Cum să grăbiți adaptarea unui nou angajat și să reduceți costurile de formare. Adaptarea personalului în muncă Ce include adaptarea personalului?

Este cunoscut faptul că abordările de adaptare în sistemul de management al personalului trebuie actualizate constant ținând cont de cerințele pieței și de dezvoltarea culturii corporative a companiei. Și, desigur, adaptarea este un proces unic prin care se poate evalua nivelul de management al personalului într-o organizație. Vă vom spune despre cum să vă adaptați tinerilor profesioniști și despre cum să evitați greșelile pe care le fac mulți angajatori.

Adaptarea tinerilor specialiști

Tinerii profesioniști sunt angajați dificili pentru un manager de resurse umane. Pentru studentul de ieri, lucrul în compania ta poate fi prima dată în viața lor. Prin urmare, este necesar să ne gândim la modul de organizare a procesului de adaptare tânăr specialistși ajută-l să facă cu succes primii pași pe scara carierei. Sarcina este dificilă, dar interesantă.

Adaptarea studenților de ieri pentru a deveni adevărați profesioniști

Absolvenți de universitate grup special angajati. Spre deosebire de colegii cu experiență, tinerii au nevoie de o adaptare complexă, ceea ce va impune ca departamentul de HR să aibă un program clar de acțiune care să vizeze fiecare angajat specific pentru a se obișnui și a se adapta la munca în companie.

Un absolvent a umflat cel mai adesea stima de sine în ceea ce privește abilitățile sale profesionale și, în consecință, a umflat așteptările cu privire la munca viitoare în general și la salariu în special. Este posibil ca un tânăr specialist să nu aibă abilitățile de a lucra în echipă și să se subordoneze unui manager, abilități comunicare de afaceri. În plus, absolventul nu știe încă să aplice cunoștințele teoretice în practică, nu are abilitățile de a-și gestiona și planifica timpul de lucru, nu cunoaște elementele de bază ale disciplinei muncii și etica afacerilor. Toate acestea trebuie luate în considerare la întocmirea unui program de adaptare.

Etapa pregătitoare a adaptării

Lucrările de adaptare a tinerilor specialiști ar trebui să înceapă cu etapa pregătitoare, când sunt încă studenţi. De exemplu, partenerii și managerii companiei angajatoare pot susține prelegeri despre noile tendințe de afaceri. Foști absolvenți de facultate care lucrează deja în companie vor fi buni curatori ai programelor de cursuri. Ei pot face paralele cu studiile lor la această universitate și, de asemenea, pot vorbi despre percepția lor cu privire la primele zile de lucru la companie și pot nota ceea ce au găsit deosebit de util din studiile universitare.

O altă modalitate prin care studenții pot cunoaște compania este să participe la zilele carierei universitare. O echipă de angajați vine la universități pentru a vorbi despre companie și a răspunde la întrebări. Ca parte a acestor prezentări, studenților li se poate cere să participe jocuri de afaceri ah, de regulă, simulând situații pe care tinerii specialiști le pot întâlni în practică. Asemenea cale bună spuneți viitorilor angajați despre companie și petreceți ziua ușile deschise. Puteți oferi programe de internship studenților universităților de specialitate. Drept urmare, atunci când un absolvent vine să lucreze pentru tine, știe deja multe despre companie și despre perspective profesionale. Dar procesul de adaptare nu se oprește aici.

Pe etapa de recrutare este necesar să se obţină cât mai multe informaţii despre tânărul angajat. În aceste scopuri, este bine să folosiți o varietate de metode de diagnosticare. Toate informațiile primite trebuie analizate și trebuie identificate domeniile generale de activitate de adaptare. De exemplu, stăpânirea tehnologiilor de lucru, a algoritmilor de acțiuni în timpul îndeplinirii unei sarcini de lucru, dezvoltarea abilităților de auto-organizare și management al timpului. În această etapă, este important să evidențiem criteriile pentru finalizarea cu succes a programului de adaptare de către un tânăr specialist.

Următoarea etapă este detaliată dezvoltarea și implementarea programului de adaptare. Un mentor este desemnat pentru a-l ajuta pe absolvent. În plus, un consilier de dezvoltare a carierei poate oferi asistență neprețuită. Acest specialist va discuta despre succese și eșecuri, își va împărtăși experiența și viziunea pentru viitor. Formarea pentru un tânăr angajat poate fi structurată într-o manieră asemănătoare unei săli de clasă. Pe de o parte, absolventul este angajat în activitatea sa obișnuită - studiul. Pe de altă parte, trăiește deja după o nouă muncă, mai degrabă decât după școală, rutină, este înconjurat de colegi și cunoaște oameni noi.

Tinerii specialiști dobândesc experiență profesională lucrând la proiecte. Avantajul unor astfel de programe de adaptare este utilizarea principalilor motivatori ai tinerilor profesioniști - oferind posibilitatea de a face o carieră și de a primi recompense bănești pentru succes (bonusuri, spor salariile etc.), efectuarea muncii care corespunde intereselor angajatului și nevoii de autorealizare. În această etapă, tânărul specialist stăpânește algoritmi de lucru, studiază specificul companiei, își formează propriul stil de interacțiune cu colegii și clienții, analizează erorile și învață modalități de prevenire și corectare a acestora.

La scenă rezumândadaptare experții de top evaluează rezultatele muncii absolventului. În plus, sarcinile încep să devină mai complicate, iar gradul de independență în implementarea lor crește. La sfârșitul perioadei de adaptare, tânărul angajat, folosind algoritmii de lucru învățați, îi îmbunătățește și își dezvoltă proprii, acumulează experiență în îndeplinirea sarcinilor profesionale de complexitate diferită, stabilește cu succes contacte cu colegii și clienții, participă la dezvoltarea și implementarea a proiectelor companiei și respectă regulile regulamente interne si disciplina muncii. Își ajustează stima de sine ținând cont de realizările profesionale, percepe în mod adecvat sistemul de remunerare, știe să facă față stresului și să răspundă la instrucțiunile din partea conducerii, planificându-și și ajustând munca pentru implementarea cu succes a acestuia.

Instrucțiuni pas cu pas despre cum să organizați adaptarea angajaților

De obicei, se disting următoarele domenii de activitate de adaptare: introducere în organizație, introducere în departament, intrare în funcție, care implică familiarizarea noului angajat cu particularitățile lucrului în companie.

În curs de dezvoltare program de adaptare absolventă, te poți ghida după următoarea succesiune de acțiuni, care variază în funcție de specificul lucrării și al companiei.

Pasul 1.Întocmim o listă de angajați care vor participa la dezvoltarea unui program de adaptare pentru absolvenți în compania dumneavoastră. Aceștia pot fi manageri de linie, manageri de divizie și angajați HR.

Pasul 2. Definim scopul programului de a ajuta la adaptarea noilor veniți și la „intrarea” acestora în profesie. Trebuie să descriem ce vrem să obținem până la urmă. Acesta va fi ghidul principal atunci când lucrați cu un tânăr specialist.

Pasul 3. Stabilim o listă de întrebări pe care noii angajați le pot avea în timpul procesului de muncă. Pentru a face acest lucru, puteți folosi un sondaj focus grup al angajaților, materiale analitice de la serviciul HR despre dificultățile primelor zile de adaptare.

Pasul 4. Formulăm răspunsuri la aceste întrebări și pregătim o listă de informații de care va avea nevoie tânărul specialist, planificăm activități de adaptare și completăm în mod semnificativ programul cu acestea, determinăm tipurile de feedback de la angajat către manager (șeful departamentului) și numim cineva responsabil cu desfășurarea activităților de adaptare.

Pasul 5. Elaborăm un program detaliat pentru primele zile ale angajatului în companie și pregătim materiale tipărite.

Pasul 6. Determinăm nevoile de pregătire ale noului venit și adaptăm programul ținând cont de caracteristicile acestuia.

Pasul 7 Monitorizăm progresul programului de adaptare, analizăm rezultatele muncii tânărului angajat împreună cu alți specialiști, însumăm rezultatele și formulăm concluzii.

La elaborarea unui program de adaptare pentru absolvenți, este necesar să ne amintim specificul lucrului cu specialiști tineri. Se dezvoltă dinamic, gata pentru formare profesională, sunt deschiși să stăpânească noile tehnologii de lucru și, având în vedere potențialul oportunităților și abilităților, fac acest lucru destul de repede. Nu uita de dezvoltare personală un tânăr specialist, deoarece perioada de adaptare este asociată cu stresul și procesul de regândire a valorilor și idealurilor. Minimizați consecințe negative Perioada de adaptare va fi ajutată de atenție atentă, asistență în timp util și recompense adecvate pentru succes. Amintiți-vă că primele zile și luni de muncă ale unui nou venit îi influențează în mare măsură atitudinea față de muncă, colegi și planurile sale de viitor: lucrează pentru tine sau, după ce ai acumulat suficiente cunoștințe și experiență, mergi la concurenți.

Erori în sistemul de adaptare a personalului

Sistem de adaptareÎn multe companii, procesul urmează același model: cunoașterea echipei – intrarea în muncă – evaluarea rezultatelor. Totul este adevărat, însă, adaptarea fiecărei categorii de specialiști are propriile sale caracteristici. De exemplu, adaptarea angajaților de nivel inferior și personalului de service, de regulă, se rezumă la semnarea tuturor documentele necesare. ÎN firme miciȘi în companiile de tip „familie”, de obicei, nu se desfășoară lucrările direcționate privind adaptarea unui nou venit, lăsând lucrurile la voia întâmplării. Practica arată că de cele mai multe ori specialiștii obișnuiți și managerii de mijloc au nevoie de adaptare. Ele vor fi discutate în acest articol.

Toate activitățile de adaptare sunt destinate noului angajat

Greșeala #1

Adesea, situația se dezvoltă în așa fel încât:

• nou angajat a ajuns într-o poziție pe care alți membri ai echipei nu i-ar deranja. Prin urmare – gelozie, resentimente din partea colegilor;
• Angajatul a venit, în opinia multora, cu totul pregătit, cei mai mulți dintre cei mai vechi spun: „Nu s-au deranjat așa cu mine”. Aceasta este așa-numita hazing de birou;
• noul venit este prezentat ca o „stea”, o „speranță” și un „nou look”. Angajații vechi dezvoltă o reacție defensivă, care este asociată cu dorința de a-și proteja competența. Acest lucru este valabil mai ales pentru lucrătorii în vârstă;
• Întrebările noilor veniți îi irită adesea pe cei mai vechi, deoarece jumătate dintre ei nu au o explicație clară. La urma urmei, se întâmplă adesea ca multe lucruri, poate chiar ilogice, să se fi dezvoltat istoric;
• angajații nu știu nimic despre noul venit, așa că este destul de firesc să apară curiozitatea, dând naștere la diverse zvonuri.

Calea corectă

De fapt, trebuie să începi cu echipa. Managerul HR trebuie să viziteze departamentul în care va veni noul angajat și să comunice cu echipa, să răspundă la întrebări, să spună tuturor despre programul de training-uri, briefing-uri, conversații etc., pe care noul venit va trebui să-l facă și „include” echipa din acest sistem. Mentorului și liderului informal ar trebui să i se atribuie un rol special - patronaj profesional și social. De asemenea, puteți atribui o îndatorire „secretă” în primele două săptămâni: invitați-l pe nou-venit să meargă împreună la prânz. Dacă un manager de resurse umane întreabă de ce este nevoie de toate acestea, înseamnă că este un psiholog leneș sau un susținător al teoriei „Salvarea oamenilor care se înec este opera oamenilor care se înec înseși”.

Vechii ar trebui să fie hotărâți să motiveze noul angajat să pună cât mai multe întrebări posibil. Ca opțiune, puteți folosi următorul slogan umoristic, care este anunțat noului venit însuși: „Teme-te de noul venit care nu întreabă nimic”. Echipa trebuie, de asemenea, să fie convinsă că noile cunoștințe despre experiența altor companii reprezintă o extindere a orizontului lor profesional, așa că recomandăm angajaților să întrebe noul venit despre caracteristicile proceselor de afaceri ale companiilor sale anterioare. Aceasta este o oportunitate excelentă de a face schimb de experiență.

În plus, îl poți invita pe noul venit să scrie despre el însuși așa cum își dorește: unde a studiat, ce l-a interesat, ce experiență a câștigat etc. Cu o fotografie informală, o astfel de notă poate fi plasată pe site-ul companiei sau panou de informare sub anunțul că într-o asemenea zi un nou angajat a început să lucreze într-un astfel de departament.

Managerul evaluează performanța noului angajat și transmite formularele completate către departamentul de resurse umane

Greșeala #2

Procesul de adaptare se transformă astfel într-o procedură formală și se rezumă la completarea formularelor, care sunt „decontate” în siguranță în departamentul de personal.

Calea corectă

Nu vor exista erori în aceste acțiuni dacă au fost precedate de următoarele evenimente:

• În primele zile de lucru, managerul de resurse umane informează angajatul cum decurge procesul de evaluare a performanței. perioada de probă: ce formulare trebuie completate, ce criterii stau la baza evaluării, când și în ce ordine va avea loc discuția;
• supervizorul imediat explică clar responsabilități de serviciu angajat, repartizare individuală pentru perioada de probă, reguli, norme și standarde de comportament în birou;
• noul angajat înțelege că se va evalua și el însuși și va discuta cu managerul său oportunități de îmbunătățire a muncii sale.

Dacă un angajat face ceva greșit, ar trebui să fie primul care știe despre asta. Mai mult, de la supervizorul dvs. imediat și cel târziu după o lună de lucru în companie. Dacă managerul este autoritar, este recomandabil ca managerul de resurse umane al companiei să participe la conversație.

Astfel, însumarea rezultatelor perioadei de probă nu înseamnă doar completarea formularelor prevăzute Departamentul HR. Acesta este un proces cu trei căi: interacțiune activă între manager, managerul de resurse umane și noul angajat. Ca urmare a acestui proces - comentarii de la manager și HR - petiții, recomandări, cereri (de exemplu, pt. pregătire suplimentară). Precum și informații despre stima de sine a angajatului, nivelul de autocritică și dorințele sale de formare și dezvoltare ulterioară. Discutarea cu un angajat despre rezultatele și oportunitățile de îmbunătățire a activităților sale este un semn de respect față de el ca individ.

Inspectorul de resurse umane îi spune noului recrut: „Aceasta este fișa postului tău. Semn"

Greșeala #3

Această abordare poate însemna doar că instrucțiunile sunt formale și pot fi potrivite pentru orice profesie, trebuie doar să schimbi câteva cuvinte. În acest caz, sloganurile despre inițiativa primitoare, dialogul constructiv și implicarea angajaților într-o cauză comună sună oarecum false și neconvingătoare.

Calea corectă

Pentru a evita această greșeală, este necesar ca în primele zile de lucru supervizorul imediat să discute cu noul venit toate punctele sale Descrierea postului. Ei ar trebui să aibă aceeași înțelegere a ceea ce înseamnă cutare sau cutare expresie și nu ar trebui să existe diferențe de terminologie. Dacă postul este nou, atunci este indicat să acordați o săptămână sau două pentru a testa conținutul fișei postului sau, opțional, să oferiți angajatului posibilitatea de a-și pregăti propriul proiect pe baza șablonului corporativ. Participarea unui angajat la redactarea, editarea sau cel puțin discutarea fișei postului cu supervizorul său direct până când aceasta este semnată este un semn de respect și un exemplu de cooperare bidirecțională.

Adaptarea este treaba managerului de HR și, în cazuri extreme, a supervizorului imediat

Greșeala #4

Acesta este un stereotip destul de comun. Cu toate acestea, un angajat va trebui să aibă de-a face cu mult mai mulți oameni în timp ce își face treaba. Și va fi mai bine dacă îi prezinți pe noua persoană tuturor cu care interacționează.

Calea corectă

Cu cât i se prezintă mai mulți angajați un nou venit, cu atât va avea mai multe oportunități de a înțelege specificul muncii în compania dvs., relațiile în echipă și cu angajații. HR ar trebui să includă un program de întâlniri în programul de adaptare, care, în funcție de poziția noului angajat, poate dura de la 15 minute până la o oră. Angajatul trebuie să viziteze fiecare unitate structurală companie cu care va trebui să interacționeze în viitoarele lucrări. Datorită unor astfel de întâlniri, va afla ce face un anumit departament, care este procedura de lucru și, de asemenea, va primi informații despre noi proiecte și va cunoaște echipa. Viitorii colegi vor găsi întotdeauna ceva de discutat, explicat, instruit și instruit. Dacă un manager de resurse umane pune întrebarea: de ce distrage atenția atât de mulți oameni de la serviciu, el este în locul greșit sau înțelege greșit ceva în profesie. Trimite-l la studiu.

Este puțin probabil ca un nou angajat să poată oferi ceva interesant în primele zile de muncă

Greșeala #5

Dar degeaba... Subestimarea abilităților noilor angajați vă poate lipsi de multe oferte interesante.

Calea corectă

Este necesar să îl includeți imediat pe noul venit în muncă și să îl implicați în luarea deciziilor. Companiile care chestionează angajații după două până la trei luni de activitate adoptă o abordare serioasă pentru diagnosticarea culturii corporative. Acest buna oportunitate identifica problemele care par să se afle la suprafață. Noii angajați pot în continuare să arunce o privire „neaglomerată” asupra realității, să compare compania cu angajatorii lor anteriori (poate chiar și concurenții), să facă sugestii, să adreseze întrebări managementului la care nu au primit încă un răspuns.

Întrebările pot fi combinate și managerul poate fi invitat să le răspundă într-o conversație personală sau la prânz cu un grup de nou-veniți care au încheiat cu succes perioada de probă. Pentru manageri conducerea superioară De asemenea, este util să obțineți părerile noilor angajați. La urma urmei, uneori, unele inițiative ale celor mai vechi, abandonate, sunt repetate în cuvintele noilor veniți și influențează procesele de schimbare din companie.

Programul de adaptare ar trebui să includă doar tehnologii bine stabilite

Greșeala #6

Mulți oameni de HR se tem să ofere experimente noilor veniți, pentru a nu-i mai încurca încă o dată. Cu toate acestea, tocmai cu noii angajați puteți încerca noi metode de lucru.

Calea corectă

Multe dintre inovațiile pe care departamentul de resurse umane ar dori să le ofere unui public exigent și de lungă durată pot fi „testate” pe noii veniți ca proiecte pilot. De exemplu, unii noua pregatire după caracteristici comunicații eficiente, la petrecerea de Anul Nou, introduceți tradiția unui toast de la cel mai onorabil veteran până la cel mai verde angajat, sau un spectacol tradițional al noilor veniți ai anului cu improvizație distractivă. Noii angajați ai companiei nu știu cum era înainte, așa că dacă îi convingeți că se obișnuiește să facă propuneri de îmbunătățire a programului prin care au trecut ei înșiși, se vor implica și în creativitate.

Timpul petrecut pentru adaptarea unui nou angajat nu trebuie să depășească perioada de probă

Greșeala #7

Dacă, conform termenilor contractului de muncă, perioada de probă este încheiată, aceasta nu înseamnă că salariatul s-a adaptat cu succes la firmă.

Calea corectă

Atunci când dezvoltați un program de adaptare, trebuie să țineți cont de specificul postului și de calitățile individuale ale angajatului. De exemplu, absolvenții de școală și universitate de ieri au nevoie de o atenție sporită din partea angajaților din serviciul de personal și a supervizorului lor imediat. La urma urmei, ei nu au încă experiență de lucru, au nevoie să absoarbă o cantitate imensă de informații. În plus, șefii de departamente și managerii de top au nevoie de o perioadă de timp semnificativ mai lungă pentru a se obișnui pe deplin cu pozițiile lor. Deoarece acești angajați sunt responsabili pentru luarea deciziilor, ei trebuie să învețe cât mai multe despre specificul afacerii și culturii corporative a companiei. Ceea ce nu este întotdeauna posibil de făcut în două-trei luni, care durează de obicei perioada oficială de testare.

După cum puteți vedea, integrarea poate fi un proces foarte distractiv și în continuă evoluție, care dezvoltă în mod natural echipa și compania în ansamblu. Și în acest sens, adaptarea ca parte a procesului de dezvoltare și formare este cea mai creativă tehnologie a personalului.

Când un angajator angajează un nou angajat, amândoi sunt plini de speranță. Angajatul speră că îi va plăcea în noul loc, iar angajatorul așteaptă imediat productivitate 100% de la angajat. Dar înainte ca munca să se îmbunătățească, atât angajatul, angajatorul, cât și forța de muncă vor trebui să treacă printr-o etapă nu întotdeauna simplă numită „adaptarea unui nou angajat”.

Importanța perioadei de adaptare

Incorporarea unui nou angajat– acesta este un tip de adaptare socio-psihologică, reprezentând procesul intrării active a unui nou venit într-o poziție prin interacțiunea cu un nou mediu de lucru.

Adaptare cu succes la un loc nou - responsabilitate nu numai angajatul însuși, ci și noua lui conducere. Indiferent cât de responsabil, sociabil, rezistent la stres, curajos și experimentat ar fi un angajat, el se află într-un mediu nou și, prin urmare, în situație stresantă, într-o situație de nevoie de adaptare, adaptare, schimbare.

Un angajator competent și înțelept se asigură că adaptarea noilor angajați are loc organizat, el nu o lasă să-și urmeze cursul.

Companiile cărora nu le pasă să ajute un nou venit să se obișnuiască cu echipa, să se obișnuiască cu un nou loc de muncă, să-și înțeleagă responsabilitățile profesionale și să se simtă confortabil, se condamnă la o schimbare constantă a personalului.

Un nou angajat în perioada de adaptare decide dacă va continua să lucreze în această organizaţie sau nu. Conform statisticilor 90% oamenii care și-au părăsit locul de muncă fără să fi lucrat acolo nici măcar un an au decis să plece deja in primele zile si saptamani, iar restul timpului doar am îndurat și am așteptat momentul potrivit sau „ultimul pahar”!

Dacă angajatului nu îi place noua pozitie, are două opțiuni: renunță sau îndura. Oameni care nu pot pleca job neiubit sau pur și simplu de frică de a face acest lucru, îndură ani de zile condiții insuportabile pentru ei! Și organizația suferă pierderi.

Există multe motive pentru care un nou membru al echipei poate părăsi un loc de muncă la scurt timp după ce a fost angajat, dar o adaptare nereușită sau chiar neadaptare la locul de muncă este unul dintre motivele principale!

Greșelile angajatorului

O greșeală comună atunci când recrutați personal este în căutarea „gata” ideal candidat. Dar un angajat ideal nu poate decât să „crească” în organizația ta. Când un nou angajat vine la muncă, este mai mult sau mai puțin potrivit pentru post nu poate fi perfect imediat! Pentru a deveni un angajat ideal, trebuie să se simtă confortabil, să se alăture organizației și să lucreze în ea de ceva timp.

În plus, candidatul pentru post este o persoană în viață, el personalitateși nu poate consta numai din merite. A trata o persoană ca pe o mașină sau un robot care nu ar trebui nici să se îmbolnăvească, nici să aibă o viață personală, nici să contrazică sau să se plângă este o mare greșeală.

Adesea angajatorii se pun mai sus lucrătorii și solicitanții, cresc cerințele pentru cei din urmă până la cer, uitând în același timp să îndeplinească cerințele ridicate.

De exemplu, un antreprenor nereușit cu un ego umflat „elimină” candidații pentru o poziție care sunt capabili să devină angajați excelenți, doar pentru că nu au experiență de muncă sau îi angajează, dar tratează lipsit de respect fără să-și facă deloc griji pentru confortul lor psihologic . În același timp, un astfel de angajator nu înțelege că organizația sa nu este una în care specialiști cu experiență ar merge la muncă și că candidații existenți trebuie evaluați.

Neacordarea unei perioade de probă – de asemenea, o greșeală comună a angajatorilor . Este necesară o perioadă de probă pentru a înțelege dacă candidatul este potrivit pentru post și dacă îi place. Acesta este momentul în care nu doar noul angajat încearcă să-i mulțumească conducerii, ci și conducerea trebuie să încerce să-l mulțumească pe noul venit.

Integrarea cu succes a noilor angajați este definită astfel: obiectiv important angajatorii care înțeleg că un angajat muncitor, motivat, care lucrează așa cum se așteaptă conducerea de la el, este un angajat al cărui ajutat adaptează și predat lucrează exact așa cum este necesar pentru a lucra în funcția pe care o ocupă.

Etape de adaptare pentru un nou angajat

Din succesul adaptării angajaților depinde eficienta firmei. Un angajat care a fost ajutat de echipă și de conducere să se adapteze cu succes la un loc nou va răspunde cu siguranță cu recunoștință și productivitate ridicată.

În medie, adaptarea unui nou angajat durează șase luniși este împărțit în etape:

• istoricul formării și dezvoltării companiei,
• obiectivele și cursul companiei,
• reguli și reglementări interne,
• cerințe generale pentru personal,
• sistem de evaluare a performanței personalului,
• sistemul de salarizare și așa mai departe.
  • Conversație introductivă cu angajații companiei. Echipa în care va lucra noul angajat este informată de sosirea acestuia pentru a crea o atmosferă favorabilă, o atitudine pozitivă față de noul angajat și a reduce stresul cauzat de necesitatea acceptării acestuia într-o echipă constituită.
  • Discuție cu supervizorul imediat. În timpul acestei conversații, noul angajat va învăța de la supervizorul său imediat obiectivele de lucruși sarcini, domeniu de responsabilitate, responsabilități funcționaleși alte componente specifice ale muncii lor.
  • Turul companiei. Un nou angajat este ghidat prin întreaga organizație, își amintește locația diverse departamenteși zone atât de importante precum sala de mese, toalete și așa mai departe. În aceeași etapă, angajatul trebuie să-și vadă locul de muncă.
  • Faceți cunoștință cu echipa. Angajatul se prezintă echipei în care va lucra direct, și întregului personal al companiei.
  • Pregătirea documentelor și familiarizarea cu documentația. În această etapă se întocmește contract de muncaîntre angajat și angajator și toate celelalte documente necesare angajării. Pentru familiarizare, angajatului i se furnizează regulamentul intern al muncii, fișele postului și alte documente importante ale companiei.

Finalizarea finală, cu succes, a perioadei de adaptare este indicată de sentiment încredere și confort nou angajat la locul de muncă.

Angajat se adaptează cu succes, când își schimbă comportamentul și îl compară cu cerințele companiei, când aceste cerințe și obiectivele sale personale devin compatibile.

Aşa, îmbarcarea unui nou angajat– un proces reciproc: angajatul trebuie să-și dorească și să încerce să muncească, iar organizația trebuie să-l ajute în acest sens în toate modurile posibile (instruire și sprijin).

În cazul în care un angajat care era potrivit pentru post a demisionat din cauza după voieînainte de încheierea perioadei de probă, înseamnă că conducerea a făcut greșeli sau a acordat o atenție insuficientă adaptării.

O persoană se poate adapta oricăror condiții, chiar și la cele foarte dificile și dificile din punct de vedere psihologic. Dar va face asta când nu va găsi sprijin, înțelegere, respect din partea conducerii și a echipei, dar în același timp înțelege că există posibilitatea de a-și găsi un alt loc de muncă? Greu.

Dacă doriți să studiați mai detaliat subiectul adaptării unui nou angajat, vă recomandăm să citiți cărțile lui A. Ya Kibanov „Managementul personalului: teorie și practică. Organizarea de orientare în carieră și adaptare a personalului” și „Managementul personalului unei organizații: tehnologii actuale de recrutare, adaptare și certificare”

În acest articol ne vom concentra asupra următoarelor întrebări

• Principii și sfaturi pentru eficienta maxima adaptarea personalului
• Cum să implementezi un sistem de adaptare într-o companie și să încurajezi noii veniți
• Ce economii ajută adaptarea profesională a personalului să realizeze pentru o companie?

Vei invata si tu

• Ce idee a reușit Enter să implementeze în sistemul său de adaptare, pe baza complotului " Războiul Stelelor»

Compania noastră se confrunta cu schimbări drastice - producția a fost extinsă, s-a luat o decizie cu privire la necesitatea de a atrage mulți angajați noi. Nu s-a putut găsi toți specialiștii necesari în republica noastră, așa că a început o căutare și în alte regiuni. În special, un director de calitate a fost invitat din Sankt Petersburg. Desigur, nu am vrut să pierdem un angajat valoros cu un salariu de 100-200 de mii de ruble după finalizarea unei perioade de probă și plata pentru relocare (inclusiv o mașină, locuință, asigurări de sănătate și alte cheltuieli). Pentru orice companie, fluctuația personalului nu poate fi considerată benefică. Prin urmare, ne-am gândit la crearea și implementarea unui sistem de adaptare a personalului la întreprinderea noastră, care a avut ca scop reducerea fluctuației de personal.

Să luăm în considerare principalele elemente care au alcătuit sistemul nostru de adaptare a personalului.

Plan de lucru pentru un începător în prima zi și prima săptămână


Plan1- a-a zi lucratoare:


• Întâlnire cu superiorul tău imediat.
• Cunoașterea echipei – sub îndrumarea șefului de departament.
• Familiarizarea cu locul de muncă se realizează de către șeful departamentului.
• Familiarizarea cu structura organizatorică (șef de departament).
• Vizionarea unui film de formare corporativă, completarea registrului de lucru al angajatului.
• Faceți cunoștință cu curatorul.
• Instruire obligatorie pe siguranta tehnica etc.(organizat de specialişti de la compartimentul protecţia muncii).

Planul pentru prima săptămână de adaptare a angajaților:


• Studiază fișa postului, pun întrebări managerului tău
• Studierea programelor curente de formare și dezvoltare în cadrul unei întâlniri cu managerul, se întocmește un program de instruire.
• Tot la această întâlnire se întocmește un program de călătorie și se indică obiectivele acestora – dacă este cazul, să se întâlnească cu angajații altor departamente.
• Clarificarea cu managerul a criteriilor care vor fi folosite pentru reușita perioadei de probă, cu primirea sarcinilor pt. această perioadă, recomandări pentru atingerea obiectivelor tale.
• Studierea regulilor și reglementărilor de bază în activitatea întreprinderii - sunt furnizate numele documentelor necesare pentru studiu de către departamentul de resurse umane; noul angajat va trebui să le găsească pe serverul corporativ în mod independent.
• Faceți cunoștință cu colegii, aflați despre sarcinile fiecăruia dintre ei, discutați despre metodele de lucru și faceți schimb de experiență.

Să luăm în considerare metodele de adaptare a personalului care s-au dovedit în compania noastră.


Program de adaptare a personalului: 7 abordări

Film educativ. A fost filmat un videoclip de 40 de minute în care spectatorul a fost prezentat cu informații despre întreprinderea noastră. Printre altele, au fost furnizate informații despre procesul de productie, canale de vânzare, mărci, strategie, teritoriul de lucru etc. A fost invitat grup de lucru, care a fost implicat în scenariu și filmări. Acest grup includea un director de calitate, un director tehnic, director comercial, director de producție. Un ofițer de relații cu media (de la departamentul de marketing) a devenit responsabil de filmare. A trebuit să invităm separat doar operatorul-editor în baza unui contract - alocând aproximativ 40 de mii de ruble pentru serviciile sale. Am refuzat să detaliem prea mult informațiile din filmul nostru. Am decis că publicul s-a săturat idee generală despre compania noastră, iar angajatul va putea dobândi cunoștințe specifice în timp ce lucrează în departamentul său.

Compania noastră a devenit prima din holding care a început să filmeze un astfel de film. Pentru a primi feedback, am decis să arătăm filmul nostru altor directori generali, precum și vicepreședinților și unor angajați ai altor companii incluse în grupul nostru (focus group-ul a fost format din aproximativ 20 de persoane). Filmul a fost premiat feedback pozitiv din focus grup. Restul întreprinderilor au urmat exemplul nostru - realizându-și propriile filme educaționale în același an. Această abordare este acum utilizată în mod activ în activitatea companiei-mamă a holdingului. Companiile din grupul nostru sunt situate în diferite părți ale țării, astfel încât angajații nu pot vizita personal compania-mamă.

De obicei, nou-veniții urmăresc filmul creat în a 1-a sau a 2-a zi la serviciu. Apoi angajatul completează un special registrul de lucru- pentru a vă asigura că răspunsurile dumneavoastră sunt corecte. Acest caiet este destinat doar autocontrolului, puteți introduce note în timp ce vizionați un film sau comunicați cu angajații companiei - nimeni nu va verifica. Un începător ar trebui să înțeleagă singur că, dacă există multe răspunsuri incorecte, ar trebui apoi să revizuiască filmul înregistrat sau să clarifice orice întrebări cu colegii săi.

Informarea despre argoul companiei. Având în vedere specificul companiei, munca noastră folosește multe abrevieri și este pur și simplu imposibil să le amintim pe toate. Pentru a se asigura că angajații vorbesc aceeași limbă, a fost întocmit un tabel alfabetic de abrevieri în ordine alfabetică. Acest catalog se află pe server, astfel încât orice angajat îl poate descărca și imprima. Am lăsat câmpuri libere în catalogul nostru pentru ca angajatul însuși să-și înregistreze comentariile sau să indice noi abrevieri care nu sunt înregistrate în lista generala, dar necesar ca el să lucreze.

Broșura Ghid pentru angajați noi. Este furnizată o broșură de 20 de file, indicând numele, contactele și funcțiile angajaților, informații despre reglementările muncii, structura organizatoricaîntreprinderi, răspunsuri la întrebările frecvente, principalele teze ale politicii noastre. Această broșură conține și o listă de sarcini care sunt atribuite angajatului în perioada de probă. Sunt furnizate broșuri electronice și tipărite.

Întâlniri ale noilor veniți cu angajați din alte departamente. Pentru toți nou-veniți, asistentul de departament creează un program de întâlniri cu angajații altor departamente ale companiei sale - marketing, vânzări, producție, contabilitate etc. Durata fiecărei întâlniri este de aproximativ o oră, sub îndrumarea unui specialist sau departament de frunte. cap.

În timpul întâlnirii, angajatului i se spune despre impactul activității departamentului asupra atingerii obiectivelor strategice generale ale companiei, ce sarcini sunt atribuite departamentului și ce probleme va trebui să discute noul venit cu specialiștii departamentului. Astfel de întâlniri au loc în primele 2 săptămâni de lucru ale unui nou angajat. El va putea afla cum interacționează diferiți angajați din companie, va putea înțelege toate etapele procesului de lucru în viitor și cu cine să discute despre implementarea proiectului. Întâlnirile au loc de obicei separat pentru fiecare nou venit. Deși, dacă sunt angajați 2-3 angajați în același timp, aceștia participă la întâlniri împreună.

Inovația a fost acceptată în mod normal de șefii de departament, deoarece le era clar că astăzi vor dedica o oră de muncă angajaților din alte departamente, iar mâine colegii lor vor ajuta să-i pună la curent subordonații de care aveau deja nevoie. O astfel de asistență s-a dovedit a fi benefică pentru toată lumea, astfel încât noii veniți din toate departamentele au stăpânit rapid informațiile necesare despre activitățile întreprinderii.

Un supervizor pentru fiecare nou angajat. Un angajat cu o vechime de minim 3 ani, recomandat pentru acest post de catre supervizorul sau, este de obicei invitat sa ocupe rolul de curator. Cu toate acestea, nu trebuie să forțați pe nimeni să preia acest rol (o astfel de muncă nu este plătită suplimentar) - prin urmare, trebuie să alegeți numai dintre cei eligibili. cerințele stabilite. Curatorul îl va ajuta pe nou venit recomandari utile după specialitate și muncă, rezolvați problemele de zi cu zi dacă angajatul s-a mutat dintr-un alt oraș. Inclusiv, va sfătui cele mai bune locuri pentru inchiriere apartament, cautare gradinite sau scoli, centre de fitness etc.

Solicitați feedback. Un instrument destul de comun în munca noastră. Pentru a face acest lucru, oferim un formular pe care un angajat îl poate trimite colegilor prin e-mail, cerându-le să-l completeze. În special, puteți solicita o evaluare într-o conversație orală (procedură opțională). Predăm acest lucru în cadrul seminariilor tematice.

Rezultatele perioadei de probă. Pe baza rezultatelor perioadei de probă, angajatul trebuie să organizeze propria întâlnire cu managerul. Trebuie să vedem inițiativa din partea fiecărui angajat al companiei, și nu doar îndeplinirea sarcinilor sale. În timpul întâlnirii, noul angajat va trebui să rezume rezultatele muncii sale din ultimele luni (3-6 luni, în funcție de postul specific), să raporteze rezultatele sarcinilor sale, atingerea anumitor obiective și să-și împărtășească impresiile. a lucrării.

Dacă managerul este mulțumit de noul subordonat și este gata să-l mențină în personal, noul sef trebuie să facă planuri pentru angajat pentru următoarele șase luni.

Rezultatele implementării sistemului de adaptare a personalului

Rezultatele implementării sistemului de adaptare a personalului.În fiecare lună, compania noastră măsoară nivelul de rotație a personalului, cu date analizate pentru trimestrul și an. Datorită programului de adaptare, am reușit să schimbăm semnificativ situația din companie:

• fluctuația personalului în rândul managerilor de mijloc a scăzut cu 65% pe parcursul anului.
• reducerea fluctuației de personal în rândul managerilor de top cu 30% pe an.
• reducerea numărului de persoane care renunță în prima jumătate a anului - cu 250%.
• economisirea banilor companiei la examenele medicale de compensare a lucrătorilor. La urma urmei, la serviciu întreprindere alimentară astfel de costuri trebuie compensate - economiile s-au ridicat la aproximativ 200 de mii de ruble anual (pentru fiecare inspecție aproximativ 3 mii de ruble).
• a redus costul pregătirii obligatorii pentru angajații de diferite specialități - cu aproximativ 50 de mii de ruble pe an.

Total efect economic prin sistemul de adaptare în compania noastră a ajuns la aproximativ 3 milioane de ruble. Au fost adăugate și beneficiile îmbunătățire generală atmosfera in echipa.


Svetlana Kuzmicheva, vicepreședinte adjunct pentru producție și dezvoltare, Komos Group LLC
gd.ru/

• Adaptare, integrare

Cuvinte cheie:

1 -1