Din iulie 2015, angajatorii trebuie să înceapă să respecte o nouă regulă - în termen de șapte zile trebuie să explice unui potențial angajat de ce au refuzat să-l angajeze și să-l înscrie. contract de munca. Anterior, nu existau termene limită pentru un astfel de refuz Codul Muncii nu a stabilit, deși era obligat să furnizeze motivul refuzului. Legea, care modifică articolul corespunzător din Codul Muncii - al 64-lea, a fost semnată de președintele Putin la 1 iulie. Angajatorii vor fi trași la răspundere administrativ pentru nerespectarea noilor cerințe, spune legea.
Aceste amendamente au fost propuse de Duma de Stat, iar guvernul le-a susținut. Scopul inițiativei este de a proteja drepturile lucrătorilor. Mulți lucrători au simțit că drepturile lor au fost încălcate dacă, după un interviu, au fost nevoiți să aștepte săptămâni pentru a primi o scrisoare sau un apel de la angajatori, dar nu a primit niciun răspuns.
Această inovație pune angajatorii în condiții mai dificile, deoarece respectarea procedurii va crește costul angajării angajaților, spune Elena Kozhemyakina, managing partner. firma de avocatura BLS. Și vor avea de suferit în principal companiile oneste care respectă legile. „O săptămână este prea mult Pe termen scurt pentru a ocupa posturile vacante, chiar și căutarea unui angajat pentru o poziție executivă durează cel puțin două săptămâni, iar la Moscova, în medie, 14 zile”, spune Kozhemyakina. De exemplu, atunci când firma ei anunță un concurs pentru postul de avocat, uneori se primesc 500 de CV-uri ca răspuns, aproximativ 20 de persoane sunt invitate la un interviu și doar trei-patru persoane ajung în finală. Întreaga procedură durează aproximativ două luni.
În plus, angajatorii vor deveni probabil victimele manipulării de către solicitanții necinstiți care doresc să obțină un post bine plătit, dar nu au calificările necesare, sugerează Kozhemyakina. Și din moment ce departamentul de personal nu va putea găsi motive formale într-o săptămână, va fi obligat să-i angajeze și să verifice noii veniți în termen de o săptămână. perioada de probă. La urma urmei, legislația rusă interzice refuzul nerezonabil de a angaja (din cauza vârstei, sexului etc. inadecvat). Motivul refuzului poate fi doar calitățile comerciale nepotrivite ale solicitantului. Cu toate acestea, companiile care respectă legea au încercat întotdeauna să informeze solicitanții cu privire la un refuz în termen de trei zile. Codul conține un articol care obligă angajatorii să răspundă cererilor de furnizare a documentelor în termen de trei zile, notează Dmitri Kofanov, avocat al dreptul munciiși CEO al NS Consulting.
Cu toate acestea, introducerea unor standarde mai stricte nu îi sperie pe unii angajatori. Lege nouăîi va disciplina pe angajatori și îi va forța să ia decizii de angajare mai rapid, sugerează Ekaterina Egorova, directorul general al hotelului New Peterhof din Sankt Petersburg. Iar departamentul de HR va avea mai mult de lucru. „Anterior, în interior etica afacerilor Am notificat în scris refuzul tuturor managerilor de top și managerilor de mijloc care ne-au contactat”, spune Egorova. În ceea ce privește motivul refuzului, un director de HR cu experiență va găsi întotdeauna formularea potrivită, adaugă ea. Este suficient să scrieți că studiile, calificările sau experiența în muncă nu corespund fișei postului pentru postul căutat. Uneori, fișele postului stipulează chiar și caracteristicile personale ale angajatului. De exemplu, instrucțiunile unui hotel pentru ospătari precizează că o persoană trebuie să aibă o dicție clară, astfel încât clienții să-l poată înțelege de prima dată. Dacă un candidat nu are această calitate, nu trebuie să-l angajezi, explică Egorova. Un alt aspect pozitiv al legii, continuă ea, este că poate ajuta la înfrângerea socrilor atât de răspândiți în Rusia – situație în care un angajator este obligat, la cererea prietenilor, să angajeze o persoană cu calificări necorespunzătoare. Odată adoptată legea, va fi mai ușor să respingi astfel de candidați din motive oficiale.
„Serviciul HR și managementul personalului întreprinderii”, 2012, N 5
CUM SE REFUZĂ CANDIDAȚII NEPOTITĂȚI PENTRU UN POST VACANT
Un manager de resurse umane lucrează cu oamenii și nu poartă întotdeauna conversații plăcute. De exemplu, atunci când trebuie să refuzi un solicitant de locuri de muncă. Consecințele unui refuz „incorect” pot afecta nu numai angajatul personalului însuși, ci și dăunează companiei în ansamblu. Citiți articolul nostru despre ceea ce ar trebui să vă amintiți atunci când refuzați candidații.
Munca pentru o persoană nu este doar o sursă de existență, ci și un statut social, o oportunitate de a-și continua linia de familie și de a fi mândru de realizările cuiva la bătrânețe. Oamenii care au atins succesul profesional se simt mai în armonie cu lumea din jurul lor decât cei care nu și-au găsit locul în viață. Pentru a stăpâni o specialitate și a ocupa o poziție demnă, aveți nevoie de mult timp: obțineți o educație bună, învățați elementele de bază ale profesiei, stabiliți-vă ca un angajat disciplinat și creați-vă o reputație. Tot acest bagaj de cunoștințe, experiență, tehnici profesionaleși abilitățile atunci când angajarea este evaluată de managerul de resurse umane. Pentru orice persoană, obținerea unui loc de muncă este un stres serios, își pune toate speranțele pe recrutor. Managerul HR este primul angajat al companiei cu care candidatul comunica, deci specialistul serviciul de personal prin comportamentul lor formează o impresie asupra organizaţiei în ansamblu.
Este bine când stresul care însoțește selecția personalului - testare, interviuri, cazuri - se termină cu angajarea candidatului, pentru că atunci totul este amintit ca o aventură distractivă. Dar dacă, după lungi încercări, o persoană este refuzată, totul este mult mai complicat. Nu este responsabilitatea managerului de resurse umane să-i reactiveze pe cei care eșuează la interviu, acesta este un fapt. Candidații refuzați sunt rar discutați la forumuri și conferințe profesionale. Într-adevăr, de ce să le amintim dacă acest lucru nu afectează în niciun fel principalul indicator al eficienței muncii - viteza și calitatea ocupării posturilor vacante?
În cea mai mare parte, angajatorului nu îi pasă cum refuză managerii de resurse umane, principalul lucru este că specialiștii necesari sunt disponibili la momentul potrivit. Cu toate acestea, există motive pentru care un recrutor trebuie să fie capabil să ofere „vești proaste” unui candidat cât mai fără durere posibil.
De ce refuza corect?
Să ne uităm la aceste motive. Primul este egoist. Candidații noștri pot deveni angajatorii noștri după ceva timp. Printre specialiștii în HR înșiși, fluctuația personalului este destul de mare. Specialiștii în HR își schimbă adesea locul de muncă, sunt supuși interviurilor și se oferă ca angajați.
Opinie. Elena Suvorova, manager recrutare
În urmă cu câțiva ani, recrutam reprezentanti de vanzari V companie en-gros. Printre ceilalți candidați, a fost unul pe care l-am refuzat. Motivele au fost obiective: nu avea suficientă experiență de muncă, iar el însuși era un tânăr arogant, imatur. Anunțând că candidatura a fost respinsă, am chicotit ușor și am dat de înțeles că dacă nu s-ar fi comportat ca un student sărac, cu siguranță ar fi fost acceptat.
Doi ani mai târziu, firma la care lucram a fost „cumpărată” de un alt proprietar, care, în calitate de director noua organizare instalat același candidat. Până atunci, dobândise o experiență solidă în management, nu s-a înroșit și nu a pălit la interviuri, a avut o bună reputatia de afaceri. După ce a preluat un nou post, a spus imediat că va face tot posibilul să mă determine să renunț. A trebuit să caut un nou post și apoi să încep de la zero într-o nouă organizație cu un salariu mai mic.
Al doilea motiv este practic și constă în faptul că nu știm când vom avea nevoie de cutare sau cutare candidat.
Opinie. Marina Kislitskaya, manager de resurse umane
În privat firma de transport, angajați în transportul cu autobuzul de pasageri, recrutam casierii pentru vânzarea biletelor. Printre candidați a fost unul care nu se potrivea deloc cu cerințele companiei. În primul rând, avea peste 35 de ani, în al doilea rând, era bărbat (și se cerea femei), în al treilea rând, avea o specialitate de maestru optician, pentru care nu putea să se angajeze la noi. Avea neapărat nevoie de o slujbă, așa că m-a sunat cu o cerere de „să-l accept măcar pentru o vreme” de mai multe ori pe zi, disturându-mi atenția de la responsabilitățile lui directe. M-am plâns directorului companiei și am cerut sfaturi despre ce să fac cu candidatul enervant. Regizorul a spus: „La naiba cu el, de ce te încurci cu el!” Cand candidatul a sunat din nou, i-am cerut categoric sa nu ne mai deranjeze pe mine si pe firma, altfel ar trebui sa luam legatura cu politia.
După ceva timp, compania a achiziționat o stație de autobuz și a deschis acolo o farmacie, care vindea și ochelari. Aveam nevoie de un maestru optician – o specialitate rară pentru orășelul în care lucram. A trebuit să-l contactez pe fostul candidat cu scuze și să-l invit la muncă. El a refuzat. A trebuit să angajăm un angajat dintr-un alt oraș, să-i plătim locuința și să plătim salariile semnificativ mai mare decât prețul pieței.
M-au învinovățit pentru neangajarea fostului candidat, pentru că la un moment dat nu am putut să-l refuz corect, ceea ce înseamnă că nu am creat bazele unor relații pozitive pe viitor. În ciuda faptului că directorul însuși a sugerat „a-l urmări” pe solicitantul enervant, el a spus mai târziu că aceasta este doar o metaforă și că trebuie să acționez cu blândețe, trebuie să mă ghicesc.
După cum spune proverbul rus, „pământul este rotund”. Un recrutor, care reprezintă o întreagă organizație, poartă responsabilitatea personală pentru munca sa, indiferent dacă îi place sau nu. În timp ce apără interesele companiei, trebuie să-și amintească că cei pe care i-a refuzat astăzi ar putea fi nevoie de mâine.
Al treilea motiv este profesional. Gleb Zheglov a spus că pentru a face o persoană să vorbească, trebuie să fii sincer interesat de el. Să mai adăugăm o remarcă la această afirmație corectă: trebuie să fiți sincer interesat pentru a nu vă pierde calificări profesionale. Nu este nimic mai rău pentru un manager de resurse umane decât pierderea interesului pentru oameni. Managerii de resurse umane spun adesea că este imposibil să înțelegi fiecare candidat, pentru că sunt mulți dintre ei, iar dacă intri în sufletul tuturor, te vei „arzi” rapid, așa că se feresc de candidați cu fraze oficiale standard. Acest lucru nu este adevărat. Puteți obține deformare profesională doar dacă faceți ceva ce nu vă place.
Atunci când un recrutor respinge candidații ca și cum ar învinge o muscă enervantă, el dezvoltă și întărește comportamentul greșit. Treptat, el însuși începe să creadă că oamenii sunt consumabile, o „resursă” proastă și „refuseniks” sunt pur și simplu perdanți. Cine este interesat să comunice cu astfel de candidați? Așadar, se dovedește că managerii implicați în recrutare devin nemulțumiți de-a lungul timpului, își consideră profesia neinteresantă, obosesc, dar în mod obișnuit „își trag de greutate”, urăsc în secret candidații care trebuie respinși.
Al patrulea motiv este global. Constă în faptul că managerul de HR face parte dintr-o mare comunitate profesională. În această comunitate, experiențele, opiniile și tehnicile sunt schimbate la conferințe, forumuri și în timpul formării directe a noilor veniți în HR. Comportamentul incorect dă naștere la stereotipuri incorecte și, în general, reduce nivelul profesional al tuturor reprezentanților profesiei. Da, angajatorii nu plătesc un candidat pentru abilități bune de refuz, dar pentru ca profesia să se dezvolte, fiecare specialist în resurse umane trebuie să mențină standarde înalte.
Tehnici de utilizare
Justificați politicos refuzul
Candidații care sunt respinși sunt cel mai adesea nemulțumiți de modul în care recrutorii își justifică refuzul. Pentru a înțelege acest lucru, accesați orice site pentru managerii de resurse umane care caută de lucru sau recenzii ale angajatorilor. HR înșiși nu le place să refuze, pentru că refuză nu din propriul lor capriciu (cum cred solicitanții), ci din cauza cerințelor companiei. Cu toate acestea, a demonstra contrariul față de solicitant este o muncă inutilă. Cum poți evita „mânia dreaptă” a candidatului în timp ce menții atitudine bună catre organizatie?
1. Explicați de ce. Cea mai mare greșeală pe care o fac managerii de resurse umane este atunci când nu explică deloc motivele refuzului. Este mai ușor pentru orice persoană să se împace cu circumstanțele dacă le poate explica cumva, așa că recrutorul trebuie să-și exprime motivele. Formularea refuzului nu trebuie să fie direct legată de evaluarea calităților profesionale, cu atât mai puțin personale, ale candidatului. De exemplu, puteți crea impresia că există mulți solicitanți și conducerea, alegând dintr-un număr mare de solicitanți, îi compară între ei. Mai mult, alegerea are loc adesea în rândul candidaților egali din punct de vedere profesional, iar factorii secundari au jucat un rol decisiv: locul de reședință, cunoașterea unei a doua limbi străine etc.
Exemplul 1. Când refuzați un candidat, puteți spune, de exemplu, acest lucru: „Conducerea a efectuat interviuri cu un număr mare de candidați pentru postul vacant care vi s-a oferit, dar a ales să invite un alt candidat pentru postul.” Sau: „Am primit număr mare CV-ul, CV-ul dvs. a fost de asemenea revizuit. Experiența ta este interesantă, dar conducerea a ales să invite un alt candidat pentru job/interviu. Această alegere se datorează faptului că atunci când aleg între egali, uneori, aceștia acordă atenție altor factori în afară de cei profesionali. În cazul dumneavoastră, acest factor s-a dovedit a fi că locuiți la o distanță mai mare de birou decât celălalt candidat; Conducerea a considerat că ți-ar fi greu să te apuci de treabă.”
De acord, astfel de formulări sunt mai eficiente decât un simplu „a fost luată o decizie negativă cu privire la candidatura ta” sau „ai fost respins”.
2. Ton prietenos. Refuzul este neplăcut, dar trebuie făcut fără agresiune sau nemulțumire. Uneori, recrutorii încearcă să spună cuvintele cerute în astfel de cazuri atât de repede încât abia pot fi înțelese. Pentru a evita agresivitatea sau nemulțumirea în cuvintele tale, trebuie să vorbești într-un ritm mediu, cu o intonație uniformă, pronunțând clar cuvintele.
3. Complimentează candidatul. Pentru a „îndulci pastila”, este logic să lăudați candidatul spunând, de exemplu, următoarele: „Vă mulțumim pentru timpul petrecut cu compania noastră”, „Vă mulțumim pentru așteptare”, „Vă mulțumim pentru informațiile valoroase” ( dacă candidatul a furnizat informații utile în timpul procesului de comunicare).
4. Vă doresc succes în căutarea viitoare a unui loc de muncă. Adesea, aceasta este doar o formulă politicoasă, o expresie comună precum „bună ziua” sau „mulțumesc”, dar nu trebuie uitată. Aceasta este o altă oportunitate de a face o impresie bună asupra solicitantului.
Eliminați îndoielile cu privire la calificările recrutorului
Un alt motiv pentru nemulțumirea candidaților este că aceștia se îndoiesc de calificările recrutorului. Mândria multora este jignită nu atât de refuz, cât de faptul că sunt refuzați de un reprezentant incompetent al organizației.
Exemplul 2. Pe forumurile de pe Internet puteți găsi deseori următoarele afirmații: „Am venit și o fată stă acolo, dând din ochi și prefăcându-se că sunt un șef mare. Ei bine, m-am întors și am plecat”; „Cine ne evaluează, oricum, așa-zișii manageri de personal?
Nu vom discuta acum despre validitatea acestor afirmații. Candidații nu cunosc specificul muncii unui manager de HR li se pare evident și simplu, iar cea mai mică abatere de la așteptările lor duce la resentimente. Pentru a neutraliza o posibilă atitudine negativă, trebuie să faceți următoarele:
Conversație pe limbaj de afaceri;
Explicați tehnologia de selecție candidatului;
Ține-te de stilul de afaceriîmbrăcăminte și comportament.
Aceste reguli sunt deosebit de importante pentru tinerii recrutori de urmat.
Conducerea unei conversații într-un limbaj strict de afaceri înseamnă utilizarea tiparelor de vorbire aprobate de eticheta de afaceri. Aici se aplică toate regulile tradiționale care se aplică în mediul de afaceri, așa că nu le vom cita, vom atrage atenția doar asupra unor greșeli de vorbire pe care managerii de HR le fac uneori. De exemplu, ele scurtează titlurile posturilor („merch” în loc de „merchandiser”, „sysadmin” în loc de „ administrator de sistem„, „persoană de vânzări” în loc de „director de vânzări”, „scriitor tehnic” în loc de „scriitor tehnic”), folosiți vocabular informal, treceți la „tu”. Un exemplu de strict și atitudine respectuoasă poate fi comportamentul ofițerilor de poliție din SUA, cărora li se cere să se adreseze oricărui cetățean începând cu cuvintele „domnule” sau „doamnă”.
A explica candidatului tehnologia de selecție înseamnă că recrutorul de la bun început conturează limitele responsabilității sale față de candidat, de exemplu: „Selectez CV-uri pe baza caracteristici formale, aflu în timpul interviului inițial Informații suplimentare, prezint CV-ul meu managerului de proiect." Dacă comunicați în acest fel, stima de sine a candidatului nu va avea de suferit dacă un loc de muncă este refuzat; îi va deveni clar că recrutorul nu este autoritatea de decizie, ci doar performează munca tehnica, colectarea de informații și organizarea interviurilor.
Ținuta de afaceri, precum și aspectul bine îngrijit necesar pentru a da candidatului impresia că este tratat cu respect. În acest sens, atât îmbrăcămintea informală semi-sport - confortabilă, dar neoficială - cât și îmbrăcămintea care subliniază avantajele sexuale ale recrutorului sunt inacceptabile: fuste scurte, decolteu adânc, burtă goală, blugi strâmți. Un cap neîngrijit sau un machiaj luminos vor provoca, de asemenea, o atitudine negativă din partea candidatului.
Imaginați-vă: am postat un post vacant și există un val de CV-uri ale candidaților. Amenda? Da, doar grozav! Dar cu cât sunt mai mulți solicitanți, cu atât mai mulți va trebui să refuzați.
Tăcerea este un semn de consimțământ. Cu toate acestea, dacă HR tace, totul este exact invers. Tăcerea a devenit ferm stabilită companiile ruseștiîn semn de refuz faţă de solicitant. Nu au răspuns la scrisoare cu CV-ul meu - nu m-a interesat. Ei tac după interviu - nu s-au apropiat.
Dar dacă tu însuți ai fost vreodată în rolul unui căutător de locuri de muncă, amintește-ți cât de enervantă a fost această tăcere.
Păcat de nervii solicitanților - învață să refuzi în așa fel încât o persoană să dorească să răspundă la posturile tale vacante din nou și din nou și să nu depună o plângere la inspectoratul de muncă.
De ce refuză angajatorii?
Ne-am lansat pentru a afla de ce angajatorii refuză candidații.
37% dintre participanții la sondaj au răspuns că solicitantul nu are abilitățile și abilitățile potrivite. 26% dintre respondenți nu le-a plăcut comportamentul lor în timpul interviului. 16% au avut încredere în intuiția lor. 11% au decis că valorile candidatului nu coincid cu valorile companiei. Aspectul a jucat un rol decisiv pentru 10% dintre participanții la sondaj.
Dintre aceste cinci motive, doar primul poate fi exprimat solicitantului - lipsa competențelor pentru post. Codul Muncii al Federației Ruse clasifică toate celelalte cerințe drept refuz nerezonabil.
Ce motive pentru refuzul de a angaja nu pot fi specificate?
Interzice refuzul solicitantilor:
- În funcție de sex, rasă, vârstă, stare civilă, naționalitate, religie, apartenență la un partid - adică din motive personale
- Din lipsa înregistrării temporare sau permanente
- Din cauza sarcinii sau a avea copii
- Din cauza diagnosticului HIV (dar există excepții)
- Din cauza cazierului judiciar (există excepții)
Daca a fost concurs si candidatul a dat cel mai bun rezultat, esti obligat sa ii oferi mai intai jobul.
Dacă ai fost trimis la tine, trebuie să-ți găsești un loc de muncă sau să plătești o amendă Dacă un angajat este transferat de la alt angajator (i se acordă o lună pentru a se transfera la tine).
Ce motive de refuz sunt considerate legale?
Motive legitime de refuz - tot ce are legătură cu munca:
- Educația sau calificările nu îndeplinesc cerințele angajatorului
- Lipsa de experiență practică
- Sănătatea te împiedică să lucrezi la locul de muncă
- Postul vacant este deja ocupat
- Candidatul nu este potrivit din cauza vârstei (de exemplu, poziția cu răspundere financiară- numai pentru candidații adulți)
Dacă refuzul către solicitant este considerat neîntemeiat
De ce este atât de important să justificăm în mod corespunzător un refuz? Dacă solicitantul respins poate dovedi că refuzul a fost ilegal, legea prevede răspunderea angajatorului pentru refuzul de a angaja:
- Pentru persoana care a condus interviul și a decis să refuze - o mustrare, mustrare sau concediere, precum și o amendă de 5.000 de ruble
- În cazul în care compania în ansamblu este găsită vinovată de o încălcare - o amendă de 30.000 - 50.000 de ruble sau suspendarea muncii timp de 90 de zile
- Dacă o femeie însărcinată sau o femeie cu copii sub 3 ani este refuzată ilegal, există o amendă în valoare de 18 luni de salariu sau până la 200.000 de ruble. Sau pot atribui până la 360 de ore munca obligatorie. Apropo, aceeași răspundere este prevăzută pentru refuzul de a angaja o persoană de prepensie.
Dacă încălcarea se repetă, se aplică amenzi și mai grave:
- Compania va plăti între 50.000 și 70.000 de ruble
- Angajat vinovat (sau antreprenor individual) - o amendă de la 10.000 la 20.000 de ruble sau descalificare pentru până la 3 ani
Cum să refuzi corect un loc de muncă
După interviu, trebuie să informați solicitantul despre refuz. Pentru început, prin telefon.
Persoana așteaptă și este îngrijorată - așa că alegeți formularea cea mai blândă a refuzului. De exemplu, așa:
„Din păcate, nu ați fost selectat, dar vă vom salva informațiile în baza de date a solicitanților și vă vom ține cont dacă un post vacant devine disponibil.”
Uneori, un candidat suspectează că a fost respins ilegal și solicită un refuz scris. Această solicitare este complet legală și sunteți obligat să trimiteți un răspuns în termen de 7 zile lucrătoare de la primire.
Refuzul scris se numește „Notificare de refuz de angajare”. Luați în considerare cu atenție motivul refuzului. Opțiune câștig-câștig - „Educația/calificările/experiența nu îndeplinesc cerințele.”
Pentru a refuza din cauza nerespectării cerințelor, trebuie să aveți fișele postului sau un ordin de stabilire a cerințelor pentru un candidat pentru un post vacant. Specificați cerințele pentru angajat cât mai detaliat posibil în postul vacant, indicați educația necesară, experiența de muncă și calificările suplimentare.
Problema cu care se confruntă mulți solicitanți de locuri de muncă atunci când încearcă să obțină un loc de muncă este un refuz banal. Care este motivul? Și ce poate face un candidat în această situație? Canalul TV „Success” a discutat aceste probleme cu Vladimir Yakuba, un expert obișnuit al programului „Personnel Decide”.
Pot exista o varietate de motive pentru care un angajator refuză să te angajeze, dar adesea solicitanții aud ceva vag precum: „Nu ești potrivit pentru noi”. Potrivit articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse, „la cererea unei persoane care este refuzată să încheie un contract de muncă, angajatorul este obligat să informeze motivul refuzului. în scris" De asemenea, articolul precizează clar că refuzul nu poate fi efectuat din cauza „sexului, rasei, culorii, naționalității, limbii, originii, proprietății, sociale și poziție oficială, vârsta, locul de reședință (inclusiv prezența sau absența înregistrării la locul de reședință sau de ședere), precum și alte circumstanțe care nu sunt legate de calitati de afaceri muncitori”.
Care sunt cele mai populare motive care influențează decizia unui angajator de a refuza unui candidat postul dorit?
Aşa, 10 motive pentru refuzul de a angaja:
1) Salariul
Întrebarea dacă să aprobe sau nu un candidat pentru un post se decide de la sine atunci când vine vorba de salariu. Cererea unui salariu mare cu un nivel scăzut de profesionalism și invers - consimțământul unui profesionist de a lucra pentru un salariu mic - este principalul motiv al refuzurilor. În primul caz, angajatorul poate vedea solicitantul ca pe un așa-numit „încărcător liber”, iar în al doilea, poate fi precaut, deoarece probabil va suspecta că solicitantul ascunde unele fapte.
2) Lipsa (sau excesul) de profesionalism
Un motiv la fel de popular pentru refuz. Foarte des, locurile de muncă prestigioase și bine plătite sunt dorite de cei care nu au abilități sau cunoștințe suficiente.
3) Lipsa de punctualitate
Întârzierea nu numai că vă poate crea o reputație proastă, ci și vă poate scoate cu totul din joc: angajatorul poate refuza cu totul să vă intervieveze sau, pentru a economisi timp, să cheme următorul candidat, care, chiar și cu mai puțin profesionalism, va căuta mult mai avantajos în comparație cu cineva care a întârziat sau nu s-a prezentat deloc la interviu.
4) Comportament sfidător sau aspect nepotrivit
Pentru a face impresia corectă într-un interviu, cel mai bun pariu este să cercetezi în prealabil caracterul angajatorului. Unii conservatori pot fi descurajați de piercing-urile faciale sau culorile strălucitoare ale părului, dar există și angajatori care sunt enervați de persoanele îmbrăcate bine și cu părul moale. Într-un fel sau altul, lipsa de tact și neglijența din partea solicitantului nu vor mulțumi nimănui.
5) Lipsa calităților necesare pentru munca de succesîn această poziție (precum și prezența calităților care interferează cu munca)
Lipsa calităților este într-o oarecare măsură asociată cu lipsa de profesionalism, dar dacă aceasta din urmă este cunoștințele și aptitudinile (limbi străine, capacitatea de a acorda primul ajutor etc.), atunci calitățile sunt caracteristicile personale, personale ale unei persoane. . De exemplu, lipsa de mobilitate și calitati de conducere poate interfera cu dispozitivul într-o anumită măsură sfera profesională, dar nu va deveni o barieră dacă solicitantul dorește să lucreze într-o altă industrie.
Aceasta include, de asemenea obiceiuri proaste, a cărui prezență poate influența și decizia angajatorului.
6) Informații false și recomandări negative
Dorind să apară într-o lumină mai favorabilă, unii solicitanți distorsionează informațiile despre ei înșiși, adăugând în CV-uri date inexistente sau înfrumusețând realizările existente. Inutil să spun că nu se întâmplă nimic bun atunci când se descoperă o înșelăciune?
7) Scrierea unui CV analfabet
Dacă, atunci când scrieți un CV, vă abateți de la regulile general acceptate ale compoziției acestuia, atunci există o mare probabilitate să vă găsiți învins. Alfabetizarea afectează și impresia pe care o faci – nu ar trebui să te recomanzi ca analfabet, în plus, este mult mai plăcut pentru angajator să citească un CV în care sunt puține sau deloc greșeli.
8) Stima de sine prea mare sau prea scăzută
Este ușor să găsești mijlocul de aur - fii modest, dar încrezător, evaluează-te cu sobru pe tine și capacitățile tale.
9) Schimbare frecventă locuri de muncă
Scuza „Am încercat să găsesc ceea ce mi se potrivește cel mai bine!”, de regulă, funcționează rar. Doar dacă există recomandări pozitive de la locurile anterioare de muncă poate dispărea precauția angajatorului, în caz contrar solicitantul va fi considerat fie o persoană foarte conflictuală, fie nepotrivită pentru muncă din cauza altor calități personale. Niciuna dintre acestea, desigur, nu te va pune într-o poziție câștigătoare.
10) Nepregătirea pentru un interviu
Aceasta include uneori lipsa de punctualitate și comportament sfidător, dar acum despre care vorbim despre starea psihologică. De exemplu, dacă un angajator se simte nesigur din partea unui solicitant, atunci există o mare probabilitate ca acesta să-l refuze.
Pe lângă cele enumerate mai sus, există și alte „așa-zise” motive pe care angajatorii le exprimă doar pentru a nu supăra solicitantul și a-l împiedica să-și piardă încrederea în sine:
Nivel insuficient de competență limba straina sau cunoștințe insuficiente de calculator;
Un mesaj despre un alt candidat care s-a dovedit a fi mai puternic și mai potrivit pentru post;
- „post vacant ocupat de candidat intern”;
Mesaj despre „înghețarea” unui post vacant.
Primul lucru pe care trebuie să-l faci când auzi așa ceva este să te calmezi. La urma urmei, aceste motive pot fi atât „imaginare”, cât și reale. Desigur, nu este ușor să-ți păstrezi calmul și o viziune sobră asupra situației într-o situație de stres permanent. Totuși, încearcă să analizezi:
Cât de exact îți evaluezi calitățile profesionale? (poate că îi disprețuiești?).
Cât de pregătit ați venit la interviu (la urma urmei, merită nu doar să vă revizuiți CV-ul, portofoliul etc., ci și să aflați mai multe despre compania la care mergeți).
Cât de pregătit și deschis ești să comunici? (De aceea este o conversație în comun; nu ar trebui să fii un fag tăcut sau să arăți cu toată înfățișarea pe care ți-o datorează toți cei din jurul tău).
Principalul lucru este să ne amintim că atunci când o persoană este pasionată și își face treaba cu bucurie, cu siguranță va reuși. Restul este doar o chestiune de timp.
De asemenea, încercați să vedeți procesul de căutare a unui loc de muncă ca pe o oportunitate de a întâlni oameni interesanți, ca pe un proces distractiv în care vă puteți construi o strategie și vă puteți gândi prin tactici, ca pe o experiență care va deveni cu siguranță utilă pentru dvs. crestere personala, și pentru a ta calitati profesionale.
Dacă în prezent sunteți în căutarea unui loc de muncă, sperăm că recomandările noastre sunt utile.
Cu siguranta vei reusi! Vă dorim succes!
Un cetățean a răspuns la postul vacant” contabil șef„, postat de organizație pe site-ul hh.ru. Potențialul angajator a revizuit CV-ul, dar a refuzat să coopereze fără explicații. Reclamantul a decis să afle de ce candidatura sa nu era potrivită și a cerut o justificare scrisă a refuzului de angajare.
Dar mesajul pe care l-a trimis cetățeanul a fost returnat. De fapt, organizația a refuzat să ofere o explicație, pe care reclamantul le-a considerat o încălcare a cerințelor legale, în special un refuz nejustificat de a angaja, care este interzis. Artă. 64 Codul Muncii al Federației Ruse. A mers în instanță, cerând să fie angajat oficial, compensat pentru absența sa forțată și daune morale.
Reacția instanței
Cererea a fost examinată mai întâi de Tribunalul districtual Ostankino din Moscova, iar apoi de către Tribunalul orașului Moscova ca instanță de apel ( Determinarea recursului din data de 16 aprilie 2018 în dosarul nr. 33-11357/2018). În ambele cazuri, judecătorii au amintit că restrângerea drepturilor sau stabilirea de avantaje la încheierea unui contract de muncă în funcție de diverse caracteristici și împrejurări este inacceptabilă dacă anumite cerințe nu sunt cuprinse în lege. Totodată, deciziile de personal privind selecția personalului sunt apanajul angajatorului. Prin urmare, încheierea unui contract de muncă cu o anumită persoană, solicitanti de locuri de munca, este un drept și nu o obligație a organizației.
Judecătorii au mai remarcat că nu conține reguli care să oblige angajatorul să accepte posturi vacante sau locurile de muncă ale oamenilor imediat. Prin urmare, în fiecare caz individual, este necesar să se verifice dacă compania a raportat despre locurile de muncă disponibile (mesaj către serviciul de ocupare a forței de muncă, în mass-media, pe avizier), dacă s-au purtat negocieri privind angajarea cu o anumită persoană, pe ce motive i s-a refuzat încheierea unui contract de muncă .
Avand in vedere ca persoana care a depus un CV pentru un post vacant postat pe site-ul hh.ru a fost imediat respinsa si nu s-au purtat negocieri cu acesta, angajatorul nu este obligat sa explice de ce refuza sa incheie un contract de munca cu acesta. Nu există nicio altă dovadă a unui recurs la angajator pentru încheierea unui contract de muncă în cazul în cauză. Pe această bază, instanțele au respins pretențiile.
Vă rugăm să rețineți că aceasta nu este prima decizie în favoarea angajatorilor. Hotărârea de Apel a Tribunalului din Moscova din 30 mai 2014 în dosarul nr. 33-17864/14 conține o concluzie similară: dacă solicitantul este respins în etapa de revizuire a CV-ului, nu este necesar să-i explice motivele. pentru refuzul încheierii unui contract de muncă.
Când va trebui să dai explicații scrise cu privire la refuzul angajării?
Toată lumea înțelege că un refuz nejustificat de a încheia un contract de muncă poate fi contestat în instanță, iar angajatorul pedepsit. Cu toate acestea, în Artă. 64 Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care este menționată interdicția, se fac referiri la astfel de caracteristici precum:
- naţionalitate;
- rasă;
- prezența copiilor;
- vârstă;
- sociale şi starea civilă;
- sarcina;
- o invitație scrisă de a lucra ca transfer de la un alt angajator;
- alte circumstanțe care nu au legătură cu calitățile de afaceri ale angajaților.
Dar asta e doar lista de mostre motive pentru care un angajator nu are dreptul de a refuza angajarea unui solicitant. Prin urmare, întrebarea dacă s-a produs o discriminare la refuzul încheierii unui contract de muncă este decisă de instanță atunci când se analizează un caz concret.
În același timp practica judiciara arată că un refuz de a angaja după un interviu poate deveni deja baza pentru o cerință de a explica în scris motivele refuzului, dacă într-adevăr a avut loc o încălcare (a se vedea, de exemplu, decizia de apel a Tribunalului orașului Sankt Petersburg din septembrie 12, 2017 Nr. 33-19103/2017 în cauza Nr. 2-1140/2017).
Care este pedeapsa posibilă?
Pe lângă cerința de a încheia un contract de muncă cu solicitantul, angajatorul poate fi tras la răspundere pentru un refuz nejustificat. Poate duce la un avertisment sau amenzi. Pentru oficiali acestea variază de la 1.000 la 5.000 de ruble, pentru persoanele juridice - de la 30.000 la 50.000 de ruble.
