Dacă răspundeți la întrebarea „când a apărut managementul” „odată cu apariția omului”, nu va fi nicio greșeală. La urma urmei, sistemul de control a apărut chiar în momentul în care oamenii s-au unit în triburi și au supraviețuit literalmente în sălbăticie. Istoria dezvoltării managementului va fi de interes nu numai pentru profesioniștii din această industrie, ci și pentru persoana obișnuită. Din simpla comunicare între oameni s-a dezvoltat într-un sistem de cunoștințe științifice. Și chiar a devenit o activitate separată.

Mediul natural și managementul

Conceptul modern de „management” este oarecum mai larg decât „management”. Dar pentru ușurință de înțelegere în cadrul articolului, vom considera ambele concepte drept sinonime complete.

Principalele etape ale dezvoltării managementului pot fi cronometrate pentru a coincide cu anumite evenimente din istoria omenirii. La urma urmei, sub influența activității umane a apărut nevoia de a eficientiza și optimiza relațiile. Prin urmare, apariția și dezvoltarea meșteșugului și apoi a producției industriale sunt factori fundamentali ai managementului.

Teoreticienii au rezumat experiența practică acumulată și și-au creat propriile tehnici de management, adăugând elementele lipsă. Astfel, au apărut școli de management, fiecare dintre ele concentrată pe un singur aspect: egalitatea, maximizarea productivității, caracteristicile psihologice ale lucrătorilor angajați etc.

Arie independentă de cunoaștere

În ciuda faptului că managementul are câteva mii de ani, doar sfârșitul secolului al XIX-lea și începutul secolului al XX-lea sunt considerate perioada nașterii științei managementului. Până la urmă, tocmai în acest moment se dezvolta în mod activ managementul pieței sociale, ceea ce înseamnă că era nevoie de un mecanism de reglementare a acesteia. Și, desigur, numim lumea occidentală locul de origine al acestei științe.

De reținut că managementul occidental - o subcultură cu norme și valori proprii, care trăiește după propriile legi - nu poate fi aplicat în alte țări fără adaptare. Dar, întrucât managementul este o serie întreagă de proceduri tehnice de planificare, organizare, control și motivare, unite prin conexiuni funcționale, suntem obligați să studiem experiența lumii și să o aplicăm în practică.

Diversitatea intereselor managementului

Formarea și dezvoltarea managementului a dat naștere la multe direcții și tendințe. De-a lungul timpului au apărut specializări - management strategic, inovare, regional, financiar, social, management al timpului, autogestionare etc.

Cele mai interesante școli de management în acest sens sunt cele care consideră ca obiectul managementului o persoană individuală, mai degrabă decât o întreprindere. Astfel, managementul timpului te învață să-ți gestionezi timpul cu înțelepciune, iar autogestionarea are ca scop nu doar construirea cu succes a unei cariere, ci și dezvoltarea armonioasă a individului.

Istoria managementului: Lumea antică

În Egiptul Antic, preoții se ocupau de probleme de management. Această castă s-a remarcat din mediul general prin cunoștințele și aptitudinile sale. Deoarece sacrificiul elementar nu se limita la viețile umane, ci se reducea cel mai adesea la colectarea de daruri pentru zei, preoții au învățat rapid să gestioneze mii de oameni: sclavi, țărani și săraci.

De-a lungul timpului, abilitățile lor au fost utile faraonilor. Până la urmă, ei ar putea organiza viața statului în chestiuni de colectare a impozitelor sau construcții pe scară largă, de exemplu. În plus, preoții au fost apelați în timpul rezolvării litigiilor de proprietate. Putem spune cu siguranță că preoții egipteni sunt primii oficiali guvernamentali.

greci și romani despre management

Grecia antică prețuia nu atât managementul public cât gestionarea eficientă a latifundiilor (ferme mari) și gospodăriilor. În lucrările sale, Platon a subliniat nu numai supravegherea titanică (forțată), ci și pe cea politică.

Istoria dezvoltării managementului a continuat la Roma: descentralizarea guvernului provincial a dus la o gestionare economică mai eficientă și la colectarea impozitelor. Procurorii aveau suficientă putere pentru a conduce cauze civile. Această reformă a fost realizată de împăratul Dioclețian. Documentele găsite descriu în detaliu nu doar sistemul de management al latifundiilor, ci și o listă de lucrări necesare, legate de anul calendaristic.

Codul lui Hammurabi

Perspectivele dezvoltării managementului pot fi văzute cu ușurință în Codul domnitorului babilonian Hammurabi. Poate că acesta este cel mai interesant document dintre cele găsite în timpul diferitelor săpături. Este format din 285 de legi care sunt concepute pentru a reglementa aproape orice problemă legată de relația dintre diferitele segmente ale populației. Codul este recunoscut ca primul sistem formal de administrare a vieții laice.

Stilurile de management numite reprezintă cele mai vechi etape principale ale dezvoltării managementului: religios, administrativ și construcții-producție. Biserica romano-catolică a contribuit la stabilirea unui sistem administrativ care a evoluat pe linii funcționale.

Istoria managementului: capitalismul european

Dezvoltarea industriei în secolele XVIII-XIX a adus Europa pe primul loc în lume. Proprietarii marilor întreprinderi industriale aveau literalmente nevoie de dezvoltări teoretice privind gestionarea lucrătorilor angajați și utilizarea eficientă a resurselor. Au apărut specialiști în management care au devenit și angajați.

Istoria dezvoltării managementului identifică în mod tradițional mai multe direcții principale, unite prin termenul „clasic”. Constă în management științific, administrativ și birocratic.

La sfârșitul secolului al XIX-lea, căutarea oarbă și nesistematică a metodelor de management a industriașilor europeni a primit o anumită bază teoretică. Adevărat, pe alt continent. În 1886, Henry Towne a vorbit la o întâlnire a Societății Americane a Inginerilor Mecanici. În raportul său „Inginerul ca economist”, el a subliniat perspectivele de dezvoltare a managementului. Unul dintre postulatele acestui discurs a fost afirmația că un inginer ar trebui să fie interesat nu numai de detaliile procesului de producție, ci și de valabilitatea tehnică a produsului. Ar trebui să se bazeze pe calculul costurilor materiale și pe posibilitatea obținerii unui profit maxim. Această idee a fost preluată de Frederick Winsend Taylor, strămoșul managementului științific.

ideile lui Taylor

La începutul secolului al XX-lea, tehnologia s-a dezvoltat cu salturi și limite. Omenirea a primit energie electrică, un motor cu ardere internă, conducte și o bandă transportoare. Industria a cerut standardizarea și unificarea tuturor proceselor asociate producției de produse.

Istoria dezvoltării managementului este legată de ritmul procesului tehnologic. Au început să se organizeze școli de management în toate direcțiile. Deja menționatul Taylor a dezvoltat multe postulate teoretice ale managementului. A fost invitat la Congresul SUA, unde a ținut un discurs despre studiul procesului de producție în atelier. În primul deceniu al secolului XX, a publicat mai multe lucrări („Conducerea unei fabrici”, „Principii de management științific”, „Mărturie în fața unui comitet restrâns al Congresului”), care au devenit începutul învățăturilor școlii de management științific.

Principiile managementului științific

Dacă până acum se credea că pentru funcționarea cu succes a unei fabrici era necesar să se găsească un manager destul de rezonabil și onest, atunci odată cu apariția lui Taylor au început să se vorbească despre necesitatea de a analiza procesul de producție și de a optimiza toate componentele acestuia.

Principiile fundamentale ale managementului științific sunt tocmai împărțirea procesului în operații simple și determinarea sarcinilor bazate științific pentru fiecare lucrător. Potrivit lui Taylor, aceasta trebuia să crească productivitatea muncii. Cu toate acestea, pentru o eficiență și mai mare, omul de știință a propus utilizarea activă a stimulentelor materiale pentru lucrătorii angajați.

Dintre specialiștii care au predicat managementul științific, este de remarcat Gilbert și Henry Grant. Acesta din urmă și-a concentrat atenția asupra raționalizării muncii fizice simple. Lilian Gilbert, rămasă cu 12 copii după moartea soțului ei, s-a concentrat pe psihologia managementului personalului. Și, desigur, ar trebui să-i aducem un omagiu lui Henry Ford. Banda lui rulantă pur și simplu a revoluționat ideea de producție și ne-a permis să vorbim despre specializarea îngustă a muncitorilor, ceea ce a dus la creșterea productivității. Luate împreună, toate acestea reprezintă principalii factori în dezvoltarea managementului.

Cu toate acestea, managementului științific clasic îi lipsește individualizarea. Fiecare componentă a procesului de producție (inclusiv oamenii) a fost privită ca o unitate complet unificată, fără caracteristici individuale.

Administrare

Dezvoltarea managementului strategic a început la Școala de Management Administrativ. Această direcție de management se concentrează asupra organizației ca întreg. Henri Fayol și Marie Parker Follett (fondatorii ideilor de administrație) au acordat atenție planificării, coordonării și controlului.

În celebra sa lucrare General and Industrial Management, Fayol numește 14 principii fundamentale ale managementului. Relevant până în prezent, care a influențat și dezvoltarea managementului rus: autocrație, un singur plan de lucru pentru întreaga companie, lanț de comandă etc. Cu toate acestea, dorința de unificare nu a șters înțelegerea lui Fayol cu ​​privire la importanța personalității managerului. Teoreticianul credea că cea mai mare parte a succesului întreprinderii depinde de experiența și abilitățile managerului.

Aceleași idei au fost dezvoltate și studiate de Marie Follett. Ea a susținut că numai armonia capitalului și a muncii poate produce un rezultat pozitiv. Follett și-a propus să se realizeze această armonie prin motivarea individuală a fiecărui angajat.

Birocraţie

Istoria dezvoltării managementului arată că teoreticienii s-au concentrat în principal pe raționalitatea producției. Astfel, germanul Max Weber și-a propus să considere organizația complet impersonală. Ideile sale au devenit baza dezvoltării școlii birocratice de management.

Weber a susținut că succesul va veni la compania care a definit cel mai bine îndatoririle și responsabilitățile fiecărui angajat, a dezvoltat un sistem unificat de raportare formală și a „separat proprietatea și managementul în colțuri diferite”. Dacă ne amintim de vremurile sovietice, putem spune cu siguranță că istoria dezvoltării managementului în Rusia a urmat calea învățăturilor lui Weber. Birocrația permite tuturor angajaților să fie considerați egali: atât în ​​ceea ce privește funcțiile îndeplinite, cât și în ceea ce privește responsabilitatea. La urma urmei, toată lumea urmează aceleași reguli. Weber a subliniat aceste gânduri în Teoria organizării socio-economice.

Problemele dezvoltării managementului constă în principiul de bază „o organizație este o mașină”. De-a lungul timpului, au fost din ce în ce mai mulți manageri, iar munca lor a devenit din ce în ce mai formală. Structurile greoaie și multe hârtii au dus la pierderea eficienței luării deciziilor. La urma urmei, asta este exact ceea ce ar trebui să facă managementul pe o piață competitivă. Istoria apariției și dezvoltării teoriilor clasice de management demonstrează cum a fost creată o întreagă știință dedicată creșterii eficienței unei întreprinderi.

Scoala de Relatii Umane

Printre alte dezavantaje ale managementului clasic, este adesea menționată „lipsa oamenilor”. Prin urmare, dezvoltarea managementului modern se bazează încă pe învățăturile școlii de relații umane. Printre ceilalți teoreticieni ai săi se remarcă psihologul Elton Mayo, ale cărui cercetări în domeniul psihologiei comportamentale la locul de muncă încă nu au analogi.

Pe baza rezultatelor experimentelor sale, Mayo a susținut că atitudinea față de muncă și calitatea acesteia pot fi influențate prin crearea de relații informale în echipă. Era arta de a comunica cu oamenii care trebuia să conducă conducerea întreprinderii la culmile succesului. Esența conceptului său este că este necesară motivarea individuală a angajaților, astfel încât aceștia să își poată maximiza potențialul.

Celebra piramidă a nevoilor

Abraham Maslow este considerat cel mai faimos reprezentant al behaviorismului. „Piramida nevoilor” lui este pe cât de simplă, pe atât de ingenioasă: doar cinci niveluri de nevoi umane îți permit să găsești exact acele elemente de motivație care vor dezvălui potențialul interior al fiecărui angajat. Un angajat mulțumit este un angajat eficient.

Abordarea umanistă a managementului își are rădăcinile nu numai în economie, ci și în sociologie și psihologie. Pe calea behaviorismului se mișcă istoria dezvoltării managementului în Rusia. La urma urmei, interacțiunea oamenilor și forțele lor motrice interne sunt capabile să creeze atmosfera de lucru „relaxată” necesară. Într-un astfel de mediu, o persoană dorește să aducă și mai multe beneficii organizației sale.

Istoria dezvoltării teoriei controlului, managementului, ei etape:

1. 1900-1920 - originea managementului (F. Taylor)
2. 1920-1940 - evidențierea managementului ca știință (A. Fayol), principiul conducător: reglementare clară, repartizare a muncii și disciplină strictă;
3. 1940-1960 - teoria „relațiilor umane” (A. Maslow), management cu părtinire umanist-psihologică (principiu călăuzitor: întărirea inițiativei și activității oamenilor);
4. 1960-1970 -- informatizarea sistemului de control;
5. 1970-1980 - managementul situaţional (principiu călăuzitor: flexibilitatea metodelor, formelor de management);
6. 1980-1990 - managementul întreprinderii este considerat în strânsă legătură cu piața și marketingul. Marketingul este știința și arta de a gestiona schimburile, de a gestiona piața.

Fondator al managementului Frederick Winslow Taylor(1856-1915) a studiat în detaliu organizarea socio-economică a unei întreprinderi și a ajuns la concluzia că inovațiile tehnice și organizaționale nu trebuie să fie un scop în sine. Taylor a dezvoltat și implementat un sistem complex de măsuri organizatorice: cronometrare, fișe de instrucțiuni, metode de recalificare a lucrătorilor, un birou de planificare, colectarea de informații sociale, o nouă structură de administrare funcțională - care, nu individual, ci împreună, sunt capabile să garanteze. muncitorului că creșterea sa a productivității muncii nu va fi distrusă arbitrar de către administrație prin scăderea prețurilor. În primul rând, administrația trebuie să învețe să gestioneze într-un mod nou, iar apoi să ceară muncă conștiincioasă. El a acordat o importanță considerabilă stilului de conducere, sistemului corect de sancțiuni disciplinare și stimulente de muncă. Sistemul său de plată diferențială - persoana de succes este recompensată suplimentar, iar leneșul este lipsit de bonusuri (politica morcovilor și bățului) - a presupus că în producția organizată științific o persoană nu poate primi bani necâștigați. Taylor a presupus că principalul criteriu de eficiență a producției în raport cu o companie este reducerea costului de producție. Munca în sistemul său este principala sursă de eficiență, iar atelierul este veriga principală în aplicarea sistemului său. Considerând procedura de măsurare a activității de muncă ca fiind cel mai important mijloc de îmbunătățire a producției,

Taylor a încercat să rezolve această problemă determinând cu acuratețe și în detaliu standardele de timp, mișcările necesare pentru a finaliza fiecare etapă a procesului de producție și revizuirea salariilor în lumina datelor obținute. Se ajunge la concluzia că lucrătorii își măresc producția dacă efectuează munca folosind cele mai bune tehnici posibile.

Lui Taylor i se atribuie descoperirea modelului „omului economic”, care se presupune că nu vede alt sens în muncă decât obținerea de bani. Caracteristicile individuale ale muncitorului au fost supuse unificării și nivelării pentru a avea doar un impact subiectiv minim asupra procesului de producție, construit pe o bază strict obiectivă a cunoștințelor științifice.

Dezvoltarea managementului științific în SUA a avut loc în direcția raționalizării producției. Este asociat cu nume precum F. Gilbreth(într-un număr de publicații în limba rusă numele lui de familie este scris Gilbreth) și G. Emerson. Specialistul american în managementul producției Frank Gilbreath a fost primul din Statele Unite care a organizat formarea sistematică a instructorilor în organizarea științifică a muncii la o școală specială din Providence. În urma lui Taylor, Gilbreth a dezvoltat cea mai bună metodă de efectuare a muncii și a determinat condițiile necesare pentru aceasta: amenajarea corespunzătoare a locului de muncă, metode raționale de aprovizionare cu materiale. De asemenea, a creat dispozitivele, instrumentele, instrucțiunile necesare etc. F. Gilbreth a scris binecunoscutele cărți „ABC-ul Organizației Științifice a Muncii” și „Studiul mișcărilor”, care au fost publicate în țara noastră de mai multe ori în 1924. și 1931.

Gilbreth, în studiul său despre raționalizarea muncii muncitorilor, a repetat într-o anumită măsură calea parcursă de Taylor. Mai mult, Taylor a fost cel care l-a împins la astfel de activități. Iată un exemplu tipic. La un moment dat, Gilbreth a lucrat ca antreprenor de construcții. Taylor, care a vizitat construcția acesteia, a observat că lucrarea era neproductivă. Gilbreth a răspuns cu vehemența lui caracteristică:

Sunt muncitorii mei neproductivi? Uite, până seara cămășile lor sunt ude. La care Taylor a răspuns: „Când au cămăși uscate la sfârșitul lucrării, atunci munca va fi mai productivă”.

După un studiu lung și atent al lucrării zidarilor, Gilbreth a ajuns la concluzia că, în medie, s-au făcut treizeci de mișcări la realizarea zidăriei. A reușit să reducă numărul de mișcări la cinci și să mărească randamentul orar al unui zidar: a reușit să pună 350 de cărămizi pe oră în loc de 120. Această creștere a productivității muncii a fost realizată nu numai datorită unei mai bune executări a mișcărilor, ci și datorită unei organizări mai atentă a locului de muncă și îmbunătățirilor speciale în proiectarea schelelor, introducerea de instrumente și dispozitive care ușurează munca. Un alt exemplu din viața lui F. Gilbreth poate servi drept dovadă convingătoare a posibilității de utilizare eficientă a NOT în orice producție. Într-o zi, F. Gilbret a fost rugat să investigheze unele operațiuni complexe în producția de instrumente optice. Ca urmare a analizei acestor operațiuni, Gilbreth a reușit că el însuși era capabil să efectueze aceste operațiuni de trei ori și jumătate mai repede decât cei mai experimentați muncitori. Surpriza proprietarilor fabricii a fost și mai mare când Gilbreth, în câteva ore, a învățat un băiat de livrare și o dactilografă, care nu lucraseră niciodată în această afacere, să efectueze aceste operațiuni la fel de repede. A murit în 1924, cu câteva zile înainte de cel de-al I Congres Internațional despre NOT, desfășurat la Praga.

Problemele de organizare științifică a muncii au fost studiate pe larg de un alt organizator american de producție, G. Emerson. El a dezvoltat o abordare cuprinzătoare și sistematică a organizării managementului. Principalele sale prevederi sunt acoperite în binecunoscuta carte „Cele douăsprezece principii ale productivității”. Această carte a fost publicată în țara noastră de mai multe ori în anii 20-30. Este considerată o lucrare clasică de raționalizare a producției.

Douăsprezece principii, a căror semnificație este indicată de faptul că sunt incluse în titlul cărții, au fost date de G. Emerson în următoarea secvență:

1. obiective stabilite cu precizie;
2. bunul simț;
3. consultație competentă;
4. disciplina;
5. tratamentul echitabil al personalului;
6. contabilitate promptă, de încredere, completă, exactă și permanentă;
7. expediere;
8. norme și program;
9. normalizarea condițiilor;
10. raționalizarea operațiunilor; instrucțiuni standard scrise;
11. recompensa pentru munca productiva.

G. Emerson identifică două principii conducătoare: obiective stabilite cu precizie și bun simț.

Taylor și asociații săi formaseră deja principiile de bază ale managementului și chiar le aplicaseră pe scară largă în practică, dar metodele lor erau folosite numai în întreprinderi individuale. Atitudinea majorității antreprenorilor față de acest tip de inovație a fost preponderent negativă. Ei au văzut acest lucru ca pe o încălcare a dreptului sacru al „proprietarului privat de a face ce vrea în întreprinderea sa”. Emerson și-a început munca studiind starea căii ferate și a găsit această condiție nesatisfăcătoare. Din punct de vedere al managementului științific, ca urmare a studiului atent al întregului caz, Emerson a ajuns la o concluzie care a uimit America:

„Căile ferate pot economisi 1 milion de dolari în fiecare zi prin implementarea managementului științific.”

Acum antreprenorii sunt interesați de managementul științific. A devenit aproape instantaneu un subiect de interes general. Și deja în 1912, 55 de ramuri de activitate economică au început să aplice managementul științific în industrie, transport, construcții etc., și nu numai în SUA (în Anglia, Franța și alte țări).

În direcția europeană a școlilor de management științific de la sfârșitul anilor XIX - 20. secolul XX figura cea mai izbitoare a fost A. Fayol. Antreprenor, organizator, om de știință - toate acestea au fost combinate într-o singură persoană. Timp de 20 de ani a fost directorul general al unei mari fabrici miniere și metalurgice. A. Fayol a dezvoltat și aprofundat o serie de concepte importante de management științific. Prima dintre acestea este problema funcțiilor conducerii. Fayol a împărțit întregul complex de muncă implicat în gestionarea unei companii industriale în 6 grupuri principale și a determinat timpul optim necesar pentru îndeplinirea funcțiilor corespunzătoare:

• activităţile administrative ale aparatului de conducere
• planificarea, organizarea, conducerea, coordonarea 40% din timp;
• activitate comercială - cumpărare, vânzare, schimb 15% din timp;
• activitati tehnice si de productie - productie, finisare, testare, control - 10% din timp;
• activități financiare - implementarea controlului financiar, în special privind aplicarea cea mai eficientă a capitalului - 10% din timp;
• activități legate de securitate, adică siguranță 10% din timp;
• funcție de control sau activitate de înregistrare a stării de fapt în producție - 15% din timp.

A doua pozitie foarte importanta in teoria managementului, care a fost inaintata si fundamentata de A. Fayol, este pozitia cu privire la echilibrul optim al capacitatilor si cunostintelor organizationale (administrative), tehnice si sociale in randul oamenilor care lucreaza intr-o intreprindere mare. El a exprimat-o ca procent.

Tabelul 1.5 arată că toate cele trei tipuri de abilități sunt inerente tuturor categoriilor de angajați din întreprindere, dar în rapoarte cantitative foarte diferite. Astfel, principalele funcții ale directorului sunt administrative și sociale. Ponderea abilităților tehnice este mică - 15%. Dar în munca nivelului inferior de conducere - maiștri - funcția de producție este cea care conduce - 80%. Abilitățile tehnice ale lucrătorilor ar trebui să fie cu 5% mai mari.

În 1916, a fost publicată lucrarea economistului francez A. Fayol „Administrația generală și industrială”, unde autorul propune un nou sistem de raționalizare organizațională a managementului. Aceste principii au cuprins elemente ale unei abordări din punctul de vedere al conceptului de „resurse umane”, care a primit ulterior o dezvoltare pe scară largă în managementul american. Fayol a formulat o serie de principii generale de administrare, care au fost o condiție importantă pentru rezolvarea cu succes a problemelor pur practice ale managementului întreprinderii. Acestea includ: diviziunea muncii, autoritatea conducătorului, disciplina, unitatea conducerii, subordonarea interesului privat față de interesul general, principiul remunerației, centralizarea.

La sfârșitul anilor 20 și 30, în Statele Unite au început să se formeze condiții prealabile care au condus ulterior la o situație calitativ diferită în management. În contextul tranziției de la metodele de management extensive la cele intensive, este nevoie de căutarea unor noi forme de management care să fie mai sensibile la „factorul uman”. Sarcina a fost eliminarea relațiilor depersonalizate în producție inerente teoriilor managementului științific și modelelor birocratice și înlocuirea lor cu un concept mai larg - conceptul de parteneriat, cooperare între muncitori și antreprenori. Aceste abordări au fost implementate cel mai cuprinzător și clar în „teoria relațiilor umane”.

Apariția școlii relațiilor umane a fost o reacție la deficiențele abordării clasice (științifice) a managementului. Momentul originii și perioada de glorie este anii 30-50. secolul XX

Fondatorul și cea mai mare autoritate în dezvoltarea școlii de relații umane în management este psihologul american E. Mayo (1880-1949). Esența conceptului lui E. Mayo este că munca în sine, procesul de producție, sunt de mai puțină importanță pentru muncitor decât poziția sa socială și psihologică în producție. De aici E. Mayo concluzionează că toate problemele de producție și management ar trebui luate în considerare din perspectiva relațiilor umane.

E. Mayo a efectuat o serie mare de experimente din 1927 până în 1932 pentru a studia cauzele productivității scăzute și ale fluctuației angajaților la o serie de întreprinderi ale Western Electric Company din orașul Hawthorne. La început, a studiat condițiile de muncă (de exemplu, iluminarea mai bună a locului de muncă), dar nici măcar o creștere a salariilor nu a dus la o creștere a productivității muncii.

Potrivit lui E. Mayo, sarcina principală a managementului- să vă puneți la dispoziție motivele sociale și psihologice ale activității, capacitatea lucrătorilor de a „simți, coeziune și acțiune în grup”. Datorită recomandărilor lui E. Mayo, managerii au început să acorde atenție comportamentului oamenilor în timpul procesului de muncă și au învățat că satisfacția în muncă nu se reduce doar la primirea de salarii mari. Motivul pentru o muncă eficientă este mediul în echipă și relațiile interne bune.

Potrivit lui Mayo:

1. O ierarhie rigidă a subordonării și organizarea birocratică sunt incompatibile cu natura umană și cu libertatea sa.
2. Liderii din industrie trebuie să se concentreze mai mult pe oameni decât pe produse.

Acest lucru contribuie la " stabilitate socială» societatea și satisfacția individului față de munca sa. Raționalizarea managementului, luând în considerare aspectele sociale și psihologice ale activității de muncă a oamenilor, este calea principală a activității inovatoare într-o întreprindere. Practica socială a doctrinei „relațiilor umane” s-a bazat pe principiul proclamat de Mayo de înlocuire a recompenselor individuale cu cele de grup, a celor economice cu cele socio-psihologice (climat moral favorabil, satisfacție în muncă/stil de conducere democratic). Aici începe dezvoltarea de noi mijloace de creștere a productivității muncii: „umanizarea muncii”, „deciziile de grup”, „educația angajaților” etc.

Teza a fost prezentată și despre rolul important și uneori decisiv al structurii informale în producție. Unul dintre fondatorii școlii de relații umane, F. Roethlisbergen, a definit structura informală ca un set de norme, reguli neoficiale, valori, credințe, precum și o rețea de diverse conexiuni interne într-un grup și între grupuri, centre de influență. si comunicatii. Și toate acestea împreună există sub o structură formală, dar nu sunt supuse controlului și reglementării acesteia.

Alți doi oameni de știință, W. French și C. Bell, au comparat organizația cu un aisberg, a cărui parte subacvatică conține elemente ale unei structuri informale, iar partea superioară este un sistem formal. Astfel, ei au subliniat încă o dată prioritatea „persoanei sociale” în procesul de producție și prioritatea metodelor socio-psihologice în management.

Sociologul american R. Likert a dezvoltat structura unui ideal, în opinia sa, organizarea managementului într-o întreprindere. Printre principalele sale caracteristici, el a luat în considerare următoarele:

• stil de conducere în care liderul își demonstrează încrederea și încrederea în subordonați;
• motivare bazată pe dorința managerului de a încuraja subordonatul, de a-l implica în munca activă, folosind forme de activitate de grup;
• comunicare, unde fluxurile de informații sunt direcționate în toate direcțiile și informațiile sunt distribuite între toți participanții;
• luarea deciziilor, caracterizată prin faptul că sunt aprobate la toate nivelurile cu participarea tuturor membrilor organizației;
• scopurile organizației, stabilite prin discuții de grup, care ar trebui să înlăture opoziția ascunsă față de aceste scopuri;
• control, ale cărui funcții nu sunt concentrate într-un singur centru, ci sunt distribuite între mulți participanți.

Introducere 3

1. Istoricul dezvoltării managementului 4

2. Dezvoltarea managementului în Rusia 7

3. Modelul de management în Japonia și SUA 12

3.1. Modelul american 12

3.2. Model japonez 14

Concluzia 16

Referințe 17

Introducere

În prezent, este dificil de a numi un domeniu de activitate mai important și mai multifațetat decât managementul, sau managementul, de care depind în mare măsură atât eficiența producției, cât și calitatea serviciului către populație.

Țările străine au acumulat o experiență semnificativă în management în domeniile industriei, comerțului, cooperării, agriculturii etc. ca urmare a participării directe a oamenilor la activitățile de management. Este îmbogățit de cunoașterea fundamentelor științei managementului, realizările mondiale în organizarea practică a proceselor economice și sociale.

În Rusia, nu s-au realizat încă progrese semnificative în dezvoltarea teoretică și practică a managementului.

Vechile structuri de management și putere din economia rusă sunt reorganizate, în timp ce sunt folosite modele de management occidentale.

Cu toate acestea, transferul mecanic al conceptului de management dintr-un mediu sociocultural în altul, copierea orbește a experienței unui anumit stat este practic imposibil și duce la consecințe economice și sociale grave. Managementul este determinat de factori de bază precum tipul de proprietate, forma de guvernare, gradul de dezvoltare a relațiilor de piață. Prin urmare, dezvoltarea managementului modern în contextul tranziției Rusiei la o economie de piață depinde în mare măsură de acești factori.

1. Istoricul dezvoltării managementului

Nicio organizație, nicio întreprindere nu poate reuși fără management. Cu toate acestea, managementul ca tip de activitate și ca știință în forma în care o avem în prezent nu a apărut imediat.

De îndată ce oamenii preistorici au început să trăiască în grupuri organizate, au început să aibă nevoie de control

În prima etapă, când grupurile de oameni erau mici, managementul în toate domeniile era efectuat de o singură persoană - liderul acestui grup. Ulterior, pe măsură ce grupurile au crescut și funcțiile pe care le îndeplineau au devenit mai complexe, a apărut necesitatea diviziunii muncii și diferențierii funcțiilor. Dar asta a durat secole.

Piramide egiptene construite în anii 3000-2000. î.Hr e., sunt dovezi clare nu numai a culturii vechilor egipteni, ci și a artei lor manageriale. Construirea unor piramide uriașe a necesitat, în primul rând, o planificare precisă.

Grecii antici au acordat o atenție deosebită organizării și conducerii proceselor de producție și s-au ocupat de specializarea clară a muncitorilor.

Socrate oferă o înțelegere a managementului ca o sferă specială a activității umane. El a spus că principalul lucru în management este să pui persoana potrivită la locul potrivit și să realizezi sarcinile care i-au fost atribuite.

În practica managementului, există exemple de organizații care au apărut în vremuri străvechi și funcționează cu succes astăzi datorită creării unei structuri de management raționale. Printre acestea se numără Biserica Romano-Catolică, care are cea mai simplă structură guvernamentală: papă, cardinal, arhiepiscop, episcop și paroh.

Din păcate, evoluția gândirii managementului în Rusia în această perioadă nu a fost suficient studiată.

Revoluția în relațiile de producție este asociată cu revoluția industrială, care a început la mijlocul secolului al XVIII-lea.

Revoluția industrială este asociată cu identificarea a trei niveluri de management: superior, mediu și inferior. La locul de producție a apărut un maestru, care în curând a devenit urât de muncitori.

În această etapă de dezvoltare a managementului, a existat doar o tendință de a trece de la principiul supravegherii lucrătorilor la principiul organizării muncii pe baze științifice.

Revoluția industrială a dat impuls dezvoltării cercetării teoretice și practicii manageriale. Economiștii politici englezi William Petty, Adam Smith și David Ricardo au avut o mare contribuție la formarea științei managementului.

Este imposibil să nu remarcăm contribuția enormă a utopicului socialist englez Robert Owen la dezvoltarea gândirii manageriale și a practicii manageriale. Mai devreme decât alții, a observat și a apreciat rolul factorului uman în producție, necesitatea de a lua în considerare la care au ajuns alți cercetători abia 100 de ani mai târziu. Formarea teoriei managementului în societatea socialistă a fost foarte influențată de lucrările lui K. Marx și F. Engels. Fără a se angaja în cercetarea naturii și esenței managementului, ei au contribuit la formarea acestei științe cu ajutorul metodelor de cercetare pe care le-au creat. K. Marx derivă nevoia diviziunii muncii din dezvoltarea cooperării: un capitalist este adesea incapabil să-și gestioneze în mod independent fabrica. Mai mult, acest lucru nu este necesar, deoarece munca de supraveghere, complet separată de proprietatea asupra capitalului, a fost întotdeauna furnizată din abundență. Prin urmare, a devenit inutil ca această muncă de supraveghere să fie efectuată de capitalist. Astfel, rezultatul diviziunii muncii a fost separarea conducerii, care a început să fie considerată ca o funcție specială a oricărei munci în comun.

În aceeași perioadă de timp, F. Engels a subliniat că ar trebui să se facă distincția între gestionarea lucrurilor și gestionarea oamenilor. Această teză va sta la baza multor oameni de știință în cercetările lor în viitor.

Cu toate acestea, înainte de epoca imperialismului, funcția de conducere era îndeplinită de capitalist însuși și de un grup mic de oameni apropiați. Rolul managerilor special pregătiți este întărit în special în epoca dezvoltării capitalismului monopolist. Confruntați cu concurența și un mediu extern în schimbare, managerii au dezvoltat un sistem de cunoștințe despre cum să utilizeze cel mai bine resursele.

Astfel, premisele și sursele pentru formarea managementului ca management de tip special sunt:

Mod industrial de organizare a producției;

Dezvoltarea relatiilor de piata , ale căror elemente principale sunt cererea, oferta și prețul.

Pentru sistematizarea etapelor de dezvoltare a științei managementului a fost utilizată inițial o abordare istorică folosind un principiu cronologic.

Oamenii de știință americani G. Kunz și S. 0" Donnell au dezvoltat o clasificare mai detaliată a abordărilor. Cu toate acestea, această lucrare nu a dat rezultatele dorite

De-a lungul istoriei dezvoltării managementului, oamenii de știință și cercetătorii problemelor de management au încercat să elaboreze o clasificare universală a școlilor de management. Clasificările pe care le propun sunt, într-o anumită măsură, condiționate. Acest lucru se explică prin faptul că este aproape imposibil să se reflecte toate nuanțele diferitelor opinii și poziții, este dificil să se găsească un principiu universal care să fie folosit ca bază pentru clasificare.

Manualul american despre management descrie o viziune modernă asupra clasificării abordărilor și școlilor și, de asemenea, evaluează contribuția lor reală la dezvoltarea gândirii manageriale. În prezent, sunt cunoscute patru abordări cele mai importante, care au făcut posibilă identificarea a patru școli de management. fiecare dintre ele se bazează pe propriile poziții și opinii:

Necesitatea dezvoltării de noi abordări metodologice este direct legată de dezvoltarea rapidă a afacerilor și de accelerarea progresului științific și tehnologic.

Toate școlile de mai sus au adus contribuții semnificative la dezvoltarea științei managementului.

2. Dezvoltarea managementului în Rusia

Începând cu secolul al XVII-lea, în Rusia s-a acordat o atenție serioasă problemelor de management. O amprentă notabilă asupra istoriei Rusiei și îmbunătățirii sistemului său de management a fost lăsată de celebrul economist rus A.L. Ordin-Nashchokin, A.P. Volynsky (ministru de cabinet din 1738 până în 1740), V.N. Tatishchev (director-șef al fabricilor miniere din provinciile Siberia și Kazan (din 1730 până în 1740) și remarcabilul om de știință rus M.V. Lomonosov. Mari merite în reformarea sistemului de management al Rusiei P.A. Stolypin. Din 1906, a combinat două funcții - ministru de interne Afaceri și prim-ministru Stolypin a fost angajat în îmbunătățirea autoguvernării locale. Construirea socialismului în URSS a necesitat crearea unei noi organizații publice pentru managementul producției socialiste.

În primii ani ai puterii sovietice, lucrările unor oameni de știință precum A.A. Bogdanov, A.K. Gastev, O.A. Yermansky, P.M. Kerzhentsev, N.A. Amosov.

Celebrul om de știință sovietic A.K. Gastev a lucrat la îmbunătățirea teoriei și practicii organizării muncii. El a formulat și fundamentat un concept numit „atitudini ale muncii”. Institutul Central al Muncii (CIT), creat în toamna anului 1920 sub Consiliul Central al Sindicatelor din Rusia, a fost implicat în introducerea metodologiei atitudinilor muncii în activitățile practice. Cel mai important loc în implementarea metodologiei mișcărilor muncitorești a fost acordat instruirii.

Dezavantajul conceptului lui Gastev de atitudini de muncă este dezvoltarea slabă a metodologiei atitudinilor de muncă, alegerea unei baze de cercetare prea înguste și concentrarea pe individualitatea lucrătorului.

Un rol important în dezvoltarea organizării științifice a muncii și managementului în URSS îi revine proeminentului economist O.A. Yermansky, care a adus o contribuție semnificativă la crearea teoriei raționalizării socialiste. Conceptul lui Yermansky a fost supus unor critici ascuțite, dar în ciuda criticilor, contribuția lui Yermansky la dezvoltarea teoriei și practicii organizării muncii este semnificativă. El a rezumat o mare cantitate de material practic despre construcția economică în URSS.

Problemele de organizare științifică a muncii au primit o largă acoperire în lucrările lui P.M. Kerzhentseva. Kerzhentsev a extins înțelegerea organizării științifice a muncii la toate sferele activității umane.

De remarcată este discuția care s-a desfășurat cu privire la problemele dezvoltării organizării științifice a muncii și managementului în URSS în pregătirea celei de-a II-a Conferințe Unisionale despre NOT Cu câteva săptămâni înainte de conferință, au fost publicate două platforme despre NOT. Unul este din grupul „Șaptesprezece” condus de Kerzhentsev, celălalt din CIT condus de Gastev. Controversa dintre cele două mișcări s-a încheiat cu crearea unei platforme centrale adoptată la a II-a Conferință All-Union despre NOT, care a cuprins aspectele pozitive ale ambelor platforme discutate.

O contribuție majoră la dezvoltarea fundamentelor teoretice ale organizării socialiste a proceselor de producție a avut-o O.I. Neporent. El a clasificat toate operațiunile pe baza combinației lor în procesul de producție în trei tipuri: secvenţial, paralel și paralel-secvenţial, și a arătat influența lor asupra duratei ciclului de producție.

Management: curs de formare Makhovikova Galina Afanasyevna

2.1. Istoria apariției și dezvoltării managementului în străinătate

Istoria apariției și dezvoltării managementului datează de aproximativ șapte mii de ani. În această perioadă au avut loc cinci revoluții ale managementului, schimbând radical locul și importanța managementului în viața societății. Astăzi este greu de spus exact când au apărut primele controale; nevoia de management a apărut atunci când oamenii au început să trăiască și să vâneze în grupuri. Declarații despre probleme de management pot fi găsite pe papirusurile egiptene și pe tăblițe de lut din Mesopotamia.

De îndată ce oamenii au început să trăiască în grupuri organizate, au început să aibă nevoie de control în trei domenii ale activității umane:

Defensiv (protecție împotriva animalelor sălbatice și a dușmanilor);

Politic (stabilirea ordinii în grup);

Economic (producția și distribuirea resurselor limitate: alimente, îmbrăcăminte, unelte, arme).

Când grupurile de oameni erau mici, managementul în toate domeniile era efectuat de o singură persoană - liderul grupului. Pe măsură ce grupurile au crescut și funcțiile pe care le îndeplineau au devenit mai complexe, a apărut necesitatea diviziunii muncii și diferențierii funcțiilor. Dar asta a durat secole.

Vechii egipteni au fost primii care au abordat problemele de management. Surse care au supraviețuit până în zilele noastre indică o înțelegere largă între egipteni a problemelor guvernamentale. Ei au recunoscut necesitatea organizării intenționate a activităților oamenilor, planificarea și controlul acesteia. Acest lucru, desigur, s-a datorat construcției piramidelor și a altor lucrări de anvergură care implică munca multor oameni.

Regele babilonian Hammurabi (1792–1750 î.Hr.) a creat un set de legi pentru administrația guvernamentală, a stabilit standarde legale pentru determinarea salariului minim, controlul și responsabilitatea. Conducătorul Babiloniei, Nabucodonosor al II-lea (604–562 î.Hr.), a dezvoltat și implementat un sistem de control al producției în fabricile textile și grânare.

Grecii antici au acordat o atenție deosebită organizării și conducerii proceselor de producție și s-au ocupat de specializarea clară a muncitorilor. Celebrul filozof grec antic Platon (427–347 î.Hr.) a fost primul care a formulat idei științifice despre diviziunea muncii. Platon spunea că o persoană nu poate lucra la fel de bine cu piatra, fierul și lemnul. El a considerat managementul ca fiind știința nutriției generale a oamenilor, care ar trebui să se bazeze pe legi universale rezonabile. În managementul societății, rolul principal ar trebui să revină politicienilor (regi) care supraveghează turma umană.

Socrate (469–399 î.Hr.) a înțeles managementul ca o sferă specială a activității umane. El a spus că principalul lucru în management este să numiți persoana potrivită la locul potrivit și să îndepliniți sarcinile care i-au fost atribuite. În 370 î.Hr. e. Xenofon a oferit prima descriere a avantajelor diviziunii muncii, luând în considerare un mare atelier grecesc antic în care lucrau sute de sclavi.

Cât de departe a avansat gândirea managementului în Roma Antică poate fi arătat prin exemplul sistemului de management al fermelor folosit acolo. Cato cel Bătrân (234–149 î.Hr.) a propus să planifice munca la fermă cu un an înainte. A scris despre controlul obligatoriu, despre necesitatea de a compara programul și rezultatele, despre aflarea motivelor neîndeplinirii planului, despre organizarea rațională a muncii.

Ideile în domeniul managementului prezentate în Orientul Antic sunt interesante. Din vechiul tratat indian „Arthamastra”, publicat în secolele IV-III. î.Hr e. este clar că s-au dezvoltat științe precum filosofia, doctrina economiei și doctrina administrației publice.

Trebuie remarcat faptul că, în antichitate, organizațiile mari aveau structuri formale de management cu niveluri de management clar definite. Teoria managementului în lumea antică era slab dezvoltată. Managementul s-a făcut în mare parte prin încercare și eroare. A existat, de asemenea, un schimb de experiență și idei între conducători, lideri bisericești și lideri militari.

Organizațiile antice se caracterizează prin:

Un număr mic de manageri, absența virtuală a managerilor de mijloc;

Munca managerială nu a fost distinsă sau separată de activitățile non-manageriale;

Posturile de conducere au fost ocupate cel mai adesea prin drept de naștere sau prin forță;

Un număr mic de organizații mari.

O contribuție notabilă la dezvoltarea problemelor guvernamentale și a doctrinelor juridice a avut-o omul de stat și personalitatea politică italiană Niccolo Machiavelli (1469–1527). În lucrările sale, el s-a ocupat de problemele studierii stilului de lucru al unui manager, organizarea muncii sale și relația dintre manageri și subordonați. În 1513, N. Machiavelli în Discursurile sale apăra principiul unității puterii: „Este mai bine să încredințezi o expediție unei persoane cu abilități obișnuite decât a două persoane, chiar dacă au calități remarcabile și abilități echivalente”.

Englezii T. Hobbes în 1651 și J. Stuart în 1767 au demonstrat că principalul motiv al comportamentului uman este dorința de putere. Marele economist englez A. Smith, în lucrarea sa „Inquiries into the Nature and Causes of the Wealth of Nations” (1776) și alte lucrări, a formulat ideea de „om economic”, al cărui scop principal este dorința de a obține bogat și satisface nevoile personale. Cercetările ulterioare au arătat că doar douăsprezece la sută dintre oameni se străduiesc să se îmbogățească, în timp ce patruzeci la sută dintre oameni luptă pentru faimă.

În condițiile societății feudale și capitaliste timpurii, necesitatea studierii problemelor de management era limitată: o atenție primordială a fost acordată soluționării problemelor guvernamentale. Baza existenței societății feudale a fost agricultura de subzistență iobagii erau în deplină dependență personală de voința și puterea proprietarului, ceea ce nu a stimulat creșterea productivității muncii.

Cuvântul englezesc „management” provine din cuvântul latin „manus”, care înseamnă „mână, forță”. Inițial, conceptul era legat de domeniul managementului animalelor. Astăzi, cuvântul „management” este asociat cu capacitatea de a conduce, de a lua decizii și denotă domeniul științei și practicii de a gestiona oameni și organizații. Conceptul de „management” a fost transformat și a reflectat diversitatea cerințelor pentru management ca arta de a face afaceri (afaceri), stilul de lucru și capacitatea de a obține rezultate înalte într-un mediu competitiv.

Managementul este un tip de management științific și practic, managementul oamenilor și al producției; acesta este un sistem de planificare actuală și pe termen lung, prognoză și organizare a producției, vânzărilor de produse și servicii cu scopul de a obține profit; Aceasta este arta de a face afaceri, de a gestiona un obiect sau altul, aceasta este deținerea abilităților profesionale cu ajutorul unor principii eficiente de management, un sentiment de proprietate, combinat atât cu o atitudine sensibilă, grijulie față de oameni, cât și cu utilizarea tehnicilor. care elimină administrarea rigidă.

Revoluția în relațiile industriale este asociată cu revoluția industrială. Prima jumătate a secolului al XIX-lea caracterizat prin dezvoltarea rapidă a capitalismului, mai întâi în Anglia, apoi în SUA și Europa. Formarea fundamentelor științifice ale managementului a început în ultimele decenii ale secolului al XIX-lea. Condițiile cele mai favorabile pentru aceasta au fost în SUA, unde nivelul de organizare a producției de mașini pe scară largă a fost mai ridicat decât în ​​alte țări. Aici au început să se creeze școli de afaceri la cele mai mari universități, care au devenit baza pentru crearea unei rețele largi de instituții de învățământ la diferite niveluri pentru formarea managerilor de specialitate.

Primul curs de management științific, dezvoltat în 1881 de americanul Joseph Vartan, nu și-a găsit inițial o aplicație practică largă și abia treizeci și cinci de ani mai târziu a început să fie folosit ca disciplină academică. În 1886, omul de afaceri G. Town a vorbit la o întâlnire a inginerilor mecanici cu un raport „Inginerul ca economist”, care a ridicat problema necesității managementului ca tip profesional de activitate de management. În 1910, un reprezentant al companiilor americane de transport de marfă, Louis Brander, a introdus pentru prima dată conceptul de „management științific” în uz, iar în 1911, Frederick Winslow Taylor, care este considerat pe bună dreptate fondatorul teoriei managementului modern, a publicat lucrarea „ Principiile managementului științific”.

Ideea principală a lui Taylor a fost că, în cadrul unui sistem de management științific, cunoștințele și metodele științifice precise ar trebui să înlocuiască abilitățile tradiționale de management peste tot. În locul principiilor vagi și destul de contradictorii ale managementului, Taylor a propus un sistem științific strict de cunoștințe despre legile organizării raționale a muncii, ale cărui elemente constitutive sunt o metodă matematică de calcul a costurilor, un sistem de salarizare diferențiat, o metodă de studierea timpului și a mișcărilor (cronometrarea), o metodă de divizare și raționalizare a tehnicilor de muncă, fișe de instrucțiuni și multe altele. Metodele lui F. Taylor au servit drept bază pentru reglementarea tehnică a muncii și pentru ceea ce mai târziu a ajuns să fie numită organizarea științifică a muncii.

Condițiile preliminare pentru dezvoltarea managementului ca disciplină științifică au fost asociate cu progresul general al științei și tehnologiei la începutul secolelor XIX-XX. Amploarea și concentrarea producției au crescut considerabil, au apărut mari întreprinderi, care angajează mii sau chiar zeci de mii de muncitori și ingineri. Au fost utilizate echipamente scumpe și procese tehnologice complexe bazate pe cele mai recente realizări ale progresului științific și tehnologic. Pentru a deservi astfel de întreprinderi, erau deja necesari oameni educați și competenți, interesați de munca lor și de rezultatele acesteia.

Modificările în conținutul managementului pot fi urmărite în evoluția școlilor științifice de management, dar nu există o clasificare general acceptată a școlilor științifice de management. Dezvoltarea managementului în țările occidentale este cea mai dezvoltată parte a istoriei și teoriei managementului. Managementul are atât trăsături comune, cât și caracteristici naționale; este indisolubil legată de cultură, de nivelul de dezvoltare economică, de caracteristicile naturale și etnice ale existenței umane. În prezent, procesele istorice ale managementului se disting prin etape de dezvoltare a gândirii manageriale, identificând școli științifice care se succed și se completează cu noi aspecte de fond ale înțelegerii managementului.

Abordarea organizațional-tehnologică a managementului a fost dezvoltată în continuare în lucrările lui G. L. Gannt, soții F. și L. G. Gilbreth, G. Emerson, G. Ford și alții. Unul dintre studenții lui Taylor, Henry Lawrence Gantt (1861–1919), nu mai era interesat de operațiunile și mișcările individuale, ci de procesele productive în general. El a explicat productivitatea scăzută a muncii prin faptul că sarcinile și metodele de rezolvare a acestora sunt formulate pe baza unor opinii făcute anterior sau nemotivate cu privire la modul în care trebuie făcută munca.

Gantt este un pionier în domeniul managementului operațional și al programării activităților întreprinderii. A dezvoltat un întreg sistem de programe care a făcut posibilă exercitarea controlului și întocmirea planurilor calendaristice pentru viitor. Inovațiile organizaționale ale lui Gantt includ sistemul său de salarizare cu elemente de forme de plată bazate pe timp și la bucată. Gantt a subliniat rolul principal al factorului uman în industrie și și-a exprimat convingerea că muncitorului ar trebui să i se ofere posibilitatea de a găsi în muncă nu doar o sursă de existență, ci și o stare de satisfacție.

Contribuții semnificative la teoria managementului au fost aduse de soții Frank și Lillian Gilbreth, care în anii 1920. au fost susținători activi ai managementului științific. Ei au căutat în mod constant modalități optime de a efectua orice muncă folosind mișcări elementare. F. Gilbreth a fost primul care a folosit o cameră și o cameră de filmat pentru a studia mișcarea lucrătorilor, ceea ce i-a permis să dezvolte așa-numitele „hărți de sine” - hărți ale ciclului de mișcări efectuate simultan. Aceasta a avut o mare influență asupra dezvoltării școlii de management științific. L. Gilbreth a fost primul care s-a ocupat de problemele managementului personalului, selecția științifică, plasarea și pregătirea acestora.

Printre adepții lui Taylor a fost celebrul om de știință american Harrison Emerson (1853–1931). În 1900, a fost publicată cartea sa „Productivitate ca bază pentru management și remunerare”, iar în 1912 - „Doisprezece principii ale productivității”, în care autorul a formulat douăsprezece principii de management care asigură o creștere a productivității muncii, care nu au pierdut. relevanța lor astăzi. Potrivit lui Emerson, „a munci din greu înseamnă a depune efort maxim într-o sarcină; A lucra productiv înseamnă a depune un efort minim în sarcină.” Emerson a acordat o mare atenție selecției personalului.

Henry Ford (1863–1947) este unul dintre fondatorii industriei auto americane. El a dezvoltat o teorie numită „Fordism”, care a fost reflectată în cărțile sale „Viața mea, realizările mele” și „Azi și mâine”. Semnificația istorică a lucrării lui Ford devine clară atunci când opiniile lui sunt comparate cu ideile lui Taylor. Taylor a dezvoltat anumite mecanici organizaționale. Ford s-a bazat pe tehnologie. Uzina Ford reprezintă cel mai înalt tip de automat administrativ. Ford este ultimul cuvânt al taylorismului, „Ford este Taylor, care a înlocuit organizația umană cu oțel literal.”

În general, meritul lui Taylor, Gantt, Gilbreth, Ford și alții constă în aprobarea următoarelor principii ale managementului științific:

1) utilizarea analizei științifice pentru a determina cele mai bune modalități de a finaliza o sarcină;

2) selectarea lucrătorilor cei mai potriviți pentru îndeplinirea anumitor sarcini și pregătirea acestora;

3) asigurarea lucrătorilor cu resurse;

4) utilizarea sistematică și corectă a stimulentelor materiale pentru creșterea productivității;

5) separarea planificării și analizei într-un proces separat;

6) aprobarea managementului ca formă independentă de activitate și știință;

7) formarea funcţiilor de conducere.

Abundența de abordări și concepte în management a format în cele din urmă cinci școli de management american.

Clasica (școala administrativă) a managementului a apărut când epoca producției a fost înlocuită cu epoca vânzărilor. Cererea de bunuri de bază a devenit aproape de saturație pentru a dezvolta un program pentru activitățile firmelor, a fost necesar să se studieze piețele, starea acestora și tendințele de dezvoltare. F. Taylor este considerat fondatorul școlii clasice. Adeptul său A. Fayol a încercat să dezvolte o abordare generală a analizei activităților administrației și să formuleze pe această bază câteva principii ale administrației. El a creat „teoria administrației”. Primul articol al cercetătorului consacrat acestei probleme a fost publicat în anul 1900. În el, el a identificat cinci elemente principale care alcătuiesc funcțiile administrației: previziune, planificare, organizare, coordonare, control. Fayol a fost primul care a formulat principiile universale ale organizării manageriale.

Reprezentanții unei alte școli (L. Gyulick, J. Mooney, A. Riley, E. Branch, D. Allen, M. Follett, R. Shelton) au văzut organizația ca pe un sistem formal închis, care nu are legătură cu mediul extern. Principala lor contribuție la teoria managementului este că au identificat managementul ca un proces universal constând din mai multe funcții independente și au stabilit principiile de bază ale managementului.

În anii 1930–1950. În Occident s-a răspândit „școala neoclasică”, care a apărut datorită faptului că școala clasică nu a luat în considerare suficient factorul uman ca element principal al eficienței organizaționale. Relațiile dintre oameni sunt principala caracteristică distinctivă a școlii relațiilor umane, care propune cerința că „omul este principalul obiect al atenției”. Apariția școlii relațiilor umane este direct legată de numele psihologului german Hugo Münsterberg (1863–1916).

Pe la sfârșitul anilor 1950. şcoala relaţiilor umane transformată în şcoala ştiinţelor comportamentale. Cei mai importanți reprezentanți ai acestei școli sunt E. Mayo, F. Roethlisberger, R. Likert, D. McGregor și alții. Ei au studiat diverse aspecte ale interacțiunii sociale, motivația, natura puterii și autorității, structura organizațională și conducerea. Cercetările lor au contribuit la apariția în anii 1960. o funcție specială de management numită „managementul personalului”. Scopul principal al școlii comportamentale a fost acela de a ajuta angajații să-și înțeleagă capacitățile și să-și dezlănțuie potențialul creativ, sporind eficiența organizației prin creșterea eficienței resurselor sale umane.

O contribuție semnificativă la dezvoltarea abordării comportamentale a managementului a fost adusă de Abraham Maslow (1908–1970), care a dezvoltat o teorie a nevoilor cunoscută sub numele de „piramida nevoilor”. A fost folosit ca bază pentru multe modele moderne de motivare a muncii. Ca urmare, teoria managementului a fost completată cu o gamă largă de metode de management social și psihologic. Aceasta a necesitat o nouă diviziune a muncii, precum și o combinație a acestor metode cu cele economice și organizaționale.

Pe baza acestei sinteze, la sfârșitul anilor ’50. s-a format o școală de proces („empiric”). Reprezentanții școlii empirice sunt P. F. Drucker, G. Davis, H. Dale, A. Sloan și alții. De la mijlocul anilor 1970. cunoscută sistemică („Școala de Sisteme Sociale”), iar în anii 1980. a apărut o școală de management situațională („New School of Management Science”). Părintele spiritual al școlii de sisteme sociale este Chaster Barnard, iar conceptele metodologice generale ale abordării sistemice ale „Noii Școli” au fost dezvoltate de L. Bertalanffy, K. Boulding și alți cercetători. Toate școlile de mai sus au adus contribuții semnificative la dezvoltarea științei managementului.

Prin abordarea prin proces, managementul este privit nu ca o serie de acțiuni disparate, ci ca un singur proces de influențare a organizației. Un manager trebuie să îndeplinească în mod constant funcții precum planificarea, organizarea, motivarea și controlul, care sunt, de asemenea, procese complexe.

Abordarea sistemelor ia în considerare toate procesele și fenomenele sub forma anumitor sisteme integrale. Nu toate sistemele au o structură stabilă și constau din elemente interconectate (subsisteme) cu funcții specifice. Sistemele sunt împărțite în închise (funcționează indiferent de schimbările din mediul extern) și deschise (conectate cu lumea exterioară).

Abordarea situațională (caz) a managementului, ca și cea sistemică, este mai mult un mod de gândire decât un set de acțiuni specifice. Metoda a fost dezvoltată la Harvard Business School și încurajează managerii să rezolve rapid problemele într-o situație specifică. Abordarea situațională necesită luarea unei decizii optime, în funcție de echilibrul factorilor disponibili. Dacă abordările de proces și de sistem sunt mai adecvate pentru a fi utilizate în procesul activităților planificate, atunci abordarea situațională este folosită mai des în situații nestandard și neprevăzute.

În prezent, potrivit unui număr de experți, trei tendințe cele mai interesante sunt vizibile în dezvoltarea managementului. În primul rând, există o anumită întoarcere în trecut și există o conștientizare a importanței deosebite a bazei materiale și tehnice a producției moderne. În al doilea rând, se acordă o atenție sporită culturii organizaționale, precum și diferitelor forme de democratizare, care prevăd participarea lucrătorilor obișnuiți la profit și implementarea funcțiilor de conducere. În al treilea rând, caracterul internațional al managementului se consolidează.

În legătură cu internaționalizarea managementului, apar multe probleme noi pentru teorie și practică. Cele mai importante sunt identificarea trăsăturilor comune și a diferențelor în managementul local și internațional, stabilirea de modele de forme și metode de management care sunt universale și funcționează în condițiile specifice ale diferitelor țări, păstrarea trăsăturilor stilului național în management și multe altele.