Poziție nouă, un birou separat, propriul personal de subordonați și „aureola” managerului deasupra capului tău ținut sus... Toate aceste puteri privilegiate le-ai dobândit destul de recent, primind un loc în departamentul administrativ și alăturându-te automat la numărul celor „selectați”. turn” al companiei dumneavoastră. Dar înainte să ai timp să-ți revină din starea neponderală de euforie și durere de cap de la sărbătoarea de ieri în cinstea promovării tale, o muscă în unguent a căzut literalmente în unguent sub forma unor probleme cu subalternii care au lansat bătălii întregi în departament, deschis. sau refuzând în secret să accepte identitatea noului șef .
„Rebelii” ignoră instrucțiunile, contestă informațiile, sugerând nesiguranța acestora, critică metodele de management, demonstrându-și reticența de a se supune. La început, nu toți liderii nou bătuți decid să efectueze operațiuni punitive sub formă de amenzi, concedieri și spargerea geamurilor subordonaților lor într-o noapte întunecată (aceasta, desigur, este o exagerare, dar cine dracu nu este glume), iar războiul invizibil se prelungește la nesfârșit. Un șef nedorit se grăbește la colegii mai experimentați pentru sfaturi sau explorează adâncurile internetului pentru a găsi o modalitate de a deveni un lider demn. Să luăm în considerare ce ne sfătuiesc psihologii în astfel de cazuri.
O linie fină între o crenguță și o turtă dulce
Prima și, poate, principala regulă este că, indiferent de metoda de management, aceasta nu ar trebui să dăuneze nici angajatului, nici procesului de muncă. Indiferent cât de mult ai studiat literatura pe această temă, ai vizionat videoclipuri de formare, ai ascultat sfaturi contradictorii de la colegi în timpul prânzului, stilul tău de management nu ar trebui să copieze orbește instrucțiunile tipărite în cărți și exprimate de manageri cu experiență. Psihologia managementului oamenilor, în interpretarea dvs., ar trebui să poarte amprente individuale ale naturii, trăsături naturale de caracter, perfecționate de capacitatea de a-și controla emoțiile și propria experiență a drumului parcurs de jos până în vârful scării ierarhice. Atitudinea ta față de subalterni ar trebui să fie exact aceeași cu ceea ce te-ai aștepta de la șeful tău atunci când stai pe scaunul unui funcționar obișnuit. Încearcă să găsești o cale de mijloc între plictisul supărat și sâcâitor, care refuză să stingă chiar și un sunet de laudă, și șeful adept care nu îndrăznește să-și arate nemulțumirea.
„Veto” al managerului sau Ce să nu faci
Înainte de a găsi răspunsul dorit și metoda eficienta Cum să-ți subjugi subordonații, ar trebui să te familiarizezi cu lista acțiunilor interzise, a căror încălcare te va caracteriza ca un șef tiran extrem de neplăcut și prost manier:
- Devin personal. Analizarea calităților personale, neînrudite ale unui angajat este o modalitate sigură de a întoarce echipa împotriva ta.
- Un ton ridicat care se transformă într-un țipăt. Țipetele sălbatice nu vor speria angajații și nu îi vor forța să se supună, mai mult, cu un astfel de comportament îți vei demonstra slăbiciunea și incapacitatea de a reține emoțiile și, prin urmare, să te descurci.
- Auto-lauda regulată și demonstrarea propriei importanțe. Un șef care se laudă exclusiv pe sine și nu ratează niciodată ocazia de a se lăuda cu succesele sale și de a arăta cât de semnificativă este silueta lui pentru companie nu va putea niciodată să trezească respect și sprijin din partea echipei care i-a fost încredințată, cu atât mai puțin admirație.
- Încălcarea rutinei zilei de muncă prin dreptul de a fi incluse în numărul „domnilor”. Dacă un lider își permite acțiuni care se încadrează în categoria celor interzise de el (sub formă de infinit convorbiri telefonice cu pasiunea lui, folosirea căștilor, navigarea pe internet, Skype nu pe probleme de muncă, luând o gustare în departament), angajații din subordine vor începe în curând să-i urmeze exemplul, transformând rapid interdicțiile oficiale în unele formale.
- Performanță lentă, dezinteres pentru rezultat, lipsă de idei strălucitoare și inițiativă. Ca și șeful, la fel sunt și angajații. Un lider care nu susține întreprinderea natală va infecta în orice caz oamenii care îl urmăresc cu indiferența lui.
Categorii de control, tehnici și trucuri
În ciuda versatilității sale, psihologia practică a managementului oamenilor este împărțită în două categorii:
- Calea spre succes prin a sta călare pe gâtul subalternilor sau Tehnicile unui lider insensibil.
- Calea spre succes ca învingător în mâinile subordonaților sau puterea de inspirație.
Liderul alege tactica adecvată - în funcție de calitățile personale, propria experiențăși atitudinile față de oameni în general.
Manipulare
Manipularea ca control ascuns implică o influență inteligentă și vicleană asupra unei persoane, menită să-și atingă propriile obiective. În cazuri rare scopuri finale poate fi bun, dar manipularea, prin natura ei, nu este altceva decât un act de influențare a oamenilor, forțându-i imperceptibil să ia decizii nefavorabile. Principala sa diferență față de supunerea voluntară este că pur și simplu nu i se oferă unei persoane posibilitatea de a alege o altă cale decât cea impusă.
În cazul nostru, conceptul luat în considerare, în funcție de natura liderului, poate fi folosit pentru a-și atinge propriile obiective egoiste sau în beneficiul companiei. Gestionarea subordonaților bazată pe principiul manipulării include resentimente, furie, frică și vinovăție provocate cu pricepere.
Resentimente, furie
O frază nemăgulitoare aruncată întâmplător sau direct de un manager cu privire la calitățile de afaceri ale unui angajat pe fundalul laudelor ample din partea unui alt subordonat, în 9 cazuri din 10, atinge scopul și totul datorită sentimentului de competiție inerent oamenilor. Afirmația stimulativă arată cam așa: „Petrov a făcut față cu brio sarcinii, dar nu poți face asta, nu-i așa?” sau „Nu ești pe măsură pentru Petrov!”, sau „Nu ești capabil de nimic, în afară de Petrov!” Cocktailul de sentimente explozive care copleșește angajatul - mânie, resentimente, dorința de a-și demonstra abilitățile și de a demonstra că și el poate și poate face multe - împinge persoana manipulată să îndeplinească o varietate de sarcini. Fără să se gândească la natura acțiunilor sale, subordonatul, fără să știe, contribuie la întruchiparea ideilor șefului.
Frică
Este imposibil să se determine cu exactitate natura fricii de superiori: poate fi cauzată de autoritatea unui lider despot, de voința slabă a unui subordonat sau de intimidare sub forma: „Pentru nesupunere și neîndeplinirea sarcinilor atribuite - demitere! ” Câteva intimidări, care se termină cu calculul angajaților obstinați pentru a confirma cuvintele, vor avea efectul dorit: angajații care își prețuiesc locul vor urma conducerea șefului. Numai în acest caz, relația dintre manager și subordonat se va baza nu pe respect și dăruire în numele întreprinderii, ci pe frica banală de a-și pierde locul de muncă.
Vinovăţie
Managementul ascuns, construit pe un sentiment de vinovăție, include metode în care șeful anunță privarea tuturor angajaților departamentului de bonusuri sau concedii din cauza calității proaste a muncii a unuia dintre ei; sau un angajat rămâne fără primă (vacanță) din cauza zelului insuficient al celorlalți. Tehnica presiunii, bazată pe sentimente de vinovăție, are ca scop crearea motivației de a lucra mai bine pentru a nu-i dezamăgi pe alții.
Psihologia conducerii oamenilor, bazată pe provocare pricepută, este capabilă să producă rezultatele scontate, dar este aplicabilă în cazurile în care influența ascunsă este necesară pentru scopuri bune și nu pentru propriul interes, folosind forțele și resursele altor oameni.
Influență pozitivă
Pentru a deveni un bun lider, trebuie să realizezi că comportamentul, acțiunile și relațiile tale cu subalternii afectează direct microclimatul departamentului, atitudinea angajaților față de muncă și eficacitatea sarcinilor îndeplinite. Un lider trebuie să fie capabil să-și asume responsabilitatea, să-și inspire echipa, să-i infecteze cu entuziasmul său, să dea exemplu și să fie un ideal pentru ei. Un lider excelent nu este cel care provoacă frică de animale subordonaților săi, îi suprimă și provoacă conflicte. Un adevărat lider este cel care, cunoscând psihologia fiecărui angajat, aspirațiile, valorile și dorințele acestuia, orientează fluxul de energie în direcția corectă. Pentru el nu există clase de „șef și subordonat”, se dedică muncii sale atât de mult încât nu poate decât să stârnească admirația, este iubit, apreciat, respectat de toată lumea și îl urmează cu ușurință.
Laudă, lingușire, încurajare
Nu este un secret pentru nimeni că orice persoană are nevoie regulată de laudă, încurajare și aprobare pentru acțiunile sale. Un lider este cel care poate oferi ceea ce doresc subalternii săi. Laude binemeritate, un sistem de bonusuri pentru cei mai buni angajați și recunoașterea realizărilor lor sunt un instrument eficient pentru a câștiga încrederea, respectul echipei și pentru a-i inspira spre rezultate și mai strălucitoare.
O metodă eficientă de management este, de asemenea, lauda în avans, atunci când șeful își exprimă în avans recunoștința subordonatului, de exemplu: „Am decis să îți încredințez această sarcină, deoarece numai tu te poți descurca.” Un angajat încurajat și recunoscător (în caz contrar, „Șeful crede că sunt cel mai bun și pur și simplu nu-l pot dezamăgi!”) își îndeplinește misiunea cu zel și diligență dublate. În acest caz, șeful, care înțelege clar cum să-și subordoneze subordonații, realizează două păsări dintr-o singură piatră: realizează o performanță excelentă a sarcinii atribuite și crește numărul de oameni loiali lui.
Arta inspirației
Este important să fii capabil să direcționezi mulți oameni cu obiective diferite, grade diferite de eficiență și abilități către un singur drum. Pentru a face acest lucru, fiecare membru al echipei trebuie să găsească abordare individuală, află aspirațiile și motivele sale și, pe baza acesteia, dezvoltă motivația. La urma urmei, când motivele sunt clare, este mai ușor să avansezi, transformând o mulțime disparată într-o echipă prietenoasă puternică, orientată spre rezultate. Un lider nu trebuie doar să fie capabil să inspire, ci și să mențină spiritul de luptă, să meargă împotriva vântului, umflând încrederea în succesul inevitabil atunci când cineva renunță involuntar... În plus, una dintre calitățile excelente ale unui șef din arsenalul său este capacitatea de a rezolva eficient și prompt certurile dintre angajați, fără daune pentru ambele părți. Dar conflictul „manager-subordonat” al unui lider profesionist apare o singură dată - chiar la începutul unei cariere manageriale și chiar și atunci nu întotdeauna.
Competenţă
Subordonații acordă adesea atenție cât de competent este șeful lor în domeniul care i-a fost încredințat, dacă are cunoștințele și aptitudinile necesare. Trebuie să fii pregătit pentru o evaluare atentă, un interes apropiat și analiză detaliată abilitățile lor din partea secțiilor tale. Prin urmare, trebuie pur și simplu să știți aproape totul despre activitățile dvs., să vă îmbunătățiți constant și să vă extindeți baza de cunoștințe. În ochii echipei, liderul este întruchiparea perfecțiunii, a geniului și a unei minți strălucitoare, neconvenționale, altfel cum a reușit să obțină această poziție? Nu doriți să vă dezamăgiți angajații, cu atât mai puțin să vă simțiți ca un lider nedemn, cerându-le în mod regulat ajutor în probleme care nu vă sunt familiare? Studiază, analizează și învață constant să devii un as în domeniul tău fără a-ți pune propriile responsabilități asupra angajaților tăi, altfel care este sensul conceptelor de „manager” și „subordonat”?
Contactați pe nume
Urmați sfatul celebrului psiholog D. Carnegie, care a susținut că un nume este cel mai dulce sunet pentru noi. A chema pe nume crește importanța unei persoane în propriii ochi și insuflă încredere în interlocutor. Numiți subordonații dvs. nu după numele de familie sau porecla lor, ci strict după prenumele lor și în niciun caz nu-l confundați sau denaturați. Acest cea mai simplă tehnică iti garanteaza favoarea si respectul celorlalti.
Ascultarea este, de asemenea, o artă
Învață să-ți asculți cu atenție interlocutorul, menținând pe față o expresie de interes politicos, fără nicio urmă de nerăbdare sau, și mai rău, indiferență. Dacă nu ești de acord cu cuvintele lui, nu te grăbi să întrerupi conversația cu argumentele tale. Ascultă-l pe angajat până la capăt, notează valoarea părerii sale și abia apoi exprimă-ți viziunea această problemă. Abilitatea de a asculta și de a ține cont de opiniile subordonaților nu va face decât să vă sporească autoritatea și să câștige respectul echipei.
Aplicând metodele și sfaturile descrise mai sus, veți înțelege cum să vă subordonați subordonații și, poate, să deveniți unul dintre cei mai buni lideri ai timpului nostru.
Abilitatea de a comunica cu subordonații și de a da feedback sunt denumite în mod tradițional abilități de bază manager profesionist. Orice manager ar trebui să poată vorbi cu un angajat la momentul potrivit. Și se pare că ceea ce este mai ușor este să suni și să vorbești. Specific și la obiect. Lăudat. Criticat. Stabiliți sarcini. Nici o problemă!
Cu toate acestea, în practică totul este departe de a fi atât de roz. Sondajele pe care le-am efectuat în câteva zeci de companii au arătat că feedback-ul este perceput cel mai adesea de către angajați ca o zonă cu probleme în relația cu managerul lor.
„M-a sunat și a spus că am primit un bonus. Și a predat o scrisoare în care spunea că premiul a fost pentru finalizarea excelentă a proiectului. Banii au fost de mare ajutor, dar am vrut să aud cuvinte de recunoştinţă de la şeful meu.”
„Fiecare dimineață începe cu țipete. Ușa se deschide, iar șeful de la biroul lui începe să-i mustre pe toți unul câte unul. Ne faceam griji, dar acum ne-am obisnuit. Acest lucru nu afectează în niciun fel munca. Își va ușura sufletul și vom continua să lucrăm.”
„Nu este deloc interesată de modul în care decurge munca mea. Oferă sarcini, mai ales prin e-mail. mă conformez. Mi se pare că lucrez într-un alt oraș, deși biroul ei este la zece metri de biroul meu.”
Valoarea feedback-ului
Nevoia de feedback este firească pentru orice persoană, fie ea un manager de top sau un angajat obișnuit. Fac ceea ce are nevoie compania? Corect sau greșit? Vor fi recunoscute eforturile mele? Lipsa de feedback, precum și încălcare gravă reguli pentru prezentarea acesteia, privează o persoană de linii directoare în organizație și îi reduce dorința de a lucra. Pentru un manager, feedback-ul este un instrument care vă permite să:
- Exprimați recunoașterea angajatului și mențineți-i motivația ridicată.
- Înțelegeți motivele comportamentului nedorit al unui angajat.
- Comportamentul corect al angajaților care se abate de la standarde.
- Vizează un angajat pentru dezvoltare într-o direcție specifică.
Ai de gând să vorbești cu un angajat? Vrei să funcționeze? Atunci începe cu obiectivele tale! Înțelegeți ce rezultat doriți să obțineți dintr-o conversație cu un angajat. Atunci va fi mult mai ușor să structurați corect conversația. Indiferent de scopul conversației, este util să urmărești urmând reguli:
Vorbiți despre un anumit eveniment. „Azi ai apărut la serviciu la 10:45. Este a doua oară într-o săptămână, să discutăm.” Există un eveniment și există un subiect de discuție. Dacă ar fi așa: „Dormi mereu până la unsprezece și întârzii mereu”? Generalizarea este o tehnică preferată a manipulatorilor și o temă eternă a conflictelor. Nu este potrivit pentru feedback de calitate.
Oferiți feedback imediat după evenimentul pe care îl discutați cu angajatul. Drumul este o lingură pentru cină. „Ați lucrat cu acest client VIP astăzi. Să vedem ce am făcut de data asta.” Comparați: „Îți amintești acum vreo două luni că ai servit un client VIP? Să ne dăm seama ce greșeală ai făcut acolo.” Ce spun ei? Cine își va aminti vechiul...
Folosiți fapte dovedite, concrete.„Am observat că nu ați folosit noul chestionar când lucrați cu acest client.” Ce aude angajatul? Managerul a observat cu atenție munca, a observat și și-a amintit - acest lucru este important pentru el! Și dacă da: „Se spune că ai încetat cu totul să mai folosești chestionare?” Nu va exista o conversație constructivă. Va fi un joc de atac și apărare. Și nu de asta are nevoie un lider.
Implicați angajatul în discuție - lăsați-l să vorbească.„Ce crezi că ar face un client care a vrut să plaseze o comandă urgentă, dar nu a putut să ne contacteze la 9:30? Ce se poate face pentru ca astfel de situații să nu se repete?” Lasă-l să spună. În primul rând, aceasta cale bună stimulați gândirea independentă a angajatului asupra subiectului în discuție și responsabilitatea acestuia pentru deciziile asupra cărora sunteți de acord în timpul discuției. În al doilea rând, dacă nu-i oferi un cuvânt angajatului, te poți priva informatii importanteși chiar să ajungă într-o poziție incomodă. Am asistat la o situație în care șeful a mustrat un angajat pentru încălcarea termenelor de depunere a unui raport regulat - s-a dovedit că a ratat că cu două zile mai devreme a fost transmisă o nouă procedură în întreaga organizație, care a schimbat nu numai termenele, dar de asemenea, formatul de raportare: datele au fost acum introduse sistem centralizat. Angajatul a început să acționeze în conformitate instructiuni noi. Așa că nu era nevoie să certați, ci mai degrabă să lăudați.
Discutați evenimente și activități. Nu o persoană. Etichetarea unei persoane este o chestiune de câteva minute. „Ești egoist! Te gândești doar la tine!” Spune asta unui angajat de câteva ori - și nu te mai poți aștepta la ajutor, asistență reciprocă și dorință de lucru în echipă de la el. La urma urmei, el este un egoist și tu l-ai ridicat la acest rang cu puterea care ți-a fost dată. Cineva va fi jignit și se va retrage în sine. Cineva se va transforma în adversarul tău. Și cineva va începe să-i întoarcă pe ceilalți membri ai echipei împotriva ta. Personalitatea este o chestiune delicată, nu glumi cu ea! Găsiți alte cuvinte. „Apreciez dorința dumneavoastră de a profita de fiecare oportunitate de a lucra cu un client. În același timp, trebuie să existe limite rezonabile. Gândiți-vă la imaginea pe care acțiunile dumneavoastră o pot crea pentru compania noastră în rândul clienților.”
Vorbește despre ceea ce poți schimba. Acest lucru se aplică situațiilor în care vizați un angajat pentru a corecta comportamentul și a dezvolta abilități. Nu va funcționa: „Da, văd că avem o problemă, cu o voce atât de liniștită, este dificil să câștigi clienții.” La ce ne-am gândit când am angajat acest angajat? Uh, frate... Acum trebuie să o ajut! „Dacă stai pe această parte, clienții te vor auzi mai bine, hai să încercăm. Apropo, poate ar trebui să ne gândim la un microfon?”
Poți lăuda în public, dar este mai bine să critici în privat.
Există mai multe motive. Critica publică este foarte demotivantă. Dată. Avem o tradiție puternică de a sprijini cei jignit. Așa că nu fi surprins dacă, după o mustrare publică, grupul tău de aliați scade. Două. Dacă greșești (așa poate fi cazul, vezi punctul 4 de mai sus), vei greși pentru toată lumea. Ai nevoie de ea? Trei. Lăudarea este o altă chestiune. Și aceasta este o întreagă artă! „Desigur, este bine că ai liniștit clientul atât de repede, dar de ce nu ne-ai spus despre noul produs?” Aceasta este laudă sau critică? Nu este foarte clar. „Ai reușit să calmezi clientul atât de repede – împărtășește-ți secretul, cum faci?” Dar asta e mult mai bine! M-au lăudat, mi-au făcut un compliment, mi-au crescut stima de sine și motivația. Asta se cerea.19.06.2019 11663
Prima lună de muncă este deosebit de importantă pentru un manager de nivel mediu - șeful unui departament, departament, divizie sau grup. Cum va fi totul în noul loc, cum se va dezvolta relația cu șeful, colegii și subalternii tăi? Și dacă aceasta este prima ta poziție de conducere, cum să depășești îndoiala de sine?
Sarcina principală în această etapă este să stabilești relații cu șeful tău, cu colegii (egali ca statut) și să organizezi conducerea subordonaților. Un algoritm pentru comportamentul unui lider într-o nouă echipă, care a fost dezvoltat de un psiholog, vă va ajuta să vă adaptați la un loc nou. M.E. Litvak și testat în practică de mulți experți.
Cum să te alături unei noi echipe: relații cu șeful tău
Noul lider din echipă trebuie să stabilească relații cu superiorul său imediat. Aceasta este sarcina principală. Cum să faci asta? Ascultă-l. Până la urmă, ați venit să lucrați pentru el pentru că v-ați plăcut. A avut mulți candidați, dar te-a ales pe tine - nu-l dezamăgi, ascultă-te. Este mai bine să păstrați adresa ca „tu”, chiar dacă ți-a permis să treci la „tu”, deoarece aceasta este o persoană cu un alt statut.
Relațiile cu colegii
Este la fel de important să formezi relații egale cu egali în statut. În prima săptămână, încercați să vă întâlniți și să discutați cu fiecare dintre șefii de departamente cu care veți lucra. Tratează-i ca pe egali. Dacă acest lucru este acceptabil pentru ei, puteți trece la „tu”.
În relațiile cu colegii de statut egal, trebuie să arăți că aceștia nu sunt autorizați să-ți dea instrucțiuni. Dacă încearcă să facă asta, poți să spui politicos, dar ferm: „Te înțeleg. Trebuie să mă consult cu supervizorul meu, Pyotr Petrovici.”
Algoritm pentru gestionarea noilor subordonați
Nu este nevoie să stabiliți relații cu subalternii, aceștia trebuie gestionați (inclusiv concedierea lor, dacă este necesar). Și dacă acest lucru nu poate fi realizat în mod eficient, ar trebui să continuați să vă dezvoltați abilitățile de management.
1. Încearcă să afli dinainte câți subalterni vei avea care este numele lor, colectați alte informații despre ei (de exemplu, întrebați departamentul de resurse umane). Căutați cât mai multe informații despre companie.
2. În prima ta zi de lucru într-o echipă nouă, îmbracă-te într-un business casual.
3. Când intrați în departament, salutați și cereți să vă pregătiți alocați câteva minute pentru a vă prezenta echipei. Povestește-ne pe scurt despre tine: despre cariera și specializarea ta, atinge chestiuni personale, astfel încât să nu existe bârfe și ficțiune. De exemplu, dacă ați început să lucrați ca director de resurse umane, puteți spune despre dvs. astfel: „Numele meu este Marina Yuryevna, sunt dvs. nou manager. Locuiesc la Moscova, lucrez în managementul resurselor umane de mai bine de 10 ani, sunt căsătorită și am un copil.”
4. În prima zi, decideți cum ar trebui să vă adresați.și cum vă veți adresa subordonaților. În opinia mea, subordonații ar trebui să fie adresați ca „tu”. Adresându-le drept „tu”, îi pui la nivelul tău, dar nu ești egal ca statut. Prin urmare, ar trebui să ți se adreseze și ca „tu”, nu sunteți prieteni, acest lucru va ajuta la menținerea ierarhiei. Adresați-le ca „tu”, după prenumele și mijlocul lor, cu excepția cazului în care îți cer să-i numești după prenumele lor.
5. Cereți fiecărei persoane din departamentul dvs. să spună același lucru despre ei înșiși. Mai târziu, ai grijă să studiezi în detaliu CV-ul și dosarul personal al fiecărui subordonat.
6. Spune-le angajaților să continue să lucreze ca de obicei.Între timp, veți urmări lucrarea. Puteți spune așa: „Colegii, vă rog să vă continuați munca ca de obicei. Voi observa munca și voi afla specificul companiei și al departamentului nostru. Vom discuta despre observațiile și concluziile mele mai târziu.”
7. Dacă predecesorul dvs. a lăsat în urmă documente nesortate, sortați-le în primele zile. Cereți subordonaților să vă ajute și să vă asigurați că toate lucrările sunt sortate și arhivate în dosare. Nimic nu este mai deprimant decât munții de hârtii ale altora cu scop necunoscut.
8. La început, observă ce se întâmplă,încercați să înțelegeți procesele de afaceri ale diviziei. Abțineți-vă de la conversații din exterior, în special conversații personale atât cu subalternii, cât și cu conducerea.
9. Studiați documentele interne, local reglementărilor, reglementări, încercați să înțelegeți procesele de afaceri, desenați pentru dvs. diagrame de interacțiune.
10. Încercați să identificați punctele slabe în procesele de afaceri. Vorbește cu fiecare subordonat, înțelege-i punctul de vedere asupra situației, dorința de a lucra, dorința de a îmbunătăți ceva. Observați-le comportamentul pentru a înțelege dinamica grupului: în ce grupuri este împărțită echipa stabilită, care grup este dominant, există anti-lideri care vă vor amenința conducerea echipei.
Au trecut primele două săptămâni în noua echipă. Ce ar trebui să facă noul lider în continuare?
Au trecut primele două săptămâni, deja înțelegi ceva. Convocați o întâlnire (și organizați-le în mod regulat în viitor):
- Spune-ne cum vezi munca departamentului.
- Ce reguli ai vrea să introduci?
- Ce și cum ar trebui să fie de acord subordonații cu tine.
- Când pot acţiona independent.
De ce subordonații unor manageri își desfășoară munca rapid și entuziasmat, în timp ce subordonații altora lucrează mult mai rău decât sunt capabili de fapt? Unii manageri nu știu să se comporte cu subalternii.
Performanța slabă și atmosfera din echipă depind de stilul de comunicare al managerului și de așteptările acestuia. Oamenii de știință care studiază problemele în relațiile interpersonale, ei spun că subordonații aleg tactici comportamentale care îndeplinesc cerințele managementului.
Metode de orientare
Există două linii directoare:
- democratic;
- autoritar.
Într-un sistem democratic, nu există nicio subordonare între lider și subordonat. Pentru a crește productivitatea, se folosește o linie de persuasiune. Într-o astfel de echipă, subordonații se consideră parteneri deplini într-o singură afacere.
Responsabilitatea care le este încredințată este percepută ca fiind cea mai înaltă încredere și egalitate din partea principalelor persoane.
Metoda autoritara de management este adesea prezentă în companii mari. Fiecare angajat are un rol mic detaliuîntr-un singur mecanism. Subordonații își îndeplinesc propriile responsabilități și ating obiectivele pe care managementul le stabilește.
În astfel de organizații principala problema- lipsa de initiativa in randul angajatilor. Dacă nu există sisteme de recompensă, performanța echipei scade.
În orice mod, puteți obține performanțe ridicate dacă rămâneți la media de aur. Evitați extremele atunci când duce la „familiaritate”, iar metodele autoritare suprimă inițiativa angajaților.
Promovat: cum să te descurci cu subordonații?
Se crede că a urca pe scara carierei într-o singură companie este mai ușor decât a trece de la o companie la alta. Este mai ușor să încredințezi un post mai responsabil unui coleg de inițiativă, rezistent la stres. Și este mai convenabil pentru conducere să lucreze cu cineva care cunoaște regulamentele și procedurile interne. Este important să determinați imediat cum să vă comportați cu subalternii dacă ați fost promovat. Psihologii oferă sfaturi de ultimă oră care ajută la rezolvarea problemelor de carieră.
- Nu-ți fie frică să ieși în evidență.
Lucrul într-o echipă strânsă creează condiții confortabile pentru îndeplinirea sarcinilor atribuite. Cu toate acestea, nu toată lumea este capabilă să iasă în evidență și să-și creeze o carieră. Odată ce un membru al echipei primește un bonus sau o misiune, el iese automat din zona de confort.
Comunicarea obișnuită cu colegii dispare diverse motive, dar psihologii cred că schimbările în comunicarea cu ceilalți în timpul schimbărilor semnificative reprezintă cursul normal al situației.
- Nu te baza pe „prietenia” anterioară cu angajații tăi.
Sistemul de lucru în majoritatea companiilor mari se bazează pe principiul prietenos. Angajații se acoperă unul pentru celălalt atunci când lucrurile trebuie finalizate fără știrea conducerii.
Principiile stabilite în copilărie ne obligă să rămânem în echipă. De îndată ce un angajat urcă pe scara carierei, el se confruntă cu o dilemă: să mențină prietenia, să ascundă „păcatele” subordonaților săi sau să arate tactici dure.
Amintiți-vă că un lider nu va fi capabil să gestioneze oamenii dacă îi tratează ca niște colegi.
- Nu vă fie teamă să vă schimbați extern și intern.
După ce au primit o promovare, unii se simt incomod cu echipa. Amintiți-vă că angajații sunt mânați de invidie că cineva din apropiere a primit o promovare. După ce ați primit o poziție, trebuie să vă pregătiți pentru schimbările interne.
Învață să accepți situația de la șeful tău. Oamenii care au fost sincer prieteni și tratați vor înțelege dorința de a urca pe scara carierei și vor ajuta întotdeauna.
- Eliberează-ți ambițiile.
Odată ce ați primit un post, puteți schimba munca echipei în partea mai bună, scapă de ceea ce îți încetinește performanța. Doar nu începe să încalci principiile stabilite peste noapte. Luați decizii treptate care vor fi mai puțin dureroase.
- Evaluați în mod adecvat capacitățile angajaților.
Pe măsură ce ajungi la un nou nivel de carieră, profită de oportunitatea de a construi o echipă puternică. Urmărește un rezultat pozitiv, lăsând nemulțumirile și conflictele în trecut. În același timp, oamenii trebuie să beneficieze de companie, așa că angajații ineficienți ar trebui despărțiți fără regret.
- Aflați specificul postului.
Întâlnește-te cu managerii și discută puncte care sunt specifice funcției tale. Trebuie să vă imaginați sfera scopurilor și obiectivelor cu care vă confruntați. Fii pregătit să fii nevoit să stabilești un plan amănunțit de acțiune.
Cum să faci față unei situații conflictuale?
Echipa include oameni cu caractere și ambiții diferite, așa că este firesc să apară conflicte între angajați. Este important să le observați și să le opriți la timp.
Prin urmare, se pune întrebarea: cum să te comporți cu subalternii într-o situație de conflict? Nu există algoritmi universali. Le poți privi doar printre subalterni folosind exemple.
- Conflict între subordonați.
Există diferențe atunci când apar neînțelegeri în întreprinderile mijlocii și în rândul lucrătorilor cu guler alb. În al doilea caz, situația este mai ușor de rezolvat, deoarece apare într-un mecanism uriaș, în care părțile individuale ale unităților pot fi înlocuite sau reinstalate într-o altă locație. Este mai dificil să corectezi situația în organizație mică, unde fiecare angajat a fost selectat special pentru locul său.
Este necesar să aprofundăm problema. Și fă-o neobservată. Aflați cauza conflictului și gândiți-vă ce ați face dacă conflictul ar avea loc în afara zidurilor biroului.
Încercați să rezumați situația astfel încât angajații să rezolve singuri conflictul. În acest caz, dinamica căldurii va trece printr-un ciclu complet și totul își va lua locul.
- Conflict cu managerul.
Cum să te descurci cu un subordonat care merge împotriva voinței conducerii? Pentru a rezolva problema, merită să invitați un psiholog care va stabili pozițiile fiecărei părți și va găsi o soluție comună. În exemplele de IMM-uri, organizați întâlniri într-o locație în afara amplasamentului. Acest lucru vă va permite să vă exprimați emoțiile fără a vă afecta reputația.
- Conflicte între manageri.
Situația este comună și apare ca urmare a apărării intereselor resurse proprii, puteri. Acest lucru se întâmplă pentru că managerii departamentele de logistică Ei nu înțeleg cumpărătorii, șeful departamentului de vânzări nu înțelege capacitățile logisticienilor. Problema poate fi rezolvată la o masă rotundă, unde președintele va fi proprietarul companiei sau directorul general.
- Proiectați clar sarcinile și obiectivele.
- Studiați abilitățile și capacitățile fiecărui angajat pentru a atribui numărul adecvat de sarcini. Atunci când un angajat nu are încredere în propriile abilități, stimulentul este pierdut.
- Când criticați greșelile subordonaților dvs., indicați modalități de a le corecta.
- Nu poti scoate in evidenta niciunul dintre angajati pentru a nu provoca discordie si conflicte in echipa.
Exprimați criticile fără priviri indiscrete. Lăudați munca făcută la timp în fața tuturor.
După ce a luat poziție de conducere necesar pentru a realiza . Pentru a face acest lucru, exprimați clar ceea ce aveți nevoie de la subordonați, astfel încât să nu existe neînțelegeri. În caz contrar, angajații vă pot declara între ei incompetenți.
Poziția de conducere– aceasta este o mare responsabilitate. Este clar că de-a lungul anilor a fost dezvoltat un algoritm pentru modul în care ar trebui să se comporte un lider bun. Dar mai întâi, am dori să clarificăm dacă dumneavoastră, ca lider, vă amintiți să vă ajutați angajații să obțină succes? La urma urmei, liderul este cel care oferă angajaților oportunități de a-și realiza potențialul, liderul este cel care întărește echipa și face totul pentru a se asigura că aceasta este în beneficiul organizației.
Și aceasta este una dintre primele reguli de conduită pentru un lider bun. Trebuie să recompensezi chiar și cele mai mici realizări ale membrilor echipei tale.
Dacă simțiți că unii angajați sunt capabili să preia o parte din munca de conducere, atunci nu fiți lacomi - împărtășiți.
Un lider bun ar trebui să asculte întotdeauna pe cealaltă persoană mai întâi și abia apoi să înceapă să vorbească. Un lider trebuie să folosească mereu și constant, așa cum i-am numit încă din copilărie, cuvinte politicoase în vocabularul său.
Dacă cineva a uitat, atunci acesta este, de exemplu, „mulțumesc” sau „vă rog”. Am spus deja că, chiar și în ciuda hotărârii și a aportului tău ca lider, trebuie să-i ajuți pe alții în fiecare zi și, dacă este necesar, să cauți împreună soluții la probleme.
Un lider competent înțelege că este în interesul lui să-și țină promisiunile. Și fii atent la cerințele pe care le faci față de subordonați.
Pentru că, ca lider, trebuie în primul rând să îndeplinești tu însuți aceste cerințe. Mulțumiți întotdeauna cuiva pentru munca bine făcută, aceasta oferă o garanție că acest angajat va lucra și mai bine în viitor. În general, pentru a menține un spirit bun și prietenos în echipă, toate victoriile trebuie sărbătorite împreună. Adică nu numai realizări mari, ci și mici.
Dar pentru treaba proasta echipele, tu singur, ca lider, ai responsabilitatea. Așadar, asigurați-vă că sunteți pregătit pentru asta în avans. Ei bine, ca un bun lider, ar trebui să aveți un obiectiv global mare asupra căruia trebuie să vă concentrați atenția și eforturile.
Odată ce ați stăpânit aceste abilități de bază de leadership, fiecare pas ulterior va deveni mai ușor. Leadership-ul este un proces care are loc tot timpul, așa că nu uitați să vă distrați cu el.
Oferim
Cum ar trebui să se comporte un tânăr lider și ce nu ar trebui făcut?
Toți managerii, chiar și cei mai talentați, și-au început odată cariera, iar în momentul în care au fost numiți în prima lor funcție de conducere, au fost nevoiți să se confrunte cu noi probleme și să facă față cumva subordonaților.
Și mulți manageri știu cât de greu este să gestionezi chiar și un mic staff de oameni, mai ales dacă ești tânăr și nu prea experimentat în această chestiune, iar mulți dintre subalternii tăi sunt mult mai în vârstă decât tine și cred că ei știu mult mai mult decât tine. Ce să faci într-o astfel de situație?
Pentru tinerii manageri, există anumite reguli conform cărora este mai bine pentru ei să înceapă să lucreze într-o echipă nouă și care îi vor ajuta să facă față unei astfel de resurse precum oamenii.
De fapt nu ai unde să te retragi, ai fost numit într-o funcție și trebuie să devii lider bun, dacă nu vrei să pierzi acest loc. Va trebui să înțelegi toate complexitățile conducerii pentru a deveni un mare manager și, ulterior, un director.
Atunci îți vei perfecționa doar capacitatea de a conduce, deoarece nu poate exista un comportament șablon în această chestiune, fiecare angajat este un individ față de care trebuie să găsești o abordare și toți angajații sunt o echipă strânsă sau nu atât de unită încât vei trebuie să se mențină în anumite limite.
Sfaturi pentru un nou manager
Așadar, primul sfat ar fi că, dacă ați fost numit pe neașteptate într-o astfel de funcție, atunci va trebui să vă obișnuiți foarte repede cu astfel de luxuri, cum ar fi fumatul îndelungat în camera de fumat cu alți angajați, conversațiile străine pe telefon mobil, care nu se referă la probleme de muncă și doar reviste de afaceri pe masă, iar cele în care nu trebuie să le citiți orele de lucruși nu în fața subordonaților.
Ar trebui să vă reconsiderați și felul în care vă îmbrăcați. Stilul tău vestimentar ar trebui să fie ceva mai strict decât cel al subordonaților tăi, deoarece acum ești un model. Atunci când alegeți îmbrăcăminte, ar trebui să vă bazați pe regulile codului vestimentar care se aplică companiei dvs.
Pentru tine, în calitate de nou manager, nu va mai fi acceptabil să întârzii măcar ceva timp la muncă, devenind manager, trebuie să devii și o persoană punctuală; Acest calitatea afacerii te va ajuta in viata. Dacă obișnuiești să întârzii, va fi dificil la început, dar cu timpul va deveni un obicei.
Altul sfat important- asta înseamnă că ar trebui să studiezi temeinic domeniul în care ai fost numit lider. Nu poți deveni un șef bun și nu poți gestiona personalul fără a înțelege toate complexitățile afacerii tale.
Acum trebuie să-ți extinzi și să aprofundezi constant cunoștințele, să citești mai multă literatură, să comunici cu acei oameni, chiar și cu subalterni, care știu mai multe despre această chestiune decât tine. Acest lucru este necesar și pentru a vorbi cu subordonații tăi în aceeași limbă, pentru a-i exprima în aceeași terminologie cu care o folosesc.
Da, există multe capcane în munca unui tânăr lider, dar dacă o abordați responsabil, veți reuși. Principalul lucru de reținut este că este important ca un manager să lucreze împreună cu echipa sa, aceasta este singura modalitate de a obține succes.
Articole
