Conform legii, cât este perioada de probă? Cât timp poate dura o perioadă de probă conform legii? Cine nu poate fi testat

Procedura de stabilire a perioadei de probă la angajare

Legea permite angajatorilor să stabilească o perioadă pentru verificarea calităților de afaceri ale unui angajat la angajare. În același timp, prevederile Codului Muncii al Federației Ruse controlează toate nuanțele asociate cu perioada de probă.

Perioada de probă conform codului muncii - concept

Perioada de probă pentru angajare este perioada în care angajatorul trebuie să evalueze calitati de afaceri angajat și să înțeleagă dacă este potrivit pentru post.

Nu se evaluează decât calitățile de afaceri; un angajat nu poate fi considerat ca a eșuat probațiune dacă, de exemplu, a fost de mai multe ori în concediu medical sau a devenit clar că aparține unei anumite națiuni sau religie.

Definiția calităților de afaceri ale unui angajat poate fi găsită în Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.
În perioada de probă a salariatului, acesta este supus tuturor beneficiilor și garanțiilor stabilite legislatia munciiŞi acte locale companiilor.

Nuanțe de design

Condiția ca salariatului să se stabilească o perioadă de probă trebuie precizată în contractul de muncă și ordinul de muncă al acestuia.

Perioada de probă nu se aplică condițiilor de muncă care trebuie reflectate în textul contractului de muncă, așadar aceste informații poate lipsi.

În cazul în care textul contractului de muncă nu stabilește o perioadă de probă, atunci implicit se consideră că salariatul a fost angajat fără aceasta și, în consecință, nu mai poate fi concediat ca neîmplinit perioada de probă.
Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că o perioadă de probă poate fi stabilită prin acordul părților. nu este nevoie să fie întocmit, semnat de ambele părți contract de munca, care precizează perioada de probă, indică faptul că părțile au ajuns la o înțelegere.

Puteți descărca contractul de muncă care indică perioada de probă.
Singura excepție este cazul în care un angajat are voie să lucreze fără a încheia mai întâi un contract de muncă. În acest caz, o perioadă de probă nu poate fi stabilită decât prin încheierea unui acord în acest sens înainte ca salariatul să-și înceapă atribuțiile.
Adică, principala condiție pentru atribuirea unei perioade de probă este faptul că aceasta este stabilită și convenită înainte ca angajatul să înceapă să-și îndeplinească atribuțiile.

Cuantumul salariului pentru perioada de probă

Un angajator nu are dreptul de a angaja o persoană fără a încheia un contract de muncă cu aceasta și, în consecință, trebuie să-și stabilească salariul pentru munca sa.
Prevederile articolului 132 din Codul Muncii al Federației Ruse interzic discriminarea lucrătorilor în materie de remunerare. În consecință, o persoană care are o perioadă de probă are dreptul la salariul stabilit pentru această funcție masa de personalși Reglementări privind remunerarea. Aceasta include și plățile de stimulare (bonusuri).

În cazul în care un angajator nu plătește sau îl privează pe angajat de un bonus doar pe motiv că acesta se află într-o perioadă de probă, acest lucru este ilegal.

Este posibil să luați concediu medical?

Pe perioada de probă, salariatul are toate drepturile la garanțiile sociale prevăzute de legislația în vigoare. Inclusiv plata pentru invaliditate temporară.
Adică poate lua concediu medical în perioada de probă. Singurul lucru de care trebuie să țină cont este că perioada de probă poate fi prelungită cu numărul de zile de incapacitate.

Citeste si: Cum se scrie corect o cerere de angajare pentru un antreprenor individual?

Se tine cont de experienta?

Faptul stabilirii unei perioade de probă nu este reflectat în carnetul de muncă. Angajatul primește o înregistrare regulată care indică faptul că a fost angajat pentru postul respectiv.

Condiția angajatorului de a nu completa (deschide) carnetul de muncă al salariatului înainte de încheierea perioadei de probă este ilegală. Acesta trebuie să întocmească acest document în termen de 5 zile din momentul în care salariatul își începe atribuțiile.

În consecință, va fi inclusă și durata perioadei de probă, întrucât angajatorul va fi obligat să plătească toate contribuțiile la Fondul de pensii pentru angajat.

Perioada de testare

Codul Muncii, în special, reglementează termenii pe care un angajator îi poate stabili ca perioade de probă pentru anumite categorii de salariați.

Maxim

Perioada maximă de probă pentru angajare este limitată la următoarele perioade:

• Șase luni – pentru angajații care sunt șefi de organizații sau diviziuni separate, adjuncții lor. Sau sunt angajați pentru funcția de contabil șef sau adjunctul acestuia.
• Două săptămâni – pentru angajații temporari a căror perioadă de muncă variază de la 2 la 6 luni.
• Trei luni - pentru toate categoriile de lucrători care nu au fost încadrați în cele două categorii precedente și cu excepția celor pentru care este interzisă perioada de probă.

Acești termeni sunt maximi, iar angajatorul nu le poate prelungi nici după bunul plac, nici prin acordul părților.

Citeste si: Scrisoare de garanție despre angajare: procedura de înregistrare

Minim

Perioada minimă de probă nu este stabilită prin lege. Acest lucru este la latitudinea angajatorului. Acesta poate acorda angajatului o perioadă de probă chiar și de o zi. Condiția principală este să nu depășească pragul maxim stabilit de lege.
O perioadă de probă poate fi atribuită individual fiecărui angajat sau poate fi prevăzută în reglementările locale și poate stabili durata pentru categorii individuale muncitori.
De exemplu, pentru specialiști poate fi 3 luni, iar pt personal de sprijin 1 luna.

Se poate prelungi?

Legislația stabilește un singur motiv pentru prelungirea perioadei de probă - absența efectivă a unei persoane de la locul de muncă (concediu medical, concediu etc.). În acest caz, se prelungește strict cu numărul de zile de absență.
Adică, este imposibil să se prelungească perioada de probă doar pe motiv că angajatorul nu a decis încă dacă salariatul îi este sau nu potrivit. Chiar dacă perioada stabilită a fost mai mică decât dimensiunea maximă admisă.

Durata perioadei de probă se încheie la semnarea contractului de muncă și nu poate suferi modificări.

În cazul în care perioada de probă s-a încheiat, iar persoana în mod implicit își continuă activitatea de muncă la acest angajator, se consideră că a încheiat-o cu succes.

Important! Perioada de probă se calculează în zile calendaristice, și în consecință include și zilele libere stabilite conform programului de lucru sau programului în ture.

Concedierea în perioada de probă

Perioada de probă prevede următoarele nuanțe la concediere:

1. În perioada de probă, conducerea companiei a ajuns la concluzia că calitățile de afaceri ale salariatului nu îndeplineau cerințele. Pe această bază, un angajat poate fi concediat prin justificarea competentă a motivelor. Ideal ar fi asta descriere detaliată. Dacă concediezi un angajat cu mențiunea „failed to doe with responsabilități de serviciu„, atunci poate contesta cu ușurință această demitere.
2. Dacă angajatul ajunge la concluzia că această lucrare nu-i convine, scrie o scrisoare de demisie pt după voie. În acest caz, nu este necesară motivarea concedierii și explicarea motivelor este suficientă o simplă dorință.

În ambele cazuri, termenul de preaviz pentru concediere este de trei zile. Adică, fie angajatorul avertizează angajatul că contractul cu acesta este reziliat, fie angajatul îl anunță pe angajator că va renunța în trei zile.
Indiferent de motivul concedierii, salariatului trebuie să i se plătească toate sumele cuvenite, iar plata trebuie efectuată în termenul stabilit.

Singurul lucru care este permis să nu fie plătit este indemnizația de concediere.

Faptul că un angajat se află în perioadă de probă nu exclude posibilitatea concedierii din alte motive. De exemplu, pentru o încălcare gravă o singură dată sau pentru reducerea personalului.

Perioada de probă pentru un contract de muncă pe durată determinată

Stabilirea unei perioade de probă la încheierea unui contract de muncă temporară se realizează pe bază generală, cu excepția cazurilor indicate mai jos:

1. Dacă durata contractului de muncă este mai mică de două luni, atunci nu se poate stabili o perioadă de probă.
2. Dacă durata contractului de muncă este de două luni sau mai mult, dar nu mai mult de șase luni, durata maximă a perioadei de probă se reduce la 14 zile.

Pentru o persoană cu care se încheie un contract de muncă i se poate stabili o perioadă de probă pentru a se determina aptitudinea acesteia pentru funcția ocupată și cerințele. Această regulă este reflectată în articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Candidatura oricărui candidat pentru un post este întotdeauna studiată în detaliu. Acest lucru se întâmplă mai ales în ziua în care persoana este intervievată.

Managerul decide inițial singur dacă solicitantul poate fi numit în funcție. Cu toate acestea, destul de des un interviu sau un fel de testare preliminară nu este suficient pentru a testa capacitățile unei persoane în practică; Dar în conformitate cu cerințele legislației în vigoare, managerul nu poate încredința munca unei persoane care nu are o relație de muncă cu organizația. În acest scop, se încheie un acord cu solicitantul privind condițiile verificării prealabile.

Angajarea cu perioadă de probă este posibilă numai dacă părțile convin de comun acord. Este necesar să se întocmească un contract de muncă cu un salariat aflat într-o astfel de situație și să se includă în conținut o condiție care să stabilească o verificare prealabilă la care persoana trebuie să fie supusă. Dacă în contract nu există o astfel de regulă, atunci se consideră că lucrătorul a fost angajat fără un test prealabil. Atunci când unei persoane i se permite să îndeplinească atribuțiile funcției sale fără a întocmi un contract, atunci trecerea testului va fi posibilă cu condiția întocmirii unui document separat.

În perioada de probă, salariatului se aplică în totalitate legislația muncii. Adică îi vor plăti cât este stipulat reglementărilor, fără restricții. Perioada de verificare este inclusă în vechimea serviciului. Concediul medical va fi plătit pe bază generală, iar indicatorul va fi calculat pe baza mediei. De fapt, subiectul este la același nivel cu alți muncitori.

Durata perioadei de probă

Legislația actuală definește perioada de timp pentru testarea preliminară. Durata maximă a unei astfel de perioade pentru majoritatea angajaților este de trei luni. Unele categorii au timpi de verificare mai lungi. Acestea includ manageri, adjuncții acestora, specialiști financiari șefi, precum și șefi de sucursale, reprezentanțe și divizii structurale separate. Pentru ei, perioada de verificare poate fi mărită la șase luni.

Nu se poate stabili o perioadă de probă de trei luni pentru acei angajați a căror perioadă relaţiile de muncă cu care variază de la două până la șase luni. Testul pentru această categorie nu trebuie să depășească două săptămâni.

Perioadele contabile specificate nu includ timpul în care persoana a lipsit efectiv de la serviciu. De exemplu, concediul medical nu va fi inclus în această perioadă.

Trebuie menționat că perioada minimă de inspecție nu este definită de standardele actuale.

Este posibil să se extindă

Legislație stabilită termene maxime test preliminar. Sunt două săptămâni, un sfert și șase luni. Aceasta este durata maximă.

Reglementările actuale nu interzic extinderea inspecției în cadrul convenit. Adică instalați termen nou imposibil, dar extinderea celui vechi este destul de acceptabilă.

Pentru a realiza o astfel de intenție, este necesar să se reflecte această condiție în conținutul contractului, iar în cazul unei prelungiri efective, să se emită un ordin care să justifice motivele creșterii timpului de testare. Principalul lucru este să respectați limita superioară specificată de lege. Durata totală a verificării nu trebuie să depășească maximul stabilit. De exemplu, dacă un manager a fost testat timp de două luni, atunci testul poate fi prelungit pentru cel mult patru.

Cui nu ar trebui să i se ofere testul?

Legislația actuală definește categorii de persoane pentru care nu se poate stabili o perioadă de probă în timpul angajării. Această garanție se aplică cu condiția ca persoana să aibă un anumit statut.

Nu se poate stabili un test preliminar:

1. Numiți în funcție pe baza rezultatelor unui concurs.
2. Femeile însărcinate și lucrătoarele care cresc copii sub vârsta de un an și jumătate. Numărul de copii în în acest caz, nu contează.
3. Minori, adică cei care au sub optsprezece ani.
4. Absolvenții unei instituții de învățământ superior sau gimnazial de specialitate care are acreditare de stat, cu condiția ca persoana să intre în muncă pentru prima dată și în termen de douăsprezece luni de la finalizarea studiilor.
5. Numit în funcție în urma rezultatelor campaniei electorale.
6. Angajat prin transfer, de comun acord al managerilor.
7. Cei care intră într-un raport de muncă pe o perioadă mai mică de două luni.

Această listă nu este exhaustivă. Reglementări speciale sau locale acte juridice Pot fi identificate și alte categorii de lucrători pentru care nu se va stabili verificarea prealabilă.

Rezultatul testului

După încheierea perioadei specificate, fiecare parte trebuie să decidă singură dacă va continua sau nu raportul de muncă. Adică inițiatorul în acest caz este atât liderul, cât și muncitorul.

Rezultatele testului vor fi întotdeauna două rezultate - continuarea cooperării profesionale sau încetarea raportului de muncă.

Lucru în continuare

În conformitate cu legislația în vigoare, dacă perioada pentru verificarea prealabilă a expirat, iar persoana continuă să-și îndeplinească atribuțiile funcției sale, atunci testul se consideră a fi promovat și se va putea înceta interacțiunea numai din motive generale, de exemplu, inițiativa managerului, dorința propriei persoane, acordul de expirare. În acest caz, nu este necesar să se întocmească documente suplimentare - comenzi, notificări, declarații. Totul se întâmplă automat când sosește data convenită de finalizare a testului.

Concediere

Încetarea raportului de muncă după expirarea perioadei de verificare se produce prin decizie a managerului. Dacă șeful nu este mulțumit de rezultatele testului, el poate concedia persoana. Pentru a implementa o astfel de procedură, trebuie îndeplinite două condiții.

În primul rând, acest lucru trebuie să se întâmple în timpul perioadei de testare, adică înainte de expirarea acesteia.

O persoană trebuie să fie anunțată cu privire la încetarea raportului de muncă cu cel puțin trei zile înainte. Adică va exista procesare. În acest caz, managerul este obligat să explice angajatului motivele deciziei sale.

Concedierea în perioada de probă

Încetarea unui raport de muncă este posibilă și în perioada verificării prealabile. În acest caz, inițiatorul poate fi fiecare dintre părți, adică atât managerul, cât și muncitorul. Motivul este nemulțumirea ambilor față de rezultatele obținute.

Potrivit angajatului

Dacă inițiatorul este un angajat, atunci acesta este obligat să notifice în prealabil managerului decizia sa. Notificarea trebuie să aibă loc cel târziu cu trei zile efective înainte de concedierea planificată. Notificarea este trimisă către în scris sub forma unei declarații. Spre deosebire de concediul voluntar, în cazul unui test preliminar, salariatul nu este obligat să lucreze 2 săptămâni. O astfel de perioadă nu va dura de fapt mai mult de trei zile și numai cu condiția ca acest timp să fie timp de lucru.

La cererea angajatorului

Managerul, la rândul său, poate iniția și o procedură de încetare a cooperării dacă nu este mulțumit de procesul de verificare. Cel mai adesea acest lucru se întâmplă din cauza calității slabe a muncii prestate sau a incompetenței unui specialist în anumite probleme.

Managerul trebuie să informeze angajatul despre intenția sa cu cel puțin trei zile înainte. În acest caz, se iau în considerare zilele reale. Cu toate acestea, legea nu indică în mod direct sub ce formă ar trebui emisă notificarea - un ordin sau un document separat. În practică, în cele mai multe cazuri, se întocmește o ordine de conținut adecvat, cu care lucrătorul trebuie să fie familiarizat cu semnătura sa.

Înregistrare legală

Procedura de încetare a raportului de muncă pe astfel de motive este documentată conform reguli generaleși nu are diferențe semnificative.

În primul rând, ai nevoie de un motiv pentru a concedia o persoană. În acest caz, aceasta va fi o declarație a angajatului sau o notificare din partea directorului. După ce una dintre părți și-a exprimat intenția, trebuie întocmit un ordin. Un astfel de document trebuie întocmit corect, cu respectarea tuturor cerințelor legale.

Textul ar trebui să reflecte:

1. Numele complet al organizației.
2. Numărul de înregistrare și data emiterii comenzii.
3. Motivele aprobării acesteia.
4. Informații despre angajatul concediat - nume complet, prenume, patronim, funcția ocupată.
5. Data la care se va incheia raportul de munca.
6. Motivele încetării raportului de muncă cu referire la articolul Codul Muncii.
7. Semnătura managerului.
8. Data și semnătura lucrătorului care confirmă familiarizarea cu conținutul comenzii. Refuzul de a citi trebuie documentat.

În ziua concedierii, persoanei i se înmânează un carnet de muncă personal cu o evidență a motivelor concedierii incluse în acesta. Datele sunt introduse în evidența de lucru, de regulă, specialist HR. În acest caz, se folosește un stilou cu pastă neagră, mov sau albastră. Datele trebuie înregistrate în strictă conformitate cu formularea comenzii. Orice excepții sau reduceri sunt inacceptabile. De asemenea, greșelile nu pot fi corectate. Orice intrare incorectă trebuie mai întâi anulată și abia apoi făcută una nouă. Marca este semnată de manager sau de reprezentantul său autorizat oficialși certificat de sigiliul organizației.

Intrarea afirmă:

1. Numărul de serie al mărcii. Este atribuit pe o bază cronologică, adică așa cum este introdus.
2. Data demiterii din funcție.
3. Motivele concedierii cu referire la norma Codului Muncii al Federației Ruse.
4. Data și numărul comenzii managerului.

Salariatul concediat trebuie să primească plata finală în ziua plecării.

Include fonduri pe care o persoană le-a câștigat, dar nu a avut timp să le primească:

1. Salariu – adică salariu pentru postul ocupat, indemnizații, sporuri.
2. Compensarea zilelor de concediu neutilizate.
3. Alte tipuri de fonduri, a căror plată este prevăzută în astfel de cazuri de reglementările locale.

În acest caz, indemnizația de concediere nu se plătește. Numerar poate fi eliberat angajatului contra semnăturii la casieria organizației sau creditat într-un cont bancar personal.

De menționat că concedierea în baza rezultatelor unui test preliminar are loc fără acord cu comitetul sindical.

Practica judiciara

Instanța a luat în considerare declarație de revendicare persoană către companie, cu cerere de anulare a deciziei de concediere, plata salariului pe toată perioada de pauză neprevăzută a muncii, precum și despăgubiri pentru prejudiciul moral cauzat.

Cu ocazia studierii conținutului contestației s-au stabilit următoarele. Între inițiator și organizație a fost încheiat un contract de muncă în condițiile unui test preliminar. Perioada de inspecție a fost de trei luni. Ulterior, reclamantul a fost concediat din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor. Totodată, motivele încetării cooperării au fost neîntemeiate, faptele de încălcare a atribuțiilor de serviciu nu au fost confirmate, contractul de muncă nu a fost predat reclamantei, cu regulament intern. reglementările muncii acesta din urmă nu a fost introdus. În legătură cu cele de mai sus, inițiatorul a solicitat să anuleze decizia managerului, să schimbe formularea și data concedierii și să recupereze câștigurile de la organizație pentru întreaga perioadă de absență forțată și compensarea prejudiciului moral.

Reprezentantul societății nu a fost de acord cu cererile reclamantei și a explicat că întreaga procedură de concediere s-a desfășurat în strictă conformitate cu legislația în vigoare.

Cu ocazia studierii materialelor prezentate, instanța a constatat că contractul de muncă, care a fost întocmit în două exemplare, a fost semnat de reclamantă. Prin urmare, acesta din urmă a fost informat corespunzător cu privire la responsabilitățile sale, inclusiv la programul de muncă și de odihnă. În procesul de desfășurare a activităților profesionale a existat un fapt de încălcare de către salariat a atribuțiilor sale, care s-a exprimat prin nerespectarea programului de lucru. Acest lucru a fost consemnat în materialele de inspecție și persoana a fost mustrată. Au existat și reclamații din partea conducerii privind calitatea lucrărilor efectuate. Din acest motiv, ulterior, angajatul a fost concediat ca nu a reușit testul. Persoana este informată în mod corespunzător cu privire la încetarea raportului de muncă. În ziua concedierii documentele necesare au fost predate salariatului. I s-au plătit sumele datorate.

În baza celor de mai sus, instanța a concluzionat că procedura de concediere a fost respectată în totalitate de către angajator. La rândul său, inițiatorul nu a oferit dovezi ale argumentelor sale. Din acest motiv, cererea a fost respinsă.

Buna, Elena!
Potrivit prevederilor art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse:
1) perioada de probă trebuie să dureze maximum 3 luni;
2) trebuie să fie plătit în aceeași sumă în care va fi plătită munca viitoare în această funcție;
3) în perioada de probă, salariatul trebuie să fie înregistrat ca salariat activ.
Voi explica separat că ordinul de angajare trebuie anunțat salariatului în termen de trei zile de la data începerii efective a muncii. Astfel, condițiile propuse de un potențial angajator cu privire la angajarea scrisă numai după 3 luni din perioada de probă sunt ilegale.
Printre altele, vă recomand să vă familiarizați cu prevederile art. 70, 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece conțin anumite nuanțe pe care întrebarea dvs. poate să nu le indice.

SF. 70 Codul Muncii al Federației Ruse:
La încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate include o prevedere de testare a salariatului în vederea verificării conformității acestuia cu munca atribuită. Lipsa clauzei de probă în contractul de muncă înseamnă că salariatul a fost angajat fără proces.
În cazul în care salariatului i se permite efectiv să lucreze fără întocmirea unui contract de muncă (partea a doua a articolului 67 din prezentul Cod), condiția de probă poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au formalizat-o sub forma unui act separat. acord înainte de începerea lucrărilor.
În perioada de probă, salariatul este supus prevederilor legislației muncii și altor acte normative care conțin standarde. dreptul muncii, contract colectiv, acorduri, reglementări locale.
Nu se stabilește un test de angajare pentru: persoanele selectate prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfășurat în modul stabilit de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii; femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate; persoane cu vârsta sub optsprezece ani; persoanele care au absolvit instituții de învățământ de învățământ primar, gimnazial și superior acreditate de stat învăţământul profesional iar cei care intră în muncă pentru prima dată în specialitate în termen de un an de la data absolvirii institutie de invatamant; persoanele alese în funcții elective pentru muncă remunerată; persoanele invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori; persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni; alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și un contract colectiv.
Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă nu se stabilește altfel. legea federală. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.
Perioada de incapacitate temporară de muncă și alte perioade în care salariatul a lipsit efectiv de la muncă nu sunt incluse în perioada de probă.
Artă. 71 Codul Muncii al Federației Ruse:
În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare avertizându-l în scris cu cel puțin trei zile înainte, indicând motivele care au stat la baza recunoașterii. acest angajat ca a picat testul. Salariatul are dreptul de a contesta decizia angajatorului in instanta.
În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, contractul de muncă este reziliat fără a ține cont de avizul organului sindical relevant și fără plata indemnizației de concediere. În cazul în care perioada de probă a expirat și salariatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut testul, iar încetarea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai pe bază generală. Dacă în timpul perioadei de probă salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu îi este potrivit, atunci acesta are dreptul să rezilieze contractul de muncă la cererea sa prin notificarea în scris a angajatorului cu trei zile înainte.

Atunci când angajează un nou angajat, angajatorul își asumă un anumit risc: postul vacant pentru care candidatul aplică presupune îndeplinirea anumitor funcții care necesită ca angajatul să aibă competențe. cunoștințe profesionaleși experiență, iar nivelul real de calificare al angajatului poate să nu corespundă acestora. legile ruse ajuta companiile și organizațiile să minimizeze riscurile, oferind angajatorului dreptul de a angaja angajați care sunt noi în funcție pe o perioadă de probă. În această perioadă, angajatul demonstrează nivelul său de profesionalism și de adecvare pentru loc și pe baza rezultatelor evaluării activitatea muncii se ia decizia de a-l angaja ca angajat permanent sau de a inceta raporturile de munca cu acesta.

Definiţie

Codul Muncii definește perioada de probă ca fiind o perioadă de timp care este stabilită de angajator pentru a verifica profesionalismul unui angajat nou angajat, calitățile sale personale de angajat, competența și conformitatea întregului set de caracteristici ale salariatului cu funcția pe care o are. ocupa.

Testul nu este strict obligatoriu: legea prevede că instituirea lui este un drept, ci o obligație, iar angajatorul care dorește să angajeze o persoană cu perioadă de probă trebuie să obțină acordul acestuia pentru a face acest lucru. Legile prevăd și durata perioadei de probă. Aceste norme sunt reglementate de anumite reguli care sunt obligatorii pentru respectarea de către orice organizație.

Ce spune Codul Muncii al Federației Ruse?

Articolele 70-71 din Cod prevăd normele legislative legate de perioada de probă. Dar trebuie amintit că o persoană, chiar admisă în firmă pe perioadă de probă, are și alte drepturi enumerate în Codul Muncii. Dispozițiile altor legi și reglementări referitoare la dreptul muncii se aplică și subiectului. În consecință, un astfel de angajat are întreaga gamă de drepturi (și împreună cu acestea, responsabilități) reglementate de Codul Muncii și este responsabil pentru acțiunile sale.

Perioada de proba si contract de munca

După cum rezultă din cele de mai sus, un test poate fi stabilit numai dacă ambele părți sunt de acord cu acesta. Lipsa consimțământului uneia dintre părți, precum și ascunderea uneia dintre părți la acordul faptului stabilirii unui termen de probă, este încălcare gravă drept. În situația în care părțile au convenit asupra unei perioade de probă și au determinat durata acesteia, acest fapt este indicat în contract și confirmat prin semnăturile părților. Dacă în contract nu se spune nimic despre o perioadă de probă, persoana este considerată a fi angajată pe post fără nicio testare.

Clauza privind perioada de probă este facultativă, adică părțile au dreptul să-i modifice termenii prin acord. Dar aceste modificări trebuie să respecte anumite reguli: deteriorarea poziției salariatului este inacceptabilă, trebuie respectate toate drepturile sale conform Codului Muncii și a altor legi care reglementează relațiile de muncă. Există momente în care o persoană își începe responsabilități profesionale, dar contractul nu a fost încă finalizat. În astfel de cazuri, perioada de probă stabilită se întocmește într-un document separat, ca acord adițional, înainte ca salariatul să înceapă să-și îndeplinească atribuțiile.

Pe lângă contractul de muncă, clauza perioadei de probă se reflectă în ordinul administrației de angajare a unui nou venit pe post. Un ordin poate fi emis numai după ce părțile au semnat un acord, în care nu s-a uitat nici paragraful perioadei de probă. Daca nu se afla intr-unul dintre acte, stabilirea perioadei este invalida, iar specialistul este inscris imediat in mod permanent.

Când testul nu este instalat

Codul Muncii definește situațiile în care salariații sunt angajați pe un post vacant fără a stabili o perioadă de probă.

Testul nu este prescris:

• cei care au fost selectați prin concurs pentru a ocupa un post vacant;
• femeile însărcinate, precum și mamele care îngrijesc bebelușii sub un an și jumătate;
• adolescenți sub 18 ani;
• absolvenți ai universităților acreditate de stat, dacă obțin un loc de muncă pentru prima dată în specialitate și în termen de un an de la data absolvirii institutului;
• cei care au fost aleși în funcție;
• angajații care au venit la muncă din alte companii după ce au fost transferați;
• persoane angajate temporar (care lucrează în baza unui contract de cel mult 2 luni);
• în alte cazuri stabilite de lege.

Cât durează termenul?

Legea stabilește durata maximă posibilă a perioadei de probă: aceasta nu poate fi mai mare de trei luni. Se pot stabili anumite categorii de persoane termeni diferiți, întrucât legea îi limitează durata pentru un număr de posturi. Astfel, perioada de testare nu este mai mare de șase luni:

• șefii și adjuncții șefilor de companii și întreprinderi;
• șefi de sucursale, departamente, reprezentanțe ale companiilor și divizii structurale ale instituțiilor;
• contabili-șefi și adjuncții acestora.

Se stabilește maximum 2 săptămâni pentru lucrătorii sezonieri și cei cu care se încheie un acord de la 2 luni la șase luni. Se stabilește o perioadă de 3-6 luni pentru funcționarii publici angajați pentru prima dată sau transferați în funcție. Sunt posibile și alte termene limită, determinate de legile ruse individuale.

Este posibilă prelungirea perioadei de probă?

După cum sa menționat mai sus, Codul Muncii definește o durată maximă de 3 luni, iar părțile trebuie să își dea acordul în acest sens, iar în contract este inclusă o clauză privind perioada. Managerul nu are dreptul de a prelungi procesul, dar îl poate scurta dacă este necesar și justificat.

Perioada nu include:

• invaliditate temporară (concediu medical);
• timpul în care salariatul se află în concediu extraordinar, fără plată;
• plecarea în concediu de studii;
• perioadele în care o persoană a îndeplinit îndatoriri de stat și publice;
• alte perioade de absență de la serviciu.

Testul nu include toate perioadele în care o persoană nu este efectiv la locul de muncă. Când angajatul se întoarce și își reia sarcinile, numărătoarea inversă este restabilită.

Întreruperea relațiilor de muncă

În cazul în care managerul consideră că rezultatele perioadei de probă sunt nesatisfăcătoare, prin lege are dreptul de a concedia salariatul. Dar este important de reținut că această acțiune trebuie efectuată și prin acord între angajator și angajat.

Pentru a rezilia contractul anticipat, trebuie să:

1. Au prevederi pentru o perioadă de probă specificate în contractul de muncă.
2. Anunțați oficial angajatul despre concediere. Legea stabilește perioada: trei zile înainte de încetare.
3. Perioada de probă nu trebuie să fi expirat la momentul încetării.

Avertismentul este dat în în scris, enumerând toate normele legale și temeiurile de expulzare a unui angajat din stat. Articolul 71 din Codul Muncii stabilește dreptul salariatului de a demisiona anticipat. In cazul in care salariatul considera ca din anumite motive functia ocupata nu ii este potrivita sau este inacceptabila, acesta trebuie sa anunte angajatorul in scris dorinta sa de a rezilia contractul, tot cu 3 zile inainte.

Atunci când părțile au decis rezilierea contractului, angajatorul emite un ordin de concediere, dar acesta se emite în perioada în care perioada de probă este valabilă. La eliberarea ordinului, întreprinderea trebuie să efectueze trei zile lucrătoare cu fost angajat plata integrala.

Documentarea perioadei de probă încheiată cu succes/nereușit

Decizia dacă un angajat trece testul cu succes sau nu este luată de angajator. În cazul în care se ia decizia că candidatul are succes pentru postul, nu se iau măsuri suplimentare. Persoana pur și simplu continuă să își îndeplinească atribuțiile în condițiile specificate în contractul de muncă, acest lucru nu este formalizat suplimentar. Un angajat este adăugat automat la personal.

Situația va fi oarecum diferită dacă angajatorul consideră că candidatul a picat testul. În acest caz, conducerea are dreptul legal a concedia un angajat. Dar această decizie trebuie să fie susținută de dovezi și motivată corespunzător.

Dovezile includ:

1. Caracteristicile angajatului, întocmite în scris de șeful organizației. Documentul descrie și enumeră calitățile unei persoane atât ca persoană fizică, cât și ca angajat și evaluează cunoștințele sale cu privire la reglementările muncii. În caracterizare, managerul face o concluzie despre capacitatea angajatului de a performa activitate profesională. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu caracteristicile și își pune semnătura sub el.
2. Feedback cu privire la încheierea perioadei de probă de către noul venit. Documentul este redactat de supervizorul imediat (el poate fi maistru sau maistru, șef de departament sau alți funcționari de conducere). Revizuirea enumeră observațiile despre munca candidatului, concluziile despre rezultatele muncii sale, comentarii și posibile sugestii.
3. Acțiune disciplinară, impusă salariatului și confirmată prin ordinul relevant.
4. Un raport care indică un nivel inadecvat de implementare sau o neconformitate totală responsabilități de muncă.
5. O abatere disciplinară confirmată printr-o faptă sau o abatere săvârșită.
6. Note explicative, în care angajatul expune motivele îndeplinirii slabe a sarcinilor și funcțiilor sale sau a neîndeplinirii totale a acestora.
7. Alte protocoale, note și acte. Ele înregistrează încălcări de către angajat a termenilor contractului de muncă, prestarea slabă a muncii sau neîndeplinirea completă a sarcinilor de serviciu.

Un angajat care eșuează perioada de probă este concediat conform unei proceduri speciale, care include anumite etape:

1. La prima etapă, potrivit părții 1 a art. 71 din Codul muncii, salariatului i se anunță în scris concedierea. Documentul de notificare se face in în formă de hârtie, indică motivele și motivele pentru care salariatul este concediat din funcție. Dovada performanței nesatisfăcătoare a angajatului este atașată la anunț. După ce a primit notificarea, angajatul este obligat să semneze fiecare copie, dintre care una rămâne la el, iar a doua este transferată organizației. Este posibil ca un angajat să refuze să semneze. În acest caz, se întocmește un act care consemnează că angajatorul a îndeplinit toate cerințele legale în legătură cu salariatul.
2. În a doua etapă, se emite un ordin de concediere. Atunci când se ia o decizie de înlăturare a unui salariat și se colectează dovezi ale insuficienței sale profesionale, conducerea societății emite un ordin prin care se reziliază contractul de muncă. Ordinul trebuie emis cu cel mult 3 zile înainte de data estimată a concedierii.
3. Urmează decontarea cu angajatul. În ultima zi a contractului de muncă, salariatul trebuie să efectueze toate plățile datorate.
4. Eliberarea cărții de muncă. În ultima zi se dă persoana concediată cartea de munca, acest fapt se consemnează prin semnătura persoanei în cartea de cont.

Salariu in perioada de proba

Legea muncii prevede că salariații aflați în perioada de probă și angajați oficial au toate aceleași drepturi ca și angajați permanenți organizatii.

Codul Muncii nu indică faptul că cei supuși testării au dreptul la anumite sume de plată care diferă de salariul celor care lucrează permanent într-o anumită funcție. Acumularea și plățile se efectuează în conformitate cu legea și termenii contractului de muncă. În cazul în care contractul prevede un salariu mai mic în perioada de probă, care nu respectă normele legii, atunci salariatul poate, prin instanță, să recupereze banii pe care nu i-a primit ca urmare a unor astfel de acțiuni ale angajatorului. .

În timpul relațiilor de muncă, întreprinderea și angajatul pot avea diverse neînțelegeri cu privire la sumele și procedura de plată a salariilor. Pentru a rezolva aceste probleme, legea prevede mai multe moduri:

• cuantumul salariului pentru perioada de probă se stabilește printr-un acord semnat de ambele părți. Trebuie indicată o anumită sumă pentru perioada de probă indicată clar în contract;
• când perioada de probă se încheie și angajatul o finalizează cu succes, se ia decizia de a-și îndeplini în continuare atribuțiile de serviciu, iar organizația încheie un contract cu angajatul său deja permanent. acord suplimentar la un acord care prevede o majorare de salariu;
• în întreaga întreprindere sau în individul acesteia diviziuni structurale se elaborează și se publică un regulament care stabilește procedura și condițiile de plată a bonusurilor, precum și alte indemnizații și stimulente care depind de realizările angajaților și de vechimea acestora în întreprindere.

În cazul în care un angajat demisionează după încheierea perioadei de probă, societatea stabilește cu acesta în mod general, în conformitate cu cerințele legii. Angajatul este plătit:

• salariul prevăzut de contractul de muncă integral;
• plata fondurilor pentru concediu neluat de angajat (dacă există).

Nu se plătește indemnizație de concediere unui angajat care demisionează după expirarea perioadei de probă.

Invaliditate temporară și concediu de probă

Legea garantează fiecărui salariat, indiferent dacă lucrează cu caracter permanent sau pe perioadă de probă, dreptul la concediu și concediu medical. Un angajator nu poate refuza angajatului său exercitarea acestor drepturi, chiar dacă perioada de probă nu a expirat încă.

În cazul în care un angajat intră în concediu medical, acest fapt trebuie confirmat cu un certificat de incapacitate de muncă. Se eliberează documentul institutie medicala, la care angajatul a apelat pentru ajutor după terminarea tratamentului. În același timp, după cum am menționat mai devreme, timpul petrecut în concediu medical nu este luat în considerare pentru perioada de probă.

Situat pe muncitor bolnav se bazează plăți compensatorii asupra handicapului. Mărimea acestora este determinată în funcție de vechimea în muncă a angajatului și de salariul său mediu.

La demisie, un angajat are dreptul să primească plăți pentru concediu pe care nu a avut timp să le folosească. Acest drept este consacrat prin lege. Nu contează dacă persoana demisionează în timpul perioadei de probă sau după finalizarea acesteia. Trebuie avut în vedere faptul că un angajat care trece printr-o perioadă de probă nu ar putea lucra pentru întreaga perioadă de un an. La calcularea indemnizației de concediu pentru acesta se ia ca bază numărul de zile/luni lucrate.

Reguli de calcul al perioadei de lucru:

• perioadele mai mici de o jumătate de lună sunt excluse din calcul;
• dacă termenii acoperă mai mult de jumătate de lună, atunci o astfel de perioadă se rotunjește la o lună întreagă. Adică, 2 luni și 16 zile, de exemplu, sunt rotunjite la trei.

Perioada de probă este introdusă legal și are scopul de a optimiza relația de muncă dintre angajator și noul angajat. Pentru a minimiza posibile problemeși dezacorduri, este extrem de important să pregătiți în timp util și corect toate documentele necesare de personal, financiare și de altă natură. Și apoi, dacă întreaga procedură se desfășoară corect, perioada de probă va servi la stabilirea unor relații lungi și productive între participanții la relația de muncă.

La angajare, fiecare dintre noi s-a confruntat cu o perioadă de probă. În acest timp, angajatorul evaluează abilitățile potențialului angajat și ia o decizie cu privire la angajarea lui ulterioară. Cu toate acestea, în în ultima vreme angajatorii fără scrupule urmăresc să ocolească normele stabilite de lege. Pentru a vă proteja de înșelăciune la un nou loc de muncă, vă recomandăm să consultați articolul prezentat.

Cât poate dura perioada de probă conform codului muncii?

Procedura de angajare a personalului nou este reglementată de articolele din Codul Muncii al Federației Ruse. Conform actului juridic relevant, sunt definite următoarele perioade de probă:

• O lună;
• trei luni;
• Șase luni.

Legea prevede, de asemenea, câteva reguli pentru stabilirea duratei acestui timp:

• Testul pentru angajarea unui nou loc de muncă trebuie stabilit la încheierea unui contract de muncă;
• Perioada de testare nu poate fi determinată ulterior. Această procedură ar trebui efectuată în stadiul inițial;
• În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de verificare pentru un nou angajat nu trebuie să depășească 3 luni. O anumită categorie de persoane poate acționa ca excepție;
• Dacă lucrătorul nu a fost prezent la locul de muncă din orice motiv, perioada de probă se prelungește pe durata absenței stagiarului;
• Nu există nicio prevedere pentru reducerea timpului de testare. Cu toate acestea, angajatorul poate rezilia personal contractul dacă angajatul nu satisface solicitările organizației. Notificarea deciziei trebuie făcută cu 3 zile înainte de anulare. De asemenea, un manager poate angaja un stagiar prematur.

Legile muncii desemnează reprezentanți care pot fi scutiți de inspecții. Lista persoanelor numite este următoarea:

• Femeile însărcinate sau femeile care au copii sub doi ani;
• reprezentanți minori;
• Tineri profesioniști care au absolvit o instituție de învățământ;
• Angajații special invitați pe postul propus;
• Persoane cu handicap.

Cât poate dura perioada de probă la angajare fără înregistrare?

La angajarea unui nou angajat pentru un post condiție prealabilă este încheierea unui acord între părți. ÎN acest document trebuie conturate drepturile și responsabilitățile stagiarului și angajatorului. Opinia angajatorului că încheierea unui acord nu este obligatorie este considerată eronată. Dacă un potențial angajat începe să lucreze fără înregistrare, atunci se consideră că a încheiat perioada de probă și este angajat oficial.

Cât durează perioada de probă la angajarea pe bază de contract?

Recent, metoda de a angaja noi specialiști în cadrul unui contract a devenit larg răspândită în rândul organizațiilor. În Codul Muncii al Federației Ruse, acest concept se numește înregistrarea unui contract de muncă pe durată determinată. Un astfel de document reprezintă un acord semnat între angajat și manager. O caracteristică specială a contractului este determinarea precisă a duratei de angajare a noului angajat.
La încheierea unui contract la angajare, trebuie luate în considerare următoarele reguli:

• Durata muncii nu trebuie să depășească 5 ani;
• Se eliberează strict pentru timpul necesar efectuării lucrărilor necesare;
• Semnat dacă este necesar pentru înlocuirea unui angajat care ocupă o funcție;
• Contractul se poate incheia pe un sezon pentru desfasurarea activitatii solicitate;
• Perioada de stagiu este convenită la semnarea contractului;
• Conform Codului Muncii al Federației Ruse, dacă un contract de muncă pe durată determinată este încheiat pentru o perioadă de 2-6 luni, atunci durata testului pentru stagiar nu trebuie să depășească 2 săptămâni. Dacă contractul este pe 2 luni, atunci nu există perioadă de probă.

Cum se plătește perioada de probă?

La angajarea unui angajat pt post vacant se așteaptă o perioadă de probă. În această perioadă, salariatul parcurge procedura de formalizare a relațiilor cu întreprinderea. Prin lege, stagiarii au dreptul la aceleași privilegii ca și lucrătorii.
În ceea ce privește plata perioadei de probă, ar trebui să cunoașteți câteva reguli:

• Este necesară plata perioadei de probă;
• Salariul subiectului in perioada de inspectie trebuie specificat in contractul de munca;
• Legea garantează plata integrală și la timp a forței de muncă pe durata stagiului;
• Angajatorul este obligat să plătească stagiarului o sumă nu mai mică decât minimul salariile. Trebuie să fie proporțional cu complexitatea, calitatea și volumul muncii.

În timpul perioadei de probă, candidații pentru un post se confruntă adesea cu restricții ale drepturilor lor. Acest lucru se întâmplă în mare măsură pentru că stagiarii sunt slab informați cu privire la oportunitățile garantate de Codul Muncii. Pentru a vă proteja pe dumneavoastră și drepturile dumneavoastră la un nou loc de muncă, familiarizați-vă cu actele juridice ale legislației muncii.

Training de inițiere la angajare

Persoanele care sunt personalul administrativîn organizație, sunt responsabili pentru seif munca de productie, deci ar trebui să știi...

Poligraf atunci când aplici pentru un loc de muncă

Liderii organizațiilor mari folosesc poligraful pentru a recruta angajați pentru o anumită poziție. Acest lucru este declarat în domeniul public...

Conform Codului Muncii, cum se calculează perioada de probă?

Există situații în care un angajator abuzează de drepturile potențialilor angajați la angajare. Pentru a evita astfel de...

Perioada de probă pentru angajare conform Codului Muncii al Federației Ruse

Codul Muncii vă permite să atribuiți o perioadă de probă unui viitor angajat care este angajat de o anumită organizație. Acesta este momentul...

Este posibil să se stabilească o perioadă de probă pentru angajarea cu fracțiune de normă?

Oamenii, din lipsă de bani, lucrează adesea două locuri de muncă în același timp. Articolul 253 din Codul penal al Federației Ruse...

Perioada de probă la transferul pe o altă funcție din aceeași organizație

Capacitățile fiecărei persoane de a efectua aceeași activitate de muncă pot varia. Pentru a evalua calitati profesionale lucrător...