Reglementări privind sistemul de salarizare. Exemplu de reglementări privind salariile și sporurile pentru angajați

Reglementările privind salariile sunt un act de reglementare intern al unei organizații, care oferă informații complete despre salarii. Vă vom spune cum să o compuneți.

În reglementările privind salariile şi stimulente financiare principalele caracteristici ale remunerației angajaților sunt fixe:

sistem de calcul salariile;
metode de stimulente materiale;
tipuri de premii;
deducerile datorate;
justificarea contabilizării costurilor salariale în cheltuielile fiscale;
conditii speciale.

Cu alte cuvinte, acest document reglementează modul în care lucrătorii dintr-o anumită organizație sunt plătiți.

Este necesar documentul?

Legea nu stabilește obligația întocmirii unui Regulament privind salarizarea salariaților. Dar chiar la primul control fiscal, angajatorul înțelege importanța acestuia.

Acest document, dacă există, face posibilă dovedirea legalității reducerii bazei de impozitare a impozitului pe venit sau a sistemului de impozitare simplificat. Și orice instituție este interesată de această acțiune.

Din punctul de vedere al angajatului, prezenta unor astfel de informatii face ca sistemul de salarizare si recompensare sa fie mai transparent. Acest lucru asigură atractivitatea organizației ca angajator și previne lipsa de personal.

Este posibil să te descurci fără un post?

Inspectoratul Fiscal de Stat nu va putea pedepsi o întreprindere dacă aceasta nu are un Regulament de remunerare pentru anul 2020: nu au fost stabilite noi reguli sau sancțiuni în acest sens. Uneori, dezvoltarea sa este inutilă:

dacă toate condițiile de muncă sunt stipulate într-un contract de muncă sau contract colectiv;
dacă toți angajații lucrează în condiții normale și este exclusă posibilitatea abaterilor de la condițiile de muncă (nimeni nu este niciodată obligat să lucreze de sărbători, weekend sau noapte).

Cum se introduce o poziție

Elaborarea reglementărilor locale este realizată de conducere. Dar să adopte Regulamentul privind remunerarea și sporurile pentru angajați în mod individual organ executiv nu are dreptul. În conformitate cu articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, orice documentație de reglementare internă care afectează salariile trebuie să primească aprobarea unui sindicat (desigur, dacă există unul la întreprindere)

Dacă nu există un astfel de organism în companie, atunci nu este necesar să se aprobe Regulamentul de plată.

Când se ajunge la un compromis, liderul emite un ordin. În ea el reflectă:

faptul aprobării documentului, denumirea acestuia poate varia (despre plată, despre bonusuri, despre sistemul de motivare, despre recompense pentru muncă);
necesitatea de a familiariza toți angajații cu aceasta (în conformitate cu articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse);
obligația de a familiariza angajații nou angajați cu aceasta înainte de a semna contractul (în conformitate cu articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse);
responsabil;
control asupra executiei.

De la data precizată în ordin intră în vigoare Regulamentul salarial. Este semnat fie de manager (de exemplu, directorul general), fie de o persoană cu autoritatea corespunzătoare - prin împuternicire. Aceasta înseamnă că ar trebui să vă asigurați că acesta din urmă este valabil în momentul semnării.

Este obligatoriu ca toți angajații să se familiarizeze, fără semnătură, cu Regulamentul de salarizare, fie că este nou introdus sau deja existent în întreprindere. Există mai multe moduri de a face acest lucru corect:

întocmește o fișă specială de familiarizare, sub care vor semna toți angajații;
creează un jurnal special pentru a înregistra faptul familiarizării cu regulamentele interne și a face înregistrări corespunzătoare cu semnăturile angajaților din acesta;
Pentru salariații nou angajați, faptul familiarizării poate fi indicat în contractul de muncă.

Ce să includă în clauză

De obicei, numărul de puncte depinde de numărul de sisteme de remunerare utilizate, plăți suplimentare și alte specificități ale unei anumite organizații. Uneori, luarea în considerare a problemelor individuale este inclusă în secțiuni separate (de exemplu, „Sistemele de plată” nu sunt considerate în „Dispoziții generale”, ci separat de acestea, ca parte separată) sau sunt enumerate în partea de apă - această opțiune ilustrează un exemplu de prevedere privind remunerarea și bonusurile pentru angajați .

Legislația nu conține o formă strictă pentru acest caz. De obicei, documentul include următoarele secțiuni:

Prevederi generale. Aici ele indică modul în care apare remunerația, calculul salariului, cum este reglementată suma, cum este determinat salariul și de ce depinde valoarea acestuia. De asemenea, în Prevederile generale merită luate în considerare aspecte atât de importante precum standardele de timp de lucru, ratele existente, moneda de plată și deducerile din plăți.
Plăți suplimentare. Această secțiune conține procedura de atribuire a plăților suplimentare, tipurile acestora, sumele posibile și maxime.
Bonusuri pentru munca de succes și îndeplinirea eficientă a sarcinilor. Aici ar trebui să descrieți când și în ce sumă managerul se angajează să plătească bonusuri, motivele pentru stimulente și nuanțe pentru diferite categorii de angajați. Dacă întreprinderea are un document separat care reglementează problemele de bonus, este suficient să se facă referire la acesta.
Compensare.
Alocații.
Suma și cazurile de plată a asistenței financiare.
Procedura de indexare sau conținut salarial real, care, conform Codului Muncii al Federației Ruse, este o obligație și nu un drept al angajatorului. Mai mult, elaborarea unui act de reglementare local privind procedura de creștere a conținutului real al câștigurilor este obligatorie, în conformitate cu practica judiciara si explicatii de la Rostrud. Există diferite moduri de a indexa salariile. În mod tradițional, se utilizează un anumit coeficient exact, dar este și posibil să se aprobe utilizarea oricărei alte metode, de exemplu, ținând cont rezultate financiare activitatile intreprinderii. Legiuitorul în art. 134 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să asigure o creștere a câștigurilor în cazul modificărilor prețurilor de consum. Astfel, nu există o dependență directă de rata inflației.
Alte plăți. De obicei, indemnizația de concediere este menționată aici.
Responsabilitatea angajatorului. Aceasta se referă la protecția drepturilor lucrătorilor în caz de întârziere sau neplată a salariilor.

Reglementările aproximative privind salarizarea angajaților instituțiilor bugetare pentru anul 2020 vor fi mult mai voluminoase decât pentru o societate comercială. Salariul unui angajat din sectorul public este un sistem complex, iar toate componentele sale trebuie descrise în detaliu.

Tipuri de stimulente în numerar

Regulamentul include o secțiune importantă privind stimulentele monetare pentru angajați. Acesta trebuie să indice toate tipurile actuale de compensații și indemnizații cu o indicație specifică a sumelor și a procedurii de plată (în ce cazuri sunt aplicate și în ce valoare). Sistemul de recompense poate include furnizarea de călătorii gratuite, bilete etc. - atunci informațiile despre acest lucru sunt incluse în document. În secțiunea „Asistență financiară” trebuie să indicați lista completa cazurile în care administraţia prevede sprijin financiar angajaților tăi. Această listă include de obicei: nașterea unui copil, pierderea unei rude apropiate, căsătoria. Putem vorbi și despre cazul asistenței individuale în funcție de circumstanțe specifice.

Se pot adăuga articole suplimentare dacă se dorește. Dacă decideți să utilizați un exemplu de regulament privind salarizarea angajaților în 2020, pregătit de experți, ar trebui să verificați cu atenție respectarea procedurilor organizației dvs. și să îl modificați: de exemplu, în unele locuri există indemnizații, iar în altele nu exista. Unii stabilesc o limită pentru suma totală a plăților suplimentare, alții nu le limitează.

Este necesar să se indice cuantumul specific al asistenței financiare sau metoda de determinare a acesteia. De exemplu, directorul o stabilește prin propria decizie într-un ordin separat, bazat pe prezentarea supervizorului imediat al angajatului. Acest paragraf indică, de asemenea, separat dacă sumele de asistență financiară vor fi luate în considerare la calcularea câștigului mediu.

Modificări și stocare

Toate modificările se fac prin ordin al conducerii. Se intocmeste dupa aceleasi reguli ca si in cazul aprobarii. Trebuie să indicați următoarele informații:

denumirea și data intrării în vigoare a documentului la care se fac ajustări;
lista articolelor care trebuie schimbate;
noi formulări;
datoria de a familiariza angajații cu inovațiile;
responsabil.

Dacă modificările afectează valoarea salariilor, atunci fiecare angajat este avertizat personal despre acestea. Notificările sunt trimise cu 2 luni înainte.

Deși vorbim de un act de reglementare intern, perioada de păstrare a acestuia este strict reglementată. Conform Ordinului Ministerului Culturii nr. 55 din 25 august 2010, Reglementările privind salarizarea aparțin categoriei nr. 4 - documente referitoare la contabilitate și raportare, și nu la relațiile de muncă, așa cum se pare la prima vedere. Organizația este obligată să-l păstreze timp de cinci ani după înlocuirea acestuia cu unul nou.

Un regulament salarial standard este un document oficial al unei organizații care descrie toate regulile pentru calcularea salariilor și plăților suplimentare, de exemplu, bonusuri și asistență financiară.

Unde sunt scrise regulile?

Cerințe generale și procedura de remunerare a muncii salariate organizatii bugetare sunt determinate de articolele 135 și 144 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă întreprinderea este finanțată de o entitate constitutivă a Federației Ruse, atunci plata pentru activitățile angajaților este reglementată suplimentar de legi și alte acte juridice, adoptată de autoritățile unui astfel de subiect. Nu trebuie să uităm de supremația legislației federale asupra deciziilor luate la nivel local.

Indiferent de specificul activității organizatie guvernamentala, condițiile specifice de remunerare sunt prevăzute de un contract colectiv sau de reglementări locale. Cel mai universal document este regulamentul privind salariile și sporurile pentru angajați 2020.

De ce este necesar?

Documentul este elaborat pentru transparență și înțelegere de către părți a procedurii de plată și a regulilor în temeiul cărora se aplică stimulentele mecanisme financiare. Luând în considerare particularitățile formei organizatorice și juridice a instituției, procedura de finanțare și control al cheltuielilor, regulamentul privind remunerarea conține o descriere detaliată a acțiunilor angajatorului și angajatului în ceea ce privește plățile.

O prevedere corect executată și redactată privind remunerarea va permite angajatorului să recunoască costurile de remunerare a angajaților atunci când contabilizează impozitele fără dificultăți deosebite. Cert este că contribuabilul are dreptul să reducă suma veniturilor primite cu suma cheltuielilor pe care le-a efectuat. În consecință, calculul profitului va scădea și, ca urmare, valoarea impozitului care trebuie plătit va fi mai mică (articolul 252 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Codul fiscal al Federației Ruse în art. 255 include următoarele plăți în lista de cheltuieli care se stabilesc pentru salarii:

orice sume în numerar sau altă formă de acumulare;
bonusuri de stimulare pentru muncă;
compensații aferente orelor și condițiilor de lucru;
prime pentru munca;
stimulente pentru muncă;
cheltuielile angajaților declarate.

Aceste angajări trebuie să fie prevăzute în mod expres în contractele colective și/sau de muncă, în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.

Cine se dezvoltă

Șeful organizației elaborează un exemplu de reglementare salarială. Participarea managerului la procesul de dezvoltare va face posibilă determinarea pur și simplu a celor mai semnificative poziții pentru monitorizarea, evaluarea muncii angajaților și motivarea acestora. În plus, managerul determină cele mai importante domenii de activitate care sunt supuse controlului.

Managerul determină persoana responsabilă care va crea documentul. În timpul procesului de dezvoltare, postul ar trebui să primească evaluarea de specialitate un număr de angajați ai întreprinderii, de exemplu, cei care sunt implicați în calculul și plata salariilor, respectarea standardelor stabilite de legislația în vigoare. De obicei, departamentele juridice, de resurse umane și de contabilitate ale organizației sunt implicate în proces.

Cu cooperarea mai multor departamente implicate în problemă, se creează o situație care ajută la prevenirea litigiilor legate de calculul și plata salariilor.

Din ce secțiuni constă?

Reguli generale. Această secțiune a documentului include informații despre persoanele cărora le este destinat. Este oferită o descriere a modului de formare a fondului de salarii și este indicat cadrul legal.
Sistemul de remunerare. Oferă specificarea caracteristicilor sistemului prin care se calculează remunerația. Este vorba despre organizatii non-profit, deci informații despre standarde responsabilități de muncăîn această secțiune se bazează pe cerințele legale. Descrierea sistemului include salariul oficial sau rata tarifară, regulile de creștere a salariilor, plăți și indemnizații suplimentare și alte plăți, dacă există.
Asistență financiară. Legislația permite stabilirea oportunității și condițiilor într-un document separat, dar se recomandă ca aceste informații să fie incluse în reglementările privind sistemul de remunerare. În acest caz, procesul și îndeplinirea cerințelor vor fi optimizate. Este necesar să se prevadă cazurile în care un angajat are dreptul să ajute de la o întreprindere bugetară, să se determine momentul, procedura de înregistrare și plata directă.
Procedura, locul și momentul plății salariilor. De fapt, este o descriere extinsă a celei de-a doua secțiuni, ținând cont de responsabilitățile postului angajatului. Secțiunea conține informații detaliate despre bază, tipul monedei și frecvența plăților. Este necesar să se indice metodele de încasare, indexarea salariilor, procedura de creștere a acestora și alte puncte care sunt relevante pentru acest proces.

Cum să faci o poziție

Atunci când elaborează un exemplu de clauză salarială, angajatorul trebuie să țină cont de direcția activităților organizației. Se recomandă includerea capitolelor:

Prevederi generale.
Procedura și condițiile de plată a salariaților.
Procedura și condițiile de plată pentru activitatea managerilor, a adjuncților acestora și a contabililor șefi.
Alte probleme de plată sau prevederi finale.

Litvinova Natalya Viktorovna, șef al serviciului de personal al NEOLANT JSC:

Ca temei pentru atribuirea de sporuri unice aferente muncii și incluse în sistemul de salarizare, în Reglementările privind salarizarea, se menționează următoarele, reflectând diverse zone activități ale angajaților: participarea la implementarea proiectului, etapele proiectului, finalizarea cu succes a lucrărilor la proiect; crearea și (sau) implementarea de norme și (sau) sisteme și (sau) tehnologii și (sau) algoritmi și (sau) metode și (sau) formulare, instrumente care ajută la optimizarea proceselor de lucru, la reducerea costurilor de lucru, creșterea productivității și (sau) eficienței muncii; dezvoltare sau participare la dezvoltare planuri pe termen lung, strategii de dezvoltare a activităților companiei, domeniilor de lucru, produselor și serviciilor; căutarea de contrapărți și încheierea cu succes a contractelor și acordurilor; efectuarea de studii analitice ale stării și proceselor companiei, mediu externîn scopul optimizării activităților și dezvoltării afacerii; organizarea și (sau) participarea la pregătirea și (sau) desfășurarea de conferințe și (sau) seminarii, alte evenimente, inclusiv corporative; intocmirea rapoartelor trimestriale si anuale (contabile, financiare etc.); furnizarea de numerar și disciplina financiara; management de succes revendica munca; asigurarea societatii resurselor de muncă; în curs de audit sau inspecție agentii guvernamentale. În Reglementările privind remunerarea, este necesar să se stabilească o posibilă gamă de sume a bonusurilor, de exemplu, de la 10% la 100% din salariul angajatului, sau să se stabilească sume fixe ale bonusurilor din anumite motive. Trebuie indicat termenul limită pentru atribuirea și plata unui bonus unic, precum și toate plățile incluse în sistemul de remunerare al companiei. De exemplu, indicați că bonusul este atribuit la data cea mai apropiată de data plății salariilor stabilite în companie după emiterea ordinului de bonus. Trebuie amintit că articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că condițiile de remunerare sunt specificate în contractele de muncă ale angajaților, inclusiv posibilitatea de a plăti bonusuri dacă acestea sunt incluse în sistemul de remunerare stabilit prin actul de reglementare local. a companiei.

Capitolul „Dispoziții generale”

Această parte include:

preambul (ca exemplu, folosiți Decretul nr. 583 din 08.05.2008, actele actuale ale Ministerului Sănătății în domeniul salariilor;
descriere ( general) sistemul de plată utilizat în organizație, elementele sale principale;
caracteristicile (pe scurt) ale sistemului de plată care se utilizează pentru anumite grupuri de lucrători.

Capitolul „Proceduri și condiții de remunerare”

Capitolul conține secțiuni care descriu:

termenii de bază de plată pentru muncă;
plăți compensatorii;
plăți de stimulare;
condițiile de plată pentru munca anumitor grupuri de lucrători.

„Condiții de bază de plată pentru muncă” este o parte care include algoritmul de aplicare și sumele salariilor minime (ratele) pentru angajați în conformitate cu:

cu repartizarea posturilor lor după profesional grupuri de calificare(PCG);
cu coeficienţi crescători de salariu în funcţie de post.

„Condițiile de bază de remunerare” conțin informații despre coeficienții recomandați utilizați pentru a crește salariul minim pentru PKG relevant.

Factorul de creștere este determinat ținând cont de:

nivelul profesional al angajatului;
complexitatea și importanța lucrării;
nivelul de independență și responsabilitate;
durata muncii în organizație.

« Plăți compensatorii» - lista tipurilor de compensare se bazează pe informațiile din Ordinul Ministerului Sănătății din 29 decembrie 2007 nr. 822. Conducătorii instituțiilor trebuie să ia măsuri pentru efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă ale salariaților. Acest lucru este necesar pentru a clarifica condițiile care depășesc normele și pentru a obține o bază pentru calcularea compensației.

Această parte include și informații despre algoritmul de plată în zonele cu condiții climatice incomode și cele determinate de legiuitor, de exemplu:

despre coeficienți regionali;
despre bonusuri pentru munca în Nordul Îndepărtat etc.

Partea „Plăți de stimulare” conține o listă specifică și sume recomandate de plăți de stimulare. Lista este stabilită prin Ordinul Ministerului Sănătăţii din 29 decembrie 2007 nr. 818.

Pentru a încuraja un angajat, se stabilește o plată:

pe baza rezultatelor muncii pentru perioada de raportare;
pentru munca de inalta calitate;
pentru sarcini deosebit de importante și urgente;
pentru intensitatea muncii, munca de noapte.

Partea „Condiții de remunerare pentru conducătorul instituției, adjuncții săi și contabilul șef” include condițiile de plată pentru munca șefului, sumele și condițiile pentru acordarea compensațiilor și plăților de stimulare.

Trebuie furnizată o listă separată de indemnizații pentru manager, adjuncții săi și contabilul șef. Bonusurile ar trebui acordate șefului în funcție de rezultatele și eficacitatea organizației.

Capitolul „Alte probleme de remunerare” sau „Dispoziții finale”

Această parte determină specificul plății pentru muncă conform categorii individuale. De asemenea, oferă opțiuni pentru acordarea de asistență financiară angajaților.

Documentul nu este imuabil. Orice sistem de recompense dintr-o organizație poate fi schimbat. În consecință, se actualizează documentul care definește sistemul de plată cu stimulente.

Ce să țineți cont atunci când dezvoltați

Prevederea va ajuta angajatorul să evite problemele și litigiile judiciare legate de procedura de calcul și plată a remunerației pentru muncă. Relațiile de muncă dintre angajați și administrația întreprinderii vor fi reglementate în cel mai optim mod. Însă, potrivit legii, prevederea privind salarizarea angajaților instituțiilor bugetare pentru anul 2020 în organizație nu este obligatorie.

Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că algoritmii pentru decontările cu angajații care diferă de tariful acceptat (salariul) sunt incluși într-o serie de documente:

contract de munca;
PVTR;
contract colectiv;
un alt document care conţine normele juridice ale muncii.

Documentele care reglementează relația dintre angajator și angajat, inclusiv remunerația angajaților, sunt adoptate de administrația instituției, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților (articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariul nu poate fi mai mic decât pragul minim stabilit de Guvern. La elaborarea reglementărilor, este necesar să se țină cont de:

Recomandări unificate pentru stabilirea la nivel federal, regional și local de sisteme de remunerare pentru angajații guvernamentali și guvernamentali instituţiile municipale pentru 2020 (aprobat prin Decizia Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea problemelor sociale relaţiile de muncă din 25 decembrie 2018, protocol nr. 12).
Decretul Guvernului Federației Ruse din 05.08.2008 nr. 583 „Cu privire la introducerea de noi sisteme de remunerare pentru angajații instituțiilor bugetare și guvernamentale federale și ai organelor de stat federale și personalul civil al unităților militare, instituțiilor și diviziilor autorităților executive federale , în care legea prevede serviciul militar și echivalent...”.
Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 29 decembrie 2007 nr. 818 „Cu privire la aprobarea listei de tipuri de plăți de stimulare în federal instituţiile bugetareși clarificări privind procedura de stabilire a plăților de stimulare în instituțiile bugetare federale.”
Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 29 decembrie 2007 nr. 822 „Cu privire la aprobarea listei de tipuri de plăți compensatorii în instituțiile bugetare federale și clarificarea procedurii de stabilire a plăților compensatorii în instituțiile bugetare federale”.

Cum să aprobi și să schimbi

Algoritmul pentru adoptarea actelor locale într-o instituție este determinat de Codul Muncii al Federației Ruse. Regulamentul este un act local al angajatorului și este pus în aplicare prin documentul său administrativ, adică un ordin.

Prevederea intră în vigoare:

de la data la care este aprobat de angajator;
din momentul specificat în ordinul de punere în aplicare.

Nu există un model special pentru aprobarea regulamentelor, adică organizația are dreptul de a întocmi documentul în formă liberă.

În partea de sus a documentului trebuie menționat:

denumirea întreprinderii;
adresa si detalii.

După cuvântul „Comandă” îi sunt atribuite numărul de serie și data.

Rândul de mai jos indică denumirea documentului, de exemplu, „La aprobarea reglementărilor privind remunerarea”.

Următoarea - partea introductivă - include motivele pentru emiterea comenzii.

După cuvântul „Comand” în rândul următor, este necesar să menționați partea principală a documentului:

privind aprobarea regulamentelor;
la intrarea sa în vigoare de la o anumită dată;
privind determinarea persoanei responsabile care va familiariza angajații cu documentul pentru semnare;
privind determinarea persoanei responsabile care va familiariza angajații care intră în instituție cu documentul spre semnare;
privind atribuirea controlului asupra execuției.

Ordinul este semnat de conducătorul instituției cu o descriere a funcției și date.

Prevederea se aplică tuturor angajaților organizației, indiferent de locul în care îndeplinesc funcții de muncă.

Întrucât prevederea este un act local al angajatorului legat de functiile muncii angajaților, conținutul acestuia trebuie prezentat persoanelor sub semnătură chiar înainte de semnare contract de munca. În viitor, prevederea se păstrează ca anexă la actul local.

În cazul în care angajatorul modifică conținutul regulamentului, este necesar să se elaboreze și să publice un nou document administrativ local cu textul despre modificări. Acest ordin ar trebui să fie familiarizat cu personalul.

Exemplu de comandă pentru aprobare

Exemplu de ordine de modificare

Pune întrebări și vom completa articolul cu răspunsuri și explicații!

– acesta este un document opțional, astfel încât șeful organizației decide în mod independent dacă îl întocmește sau nu. El este, de asemenea, destul de liber în alegerea unui eșantion și a structurii de poziție. O descriere detaliată a regulilor de înregistrare și acceptare a modificărilor la reglementări în 2020 poate fi găsită mai jos.

La obligatoriu documentele de personal Se aplică doar câteva tipuri de lucrări:

reguli de rutină.

Documentele enumerate mai sus se intocmesc la fiecare intreprindere, indiferent de forma ei de proprietate si de numarul de personal, conform prevederilor legale. Toate celelalte documente, inclusiv regulamente salariale, nu este necesar să se întocmească– o astfel de decizie rămâne la latitudinea managerului.

Cu toate acestea, în practică, organizațiile elaborează și folosesc cel mai adesea o prevedere, deoarece oferă mai multe avantaje:

Descrierea detaliată a politicii salariale a companiei.
O listă cuprinzătoare cu toate tipurile de bonusuri, indemnizații și alte plăți.
Simplificarea fluxului de documente datorită faptului că informațiile enumerate nu trebuie să fie duplicate în contractele colective sau individuale de muncă.
Simplificarea procedurii de audit de către inspectorii fiscali și alți funcționari.
Capacitatea de a monitoriza în mod clar legalitatea acumulării de bonusuri și alte plăți în fiecare caz specific.

Astfel, prezența unei prevederi privind remunerarea în majoritatea cazurilor facilitează sarcinile de gestionare a fondului de salarii și oferă o înțelegere a principiilor primelor și indemnizațiilor. Adesea, întreprinderile îl întocmesc sub forma unui act intern separat. Pot fi dezvoltate și alte prevederi care descriu alte aspecte:

privind indexarea salariilor;
despre ;
despre procedura de calcul a bonusurilor etc.

Pe de altă parte, toate aceste documente pot fi combinate într-unul singur, ceea ce este adesea realizat de managerii de companii sau antreprenorii individuali în organizatii mici. Dacă întreprinderea este mare, o puteți înregistra ca pozitia generala, și mai multe documente - pe filiale, departamente etc.

Exemplu și reguli pentru întocmirea reglementărilor salariale

ÎN reglementărilor nu există cerințe specifice pentru proiectarea reglementărilor salariale, astfel încât compania are dreptul de a utiliza orice eșantion. De obicei, documentul are următoarea structură:

Parte introductivă (definiția termenilor acceptați).
Descrierea sistemului de plată.
Termeni și forme de transfer de salariu.
Principii și procedura pentru bonusuri.
Plăți suplimentare și alte plăți.
Procedura de indexare a salariilor.
Responsabilitatea angajatorului.
Durata de valabilitate și procedura de modificare a dispoziției.

Parte introductivă

De regulă, regulamentul privind remunerarea începe cu o descriere a obiectivelor sale - să organizeze un sistem de remunerare transparent și ușor de înțeles pentru toată lumea, să elaboreze reguli care să încurajeze angajații să-și facă munca în mod conștiincios. Aici se determină cercul de angajați - de obicei, acesta este întregul personal, inclusiv lucrătorii externi cu normă parțială.

Printre termenii principali, este necesar să se indice conceptul de remunerație și să se furnizeze o descriere a soiurilor sale:

bazat pe timp;
în natură – nemonetare (maximum 20% din totalul fondului de salarii).

Sunt indicate, de asemenea, conceptele de salariu oficial, salariu minim și salariu orar.

Sistem de plată

În plus, reglementările trebuie să precizeze mai detaliat principiile remunerației. Cel mai adesea, întreprinderile instalează un sistem de bonusuri bazat pe timp. Aceste. Fiecare angajat primește remunerație în funcție de orele lucrate (tarifa), precum și rezultate atinse(). Aici sunt descrise și elementele remunerației - acesta este salariul în sine, bonusurile și alte plăți.

În cele mai multe cazuri, salariul este format dintr-o parte fixă și variabilă; include și plăți suplimentare. În continuare este descrisă procedura de plată în cazul neîndeplinirii planului sau nerealizării altor indicatori diverse motive(atât din vina salariatului, cât și a angajatorului și din cauza unor factori care nu pot fi controlați de ambele părți).

Termeni și forme de transfer de salariu

De regulă, salariile sunt transferate de 2 ori:

Avans.
Partea rămasă.

La elaborarea reglementărilor privind remunerarea, este necesar să se definească clar sumele acestor plăți și datele de acumulare. Dacă data cade într-o zi lucrătoare sau sărbătoare, suma este transferată în ultima zi lucrătoare înaintea acestora.

Procedura bonus

Aici indică motivele, procedura de calcul și valoarea bonusurilor, precum și alte bonusuri de stimulare. De regulă, sporurile se calculează ca procent din salariul stabilit de rata tarifară. Printre acestea există diferite tipuri:

perioadă;
trimestrial;
anual;
pentru realizări deosebite etc.

În reglementările salariale, este inacceptabil să se prescrie în mod direct sancțiuni în legătură cu un angajat care a încălcat disciplina muncii sau și-a îndeplinit sarcinile insuficient. Cu toate acestea, de fapt, organizația are dreptul de a priva angajatul de bonus în totalitate sau în parte.

Plăți suplimentare, indemnizații

Acest paragraf prescrie o listă exhaustivă a tuturor plăților suplimentare care sunt transferate angajaților din diferite motive.

suprataxă pentru orele de noapte;
plata suplimentara pentru orele suplimentare;
plata suplimentara pentru munca in weekend/vacante;
plata concediului de odihna;
concediu medical;
prestație de maternitate;
indemnizație de naștere;
indemnizație de îngrijire;
compensație pentru perioada de vacanță.

Această secțiune a regulamentului este prezentată cel mai convenabil sub forma unui tabel în care trebuie să indicați baza de calcul a plății și valoarea acesteia.

De asemenea, compania poate oferi periodic unor angajați asistență financiară. Motivele acumularii sale sunt legate de schimbarea circumstanțelor vieții - nuntă, nașterea unui copil, moartea persoana iubita, incendiu in apartament etc.

Procedura de indexare a salariilor

Indexarea salariului este o obligație, nu un drept al angajatorului.

Cu toate acestea, managerii companiilor interpretează adesea acest articol în mod arbitrar - se crede că indexarea obligatorie se realizează numai în instituțiile bugetare, în timp ce organizatii comerciale pot face ce vor. Cu toate acestea practica judiciara iar explicațiile Curții Constituționale a Federației Ruse arată că o astfel de abordare nu este conformă cu legea.

Prin urmare, fiecare companie trebuie să mărească salariile anual cu cel puțin indicele prețurilor de consum. În același timp, în reglementările salariale, este important să se indice o procedură clară de creștere a salariilor, precum și datele care vor servi drept bază pentru indexare. Aceasta este de obicei o rată a inflației care este definită oficial de Rosstat.

Răspunderea angajatorului

Răspunderea este stabilită în conformitate cu legislația Federației Ruse. În plus, societatea își poate asuma obligații suplimentare din cauza întârzierilor, a neplatei parțiale a salariilor etc. Aceeași secțiune prescrie procedura angajatului în cazul unei întârzieri mari (mai mult de 15 zile): suspendarea muncii cu notificare prealabilă scrisă angajatorului.

Perioada de valabilitate și procedura de modificare a reglementărilor salariale

Regulamentul salarial poate fi aprobat o singură dată și rămâne în vigoare pe termen nelimitat până când este înlocuit cu un alt regulament sau societatea este lichidată/reorganizată. Prin urmare, nu este nevoie să revizuim situația anual.

Codul Muncii Federația Rusă nu obligă angajatorul să elaboreze un Regulament privind remunerarea.

Și totuși organizații mari cu un sistem de plată complex, este mai convenabil să aveți un document separat care să combine toate informațiile despre structura salarială, datele și procedura de eliberare a salariilor etc. Unele companii merg mai departe - în alta act local Ei scot tot ce tine de bonusuri. Cu toate acestea, nici acest lucru nu este necesar.

De ce sunt necesare aceste prevederi atunci când Codul Muncii al Federației Ruse obligă să indice procedura de remunerare în Regulamentul Intern al Muncii (Articolul Codului Muncii al Federației Ruse) și Contractul de Muncă (Articolul Codului Muncii al Federației Ruse) )? Atunci când decide dacă întocmește sau nu un Regulament de salarizare, angajatorul trebuie să rețină că orice modificare a salariului salariatului trebuie să se reflecte în contractul său de muncă. Aceasta înseamnă că organizația este obligată să încheie acord suplimentar la contractul de muncă cu fiecare angajat care va fi afectat de modificări. Dacă se aprobă un document separat, atunci în contractul de muncă puteți indica părțile de salariu și compensare, iar pentru plățile de stimulente (bonus), faceți o referire la Regulamente, de exemplu, acesta: „Bonusurile sunt plătite în conformitate cu Regulamentul privind salarizarea angajaților / Reglementări privind sporurile.” Și toate ajustările vor fi făcute prin noi ediții ale documentului.

Schema detaliată de plată „îngreunează” contract de munca, face documentul voluminos. Este recomandabil să se aprobe Regulamentul de remunerare dacă organizația, pe lângă salarii, primește orice plăți suplimentare, compensații sau dacă au fost adoptate sisteme de remunerare diferite pentru diferite categorii de angajați.

În plus, Regulamentul privind salarizarea angajaților asigură organizația împotriva autorităților fiscale: documentul justifică legalitatea atribuirii anumitor costuri fondului de salarii, reducând astfel baza impozitului pe venit. Sume neincluse în Reglementările privind salarizarea, contractul de muncă și/sau regulamentul intern reglementările muncii, poate fi contestat de fisc.

Mai există un argument - angajatorul este obligat, la plata salariului, să dea salariatului o notificare (tașa de plată) cu descriere detaliată toate angajamentele și deducerile (articolul din Codul Muncii al Federației Ruse). Organizația elaborează formularul de notificare în mod independent și îl aprobă cu Regulamentul de remunerare.

Cum se elaborează un Regulament privind salarizarea angajaților?

Conținutul și structura Regulamentului privind salarizarea salariaților nu sunt reglementate strict de legislația în vigoare. Angajatorul ar trebui să se concentreze în primul rând pe Codul Muncii al Federației Ruse, precum și pe acordurile regionale și industriale existente care reglementează toate tipurile de indemnizații și plăți suplimentare. Document important— Decretul Guvernului Federației Ruse. Acesta reflectă coeficienți regionali, pe care angajatorul este obligat să îi menționeze în reglementările locale.

Principala cerință a Regulamentului privind salarizarea este ca documentul să nu înrăutățească poziția angajatului în raport cu standardele legislației muncii.

Următoarele secțiuni pot fi incluse în structura Regulamentului:

Secțiunea generală - definește aspectele relațiilor de muncă, descifrează conceptele de bază.
Remunerarea pentru muncă. Sectiunea trebuie sa indice sistemul general de salarizare (salariu-bonus/comision), cuantumul salariilor/comisionului pentru fiecare categorie de angajati, in functie de functia sau specificul muncii. Aici puteți clarifica procedura și condițiile de eliberare a salariilor - aceste informații trebuie să coincidă cu ceea ce este specificat în Regulamentul Intern al Muncii.
Plăți de stimulare (dacă această întrebare neincluse într-un Regulament separat privind bonusurile). Vorbim de bonusuri și indemnizații, de exemplu pt realizări profesionale sau calificări, procedura de numire și plăți ale acestora.
Plăți compensatorii. În această secțiune, angajatorul înscrie sume care se acumulează salariaților pentru condiții speciale de muncă: coeficient regional, plată suplimentară pentru nocivitate, pentru muncă de noapte, pentru muncă combinată etc.
Secțiune finală. Partea finală reflectă procedura de aprobare a documentului, momentul intrării în vigoare a acestuia și anularea ediției anterioare. Această secțiune este opțională, deoarece informațiile sunt cuprinse în ordinea prin care managerul aprobă Regulamentul.

Acest lista de mostre secţiuni care pot fi în Regulamente. La discreția sa, angajatorul poate evidenția într-o parte separată procedura și condițiile de plată a salariilor, schema generală de remunerare sau deducerile din salariile acceptate în organizație.

Cine aprobă Regulamentul de plată?

În funcție de personalul organizației, la elaborarea Regulamentelor pot participa contabili și specialiști departamentul economic, serviciul juridic, documentație și suport juridic etc. Dacă întreprinderea are o organizație sindicală sau un organism reprezentativ al lucrătorilor ( Artă. Codul Muncii al Federației Ruse), proiectul de Regulament trebuie să fie în concordanță cu acestea. Dacă nu există un organ ales, șeful aprobă proiectul numai prin ordinul său.

Un punct semnificativ: angajatorul trebuie să-i familiarizeze pe angajați cu Regulamentul de salarizare (inclusiv noua ediție a Regulamentelor) cu cel puțin două luni înainte de intrarea în vigoare a documentului. Adică, ordinul prin care șeful aprobă Regulamentul trebuie să indice data intrării în vigoare a documentului - nu mai puțin de două luni mai târziu.

Toți angajații organizației sunt obligați să se familiarizeze cu Regulamentul de remunerare la angajare sau cu două luni înainte de introducere. noua editie in actiune. Notificările sunt emise individual pentru fiecare persoană, în formă de hârtie. Angajații pot lăsa semnături care confirmă că au citit Regulamentele chiar pe avizele, într-un jurnal special sau pe fișele de familiarizare.

Încălcarea acestor termene limită poate fi un motiv pentru litigii de muncași implică răspundere administrativă.

Fiecare angajator întocmește un regulament de salarizare (un eșantion pentru 2020 va fi în articolul nostru) pentru a stabili reguli interne specifice. Acestea reflectă zilele în care au fost emisi banii, precum și multe alte nuanțe. Vă vom spune ce trebuie să știți despre acest document și conținutul acestuia.

Cum să accept

Acest tip de document, cum ar fi prevederea privind remunerarea și stimulentele materiale, contribuie la organizarea competentă a plăților către personal. Unii angajatori o numesc altfel - prevederea privind remunerarea și bonusurile pentru angajați. Dar nu există nicio diferență fundamentală. Acesta este același act în care despre care vorbim si despre bonusuri.

Este important de menționat că fiecare angajator întocmește reglementări privind salariile și sporurile o singură dată. Apoi, el poate face orice modificare dacă este necesar. Acestea pot include modificări minore ale pozițiilor descrise în acest document.

În plus, dacă întreprinderea are un sindicat, atunci opinia acestuia trebuie luată în considerare la revizuirea oricăror reguli salariale sau la introducerea altora noi.

În primul rând, prevederea în cauză trebuie aprobată printr-un ordin separat al conducătorului. Și apoi rețineți: fiecare solicitant, înainte de a semna un acord cu el, trebuie să fie familiarizat cu prevederile privind salarizarea angajaților.

În plus, de fiecare dată când faceți modificări în acest document, trebuie să anunțați subordonații dvs. în scris că au fost făcute modificări. Este foarte important să vă informați personalul despre acest lucru.

De ce este important să acceptăm

În practică, prevederile privind salariile și stimulentele materiale joacă următorul rol:

autoritățile de reglementare nu vor putea face pretenții dacă principalele aspecte ale remunerației sunt precizate în reglementări;
este mai ușor de monitorizat respectarea regulilor acceptate pentru plățile forței de muncă;
oferă managementului posibilitatea de a fi deschis cu subalternii lor: vor ști când și cum vor fi făcute plățile și, prin urmare, au încredere în superiorii lor.

Document model

Singură și/sau proba obligatorie Nu există prevederi privind salariile și bonusurile, așa că fiecare întreprindere alege pentru ea însăși ce și cum să scrie în acest document.

Un angajator își poate dezvolta destul de ușor propria versiune a unui astfel de act intern. Există multe opțiuni și mostre pentru elaborarea regulamentelor, dar niciuna dintre ele nu a fost aprobată oficial. Prin urmare, puteți genera propriul document. La conditie obligatorie că nu va contrazice cerințele legislatia muncii 2017.

Pe cine va ocoli?

La 1 ianuarie 2017 au intrat în vigoare unele modificări ale Codului Muncii. Datorită acestor modificări, întreprinderile mici (micro) au acum posibilitatea de a alege - să abandoneze complet sau parțial reglementările interne ale muncii. Inclusiv regulamentul salarial 2020. Deși reglementează regulile de eliberare a banilor către personal.

Astfel, microfirmele pot refuza complet prevederea în cauză, care va înlocui contractul standard de muncă.

Ce să includă

De foarte multe ori, pe lângă problema salarială, prevederile privind salarizarea lucrătorilor prevăd:

tipuri de bonusuri (inclusiv prime pentru o săptămână, lună, an, pentru rezultatele muncii prestate);
indicatori de bonus (acele reguli și condiții în care angajații pot primi bonusuri financiare suplimentare);
valoarea bonusurilor și a indemnizațiilor (de exemplu, procentual sau fix).