Codul Muncii, N 197-FZ | Artă. 74 Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Schimba determinate de părți termenii contractului de muncă din motive legate de modificări organizatorice sau conditii tehnologice forță de muncă (ediția curentă)

În situația în care, din motive ce țin de modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă determinati de părți nu pot fi păstrați, aceștia pot fi schimbat la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor functia muncii angajat.

Angajatorul este obligat să notifice salariatului modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele care au necesitat necesitatea unor astfel de modificări. în scris nu mai târziu de două luni, cu excepția cazului în care prezentul cod prevede altfel.

În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului (cum ar fi post vacant sau un loc de muncă care corespunde calificărilor salariatului și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin remunerat) pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate cele relevante cerințe specificate posturi vacante disponibile în localitate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

În lipsa muncii specificate sau angajatul refuză munca oferită contract de muncaîncetează în conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod.

În situația în care motivele menționate în prima parte a prezentului articol pot conduce la concedierea în masă a lucrătorilor, angajatorul, în vederea păstrării locurilor de muncă, are dreptul, ținând seama de opinia organului ales al organizației sindicale primare și în modul stabilit de articolul 372 din prezentul Cod, să adopte reglementări locale, să introducă o zi de lucru cu jumătate de normă (în tură) și (sau) cu fracțiune de normă. saptamana de lucru timp de până la șase luni.

În cazul în care un angajat refuză să continue să lucreze cu fracțiune de normă (în schimburi) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă, atunci contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 2 din prima parte a articolului 81 din prezentul cod. În acest caz, salariatului i se oferă garanții și compensații corespunzătoare.

Anularea unei zile de lucru cu fracțiune de normă (în tură) și (sau) a unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă anterioară perioadei pentru care au fost stabilite se efectuează de către angajator, ținând cont de opinia organului ales al sindicatului primar. organizare.

Modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți, introduse în conformitate cu prezentul articol, nu trebuie să înrăutățească poziția salariatului în comparație cu contractul sau convențiile colective stabilite.

Cod BB
Text

Adresa URL a documentului [copie]

Comentariu la art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse

1. În conformitate cu Partea 1 a articolului comentat, angajatorul are dreptul, în legătură cu schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă din organizație, să modifice unilateral termenii contractului de muncă determinat de părți la încheierea acestuia, cu cu excepţia modificărilor în funcţia de muncă a salariatului.

Întrucât articolul comentat leagă posibilitatea modificării (la inițiativa angajatorului) a clauzelor contractului de muncă determinate de părți cu motive strict definite, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să confirme că o astfel de modificare a fost o consecință a modificărilor în organizarea muncii sau în organizarea producției (de exemplu, modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producției) și nu a înrăutățit poziția angajatului în comparație cu termenii contractului colectiv. . În lipsa unor astfel de dovezi, o modificare la inițiativa angajatorului a condițiilor contractului de muncă stipulat de părți nu poate fi considerată legală (a se vedea paragraful 21 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din martie). 17, 2004 nr. 2).

2. Angajatorul este obligat să notifice salariatul în prealabil asupra schimbării viitoare a termenilor contractului de muncă determinate de părți, precum și a motivelor care au necesitat astfel de modificări, cu cel mult două luni înainte de introducerea acestora. Notificarea trebuie făcută în scris.

În cazul în care termenii anteriori ai contractului de muncă nu pot fi păstrați, iar salariatul nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă la dispoziție, care să corespundă calificărilor și stării sale de sănătate. În cazul în care nu există un astfel de loc de muncă, angajatorul este obligat să ofere salariatului un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai slab remunerat pe care salariatul îl poate îndeplini în conformitate cu calificările și starea de sănătate a acestuia. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Astfel, se intelege ca angajatorul este obligat in aceasta situatie sa ofere salariatului locuri de munca vacante corespunzatoare nu doar direct in organizatia in care este angajat salariatul, ci si in diviziile sale structurale, daca acestea sunt situate in aceeasi zona. Dacă există posturi vacante în unități structurale situate în alte locații (de exemplu, într-o sucursală sau reprezentanță a unei organizații), angajatorul este obligat să le ofere dacă acest lucru este prevăzut în contractul colectiv, acordurile sau contractul de muncă (vezi de asemenea, comentariu la paragraful 2 al articolului 81).

În cazul în care angajatorul nu are munca corespunzătoare, precum și dacă salariatul refuză un alt loc de muncă care i-a fost oferit, contractul de muncă cu acesta se reziliază pe această bază (a se vedea comentariul la articolul 77). Atunci când angajații sunt concediați pe această bază, ei sunt plătiți indemnizația de concediereîn valoare de salariu mediu pe două săptămâni (Partea 3 a articolului 178 din Codul Muncii).

In cazul in care apare un litigiu cu privire la legalitatea incetarii unui contract de munca, angajatorul este obligat sa faca dovada imposibilitatii mentinerii conditiilor anterioare ale acestuia. Dacă această împrejurare este dovedită, dar salariatul este concediat în temeiul clauzei 7 al art. 77 din Codul muncii, fara a anunta cu doua luni inainte o modificare a termenilor contractului de munca, instanta, la examinarea unui litigiu, conform practicii judiciare consacrate, poate modifica data concedierii in asa fel incat relaţiile de muncă au fost reziliate în ziua expirării termenului de două luni. În cazul în care salariatul a fost avertizat cu privire la modificările în termenii contractului de muncă, dar a fost concediat din cauza introducerii de noi condiții de muncă înainte de expirarea perioadei de două luni, instanța poate modifica data concedierii ținând cont de timpul rămas. înainte de expirarea perioadei specificate.

Pe perioada pentru care contractul de muncă este prelungit ca urmare a modificării datei încetării acestuia, salariatul trebuie să fie despăgubit pentru câștigurile pierdute.

3. Partea 5 a articolului comentat stabilește o procedură specială de modificare a condițiilor unui contract de muncă la inițiativa angajatorului în cazurile în care modificările condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă pot duce la concedierea în masă a lucrătorilor.

Criteriile pentru concedierea în masă sunt stabilite în acordurile industriale și (sau) teritoriale (Partea 1 a articolului 82 din Codul Muncii).

La dezvoltarea acestora, pot fi utilizate - ținând cont de caracteristicile teritoriale și sectoriale ale dezvoltării economice și de nivelul șomajului din regiune - criteriile pentru concedieri în masă stabilite prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 02/05/1993. N 99 „Cu privire la organizarea muncii pentru promovarea ocupării forței de muncă în condiții de disponibilizări în masă”.

În conformitate cu acesta, principalele criterii pentru disponibilizări în masă sunt indicatorii numărului de lucrători disponibilizați din cauza lichidării organizațiilor sau a reducerii numărului sau a personalului de lucrători pentru o anumită perioadă calendaristică. Acestea includ:

a) lichidarea unei organizații de orice formă organizatorică și juridică cu 15 sau mai mulți angajați;

b) reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației:

50 sau mai multe persoane în 30 zile calendaristice;

200 sau mai multe persoane în 60 de zile calendaristice;

500 sau mai multe persoane în 90 de zile calendaristice;

c) concedierea salariaţilor în valoare de 1% din numărul total de salariaţi ca urmare a lichidării organizaţiei sau a reducerii efectivului sau personalului în termen de 30 de zile calendaristice în regiunile cu număr total care angajează mai puțin de 5.000 de oameni.

Exemple de acorduri de industrie care stabilesc criterii pentru disponibilizările în masă ale lucrătorilor includ: Acordul tarifar de industrie pentru organizațiile din industria chimică, petrochimică, biotehnologică și chimico-farmaceutică pentru 2012 - 2014; Acord industrial privind organisme și organizații Serviciul federal statistica de stat pentru 2012 - 2014; Acord de industrie de către organizație complexul industriei lemnului Federația Rusă pentru 2012 - 2014.

Practica judiciară conform articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse:

Decizia Curții Supreme: Decizia N 78-КГ17-52, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, casație
Soluționând litigiul, instanța de fond a ajuns la concluzia că angajatorul (Rossiya Airlines JSC) avea dreptul, din proprie inițiativă, să modifice termenii contractelor de muncă cu salariații determinati de părți cu respectarea condițiilor și procedurilor. prevăzute la articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și cerințele părții 5 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse privind inadmisibilitatea înrăutățirii condițiilor salariale în comparație cu cele stabilite de legislația muncii...
Decizia Curții Supreme: Rezoluția nr. 45-AD17-7, Colegiul Judiciar pentru Cauze Administrative, supraveghere
În asemenea împrejurări concluzia oficiali Inspectoratul și autoritățile judiciare pentru ca o instituție să modifice unilateral funcția de muncă a angajaților cu încălcarea cerințelor articolelor 57, 74 din Codul muncii al Federației Ruse este neîntemeiată. Instituția a fost adusă la răspundere administrativă în temeiul părții 1 al articolului 5.27 din Codul Muncii al Federației Ruse abateri administrative. Instituția nu a fost acuzată de alte încălcări...
Decizia Curții Supreme: Decizia N 5-КГ12-64, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, casație
După ce reclamanta a refuzat să modifice termenii contractului de muncă în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu a concediat-o din cauza refuzului ei de a lucra în condițiile modificate, iar munca reclamantei a continuat în condițiile contractului de muncă încheiat anterior cu ea...

+Mai mult...

ST 74 Codul Muncii al Federației Ruse

Angajatorul trebuie să notifice salariatului în scris termenii contractului de muncă determinati de părți, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, în scris, cu cel puțin două luni înainte, dacă prezentul Cod nu prevede altfel.

În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, atunci angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant sau o muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferior sau mai puțin remunerat). loc de muncă), pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

În cazul în care nu există nicio muncă specificată sau angajatul refuză munca oferită, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu.

În situația în care motivele menționate în prima parte a prezentului articol pot conduce la concedierea în masă a lucrătorilor, angajatorul, în vederea păstrării locurilor de muncă, are dreptul, ținând seama de opinia organului ales al organizației sindicale primare și în modul stabilit pentru adoptarea reglementărilor locale, să se introducă un regim de lucru cu fracțiune de normă (în tură) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă de până la șase luni.

În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze cu fracțiune de normă (în schimburi) și (sau) săptămâna cu fracțiune de normă, atunci contractul de muncă este reziliat în conformitate cu. În acest caz, salariatului i se oferă garanții și compensații corespunzătoare.

Comentariu la art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Articolul comentat interpretează unul dintre tipurile de transferuri discutate în - când motivul care a dus la modificarea unuia sau mai multor termeni ai contractului de muncă a fost modificarea condiţiilor organizatorice sau tehnologice de muncă. Se presupune că funcția de muncă a angajatului, așa cum este definită în contractul de muncă, rămâne neschimbată.

2. În forma sa cea mai generală, tehnologia se referă la un sistem de unelte și mașini, precum și la metodele de utilizare și funcționare a acestora. În consecință, schimbările în condițiile tehnologice de lucru se exprimă în introducerea de noi unelte și mașini, precum și în schimbările în procesele de funcționare a acestora.

Organizarea muncii este o categorie complexă și multidimensională. Putem distinge cel puţin două aspecte ale organizării muncii: 1) întrucât munca umană ca obiect reglementare legală este de natură socială, se desfășoară în interacțiune cu alte persoane; 2) asistență socială presupune o evaluare monetară, prin urmare, organizarea muncii poate fi înțeleasă ca eficientizarea relațiilor dintre oameni în procesul activității lor comune de muncă, precum și organizarea remunerației.

Astfel, organizarea muncii presupune organizarea regimului muncii și odihnei lucrătorilor, interacțiunea acestora în procesul muncii, managementul procesului muncii, reglementarea acestuia, contabilitate, forme și sisteme. salariile etc. În consecință, în conformitate cu schimbarea conditii organizatorice munca poate fi înțeleasă ca modificări ale acestor și altor factori similari în cadrul cărora activitate de muncă angajat.

Modificările de natură tehnologică și organizatorică pot avea ca rezultat modificări ale termenilor contractului de muncă, în timp ce funcția de muncă a salariatului rămâne aceeași. Deoarece baza pentru aplicarea regulilor stabilite de articolul 74 comentat din Codul Muncii al Federației Ruse sunt circumstanțe specifice definite de acest articol, în cazul unui litigiu, angajatorul trebuie să dovedească existența acestor circumstanțe, i.e. schimbări în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă. În caz contrar, acțiunile angajatorului care vizează modificarea termenilor contractului de muncă vor fi considerate ilegale.

În acest sens, trebuie avut în vedere că, în baza art. 56 din Codul de procedură civilă, angajatorul este obligat, în special, să furnizeze probe care să confirme că modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți a fost o consecință a modificărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, de exemplu, modificări. în echipamente și tehnologie de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producției și nu a înrăutățit poziția angajatului în comparație cu termenii contractului sau contractului colectiv. În lipsa unor astfel de dovezi, rezilierea unui contract de muncă sau modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți nu poate fi recunoscută ca legală (clauza 21 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din martie). 17, 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”).

3. Se presupune că modificările în termenii contractului de muncă care apar ca urmare a modificărilor în condițiile organizatorice și tehnologice de muncă sunt efectuate la inițiativa angajatorului, prin urmare, angajatorul este obligat să notifice salariatul despre acest lucru în scris. cel târziu cu două luni înainte de introducerea lor ().

Legiuitorul nu precizează procedura de sesizare a unui salariat cu privire la modificările în termenii contractului de muncă. În practică, se poate recomanda emiterea unui ordin (instrucțiune) din partea șefului organizației sau a altei persoane competente cu privire la trecerea la noi condiții de muncă, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura cel târziu în perioada specificată de lege. .

angajator - individual este obligata sa notifice angajatul in scris cu cel putin 14 zile calendaristice inainte de modificarea termenilor esentiali ai contractului de munca (vezi aici).

Un angajator - o organizație religioasă are dreptul de a modifica conținutul unui contract de muncă, sub rezerva unei notificări scrise asupra acestui lucru către angajat cu cel puțin șapte zile calendaristice înainte de introducerea acestuia (vezi aici).

4. În cazul în care un salariat refuză să continue să lucreze în condiții noi, angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil în organizație, care corespunde calificărilor și stării sale de sănătate, iar în lipsa acestuia, orice altă muncă pe care angajatul poate efectua ținând cont de calificările și starea de sănătate a acestuia.

Legiuitorul nu stabilește un interval de timp în care angajatorul trebuie să ofere salariatului un alt loc de muncă în organizație, precum și o formă specifică în care să se poată face o astfel de ofertă. Ca una dintre opțiunile de rezolvare a problemei, se poate recomanda, alături de ordinul privind modificarea viitoare a termenilor esențiali ai contractului de muncă, prezentarea angajatului ca anexă la ordin cu o listă a tuturor posturilor vacante disponibile în organizatia. Salariatul, familiarizându-se cu ordinea și lista locurilor de muncă care i-au fost oferite contra primirii, își poate exprima în același timp voința acceptând transferul la orice loc de muncă care se potrivește calificărilor și stării sale de sănătate sau prin refuzul unui astfel de transfer. .

Dacă angajatul a fost de acord să fie transferat la un alt loc de muncă disponibil în organizație, un astfel de transfer este formalizat printr-un ordin (instrucțiune) și un acord suplimentar la contractul de muncă care indică noile condiții care sunt incluse în contractul de muncă.

În lipsa muncii specificate sau în cazul în care salariatul refuză să fie transferat la un alt loc de muncă, contractul de muncă cu acesta se reziliază în conformitate cu.

După cum rezultă din articolul 74 comentat din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat prin lege să ofere angajatului locurile de muncă disponibile în domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut în contractul colectiv, convențiile sau contractul de muncă. Totodată, angajatorul are dreptul de a oferi orice post vacant angajaților disponibilizați, indiferent de locația acestuia.

5. O modificare a condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă poate duce la modificarea termenilor contractului de muncă nu pentru un angajat, ci pentru un întreg grup.

Una dintre variantele de rezolvare a problemelor aparute in acest sens este formulata de legiuitor in articolul comentat. În cazul în care schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă pot duce la concedieri în masă ale lucrătorilor, angajatorul, în vederea păstrării locurilor de muncă, are dreptul, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare, să introducă o parte- regim de muncă pe o perioadă de până la șase luni.

Condiția programului de lucru este una dintre condițiile esențiale de muncă. Prin urmare, introducerea muncii cu fracțiune de normă este permisă numai cu acordul fiecărui angajat. Un angajat își poate exprima voința citind ordinul (instrucțiunile) relevante ale angajatorului. Totodată, întrucât înființarea muncii cu fracțiune de normă nu este permanentă, întocmirea unui acord adițional anexat la contractul de muncă care definește această condiție este nepotrivită. Acord suplimentar posibil dacă angajatorul și angajatul ajung la un acord că munca cu fracțiune de normă a acestuia din urmă va fi permanentă.

Dacă angajatul refuză să continue să lucreze în aceste condiții, contractul de muncă este reziliat cu furnizarea de garanții și compensații adecvate angajatului (a se vedea articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

În conformitate cu Regulamentul de organizare a muncii pentru promovarea ocupării forței de muncă în condiții de eliberare în masă, aprobat. Rezoluția Consiliului de Miniștri al Federației Ruse din 5 februarie 1993 N 99, principalele criterii pentru disponibilizări în masă sunt indicatorii numărului de lucrători disponibilizați în legătură cu lichidarea unei organizații sau reducerea numărului sau personalului angajați pentru o anumită perioadă calendaristică.

În prezent, criteriile de concediere în masă sunt determinate în acordurile industriale și (sau) teritoriale, prin urmare regulile prevăzute de regulamentele menționate se aplică numai în absența unor norme corespunzătoare în acorduri (a se vedea și comentariul la acesta).

Despre procedura de luare în considerare a avizului organului ales al organizației sindicale primare, a se vedea comentariul la acesta.

6. Regulile părților 5 și 6 ale articolului 74 comentat din Codul muncii al Federației Ruse nu sunt de natură universală: a) aplicarea lor este dreptul, dar nu obligația angajatorului; b) sunt utilizate în cazurile de eliberare în masă a lucrătorilor; c) au caracter temporar, întrucât sunt aplicate „în scopul păstrării locurilor de muncă” (adică se presupune că împrejurările care au condus la reducerea timpului de muncă au caracter tranzitoriu, iar după eliminarea acestora, salariaților li se va constitui un regimul timpului de munca prevazut prin contractul de munca) .

7. Codul muncii se bazează pe recunoașterea necondiționată a faptului că modificările condițiilor de muncă se realizează întotdeauna la inițiativa angajatorului. Prin urmare, se stabilește că nu pot fi introduse modificări în termenii contractului de muncă care să înrăutățească poziția salariatului în comparație cu termenii contractului sau contractului colectiv (partea 8 a articolului comentat). În plus, local reglementărilor, care prevăd introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă, sunt adoptate de către angajator ținând cont de avizul reprezentativului lucrătorilor, iar salariații trebuie să fie anunțați cu privire la introducerea de noi standarde de muncă cu cel puțin două luni înainte ( vezi si comentariul la acesta).

Astfel, noile condiții de muncă, care implică modificarea contractului de muncă, pot fi introduse numai de către angajator numai dacă nu înrăutățesc poziția salariatului în comparație cu termenii contractului colectiv (contract); în caz contrar, ele pot fi introduse în cazul în care conținutul contractului (contractului) colectiv este revizuit în mod corespunzător și, dacă este cazul, se ține cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor.

În același timp, o modificare a condițiilor unui contract de muncă poate fi o consecință a unor factori obiectivi, de exemplu, o schimbare a condițiilor de piață piețele de mărfuri, pe care lucrează angajatorul, atrage după sine necesitatea reformării tehnologiilor folosite sau a organizării muncii. În astfel de cazuri, voința angajatorului nu vizează modificarea termenilor contractului de muncă, ci adaptarea acestuia la noile realități economice prin reorganizarea producției pentru a-i asigura existența ca entitate economică. Întrucât angajatorul poate aduce modificări la conținutul contractului de muncă, cu condiția ca modificările corespunzătoare să fie aduse contractului sau acordului colectiv (ceea ce este posibil numai dacă există o contravoință a celeilalte părți (părți) în contract sau acord; ), în lipsa unei astfel de expresii de voință, punerea în aplicare a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse devine imposibil. În acest caz, angajatorul este obligat fie să modifice în temei contractul de muncă reguli generale despre transferurile către altul loc de muncă permanent(a se vedea art. art., Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia), i.e. cu acordul angajatului; sau aplica regulile despre transferuri temporare din cauza apariției unor împrejurări de natură extraordinară (a se vedea acolo); sau aplica stabilit prin lege mecanismele legale de încetare a unui contract de muncă (vezi și comentați-l).

8. Legiuitorul a renunțat la ceea ce era aplicat anterior în Partea 3 a art. 25 din Codul Muncii al Federației Ruse termenul „modificarea condițiilor esențiale de muncă”, înlocuindu-l cu conceptul de „modificarea condițiilor contractului de muncă”. Pe baza acestui fapt, ele nu contează și nu implică niciuna consecinte juridice orice modificari grave ale conditiilor de munca, daca nu sunt legate de modificari ale continutului contractului de munca. De exemplu, instalarea de noi echipamente, calculatoare, accesorii nu este întotdeauna asociată cu o schimbare a funcției de muncă (specialitate, profesie, calificare sau funcție), a salariilor, a duratei sau a programului de lucru și a altor condiții stabilite prin contractul de muncă, dar aceasta poate implica schimbări semnificative condiţiile reale de muncă ale salariatului.

Întrucât conţinutul contractului de muncă este în acest caz, nu se modifica, astfel de modificari pot fi efectuate de catre angajator fara a respecta regulile de transfer la un alt loc de munca, inclusiv regulile stabilite de articolul comentat. În acest caz, un angajat care nu dorește să continue să lucreze în condiții noi de muncă își păstrează dreptul de a rezilia contractul de muncă din proprie inițiativă (a se vedea și acesta), iar angajatorul are posibilitatea de a rezilia contractul de muncă cu salariatul dacă există motive adecvate pentru aceasta (a se vedea articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

Noua ediție a art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse

În cazul în care nu există nicio muncă specificată sau angajatul refuză munca oferită, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu.

În situația în care motivele menționate în prima parte a prezentului articol pot conduce la concedierea în masă a lucrătorilor, angajatorul, în vederea păstrării locurilor de muncă, are dreptul, ținând seama de opinia organului ales al organizației sindicale primare și în modul stabilit pentru adoptarea reglementărilor locale, să se introducă un regim de lucru cu fracțiune de normă (în tură) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă de până la șase luni.

Comentariu la articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse

Procedura de modificare a termenilor stabiliți anterior ai unui contract de muncă în temeiul articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse merită o atenție specială. După cum rezultă din acest articol, necesitatea modificării termenilor contractului de muncă se poate datora schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă.

Aceste modificări pot afecta echipamentele și tehnologiile de producție utilizate de angajator și pot fi exprimate în reorganizarea structurală a producției, de exemplu:

modificări ale tehnologiei de lucru datorită cerințelor mai stricte pentru calitatea produselor fabricate de întreprindere;

modificări ale echipamentului tehnic al întreprinderii (unități structurale relevante) ca urmare a necesității de îmbunătățire a acestuia din cauza uzurii, învechirii echipamentelor etc.;

schimbări în organizarea locurilor de muncă pe baza rezultatelor certificării acestora;

schimbari in structura organizatoricaîntreprinderi datorită introducerii unui nou tablou de personal (rafinat).

Inițiativa modificării termenilor contractului de muncă în acest caz aparține angajatorului. Totuși, subliniem că aceste modificări nu pot afecta condițiile care determină funcția de muncă a angajatului. Mai menționăm că schimbările în condițiile organizaționale și tehnologice de muncă pot implica pt a acestui angajat modificarea termenilor contractului de munca, conform carora se determina urmatoarele:

locul de munca ( unitate structurală sau domeniul de lucru, dacă condiția esențială corespunzătoare a fost inclusă anterior în contractul de muncă);

drepturile si obligatiile (puterile) angajatului;

caracteristicile condițiilor de muncă, inclusiv cele care presupun stabilirea (anularea unor compensații și beneficii stabilite anterior) pentru un anumit angajat pentru munca în condiții dificile, dăunătoare și (sau) periculoase;

programul de muncă și odihnă stabilit pentru angajat;

condiţiile de salarizare a salariatului.

Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o serie de cerințe privind modificările termenilor unui contract de muncă pe baza specificată, a căror îndeplinire prealabilă de către angajator este obligatorie. Astfel, angajatul trebuie să fie înștiințat de către angajator în scris despre intrarea în vigoare a modificărilor relevante cu cel puțin două luni înainte de data estimată a introducerii lor și împotriva semnării înainte de data estimată a introducerii lor ().

In cazul in care salariatul, dintr-un motiv sau altul, nu este de acord sa continue sa lucreze in noile conditii, angajatorul este obligat sa ii ofere imediat (tot in scris si contra semnatura) un alt loc de munca disponibil in zona (post vacant) care corespunde starea de sănătate a salariatului, pe care o poate efectua ținând cont de calificările sale existente. Astfel de oferte pot fi transmise angajatului sub forma unei liste de posturi vacante.

În lipsa muncii specificate, precum și în cazul refuzului unui salariat de a munci care i se oferă (ținând cont de cele de mai sus), contractul de muncă cu acesta se reziliază în modul și în temeiul prevăzut.

Un alt comentariu la art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Articolul 74 interpretează unul dintre tipurile de transferuri discutate în - când motivul care a condus la modificarea unuia sau mai multor termeni ai contractului de muncă a fost modificarea condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă. Se presupune că funcția de muncă a angajatului, așa cum este definită în contractul de muncă, rămâne neschimbată.

2. Pentru economie de piata caracterizat prin dinamism ridicat al condițiilor organizatorice și tehnologice în care se folosește forța de muncă; prin urmare legiuitorul desenează atenție deosebită asupra consecințelor juridice care apar ca urmare a modificării unor astfel de condiții.

În forma sa cea mai generală, tehnologia se referă la un sistem de unelte și mașini, precum și la metodele de utilizare și funcționare a acestora. În consecință, schimbările în condițiile tehnologice de lucru se exprimă în introducerea de noi unelte și mașini, precum și în schimbările în procesele de funcționare a acestora.

Organizarea muncii este o categorie complexă și multidimensională. Se pot distinge cel puțin două aspecte ale organizării muncii. În primul rând, deoarece munca umană ca obiect al reglementării legale este de natură socială, ea se desfășoară în interacțiune cu alte persoane; în al doilea rând, munca socială presupune evaluarea sa monetară. În consecință, organizarea muncii poate fi înțeleasă ca eficientizarea relațiilor dintre oameni în procesul activității lor comune de muncă, precum și organizarea remunerației. În acest sens, organizarea muncii presupune organizarea regimului muncii și odihnei lucrătorilor, interacțiunea acestora în procesul muncii, managementul procesului muncii, reglementarea acestuia, contabilitate, forme și sisteme de salarizare etc. Astfel, o schimbare a condițiilor de muncă organizaționale poate fi înțeleasă ca o schimbare a acestor factori și a altor factori similari în cadrul cărora se desfășoară activitatea de muncă a salariatului.

Modificările de natură tehnologică și organizatorică pot avea ca rezultat modificări ale condițiilor esențiale ale contractului de muncă, în timp ce funcția de muncă a salariatului rămâne aceeași. Întrucât în temeiul aplicării regulilor stabilite de art. 74 din Codul muncii sunt împrejurări specifice definite de acest articol în cazul unui litigiu, angajatorul trebuie să facă dovada existenței acestor împrejurări, i.e. schimbări în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă. În caz contrar, acțiunile angajatorului care vizează modificarea condițiilor esențiale ale contractului de muncă vor fi considerate ilegale.

În acest sens, trebuie avut în vedere că, în baza art. 56 din Codul de procedură civilă, angajatorul este obligat, în special, să furnizeze probe care să confirme că modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți a fost o consecință a modificărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, de exemplu, modificări. în echipamente și tehnologie de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producției și nu a înrăutățit poziția angajatului în comparație cu termenii contractului sau contractului colectiv. În lipsa unor astfel de dovezi, încetarea unui contract de muncă sau modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți nu poate fi recunoscută ca legală (clauza 21 din Hotărârea Plenului). Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 N 2).

3. Se presupune că modificările în termenii contractului de muncă care apar ca urmare a modificărilor în condițiile organizatorice și tehnologice de muncă sunt efectuate la inițiativa angajatorului, prin urmare, angajatorul este obligat să notifice salariatul despre acest lucru în scris. cu cel mult două luni înainte de introducerea lor (Partea 2 a articolului 74 Codul Muncii al Federației Ruse).

Un angajator individual este obligat să notifice angajatul în scris cu privire la modificările în termenii esențiali ai contractului de muncă cu cel puțin 14 zile calendaristice înainte (vezi).

Legiuitorul nu stabilește o perioadă de timp în care angajatorul trebuie să ofere salariatului un alt loc de muncă în organizație, precum și o formă specifică în care să se poată face o astfel de ofertă. Ca una dintre opțiunile de rezolvare a problemei, se poate recomanda, alături de ordinul privind modificarea viitoare a termenilor esențiali ai contractului de muncă, să se prezinte angajatului, ca anexă la ordin, o listă cu toate posturile vacante. disponibile în organizație. Salariatul, familiarizându-se cu ordinea și lista locurilor de muncă care i-au fost oferite contra primire, își poate exprima în același timp voința - acceptând transferul la orice loc de muncă care corespunde calificărilor și stării sale de sănătate sau refuzând un astfel de transfer.

În cazul în care angajatul a fost de acord să fie transferat la un alt loc de muncă disponibil în organizație, un astfel de transfer este oficializat printr-un ordin (instrucțiune) și un acord suplimentar la contractul de muncă, indicând noile condiții care sunt incluse în contractul de muncă actual.

În lipsa muncii specificate sau în cazul în care salariatul refuză să fie transferat la un alt loc de muncă, contractul de muncă cu acesta se reziliază în conformitate cu clauza 7 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

După cum rezultă din art. 74, angajatorul este obligat prin lege să ofere salariatului locurile de muncă vacante de care dispune în localitatea dată. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte locații dacă acest lucru este prevăzut în contractul colectiv, convențiile sau contractul de muncă. Totodată, angajatorul are dreptul de a oferi orice post vacant angajaților disponibilizați, indiferent de locația acestuia.

5. O modificare a condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă poate duce la modificarea termenilor contractului de muncă nu a unuia, ci a unui grup de lucrători.

Una dintre variantele de rezolvare a problemelor apărute în acest sens a fost formulată de legiuitor. În virtutea art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă pot duce la concedieri în masă ale lucrătorilor, angajatorul, pentru a păstra locurile de muncă, are dreptul, ținând cont de opinia organului ales al organizație sindicală primară, să introducă un regim de lucru cu fracțiune de normă pe o perioadă de până la șase luni.

Condiția privind durata programului de lucru este una dintre condițiile esențiale de muncă, prin urmare introducerea timpului de lucru cu fracțiune de normă este permisă numai cu acordul fiecărui angajat. Un angajat își poate exprima voința citind ordinul (instrucțiunile) relevante ale angajatorului. Totodată, întrucât înființarea muncii cu fracțiune de normă nu este permanentă, întocmirea unui acord adițional anexat la contractul de muncă care definește această condiție este nepotrivită. Un acord suplimentar este posibil dacă angajatorul și angajatul ajung de acord că munca cu fracțiune de normă a acestuia din urmă va fi permanentă.

În cazul în care angajatul refuză să continue să lucreze în aceste condiții, contractul de muncă este reziliat cu furnizarea de garanții și compensații adecvate angajatului (a se vedea articolul 81 - și comentariul la acesta).

Conform Regulamentului privind organizarea muncii pentru promovarea ocupării forței de muncă în condiții de disponibilizări în masă, aprobat prin Rezoluția Consiliului de Miniștri al Federației Ruse din 5 februarie 1993 N 99, principalele criterii pentru concedieri în masă sunt indicatorii numărului a lucrătorilor disponibilizați în legătură cu lichidarea organizației sau o reducere a numărului sau a personalului lucrătorilor pentru o anumită perioadă. Acestea includ:

a) lichidarea unei întreprinderi de orice formă organizatorică și juridică cu 15 sau mai mulți salariați;

b) reducerea numarului sau personalului angajatilor intreprinderii in cuantum de:

50 sau mai multe persoane în 30 de zile calendaristice;

200 sau mai multe persoane în 60 de zile calendaristice;

500 sau mai multe persoane în 90 de zile calendaristice;

c) concedierea lucrătorilor în cuantum de 1% din numărul total de salariați în legătură cu lichidarea întreprinderilor sau reducerea numărului sau personalului în termen de 30 de zile calendaristice în regiunile cu un număr total de salariați mai mic de 5 mii de persoane.

În prezent, criteriile pentru concedierea în masă sunt determinate în acorduri sectoriale și (sau) teritoriale, prin urmare regulile citate se aplică numai în absența prevederilor corespunzătoare din aceste acorduri (vezi).

Despre procedura de luare în considerare a opiniilor organului ales al organizației sindicale primare, a se vedea comentariul la acesta.

6. Din cuprinsul paragrafului precedent este evident că regulile părților 5 și 6 ale art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse nu sunt de natură universală, deoarece: a) aplicarea lor este un drept, dar nu o obligație a angajatorului; b) sunt utilizate în cazurile de eliberare în masă a lucrătorilor; c) în conținutul lor sunt de natură temporară, întrucât sunt aplicate „în scopul păstrării locurilor de muncă” (adică se presupune că circumstanțele care au condus la reducerea timpului de muncă sunt de natură tranzitorie și după eliminarea acestora, angajații vor să li se acorde un regim de timp de lucru determinat prin contract de muncă).

În lipsa a cel puțin uneia dintre condițiile menționate, regulile specificate nu se aplică, iar salariații eliberați pot fi concediați conform regulilor alin. 2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse cu furnizarea de garanții și compensații adecvate, în special, în conformitate cu regulile de interpretare drept de preferință să rămână la locul de muncă atunci când numărul sau personalul angajaţilor organizaţiei este redus.

7. Legiuitorul pleacă de la recunoașterea necondiționată a faptului că modificările condițiilor de muncă se realizează întotdeauna la inițiativa angajatorului; prin urmare, se stabilește că nu pot fi introduse modificări ale condițiilor contractului de muncă care să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu termenii contractului sau contractului colectiv (Partea 8 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, este necesar să se țină seama de faptul că reglementările locale care prevăd introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă sunt adoptate de către angajator ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor, iar angajații trebuie să fie informați cu privire la introducerea noi standarde de muncă nu mai târziu de două luni înainte (vezi).

Astfel, noile condiții de muncă, care implică modificarea contractului de muncă, pot fi introduse numai de către angajator numai dacă nu înrăutățesc poziția salariatului în comparație cu termenii contractului colectiv (contract); in caz contrar, ele pot fi introduse numai daca se revizuieste in mod corespunzator continutul contractului (contractului) colectiv si, daca este cazul, se tine cont de parerea organului reprezentativ al lucratorilor.

În același timp, o modificare a termenilor unui contract de muncă poate fi o consecință a unor factori care acționează în mod obiectiv, de exemplu, o schimbare a situației de pe piețele de mărfuri în care își desfășoară activitatea angajatorul implică necesitatea reformării tehnologiilor utilizate sau a organizarea muncii. În astfel de cazuri, voința angajatorului nu vizează modificarea termenilor contractului de muncă, ci adaptarea acestuia la noile realități economice prin reorganizarea producției pentru a-i asigura existența ca entitate economică. Întrucât angajatorul poate aduce modificări la conținutul contractului de muncă cu condiția ca modificările corespunzătoare să fie aduse contractului sau contractului colectiv (ceea ce este posibil numai dacă există o contravoință a celeilalte părți (părți) în contract (acord) , în absența unei astfel de voințe, punerea în aplicare a articolului 74 din Codul muncii al Federației Ruse devine imposibilă în legătură cu apariția unor circumstanțe de natură extraordinară (a se vedea sau a aplica mecanismele legale de încetare a unui loc de muncă). contract stabilit de lege (vezi).

8. Legiuitorul a abandonat termenul „modificarea condițiilor esențiale de muncă” folosit anterior în Codul Muncii (Partea 3 a art. 25), înlocuindu-l cu conceptul de modificare a termenilor contractului de muncă. Pe baza acesteia, oricât de grave ar fi modificările condițiilor de muncă nu contează și nu aduc consecințe juridice, dacă nu au legătură cu o modificare a conținutului contractului de muncă. De exemplu, instalarea de noi echipamente, calculatoare, echipamente etc. nu sunt întotdeauna asociate cu o modificare a funcției de muncă (specialitate, profesie, calificare sau funcție), a salariului, a duratei sau a programului de lucru și a altor condiții stabilite prin contractul de muncă, dar aceasta poate antrena modificări semnificative ale condițiilor reale de muncă ale salariatului. . Întrucât conținutul contractului de muncă în acest caz nu se modifică, astfel de modificări pot fi efectuate de către angajator fără a respecta regulile privind transferul la un alt loc de muncă, inclusiv regulile stabilite de articolul comentat. În acest caz, un angajat care nu dorește să continue să lucreze în condiții noi de muncă își păstrează dreptul de a rezilia contractul de muncă din proprie inițiativă (a se vedea paragraful

În cazul în care nu există nicio muncă specificată sau angajatul refuză munca oferită, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 7 din partea întâi a articolului 77 din prezentul Cod.

În situația în care motivele menționate în prima parte a prezentului articol pot conduce la concedierea în masă a lucrătorilor, angajatorul, în vederea păstrării locurilor de muncă, are dreptul, ținând seama de opinia organului ales al organizației sindicale primare și în modul stabilit de articolul 372 din prezentul Cod, să adopte reglementări locale, să introducă o zi de lucru cu jumătate de normă (schimb) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă de până la șase luni.

Comentariu la articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Angajatorul are dreptul de a modifica unilateral termenii contractului de munca daca exista o combinatie a urmatoarelor conditii: 1) au avut loc modificari in conditiile organizatorice sau tehnologice de munca, i.e. s-au făcut modificări la echipamente și tehnologia de producție etc.; 2) în acest sens nu se pot păstra termenii anteriori ai contractului de muncă; 3) modificările în termenii contractului de muncă nu afectează: profesia, specialitatea, postul, calificarea, tipul specific de muncă atribuită; 4) salariatul este notificat de către angajator în scris cu cel mult 2 luni înainte. despre modificarea viitoare a termenilor contractului de muncă; 5) salariatului i se comunica motivele pentru modificarea termenilor contractului de munca; 6) modificările în termenii contractului de muncă nu înrăutăţesc poziţia salariatului în comparaţie cu contractul sau contractele colective.

2. În cazul în care salariatul nu este de acord să modifice termenii contractului de muncă, angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă vacant. În cazul în care salariatul este de acord să presteze un alt loc de muncă, atunci modificările corespunzătoare ale condițiilor sunt aduse contractului său de muncă prin acordul părților.

3. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte locații dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

4. În lipsa muncii specificate sau salariatul refuză munca oferită, contractul de muncă încetează în conformitate cu clauza 7, partea 1, art. 77 TK.

5. La introducerea unei zile de lucru cu fracțiune de normă (în tură) și (sau) a săptămânii de lucru cu fracțiune de normă, precum și atunci când producția este suspendată, angajatorul este obligat să notifice în scris autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă despre aceasta în termen de 3 zile lucrătoare de la se ia decizia de a efectua măsurile relevante (Articolul 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 N 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă”).

În situația în care motivele menționate în prima parte a prezentului articol pot conduce la concedierea în masă a lucrătorilor, angajatorul, în vederea păstrării locurilor de muncă, are dreptul, ținând seama de opinia organului ales al organizației sindicale primare și în modul stabilit de articolul 372 din prezentul Cod, să adopte reglementări locale, să introducă o zi de lucru cu jumătate de normă (schimb) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă de până la șase luni.

Comentarii la art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse

3. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte locații dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

4. În lipsa muncii specificate sau salariatul refuză munca oferită, contractul de muncă încetează în conformitate cu clauza 7, partea 1, art. 77 TK.