compensația bănească pentru prejudiciul moral este recuperată în favoarea angajatului, a cărei valoare este stabilită de instanță (articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Odată ce ai semnat un acord de încetare a contractului de muncă cu angajatorul tău, nu te vei putea răzgândi și rămâne, chiar dacă ai fost de acord să pleci după mult timp.
Odată ce semnați acest document, angajatul nu va mai putea să-l rezilieze unilateral sau să îl refuze (cu excepția cazului în care angajatorul este de acord, iar acest lucru este puțin probabil).
Anna MATSERAS, avocat
Maria Soboleva
Demiterea cu acordul părților. Ce înseamnă?
Ce este concedierea prin acordul părților, care sunt caracteristicile și diferențele acesteia față de alte tipuri de încetare a raporturilor de muncă? Cum poate un angajat să părăsească în mod corespunzător munca de comun acord cu beneficii maxime - să ne dăm seama.
Ce înseamnă concedierea prin acordul părților?
Cuvântul „acord” în sine implică un acord reciproc între două părți. Întrucât vorbim de relații de muncă, angajatul și angajatorul trebuie să ajungă la o înțelegere în problema concedierii.
Mai mult decât atât, atât legislația muncii din Rusia, cât și cea ucraineană nu intră în detaliu despre cum și în ce condiții specifice este reziliat contractul cu un angajat.
Discutați detaliile și găsiți un consens. Concedierea prin acordul părților, de altfel, poate fi propusă atât de angajat, cât și de conducere. Dar vor fi necesare condiții care să se potrivească tuturor.
Concedierea cu acordul părților - beneficii
Când este benefic pentru un angajat să renunțe la locul de muncă conform articolului de mai sus? El poate face un astfel de pas dacă are nevoie urgent să se despartă de actualul său angajator. Acordul părților nu prevede o muncă obligatorie de două săptămâni, ca în cazul părăsirii din propria voință.
Sau, de exemplu, situația este inversă: un angajat dorește să renunțe și a decis să-și anunțe superiorii în prealabil. Să spunem, astfel încât conducerea să aibă ocazia să-i găsească un înlocuitor, iar angajatul însuși să-și poată pregăti cu calm toată munca pentru livrare și să caute un alt loc de muncă fără a-l părăsi pe cel actual. Puteți scrie în cerere că doriți să plecați cu acordul părților după o lună sau o lună și jumătate.
Formularea „concediere prin acordul părților” este adesea benefică pentru angajator. Poate că vrea să se despartă de un angajat nedorit, dar fără a recurge la concediere conform articolului. Apoi, trebuie să negociezi cu angajatul în condiții reciproc avantajoase.
Or, în acest fel, conducerea intenționează să mascheze reducerea personalului, evitând necesitatea respectării tuturor formalităților pe care le presupune concedierea conform unui asemenea articol.
Deoarece procedura de concediere din cauza reducerii personalului este destul de complicată: este necesar să avertizați angajatul cu cel puțin 2 luni înainte, să vă asigurați că poate fi concediat conform legii și să plătiți toți banii datorați - salariu, indemnizație. plata, diverse compensații.
Și dacă concedierea are loc prin acordul părților, întrebarea este în principal doar cuantumul despăgubirii. Și aici angajatul are toate șansele să obțină condiții favorabile pentru sine.
Demiterea cu acordul părților - procedură
Există un document important pe care trebuie să îl întocmească ambele părți din raportul de muncă. Se numește „Acordul privind încetarea contractului de muncă”.
Trebuie să indice data concedierii salariatului (ultima zi de lucru a acestuia), să indice motivul încetării contractului de muncă - acordul părților - și articolul corespunzător din legislația muncii.
Acest acord trebuie, de asemenea, să precizeze condițiile în care s-a ajuns la acord: valoarea compensației - o anumită cifră sau numărul de salarii lunare, plăți suplimentare (dacă sunt prevăzute de comun acord, deoarece legea nu obligă angajatorul). pentru a le face).
Poate că părțile au convenit să acorde salariatului concediu înainte de concediere și acest lucru ar trebui să fie indicat în acordul privind încetarea contractului de muncă. Actul se intocmeste in doua exemplare, semnate de ambele parti, unul ramane la angajator, iar al doilea la salariat.
După semnarea acordului de încetare a contractului de muncă, salariatul scrie o scrisoare de demisie prin acordul părților, iar angajatorul emite ordinul corespunzător.
Nu trebuie să uităm de o nuanță - dacă acest acord este încheiat, atunci nu mai poate fi reziliat, ca în cazul concedierii voluntare. Există, însă, o excepție – dacă ambele părți au dorit să continue raportul de muncă. Apoi angajatul rămâne la locul lui.
Plăți cu drepturi
Legea prevede că la încetarea contractului de muncă, angajatorul este obligat să plătească salariul pe perioada lucrată de salariat, despăgubiri în cazul în care vacanța nu a fost folosită, precum și alte sume stipulate sub formă de indemnizații și sporuri.
Dar așa-numita compensație va trebui să fie negociată chiar de angajat dacă inițiativa de concediere aparține conducerii. În caz contrar, este posibil să nu ajungeți la un acord.
Atunci când există posibilitatea de a alege între concedierea din cauza reducerii personalului și prin acordul părților, a doua opțiune ar trebui preferată numai dacă sunt oferite condiții financiare mai favorabile.
Angajatorii cu experiență, simplificând procedura de concediere, preferă să plătească o persoană de aproximativ o dată și jumătate mai mult și o concediază prin acordul părților. Și ca bonus oferă și recomandări bune angajatului.
Dar a avea încredere în promisiunile verbale este neînțelept. Toate beneficiile oferite trebuie confirmate prin mențiuni specifice din „Acordul privind încetarea contractului de muncă”.
Concedierea prin acordul părților, precum și prin reducerea personalului, dă dreptul de a se înscrie la centrul de ocupare și de a primi imediat indemnizație de șomaj. Dar dacă pleci la cererea ta, plățile vor începe abia după 3 luni.
Ești pe cale să fii concediat și situația este destul de conflictuală? Citiți singur despre drepturile dvs. sau obțineți consiliere juridică și alegeți cea mai bună opțiune pentru a părăsi locul de muncă, atunci când interesele dvs. sunt luate în considerare și legile muncii nu sunt încălcate.
Ia-l pentru tine și spune-le prietenilor tăi!
Citește și pe site-ul nostru:
Arată mai multe
Fie angajatul, fie angajatorul poate vorbi. Cel mai frecvent utilizat tip de concediere a unui angajat din personal este concedierea prin acordul părților. În acest caz, angajatorul nu strica statisticile muncii întregii întreprinderi și evită o procedură destul de lungă și complexă de pregătire a documentelor solicitate, iar angajatul nu primește înregistrări negative în cartea de muncă. Cu toate acestea, cele mai frecvente cazuri sunt atunci când un angajat își exprimă dorința de a rezilia un contract de muncă în acest scenariu. În acest sens, o astfel de exprimare a voinței este adesea confundată cu concedierea unui angajat la cererea sa. De remarcat, de asemenea, că procedura de concediere prin acordul părților are multe aspecte pozitive.
Avantajele concedierii prin acordul părților pentru angajator
De exemplu, avantajele indubitabile pentru angajator sunt:
- posibilitatea încetării unui contract de muncă încheiat cu un salariat înainte de expirarea acestuia;
- posibilitatea nerespectării obligațiilor și garanțiilor în raport cu femeile însărcinate sau care au deja copii;
- absența oricăror obligații care să conducă la concediere prin acordul părților;
- dezafectarea din personalul unui salariat aflat în concediu.
În plus, angajatorul își rezervă dreptul de a nu sesiza organizația sindicală relevantă, precum și serviciul de ocupare a forței de muncă. Angajatorul are, de asemenea, dreptul de a reține indemnizația de concediere dacă astfel de situații nu sunt reglementate de reglementările locale.
Beneficii pentru angajat
La rândul său, angajatul primește și mai multe beneficii precum:
- încetarea raportului de muncă la orice moment convenabil, este posibil să îl concediezi „într-o zi” sau să aloci o altă zi diferită de data semnării contractului;
- plata unei despăgubiri bănești poate fi mai mare decât pentru concedierea din cauza reducerii (dar poate să nu fie deloc, în funcție de acordul părților);
- nu este nevoie să lucrezi timp de două săptămâni, spre deosebire de expulzarea din stat la cererea proprie;
- la înregistrarea la serviciul de ocupare a forței de muncă, persoana concediată prin acordul părților primește un beneficiu mai mare.
Poate cel mai important lucru este procedura de întocmire a documentației corespunzătoare, deoarece finalizarea cu succes a raportului de muncă depinde de corectitudinea formulării.
Procedura de concediere
Așadar, primul lucru de făcut este să stabiliți o dată de încetare pe care ambele părți sunt de acord. Apoi, concedierea prin acordul părților are loc în modul descris: angajatul, verbal sau în scris, încheie un acord cu angajatorul la data concedierii din stat, apoi scrie o declarație în care trebuie să indice clar un justificarea formulată în legătură cu care concedierea se face prin acordul părților, precum și data convenită. În caz contrar, poate da naștere la tot felul de diferențe și dificultăți de interpretare, care, dacă lucrurile merg nefavorabil, ar putea duce ambele părți la litigiu. Cererea poate fi vizată fie de către șeful unei unități structurale, fie de către contabilul șef, dacă un astfel de document a fost întocmit de o persoană responsabilă financiar.
Acordurile în baza cărora se poate face concedierea prin acordul părților au fost deja anunțate anterior, dar le vom repeta din nou:
- Stabilirea datei specifice de expirare a contractului de munca.
- Încheierea unui acord între părți cu privire la încetarea obligațiilor de muncă.
Acordul dintre părți privind concedierea este în multe cazuri singura modalitate de a se despărți de un angajat nepotrivit fără conflict. Acest tip de încetare a raporturilor de muncă se potrivește adesea angajaților înșiși, deoarece în acord părțile pot conveni asupra plății unei compensații bănești. Legislația muncii nu stabilește cerințe stricte pentru proiectarea și conținutul acordului, cu toate acestea, la încheierea acestuia, ar trebui să respectați regulile care s-au dezvoltat în practică.
Prin acordul părților, atât un contract de muncă pe durată determinată, cât și un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată pot fi reziliate în orice moment. Pentru a face acest lucru, una dintre părți (angajat sau angajator) face o propunere de concediere prin acordul părților (clauza 1, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Inițiativa poate fi exprimată oral sau în scris (de exemplu, o mostră de propunere scrisă a unui angajator către un angajat de a concedia cu acordul părților este prezentată în secțiunea de formulare de pe site-ul https://www.moedelo.org /Pro (Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 20 al Plenului de rezoluție al Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004).
Cum să întocmești un acord?
Codul Muncii nu indică sub ce formă ar trebui încheiat un acord de încetare a contractului de muncă (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse). Deoarece partea 1 a art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse impune ca un contract de muncă să fie încheiat în scris, apoi trebuie scrisă forma acordului privind încetarea acestuia.Acordul trebuie întocmit prin analogie cu un contract de muncă: în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. Un exemplar al acordului trebuie dat salariatului, celălalt va fi păstrat de angajator. Salariatul trebuie să semneze o copie a contractului păstrat de angajator pentru a primi copia acestuia. De exemplu, în această formă: „Am primit o copie a acordului, data” (Partea 1 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Ce să includă în acord?
Acordul părților privind încetarea contractului de muncă conține următoarele condiții de bază:- o indicare a dorinței reciproce a salariatului și a angajatorului de a înceta contractul de muncă prin acordul părților. Pentru a face acest lucru, este indicat să includeți în contract o clauză separată care să precizeze că a fost semnat de părți (angajat și angajator) în mod voluntar, pe baza liberului arbitru al acestora și fără nicio constrângere;
- detalii (data și număr) ale contractului de muncă care se reziliază;
- data încetării raportului de muncă (ultima zi de muncă a angajatului).
De asemenea, puteți include în acord o condiție privind plata către angajat a unei compensații bănești pentru încetarea contractului de muncă, cuantumul acestuia și alte condiții. Plata unei compensații bănești către un salariat la concedierea prin acordul părților nu este obligatorie.(Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În cazul în care concediul anual este emis cu concedierea ulterioară a angajatului prin acordul părților (Partea 1 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse), este recomandabil să se includă în acord o condiție privind acordarea concediului angajatului cu ulterioare concediere.
Acordul trebuie să conțină aceleași informații care sunt indicate în contractul de muncă:
- data și locul încheierii contractului;
- prenumele, numele, patronimul salariatului și numele angajatorului care a încheiat contractul;
- informatii despre actele de identitate ale angajatului;
- numărul de identificare fiscală al angajatorului;
- informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul și baza pe care acesta este învestit cu atribuțiile corespunzătoare;
- semnăturile părților la contractul de muncă (Partea 1 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Un angajator sau angajat nu poate anula sau modifica unilateral un acord încheiat între ei la încetarea unui contract de muncă. Anularea (anularea) sau modificarea acordului este posibilă numai cu acordul reciproc al părților (clauza 20 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004, Decizia Curții Constituționale al Federației Ruse Nr. 1091-О-О din 13 octombrie 2009).
Comentariu - Adesea, în practică, se pune întrebarea: cât timp ar trebui să dureze din momentul semnării acordului de încetare a contractului de muncă până la concedierea angajatului? Întrebarea apare din cauza faptului că, în legătură cu concedierea voluntară, pentru angajat este stabilită o anumită perioadă de avertizare („working off”) - ca regulă generală - de două săptămâni (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, în situația în care se încheie un acord de concediere între părți, o astfel de perioadă nu este definită.
Părțile contractului de muncă stabilesc ele însele data încetării raportului de muncă (ultima zi de muncă). Dacă data încheierii contractului și ultima zi de muncă nu coincid, atunci zilele lucrătoare dintre data încheierii acordului și data încetării contractului de muncă vor fi timpul în care salariatul lucrează înainte de concediere ( de exemplu, data încheierii acordului de încetare a contractului de muncă este 11 ianuarie, iar data încetării raporturilor de muncă - 17 ianuarie) (Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, alineatul 20 din Rezoluția Plenului) a Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004).
Oficializăm concedierea
După semnarea acordului de încetare a contractului de muncă, se emite un ordin de concediere, care trebuie familiarizat cu angajatul împotriva semnării. Ca bază pentru concediere, ordinul trebuie să indice: „Acordul părților, paragraful 1 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”. Dacă ordinul nu poate fi adus la cunoștința angajatului (lipsește, refuză să îl citească), se face o înregistrare corespunzătoare pe ea (părțile 1-2 ale articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).Ordinul de concediere este documentul contabil primar și poate fi emis fie într-o formă unificată (nr. T-8 sau nr. T-8a), fie într-o formă elaborată independent de angajator și aprobată în politica sa contabilă. Formularul de comandă utilizat trebuie să conțină toate detaliile necesare enumerate în Partea 2 a art. 9 din Legea federală nr. 402-FZ din 6 decembrie 2011
În ziua concedierii plata finală se face salariatului, și anume, este plătit:
- salariul pentru orele lucrate neprimite până în ziua concedierii;
- compensație pentru vacanțele nefolosite (dacă există);
- compensație pentru încetarea contractului de muncă (dacă o astfel de plată este prevăzută în contract) în cuantumul stabilit prin acord.
De asemenea, în ziua concedierii aveți nevoie eliberează angajatului un carnet de muncă cu aviz de concediere, care este înscrisă în coloana 3 a secțiunii „Informații despre muncă” după cum urmează: „Contractul de muncă este reziliat prin acordul părților, alineatul 1 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”. O înregistrare a motivului concedierii (încetarea unui contract de muncă) trebuie să respecte pe deplin formularea Codului Muncii al Federației Ruse cu referire la articolul relevant, partea și paragraful respectiv. Toate cuvintele din înregistrare trebuie să fie scrise integral, fără abrevieri (paragraful 2, clauza 1.1 din Instrucțiuni, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei nr. 69 din 10 octombrie 2003).
Daca in ziua incetarii contractului de munca salariatul lipseste de la locul de munca, trebuie sa ii trimiteti o notificare prin posta prin care ii cere sa se prezinte pentru cartea de munca. Din momentul trimiterii notificării, angajatorul este eliberat de răspundere pentru întârzierea cărții de muncă (părțile 4-6 ale articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauzele 12, 36, 41).
Mulți angajați se tem de formularea „concediți prin acordul părților”, preferând formularea veche și „testată în timp” „concediată la cererea lor”. Cum sunt de fapt diferite aceste tipuri de concedieri? Care sunt avantajele și dezavantajele concedierii prin acordul părților?
În ultimii ani, formularea „demis prin acordul părților” a devenit mai frecventă. Dar mulți lucrători se feresc de o astfel de înregistrare, deoarece nu înțeleg ce se află în spatele acestei formulări. Cu concedierea voluntară, totul este clar: am vrut să renunț și să renunț. Cel puțin, așa este percepută această formulare „la nivel de zi cu zi”. Iar concedierea prin acordul părților pare de neînțeles: a vrut însuși angajatul să plece, sau au decis să-l concedieze? A fost aceasta o concediere neutră sau a existat un fel de conflict în spatele ei? Prin urmare, angajații refuză adesea să fie concediați prin acordul părților și încearcă să rămână „în afara pericolului”;)
Concedierea prin acordul părților, ca și concedierea convențională la voință, are avantajele și dezavantajele sale.
Dacă înțelegeți clar diferența dintre aceste două tipuri de concediere, va fi mai clar care formulare în situația dvs. specifică vă va fi mai profitabilă să renunțați.
Formulare simplă dificilă
De unde această formulare? De ce ridică atâtea întrebări? În primul rând, pentru că aceasta este o bază relativ nouă pentru concediere A apărut doar în noua ediție a Codului Muncii, care a fost adoptată în 2001 și este în vigoare în Rusia din ianuarie 2002 - puțin peste zece ani. Anterior, codul nu prevedea posibilitatea demiterii prin acordul părților. Apropo, formulări similare există în codurile muncii străine - și sunt utilizate foarte activ în practică.
Este de remarcat faptul că o astfel de „aura mistică” în jurul formulării „ajută” este susținută și de definiția extrem de laconică dată în Codul Muncii - legiuitorii nu s-au deranjat cu explicații detaliate. Se numește articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse „Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților”. Iar textul de la această rubrică arată astfel: „Un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă”. Și asta-i tot. Nu există explicații sau interpretări.
Prin urmare, de ceva timp nu numai angajații, ci și ofițerii de personal au rămas nedumeriți în legătură cu această formulare. Acesta a devenit un alt motiv (poate cel mai important) de neîncredere în acest tip de concediere. Dar de-a lungul deceniului de utilizare a noului Cod al Muncii, multe puncte au devenit mai clare, iar acum putem vorbi cu mai multă încredere despre ce avantaje și dezavantaje pentru angajat (precum și pentru angajator) există într-o astfel de formulare și când are sens să-l folosești.
Să aflăm ce se află în spatele formulei legale „demis/demis prin acordul părților”. Deja din titlul articolului 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, ne este clar că, pentru a rezilia un contract de muncă, este necesar acordul părților. Părțile unui contract de muncă, după cum se știe, sunt angajatul și angajatorul. Prin urmare, este necesar ca atât salariatul, cât și angajatorul să fie de acord să înceteze raportul de muncă. Ei pot ajunge la această decizie fie reciproc, fie la inițiativa uneia dintre părți. Rezultă că inițiativa concedierii poate veni atât de la angajat, cât și de la angajator. Dar este important ca cealaltă parte să fie de acord în cele din urmă cu această propunere - altfel nu va exista pur și simplu „acordul părților”.
Se pare că o astfel de formulare este posibilă atât în cazul în care angajatul de bună voie a decis să părăsească compania (de exemplu, a primit o ofertă mai promițătoare de la o altă organizație), cât și în cazul în care angajatorul dorește scăpați de angajat, dar nu există articole „neprietenoase” din Codul Muncii nu poate sau nu vrea să folosească codul pentru a concedia un angajat. Și aici pot fi multe motive: angajatul nu a putut stabili relații cu colegii și/sau conducerea, nivelul de calificare s-a dovedit a fi insuficient, angajatul nu este mulțumit de calitatea muncii angajatului... Acesta poate fi pur și simplu rezultatul unei regândiri a obiectivelor de afaceri, în urma căreia o anumită poziție a ajuns să fie inutilă, sau - rezultatul situației economice dificile a companiei. În acest din urmă caz, în spatele dorinței de a scăpa de angajat se află dorința angajatorului de a reduce costurile pentru plata salariilor și menținerea locului de muncă al angajatului. În acest caz, angajatorul dorește să folosească formularea concedierii prin acordul părților pentru a masca reducerea numărului de personal sau personal al organizației (vom vorbi despre asta mai detaliat mai jos).
Codul Muncii nu descrie modul în care angajatul și angajatorul vor ajunge la o înțelegere comună, cum se vor încuraja reciproc să fie de acord cu o astfel de decizie. Acestea sunt, după cum se spune, „probleme personale” ale angajatului și ale angajatorului. Ei pot conveni pur și simplu asupra datei concedierii (vom vorbi și despre asta mai detaliat puțin mai târziu), sau asupra unui fel de „compensație” și compensație pe care compania le va plăti angajatului (dacă angajatorul a fost inițiatorul ), sau de altceva - acest lucru va depinde în întregime de situație și de dorințele părților. Mai simplu spus, ei pot fi de acord cu orice condiții de separare care nu contrazic legile ruse - cu avertismentul că AMBELE părți trebuie să fie de acord cu aceste condiții.
Se poate spune că, prevăzând posibilitatea concedierii prin acordul părților, Codul Muncii conferă salariatului și angajatorului maximă independență, refuzând să se amestece în treburile și acordurile lor. Mai simplu spus, le permite să negocieze încetarea relației de muncă „în condițiile pieței”.
Pe baza rezultatelor negocierilor dintre părți, se întocmește un „Acord privind Încetarea Contractului de Muncă”. Nu există o formă specială pentru un astfel de caz, așa că de obicei părțile încheie un acord standard. Totodata, poate fie mentiona conditii suplimentare agreate de angajat si angajator, fie nu. În Rusia, companiile iau cel mai adesea prima opțiune ca bază. Dar în companiile occidentale, dimpotrivă, încearcă să descrie cât mai detaliat tot ceea ce primesc în cele din urmă angajatul și compania (compensarea angajatului și obligațiile angajatului față de companie). Acordurile externe pot include sume specifice de despăgubire, modele specifice de laptopuri și mașini eliberate angajatului sub formă de compensații, sume pentru rambursarea costurilor de locuință și utilități etc. Trebuie spus că din punct de vedere al legii este, desigur, de preferat o enumerare detaliată și precisă a condițiilor.
După cum se poate vedea din textul articolului 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, vă puteți demisiona prin acordul părților în orice moment. Pentru a face acest lucru, trebuie să semnați „Acordul privind încetarea contractului de muncă” (am menționat deja mai sus). În orice moment - aceasta înseamnă că vă puteți demisiona în timpul vacanței (orice vacanță, inclusiv în timpul concediului de studii) și în timpul unei boli.
Din punctul de vedere al legii, expresia „concedat/concedat cu acordul părților” nu este mai rea pentru salariat decât formularea „concedat la cererea sa”. Ambele înregistrări nu fac decât să confirme faptul că angajatul a părăsit compania. Ca și în cazul concedierii voluntare, în ultima zi de muncă salariatul trebuie să primească plata finală și carnetul de muncă. În carnetul de muncă, concedierea prin acordul părților este de obicei formalizată în unul din două moduri:
Prima opțiune: „Concedat prin acordul părților - paragraful 1 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.
A doua opțiune: „Demis prin acordul părților - articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse”.
Ambele formulări sunt corecte, deoarece atât paragraful 1 al articolului 77 prima parte, cât și articolul 78 din Codul muncii reglementează concedierea prin acordul părților.
Demiterea cu acordul părților sau demiterea la cererea proprie
Am remarcat deja unele dintre diferențele dintre aceste două formulări de mai sus. Aici ne vom concentra pe câteva caracteristici mai importante.
În mod obișnuit, la concedierea din proprie voință, angajatorul are dreptul de a solicita angajatului să lucreze încă două săptămâni (există excepții - de exemplu, dacă concedierea are loc în perioada de probă a angajatului). Să presupunem că un specialist și-a găsit deja un nou loc de muncă și trebuie să treacă urgent într-o nouă poziție. Concedierea prin acordul părților îi oferă tocmai o astfel de oportunitate: această formulare nu prevede necesitatea de a lucra, se poate conveni asupra unei date specifice pentru concediere (vă reamintim că contractul conform acestui articol poate fi reziliat în orice moment; - chiar chiar în ziua semnării acordului). Desigur, acest lucru este posibil dacă puteți conveni asupra acestui lucru cu angajatorul dumneavoastră.
(Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că, la concedierea din propria voință, angajatorul are dreptul de a cere angajatului care demisionează să lucreze, dar poate, de asemenea, să accepte o perioadă mai scurtă de muncă sau să nu solicite deloc munca.)
Acum imaginați-vă situația inversă: un angajat a decis să renunțe și dorește să anunțe în prealabil angajatorul pentru a putea participa mai liber la interviuri, dar nu ar dori să plece până nu își găsește un nou post. Să presupunem că angajatul este sigur că într-o lună și jumătate își va găsi cu siguranță un nou loc de muncă. Din nou, concedierea prin acordul părților îi oferă posibilitatea de a conveni asupra oricărei date de concediere - chiar și după câteva luni. Următoarele pot fi folosite ca argument pentru a convinge angajatorul: o astfel de dată „amânată” de concediere oferă companiei posibilitatea de a găsi un înlocuitor de înaltă calitate pentru angajat fără grabă, iar specialistul care demisionează va putea finaliza încet toate chestiuni importante la locul de muncă. Ca o condiție separată, este necesar să se discute cu angajatorul capacitatea angajatului de a participa la interviuri în perioada rămasă de muncă.
O altă caracteristică importantă care trebuie reținută: prin depunerea unei scrisori de demisie din proprie voință, angajatul are dreptul de a „răzgândi” - înainte de expirarea perioadei de serviciu. Apoi, el își poate „retrage” pur și simplu cererea. Este puțin probabil ca după aceasta relația sa cu angajatorul să rămână aceeași, dar din punct de vedere juridic, munca lui va continua exact la fel ca înainte - până când își va depune demisia.
Această opțiune nu va funcționa cu demiterea prin acordul părților. Odată ce ambele părți au semnat Acordul de reziliere, angajatul nu se mai poate „răzgândi” și rămâne – chiar dacă data de încetare este la doar câteva luni. Singura variantă este să negociezi cu angajatorul și să-l convingi să te ducă înapoi. Adică succesul acestor acțiuni va depinde de „bună-voința” angajatorului - din punctul de vedere al legii, el nu este obligat să te ia înapoi - la urma urmei, a fost un acord egal al ambelor părți.
Demiterea prin acordul părților sau demiterea prin reducere
Adesea, un angajator oferă angajaților, în loc de concediere din cauza reducerii de personal sau a personalului, să demisioneze prin acordul părților. Din punct de vedere juridic, în spatele acestor formulări există motive cu totul diferite, iar procedura de încetare a raportului de muncă va fi și ea diferită.
Dar ce înseamnă asta pentru angajat? Și ce variantă ar trebui să aleg? Pentru a răspunde la această întrebare, trebuie să comparați ce primește într-un caz și ce în celălalt.
La concedierea lucrătorilor (disponirea este reglementată de articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajatorul trebuie să parcurgă o procedură destul de complexă: să informeze angajatul cu cel puțin două luni înainte despre viitoarea disponibilizare, să analizeze datele despre toți lucrătorii disponibilizați, îi identifică pe cei care nu pot fi disponibilizați conform legii, precum și pe cei care au avantaj în caz de concediere, plătesc salariatului disponibilizat integral salariul pe perioada lucrată; pentru zilele de concediu neutilizate, precum și indemnizația de concediere în valoare de câștig mediu. După concediere, în termen de trei luni, angajatorul este obligat să plătească salariatului o compensație financiară în cazul în care salariatul este înregistrat la autoritățile pentru ocuparea forței de muncă și nu a reușit să-și găsească un nou loc de muncă în acest timp.
Astfel, reducerea personalului este o procedură care vine întotdeauna de la angajator, iar acesta este obligat să-și asume întreaga responsabilitate pentru implementarea acesteia. De ce este benefic pentru un angajator să înlocuiască concedierile cu concedierea prin acordul părților?
În primul rând, datorită unei proceduri mai simple de concediere - în loc de o procedură în mai multe etape, există în esență doi pași:
— negocieri cu salariatul, în cadrul cărora părțile convin asupra condițiilor „separarii” (acestea sunt consemnate în „Acordul de încetare a contractului de muncă”);
— îndeplinirea acestor condiții de către ambele părți.
Adică, concedierea prin acordul părților este o formă mai „ușoară” de încetare a raportului de muncă. În plus, probabilitatea unui litigiu în acest caz este minimă (spre deosebire de concedierea din cauza reducerii personalului). Este practic imposibil pentru un angajat să conteste concedierea în instanță prin acordul părților - la urma urmei, el a fost un participant deplin la acest acord și ar fi trebuit să înțeleagă clar la ce a fost de acord.
Dar mai rămâne problema compensației financiare – poate cea mai importantă pentru angajat. De aici începe o „piață” cu drepturi depline: dacă un angajat își reprezintă corect drepturile la concedierea din cauza reducerii, atunci poate calcula cu ușurință ce nivel de compensare (de la minim la maxim) poate primi de la angajator în acest caz. Este clar că nu are sens ca el să refuze indemnizația de concediere și alte plăți de dragul unor beneficii efemere. Prin urmare, el nu va accepta demiterea prin acordul părților „așa”. Și fără acordul său expres și semnătura sa, acest acord pur și simplu nu se va întâmpla.
Prin urmare, dacă un angajator dorește să-și simplifice viața și, în loc să concedieze lucrători, să concedieze angajații cu acordul părților, va trebui să-l convingă pe angajat cu „argumente financiare”. Nu există reguli clare în lege în această chestiune; totul depinde de ce sume și condiții pot conveni angajatul și angajatorul. Adică, nu există obligația legală de a oferi salariatului „compensație” la concediere prin acordul angajatorului. De obicei, angajatorul face acest lucru de dragul oportunității economice - de aceea vorbim despre negocieri de piață cu drepturi depline între angajat și angajator.
Când ar trebui un angajat să fie de acord cu o astfel de ofertă - să demisioneze prin acordul părților în loc de concediere din cauza concedierii? Doar dacă compania oferă condiții cu adevărat mai atractive în comparație cu sumele compensațiilor oficiale de concediere (cum am menționat deja, acestea trebuie să se ridice la cel puțin trei câștiguri medii ale angajaților și cel mult cinci astfel de câștiguri medii). Prin urmare, dacă o companie vă oferă să vă demisionezi prin acordul părților în loc de demitere din cauza reducerii și, în același timp, vă oferă aceleași trei câștiguri medii, atunci nu are rost să faceți un astfel de acord. O practică comună a pieței (piața muncii de la Moscova) este de a oferi salariatului în acest caz compensații de aproximativ 1,3 - 1,5 ori mai mult decât ar primi în cazul concedierii din cauza reducerii personalului.
Dacă, ca alternativă la concediere, vi s-a oferit o compensație financiară cu adevărat atractivă, atunci este logic să luați în considerare o astfel de ofertă. Mai ales dacă acordul conține și clauze suplimentare (de exemplu, angajatorul se obligă să ofere angajatului recomandări bune etc.).
Este foarte recomandat să nu te bazezi doar pe promisiuni verbale și să le înregistrezi în detaliu în „Acord privind încetarea contractului de muncă” toate condițiile pe care le-ați convenit în final cu angajatorul. Acest lucru este cu adevărat important - mai ales având în vedere că, după ce ambele părți semnează acordul, angajatul nu va mai putea să îl rezilieze unilateral sau să îl refuze - decât dacă angajatorul este de acord cu propunerea sa, ceea ce într-o astfel de situație este destul de îndoielnic . Acordul are putere juridică deplină din momentul semnării. În acest caz, acordul părților, de regulă, nu poate fi contestat în instanță. Practica judiciară în această materie este destul de stabilă: acordul părților se numește așa pentru că este hotărât și semnat împreună și foarte rar este supus anulării.
Există un alt argument important care face ca concedierea prin acordul părților să fie mai atractivă pentru un angajat în comparație cu disponibilizările (dacă, desigur, valoarea plăților către angajat este suficient de atractivă). Acest moment este legat de alte perspective financiare și de carieră. Dacă un angajat dorește să primească compensația financiară „maximă” în cazul unei concedieri, atunci trebuie să se înregistreze la autoritățile de ocupare a forței de muncă și apoi să nu obțină un loc de muncă nicăieri timp de cel puțin două luni (cel puțin oficial), în caz contrar, plata de beneficii se va opri. Și în cazul concedierii prin acordul părților, angajatul primește toată compensația specificată în contract (de obicei mai multe câștiguri medii), indiferent dacă a primit sau nu un nou loc de muncă și cât de repede s-a întâmplat acest lucru. Prin urmare, puteți obține un nou loc de muncă imediat după concediere - venitul dvs. financiar nu numai că nu va scădea, dar va fi chiar semnificativ mai mare pentru o perioadă de timp.
Există, de asemenea, cazuri când în niciun caz nu trebuie să fiți de acord cu concedierea prin acordul părților în locul concedierii din cauza reducerii personalului. În primul rând, dacă angajatorul, propunând o astfel de formulare de concediere, nu vă oferă nicio compensație financiară, cerându-vă să „intrați în funcția” companiei, sau vă oferă o compensație mai mică decât veți primi în cazul unei concediere - de exemplu, vorbim de compensații în total mai mici de trei câștiguri medii lunare ale unui angajat. În acest caz, angajatorul nu vrea doar să-și facă viața mai ușoară, ci încearcă de fapt să transfere povara financiară a disponibilizării pe umerii angajaților. Prin urmare, are sens să-ți studiezi drepturile și să nu cedezi provocărilor;)
Avantaje și dezavantaje ale concedierii prin acordul părților
Deci, să rezumam. În ce cazuri este mai profitabil ca un angajat să demisioneze prin acordul părților?
— dacă este important să alegeți un moment convenabil pentru concediere (de exemplu, trebuie să renunțați instantaneu sau, dimpotrivă, într-o lună, două etc.);
- dacă este posibil să primiți de la angajator o compensație mai atractivă decât ați primi în cazul altor forme de concediere (de exemplu, firma este pregătită să plătească o compensație mai mare decât ar primi salariatul din cauza reducerii personalului);
- în cazul în care salariatul intenționează să se înregistreze la serviciul de ocupare a forței de muncă după concediere, în acest caz i se va plăti un beneficiu mai mare și pe o perioadă mai lungă de timp decât în cazul în care este concediat la cererea sa fără motiv întemeiat.
Acum enumeram dezavantajele concedierii prin acordul părților (pentru angajat):
— Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse vă permite să concediați un angajat chiar și atunci când acesta este în concediu sau concediu medical. La rezilierea contractului la inițiativa angajatorului (cu rare excepții), angajatorul nu are această opțiune. Totuși, acest punct nu poate fi considerat pe deplin un dezavantaj, deoarece salariatul nu este obligat să fie de acord cu o astfel de inițiativă a angajatorului – pentru că vorbim de o înțelegere între părți. Dacă angajatul a primit o compensație suficientă din punctul său de vedere pentru consimțământul său, atunci o astfel de concediere poate fi chiar benefică pentru el.
— Concedierea cu acordul părților nu prevede niciun control din partea organizațiilor sindicale. Angajatorul nu este obligat să-și coordoneze decizia cu nimeni, chiar dacă vorbim de lucrători minori. Prin urmare, o astfel de decizie din partea angajatului trebuie să fie cât mai echilibrată și responsabilă: el trebuie să aibă grijă de propriile interese.
— Concedierea prin acordul părților nu oferă în sine nicio compensație sau garanție salariatului (cu excepția cazului în care acest lucru este menționat în mod expres în contractul de muncă sau în contractul colectiv). Adică, toată compensația acordată unui angajat este reglementată numai de acordul său cu angajatorul - nu este nevoie să se bazeze pe plăți „automate”. Totul depinde de rezultatele negocierilor dintre angajat și angajator.
— Salariatul nu va putea să-și retragă unilateral consimțământul și să-și „anuleze” concedierea - acordul dintre salariat și angajator privind încetarea contractului de muncă intră în vigoare imediat după ce este semnat de ambele părți.
— Angajatul nu va putea contesta în instanță o astfel de concediere (în marea majoritate a cazurilor). Ultimele două puncte, din nou, înseamnă că angajatul trebuie să ia o decizie cu privire la concediere cu atenție, cântărind toate argumentele pro și contra. Cu toate acestea, un adult trebuie să ia în mod responsabil o decizie privind concedierea, indiferent de forma sa juridică;)
