Metode de evaluare a eficacității organizării muncii. Evaluarea performanței personalului organizației

Metodele de evaluare a eficacității activităților sunt un concept complex aplicabil diferitelor domenii ale activității umane. Investitorii, marketerii, sociologii și profesorii au anumite abordări. Serviciul de personal folosește metode de evaluare a eficacității personalului, managerii analizează eficacitatea mecanismelor de management pe care le folosesc. Un astfel de control vă permite să rezolvați cu succes orice sarcină. Rezultate maxime sunt obținute de cei care folosesc cel mai mult metode eficiente evaluarea eficacității sistemului. Să luăm în considerare domeniul actual de aplicabilitate a unor astfel de tehnici.

Bani - analiză

Poate că metodele de evaluare a eficacității proiectelor de investiții sunt cele mai interesante pentru o gamă largă de oameni din timpul nostru. Un investitor este interesat să-și investească fondurile într-o afacere profitabilă, promițătoare, supusă minimizării riscurilor. Succesul poate fi obținut doar de cei care sunt capabili să calculeze în avans suma dividendelor și durata perioadei de realizare a profitului. Pentru a obține informații corecte și exacte, trebuie să utilizați metode fiabile de evaluare a eficacității proiectelor de investiții. Pe baza rezultatului obținut dintr-o astfel de analiză se poate lua o decizie de management privind perspectivele de utilizare a banilor.

Există proiecte destul de transparente pentru care analizele pot fi compilate în doar câteva minute, dar există situații complexe când obținerea rezultatului corect se transformă într-un proces lung, care necesită multă muncă. Multe dintre metodele de evaluare a eficacității unui proiect depind de complexitatea obiectului studiat. Pentru situații simple, s-au dezvoltat metode de calcul economic și tehnic ușor de utilizat, iar costul serviciilor pentru o astfel de analiză la contactarea experților terți poate fi egal cu suma investită în idee, deci este de preferat să se facă asta pe cont propriu. Dar la examinare proiect major metode de evaluare eficienta economica devin un aspect important, deoarece multe nevoi par supraestimate, ceea ce afectează rezultatul pozitiv. Mulți autori de proiecte solicită investitorilor fonduri suplimentare pentru a obține libertate financiară și este o analiză calitativă care ne permite să stabilim cât de justificate sunt cerințele într-un anumit caz.

Evaluare: mai întâi decideți, apoi faceți

Metodele corecte de evaluare a eficienței unei întreprinderi vă permit să înțelegeți dacă merită să investiți într-un proiect. Decizia cade întotdeauna în totalitate asupra investitorului, așa că este important să se țină cont de cât mai mulți parametri. Investiția presupune clarificarea anumitor indicatori, inclusiv suma suplimentară a fondurilor investite.

Atunci când se analizează un proiect, se presupune că munca va fi stabilă pentru o anumită perioadă de timp. Pentru această perioadă, metodele de evaluare a eficienței investiției sugerează calcularea valorii fluxurilor de numerar. Pe baza informațiilor primite, puteți concluziona cât de mari vor fi dividendele și la ce profituri să vă așteptați. Până la momentul finalizării ciclu de viață metodele de evaluare a eficacității investițiilor fac posibilă calcularea clară a indicatorilor de performanță ai proiectelor. Analiştii se compensează analiză comparativă, luând în considerare rezultatele fiecărei etape a calculelor.

Înainte și după

Metodele de evaluare a eficienței presupun efectuarea de calcule în etapa de decizie dacă merită să investești în proiectul de interes. În acest caz, profitabilitatea este comparată cu ratele depozitelor bancare. Cooperarea are sens doar dacă indicatorul propus este depășit structura financiara. Dacă metodele de evaluare a eficienței arată parametri comparabili sau dacă un proiect de investiții oferă un nivel mai scăzut de profitabilitate, lucrul cu acesta este nerezonabil și ineficient.

Sarcina investitorului este să calculeze cât de mult depinde proiectul de inflație, ce procent din profitabilitate va fi „mâncat” de acesta. Dacă profitabilitatea arată indicatori comparabili cu inflația, investiția în această opțiune este ineficientă și neînțeleaptă. Dacă există mai multe opțiuni de proiect, metodele de evaluare a eficienței sunt aplicate tuturor celor posibile pentru a compara și a colecta analitice corecte. Se ia în considerare volumul estimat al fondurilor investite, durata fiecărui proiect și indicatorii de performanță din punct de vedere economic.

Rezultat: cum se evaluează?

Metodele de evaluare a eficienței pe baza rezultatelor calculelor oferă un set de indicatori interrelaționați. Cum proiect mai complex, cu atât mai multe cantități trebuie calculate. În primul rând, ei analizează cât de mult poate afecta investiția sfera socială, ecologie, potențialul tehnologic al companiei în special, al țării în general. Metodele de evaluare a eficacității implică calcularea componentei comerciale, reflectând impactul asupra situatia financiara companie, și economice, în cadrul cărora calculează cât de puternic va fi impactul asupra persoanei juridice și a țării în ansamblu. În cele din urmă, calculează eficiența bugetară, în cadrul căreia analizează care va fi impactul punerii în practică a planului în raport cu statul, regiune și localitate.

Unele proiecte trebuie evaluate luând în considerare impactul lor asupra nivelului de independență al statului. Anumite idei de investiții pot ajuta la întărirea capacităților de apărare ale unei națiuni, făcându-le mai valoroase decât altele.

Ce este cel mai important?

Pentru fiecare investitor individual, metodele de evaluare a eficienței managementului sunt cele mai relevante ca instrument de furnizare a informațiilor cu privire la componenta economică a proiectului. Cu calculul corect al indicatorilor, devine clar cât de logică și justificată este investiția de bani în proiectul de interes. Pentru a lua o decizie inteligentă, trebuie să aveți date despre mai mulți indicatori interrelaționați.

Ce să cauți?

Metodele moderne de evaluare a eficienței oferă două opțiuni pentru indicatori care vă permit să evaluați un proiect: dinamic, static. Primele arată cum se modifică eficiența planului în timp. Se ține cont de faptul că pentru calcule sunt selectate date specifice, cărora li se dau parametrii. Cele statice oferă informații despre tăietură în raport cu un moment dat. În unele cazuri, calculul se face fără a lua în considerare deloc factorul timp.

Fiecare grup are propriile metode de evaluare a eficacității, acestea sunt împărțite în statice și dinamice. Prima presupune calcularea perioadei de rambursare, care dă acces la durata perioadei de timp în care investiția va fi returnată proprietarului. O metodă la fel de relevantă presupune calcularea coeficientului de eficiență ca raport dintre ceea ce se primește dintr-un proiect și ceea ce este investit în acesta pe durata de viață a companiei. Un alt parametru important este venitul net, calculat pe toata durata de viata a investitiei. Din suma totală se scad cheltuielile din cadrul programului de impozitare, livrările de materii prime, materiale și alte costuri.

Evaluăm corect

Folosind indicatori statici, puteți utiliza calcule destul de simple pentru a evalua eficacitatea unui anumit proiect. Rezultatele obținute prin utilizarea acestei tehnici sunt folosite ca preliminar, dar se ține cont de faptul că informațiile nu sunt întotdeauna suficiente pentru a evalua eficiența a ceea ce este planificat în realitate. Când comparați diferite proiecte de investiții, examinând doar indicatori statici, trebuie să vă amintiți că, cu valori egale, parametrii de risc pot diferi foarte mult. Pot exista și diferențe în durata de viață a proiectului, care afectează direct eficiența, dar nu este luată în considerare în metoda de calcul static.

Dinamica pentru a ajuta investitorul

Această categorie de indicatori include, de regulă, valoarea actuală netă, care reflectă valoarea componentei venit pentru o anumită perioadă de timp, precum și indicele de rentabilitate, calculat ca raport dintre valoarea actuală netă și investiția inițială în idee.

Un alt parametru important este standardul intern de rentabilitate, care dă o idee despre rentabilitatea maximă așteptată de la proiect.

Calculați conform regulilor

Metodologia dinamică de evaluare a eficienței presupune luarea în considerare a factorului timp pe fondul evaluării costurilor investitii financiare. Trebuie luată în considerare rata de reducere. În mod obișnuit, acest indicator este considerat procentajul mediu al depozitului în structurile bancare. Un alt parametru important utilizat în calcule este prețul mediu ponderat al investițiilor de capital.

Datorită utilizării unei rate de scont, este posibilă abandonarea imediată a proiectelor al căror standard intern de profitabilitate nu ajunge la ofertele depozitare ale instituțiilor financiare.

Atractivitatea investițiilor

Evaluarea acestui parametru presupune analiza tuturor obiectelor din punctul de vedere al perspectivelor de cooperare cu proiectul. Atunci când se evaluează folosind această abordare, trebuie să se țină cont caracteristici specificeîntreprinderilor. Analiștii nu studiază doar proiectul în sine, ci și obiectul de investiție în ansamblu, precum și mediul economic în care își desfășoară activitatea.

Un investitor străin este obligat să analizeze cât de convenabil vor fi servicii guvernamentale, conditii pentru investitie. Metoda implică evaluarea impozitării, ratelor de refinanțare și a capacității de a transfera liber dividende. O analiză cuprinzătoare a acestor factori ne permite să tragem o concluzie despre cât de atractivă este statul în care este înregistrat potențialul obiect de investiție. Este necesar să se analizeze dacă toate resursele necesare activităților zilnice sunt disponibile, cât de grea este povara fiscală și dacă există acces la resurse de muncă calificate.

Atractivitatea investițională a companiei

Această metodă de evaluare a eficienței activităților de investiții presupune utilizarea simultană a instrumentelor dezvoltate pentru a evalua starea financiară, activitățile, profitabilitatea și posibilele pericole asociate activității organizației. Investitor cu nivel înalt calificările pot formula adesea o concluzie corectă doar pe baza informațiilor analitice despre coeficienții financiari ai activității unei persoane juridice. Acest lucru este suficient pentru a evalua proprietatea, stabilitatea poziției, lichiditatea rezervelor de numerar, precum și activitate antreprenorială si profitabilitate.

Analiza economică implică de obicei întocmirea analitice financiare, colectând în același timp cât mai multe informații despre starea actuală a companiei. Pentru a face acest lucru, evaluați mijloacele fixe și nivelul de deteriorare și volumul de muncă. Analiștii inspectează zonele de producție pentru a determina cât de bine sunt organizate procesele. Înainte de a investi într-un proiect, un investitor responsabil evaluează și cât de eficientă este compania pe plan intern structura de management. Rentabilitatea va veni din investirea resurselor dumneavoastră doar într-o companie bine concepută, structurată și în cadrul căreia există o scară ierarhică bine gândită.

Riscuri și profituri

Metodologia de evaluare a acestor factori presupune analiză cuprinzătoare activitățile unei persoane juridice. Studiul examinează cât de mari sunt riscurile investitorului atunci când colaborează cu proiectul. Un risc de investiție este considerat a fi posibila pierdere a unei anumite sume de către un investitor dacă acesta decide să investească într-un proiect. Evaluarea pericolelor este o sarcină complexă în mai multe etape în care trebuie luați în considerare o serie de factori semnificativi.

Evaluarea pericolelor asociate investițiilor este o etapă înainte de care trebuie mai întâi să evaluați atractivitatea țării ca destinație de investiții, regiune sau industrie a întreprinderii. Numai după ce primiți informații suficient de corecte și aplicabile pentru o analiză ulterioară se poate lucra asupra posibilelor pericole.

De ce am nevoie de asta?

Metodele moderne de evaluare a eficacității proiectelor de investiții fac posibilă analizarea în ce măsură riscul de a investi bani într-o întreprindere este justificat de potențiala rentabilitate asociată obiectului. Totodată, se calculează prima de risc. O abordare responsabilă vă permite să implementați în mod eficient cele mai profitabile proiecte, știind ce puteți obține din ele și ce puncte nu pot fi neglijate, ceea ce este important în primul rând.

O evaluare calitativă a performanței pentru un expert financiar oferă cea corectă, lista curenta obiecte de investiții, distribuite pe rang, unde cel mai mare este inerent celui mai mare proiect promitator. Alegând direcția de investiție a banilor folosind această logică, puteți calcula pași suplimentari pentru a crește capitalul.

Care sunt acceptate la întreprindere. Ele pot fi înregistrate în mod corespunzător poziţie, care reglementează și procedura de evaluare. Fiecare organizație își dezvoltă propriile criterii și, prin urmare, chiar și aceleași posturi în instituții diferite pot avea cerințe diferite.

Evaluarea performanței personalului

Evaluarea productivității muncii și a costurilor cu personalul este necesitatea identificării raportului de eficiență angajat individual sau echipa la cheltuieli. Principalele criterii în această analiză sunt indicatorii actuali de performanță, precum și costul întreținerii unui angajat sau departament.

Pentru a evalua performanța muncii, este necesar în primul rând să identificăm principalele criterii de evaluare a personalului în afaceri. Potrivit acestora, sunt dezvoltate metode - acele acțiuni și activități, ale căror rezultate formează o opinie despre angajat și valoarea acestuia pentru organizație.

Criterii și indicatori de evaluare a performanței personalului

Principalele criterii de evaluare a angajaților sunt următoarele aspecte:

• calificare profesională— posesia abilităților, cunoștințelor și experienței necesare pentru acest post;
• competenţă— caracteristici personale care sunt utilizate pentru aplicarea cunoștințelor existente în practică;
• caracteristici psihologice și morale - abilități care ajută la adaptarea la schimbări și situații stresante, integrarea și lucrul în echipă;
• indicatori specifici suplimentari - aceștia pot include cerințele postului legate de personalitate, de exemplu sănătatea sau atitudinea față de muncă.

În evaluarea performanței personalului, se obișnuiește să se evidențieze indicatorii în conformitate cu metodologia utilizată. De exemplu metoda matricei presupune crearea unui profil ideal cu un set de caracteristici adecvate. Angajatul este comparat în funcție de aceste valori.

Metode de evaluare a performanței angajaților

Metodele utilizate sunt îmbunătățite pe baza experienței existente. Pentru a îmbunătăți performanța, se organizează seminarii și instruiri comune cu instituții similare. Când împărtășiți experiența, este important să acordați atenție adaptării acesteia la propria organizatie. Nu toate metodele pot fi la fel de eficiente și pot arăta cele mai bune rezultate.

Eficiența sistemului de stimulare și evaluare a personalului

Evaluarea eficacității organizării personalului muncii se bazează pe acei indicatori care sunt descoperiți pe baza rezultatelor activităților de evaluare. Criteriul principal în în acest caz, va fi eficacitatea lor. În practică arată așa.

Pe baza măsurilor luate se face o concluzie și se fac recomandări care au ca scop îmbunătățirea muncii unui angajat individual sau a echipei în ansamblu. După ce sunt finalizate, evaluările suplimentare sunt efectuate după o anumită perioadă de timp. Pe baza rezultatelor sale, se trag concluzii cu privire la eficacitatea întregului sistem.

Un aspect important în acest sens este stimularea la activitatea munciiși motivația angajaților. Dacă există dorința de îmbunătățire și îmbunătățire a performanței, atunci eficacitatea acțiunilor întreprinse crește cu un ordin de mărime.

Abordări pentru evaluarea performanței personalului

Pentru a evalua eficiența muncii, se pot distinge următoarele abordări:

• evaluarea performanței la nivelul companiei în ansamblu, unitate structuralăși un specialist separat;
• dorinta de a folosi eficient potentialul personalului ca resursa pt dezvoltare cu succes organizații;
• identificarea acelor angajați care au cel mai mare succes; încurajarea și includerea acestora în rezervele de personal;
• folosind pârghii motivaționale și stabilirea unei relații strânse între eficiența muncii și salarii.

Aceste abordări sunt principalele aspecte în care funcționează serviciul de management. Scopul final este de a crea condiții care să ajute la eliberarea potențialului fiecărui angajat în parte, în beneficiul organizației.

Indicatori pentru evaluarea performanței personalului

Eficiența muncii este o componentă separată a succesului unei organizații. Indicatorii săi pot fi identificați în următoarea listă:

• productivitatea activității de muncă și fluctuațiile acesteia;
• valorile calitative ale muncii;
• calificările profesionale ale angajaților;
• raportul dintre costurile de întreținere a unui angajat și productivitatea acestuia;
• raționalitatea în organizarea condițiilor de muncă, precum și optimizarea proceselor existente.

Într-o analiză generală, putem concluziona că eficiența activității de muncă constă în performanțe mai mari la costuri mai mici. Prin acest criteriu este evaluată eficacitatea personalului.

Evaluarea rezultatelor muncii este una dintre funcțiile managementului personalului care vizează determinarea nivelului de eficiență a performanței muncii.

Evaluarea rezultatelor muncii este o parte integrantă evaluarea afacerii personalului, împreună cu evaluarea comportamentului lor profesional și a calităților personale, și constă în determinarea conformității rezultatelor muncii angajatului cu obiectivele stabilite, indicatorii planificați și cerințele de reglementare.

Indicatorii rezultatelor finale ale muncii lucrătorilor, precum și conținutul acestuia, sunt influențați de o combinație de diferiți factori

Clasificarea factorilor luați în considerare la evaluarea performanței la locul de muncă

Evaluarea rezultatelor muncii la diferite categorii de lucrători (manageri, specialiști, alți angajați, lucrători) diferă în funcție de sarcinile, semnificația, indicatorii sau caracteristicile acestora și complexitatea identificării rezultatelor.

Evaluarea rezultatelor muncii managerilor și specialiștilor caracterizează capacitatea acestora de a influența direct activitățile oricărui nivel de producție sau management. În cea mai generală formă, rezultatul muncii unui angajat al managementului se caracterizează prin nivelul sau gradul de realizare a obiectivului de management la cel mai mic cost.

Rezultatul muncii liderului, de regulă, se exprimă prin rezultatele activităților de producție, economice și de altă natură ale organizației sau diviziilor (de exemplu, îndeplinirea planului de profit, creșterea numărului de clienți etc.), precum și prin mediul socio- condițiile economice de muncă ale angajaților din subordine (de exemplu, nivelul de plată a forței de muncă, motivația personalului etc.).

Rezultatul muncii specialiștilor determinate pe baza volumului, exhaustivității, calității și oportunității îndeplinirii sarcinilor de serviciu atribuite.

În practică, atunci când se evaluează performanța managerilor și specialiștilor, alături de indicatorii cantitativi, i.e. se folosesc şi cele directe, indirecte, care caracterizează factorii care influenţează obţinerea rezultatelor. Acești factori de performanță includ:

Eficiența muncii

Tensiune, intensitate de lucru

Complexitatea muncii, calitatea muncii etc.

Spre deosebire de indicatorii direcți ai rezultatelor muncii, evaluările indirecte caracterizează activitățile angajatului în funcție de criterii care corespund ideilor ideale despre modul de performanță. responsabilități de serviciuși funcțiile care stau la baza acestei poziții și ce calități trebuie demonstrate în legătură cu aceasta.

Evaluarea rezultatelor lucrătorilor se realizează destul de simplu, deoarece rezultatele cantitative și calitative ale muncii lor sunt exprimate în cantitatea de produse produse și calitatea acestora. Rezultatul muncii lor este evaluat prin comparație cu sarcina planificată.

Procedura de evaluare a performanței va fi eficientă dacă sunt respectate următoarele: conditii obligatorii:

1. stabilirea unor „standarde” clare de rezultate ale muncii pentru fiecare post (loc de muncă) și criterii de evaluare a acestuia;

2. elaborarea unei proceduri de evaluare a rezultatelor muncii (când, cât de des și cine efectuează evaluarea, metodele de evaluare);

3. furnizarea de informații complete și de încredere evaluatorului despre rezultatele muncii angajatului;

4. discutarea rezultatelor evaluării cu angajatul;

5. luarea unei decizii pe baza rezultatelor evaluării și documentarea evaluării.

Pentru evaluarea rezultatelor travaliului sunt utilizate diferite metode:

Evaluatorul citește descrierea unui criteriu (de exemplu, competența inginerească) în chestionarul de evaluare și pune o notă pe scară în conformitate cu calificările evaluatorului. O metodă costisitoare și intensivă în muncă, dar accesibilă și de înțeles pentru lucrători Metoda scalei de observare a comportamentului Asemănător precedentului, dar în loc să determine comportamentul angajatului într-o situație decisivă a timpului curent, evaluatorul înregistrează pe scară numărul de cazuri când angajatul s-a comportat într-un fel sau altul anterior.

Metoda necesită forță de muncă intensivă și necesită costuri materiale LA Astăzi, puține structuri recurg la o evaluare cuprinzătoare a personalului, incluzând atât diagnosticarea calităților personale ale candidaților atunci când selectează pentru „rezerva de creștere”, cât și analiza rezultatelor muncii, caracteristicile comportamentului muncii al angajaților: doar unele întreprinderi folosesc specii individuale evaluări (cel mai adesea la selectarea candidaților pentru locurile de muncă vacante).

Evaluarea cuprinzătoare a personalului are ca scop obținerea unui efect economic (realizarea unor indicatori economici înalți) și social (coordonarea și implementarea intereselor subiecților și obiectelor de evaluare). Înainte de a trece direct la analiza eficacității acesteia, este necesar să evidențiem trăsăturile esențiale ale obiectului de studiu, și anume evaluarea personalului organizației. În termeni generali, o astfel de evaluare este un proces secvenţial în mai multe etape de studiere a calităţilor, abilităţilor, comportamentului şi performanţei individuale ale unui angajat. Îndeplinește cerințele randament ridicat Doar o evaluare sistemică este capabilă.

Sistemul de evaluare a personalului combină două grupe de componente, determinate de structura internă (ansamblul elementelor interconectate create sau atrase de sistemul însuși și care asigură realizarea scopurilor acestuia) și de mediul extern (setul de elemente prin care interacționează schema). cu mediul extern).

Prima grupă include subiectele și obiectele de evaluare efectiv implicate, un set de indicatori de referință și efectivi, criterii de evaluare, metode și mijloace selectate etc.

Pentru a doua grupă:

• intrarea sistemului de evaluare - personal, subiecti potentiali de evaluare, tehnologii moderneși metode, echipamente și tehnologie pentru efectuarea evaluării, documente primite etc.;
• ieșirea sistemului de evaluare - rezultatele evaluării; documente care conțin informații despre evaluare și domeniile de utilizare ale acesteia; informații orale și scrise etc.;
• comunicarea cu mediul extern - fluxuri de informații și documentare între sistemul de evaluare și mediul extern pentru coordonarea acțiunilor (comunicarea poate fi directă și inversă: directă - transferul rezultatelor evaluării către angajat; invers - informații despre reacția acestuia, propuneri de realizare a evaluarea, ameliorarea acesteia etc.) d.).

Mediul extern ar trebui să fie distins de mediul extern al sistemului de evaluare, adică. factori sau elemente în care se află şi cu care are legături directe sau indirecte. Mediul de evaluare externă, în opinia noastră, trebuie luat în considerare în funcție de sistemele din care este element sau subsistem.

În consecință, putem distinge:

• cel mai apropiat mediu extern sau micromediu - acea parte a mediului cu care sistemul de evaluare este în interacțiune directă și de care depinde conținutul și eficacitatea evaluării (mediul imediat este sistemul de management al personalului);
• macromediu - parte a mediului care indirect sau indirect, prin sistemul de management al personalului, afectează specificul sistemului de evaluare.

Macromediul, la rândul său, este împărțit în intraorganizațional și extern, constând din elemente ale „mediului țintă al organizației”. Principalii factori ai mediului intra-organizațional includ strategia de dezvoltare a întreprinderii, stadiul ciclului de viață al acesteia, cultura intra-companie, metodele și stilurile de management de conducere etc. Factorii din mediul țintă care au cel mai mare impact asupra evaluării personalului sunt starea pieței muncii, industria și structura profesională a cererii și ofertei. forta de munca, politica de personalîn domeniul angajării, atragerea și evaluarea întreprinderilor concurente, a valorilor și normelor sociale și de muncă existente în societate etc.

Evaluarea ca sistem are propria sa structură, incluzând multe componente care se află în anumite relații, și conținutul său (un set de obiecte și subiecte de evaluare ca purtători ai calităților, intereselor, nevoilor specifice individuale), precum și tehnologii și metode, o descrierea unui set de competențe specifice etc. Cu alte cuvinte, conținutul sistemului de evaluare arată ce componente sunt incluse în acesta, ce calitate sunt acestea și care este esența lor.

O analiză a activităților organizațiilor ne permite să concluzionăm că principiile de construire sistematică a evaluării personalului sunt adesea ignorate: la alegerea tipurilor și metodelor de evaluare, doar factorii individuali sunt luați în considerare, evaluarea care este implementată nu este combinată cu alte elemente ale; sistemul de management al personalului, precum și cu strategia de dezvoltare a întreprinderii. Există, de asemenea, o contradicție în obiectivele, metodele și indicatorii de evaluare și inconsecvența acestora cu specificul obiectului și subiectului.

Prin urmare, este atât de important să stăpânești metodologia și metodologia pentru determinarea eficienței evaluării personalului. În prezent, eficacitatea oricărui sistem socio-economic este evaluată fie folosind modele bazate pe costuri (și este calculată ca raport dintre rezultate și costuri), fie modele non-cost (definite ca raportul dintre rezultate și nevoi, obiective etc.) .

Aderarea la principiul eficienței economice în raport cu sistemul de evaluare a personalului este posibilă doar parțial (nu toate rezultatele și costurile pot fi măsurate cantitativ; nu există o corelație strictă între costuri și efecte etc.), iar utilizarea termenului " eficiență” presupune că, pe lângă proporția tradițională sub formă de valoare, există și altele. Prin urmare, pare indicat să trecem la combinarea formelor complementare de exprimare a eficienței și să facem analize din pozițiile țintă, nevoi și economice.

Eficiența nevoilor exprimă gradul în care nevoile sunt reflectate într-un scop și (sau) ca rezultat. Adică, dacă obiectivele sistemului de evaluare a personalului iau în considerare nevoile subiecților și obiectelor de evaluare și, de asemenea, nevoile tuturor elementelor sale sunt realizate în rezultatele funcționării sistemului, atunci acesta poate fi considerat eficient.

Forma de nevoie este asociată conceptului eficienta sociala, care este asigurată prin implementarea unor măsuri sistemice care vizează satisfacerea așteptărilor socio-economice, și prevede o analiză a gradului în care nevoile de personal sunt satisfăcute.

Sistemul de evaluare este o formație cu mai multe elemente, prin urmare, atunci când se analizează eficacitatea acestuia, este necesar să se țină cont de nevoile și interesele componentelor structurale: subiecți (de exemplu, manageri) și obiecte (în special, indivizi), managementul personalului. sisteme, organizații și mediul extern.

Eficacitatea sistemului poate fi evaluată, în primul rând, din punctul de vedere al nevoilor întreprinderii care îl finanțează. În acest caz, iese în prim plan aprecierea rezultatului, corelat cu costurile suportate. În al doilea rând, din perspectiva serviciului de management al personalului, când cantitativ și indicatori de calitate, care caracterizează amploarea muncii prestate, impactul rezultatelor evaluării asupra dezvoltării și funcționării întregului sistem de management al personalului. În al treilea rând, din perspectiva lucrătorilor individuali și a managerilor. Din punctul de vedere al angajatului, evaluarea performanței se va baza pe gradul în care sunt atinse scopurile, obiectivele și nevoile semnificative personal. Pentru manageri, efectul îmbunătățirii rezultatelor muncii și al metodelor de gestionare a subordonaților este important. În al patrulea rând, din poziția consumatorilor indirecti de servicii (de exemplu, o regiune). În acest caz, eficacitatea evaluării este determinată din perspectiva implementării regionale sociale și sarcini economice(reducerea tensiunii de pe piața muncii, reglementarea cererii și ofertei de profesii etc.).

Pe baza unei analize a gradului în care sunt realizate interesele celor patru grupuri numite, se determină eficacitatea sistemului de evaluare, dar poate apărea problema alegerii priorității nevoilor și combinarea optimă a acestora.

Eficiența nevoii este strâns legată de eficiența țintă: mai eficient în alte condiții condiţii egale va exista un sistem al cărui scop reflectă nevoile obiectelor şi subiectelor de evaluare.

Scopul final al evaluării poate fi construirea unui sistem care să răspundă prompt dinamicii sarcinilor de management al personalului și al întreprinderii și să contribuie la obținerea unui efect socio-economic în gestionarea potențialului uman al organizației. Criteriul de referință pentru starea rezultatelor sistemului, de exemplu, poate fi obținerea celor mai complete și fiabile caracteristici ale subiecților evaluați sau creșterea validității decizii de managementîn raport cu subiectul pe baza unei evaluări adecvate şi detaliate a acestuia. Obiectivele pot fi foarte diferite, iar formularea lor depinde de rolul pe care conducerea întreprinderii îl atribuie sistemului de management al personalului și evaluării acestuia.

Eficiența economică a sistemului (caracteristică gradului de implementare efectivă a oportunităților obiective de a obține rezultatul maxim util pentru date sau costuri minime) se apreciază prin compararea tradițională a tuturor efectelor obținute (economice, sociale, psihologice etc.) cu costurile suportate pentru construcția și dezvoltarea sistemului.

Tiparele generale de funcționare a sistemelor de evaluare la diferite întreprinderi sunt gradul de gradualitate a investițiilor de capital în evaluare, caracterul „amânat\\” al obținerii rezultatelor acesteia. Eficiența economică poate fi determinată doar local. De exemplu, într-un departament, se introduce o evaluare curentă a performanței angajaților, legată de stimulentele acestora, iar după o perioadă scurtă de timp se evaluează modificările indicatorilor de productivitate a muncii, corelate cu costurile suportate pentru realizarea evaluării.

Un obstacol în calea stabilirii rentabilității evaluării personalului este și dificultatea de a măsura indicatorii de efect, asigurând reprezentativitatea și certitudinea cantitativă a acestora. În ciuda relativă ușurință a judecăților subiective cu privire la eficacitate, evaluările obiective bazate pe date cantitative sunt mai de preferat. Identificarea eficacității cu acea parte a acesteia care poate fi măsurată direct poate duce la identificarea eficacității ridicate sau scăzute, fără a spune nimic despre eficacitatea reală a sistemului de evaluare a personalului. Indicatorii descriptivi vor reflecta partea calitativă a rezultatelor.

Pentru o analiză completă și cuprinzătoare a eficacității evaluării personalului, ar trebui să se facă referire simultan la cele trei forme ale acesteia. Expresia integrală a categoriei de eficiență a sistemului poate fi prezentată sub următoarea formă:

Dacă scopul sistemului de evaluare a personalului reflectă nevoile tuturor subiecților și obiectelor sale, atunci primul raport (eficiența necesarului) se dovedește a fi egal cu unul. În mod similar, dacă rezultatul realizează pe deplin scopul, atunci a doua relație ( eficienta tinta) este egal cu unu. În aceste condiții, obținem expresia tradițională a eficienței economice - o comparație a rezultatelor și costurilor. Adică, din punctul de vedere al unei înțelegeri cuprinzătoare a esenței eficienței, cel mai productiv sistem este cel care satisface cel mai bine nevoile la costuri minime (sau date).

Ideea principală a abordării descrise este că, dacă există o eficiență care nu poate fi cuantificată în termeni monetari și comparată cu costuri, este necesar să ne întoarcem la țintă și să avem nevoie de forme de exprimare a eficienței.

Modelul de eficiență cu trei componente poate fi completat cu o altă varietate - comercială. Acest tip satisface interesele întreprinderii într-un mediu concurenţial, întrucât prezintă o perioadă de rambursare egală cu perioada de timp de la începerea investiţiilor financiare în sistemul de evaluare a personalului până la momentul în care volumul investiţiilor este egal cu volumul total de amortizare. profit net. Eficacitatea comercială a evaluării personalului este adesea dificil de stabilit cu precizie. indicator cantitativ. Atât costul evaluării, cât și profitul din acesta sunt un element neizolat costuri totale asupra personalului și a profitului general din funcționarea sistemului de management al personalului. Cu toate acestea, este necesar să se facă o analiză aproximativă a duratei de achitare a investițiilor în evaluarea personalului.

E = C/P · R/C · R/Z,

unde E este eficacitatea sistemului de evaluare a personalului;
T - scopul evaluării;