Reglementările interne de muncă ale organizației. Procedura de aprobare a regulamentului intern al muncii

Procedura de aprobare a regulamentului intern al muncii

Reglementările interne de muncă pentru un SRL (PVTR) sunt un act de reglementare local al organizației care reglementează relațiile de muncă ale angajatului și angajatorului în sens organizațional.

Regulamentul intern al muncii se aprobă de către conducătorul organizației sau în altă modalitate prevăzută de instrucțiunile locale pentru munca de birou.

Important! Într-o societate în care există un sindicat, care include majoritatea lucrătorilor, aceste reguli trebuie să fie de acord cu acesta.

Potrivit art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse (LC RF), aprobarea se efectuează în următoarea ordine:

• angajatorul transmite proiectul regulamentului intern al muncii cu justificare organului ales al sindicatului;
• organismul specificat transmite un aviz scris asupra proiectului în termen de 5 zile lucrătoare.

Având în vedere această opinie, angajatorul are dreptul:

• acceptă comentariile angajaților;
• efectuați o consultare comună pentru a obține o soluție acceptabilă (rezultatele întâlnirii sunt documentate în procese-verbale);
• adoptă regulamentul intern al muncii fără a ține cont de poziția sindicatului, care îi conferă acestuia din urmă dreptul de a contesta în instanță PVTR-ul adoptat sau de a iniția un conflict colectiv de muncă în modul specificat la capitolul. 61 Codul Muncii al Federației Ruse.

Fiţi atenți! Această procedură de aprobare a condus la faptul că, în practică, regulamentele interne de muncă sunt adesea o anexă la contractul colectiv și sunt discutate simultan de angajator și sindicat.

PVTR reflectă următoarele informații:

1. Procedura de admitere si demitere.
2. Drepturile și responsabilitățile fundamentale ale angajaților.
3. Răspunderea pentru neîndeplinirea obligațiilor.
4. Măsuri de stimulare, sancțiuni etc.
5. Program de lucru, și anume perioada în care angajatul îndeplinește sarcini de muncă (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).
6. Programul de lucru, durata săptămânii de lucru (articolul 100 din Codul Muncii al Federației Ruse). Citiți despre normele pentru durata săptămânii de lucru în articolul Norme pentru durata săptămânii de lucru conform Codului Muncii al Federației Ruse.
7. Timpul în care se acordă o pauză, durata acesteia (articolele 108, 109 din Codul Muncii al Federației Ruse).
8. Procedura de trimitere într-o călătorie de afaceri (articolele 166-168 din Codul Muncii al Federației Ruse).
9. Weekend-urile prevăzute ca odihnă săptămânală continuă (articolul 111 din Codul Muncii al Federației Ruse).
10. Furnizarea de vacanțe (anuale, inclusiv suplimentare, vacanțe fără economisire salariile).

Răspunderea pentru încălcarea PVTR

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu PVTR împotriva semnăturii înainte de a semna contract de munca(Articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Această condiție permite solicitantului nu numai să își facă o idee despre rutina internă a organizației, ci și să decidă cu privire la disponibilitatea sa de a urma o astfel de rutină. Nerespectarea faptului că angajatul este familiarizat cu PVTR atrage pierderea dreptului angajatorului de a se referi la acestea, aducerea angajatului în fața justiției (decizia Tribunalului Regional Ivanovo din 1 iunie 2016 în dosarul nr. 33-1387).

Important! Răspunderea pentru încălcarea PVTR este disciplinară. Deci, dacă un angajat a încălcat termenii PVTR, cu care era familiarizat cu semnătura sa, i se poate aplica următoarea sancțiune (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• remarca ( hotărâre în apel tribunalul Okrugului Autonom Khanty-Mansi din 17 mai 2016 în dosarul nr. 33-3425/2016);
• mustrare (hotărârea Tribunalului Regional Primorsky din 19 aprilie 2016 în dosarul nr. 33-3768);
• demitere (decizia de recurs a Tribunalului Moscova din 18 martie 2016 în dosarul nr. 33-6286/2016).

Fiţi atenți! De asemenea, șeful organizației poate fi tras la răspundere pentru o astfel de răspundere (articolul 195 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Disponibilitate local documente de reglementare reglementarea raporturilor de muncă, prevede caracterul obligatoriu al executării acestora de către părți. Nerespectarea regulilor prevăzute în aceste documente, care a condus la încălcarea drepturilor salariatului sau angajatorului, atrage după sine riscul unor consecințe pentru partea în cauză sub forma răspunderii.

Reglementările interne ale muncii, un eșantion din care va fi descris mai târziu în articol, sunt un act normativ întocmit în conformitate cu prevederile Codului Muncii, precum și cu carta întreprinderii. Orice companie trebuie să aibă acest document. Toți angajații sunt obligați să se familiarizeze cu actul de reglementare împotriva semnăturii sau primirii.

Informații generale

Un eșantion de reglementări interne de muncă pentru un SRL sau altă întreprindere include cerințele de bază pentru a asigura funcționarea normală a companiei. Acest document este necesar pentru:

1. Întărirea disciplinei în echipă.
2. Organizarea eficientă a activităților.
3. Utilizarea rațională a timpului alocat muncii.
4. Asigurarea productivității și calității ridicate a activităților angajaților.

Disciplina muncii se exprimă prin supunerea obligatorie a tuturor angajaților întreprinderii la regulile de conduită stabilite în conformitate cu Codul Muncii, alte legi, contracte colective și de altă natură și acte locale.

Specificații

Ce caracteristici au Regulamentul Intern al Muncii? Exemplul de document include prevederi care sunt, într-o măsură sau alta, reflectate în fișele postului, comenzile și alte documente locale. Cu toate acestea, în acest act ele sunt de natură generală și sunt obligatorii pentru toți angajații fără excepție. Acesta stabilește, în special:

• Procedura de angajare si concediere a angajatilor.
• Îndatoririle, drepturile și responsabilitățile de bază ale angajaților.
• Mod de activitate și timp de odihnă.
• Măsuri de penalizare și de stimulare aplicate angajaților.
• Alte intrebari referitoare la relaţiile de muncă in organizatie.

În art. 189 și 190 din Codul muncii formulează o prevedere conform căreia munca la orice întreprindere, indiferent de forma ei de proprietate, este reglementată printr-un act local. Reglementările interne de muncă ale organizației se aplică în mod specific acestei companii. Aceasta înseamnă că întreprinderea însăși determină conținutul acestora.

Coordonare

Regulamentul intern este aprobat de manager. În acest caz, se ia în considerare opinia organului reprezentativ al colectivului. Aceasta înseamnă că documentul este semnat de o persoană autorizată, care confirmă aprobarea. Organul reprezentativ poate fi:

1. Sindicatul sau asociația acestora.
2. Organizațiile sindicale prevăzute în chartele asociațiilor interregionale și integral rusești.
3. Alți reprezentanți care sunt aleși de angajați.

Relevanța problemei

În cazul în care un contract colectiv este încheiat între angajați și șeful unei întreprinderi, regulamentul intern al organizației este de obicei atașat acestuia. Lipsa acestui document poate duce la anumite consecințe negative pentru companie. De exemplu, un manager nu va putea trage un angajat la răspundere pentru nerespectarea anumitor cerințe care îi reglementează activitățile, deoarece acestea sunt pur și simplu necunoscute acestuia din urmă. Dacă apar dispute cu privire la legalitatea concedierii, este imposibil să se dovedească exact ce atribuții nu a îndeplinit angajatul.

În consecință, dacă acesta din urmă se adresează inspectoratului, acesta va fi reintegrat în stat, precum și plata unor despăgubiri pentru perioada de absență forțată, cheltuieli de judecată sau prejudiciu moral. În plus, absența regulilor acționează ca o încălcare a legislației muncii. În acest caz, administratorului i se poate aplica o amendă conform art. 5.27 Codul contravențiilor administrative. Pentru oficiali Pedeapsa bănească este stabilită în valoare de la 1 la 5 mii de ruble, iar pentru persoanele juridice - de la 30 la 50 de mii de ruble. La încălcarea repetată Cerințele legale prevăd descalificarea pentru 1-3 ani.

Reglementări interne SRL: eșantion. Prevederi generale

Prima secțiune a documentului prezintă caracteristicile acestuia. ÎN prevederi generale se determină domeniul de acţiune act normativ, aspecte care sunt reglementate de regulamentul intern. Exemplul de document include, de asemenea, legături către acte legislative și alte acte juridice care servesc drept bază pentru pregătirea acestuia.

Procedura de desfasurare a activitatilor

Regulamentul intern al instituției stabilește că:

1. Management și conducere munca curenta al societății se realizează de către directorul general și adjuncții săi.
2. Competențele personalului administrativ sunt stabilite în fișele postului.
3. Directorul general, precum și adjuncții săi, asigură organizarea și controlul activității diviziilor structurale ale companiei, angajează și concediază angajați.
4. Departamentele întreprinderii funcționează în conformitate cu reglementările privind acestea, precum și în conformitate cu fișele posturilor ale angajaților. Aceste acte se aprobă în conformitate cu procedura stabilită.

Primirea lucrătorilor

Regulamentul intern al muncii definește următoarele cerințe:

Actul de reglementare în cauză stabilește responsabilitățile superiorului imediat al salariatului angajat. Reglementările interne ale muncii, în special, prevăd următoarele:

1. Superiorul nemijlocit îl prezintă pe cetăţeanul înscris în personal cu munca care îi este încredinţată, Descrierea postului, considerate și alte reglementări care îi sunt necesare în procesul de implementare activitati profesionale. Familiarizarea se face împotriva semnăturii.
2. Supraveghetorul imediat al angajatului nou-angajat explică îndatoririle și drepturile, îl prezintă pe cetățean colegilor și șefilor acelor departamente cu care va trebui să interacționeze.

Persoane responsabile

Reglementările interne de muncă ale unui SRL pot include responsabilități ale angajaților autorizați cu privire la:

1. Desfășurând din nou cu angajat acceptat instruire în domeniul siguranței, apărării împotriva incendiilor, salubrității industriale etc.
2. Familiarizarea noului angajat cu diverse reglementări, inclusiv locale, legate de funcția postului pe care o va îndeplini.
3. Avertismente către angajat cu privire la obligația de a păstra informații legate de secrete comerciale sau alte secrete protejate de lege, precum și despre responsabilitatea dezvăluirii și transferului acestora către terți.

Dacă este necesar, se poate încheia un acord cu salariatul acord suplimentar despre confidențialitatea datelor.

Concediere

Procedura conform căreia se reziliază contractul cu un salariat este inclusă și în regulamentul intern. Ordinul de concediere este acceptat de către conducătorul întreprinderii. Motivele de reziliere a contractului nu trebuie să contravină prevederilor legii. Concedierea unui angajat poate fi efectuată de comun acord al părților. Salariatul are dreptul de a rezilia contractul în mod unilateral prin înștiințarea conducătorului întreprinderii cu cel puțin 14 zile înainte. înainte de data estimată a plecării. Prin acord între angajator și salariat, concedierea se poate face înainte de expirarea perioadei specificate. Data încetării activității întreprinderii este ultima zi a șederii salariatului la întreprindere, în care se efectuează plata finală. Cetățeanul primește un carnet de muncă cu evidența corespunzătoare de concediere.

Orele de deschidere

Regulile interne ale unui SRL, precum și ale oricărei alte întreprinderi, stabilesc durata săptămânii și determină zilele libere. Ultimele sunt sambata si duminica, precum si sarbatorile. În conformitate cu Codul Muncii, angajaților tuturor întreprinderilor din Federația Rusă li se oferă o săptămână de 40 de ore. O întreprindere își poate începe activitatea la 9:00 și se poate termina la 18:00. Reglementările interne pot stabili o pauză de masă pentru angajați între orele 13:00 și 14:00. Durata unui schimb sau a unei zile lucrătoare premergătoare vacanței se reduce cu 1 oră. regula generala Activitățile în weekend nu sunt permise. Cu toate acestea, legislația prevede o anumită procedură de implicare a angajaților în munca suplimentară, dacă aceștia au acordul lor scris în acest sens.

Cazuri speciale

Pentru unele categorii de salariați, regulamentele interne stabilesc o formă de angajare în schimburi, program flexibil. Documentul poate prevedea, de asemenea, împărțirea timpului de lucru în mai multe părți. Pentru lucrătorii care desfășoară activități în schimburi, orele de începere și de sfârșit zi lucrătoare determinate prin grafice. Acestea sunt semnate de șeful întreprinderii și aduse la cunoștința personalului cu cel mult 1 lună înainte. înainte de data intrării lor în vigoare. La efectuarea de muncă continuă, nu este permisă părăsirea locului până la sosirea angajatului de înlocuire. Daca acesta din urma nu se prezinta la intreprindere, salariatul isi anunta superiorul imediat. Acesta din urmă, la rândul său, este obligat să ia imediat măsuri pentru înlocuirea lucrătorului în tură cu un alt salariat.

Puncte suplimentare

La inițiativa administrației întreprinderii, conform art. 99 din Codul muncii pot fi implicati salariatii munca suplimentara. Acestea nu trebuie să depășească 4 ore/zi timp de 2 zile consecutive și 120 ore/an pentru fiecare angajat. Modificarea regimului general de funcționare stabilit la întreprindere este permisă de către diviziile structurale individuale în conformitate cu ordinele directorului general.

Odihnă

Reglementările interne stabilesc durata concediului de bază anual plătit în condițiile legii. Durata acestuia conform Codului Muncii este de 28 de zile (calendar). Durata concediului poate fi prelungită în cazurile prevăzute de lege. Ordinea de furnizare a perioadelor se stabilește anual conform graficului. Acesta din urmă este aprobat de către conducătorul întreprinderii cu cel mult 2 săptămâni înainte de începerea anului (calendar).

Promoții

Reglementările interne în conformitate cu Codul Muncii stabilesc următoarele tipuri:

1. Declaratie de recunostinta.
2. Premii.
3. Recompensează cu un cadou valoros.

Sunt oferite stimulente pentru îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor, manifestarea antreprenoriatului și inițiativă. Decizia în această privință se ia de către conducătorul întreprinderii la recomandarea superiorului imediat al salariatului distins. Stimulentele sunt oficializate prin ordin, consemnate in carnetul de munca si aduse la cunostinta angajatilor.

Salariul și securitatea socială

Angajaților întreprinderii li se stabilesc salariile oficiale în conformitate cu masa de personal. Regulile definesc de obicei două date pentru plata salariului: data de 25 a lunii curente și data de 10 a lunii următoare celei anterioare. În primul caz se emite un avans, în al doilea se face plata finală. Toți angajații companiei sunt supuși asigurărilor sociale de stat. Dacă există condiții, se plătesc compensații și beneficii angajaților din Fondul de Asigurări Sociale (în legătură cu maternitate, invaliditate temporară etc.).

Disciplina

Reglementările interne de muncă ale organizației stabilesc următoarele cerințe:

1. Toți angajații trebuie să raporteze managerului și reprezentanților acestuia, care au autoritatea administrativă corespunzătoare. Angajații sunt obligați să urmeze instrucțiunile privind activitățile de muncă, instrucțiunile și ordinele directorului.
2. Angajații trebuie să păstreze confidențialitatea informațiilor care se referă la informații tehnice, comerciale, financiare, de producție și alte informații care le sunt cunoscute în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor lor.

Colecții

Pentru încălcarea disciplinei, a regulamentelor interne, a neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare de către un salariat a atribuțiilor care îi sunt încredințate, conducătorul întreprinderii poate aplica măsurile stabilite de lege. În special, pedeapsa poate fi exprimată în:

1. Note.
2. Mustrare.
3. Concedierea (dacă există motive).

Înainte de a aplica oricare dintre aceste sancțiuni, conducerea întreprinderii trebuie să solicite salariatului o explicație scrisă a infracțiunii pe care a comis-o. În cazul în care salariatul refuză să dea explicațiile corespunzătoare, se întocmește un proces-verbal. Totodată, aceste acțiuni ale salariatului nu acționează ca un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare față de acesta. Ordinul directorului general se anunta salariatului contra primirii in cel mult 3 zile (zile lucratoare) de la data publicarii lui. Dacă angajatul refuză să semneze, managerul întocmește un proces-verbal. Potrivit art. 66 din Codul muncii, în carnetul de muncă nu se fac înscrieri despre sancțiunile aplicate, cu excepția cazurilor în care este vorba de concediere. Pe toată perioada sancțiunilor, salariatul nu are dreptul la niciun fel de stimulente.

Dispoziții finale

Regulile din ultima secțiune stabilesc de obicei următoarele cerințe:

1. Toți angajații întreprinderii trebuie să respecte regimul de acces prescris, să aibă la ei documentul corespunzător (pass) și să îl prezinte la prima solicitare a angajaților departamentului de securitate.
2. Fumatul nu este permis în locurile în care, conform cerințelor de siguranță la incendiu, este prevăzută o astfel de interdicție.
3. Nu este permis să aduceți alcool la muncă și să beți alcool la întreprinderi, să intrați pe teritoriu și să fiți în stare de ebrietate (toxice, inclusiv narcotice).

Oferirea accesului la un document

Regulile de procedură trebuie păstrate în departamentul de personal și afișate în diviziile structurale ale întreprinderii. După cum s-a menționat mai sus, familiarizarea cu acest document se realizează la angajarea angajaților. Conducerea întreprinderii este obligată să notifice toate modificările aduse act local. Documentul trebuie să fie disponibil pentru examinare în orice moment.

Caracteristicile compilației

În timpul procesului de dezvoltare, este recomandabil să se identifice un angajat care va fi responsabil pentru acest proces. Pot deveni avocat, șef Departamentul HR, contabil șef sau alt angajat. Dacă responsabilitățile pentru elaborarea regulilor nu sunt în fișa postului angajatului, managerul ar trebui să-l invite să le asume. Dacă angajatul este de acord, atunci punctele relevante ar trebui incluse în documentul specificat sau în contract. Ulterior, angajații trebuie identificați:

1. Care sunt obligați să asiste la întocmirea regulilor. Pot fi șefi de departamente, departamente de contabilitate etc.
2. Cu care se vor conveni regulile. Acești angajați pot fi: un avocat, de asemenea șefi de departamente sau contabili.

Determinarea angajaților responsabili se realizează în ordinul conducătorului întreprinderii. Directorul general are la dispoziție și termenii și etapele de elaborare a documentului, aprobarea și semnarea acestuia. În cazul în care nu există un organism reprezentativ al angajaților la întreprindere, aprobarea este efectuată numai de către manager. În cazul în care documentul este acceptat pentru prima dată, aceasta implică modificări ale condițiilor de funcționare ale companiei. În consecință, este necesară ajustarea contractelor cu angajații. Dacă este necesar, se fac modificări la fișele postului.

REGULAMENTE INTERNE DE MUNCĂ

PROGRAMUL ANGAJATELOR

1. Dispoziții generale

1.1. Reglementările interne de muncă (denumite în continuare „Regulile”) sunt un act de reglementare local al Open societate pe actiuni„Ulei” (denumită în continuare „Companie”, „Angajator”), reglementând în conformitate cu Codul Muncii Federația Rusă, alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile de bază, îndatoririle și responsabilitățile părților la relațiile de muncă, orele de lucru, perioadele de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate angajaților, precum și alte aspecte legate de reglementarea muncii relaţii.

1.2. Regulile au fost elaborate în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare „LC”), precum și cu alte reglementări acte juridice, cuprinzând norme dreptul muncii.

1.3. Regulile sunt menite să promoveze organizare eficientă muncă, utilizare rațională timpul de lucru, calitatea înaltă a muncii, creșterea productivității muncii, precum și întărirea disciplinei muncii

1.4. Respectarea acestor Reguli este obligatorie pentru toți angajații, indiferent de vechimea în muncă și modul de angajare.

2. Procedura de angajare

2.1. Baza pentru apariția relațiilor de muncă între un angajat și Companie este încheierea unui contract de muncă.

2.2. Un contract de muncă (denumit în continuare „Acordul”) încheiat între Companie și un angajat este un acord în conformitate cu care Compania se obligă să furnizeze salariatului muncă pentru o anumită funcție de muncă, să asigure condițiile de muncă prevăzute de muncă. legislația și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale și prezentul acord, plătesc salariatului în timp util și integral, iar angajatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă determinată prin prezentul acord și să respecte prezentul Regulament intern al muncii. a Companiei.

2.3. Acordul este încheiat în în scris, se întocmește în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. O copie a Contractului este păstrată de către Angajator, iar cealaltă este dată angajatului. Primirea de către angajat a unei copii a Acordului este confirmată de semnătura angajatului pe copia Acordului stocată de Angajator.

2.4. Termenii acordului pot fi modificați în perioada de valabilitate prin acordul comun al părților, în modul prevăzut de legislația Federației Ruse. În plus, toate aceste completări sau modificări vor avea forță juridică numai dacă sunt scrise și semnate de părți ca parte integrantă a Acordului.

2.5. La încheierea unui contract de muncă, persoana care solicită un loc de muncă prezintă:

· pașaport sau alt document de identificare;

· carnetul de muncă (cu excepția cazurilor când se încheie un contract de muncă pentru prima dată sau un salariat începe să lucreze cu jumătate de normă);

· certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat (la încheierea unui contract de muncă pentru prima dată, se eliberează certificat de asigurare de asigurare de stat de către Angajator);

· documente înregistrare militară– pentru cei pasibili de serviciul militar și persoanele supuse conscripției;

· document privind studiile, calificările sau cunoștințele speciale – atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială

2.6. Angajarea fara prezentarea celor specificate la paragrafe. 2.5. documentele nu sunt permise.

2.7. Atunci când aplică pentru un loc de muncă, angajatul completează un chestionar conform formularului aprobat, unde indică informații despre locul său de reședință, locul de înregistrare, serviciul militar, educație, starea civilă, și de asemenea informații de contact: numere de telefon (acasa si mobil), adresa de email etc.

2.8. Datele personale primite și prelucrate ale angajatului sunt cuprinse în cardul personal T-2, în conformitate cu Regulamentul privind protecția datelor cu caracter personal ale angajaților OJSC Oil.

2.9. La angajare (înainte de semnarea unui contract de muncă), angajatul se familiarizează cu prezentul Regulament Intern de Muncă, Regulamentul privind Protecția Datelor cu Caracter Personal și alte reglementări locale legate direct de semnătura sa. activitatea muncii, și urmează, de asemenea, o formare introductivă (primară) la locul de muncă privind siguranța și protecția muncii.

2.10. Un angajat al cărui acces la informații care constituie secret comercial este necesar pentru îndeplinirea lui responsabilități de muncă, trebuie să cunoască documentele care reglementează procedura de utilizare a informațiilor care constituie secret comercial.

2.11. Pentru fiecare angajat care a lucrat pentru Societate mai mult de cinci zile, Angajatorul este obligat sa mentina cărți de muncă, dacă munca în Companie este cea principală pentru angajat.

2.12. La încheierea Contractului pentru prima dată, carnetul de muncă și certificatul de asigurare de asigurări de pensie de stat se eliberează de către Companie.

2.13. În cazul în care o persoană care aplică pentru un loc de muncă nu are un carnet de muncă din cauza pierderii, deteriorării sau a unui alt motiv, Compania, la cererea scrisă a acestei persoane (indicând motivul absenței unui carnet de muncă), emite un duplicat al cartea de munca.

2.14. La eliberarea unui angajat o carte de muncă și inserția acesteia, Compania îi percepe o taxă, a cărei valoare este determinată de suma cheltuielilor pentru achiziționarea acestora.

2.15. Angajarea se formalizează printr-un ordin al Angajatorului emis în baza Contractului încheiat. Conținutul comenzii trebuie să respecte termenii Acordului încheiat. Ordinul de angajare se anunta salariatului contra semnatura in termen de trei zile de la data semnarii Contractului.

2.16. ( job intern part-time) și (sau) cu un alt angajator (loc extern cu fracțiune de normă).

2.17. Cu acordul scris al angajatului și contra unei taxe suplimentare, i se poate încredința prestarea muncă suplimentară in alta sau aceeasi functie in timpul programului de lucru stabilit, impreuna cu munca specificata in Contract.

2.18. Contract pe termen determinat poate fi în următoarele cazuri:

· pe durata sarcinilor de serviciu ale unui angajat absent, al cărui loc de muncă este păstrat;

· pe durata muncii temporare (până la două luni);

· să efectueze lucrări care depășesc activitățile normale ale Angajatorului, precum și activități legate de o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii prestate;

· cu persoane care solicită muncă cu fracțiune de normă;

· cu pensionarii de vârstă care intră în muncă, precum și cu persoanele cărora, din motive de sănătate, în conformitate cu certificat medical, li se permite să lucreze exclusiv cu caracter temporar.

· cu persoane angajate pentru a efectua lucrări prestabilite în cazurile în care finalizarea acesteia nu poate fi determinată până la o anumită dată;

· să efectueze lucrări legate direct de stagiu și formare profesională angajat;

· cu persoane care studiază în cu normă întreagă instruire;

· în alte cazuri prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse.

2.19. La încheierea Contractului, pentru a verifica adecvarea salariatului pentru munca atribuită, salariatului i se acordă o perioadă de probă de trei luni.

2.20. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă este de două săptămâni.

2.21. Pentru șeful Societății, adjuncții săi, contabilul-șef și adjuncții săi, perioada de probă poate fi stabilită până la șase luni.

2.22. Nu este stabilit un test de angajare pentru:

· persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfășurat în modul stabilit de actele juridice de reglementare ale Federației Ruse;

· femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;

· persoane cu vârsta sub optsprezece ani;

· persoanele care au absolvit instituţii de învăţământ de învăţământ primar, gimnazial şi superior acreditate de stat învăţământul profesional iar cei care intră în muncă pentru prima dată în specialitate în termen de un an de la data absolvirii instituție de învățământ;

· persoane invitate prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;

· persoanele care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;

· alte persoane în cazurile prevăzute de Codul muncii.

2.23. În perioada de probă, salariatul este supus prevederilor legislației muncii și altor acte normative care conțin norme de drept al muncii și reglementări locale.

2.24. Activitatea de muncă în perioada respectivă perioada de probă incluse în experiența de muncă.

2.25. Perioada de invaliditate temporară și alte perioade în care salariatul a lipsit efectiv de la serviciu nu sunt incluse în perioada de probă.

2.26. Pe baza rezultatelor perioadei de probă, Angajatorul și salariatul decid continuarea sau încetarea raportului de muncă.

2.27. În cazul în care rezultatele testelor sunt nesatisfăcătoare, Angajatorul are dreptul să rezilieze Contractul cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare, avertizându-l în scris cu cel puțin trei zile înainte, indicând motivele care au stat la baza recunoașterii angajat ca a picat testul.

2.28. Dacă perioada de probă a expirat și angajatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut testul și rezilierea ulterioară a Contractului este permisă numai pe o bază generală.

2.29. Dacă în timpul perioadei de probă salariatul ajunge la concluzia că munca care i se oferă nu este potrivită pentru el, atunci acesta are dreptul să rezilieze Contractul pt. după voie, avertizând Angajatorul despre acest lucru în scris cu trei zile înainte.

2.30. Drepturi exclusive de utilizare a operelor create de angajat în ordinea executării atributii oficiale aparțin Angajatorului.

3. Modificari ale contractului de munca

3.1. Schimbarea termenilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, mutarea este permisă numai prin acordul părților la Contract, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii.

3.2. La transferul la un alt loc de muncă, angajatul (înainte de a semna acordul la contractul de muncă) se familiarizează cu reglementările locale legate direct de activitatea sa de muncă.

3.3. Un salariat, cu acordul său, i se poate atribui atribuțiile de angajat temporar absent (combinând profesii (funcții)) fără a fi eliberat din muncă, cu o plată suplimentară stabilită în cuantumul stabilit prin acordul părților. Combinarea de profesii (funcții) se formalizează prin ordin al Angajatorului, care determină termenul (perioada) combinării și cuantumul plății suplimentare. Familiarizarea angajatului cu comanda și consimțământul acestuia la combinare este confirmată de semnătura angajatului de pe comandă.

3.4. În cazul în care, din motive legate de schimbările organizatorice sau conditii tehnologice de muncă, termenii Contractului stabilit de părți nu pot fi păstrați, aceștia pot fi modificați la inițiativa Societății, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului;

4. Concedierea unui angajat

4.1. Contractul poate fi reziliat în modul și în temeiul prevăzut de legislația muncii în vigoare a Federației Ruse.

4.2. În toate cazurile, ziua încetării acordului este ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, locul său de muncă ( pozitia) a fost retinuta.

4.3. La concediere, salariatul transferă afacerile, precum și bunurile care i-au fost atribuite, unei persoane desemnate de Angajator.

4.4. Rezilierea Contractului se formalizează prin ordin (instrucțiune) al Angajatorului. Angajatul se familiarizează cu ordinul (instrucțiunea) Angajatorului de a rezilia Contractul împotriva semnării.

4.5. În ziua încetării Contractului, Angajatorul emite salariatului un carnet de muncă.

4.6. Dacă este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui angajat în ziua concedierii din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, Angajatorul trimite salariatului prin poștă o notificare privind necesitatea de a se prezenta pentru un carnet de muncă sau este de acord să o aibă trimis prin posta.

4.7. De la data trimiterii avizului specificat, Angajatorul este exonerat de raspundere pentru intarzierea emiterii carnetului de munca.

4.8. La cererea scrisă a unui angajat care nu a primit carnetul de muncă după concediere, Angajatorul îl emite în cel mult trei zile lucrătoare de la data cererii salariatului.

4.9. La încetarea contractului, plata tuturor sumelor datorate salariatului de la Angajator se face în ziua concedierii salariatului.

4.10. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată.

4.11. Indemnizație de concediere la încetarea TD, acesta este plătit salariatului în cazurile și în modul stabilite de legislația muncii a Federației Ruse.

4.12. La concedierea unui angajat, Angajatorul are dreptul de a efectua deduceri din salariul angajatului pentru a-și rambursa datoria față de Angajator, în cazurile și în cuantumul prevăzute la articolele 137 și 138 din Codul Muncii și alte legi federale.

4.13. Pe lângă motivele prevăzute de Codul Muncii și alte legi federale, un contract încheiat pe perioadă nedeterminată cu o persoană care lucrează cu fracțiune de normă poate fi reziliat dacă este angajat un angajat pentru care această muncă va fi principala, despre care Angajatorul avertizează persoana specificată în scris cu cel puțin două săptămâni înainte de încetarea Contractului.

4.14. Un angajat care a încheiat un Contract pentru o perioadă de până la două luni este obligat să notifice Angajatorul în scris cu trei luni înainte. zile calendaristice la rezilierea anticipată a acordului.

5. Drepturile și obligațiile de bază ale salariatului

5.1. Angajatul are dreptul la:

· încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii și alte legi federale;

· prestarea muncii prevăzute în contractul de muncă;

· locul de munca, îndeplinind cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii;

· plata la timp și integrală a salariilor în conformitate cu calificarea acestora, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;

· odihnă asigurată prin stabilirea programului normal de lucru, acordarea de zile libere săptămânale, concedii nelucrătoare, concedii anuale plătite;

· informații complete și fiabile despre condițiile de muncă și cerințele de protecție a muncii la locul de muncă;

· pregătire profesională, recalificare și formare avansată în modul stabilit de Codul Muncii și alte legi federale;

· protecția drepturilor, libertăților și libertăților lor de muncă și interese legitime prin toate mijloacele neinterzise de lege;

· despăgubiri pentru prejudiciul cauzat în legătură cu îndeplinirea atribuţiilor sale de muncă, în modul prevăzut de legislaţia în vigoare;

· obligatoriu asigurări socialeîn cazurile prevăzute de legile federale;

· asigurarea altor drepturi prevazute de Codul Muncii si Contract.

5.2. Salariatul este obligat:

· să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite prin contractul de muncă;

· respectă reglementările interne ale muncii;

· menţinerea disciplinei muncii;

· respectă standardele de muncă stabilite;

· utilizarea rațională a timpului de lucru, materialelor și echipamentelor angajatorului;

· să aibă grijă de proprietatea Angajatorului și a altor angajați (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți);

· să informeze imediat Angajatorul sau supervizorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți);

· respectă cerințele de protecție a muncii și de securitate a muncii;

· păstrează confidențialitatea informațiilor constituind secrete oficiale și comerciale care au devenit cunoscut de angajat ca urmare a activității de muncă;

· utilizați echipamente de comunicații și echipamente de birou exclusiv în scopuri de producție;

· în cazul în care nu vă prezentați la muncă în ziua incapacității de muncă sau în alte cazuri, anunțați supervizorul dvs. imediat și Direcția de resurse umane, folosind mijloacele disponibile, despre motivele absenței dumneavoastră de la locul de muncă și când vă întoarceți la muncă pe în prima zi, depuneți documente justificative pentru absența dumneavoastră de la locul de muncă la Direcția de resurse umane;

· în caz de invaliditate temporară survenită în perioada de şedere în urmatoarea vacanta, salariatul este obligat, în cel mult trei zile de la data apariției incapacității de muncă, să-și înștiințeze șeful nemijlocit și Direcția de Personal despre aceasta prin mijloacele disponibile, și să rezolve problemele legate de prelungirea concediului;

· Angajatul trebuie să aibă un aspect îngrijit, adecvat stilul de afaceri. Cerințe pentru aspect dintre angajații Societății sunt redate în Anexa nr. 1 la prezentul Regulament. Categoriile individuale lucrătorilor li se asigură de către Angajator îmbrăcăminte specială de tipul stabilit.

· îndeplinește alte atribuții prevăzute de prezentele reguli, acord, fișe de post, reglementări locale și legislația muncii a Federației Ruse.

6. Drepturile și obligațiile de bază ale Angajatorului

6.1. Angajatorul are dreptul:

· încheie, modifica și încetează contractele de muncă cu angajații în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii și alte legi federale;

· să solicite angajatului să-și îndeplinească îndatoririle de serviciu, să aibă grijă de proprietatea Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și de alți angajați, și pentru a respecta aceste Reguli;

· recompensa angajatul pentru munca constiincioasa munca eficienta;

· trage angajatul la răspundere disciplinară și financiară în modul stabilit de Codul Muncii și alte legi federale;

· adopta reglementări locale care sunt obligatorii pentru Angajat.

6.2. Angajatorul este obligat:

· respectă legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, termenii acordurilor și contractelor de muncă;

· asigura salariatului munca prevazuta prin contractul de munca;

· asigură salariatului condiții de siguranță și de muncă care să respecte cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii;

· pune la dispoziția angajatului echipament, documentatia tehnica, materiale și alte mijloace necesare îndeplinirii atribuțiilor de serviciu;

· să ofere angajaților o remunerație egală pentru muncă de valoare egală;

· să plătească întregul salariu datorat angajaților în termenele stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, Regulamentul intern al muncii și contractele de muncă;

· familiarizează angajații, la semnare, cu reglementările locale adoptate direct legate de activitățile lor de muncă;

· să asigure nevoile zilnice ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de muncă, inclusiv asigurarea angajaților apă potabilă de calitate corespunzatoare, dacă calitatea apei potabile furnizate organizației nu respectă normele și reglementările sanitare și epidemiologice " Apă potabilă. SanPiN 2.1.4.1074-01";

· efectuează asigurările sociale obligatorii ale angajaților în modul stabilit de legile federale;

· oferă angajaților garanții și compensații prevăzute de legislația muncii în vigoare a Federației Ruse;

· pune la dispoziția Angajatului informații corporative comunicatii mobile să-l folosească în scopuri de producție în conformitate cu reglementările locale ale Angajatorului;

· să compenseze prejudiciul cauzat angajaților în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă, precum și să despăgubească prejudiciu moralîn modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

7. Asigurarea socială și medicală a salariatului.

7.1. Angajatorul asigură Angajatului asigurări medicale voluntare în condițiile stabilite de reglementările locale ale Angajatorului.

7.2. Angajatorul oferă asigurări sociale obligatorii pentru angajat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

7.3. În caz de invaliditate temporară, angajatorul plătește salariatului indemnizații de invaliditate temporară în conformitate cu legislația Federației Ruse.

7.4. Concediu medical pentru sarcină și naștere sunt plătite în conformitate cu standardele stabilite de legislația Federației Ruse.

7.5. Asistență financiară angajatului i se poate acorda asistență și în caz de dezastru natural sau de urgență; boala angajatului; decesul unui angajat; boala gravă sau decesul unei rude apropiate a angajatului (părinți, copii, soț, soție); în alte cazuri, în baza deciziei conducătorului Societății.

7.6. Decizia privind plata unui astfel de ajutor material și cuantumul acesteia se formalizează prin comenzi Director General Societate.

7.7. Asistența financiară în cazul decesului unui angajat se acordă unui soț, unuia dintre părinți sau altui membru al familiei.

8. Protecția datelor personale ale angajaților

8.1. Primirea, prelucrarea, transferul și stocarea datelor cu caracter personal ale angajaților se realizează în modul stabilit prin Regulamentul privind protecția datelor cu caracter personal ale salariaților, aprobat de Angajator.

9. Recalificarea lucrătorilor

9.1. Necesitate formare profesională iar recalificarea personalului este determinată de Angajator, ghidat de legislația actuală a Federației Ruse.

10. Program de lucru

10.1. Timpul de lucru este timpul în care angajatul, în conformitate cu prezentele Reguli și Condiții ale Acordului, trebuie să îndeplinească sarcinile de serviciu, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu legile și alte acte normative, se referă la timpul de lucru.

10.2. Angajatorul este obligat să țină evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat.

10.3. Timpul de lucru include timpul alocat efectuării atât a operațiunilor de producție (timp principal, auxiliar, timp normalizat de pauză), cât și pregătirii pentru execuția lucrării atribuite, acțiunilor de finalizare și întreținere a locului de muncă (timpul și timpul pregătitor și final pentru deservirea locurilor de muncitor: pregatirea si curatarea locului de munca).

10.4. Angajații Companiei au o săptămână de lucru de cinci zile cu două zile libere: sâmbătă și duminică. Programul de lucru este de 40 de ore pe săptămână, respectiv 8 ore pe zi.

10.5. Programul de lucru este repartizat de luni până vineri după cum urmează:

· lucrul începe la ora 09:00. 00 min;

· sfârșitul lucrărilor 18:00 00 min;

· în perioada de la 12.00 la 14.00 a fiecărei zile lucrătoare, angajaților li se acordă o pauză de odihnă și alimentație cu durata de o oră.

10.6. Durata zilei lucrătoare imediat premergătoare sărbătorii zi nelucrătoare, scade cu o oră.

10.7. Durata orelor de lucru atunci când se lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească patru ore pe zi. În zilele în care angajatul este liber de la locul său principal de muncă, acesta poate lucra cu normă parțială cu normă întreagă.

10.8. Un contract cu un angajat poate prevedea o zi de lucru neregulată - un regim special de muncă, în conformitate cu care lucrători individuali poate, prin ordinul Angajatorului, dacă este necesar, să fie implicat ocazional în îndeplinirea lor functii de muncaîn afara programului de lucru stabilit pentru acestea. Lista posturilor de angajati cu program de lucru neregulat se stabileste de catre Angajator.

10.9. Prin acord intre Angajator si angajat, se poate stabili o saptamana de lucru cu fractiune de norma sau cu fractiune de norma atat la angajare cat si ulterior. Angajatorul este obligat să stabilească o săptămână de lucru cu fracțiune de normă sau cu fracțiune de normă la solicitarea unei femei însărcinate, a unuia dintre părinți (tutore, curator) cu un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub vârsta de 14 ani). 18 ani), precum și o persoană care îngrijește membrul familiei pacientului în conformitate cu un raport medical.

10.10. Un angajat poate fi trimis într-o călătorie de afaceri în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și „Regulamentul privind călătoriile de afaceri” aprobat de Angajator.

11. Timp de odihnă

11.1. Timpul de odihnă este timpul în care un angajat este liber de la îndeplinirea sarcinilor de serviciu și pe care îl poate folosi la propria discreție. Tipurile de timp de odihnă sunt: ​​pauze în timpul zilei de lucru; odihnă zilnică; week-end (repaus săptămânal neîntrerupt); sărbători nelucrătoare; vacanţă.

11.2. Cu cinci zile saptamana de lucru angajații au două zile libere pe săptămână: sâmbătă și duminică.

11.3. Dacă există o coincidență între o zi liberă și o zi nelucrătoare sărbători Ziua liberă este transferată în următoarea zi lucrătoare după sărbătoare, cu excepția cazului în care o procedură diferită pentru transferul zilelor libere este determinată de actele juridice de reglementare ale Federației Ruse.

11.4. Ordinea de acordare a concediilor de odihna platite se stabileste anual in conformitate cu programul de concediu aprobat de Angajator cu cel putin doua saptamani inainte de inceperea anului calendaristic.

11.5. Salariatului i se acordă concediu anual plătit cu păstrarea locului de muncă (post) și a câștigului mediu pe o durată de 28 (douăzeci și opt) de zile calendaristice.

11.6. Pentru salariații cu program de lucru neregulat se stabilește un concediu anual suplimentar plătit de 3 (trei) zile calendaristice.

11.7. Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere salariatului după șase luni de muncă continuă în Companie.

11.8. Vacanțele pentru al doilea și următorii ani de muncă sunt oferite angajatului în conformitate cu programul de concediu aprobat de Companie.

11.9. Prin acord între angajat și Angajator, concediul poate fi împărțit în părți. În plus, cel puțin o parte din acest concediu trebuie să fie de cel puțin 14 (paisprezece) zile calendaristice.

11.10. Angajatul trebuie anunțat prin semnătură cu privire la ora de începere a concediului de odihnă cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia.

11.11. Rechemarea unui angajat din concediu este permisă numai cu acordul acestuia. Partea de concediu neutilizată în acest sens trebuie asigurată la alegerea salariatului la un moment convenabil pentru acesta în cursul anului de lucru în curs sau adăugată la concediul pentru anul de lucru următor.

11.12. Angajații care au încheiat un Contract pentru o perioadă de până la două luni beneficiază de concediu plătit sau sunt plătiți compensații la concediere în proporție de două zile lucrătoare pe lună de muncă.

11.13. La cererea scrisă a angajatului vacante nefolosite poate fi acordată cu concediere ulterioară (cu excepția cazurilor de concediere pentru fapte vinovate). În acest caz, ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu.

11.14. Din motive familiale și altele motive întemeiate Un angajat, la cererea sa scrisă, i se poate acorda concediu fără plată, a cărui durată este stabilită prin acord între angajat și Angajator.

11.15. Dacă într-un loc de muncă cu fracțiune de normă durata concediului anual plătit este mai mică decât durata concediului la locul principal de muncă, atunci Angajatorul, la cererea salariatului, îi acordă acestuia concediu fără plată pentru durata corespunzătoare.

11.16. Munca cu fracțiune de normă nu implică pentru salariat nicio restricție privind durata concediului anual de bază plătit, calculul vechimii în muncă și alte drepturi de muncă.

11.17. Dreptul de preempțiune pe concediul de odihnă anual vara sau la orice oră convenabilă pentru ei au următorii angajați:

· părinți singuri;

· femei cu trei sau mai mulți copii;

· lucrători accidentați la locul de muncă;

· orice angajat dacă are bonuri pentru tratament;

· femei înainte sau imediat după concediul de maternitate;

· la cererea soțului, i se acordă concediu anual în timp ce soția sa se află în concediu de maternitate, indiferent de perioada de activitate continuă în Companie;

· lucrători cu fracțiune de normă pentru muncă combinată - concomitent cu concediul anual plătit pentru locul de muncă principal;

· alți angajați în cazurile prevăzute de legile federale.

12. Remunerarea

12.1. Plata salariului se face de catre angajator de doua ori pe luna in urmatoarele perioade:

· Avans în valoare de 30% (treizeci la sută) din salariu, excluzând impozitul pe venit indivizii- data de 20 a lunii plătite;

· Partea rămasă din salariu se datorează în a 10-a zi a lunii următoare celei plătite.

12.2. Dacă ziua de plată coincide cu un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, salariile se plătesc în ajunul acestei zile.

12.3. Plata salariului către angajat, plățile sociale și alte plăți prevăzute de legislația Federației Ruse se efectuează de către angajator prin transfer numerarîn contul bancar al angajatului. Angajatorul asigură transferul în timp util al acestor plăți în contul bancar al angajatului în conformitate cu cerințele Codului Muncii și prezentelor Reguli.

12.4. Pentru a asigura buna primire a fondurilor de catre angajat, Angajatorul, pe baza unui acord corespunzator cu banca, asigura deschiderea unui cont pentru angajat in banca si emiterea unui card bancar din plastic.

12.5. Plata concediului anual de bază plătit se face cu cel mult trei zile înainte de începerea acestuia.

12.6. Un angajat care lucrează cu fracțiune de normă sau care îndeplinește sarcinile unui angajat temporar absent fără a fi eliberat din locul de muncă principal este plătit suplimentar pentru combinarea profesiilor (posturilor) sau pentru îndeplinirea sarcinilor unui angajat temporar absent.

12.7. Cuantumul plății suplimentare se stabilește prin acordul părților la Acord, ținând cont de conținutul și (sau) volumul muncii suplimentare, dar nu mai mult de 30% din salariul angajatului absent.

12.8. Pe perioada suspendării de la muncă (interzicerea de la muncă), salariul salariatului nu se acumulează, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii sau de alte legi federale.

12.9. La concediere, angajatului i se plătește o compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite.

12.10. Compensația pentru concediile suplimentare nefolosite se calculează pe baza timpului lucrat proporțional al angajatului.

12.11. Sistemele de remunerare, inclusiv cuantumul salariilor de serviciu, plățile suplimentare și indemnizațiile cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții abate de la normal, sistemele de plăți suplimentare și indemnizațiile și sistemele de bonusuri, sunt stabilite prin reglementările locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare acte care contin norme de drept al muncii.

12.12. Pentru toate cazurile de determinare a cuantumului salariului mediu (castigul mediu) prevazut de legislatia muncii, se stabileste o perioada de calcul a salariului mediu egala cu trei luni calendaristice anterioare perioadei in care salariatul retine salariul mediu. În cazul în care aplicarea perioadei de calcul specificate înrăutățește situația lucrătorilor în comparație cu procedura de calcul a câștigului salarial mediu determinată de articolul 139 din Codul muncii, calculul câștigului salarial mediu se face în conformitate cu normele Codului muncii.

12.13. Alte aspecte neprevăzute în acest articol sunt reglementate de Regulamentele privind remunerarea și Regulamentele privind sporurile, ale căror norme nu trebuie să contravină. principii generale expuse în acest articol.

13. Recompense pentru muncă

13.1. Pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de serviciu, munca impecabilă pe termen lung, inovația, inițiativa și alte succese profesionale, Angajatorul încurajează angajatul: își exprimă recunoștința, îl recompensează cu un cadou valoros, certificat de onoare, un bonus în numerar în conformitate cu Regulamentul privind bonusurile.

13.2. Stimulentele se acordă prin ordin al Angajatorului. Ordinul stabilește exact pentru ce succese în muncă este recompensat angajatul și indică, de asemenea, tipul specific de recompensă.

13.3. Ordinul se anunta salariatului contra semnatura in termen de trei zile de la data emiterii.

13.4. Informațiile despre premii (promoții) sunt introduse în cartea de muncă a angajatului.

13.5. Înregistrările despre bonusurile prevăzute de sistemul de remunerare sau plătite în mod regulat nu sunt înscrise în carnetele de muncă.

14. Acţiune disciplinară

14.1. Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a îndatoririlor de muncă care i-au fost atribuite, Angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:

· remarcă;

· mustrare;

· concediere pentru motive adecvate.

14.2. Înainte de utilizare acţiune disciplinară Angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător.

14.3. Nerespectarea unei explicații de către un angajat nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare.

14.4. Ordinul (instrucțiunea) Angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a se socoti timpul de absență a salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

14.5. Daca in termen de un an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare salariatul nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, atunci se considera ca nu are sanctiune disciplinara.

14.6. Un angajat care apare la locul de muncă în stare de alcool, droguri sau altă ebrietate toxică, managerul unitate structurală sau adjuncţii săi sunt obligaţi să-l suspende de la muncă (nu-i permite să lucreze) pe toată perioada de timp până la înlăturarea împrejurărilor care au stat la baza suspendării lui de la muncă sau nepermis să lucreze.

14.7. Angajatorul suspendă (nu permite să lucreze) angajatul în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii, de legile federale și de alte acte juridice de reglementare.

15. Responsabilitate financiară
părți la relațiile de muncă

15.1. Răspunderea financiară a unei părți dintr-o relație de muncă apare pentru prejudiciul cauzat de aceasta celeilalte părți ca urmare a comportamentului său ilegal (acțiune sau inacțiune), cu excepția cazului în care legislația muncii sau alte legi federale prevede altfel.

16. Răspunderea financiară a Societății față de angajat

16.1. Angajatorul poartă răspunderea financiară față de angajat în cazul și în modul prevăzut de legislația muncii a Federației Ruse.

16.2. Compania care provoacă daune proprietății salariatului compensează integral acest prejudiciu. Valoarea prejudiciului se calculează la prețurile de piață în vigoare la sediul Societății în ziua despăgubirii prejudiciului. Cererea angajatului de despăgubire pentru prejudiciu este transmisă Angajatorului. Angajatorul este obligat să ia în considerare cererea primită și să ia o decizie corespunzătoare în termen de zece zile de la data primirii acesteia.

16.3. În cazul în care Societatea încalcă termenul stabilit pentru plata salariilor, indemnizații de concediu, plăți de concediere și alte plăți datorate angajatului, Societatea este obligată să le plătească cu dobândă ( compensare bănească) în cuantum de o trei sutimi din rata de refinanțare în vigoare la acea dată Banca Centrală Federația Rusă din sumele neachitate la timp pentru fiecare zi de întârziere începând cu ziua următoare după termenul de plată stabilit până în ziua decontării efective inclusiv.

17. Răspunderea materială a salariatului

17.1. Angajatul este obligat să despăgubească Compania pentru prejudiciul direct efectiv cauzat acestuia. Venitul pierdut (profitul pierdut) nu poate fi recuperat de la angajat.

17.2. Daunele reale directe sunt înțelese ca o scădere reală a proprietății disponibile a Companiei sau o deteriorare a stării proprietății respective (inclusiv proprietatea terților localizate de Companie, dacă Compania este responsabilă pentru siguranța acestei proprietăți), precum și necesitatea Companiei de a efectua costuri sau plăți inutile pentru achiziționarea sau restaurarea proprietății.

17.3. Răspunderea financiară a salariatului este exclusă în cazurile în care se produce daune din cauza forță majoră, risc economic normal, necesitate extremă sau apărare necesară, sau neîndeplinirea de către Companie a obligației sale de a asigura condiții adecvate pentru depozitarea bunurilor încredințate angajatului.

17.4. Societatea are dreptul, ținând cont de circumstanțele specifice în care s-a produs prejudiciul, să refuze parțial recuperarea acestuia de la salariatul vinovat.

17.5. Pentru prejudiciul cauzat, angajatul poartă răspunderea financiară în limita câștigului său mediu lunar, cu excepția cazului în care Codul Muncii sau alte legi federale prevede altfel.

17.6. Răspunderea financiară pentru întreaga valoare a prejudiciului cauzat este atribuită salariatului în următoarele cazuri:

· când, în conformitate cu Codul Muncii sau cu alte legi federale, angajatul este repartizat răspundere financiară integral pentru prejudiciul cauzat Angajatorului în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu ale salariatului;

· lipsa obiectelor de valoare care i-au fost încredințate în baza unui acord special scris sau primite de acesta în baza unui document unic;

· provocarea intenționată a prejudiciului;

· provocarea daunelor în timp ce se află sub influența alcoolului, a drogurilor sau a altor substanțe toxice;

· prejudiciu cauzat ca urmare a acțiunilor penale ale unui salariat stabilite printr-o hotărâre judecătorească;

· prejudiciu cauzat ca urmare a unei încălcări administrative, dacă acest lucru este stabilit de către competent agentie guvernamentala;

· dezvăluirea de informații care constituie un secret protejat de lege (de stat, oficial, comercial sau de altă natură), în cazurile prevăzute de legile federale;

· prejudiciu cauzat în timp ce salariatul nu își îndeplinea atribuțiile de serviciu;

· în alte cazuri stabilite de legislația Federației Ruse.

17.7. Răspunderea financiară integrală a salariatului constă în obligația acestuia de a despăgubi integral prejudiciul cauzat.

17.8. Acordurile scrise privind responsabilitatea individuală sau colectivă deplină, adică cu privire la despăgubirea Societății pentru prejudiciul cauzat integral din lipsa bunurilor încredințate angajaților, se încheie cu angajații care au împlinit vârsta de optsprezece ani și deservesc sau folosesc direct bani, mărfuri. obiecte de valoare sau alte bunuri.

17.9. Când sunt efectuate în comun de către angajați specii individuale lucrări legate de depozitarea, prelucrarea, vânzarea (eliberarea), transportul, folosirea sau altă utilizare a bunurilor de valoare ce i-au fost transferate, atunci când este imposibil să se delimiteze responsabilitatea fiecărui angajat pentru cauzarea prejudiciului și să încheie cu acesta un acord privind despăgubirea prejudiciului în complet, un colectiv (de echipă) de lucru poate fi introdus responsabilitate financiară.

17.10. Valoarea prejudiciului cauzat Companiei din cauza pierderii și daunelor aduse proprietății este determinată pe baza pierderilor reale, calculate pe baza preturile pietei, care operează într-o zonă dată în ziua în care s-a produs paguba, dar nu mai mică decât valoarea proprietății conform datelor contabilitate tinand cont de gradul de uzura al acestei proprietati.

17.11. Înainte de a lua o decizie cu privire la compensarea prejudiciului de către anumiți angajați, Angajatorul este obligat să efectueze o inspecție pentru a stabili valoarea prejudiciului cauzat și motivele apariției acestuia. Pentru a efectua o astfel de inspecție, Compania are dreptul de a crea o comisie cu participarea specialiștilor relevanți.

17.12. Solicitarea unei explicații scrise din partea angajatului pentru stabilirea cauzei prejudiciului este obligatorie. În caz de refuz sau sustragere a salariatului de a furniza explicația specificată, se întocmește actul corespunzător.

17.13. Salariatul și (sau) reprezentantul său au dreptul de a se familiariza cu toate materialele de inspecție și de a le contesta în modul stabilit de Codul Muncii.

17.14. Încasarea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului cauzat, care nu depășește salariul mediu lunar, se realizează prin ordin al Angajatorului. Comanda poate fi făcută în cel mult o lună de la data determinării definitive de către Companie a cuantumului prejudiciului cauzat de angajat.

17.15. Dacă perioada de o lună a expirat sau angajatul nu este de acord să compenseze voluntar prejudiciul cauzat Societății, iar valoarea prejudiciului cauzat pentru a fi recuperată de la angajat depășește câștigul său mediu lunar, atunci recuperarea se efectuează în instanță. .

17.16. Un angajat care se face vinovat de cauzarea unui prejudiciu Companiei îl poate despăgubi în mod voluntar, integral sau parțial. Prin acordul părților la Acord, este permisă compensarea prejudiciului în rate. În acest caz, angajatul prezintă Angajatorului o obligație scrisă de a despăgubi daunele, indicând anumite termene de plată. În cazul concedierii unui angajat care s-a angajat în scris să compenseze voluntar prejudiciul, dar a refuzat să compenseze prejudiciul specificat, datoria restantă se încasează în instanță.

18. Dispoziții finale

18.1. Angajatul este obligat să informeze imediat Angajatorul despre în scris despre orice modificare a informațiilor (datelor) despre el însuși specificate de acesta în momentul aplicării pentru un loc de muncă. Aceste modificări sunt documentate ca anexă la contractul de muncă.

18.2. Aceste Reguli rămân în vigoare în cazul unei modificări în componența, structura sau numele organului de conducere al Societății.

Tip document:

• Reguli

Cuvinte cheie:

• Managementul înregistrărilor HR

1 -1

Pentru fiecare organizație, reglementările interne ale muncii sunt un act de reglementare obligatoriu, elaborat ținând cont de specificul muncii și aprobat prin ordin al managerului (articolele 189, 190 din Codul Muncii al Federației Ruse). Disponibilitatea unui document nu depinde de organizație forma juridica persoană juridică.

Regulile stabilesc:

• procedura de angajare si concediere a angajatilor;
• drepturile de bază, precum și îndatoririle și răspunderea fiecărei părți la contractul de muncă;
• program de lucru stabilit în organizație, timp de odihnă;
• procedura de recompensare si disciplinare a angajatilor.

Drept

Când elaborați un document local pentru organizație care definește programul de muncă, ar trebui să respectați normele Codului Muncii al Federației Ruse. Utilizare acceptabilă forme standard pentru muncitori și salariați aprobat prin Decretul Comitetului de Stat al Muncii al URSS din 20 iulie 1984 nr. 213, cu modificările ulterioare în raport cu această legislație și necontrarând Codul Muncii.

Procedura de întocmire a documentului nu are cerințe stricte, astfel încât fiecare organizație are dreptul de a prescrie în mod independent toți parametrii, ținând cont de specificul activităților sale. La înregistrare se aplică doar regulile de lucru de birou.

Sunt PVTR obligatorii pentru SRL-uri și antreprenori individuali?

Reglementările interne de muncă sunt un document care trebuie respectat de angajatori și angajați. Autoritatea de a accepta un document revine organizațiilor, indiferent de forma lor juridică, inclusiv SRL-urilor și antreprenorilor individuali.

Cu toate acestea, modificările la Codul Muncii(Articolul 309.2 din Codul Muncii al Federației Ruse) de la 1 ianuarie 2017, angajatorilor - antreprenori individuali clasificați ca microîntreprinderi au dreptul de a refuza, în totalitate sau în parte, adoptarea reglementărilor locale în sfera muncii. Acestea includ și PVTR. A fost stabilită procedura de recunoaștere a antreprenorilor individuali ca microîntreprindere Legea federală Nr 209-FZ Articolul 4 din 24 iulie 2007.

În cazul refuzului de a administra PVTR antreprenor individual este obligat să prescrie norme care reglementează raporturile de muncă și alte relații, în contracte de munca cu angajatii.

Reguli de bază ale PVTR

Principalii parametri ai programului de muncă și disciplina muncii sunt stabiliți în articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea sunt cele care trebuie urmate la elaborarea regulilor VTR. În acest caz, este necesar să se aplice la specificul întreprinderii și caracteristici corporative. Legea nu stabilește o formă strictă a documentului, astfel încât angajatorul are dreptul de a decide singur în ce compoziție și volum va fi elaborat și aprobat.

Principiile de bază pentru întocmirea documentului sunt următoarele:

1. Conținutul regulilor ar trebui să acopere toate aspectele privind munca și odihna angajaților, remunerația, drepturile și obligațiile ambelor părți la contractul de muncă.
2. Secțiunea generală poate conține termeni și definițiile acestora care sunt utilizați în textul regulilor.
3. În plus, în secțiunea aferentă procedurii de angajare, transfer și concediere a angajaților poate fi specificată o listă a documentelor necesare pentru aceasta. Vă rugăm să rețineți că aceste cerințe trebuie să respecte legislatia munciiși să nu contrazică alte acte legislative.
4. Respectarea obligatorie a drepturilor și obligațiilor angajaților și angajatorilor cu legislația în vigoare. Ar trebui să vă referiți la articolele 21 și 22 din Codul muncii și normele aprobate prin lege.
5. Este inacceptabil să se încalce drepturile lucrătorilor din organizație și să se impună responsabilități care pot fi considerate inutile. Pentru a evalua acest lucru, este necesară coordonarea reglementărilor interne de muncă cu celula sindicală.
6. Sunt stabilite procedura de remunerare, precum și tipurile de stimulente.
7. Angajatorul are dreptul de a indica motivele pentru aplicarea sancțiunilor, de a descrie procedura de aplicare a acestora, precum și tipul în fiecare caz concret.
8. Caracteristicile activităților organizației pot fi natura de călătorie a muncii asociate cu călătoriile de afaceri. Procedura pentru trimiterea și plata cheltuielilor relevante este prescrisă într-un paragraf separat.
9. În plus, pot fi specificate informații de plată. comunicare celulară, combustibili și lubrifianți, asigurări medicale și altele oferite angajaților unei organizații sau grup de angajați.
10. Alți parametri prezenți în instituție, precum: cod vestimentar, control acces, secrete comerciale etc.

Reguli VTR privind timpul de lucru și perioadele de odihnă

O secțiune separată din Reguli stabilește regimul de muncă și odihnă. Aplicarea sa este supusă principiilor și specificului organizației. Angajatorul este obligat să formuleze în Reguli orele de muncă și odihnă cât mai exact posibil.

1. Este obligatorie indicarea modului de funcționare (începutul și sfârșitul orelor de lucru sau schimburilor, durata acestuia și numărul de schimburi pe zi), precum și ora pauzei de masă. Dacă, din cauza unei anumite specialități sau a listei de muncă, este necesar să se prevadă pauze suplimentare, acestea trebuie să fie incluse și în textul regulamentului.
2. Prezența orelor de lucru neregulate în temeiul articolului 101 din Codul Muncii al Federației Ruse este documentată. Dacă se aplică doar unui număr de poziții, acestea sunt enumerate în text.
3. Sunt indicate zilele care sunt considerate weekenduri.
4. Se stabilește procedura de acordare a concediilor anuale și suplimentare plătite cu clarificarea duratei acestora. Dacă organizația are o bază pentru acordarea și plata concediului suplimentar pentru un grup de specialități, angajați cu zile de lucru neregulate și alte cazuri, se indică această bază și numărul de zile.

Atunci când se utilizează un regim de muncă neregulat într-o instituție, toate condițiile acestuia ar trebui specificate în regulile VTR. Va fi necesar să se păstreze evidența timpului lucrat peste durata normală - aceasta este o cerință în articolul 91 din Codul muncii.

Există o serie de categorii de cetățeni cărora nu li se poate aplica programul de lucru neregulat. Reprezentanții sindicatelor ar trebui să acorde atenție acestui lucru atunci când convin asupra regulilor VTR. Categoriile sunt următoarele:

• copii minori;
• femei gravide;
• angajații cu dizabilități etc.

Dar pentru timpul lucrat peste norma, nu se plătesc salarii majorate, ci se oferă concediu plătit suplimentar. Durata acestuia, conform art. 119 din Codul muncii, nu poate fi mai mică de trei zile. Limita maximă este stabilită chiar de angajator.

Exemplu PVTR 2019 cu toate modificările Codului Muncii al Federației Ruse - eșantion

Cum se aprobă PVTR

Regulile sunt elaborate și aprobate de angajator, după cum rezultă din articolul 190 din Codul Muncii al Federației Ruse. Este necesară aprobarea prealabilă cu HR, servicii juridice organizatii si contabilitate. Este permisă extinderea listei structurilor de coordonare la discreția angajatorului.

La întreprindere poate fi prezent un corp reprezentativ al lucrătorilor (comitetul sindical), care trebuie să examineze proiectul PVTR înainte de aprobare și, dacă este necesar, să facă modificări. Aceștia trebuie să respecte interesele angajaților, să respecte legea și să nu încalce drepturile angajatorului. Modificările și propunerile se fac sub formă de recomandări scrise în termen de maximum cinci zile lucrătoare de la data primirii proiectului de Reguli.

Dacă angajatorul nu este de acord cu propunerile introduse în proiect de către organul sindical, este nevoie de consultări suplimentare. Dacă nu există o înțelegere reciprocă cu privire la orice problemă, se întocmește un protocol de dezacord. Atunci angajatorul poate aproba PVTR-ul în forma pe care o consideră potrivită, iar sindicatul, la rândul său, poate contesta această decizie la inspectoratul de muncă sau în instanță.

Reglementările interne de muncă sunt un act de reglementare local al organizației și sunt aprobate prin ordin al managerului. Ordinul are dreptul de a semna persoana autorizata cu dreptul de primă semnătură care i-a fost atribuit prin ordinul relevant sau prin Cartă.

Pe pagina de titlu Este necesar să existe aprobarea organizației sindicale primare sau o indicație a absenței acesteia în organizație.

Regulile aprobate trebuie comunicate fiecărui angajat împotriva semnării. În acest caz, se recomandă păstrarea unui jurnal de familiarizare separat, care va conține data la care angajatul a fost familiarizat și semnătura lui personală.

Este permisă familiarizarea cu reglementările muncii în momentul semnării contractului de muncă, sub rezerva acordului cu PVTR.

Angajatorul este obligat prin Codul Muncii al Federației Ruse să comunice cerințele Normelor angajaților nou angajați.

Cum să faceți modificări la regulile VTR

Toate modificările aduse Regulamentului se fac de comun acord cu celula sindicală, dacă angajatorul are una. În acest caz, aprobarea are loc conform regulilor referitoare la aprobarea inițială.

Codul Muncii nu stabilește o procedură strictă pentru efectuarea modificărilor la PVTR, astfel încât angajatorul trebuie să controleze el însuși procesul de formare și aprobare a acestora. Să luăm în considerare două opțiuni:

1. Regulile sunt aprobate ca act local al organizației. Apoi toate modificările au loc conform principiului aprobării inițiale: luând în considerare opinia comitetului sindical asupra proiectului.
2. Regulile sunt parte integrantă contract colectiv. Toate modificările și completările au loc în modul prevăzut de articolul 44 din Codul muncii.

Modificările semnificative privind condițiile de muncă trebuie comunicate angajaților împotriva semnăturii cu cel mult două luni înainte de intrarea în vigoare a modificărilor.

Aprobarea noului PVTR este necesară prin ordin al șefului organizației sau al unei persoane autorizate.

Disponibilitate obligatorie a acestui document stabilit în Clasificator integral rusesc documentație de management aprobată prin Decretul Standardului de Stat al Federației Ruse din 30 decembrie 1993 nr. 299 (OK 011-93, clasa 02000000, denumire cod 0252131).

Ce ar trebui să conțină regulamentul intern?

Este posibil în aceeași zi, dar înainte de recepția oficială a documentarului. Orice altceva este creativitatea angajatorului.

Opțiunea unu - jurnal sau registru

Angajatul confirmă familiarizarea sa cu o semnătură într-un jurnal sau registru special.

Opțiunea a doua - chitanță

Angajatul scrie o chitanță în care indică faptul că este familiarizat cu cerințele acestui act de reglementare local și se obligă să le respecte (recomandat). Această chitanță este depusă în dosarul sau dosarul personal al angajatului și, dacă este necesar, este preluată pentru a confirma familiarizarea.

Ce fel de încălcare va fi

Respectarea cerințelor reglementărilor locale ale angajatorului, inclusiv a reglementărilor interne de muncă (2019), este responsabilitatea angajatului, prevăzută la articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Prin urmare, dacă un angajat întârzie, absentează sau comite alte încălcări prevăzute de regulament, angajatorul are dreptul de a lua măsuri împotriva sa:

• acțiuni disciplinare, până la și inclusiv concediere;
• natura economica.

Sau le poate aplica în mod cuprinzător (dacă reglementările privind remunerarea conțin clauze adecvate care permit ca bonusurile și alte plăți, cu excepția părții salariale, să fie clasificate drept plăți de stimulare).

Desigur, înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să urmeze procedura stabilită la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse: să solicite explicații scrise și să emită documentul de reglementare corespunzător.