Având în vedere știrile recente conform cărora guvernul rus a susținut un proiect de lege care obliga angajatorul să explice solicitantului în scris în termen de o săptămână motivul refuzului de a angaja ( http://hr-tv.ru/hrnews/807.html), am adunat șabloane tipice din adâncurile internetului pe care potențialii angajatori le trimit solicitanților ca text de refuz.
Unele pot fi utile, altele te vor face să zâmbești.
Deci, hai să mergem...
"Buna ziua, …! Săptămâna trecută ai fost intervievat la un concurs pentru un post... în compania noastră. vreau sa multumesc Tu pentru participarea la concurs.
Ai făcut o impresie favorabilă, dar ne-a plăcut puțin mai mult de celălalt specialist, iar până la urmă l-am ales pe el. Vă doresc mult succes în găsirea unui loc de muncă interesant!”»
"Buna ziua, …. Vă mulțumim pentru interesul acordat postului nostru vacant. Am analizat cu atenție candidatura dumneavoastră, dar, din păcate, nu suntem pregătiți să vă facem o ofertă de muncă.
Putem reveni la CV-ul dumneavoastră dacă avem nevoie de un candidat cu experiență profesională similară, dar deocamdată dorim să găsiți lucrare interesantă„Vă mulțumim foarte mult pentru interesul manifestat față de postul nostru vacant „XXX”. Din păcate, momentan nu suntem pregătiți să vă facem această ofertă. V-am analizat cu atenție CV-ul și este posibil să revenim la candidatura dumneavoastră atunci când va fi nevoie.”
„Vă mulțumesc pentru răspuns. Am analizat cu atenție CV-ul tău și nu suntem încă pregătiți să discutăm cu tine
acest post vacant
. Vă vom contacta cu siguranță de îndată ce vom avea un post liber relevant pentru experiența dumneavoastră profesională.”
Sperăm că în viitorul apropiat vă veți putea realiza potențialul la locul de muncă într-o altă companie.”
„Dragă solicitant, am apreciat dorința dumneavoastră de a lucra în compania noastră, experiența dumneavoastră de lucru, abilitățile și realizările, dar, din motive independente de voința noastră, suntem nevoiți să refuzăm. Vă dorim mult succes în căutarea unui loc de muncă. Sperăm că, în viitorul apropiat, veți găsi un folos pentru cunoștințele dumneavoastră.”
"Buna ziua, …. Vă mulțumim pentru interes la cooperare, dar, din păcate, compania noastră nu are niciun post vacant pentru profilul dumneavoastră. Vom ține cont de experiența dumneavoastră profesională dacă va apărea nevoie de astfel de specialiști. Îți doresc mult succes în căutarea unui loc de muncă!”
„Vă mulțumim pentru interesul acordat postului nostru vacant „...”. Am primit o mulțime de răspunsuri interesante și alegerea nu a fost o sarcină ușoară pentru noi. Din păcate, suntem nevoiți să vă respingem candidatura, pentru că... Am fost norocoși să găsim candidați care îndeplinesc mai bine cerințele noastre. Sperăm că în viitor vei avea dorința și oportunitatea de a-ți depune din nou candidatura dacă avem un post vacant care se potrivește cu experiența și abilitățile tale. Noastre cerință obligatorie
este... Poate că cererea noastră este prea mare, dar, vezi tu, avem dreptul la asta. Vă dorim îmbunătățiri profesionale în continuare și mult succes în toate eforturile voastre!” „Ne-am bucurat să vă întâlnim în calitate de candidat pentru postul vacant „...”. Am fost profund impresionați de capacitatea dumneavoastră de a aborda perfect problemele profesionale complexe, de educația dumneavoastră, de calitățile excelente de afaceri, precum și de maturitatea profesională și personală. Din pacate ne-am oprit
alegerea noastră pentru un candidat a cărui experiență de lucru este mai în concordanță cu sarcinile afacerii noastre. Vă dorim îmbunătățiri profesionale în continuare și mult succes în toate eforturile voastre!”
„Departamentul de personal al OJSC XXX a examinat CV-ul dumneavoastră. Din păcate, nu vă putem invita, deoarece postul vacant „AAA” este închis. Vă vom include în baza de date pentru o posibilă cooperare în viitor.” „Vă mulțumim pentru interesul acordat companiei noastre. Din păcate, nu avem posturi vacante care să corespundă calificărilor și experienței dvs. de muncă. CV-ul dvs. va fi salvat în baza de date și, poate ne vom întoarce
la candidatura dumneavoastră când avem o asemenea nevoie” „Vă mulțumim pentru interesul acordat companiei noastre. Ne-a interesat CV-ul, dar, din păcate, recompense,
„Dragă...! În cadrul întâlnirii noastre, v-am promis că vă voi contacta imediat ce va fi luată o decizie finală cu privire la postul vacant de „...”. După cum înțelegeți, această poziție necesită nivel înalt calificări și disponibilitate de bine definite calitati personale. Din acest motiv am luat în considerare număr mare candidații pentru acest post vacant. Vreau să știi că ești unul dintre cei trei cei mai buni candidați. Totuși, după o discuție amănunțită cu conducerea rezultatelor concursului, s-a decis să se ofere acest post unui alt candidat. Totuși, te-ai arătat cel mai bine partea cea mai bunăși mi-a făcut mare plăcere să te cunosc. Dacă nu vă opuneți, vă vom salva datele și vă vom anunța când apar posturi vacante care v-ar putea interesa. Vă mulțumim pentru interesul acordat companiei noastre. Cu cele mai multe Cele mai bune urări
, șeful departamentului de recrutare..."
"Bună ziua. Din păcate, pe baza rezultatelor interviului, nu suntem pregătiți să vă oferim acest post, după ce am făcut o alegere în favoarea unui alt candidat. În numele XXX, îmi exprim recunoștința pentru interesul dumneavoastră față de postul vacant și timpul petrecut și vă doresc mult succes în căutarea viitoare a unui loc de muncă.” „Dragă solicitant! Compania noastră este recunoscătoare pentru interesul dumneavoastră. Din păcate pentru noi, candidatura dumneavoastră nu corespunde cerinţele pentru postul vacant existent. Vom lua în considerare sugestia dumneavoastră pentru viitor. Dacă sunt locuri vacante potrivite, vă vom oferi
post vacant
. Vă vom fi foarte recunoscători dacă veți primi consimțământul dvs. Cu stima, manager de resurse umane"
De ce uneori, chiar dacă ești un specialist genial, angajatorii aleg un candidat care, pentru orice ochi pretențios, este mai puțin potrivit? a discutat cu experți și a identificat cele 9 cele mai probabile motive de refuz.
1. Candidatul emană atitudinea „Voi lucra deocamdată și apoi vom vedea” manager: „De cele mai multe ori trebuie să refuzăm candidații care nu au o viziune clară despre ei în profesie de 2-3 ani Da, persoana are experiență, dar nu știe exact ce vrea să facă regulă, astfel de angajați percep compania ca pe o opțiune intermediară, voi lucra și apoi, dintr-o dată, vor oferi ceva mai bun.”
Unul dintre experții noștri, Alexei Kravtsov, Președintele Uniunii Curților de Arbitraj, explică: „În timpul comunicării personale, un manager poate identifica neconcordanța unui candidat cu calitățile morale și etice. De exemplu, solicitantul are o înfățișare sfidătoare Dacă este femeie, o atitudine ostilă va crește.”
Multe depind și de capacitatea de a te prezenta corect. Corectitudinea aspectului și comportamentului dumneavoastră poate influența decizia managerului mai mult decât o experiență vastă. La urma urmei, dvs aspect Puteți fie să inspirați încredere, fie să vă privați complet de orice șansă de a obține poziția dorită.
Comentarii Ivan Sharov, CEO al companiei de brokeraj:
„Candidatul poate să nu fie potrivit pentru organizație, iar acest lucru nu este neobișnuit. Foarte des companiile văd în astfel de cazuri discrepanțe în valori, în metodele de obținere a rezultatelor, în metodele de lucru cu personalul, iar acest lucru este adevărat. adevăratul motiv a refuza un candidat”.
3. În mod evident, candidatul nu este pregătit să lucreze în condițiile propuse
De obicei, un candidat se confruntă cu o serie de întrebări din partea angajatorului, uneori aceste întrebări sunt foarte nestandardizate. Toate acestea au scopul de a formula caracterul moral general al reclamantului. Dacă managerul sau intervievatorul vede că candidatul pur și simplu nu este pregătit să lucreze în echipă sau să îndeplinească o serie de sarcini, atunci este mai probabil ca o astfel de persoană să fie respinsă. Adesea, angajații care își încep cariera se confruntă cu această situație și nici măcar nu este o problemă de lipsă de experiență, ci de calități personale: încrederea în sine, capacitatea de a nu intra în panică în situații stresante.
Vorbește Victor Erofeev, director tehnic una dintre companiile din Sankt Petersburg: „Experiența potrivită este doar faptul că o persoană a făcut ceva undeva, doar un motiv pentru a începe o conversație. Apoi, rămâne de văzut dacă eu și echipa mea suntem pregătiți să lucrăm în mod special cu el; dacă solicitantul este pregătit să se angajeze exact ceea ce i se propune chiar dacă există contradicții ireconciliabile în materie de motivare și așa mai departe, inconsecvențele în aceste aspecte vor fi mai mult decât un motiv real de refuz. ”
4. Nu simte că iei lucrurile în serios
„Totul ține de ceea ce avem codul corporativ, care reflectă ideologia companiei și vorbește despre cerințele importante pentru specialiști. Ele sunt mai degrabă construite pe calități personale și standarde morale decât pe caracteristici profesionale. Atunci când alegem un angajat, în primul rând, ne ghidăm după atitudinea lui față de muncă, entuziasmul și onestitatea în a răspunde la întrebări. întrebări complicate, iar experiența poate fi acumulată în procesul de lucru”, comentează șeful departamentului de selecție a personalului unuia dintre agentii de marketing Olga Nikitina.
Desigur, nu în ultimul rând, managerii acordă atenție atitudinii față de muncă. De regulă, există candidați care își dezvăluie adevărata natură abia după ceva timp. Prin urmare, angajatorii încearcă să cerceteze candidatul cât mai bine posibil: verifică autenticitatea CV-ului acestuia, primesc feedback de la joburile anterioare și uneori chiar acordă atenție relațiilor de familie ale solicitantului.
5. Verificările antecedentelor dezvăluie lucruri neplăcute.
Acest punct este indisolubil legat de cel anterior. Uneori, managerul este forțat să verifice integritatea candidatului, astfel încât experiența anterioară este verificată: comunicarea cu angajatorii anteriori, întrebări scrisori de recomandareși așa mai departe. Uneori răspunsul este nesatisfăcător.
„Rezultatul verificării informațiilor specificate în CV. De exemplu, departamentul de HR contactează locul anterior de muncă și rezultă că în spatele formulării „prin după voie„Decăderea morală a echipei, alcoolismul, munca fără scrupule au fost ascunse...”, spune Alexei Kravtsov, Președinte al Uniunii Curților de Arbitraj.
6. În mod clar, candidatul nu se va încadra în echipă.
Olga Tatuiko, șef departament personal firma de consultanta: „Există întotdeauna solicitări destul de clare către solicitant pentru fiecare post - o anumită „imagine ideală” a angajatului Chiar dacă este o mega-star în domeniul său, dar, de exemplu, nu respectă principiul standarde etice(și acest lucru se manifestă imediat) sau nu este un jucător de echipă, atunci o astfel de persoană nu este potrivită pentru noi. Atunci când alegem dintr-o masă de candidați, alegem persoana care se potrivește cel mai bine cu „imaginea noastră ideală” și direcția generală a companiei.
Managerul nu va rata nicio ocazie de a căuta mai departe. La urma urmei, principalul lucru pentru fiecare companie care se respectă este componența sa, echipa actuală. Prin urmare, este important să recrutați candidați „ideali” - oameni care îndeplinesc cel mai bine toate cerințele.
7. Portretul psihologic al candidatului ridică întrebări
„Un factor la fel de important, și uneori mai semnificativ decât experiența similară, este portretul psihologic al candidatului, conformitatea acestuia cultura corporativă companie, valorile și normele de comportament acceptate, precum și motivația candidatului de a lucra în acest post vacant. Cu alte cuvinte, dacă nu există suficientă experiență, dar există dorință, abilitate, iar candidatul împărtășește valorile companiei, atunci este mai bine să iei un astfel de candidat și să-l antrenezi în primele luni de muncă decât unul care nu este motivat. și nu are calitățile personale potrivite”, spune Maria Ivanova, șeful departamentului HR al uneia dintre companii.
Portretul psihologic al unui viitor angajat este foarte important, deoarece orice angajator va fi bucuros să angajeze o persoană cu aspirații mari, motivație puternică și idei clare despre ceea ce își dorește să realizeze. Într-un cuvânt, o persoană vizată în mod specific, chiar și fără prea multă experiență.
8. Așteptările salariale sunt inadecvate
„Un motiv semnificativ este nivelul așteptărilor salariale ale candidatului, care trebuie să corespundă calificărilor sale și situației actuale de pe piață”, spune Svetlana Motalova, Specialist în recrutare pentru una dintre companii.
Angajatorii de multe ori nu indică posibil salariu ca criteriu în fișa postului, întrucât doresc să o clarifice „pe baza rezultatelor interviului”, ceea ce înseamnă a discuta personal această problemă și a afla intențiile viitorului angajat. Și aceste intenții trebuie să fie adecvate.
9. Competențe profesionale să fie scurt
Solicitantul poate fi aproape perfect pentru poziție, cu excepția unor abilități sau poziții profesionale.
„De exemplu, competența de planificare este absolut nedezvoltată, ceea ce va face candidatul să nu reușească deja în timpul perioadei de probă, deoarece nu va putea să-și organizeze eficient ziua de lucru, să prioritizeze sarcinile și va „rata” sistematic termenele limită”, comentează. Larisa Bogdanova, director agentie de recrutare, Vicepreședinte al Asociației Agențiilor de Recrutare din Urali (ARAU).
Alina Melkonyan
Când utilizați materialul, este necesar un hyperlink către pagina corespunzătoare a site-ului portal
Munca unui recrutor are specificul ei - trebuie să refuzi candidații mult mai des decât să-i informezi că au fost angajați pentru un post vacant. Reputația companiei pe piața de personal depinde în mare măsură de tipul de refuz. Cum să spui nu unui candidat fără să-l jignești și mai ales fără să provoci un proces?
Consilierea managerilor de resurse umane este oferită de specialiști de pe portalul Superjob.
Amintiți-vă de etica
Așadar, comparând impresia dvs. despre candidatul pe care l-ați intervievat cu cerințele postului vacant, ajungeți la concluzia că acest specialist nu este potrivit pentru companie. Care ar trebui să fie următorii pași? Primul lucru de făcut atunci când se ia decizia de a refuza este să informezi candidatul despre aceasta. Puteți argumenta că nu aveți întotdeauna timp să sunați pe toți cei care au venit la un interviu și nu este ușor să spuneți unei persoane că nu se potrivește. Cu toate acestea, ar trebui să vă depășiți și să transmiteți solicitantului această veste nu tocmai plăcută. Și nu doar să o transmiteți, ci să o faceți în mod competent, pentru a nu răni demnitatea personală a persoanei și pentru a nu provoca negativitate din partea sa. Feedback cu solicitantul se poate face în mai multe moduri.
Telefon sau scrisoare
Puteți informa un candidat că nu este potrivit pentru muncă în compania dumneavoastră sunându-l sau trimițându-l e-mail. Ce e mai bine? Există o părere puternică în comunitatea profesională: în majoritatea cazurilor (dar nu în toate), un e-mail este un bun substitut pentru o conversație telefonică. Principalul lucru este că este întocmit corect, deoarece recrutorul este o persoană oficială a companiei, iar un refuz scris în circumstanțe nefavorabile poate deveni document legalîn instanță.
Punctarea tuturor „i-urilor” la telefon este ceva mai dificilă, deoarece va trebui să răspunzi la întrebările solicitantului și poate chiar să asculți ceva neplăcut care ți se adresează dacă persoana respectivă simte că compania ta nu l-a apreciat.
Alegerea formei de mesaj depinde de mulți factori: nivelul postului vacant, acordul preliminar cu candidatul, precum și numărul de solicitanți care au venit la un interviu pentru un anumit post. Evident, este mai bine ca un potențial manager de top care a trecut prin mai multe etape ale interviului să sune înapoi în loc să trimită o scrisoare.
Se întâmplă ca candidații să fie refuzați în timpul unei întâlniri personale, de exemplu, atunci când ei înșiși vin la birou pentru a se întreba despre soarta lor. Acest scenariu va necesita maxim tact și politețe din partea dvs.
Argumente, și doar argumente
Judecând după rezultatele sondajului Centrul de Cercetare Superjob.ru, majoritatea rușilor sunt convinși de existența discriminării atunci când își caută de lucru. Există multe cazuri în care solicitanții respinși au venit la birou, căutând o întâlnire personală cu managerul sau au bombardat departamentul de personal cu scrisori furioase. Pentru a evita astfel de complicații, refuzul tău ar trebui să fie clar, dar prietenos. Indiferent de modalitatea de comunicare cu candidatul pe care o alegeți, principalul lucru este să construiți corect dialogul (sau monologul, dacă preferați o contestație scrisă).
Atunci când îi explici unui solicitant de ce nu era potrivit, este foarte important să ne referim exclusiv la calitățile sale de afaceri. Nu uitați că nicio altă circumstanță decât calitati profesionale angajatul nu poate fi motivul refuzului de a angaja (articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Desigur, în realitate, atunci când ia o decizie, angajatorul nu poate să nu ia în considerare calități ale solicitantului precum vârsta, sexul, locul de reședință etc. tânăr, depunând candidatura pentru funcția de director de birou, că nu este potrivit pentru companie deoarece „o fată este de preferat” înseamnă admiterea unei încălcări legislatia muncii. Prin urmare, pentru a nu-ți complica viața, găsește un motiv plauzibil de refuz și formulează-l succint, fără a intra în detalii. În funcție de situație, puteți folosi, de exemplu, următoarele formulări: „Nivelul de educație al celuilalt solicitant este mai în concordanță cu cerințele noastre”; „Conducerea companiei a decis să promoveze unul dintre specialiștii noștri care lucrează deja pentru această poziție”; "ÎN momentul prezent avem nevoie de o persoană cu o vastă experiență în industria petrolului și gazelor (cherestea, alimente, chimie)” etc.
Puțină psihologie
Există și anumite tehnici psihologice care vă permit să vă despărțiți de un candidat nepotrivit în cel mai puțin dureros mod. De exemplu, atunci când refuzați, concentrați-vă pe acele aspecte ale muncii din compania dvs. care contravin intereselor solicitantului. Astfel, unei femei cu un copil i se poate sublinia că firma nu acceptă părăsirea devreme de la serviciu, ea va trebui să plătească în plus bonei; Sau unui candidat al cărui vis prețuit este creșterea carierei, putem spune că organizația salută creșterea doar pe orizontală și aici va avea puține șanse să „avanseze”. Pentru a construi un dialog în acest fel, trebuie să cunoașteți prioritățile candidatului și așteptările acestuia de la job. Dar această strategie funcționează bine - unul sau mai multe dintre aceste argumente vor reduce interesul solicitantului pentru postul vacant, iar el va lua refuzul mai puțin dureros.
Pe o notă pozitivă
Șabloanele pentru scrisori de „refuz” sunt ușor de găsit online, dar nu ar trebui să utilizați o singură opțiune pentru toate ocaziile. În funcție de situație, puteți folosi, de exemplu, următoarele formulări: „Nivelul de educație al celuilalt solicitant este mai în concordanță cu cerințele noastre”; „Conducerea companiei a decis să promoveze unul dintre specialiștii noștri care lucrează deja pentru această poziție”; „În acest moment, avem nevoie de o persoană cu experiență vastă în industria petrolului și gazelor (cherestea, alimente, chimie)” etc. În scrisoare, este recomandabil să vă adresați pe nume solicitantului, acest lucru nu va dura mult, dar va da răspunsului un caracter personal.
Adesea astfel de scrisori sau conversatie telefonicaÎncheiați cu fraza: „Cv-ul dumneavoastră rămâne în baza noastră de date și poate vă vom contacta în viitor.” Dar nu există un consens în rândul recrutorilor cu privire la oportunitatea unei astfel de formulări. Unii oameni cred că nu este nevoie să liniștești în mod nerezonabil un candidat, alții sunt siguri: lumea profesională este un loc mic și este posibil ca solicitantul să se dovedească într-o zi util companiei.
Această expresie poate fi înlocuită cu ușurință cu un compliment sau laudă despre calitățile profesionale ale solicitantului. În orice caz, ar trebui să încheiați conversația sau scrisoarea pe o notă pozitivă. Nu uitați să mulțumiți candidatului pentru participarea la concurs, să-i urați noroc în viitoarea lui căutare și să luați la revedere. Nu este un secret pentru nimeni că reputația unei companii este formată în mare măsură din eforturile solicitanților care nu au fost angajați, așa că fiți prietenoși și politicosi!
„Serviciul HR și managementul personalului întreprinderii”, 2012, N 5
CUM SE REFUZĂ CANDIDAȚII NEPOTITĂȚI PENTRU UN POST VACANT
Un manager de resurse umane lucrează cu oamenii și nu poartă întotdeauna conversații plăcute. De exemplu, atunci când trebuie să refuzi un solicitant de locuri de muncă. Consecințele unui refuz „incorect” pot afecta nu numai angajatul personalului însuși, ci și dăunează companiei în ansamblu. Citiți articolul nostru despre ceea ce ar trebui să vă amintiți atunci când refuzați candidații.
Munca pentru o persoană nu este doar o sursă de existență, ci și un statut social, o oportunitate de a-și continua linia de familie și de a fi mândru de realizările cuiva la bătrânețe. Oamenii care au atins succesul profesional se simt mai în armonie cu lumea din jurul lor decât cei care nu și-au găsit locul în viață. Pentru a stăpâni o specialitate și a ocupa o poziție demnă, aveți nevoie de mult timp: obțineți o educație bună, învățați elementele de bază ale profesiei, stabiliți-vă ca un angajat disciplinat și creați-vă o reputație. Tot acest bagaj de cunoștințe, experiență, tehnici profesionaleși abilitățile atunci când angajarea este evaluată de managerul de resurse umane. Pentru orice persoană, obținerea unui loc de muncă este un stres serios, își pune toate speranțele pe recrutor. Managerul HR este primul angajat al companiei cu care candidatul comunica, deci specialistul serviciul de personal prin comportamentul lor formează o impresie asupra organizaţiei în ansamblu.
Este bine când stresul care însoțește selecția personalului - testare, interviuri, cazuri - se termină cu angajarea candidatului, pentru că atunci totul este amintit ca o aventură distractivă. Dar dacă, după lungi încercări, o persoană este refuzată, totul este mult mai complicat. Nu este responsabilitatea managerului de resurse umane să-i reactiveze pe cei care eșuează la interviu, acesta este un fapt. Candidații refuzați sunt rar discutați la forumuri și conferințe profesionale. Într-adevăr, de ce să le amintim dacă acest lucru nu afectează în niciun fel principalul indicator al eficienței muncii - viteza și calitatea ocupării posturilor vacante?
În cea mai mare parte, angajatorului nu îi pasă cum refuză managerii de resurse umane, principalul lucru este că specialiștii necesari sunt disponibili la momentul potrivit. Cu toate acestea, există motive pentru care un recrutor trebuie să poată transmite „vești proaste” unui candidat cât mai fără durere posibil.
De ce refuza corect?
Să ne uităm la aceste motive. Primul este egoist. Candidații noștri pot deveni angajatorii noștri după ceva timp. Printre specialiștii în HR înșiși, fluctuația personalului este destul de mare. Specialiștii în resurse umane își schimbă adesea locul de muncă, sunt supuși interviurilor și se oferă ca angajați.
Opinie. Elena Suvorova, manager recrutare
În urmă cu câțiva ani, recrutam reprezentanti de vanzari V companie en-gros. Printre ceilalți candidați, a fost unul pe care l-am refuzat. Motivele au fost obiective: nu avea suficientă experiență de muncă, iar el însuși era un tânăr arogant, imatur. Anunțând că candidatura a fost respinsă, am chicotit ușor și am dat de înțeles că dacă nu s-ar fi comportat ca un biet elev de școală, cu siguranță ar fi fost acceptat.
Doi ani mai târziu, firma la care lucram a fost „cumpărată” de un alt proprietar, care, în calitate de director noua organizare instalat același candidat. Până atunci, dobândise o experiență solidă în management, nu s-a înroșit și nu a pălit la interviuri, a avut o bună reputatia de afaceri. După ce a preluat un nou post, a spus imediat că va face tot posibilul să mă determine să renunț. A trebuit să caut un nou post și apoi să încep de la zero într-o nouă organizație cu un salariu mai mic.
Al doilea motiv este practic și constă în faptul că nu știm când vom avea nevoie de cutare sau cutare candidat.
Opinie. Marina Kislitskaya, manager de resurse umane
În privat firma de transport, angajați în transportul cu autobuzul de pasageri, recrutam casierii pentru vânzarea biletelor. Printre candidați a fost unul care nu se potrivea deloc cu cerințele companiei. În primul rând, avea peste 35 de ani, în al doilea rând, era bărbat (și se cerea femei), în al treilea rând, avea o specialitate de maestru optician, pentru care nu putea să se angajeze la noi. Avea neapărat nevoie de o slujbă, așa că m-a sunat cu o cerere de „să-l accept măcar pentru o vreme” de mai multe ori pe zi, disturându-mi atenția de la responsabilitățile lui directe. M-am plâns directorului companiei și am cerut sfaturi despre ce să fac cu candidatul enervant. Regizorul a spus: „La naiba cu el, de ce te încurci cu el!” Cand candidatul a sunat din nou, i-am cerut categoric sa nu ne mai deranjeze pe mine si pe firma, altfel ar trebui sa luam legatura cu politia.
După ceva timp, compania a achiziționat o stație de autobuz și a deschis acolo o farmacie, care vindea și ochelari. Aveam nevoie de un maestru optician – o specialitate rară pentru orășelul în care lucram. A trebuit să-l contactez pe fostul candidat cu scuze și să-l invit la muncă. El a refuzat. A trebuit să angajăm un angajat dintr-un alt oraș, să-i plătim locuința și să plătim salariile semnificativ mai mare decât prețul pieței.
M-au învinovățit pentru neangajarea fostului candidat, pentru că la un moment dat nu am putut să-l refuz corect, ceea ce înseamnă că nu am creat bazele unor relații pozitive pe viitor. În ciuda faptului că directorul însuși a sugerat „a-l urmări” pe solicitantul enervant, el a spus mai târziu că aceasta este doar o metaforă și că trebuie să acționez cu blândețe, trebuie să mă ghicesc.
După cum spune proverbul rus, „pământul este rotund”. Un recrutor, care reprezintă o întreagă organizație, poartă responsabilitatea personală pentru munca sa, indiferent dacă îi place sau nu. În timp ce apără interesele companiei, trebuie să-și amintească că cei pe care i-a refuzat astăzi ar putea fi nevoie de mâine.
Al treilea motiv este profesional. Gleb Zheglov a spus că pentru a face o persoană să vorbească, trebuie să fii sincer interesat de el. Să mai adăugăm o remarcă la această afirmație corectă: trebuie să fiți sincer interesat pentru a nu vă pierde calificări profesionale. Nu este nimic mai rău pentru un manager de resurse umane decât pierderea interesului pentru oameni. Managerii de resurse umane spun adesea că este imposibil să înțelegi fiecare candidat, pentru că sunt mulți dintre ei, iar dacă intri în sufletul tuturor, te vei „arzi” rapid, așa că se feresc de candidați cu fraze oficiale standard. Acest lucru nu este adevărat. Puteți obține deformare profesională doar dacă faceți ceva ce nu vă place.
Atunci când un recrutor respinge candidații ca și cum ar învinge o muscă enervantă, el dezvoltă și întărește comportamentul greșit. Treptat, el însuși începe să creadă că oamenii sunt consumabile, o „resursă” proastă și „refuseniks” sunt pur și simplu perdanți. Cine este interesat să comunice cu astfel de candidați? Așadar, se dovedește că managerii implicați în recrutare devin nemulțumiți de-a lungul timpului, își consideră profesia neinteresantă, obosesc, dar în mod obișnuit „își trag de greutate”, urăsc în secret candidații care trebuie respinși.
Al patrulea motiv este global. Constă în faptul că managerul de HR face parte dintr-o mare comunitate profesională. În această comunitate, experiențe, opinii și tehnici sunt schimbate la conferințe, forumuri și în timpul formării directe pentru noii veniți în HR. Comportamentul incorect dă naștere la stereotipuri incorecte și, în general, reduce nivelul profesional al tuturor reprezentanților profesiei. Da, angajatorii nu plătesc un candidat pentru abilități bune de refuz, dar pentru ca profesia să se dezvolte, fiecare specialist în resurse umane trebuie să mențină standarde înalte.
Tehnici de utilizare
Justificați politicos refuzul
Candidații care sunt respinși sunt cel mai adesea nemulțumiți de modul în care recrutorii își justifică refuzul. Pentru a înțelege acest lucru, accesați orice site web pentru managerii de resurse umane, solicitanti de locuri de munca, sau recenzii ale angajatorilor. HR înșiși nu le place să refuze, pentru că refuză nu din propriul lor capriciu (cum cred solicitanții), ci din cauza cerințelor companiei. Cu toate acestea, a demonstra contrariul față de solicitant este o muncă inutilă. Cum poți evita „mânia dreaptă” a candidatului în timp ce menții atitudine bună catre organizatie?
1. Explicați de ce. Cea mai mare greșeală pe care o fac managerii de resurse umane este atunci când nu explică deloc motivele refuzului. Este mai ușor pentru orice persoană să se împace cu circumstanțele dacă le poate explica cumva, așa că recrutorul trebuie să-și exprime motivele. Formularea refuzului nu trebuie să fie direct legată de evaluarea calităților profesionale, cu atât mai puțin personale, ale candidatului. De exemplu, puteți crea impresia că există mulți solicitanți și conducerea, alegând dintr-un număr mare de solicitanți, îi compară între ei. Mai mult decât atât, alegerea are loc adesea în rândul candidaților egali din punct de vedere profesional, iar rolul decisiv a fost jucat de factori secundari: locul de reședință, cunoașterea celui de-al doilea limba straina etc.
Exemplul 1. Când refuzați un candidat, puteți spune, de exemplu, acest lucru: „Conducerea a efectuat interviuri cu un număr mare de candidați pentru postul vacant care vi s-a oferit, dar a ales să invite un alt candidat pentru postul.” Sau: „Am primit un număr mare de CV-uri, a fost luată în considerare și experiența dumneavoastră, dar conducerea a preferat să invite un alt candidat la un loc de muncă/interviu atentie la alti factori, pe langa cei profesionisti, in cazul dumneavoastra, acest factor s-a dovedit a fi ca locuiti la o distanta mai mare de celalalt candidat la care conducerea a considerat ca v-ar fi greu sa ajungeti lucru."
De acord, astfel de formulări sunt mai eficiente decât un simplu „a fost luată o decizie negativă cu privire la candidatura ta” sau „ai fost respins”.
2. Ton prietenos. Refuzul este neplăcut, dar trebuie făcut fără agresiune sau nemulțumire. Uneori, recrutorii încearcă să spună cuvintele cerute în astfel de cazuri atât de repede încât abia pot fi înțelese. Pentru a evita agresivitatea sau nemulțumirea în cuvintele tale, trebuie să vorbești într-un ritm mediu, cu o intonație uniformă, pronunțând clar cuvintele.
3. Complimentează candidatul. Pentru a „îndulci pastila”, este logic să lăudați candidatul spunând, de exemplu, următoarele: „Vă mulțumim pentru timpul petrecut cu compania noastră”, „Vă mulțumim pentru așteptare”, „Vă mulțumim pentru informațiile valoroase” ( dacă candidatul a furnizat informații utile în timpul procesului de comunicare).
4. Vă doresc succes în căutarea viitoare a unui loc de muncă. Adesea, aceasta este doar o formulă politicoasă, o expresie comună precum „bună ziua” sau „mulțumesc”, dar nu trebuie uitată. Aceasta este o altă oportunitate de a face o impresie bună asupra solicitantului.
Eliminați îndoielile cu privire la calificările recrutorului
Un alt motiv pentru nemulțumirea candidaților este că aceștia se îndoiesc de calificările recrutorului. Mândria multora este jignită nu atât de refuz, cât de faptul că sunt refuzați de un reprezentant incompetent al organizației.
Exemplul 2. Pe forumurile de pe Internet puteți găsi deseori următoarele afirmații: „Am venit și o fată stă acolo, dând din ochi și prefăcându-se că sunt un șef mare. Ei bine, m-am întors și am plecat”; „Cine ne evaluează, oricum, așa-zișii manageri de personal?
Nu vom discuta acum despre validitatea acestor afirmații. Candidații nu cunosc specificul muncii unui manager de HR li se pare evident și simplu, iar cea mai mică abatere de la așteptările lor duce la resentimente. Pentru a neutraliza o posibilă atitudine negativă, trebuie să faceți următoarele:
Conversație pe limbaj de afaceri;
Explicați tehnologia de selecție candidatului;
Ține-te de stilul de afaceriîmbrăcăminte și comportament.
Aceste reguli sunt deosebit de importante pentru tinerii recrutori de urmat.
Conducerea unei conversații într-un limbaj strict de afaceri înseamnă folosirea tiparelor de vorbire aprobate de eticheta de afaceri. Aici se aplică toate regulile tradiționale care se aplică în mediul de afaceri, așa că nu le vom cita, vom atrage atenția doar asupra unor greșeli de vorbire pe care managerii de HR le fac uneori. De exemplu, ele scurtează titlurile posturilor („merch” în loc de „merchandiser”, „sysadmin” în loc de „ administrator de sistem„, „persoană de vânzări” în loc de „director de vânzări”, „scriitor tehnic” în loc de „scriitor tehnic”), folosiți vocabular informal, treceți la „tu”. Un exemplu de strict și atitudine respectuoasă poate fi comportamentul ofițerilor de poliție din SUA, cărora li se cere să se adreseze oricărui cetățean începând cu cuvintele „domnule” sau „doamnă”.
A explica candidatului tehnologia de selecție înseamnă că recrutorul de la bun început conturează limitele responsabilității sale față de candidat, de exemplu: „Selectez CV-uri pe baza caracteristici formale, aflu în timpul interviului inițial Informații suplimentare, prezint CV-ul meu managerului de proiect." Dacă comunicați în acest fel, stima de sine a candidatului nu va avea de suferit dacă un loc de muncă este refuzat; îi va deveni clar că recrutorul nu este autoritatea de decizie, ci doar performează munca tehnica, colectarea de informații și organizarea interviurilor.
Ținuta de afaceri, precum și aspectul bine îngrijit necesar pentru a da candidatului impresia că este tratat cu respect. În acest sens, atât îmbrăcămintea informală semi-sport - confortabilă, dar neoficială - cât și îmbrăcămintea care subliniază avantajele sexuale ale recrutorului sunt inacceptabile: fuste scurte, decolteu adânc, burtă goală, blugi strâmți. Un cap neîngrijit sau un machiaj luminos vor provoca, de asemenea, o atitudine negativă din partea candidatului.
Auditorul CG „Ayudar” răspunde la întrebările lui I. E. Ivanova
Are solicitantul dreptul de a cere de la angajator ( institutie autonoma) explicarea motivelor refuzului de a încheia un contract cu acesta contract de munca? Dacă da, atunci sub ce formă ar trebui emis refuzul?
După cum știți, încheierea unui contract de muncă cu o anumită persoană este un drept, nu o obligație, a angajatorului. În același timp, este interzis să refuzi angajarea unei persoane în absența unor motive obiective (Partea 1 a articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse). La cererea scrisă a persoanei căreia i se refuză încheierea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să furnizeze motivul refuzului de a în scris. Acest lucru trebuie făcut în cel mult șapte zile lucrătoare de la data prezentării unei astfel de cereri.
La rândul lor, judecătorii sunt de următoarea opinie cu privire la această problemă: art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse nu permite angajatorului să ascundă adevăratele motive pentru refuzul de a încheia un contract de muncă (a se vedea Definiția Curții Constituționale a Federației Ruse din 23 martie 2010 nr. 351-О-О) .
FYI
Articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede: nimeni nu poate fi limitat în drepturile și libertățile muncii și nici nu poate primi avantaje, indiferent de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, familie, social și poziție oficială, vârsta, locul de reședință, atitudinea față de religie, convingerile politice, apartenența sau neafiliarea asociaţiile obşteşti, precum și din alte împrejurări care nu au legătură cu calitati de afaceri angajat.
Alineatul 10 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 prevede că este interzis să refuzi încheierea unui contract de muncă în circumstanțe de natură discriminatorie, inclusiv femeile din motive legate de sarcină. sau prezența copiilor (părțile 2 și 3 ale art. 64 din Codul muncii al Federației Ruse), angajați invitați în scris să lucreze prin transfer de la un alt angajator, în termen de o lună de la data concedierii de la locul lor anterior de muncă (partea 4 a articolului 64).
În cazul în care instanța constată că angajatorul a refuzat să angajeze din cauza unor împrejurări legate de calitățile de afaceri ale salariatului, acest refuz va fi justificat. Calitățile afacerii ar trebui înțelese, în special, ca abilitatea unui individ de a realiza un anumit functia muncii luând în considerare calificările sale profesionale existente (disponibilitate anumită profesie, specialitate, calificare etc.) și calități personale (de exemplu, starea de sănătate, prezența unui anumit nivel de educație, experiența de muncă într-o anumită specialitate, într-o anumită industrie).
Prin urmare, Un solicitant poate fi respins din următoarele motive::
- educația nu îndeplinește cerințele;
- experiență de muncă insuficientă;
- absenta profesie cerutăși calificări;
- contraindicatii medicale.
Astfel, reclamantul are dreptul legal de a contacta angajatorul cu o întrebare în ce temei i s-a refuzat un contract de muncă, iar angajatorul, în consecință, există obligația de a notifica în scris candidatul pentru un post vacant despre motivul refuzului.
Vă rugăm să rețineți
În cazul în care angajatorul a primit dar a ignorat cererea scrisă a solicitantului, acesta riscă o amendă prevăzută Artă. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse: Pentru oficiali- de la 1.000 la 5.000 de ruble, pt persoane juridice- de la 30.000 la 50.000 de ruble.
Solicitantul poate contesta în instanță refuzul de a încheia un contract de muncă (Partea 6 a articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un angajat eșuat are dreptul de a cere restabilirea drepturilor încălcate, despăgubiri daune materiale si compensatii prejudiciu moral(Partea 4 a articolului 3 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În acest sens, angajatorul, pentru a se proteja de procedurile cu solicitanții, Este recomandabil să respectați următoarea procedură :
- să furnizeze solicitantului un aviz de refuz de a încheia un contract de muncă, indicând motivul (motivele) refuzului și emitând o notificare către formularul oficial instituție semnată de șeful UA (subliniem că acest lucru trebuie făcut în cel mult șapte zile lucrătoare de la data primirii cererii solicitantului);
- înregistrează o notificare în jurnalul de corespondență trimisă, indicând detaliile scrisorii, modalitatea și data trimiterii acesteia către solicitant;
- dacă notificarea este trimisă personal, verificați dacă candidatul confirmă primirea scrisorii (de exemplu, prin semnarea și datarea copiei instituției). Dacă nu este posibil să livrați notificarea personal, trimiteți-o prin posta cu o descriere a conținutului și notificarea de livrare.
Este o încălcare a legislației muncii ca un angajator să refuze angajarea din cauza dezacordului solicitantului cu includerea unei clauze în contractul de muncă? perioada de probă? În acest caz, poate angajatorul să ignore cererea solicitantului de a explica motivele neîncheierii unui contract de muncă?
Un contract de muncă este un acord între un angajator și un angajat (articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse). În condițiile părții 4 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, un astfel de acord poate prevedea condiții suplimentare care nu agravează poziția angajatului, în special condiția de probațiune. Totodată, partea 1 a art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse precizează că condiția specificată poate fi inclusă într-un contract de muncă numai cu acordul părților. Această poziție este împărtășită de Rostrud (vezi Scrisoarea din 17 mai 2011 Nr. 1329-6-1). În consecință, în cazul în care solicitantul se opune susținerii testului, iar angajatorul nu intenționează să excludă această condiție din contractul de muncă (nu s-a ajuns la un acord între părți), contractul nu poate fi încheiat.
FYI
Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede un cerc de persoane pentru care nu este stabilită o perioadă de probă. Acestea includ, în special, femeile însărcinate, persoanele sub 18 ani, salariații invitați să lucreze ca transfer de la alt angajator, tinerii specialiști care intră în muncă pentru prima dată în specialitatea lor, precum și alte persoane în cazurile prevăzute de Oficiul Muncii. Codul Federației Ruse, altele legi federale, contract colectiv.
Altul punct important- la angajarea pe o perioadă de până la două luni, nu se impune niciun test angajaților (articolul 289 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Astfel, normele dreptul muncii admit că dacă solicitantul refuză să includă o perioadă de probă în contractul de muncă acest acord nu pot fi încheiate, întrucât acordul dintre angajator și un individ nerealizat. Prin urmare, acţiunile angajatorului nu conduc la încălcarea legislaţiei muncii.
În ceea ce privește a doua întrebare (poate un angajator să ignore cererea solicitantului și să nu explice motivele neîncheierii unui contract de muncă), în opinia noastră, acest lucru nu ar trebui făcut. Trebuie să răspund această cerințăîn termen de șapte zile lucrătoare de la data prezentării acestuia (Partea 5 a articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și asigurați-vă că indicați în el că instituția este pregătită să angajeze solicitantul în anumite condiții, inclusiv condiția unei perioade de probă.
„La cererea instanțelor de judecată Federația Rusă Codul Muncii Federația Rusă”.
