Pe măsură ce cererea evoluează, nevoile de solvenți se extind și caracteristicile calitative ale consumatorilor se modifică, apare nevoia unui nou tip de lucrător - unul care să poată răspunde rapid și flexibil la schimbările din mediul economic înconjurător. Un astfel de angajat nu are nevoie de o reglementare strictă a operațiunilor sale de muncă, el are nevoie de un management democratic sub forma definirii principalelor funcții cu libertate maximă de a alege o metodă de rezolvare a problemei și de a răspunde la schimbările cererii. În consecință, principala modalitate de organizare a producției este munca legată de îmbogățirea forței de muncă.
Îmbogățirea muncii s-a născut inițial în anii 1940 și 1950, ca răspuns la nivelurile înalte de specializare, simplificare și monotonie a muncii care au caracterizat linia de asamblare rigidă. Spre deosebire de acesta, îmbogățirea ulterioară a forței de muncă ocupă un loc dominant în organizarea unei companii moderne, care consolidează tranziția la managementul democratic și un astfel de angajat ca factori ai competitivității companiei în era post-industrială a unei noi etape.
Teoria „îmbogățirii forței de muncă” se bazează pe presupunerea că lucrătorii trebuie să fie interesați de performanța de înaltă calitate a muncii într-o anumită profesie. Este dorința de a satisface o nevoie în dezvoltare și îmbunătățireîncurajează angajații să-și îmbunătățească în mod constant productivitatea și abilitățile profesionale.
Esența teoriei este nevoia de a extinde munca nu numai „orizontal” (prin adăugarea de funcții similare), ci și „vertical”, oferind libertate suplimentară în luarea deciziilor. Expansiunea „verticală” se exprimă în „îmbogățirea forței de muncă” cu funcții mai semnificative și mai creative, de exemplu, combinând mai multe operații secvențiale la un singur loc de muncă, încredințarea unui angajat cu un întreg ciclu de operațiuni, oferirea unei relative autonomii în efectuarea muncii etc. .
Pentru a atinge acest obiectiv, orice lucrare efectuată trebuie să aibă trei caracteristici distinctive, și mai presus de toate, trebuie să fie rațional, necesar, semnificativ. Un angajat, pe baza propriului sistem de valori și a propriei conștiințe, trebuie să înțeleagă importanța și necesitatea muncii prestate. Nimic nu provoacă mai mult rău decât a face o muncă inutilă. Orice sarcină atribuită trebuie să impună anumite cerințe rezonabile angajatului, atât în ceea ce privește calitatea muncii cheltuite, cât și eficacitatea acesteia.
Îmbogățirea locurilor de muncă este practica de a oferi lucrătorilor oportunitatea de a avea mai multă responsabilitate și control asupra modului în care sunt îndeplinite locurile de muncă. Oamenii care fac o muncă îmbogățită au mai multe oportunități de a lucra la niveluri mai ridicate de complexitate și responsabilitate și au mai multe oportunități de autocontrol, spre deosebire de controlul extern.
Îmbogățirea muncii este asociată cu o astfel de organizare a muncii, care include un conținut mai divers al muncii și necesită mai mult nivel înalt cunoștințe și aptitudini. Metodele de îmbogățire a forței de muncă includ: metode individuale și metode de grup.
1. Metodele individuale reprezintă un proces de îmbogățire a muncii direct la locul de muncă angajat individualși legate de:
creșterea responsabilității angajatului față de rezultatele activităților sale, realizată prin transferarea unei părți din sarcinile de management direct pe umerii executantului;
utilizarea unui transportor flexibil, adică un program de operațiuni de producție care permite unui lucrător să reajusteze rapid mașina atunci când sosește o nouă sarcină;
extinderea gamei de operațiuni pe care le efectuează muncitor individual, care se realizează prin combinarea mai multor cicluri de producțieîntr-un singur sistem;
înțelegerea sensului muncii prestate printr-o viziune mai largă a muncii, acoperind politica generală a companiei pe piață, atitudinea consumatorilor față de produsele companiei, rolul clienților și furnizorilor;
o mai mare libertate de acțiune a individului la locul de muncă, inclusiv alegerea independentă a gamei de instrumente de producție și de producție în conformitate cu cerințele fie din etapa următoare a procesului de producție, fie direct ale consumatorului.
2. Metodele de grup de îmbogățire a forței de muncă sunt aplicate multor angajați ai unui anumit ciclu de producție sau diviziune din cadrul companiei. Acestea permit angajaților să-și extindă înțelegerea muncii, să identifice locul fiecărui angajat în procesul de producție și să contribuie la implementarea inițiativelor angajaților în obținerea unei productivități sporite a muncii, reducerea costurilor și îmbunătățirea calității produselor. Aceste metode includ:
echipe de lucru autonome- alocarea unui loc de producție la dispoziția independentă a unei echipe de lucru cu un ciclu complet de management cu program flexibil muncă și recompense;
cani de calitate- independentă organizatii de productie lucrătorilor pentru a găsi modalități de îmbunătățire a calității produselor companiei, ai căror membri pot participa la gestionarea întregului proces de producție al companiei și a căror conducere este pusă în întregime la dispoziția lucrătorilor;
programe de recalificare și formare avansată a lucrătorilor la toate nivelurile și la toate nivelurile procesului de producție;
cooperarea dintre sindicate și conducere sub formă de negocieri la încheierea contractelor colective de muncă, stabilirea sistemului de salarizare a angajaților și participarea reprezentanților sindicali la cele mai înalte organe de conducere ale companiei;
Garanție mare a fiabilității operaționale ( loc de muncă permanent), care îi conferă angajatului încredere că firma are nevoie de el, îi sporește loialitatea față de companie și, prin urmare, față de activitățile sale.
Un manager care decide să mărească nivelul de motivație în muncă al subordonaților săi prin îmbogățirea muncii acestora se confruntă adesea cu dificultăți serioase. Aceste dificultăți se datorează caracteristici specifice că activitati profesionale efectuate de subalternii săi, nu este întotdeauna clar cum poate fi îmbogățită munca uneia sau alteia categorii de personal.
Muncă direcționată spre influențare motivarea muncii Subordonaților le va fi mai ușor să-și îmbogățească munca dacă cunoașteți principiile care stau la baza unei astfel de activități și impactul lor asupra motivației în muncă.
Deoarece nu există și nu poate exista o rețetă universală despre cum să se îmbogățească diferite tipuri funcționează, este util să se familiarizeze cu principii generale, care poate fi aplicat în diferite situații.
nevoia lucrătorilor de îmbogățire a forței de muncă
Tabelul 1 - Nevoile lucrătorilor, care sunt abordate de principiile de bază care stau la baza îmbogățirii forței de muncă
În consecință, condițiile de îmbogățire a muncii sunt independența, responsabilitatea, semnificația, feedback-ul, dreptul de a gestiona resursele și condițiile de muncă.
Cu toate acestea, există anumite limitări și dificultăți asociate cu îmbogățirea forței de muncă. Dificultățile care împiedică utilizarea îmbogățirii forței de muncă pentru a influența motivația muncii a lucrătorilor sunt asociate cu acele caracteristici (trăsături) individuale care determină receptivitatea sau insensibilitatea oamenilor față de diferitele aspecte ale îmbogățirii forței de muncă.
Unii lucrători nu sunt atrași de îmbogățirea locurilor de muncă. Dacă le place munca, acesta nu este neapărat rezultatul conținutului muncii sau al organizării oficiale a muncii; depinde mai degrabă de relațiile cu colegii. Întrebarea devine: care angajați răspund mai pozitiv la îmbogățirea locului de muncă?
Un studiu a constatat că aceștia sunt oameni cu o mare nevoie de realizare, deoarece locurile de muncă îmbogățite oferă mai multe oportunități de succes. Pentru persoanele cărora le pasă puțin de succes, îmbogățirea locului de muncă este stresantă și nu le aduce satisfacție.
Pentru unii lucrători, îmbogățirea locului de muncă poate să nu prezinte niciun interes din cauza oportunităților limitate de comunicare. Lucrătorii admit că munca atribuită poate fi neplăcută și plictisitoare, dar dacă îmbogățirea muncii implică o reducere a contactelor sociale, o scădere a posibilității de comunicare, atunci acest lucru poate fi complet inacceptabil pentru ei.
Introducerea programelor de îmbogățire a locurilor de muncă poate avea un impact negativ asupra multor lucrători, determinându-i să se teamă de eșec din cauza complexității și responsabilității crescute a muncii prestate și a reticenței de a depinde de performanța altor persoane, întrucât îmbogățirea locului de muncă implică un grad mai mare de cooperare.
Pentru mulți lucrători, responsabilitatea scăzută, securitatea și independența relativă sunt mai importante decât oportunitatea de împuternicire și creștere prin muncă îmbogățită.
Astfel, îmbogățirea postului este o metodă valoroasă de influențare a motivației muncii, dar conducerea trebuie să o folosească selectiv, ținând cont de caracteristicile individuale ale subordonaților și de variabilele situaționale.
Frederick Herzberg (născut în 1921) este unul dintre experții de top în domeniul sociologiei și psihologiei industriale. A dezvoltat „teoria motivațional-igienei” sau teoria îmbogățirii locurilor de muncăîn Morala motivaţională (1968). El a identificat două grupuri de factori care stimulează o persoană să muncească.
Primul grup- așa-numitul factori de igienă , sau toate conditii externe mediu. Acest
Salariile,
Starea sanitara si igienica a spatiului,
Relațiile cu prietenii
Starea fizică în timpul procesului de muncă,
Securitatea locului de muncă.
Acești factori, pe care Herzberg i-a numit plin de culoare KEPZ - „lovește-l în cur” (în sens fizic și psihologic), provoacă cel mai adesea nemulțumire în rândul angajaților. Sunt foarte importante, dar nu sunt stimulente și, în cel mai bun caz, asigură doar fluxul normal al muncii.
Stimulente reale sunt factori ai celui de-al doilea grup, care includ
lucrarea în sine,
conștientizarea realizărilor tale,
recunoașterea de către alții,
simtul responsabilitatii
înțelegerea propriei contribuții la rezultatele performanței,
autorealizarea în muncă,
succes,
promovare,
creștere creativă.
Aceștia sunt factori care îmbogățesc și înnobilează munca. Pentru o astfel de muncă nobilă oamenii sunt gata să suporte condiții externe dificile. Spre deosebire de factorii „igienici”, stimulentele morale acționează mult timp și sunt mai fiabile. Pentru a activa al doilea grup de factori Herzberg sfătuiește să apeleze la psihologi care poate consilia antreprenorii cu privire la măsurile necesare. Până la luarea acestor măsuri, munca nu aduce nicio bucurie marii majorități a oamenilor.
Herzberg susține că este necesar să se înțeleagă că munca este o bucurie, nu o pedeapsă. Un angajat care este interesat de munca sa nu este atât de exigent salariileși alți factori externi, iar eficiența activităților sale este mult mai mare. Herzberg încurajează managerii de dragul fericirii umane, precum și al propriilor interese „îmbogătește” munca, fă-o fericită și, prin urmare, dezvăluie rezervele fără precedent ascunse într-o persoană.În opinia sa, procesele de muncă trebuie reconstruit. Lucrătorii înșiși trebuie să controleze progresul muncii lor. Herzberg recomandă îmbogățirea operațiunilor cu o singură persoană, de ex. faceți-le mai diverse, selectați munca în funcție de abilități, atenuați natura controlului, eliminați anumite tipuri de pedepse, oferiți lucrătorilor sarcini dificile care necesită creativitate și recunoașteți succesele lor. De fapt, lucrătorul însuși trebuie să devină manager. Interesul său pentru a-și gestiona munca îi sporește sentimentul de identificare cu compania. Unele corporații mari, familiarizate cu opiniile lui Herzberg, au proclamat o campanie sub motto-ul: „Totul este în munca în sine”, recomandând managerilor lor să înceapă să aplice noua teorie în practică.
Herzberg consideră că teoria „îmbogățirii locurilor de muncă” este un model de democrație în mediile industriale. Ea arată clar tendințele psihologiei umaniste, un apel la valoarea fiecărui individ și dorința de a-și dezvălui potențialul creativ.
Teoria „îmbogățirii locurilor de muncă” se bazează pe presupunerea că lucrătorii ar trebui să aibă un interes personal în a face o anumită muncă. „Îmbogățirea muncii” vizează structurarea activitatea munciiîn așa fel încât să ofere interpretului posibilitatea de a simți complexitatea și semnificația sarcinii care i-au fost încredințate, autonomie și independență în alegerea deciziilor, absența muncii monotone și responsabilitatea pentru implementarea sarcinii.
Astăzi, multe întreprinderi folosesc teoria „imbogățirii forței de muncă” pentru a elimina consecințe negative oboseala si scaderea asociata a productivitatii muncii.
În același timp în activitati practice Ar trebui luate în considerare unele deficiențe ale teoriei lui Herzberg. În special, după cum arată cercetările, ipotezele privind existența unei corelații puternice între satisfacția în muncă și productivitatea muncii nu sunt întotdeauna justificate. De exemplu, comunicarea cu colegii ajută la satisfacerea nevoilor sociale ale angajatului. Cu toate acestea, același angajat poate lua în considerare mai mult comunicarea cu colegii chestiune importantă decât să facă munca care i-a fost încredințată. Astfel, în ciuda unui grad ridicat de satisfacție în muncă, productivitatea muncii poate să nu fie suficient de mare. Având în vedere faptul că nevoile sociale joacă un rol foarte important rol important, introducerea unor astfel de factori motivaționali precum responsabilitatea sporită pentru munca atribuită poate să nu aibă un efect motivant și să nu contribuie la creșterea productivității muncii. Prin urmare, motivația trebuie percepută într-o anumită măsură ca un proces probabilistic. Ceea ce motivează a acestui angajatîntr-o anumită situație poate să nu aibă niciun efect asupra lui în alt moment. Această împrejurare trebuie luată în considerare atunci când se abordează probleme specifice ale managementului personalului.
Interacțiunea motivelor este următoarea: dacă un angajat își face obiectivele organizației obiectivele personale (identificare), atunci îndeplinirea sarcinilor sale de producție în același timp provoacă satisfacție personală. Satisfacția personală contribuie, la rândul său, la obținerea unor rezultate mai înalte. Motivația în cadrul unor grupuri sau zone ale întreprinderii creează condițiile pentru apariția unui sentiment de colectivism în rândul angajaților.
Teoriile de fond considerate ale motivației se bazează pe nevoile care determină comportamentul angajaților. Pe lângă evoluțiile de fond, există teorii procedurale, care dau motivației o direcție ușor diferită. În special, conform acestor teorii, comportamentul unei persoane nu este determinat doar de nevoi, ci este simultan o funcție a percepțiilor și așteptărilor sale, a posibilelor consecințe ale tipului de comportament ales.
Pentru o analiză corectă activitati de productieîn primul rând, este necesar să se facă distincția între capacitatea sa și disponibilitatea de a lucra. Trebuie avut în vedere faptul că ambele componente sunt strâns interconectate și interdependente. Această abordare necesită o analiză atentă a diferiților factori care determină capacitatea și dorința de a munci, deoarece aceștia determină în mod decisiv gradul de eficiență a muncii. Abilitățile umane vizează dezvoltarea abilităților de muncă, inclusiv cunoștințele dobândite, capacitățile mentale și fizice pentru aplicarea lor, precum și calități specifice inerente individului, cum ar fi prudența, reținerea, răbdarea, sensibilitatea și capacitatea de a răspunde în mod adecvat unei situații. Aceasta include, de asemenea, o înțelegere exactă a procesul de productieși evoluția lucrărilor în curs de executare. Cu alte cuvinte, fiecare angajat trebuie să înțeleagă bine ce cunoștințe și abilități trebuie să aibă pentru a rezolva cu succes sarcina și ce condiții de muncă sunt necesare pentru aceasta.
Luarea în considerare a ipotezei propuse ne confruntă cu două teorii ale învățării perceptive care reprezintă alternative destul de clare. Această ipoteză ignoră alte școli și teorii și propune următoarele întrebări pentru rezolvare. Reprezintă percepția un proces de adăugare sau un proces de discriminare? Învățarea este o îmbogățire a senzațiilor anterioare sărace sau este o diferențiere a impresiilor vagi anterioare?
Conform primei alternative, probabil că învățăm să percepem în felul următor: la baza senzorială se adaugă urme ale influențelor trecute conform legilor asociațiilor, modificând treptat imaginile perceptuale. Teoreticianul poate înlocui imaginile din conceptul lui Titchener menționat mai sus cu relații, inferențe, ipoteze etc., dar acest lucru nu va duce decât la ca teoria să fie mai puțin
exacte, iar terminologia mai la modă. În orice caz, corespondența dintre percepție și stimulare scade treptat. Ultimul punct este deosebit de important. Învățare perceptivă, înțeleasă în acest fel
Astfel, cu siguranță se rezumă la îmbogățirea experienței senzoriale prin idei, presupuneri și inferențe. Dependenţa percepţiei de învăţare pare a fi opusă principiului
dependența percepției de stimulare. Conform celei de-a doua alternative, învățăm
percepe astfel: clarificarea treptată a calităților, proprietăților și tipurilor de mișcări
duce la modificări ale imaginilor; experiența perceptivă, chiar și la început, este o reflectare a lumii și
nu o colecție de senzații; lumea capătă din ce în ce mai multe proprietăţi pentru observaţie pe măsură ce
cum obiectele apar în ea din ce în ce mai clar; în cele din urmă, dacă învățarea are succes,
proprietățile fenomenale și obiectele fenomenale încep să corespundă proprietăți fizice
și obiecte fizice din lumea înconjurătoare. În această teorie, percepția este îmbogățită prin discriminare și
nu prin adăugarea de imagini. Corespondența dintre percepție și stimulare devine din ce în ce mai mare, nu mai mică. Nu este saturat cu imagini din trecut, ci devine mai diferentiat.
Învățarea perceptivă în acest caz constă în identificarea variabilelor de stimulare fizică care anterior nu au provocat un răspuns. Această teorie subliniază mai ales că învățarea trebuie privită întotdeauna din punctul de vedere al adaptării, în în acest caz,- cum să stabiliți un contact mai strâns cu mediu. Prin urmare, nu explică halucinațiile, iluziile sau orice abateri de la normă. Ultima versiune a teoriei ar trebui luată în considerare mai detaliat. Desigur, afirmația că dezvoltarea perceptivă implică diferențiere nu este nouă. Psihologii Gestalt, în special Koffka și Lewin, au vorbit deja despre acest lucru în termeni de descriere fenomenală (deși nu era clar cum se referă exact diferențierea la organizare). Ceea ce este nou în acest concept este afirmația că dezvoltarea percepției este întotdeauna o creștere a corespondenței dintre stimulare și percepție și că este strict reglementată de relația subiectului perceptor cu mediul. Valabil aici următoarea regulă: împreună cu creşterea
numărul de imagini distincte crește numărul de obiecte fizice distincte. Un exemplu ar putea
explica aceasta regula. O persoană, să zicem, poate distinge între sherry, șampanie, vin alb și roșu
vin. Are patru imagini ca răspuns la toate tipurile posibile de stimulare. O altă persoană poate distinge
o varietate de sorg de sherry, fiecare în numeroase soiuri și cupaje, și același lucru pentru alte vinuri. Are patru mii de imagini ca răspuns la toate tipurile posibile de stimulare. Acest exemplu ridică o întrebare importantă: care este relația dintre percepția diferențială și stimularea?
Stimul este un termen foarte alunecos în psihologie. Strict vorbind, stimularea este întotdeauna energie furnizată receptorilor, adică stimularea proximală. Individul este înconjurat de o masă de energie și cufundat în fluxul ei. Această mare de stimulare constă din invarianți deplasați, structuri și transformări, dintre care unele știm să le izolăm și să le folosim, altele nu.
Experimentatorul, efectuând un experiment psihologic, selectează sau reproduce o mostră din această energie. Dar îi este mai ușor să uite acest fapt și să presupună că un pahar de vin este un stimul, când de fapt este un complex de energie radiantă și chimică care constituie stimulul.
Când un psiholog vorbește despre stimuli ca semne sau purtători de informații, el omite cu ușurință întrebarea
modul în care stimulii dobândesc funcția caracteristică. Energia externă nu are proprietăți
caracteristici până când diferențele dintre ele au un efect corespunzător diferit asupra
percepţie. Toată gama de stimulare fizică este foarte bogată în variabile complexe, teoretic toate
pot deveni semne și surse de informare.
Acesta este tocmai subiectul predării. Toate răspunsurile la stimulare, inclusiv răspunsurile perceptuale, prezintă un anumit grad de specificitate și, dimpotrivă, un anumit grad de nespecificitate. Un cunoscător prezintă un grad ridicat de specificitate a percepției, în timp ce un neprofesionist care nu face distincția între vinuri prezintă un grad scăzut de specificitate. O întreagă clasă de lichide chimic diferite este echivalentă cu aceasta. Nu poate face diferența dintre claret și Burgundy și Chianti (vin roșu italian). Percepția lui este relativ nediferențiată. Ce a învățat primul individ spre deosebire de al doilea? Asociații? Imagini ale memoriei? Relații? Inferențe? A avut percepție în loc de simple senzații? Posibil, dar se poate concluziona mai multe
simplu: a învățat să distingă mai multe tipuri de vinuri după gust și miros, adică un număr mai mare de variabile
stimulare chimică. Dacă el este un adevărat expert și nu un înșelător, o combinație de astfel de variabile
poate provoca un răspuns specific de denumire sau identificare, iar o combinație diferită va genera un răspuns diferit
răspuns specific. Poate folosi cu precizie substantive pentru diferite lichide din orice clasă și adjective pentru a descrie diferențele dintre ele.
Teoria clasică a învățării perceptive, cu acceptarea ei a rolului determinant în percepția subiectului asupra experienței sale, și nu stimulare, este susținută de studii experimentale de percepție eronată a formei, iluzii și distorsiuni, fapte ale diferențelor individuale și influențe socialeîn percepție. Se presupune că procesul de învățare a avut loc în experiența trecută a subiectului; este rar urmărit de experimentator. Aceste experimente nu examinează învățarea deoarece nu controlează procesul de exercițiu și nu fac măsurători înainte și după antrenament. Adevăratele experimente în învățarea perceptivă se ocupă întotdeauna de discriminare.
O sursă de dovezi pentru tipul discriminativ de învățare este studiul caracteristicilor materialului verbal. O analiză a unor astfel de trăsături a fost făcută de unul dintre autorii acestui articol (Gibson, 1940), care, în concordanță cu punctul de vedere dezvoltat, a folosit termenii generalizare și discriminare stimul. Această analiză a condus la o serie de experimente referitoare la ceea ce numim răspunsuri de identificare. Presupunem că răspunsurile motorii, răspunsurile verbale sau imaginile sunt răspunsuri de identificare dacă corespund în mod specific unui set de obiecte sau fenomene. Învățarea codificării (Keller, 1943), recunoașterea tipurilor de avioane (Gibson, 1947) și recunoașterea fețelor prietenilor cuiva sunt toate exemple de creștere a corespondenței specifice între stimulii și răspunsurile individuale. Când acest răspuns începe să fie repetat în mod persistent, ei spun că imaginea a căpătat caracterul de familiaritate, recunoaștere și semnificație.
Frederick Herzberg- cercetător american, psiholog social, specialist în domeniul sociologiei managementului și sociologiei industriale, teoretician de prim rang al direcției comportamentale.
Putem spune că consecința aplicată a teoriei motivațional-igienice a lui F. Herzberg a fost conceptul de îmbogățire (adică creșterea diversității) a muncii. Acesta a avut ca scop atât extinderea conținutului muncii unui anumit angajat, cât și îmbunătățirea serviciului pentru consumatori și clienți. Elementele principale ale conceptului de îmbogățire a forței de muncă sunt:
1. Relatie directa cu clientul. Managerii pot face toate tipurile de muncă mai interesante, delegând angajaților responsabilitatea de a servi anumiți clienți atât în interiorul cât și în afara organizației. Mai mult, fiecare angajat trebuie să cunoască temeinic structura, proprietățile și modul de funcționare al produsului final al companiei.
2. Responsabilitate personală producător de mărfuri și raportare. Angajații companiei trebuie să își pună amprenta pe produse sau să semneze documente atunci când prestează servicii și, de asemenea, să țină evidența problemelor de calitate și propunerile de îmbunătățiri tehnice sau organizatorice.
3. Feedback. Managerii trebuie să dezvolte astfel de sisteme feedback cu clienții, în care lucrătorii ar putea primi direct feedback de la aceștia despre calitatea muncii prestate. Acest lucru vă va permite să corectați rapid erorile fără a aștepta. Deocamdată, informațiile vor ajunge la ei prin canalele birocratice obișnuite.
4. Dreptul de apel direct. Managerii trebuie să se asigure că angajații au dreptul de a contacta clienții sau orice personal de asistență direct pentru informațiile necesare pentru a-și îndeplini sarcinile.
5. Program flexibil . Acolo unde este posibil, este necesar să se permită lucrătorilor să lucreze la un program care li se potrivește, ceea ce va cere managerilor să fie mai creativi și mai eficienți în planificarea procesului de producție.
6. Controlul resurselor. Este recomandabil să transferați mașinile și echipamentele către angajați sub responsabilitatea lor personală pentru siguranța și performanța acestora. Acest lucru va necesita, desigur, să le oferim o anumită libertate financiară și oportunități de formare.
7. Pregătire avansată și dobândirea unei experiențe unice. Pe măsură ce un lucrător își îmbunătățește abilitățile și dobândește o experiență unică în serviciul pentru clienți sau producția oricărui produs, munca lui trebuie să fie îmbogățită prin delegarea responsabilității pentru formarea de noi lucrători și transferul experienței acestora.
Herzberg a subliniat că toate metodele enumerate de îmbogățire a forței de muncă pot fi rareori aplicate simultan, dar ele trebuie să fie în mod constant avute în vedere ca obiectiv atunci când se proiectează o organizare a muncii care poate oferi personal motivație intrinsecă munca lor.
În articolul „Incentivarea muncii și motivarea producției”, împreună cu propuneri pentru îmbogățirea individuală a forței de muncă, Herzberg a identificat trei concepte de proiecte de organizare socială (de grup) a muncii, care a devenit populară în Japonia, SUA și Europa în a doua jumătate a secolului XX.
1. Managementul participarii. Acest sistem permite angajaților să discute individual probleme de managementși modalități de a le rezolva și, de asemenea, concentrează atenția managerilor pe formarea personalului în abilități de comunicare interpersonală.
2. Sisteme sociotehnice. Un exemplu este forma de brigadă de organizare a muncii, în care grupului i se dă autoritatea de a determina modul și programul de lucru și i se oferă posibilitatea de a schimba locurile de muncă în cadrul grupului.
3. Căni de calitate. În acest sistem, lucrătorilor li se atribuie responsabilitatea pentru înregistrarea statistică a calității produselor și elaborarea de propuneri pentru îmbunătățirea producției acestora.
Herzberg a scris că deși fiecare dintre acestea proiecte sociale organizația muncii folosește propriile motivatoare specifice, toți se străduiesc să manipuleze comportamentul lucrătorilor prin aprobarea socială (dezaprobarea), adică supunerea la presiunea grupului, ceea ce duce la medierea potențialelor personale în grup. Organizarea muncii în grup este mai eficientă pentru îndeplinirea sarcinilor pe termen scurt decât pentru motivarea pe termen lung pentru munca productivă.
