Întrebare: Reguli interne reglementările muncii Durata concediului anual suplimentar plătit pentru salariații cu program de lucru neregulat se stabilește la 7 zile calendaristice. Angajatul folosește separat concediul plătit de bază anual și concediul plătit suplimentar anual. Este legal să împărțiți concediul anual suplimentar plătit specificat în părți?
Răspuns:Împărțirea concediului anual plătit suplimentar de 7 zile calendaristice în părți dacă angajatul utilizează separat concediul anual plătit principal și concediul anual plătit suplimentar este ilegal.
Motivație:În conformitate cu partea 1 a articolului 114 din Codul muncii al Federației Ruse, angajaților li se acordă concediu anual, menținându-și locul de muncă (poziția) și câștigul mediu.
Partea 1 a articolului 115 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește regula generala, potrivit căruia salariaților se acordă concediu anual de bază plătit pe o durată de 28 de zile calendaristice.
În temeiul părții 1 a articolului 116 din Codul muncii al Federației Ruse, se acordă concediu anual suplimentar plătit angajaților care lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, angajaților cu o natură specială a muncii, angajaților care lucrează neregulat. ore, angajații care lucrează în nordul îndepărtat și zone echivalente, precum și în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.
În baza articolului 119 din partea 1 a Codului muncii al Federației Ruse, angajaților cu program de lucru neregulat li se acordă concediu suplimentar anual plătit, a cărui durată este determinată de un contract colectiv sau de regulamentul intern al muncii și care nu poate fi mai mică de trei calendare. zile.
După cum prevede partea 1 a articolului 120 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata concediilor anuale plătite principale și suplimentare ale angajaților se calculează în zile calendaristice și nu este limitată la o limită maximă. Nefuncțional sărbători care se încadrează în perioada concediului anual principal sau suplimentar anual plătit nu sunt incluse în numărul de zile calendaristice de concediu.
Conform Părții 2 a acestui articol, la calcularea duratei totale a concediului anual plătit, concediile suplimentare plătite se însumează cu concediul anual principal plătit.
În același timp, Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o interdicție privind utilizarea separată a concediului anual plătit de bază și a concediului anual plătit suplimentar.
În temeiul părții 1 a articolului 125 din Codul muncii al Federației Ruse, prin acord între angajat și angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți. În plus, cel puțin o parte din acest concediu trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.
În opinia noastră, din conținutul acestei părți rezultă că dispozițiile acesteia se aplică atât concediului anual de bază plătit, cât și concediului anual suplimentar plătit, inclusiv în cazurile în care acestea sunt utilizate separat.
În aceste cazuri, dispozițiile părții 1 a articolului 125 din Codul muncii al Federației Ruse, în opinia noastră, ar trebui, de asemenea, aplicate separat fiecărui concediu anual plătit.
De menționat că în literatura juridică nu există explicații asupra această problemă, practica judiciara de asemenea, nu s-a format.
Concediul anual plătit suplimentar de 7 zile calendaristice nu poate fi împărțit în părți, dintre care una va fi de cel puțin 14 zile calendaristice.
În consecință, împărțirea sa în părți contrazice prevederile părții 1 a articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește excepții de la regula prevăzută în această parte.
În conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse, un angajat care a încheiat contract de munca cu angajatorul, Concediul plătit este acordat anual.
Dacă un angajat tocmai acceptatîn baza unui contract de muncă, atunci dreptul la concediu plătit va apărea la expirare șase luni de muncă, dar prin acord cu angajatorul, concediul poate fi acordat înainte de expirarea acestei perioade.
Vacanță pentru următorul an de muncă și anii următori disponibilă oricând angajatuluiîn conformitate cu prioritatea stabilită de angajator pentru acordarea concediului anual plătit.
Conform articolului 115 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să acorde concediu anual plătit de cel puțin 28 de zile calendaristice– și aceasta este durata minimă a vacanței.
Anumite categorii de lucrători, de exemplu, cetățenii pe serviciu public, persoanele cu handicap, angajații minori, în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse și alte legi federale, sunt furnizate concediu principal prelungit, a cărui durată depășește standardul.
Concediul poate fi prelungit prin alăturarea acestuia concedii suplimentare platite. Lista corespunzătoare a angajaților cărora li se acordă concediu suplimentar plătit este stabilită de articolul 116 din Codul Muncii al Federației Ruse, de exemplu, zile suplimentare oferite angajaților cu program de lucru neregulat
Concediul anual trebuie acordat pentru fiecare an de lucru, nu calendaristic, care se calculează de la data la care angajatul a fost angajat. De exemplu, dacă un angajat a început să lucreze pe 20 noiembrie 2017, atunci primul său an de lucru va expira pe 19 noiembrie 2018.
Reguli generale pentru împărțirea vacanței în părți
Legislația muncii permite separarea concediul de odihnă anualîn bucăți. În acest caz, trebuie îndeplinit doua conditii simultan:
– între părți contract de munca trebuie atins acord privind împărțirea vacanței;
- durata cel putin o singură bucată ar trebui să fie cel puţin paisprezece zile, iar zilele de vacanță rămase pot fi împărțite în orice număr de părți.
Nu este stabilit prin lege în câte părți se poate împărți concediul anual, adică zilele rămase poate fi partajat de angajat pentru orice număr de piese orice durata, în cazul în care angajatul și angajatorul au ajuns la un acord în această privință.
Angajatorul nu poate decide în mod independent împărțirea concediului în părți, durata acestor părți, nu poate solicita unui angajat să includă zile libere în concediul său anual. Această problemă poate fi rezolvată numai prin acordul părților la contractul de muncă.
La un astfel de acord se poate ajunge prin redactare programul de vacanță.
Program de vacanță
Program de vacanță obligatoriu pentru respectarea de către ambele părți la contractul de muncă.
Când îl dezvoltă, nu numai normele legislativeși nevoile de producție, dar și dorințele muncitorilor.
Coordonarea perioadelor de concediu– Acesta este poate cel mai dificil moment pentru angajați. La urma urmei, toată lumea încearcă să combine vacanța viitoare cu mulți factori: vacanța din a doua jumătate, vacanța copiilor, vremea bună, costul scăzut al călătoriilor.
Pentru angajator, principalul lucru este că procesul de producție nu este perturbat și, în consecință, timpul de vacanță al angajaților interschimbabili nu se suprapune.
Din pacate, toate dorintele angajatilor cu privire la data acordarii viitorului concediu nu sunt obligatorii. În astfel de cazuri Este recomandat să invitați angajații să scrie o declarație cam la ce oră ar dori să plece în vacanță
La cererea soțului, i se acordă concediu anual în timp ce soția se află în concediu de maternitate, indiferent de timpul lucrului său continuu la acest angajator.
Pe programul de vacanță nu sunt reflectate:
– pleacă fără a salva salariile,
– concediile persoanelor care lucrează De contracte civile – nu au dreptul la concediu plătit,
– sărbători nelucrătoare care se încadrează în perioada concediului anual nu sunt incluse în numărul de zile calendaristice ale concediului acordat.
Pentru an calendaristic angajatul poate folosi mai multe vacanțe în diferiți ani de lucru.
Obligatia intocmirii unui program de concediu ofera o serie de avantaje angajatorului-comerciant. Știind în avans când un angajat trebuie să plece în vacanță, un om de afaceri va putea să-i găsească un înlocuitor în timpul concediului în avans, să se pregătească pentru înregistrarea și plata plăților de concediu și, de asemenea, să nu acumuleze concediu neplătit.
Dezacorduriîntre părțile la contractul de muncă cu privire la problema posibilității de împărțire a concediului în părți sau la problema numărului de părți de concediu și a duratei acestora nu acordați angajatului dreptul de a lua concediu independent.
Programul de vacanță este aprobat cu cel puțin două săptămâni înainteînainte de începerea noului an calendaristic.
Angajatul trebuie anunțat prin semnătură despre ora începerii concediului de odihnă cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia.
Programul de concediu este semnat de manager serviciul de personalși se aprobă de către conducătorul organizației, ținând cont de opinia motivată a sindicatului cu privire la prioritatea acordării concediului plătit.
Cazuri din viață
Exemplul 1.În conformitate cu programul de vacanță aprobat, concediul anual al angajatului a fost împărțit în trei părți: prima - 7 zile, a doua - 7 zile și a treia - 14 zile, iar angajatul, care a folosit primele două părți ale concediului, a plecat în vacanță pentru a treia oară și câteva zile mai târziu s-a îmbolnăvit, întrerupând astfel cursul vacanței. Se pare că toate părțile vacanței durează mai puțin de 14 zile. Va fi aceasta o încălcare a legislației muncii?
Legislația prevede că în caz de invaliditate temporară a unui salariat, concediul anual plătit trebuie prelungit sau amânat la o altă perioadă determinată de angajator ținând cont de dorințele salariatului.
Faptul că un angajat s-a îmbolnăvit în timpul concediului de odihnă anual, iar ca urmare partea de 14 zile a concediului de odihnă a fost întreruptă, nu poate constitui o încălcare nici pentru angajat, nici pentru angajator, deoarece aceasta nu depinde de aceștia.
Pentru a nu încălca cerințele Codului Muncii privind împărțirea concediului de odihnă în părți, angajatorul trebuie să furnizeze salariatului zilele rămase de concediu imediat după încheierea perioadei de invaliditate temporară. Atunci nu vor exista zile lucrătoare între zilele din a treia parte a concediului și, prin urmare, timpul de odihnă al salariatului nu va fi întrerupt și nu va încălca dreptul acestuia la odihnă.
Exemplul 2.
Doi angajați cu același câștig au adus la angajator declarații în care au solicitat o parte din concediul anual. Primul angajat a scris o cerere de concediu anual timp de cinci zile (de luni până vineri), iar al doilea - timp de nouă zile (de sâmbăta săptămânii precedente până duminică a celei curente).
Se dovedește că ambii angajați se vor odihni o perioadă egală de timp, iar al doilea va primi aproape de două ori mai mult salariu de concediu.
Va exista o încălcare a legislației muncii dacă angajatorul dă sau nu acordul ambilor angajați?
Fiecare dintre acești doi angajați în această situație își urmărește propriul scop:
– primul, încearcă să-și mărească durata odihnei, incluzând doar zilele lucrătoare din zilele de concediu;
– al doilea salariat, prin includerea zilelor libere în durata concediului anual, dorește să primească o sumă mai mare de plată de concediu.
În cazul în care angajatorul consideră că acordarea angajaților de concedii conform solicitărilor acestora nu va afecta negativ procesul de productie, atunci are dreptul de a conveni asupra unor astfel de concedii pentru angajati.
În cazul în care angajatorul nu este de acord cu durata unor părți din vacanța propusă de angajat, acesta își poate oferi propria opțiune. În cazul în care angajatul nu este de acord cu opțiunea propusă, aceasta înseamnă că nu s-a ajuns la un acord comun între părțile contractului de muncă cu privire la această problemă, iar concediul ar trebui să fie acordat în întregime fără împărțire în părți.
Exemplul 3: Organizația angajează un angajat care are dreptul concediu suplimentar. Un angajat dorește să împartă concediul anual suplimentar în părți. Sunt revendicările sale legale din punctul de vedere al legislației muncii?
Legislația muncii prevede împărțirea concediului anual plătit în părți prin acord între angajat și angajator. În consecință, legislația prevede că numai concediul anual plătit de 28 de zile calendaristice poate fi împărțit în părți.
Procedura de împărțire a concediului de odihnă anual în părți are multe caracteristici și subtilități, astfel încât contabilii practicanți și ofițerii de personal au întotdeauna multe întrebări cu privire la acest subiect. În acest articol vă vom spune cum să vă împărțiți vacanța în părți și să luăm în considerare principalele greșeli care se fac la acordarea și înregistrarea vacanței anuale pe părți.
Procedura generala de acordare a concediului
Legislația actuală oferă tuturor cetățenilor care lucrează dreptul la odihnă pentru o perioadă de cel puțin 28 de zile/an. Un angajat poate pleca în concediu pentru toate cele 28 de zile sau poate lua zile de odihnă în parte. Condiția principală pentru împărțirea vacanței este ca una dintre perioadele de odihnă să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.
Împărțirea vacanței în părți
Inițiativa de a împărți odihna în perioade poate veni atât de la angajat, cât și de la angajator. Cu toate acestea, acesta din urmă ar trebui să-și amintească principalul lucru - împărțirea vacanței este o procedură convenită de comun acord. Angajatorul nu are dreptul de a împărți perioada de odihnă în părți fără permisiune, deoarece aceasta este o încălcare directă a legislației muncii.
Procedura și documentele de înregistrare
La înregistrarea concediului anual de odihnă parțial, ofițerul de resurse umane și contabilul trebuie să respecte normele legislației muncii. Astăzi, în practică, se utilizează un singur mecanism de acordare a concediului pe părți, care constă din următoarele etape:
- angajatorul și angajatul înregistrează în scris acordul lor reciproc de a împărți restul;
- șeful organizației emite un ordin de concediu în termenul specificat;
- Specialistul HR efectuează ajustări la foaia de pontaj și programul de vacanță în funcție de comandă;
- Contabilul plătește plata de concediu pe baza comenzii și a datelor din foaia de pontaj.
Documentarea acestei proceduri depinde dacă împărțirea odihnei este inițiativa angajatorului sau se realizează la cererea salariatului.
Informații rezumate despre procedură și documente sunt prezentate în tabelul de mai jos.
| Cine inițiază defalcarea vacanței? | Cum se acordă vacanța în rate | Ce documente trebuie pregătite |
| Angajat | Angajatul apelează la dvs. în calitate de angajator cu o solicitare de a împărți concediul. Dacă un angajat și-a luat deja 14 zile libere „indivizibile” sau intenționează să le folosească pe tot parcursul anului (așa cum este înregistrat în programul de vacanță), atunci aveți dreptul să-i satisfaceți cererea. În același timp, asigurați-vă că nu este nevoie de producție ca angajatul să fie la locul de muncă în perioada de vacanță, sau în absența „vacatorului”, sarcinile sale vor fi îndeplinite de un angajat înlocuitor. | Declaraţie Solicitarea unui angajat pentru o defalcare a concediului este de obicei formalizată într-o cerere. Dacă nu aveți reclamații cu privire la momentul și perioada de odihnă, atunci dumneavoastră, în calitate de angajator, aveți dreptul să conveniți asupra concediului. Dacă nu sunteți de acord cu calendarul (de exemplu, un contabil dorește să plece în vacanță în timpul unui control fiscal), oferiți angajatului o altă perioadă de odihnă. Termen nou emite o cerere repetată din partea angajatului. Pe baza cererii, emite un ordin pentru întreprindere, semnat de manager. Dacă în timpul perioadei de odihnă a salariatului acesta va fi înlocuit de un alt angajat, acest lucru trebuie să fie indicat în ordin. Program de vacanță Introduceți informațiile despre vacanță pe foaia de pontaj. Pe baza acestor date, se vor calcula salariul și salariul de concediu al angajatului. |
| Angajatorul | Dacă există motive obiective pentru aceasta, dumneavoastră, în calitate de angajator, aveți dreptul să-i oferi angajatului să nu-și ia o vacanță completă, ci să o aranjezi pe părți. De regulă, acest motiv este necesitatea producției, și anume:
| Aprobarea angajatului pentru defalcarea odihnei În ciuda faptului că există o nevoie de producție de a împărți vacanța, împărțirea vacanței în părți fără acordul angajatului. În acest caz, puteți oferi angajatului să își ia concediu în părți:
Dacă angajatul este de acord cu defalcarea în versiunea dvs., atunci invitați-l să scrie o declarație. Dacă ați emis o notificare, atunci semnătura angajatului în coloana „Am citit și am fost de acord” va fi aprobarea. Pe baza acordului, emiteți un ordin. Dacă ați fost de acord oral cu angajatul, atunci în ordinea indicați coloana „Am citit și sunt de acord”. În acest caz, comanda va servi ca confirmare a consimțământului lucrării la defecțiune. Foaie de pontaj și program de vacanță Reflectați modificările din programul de vacanță și din foaia de pontaj în ordinea generală. |
Este posibil să împărțiți concediul fără acordul angajatului?
După cum am menționat mai devreme, luarea unei vacanțe în rate este posibilă numai cu acordul reciproc al părților. Dacă decideți să întrerupeți concediul unui angajat fără permisiune, în mod unilateral, aceasta va fi o încălcare directă a legislației muncii (articolul 125 din Codul muncii). Nu contează dacă vacanța a fost împărțită necesitatea de productie sau nu.
În acest caz, există o încălcare directă drepturile muncii angajat, așa că are toate motivele să te dea în judecată.
Când rezervați o vacanță în parte, asigurați-vă că obțineți acordul angajatului. Pentru a face acest lucru, puteți utiliza una dintre următoarele forme:
- Cereți angajatului să completeze o cerere de concediu în parte. Prin semnarea documentului, angajatul este de acord să despartă restul în părți. Citește și articolul: → „”.
- Dacă angajatul nu a scris o cerere, dar este de acord cu defalcarea vacanței, atunci în ordinul de concediu indicați coloana „Am citit și sunt de acord” și cereți angajatului să o semneze.
- Dacă organizația are un număr mic de angajați, atunci consimțământul acestora pentru defalcarea vacanței poate fi confirmat în programul de vacanță. Când pregătiți un program pentru anul următor, furnizați o coloană „Am citit și sunt de acord” vizavi de fiecare angajat. Punându-și semnătura în coloană, angajatul este de acord să împartă restul în părți.
Defalcarea concediului personalului militar
La împărțirea concediului, un membru al serviciului ar trebui să acționeze în conformitate cu ordine generală, si anume normele Codului Muncii. În acest caz, trebuie luate în considerare următoarele: pentru personalul militar, este prevăzută o perioadă de vacanță „indivizibilă” mărită - 15 zile (în loc de 14 zile standard). Acest lucru se explică astfel: conform actelor legislative, personalului militar li se asigură concediu anual sporit (30 de zile sau mai mult).
În acest sens, este recomandabil ca militarii să folosească o perioadă mai lungă de odihnă (o parte - cel puțin 15 zile). În ceea ce privește întrebarea în câte părți poate fi împărțită vacanța unui militar, răspunsul este următorul: un „vacator” are dreptul de a lua concediu în părți în orice cantitate, dar o parte trebuie să fie de cel puțin 15 zile.
Exemplul nr. 1. Spiridonov S.D. face serviciul militar sub contact. Durata totala Serviciul lui Spiridonov este de 12 ani, deci are dreptul la odihnă timp de 35 de zile calendaristice. Spiridonov și-a folosit vacanța în părți: o perioadă - 15 zile, restul perioadei - o zi la un moment dat pe tot parcursul anului (20 de zile).
Greșeli de bază la împărțirea vacanței
Încercând să reducă numărul de documente și să optimizeze fluxul de documente, mulți contabili și ofițeri de resurse umane greșesc în procedura de defalcare a vacanței. Să ne uităm la principalele greșeli în împărțirea perioadei de odihnă folosind exemple.
Greșeala #1. Defalcarea concediului fără acordul salariatului este prevăzută de documente interne.
În martie 2017, șeful Sindicatului Asigurărilor SA a semnat un ordin conform căruia Regulamentul de Sărbători intră în vigoare din 01.04.17. Potrivit documentului, angajații ateliere de producție Nr.5 și Nr.7 li se acordă concediu anual de 31 de zile. Totodată, documentul permite ca vacanța angajaților acestor ateliere să fie împărțită în părți fără acordul acestora, din cauza nevoilor de producție.
Prevederile privind concediile ale Sindicatului de Asigurări SA contravin art. 125 TK. Angajații magazinelor nr. 5 și nr. 7 au dreptul de a nu respecta această prevedere și de a-și lua concediul integral, fără dezbinare. Dacă conducerea Insurance Union SA trimite forțat angajații în vacanță pe părți, atunci angajații au toate motivele să se adreseze instanței.
Greșeala #2.Împărțirea concediului fără cerere și aprobare în ordin.
Director al SA „Crin alb” și tehnolog șef al întreprinderii Kirichenko V.D. într-o conversație orală, au convenit să împartă vacanța acestuia din urmă în părți (2 zile, 8 zile, 18 zile). Fiecare vacanță a lui Kirichenko a fost oficializată prin ordin; Kirichenko nu a depus o cerere. Ordinele de vacanță au fost semnate de directorul „Crin alb” Kirichenko a semnat ordinele în coloana „Cunoscut”.
Înregistrarea unei defalcări de vacanță în forma descrisă mai sus va ridica, cel mai probabil, multe întrebări și plângeri din partea autorităților de inspecție.
În acest caz, nu există un consimțământ scris direct din partea Kirichenko pentru defalcare: angajatul nu a depus o cerere și, în ordinea, Kirichenko a semnat ca „a citit” și nu ca „de acord”.
Pentru a exclude pretențiile din partea autorităților de reglementare, conducerea „Crinului alb” ar trebui să completeze ordinul cu coloana „Sunt de acord” semnată de Kirichenko. De asemenea, angajatul poate depune 3 cereri de concediu (pentru fiecare parte) retroactiv. Greșeala #3.
Defalcarea odihnei în funcție de program.
În noiembrie 2016, șeful Komanda SRL a aprobat un program de vacanță pentru 2017 pentru angajați (în total 12 persoane în personal). Programul este prezentat sub forma unui tabel, care indică numele complete ale angajaților și perioadele de concediu. Tabelul de program conține și o coloană „Recunoștință”, în care angajații își pun semnătura.
- Conform programului, îngrijitorul Komanda LLC Klubkov și-a planificat vacanța pentru 2017 după cum urmează:
- din 16 octombrie până în 20 octombrie – 5 zile;
- de la 13 la 18 noiembrie – 6 zile.
Klubkov nu a completat o cerere de concediu, a semnat coloana „Cunoscut” din comenzi. Ca și în exemplul descris mai sus, în această situație nu există nicio dovadă documentară directă a consimțământului angajatului. Programul de vacanță și comenzile confirmă doar familiarizarea lui Klubkov și nu consimțământul acestuia cu privire la defecțiune.
Întrucât Klubkov este de fapt inițiatorul diviziei, adică este de acord să folosească perioada de odihnă în parte, se recomandă conducerii Team LLC să-i ceară lui Klubkov să completeze cereri pentru fiecare parte a vacanței (retroactiv). Pe viitor, la întocmirea unui program de vacanță, conducerea Team LLC ar trebui să includă în document coloana „Am citit și sunt de acord”.
Rubrica „Întrebare și răspuns”
Întrebarea nr. 1.În august 2016, trei (Kulakov, Pankratov, Stepanov) din patru angajați departamentul de planificare SA „SpetsTorg” a depus cereri la manager pentru concediu în perioada 04.08.17 - 31.08.17. Șeful SpetsTorg a semnat cererea lui Kulakov, dar a respins restul. La data de 04.08.17 a fost emis ordin de concediu: Kulakov - 28 zile (04-31.08.17) conform cererii, Pankratov - 10 zile (08.14-20.17), Stepanov - 10 zile (08.21-27.17). Ordinele de concediu pentru Pankratov și Stepanov conțin formularea „oferirea unei părți din concediu din cauza nevoilor de producție” coloana „aprobarea angajatului” nu este prevăzută în comandă. Sunt acțiunile conducerii SpetsTorg legale?
Șeful SpetsTorg a încălcat legislatia munciiîn ceea ce priveşte acordarea vacanţelor lui Stepanov şi Pankratov. Articolul 125 din Codul Muncii a fost încălcat, deoarece nu a fost obținut acordul lui Pankratov și Stepanov de a folosi vacanța în parte. În această situație, conducerea SpetsTorg trebuia să invite angajații să-și împartă concediul și, după acord, să le ceară lui Stepanov și Pankratov să completeze cererile cu noi termene limită.
Întrebarea nr. 2. Kopytov, mecanic la MontazhStroy LLC, și-a luat concediu pe părți: 5 zile, 9 zile și 14 zile. Kopytov și-a folosit prima parte a vacanței (5 zile) în martie 2017, a doua (9 zile) în august 2016. Kopytov a fost rechemat din vacanța din septembrie (14 zile) prin ordin, după ce a folosit de fapt doar 10 zile de odihnă. La rechemare, Kopytov a semnat ordinul („Cunoscut”). Sunt acțiunile conducerii MontazhStroy LLC legale?
În primul rând, conducerea MontazhStroy LLC a încălcat Codul Muncii cu privire la procedura de retragere din concediu. De fapt, Kopytov și-a întrerupt vacanța fără consimțământul său, conform deciziei unanime a MontazhStroy LLC (ordinul de revocare nu conține semnătura lui Kopytov „Sunt de acord”). În plus, MontazhStroy LLC a încălcat Codul Muncii în ceea ce privește împărțirea vacanței: de fapt, Kopytov nu a folosit partea „indivizibilă” a vacanței (14 zile). În caz de încălcare, Kopytov are dreptul de a se adresa justiției.
Durata totală minimă a concediului de odihnă anual este de 28 de zile calendaristice. Unele categorii de lucrători au dreptul la concedii prelungite. De exemplu, minori, persoane cu handicap, funcționari publici etc. (Articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Angajatul are dreptul de a lua concediu după ce... Anterior (pe baza unei cereri), următoarele ar trebui permise în vacanță (articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- femei înainte sau imediat după concediul de maternitate;
- cei care au adoptat un copil (copii) sub vârsta de trei luni și alții.
Ce zici de împărțirea vacanței în părți? Articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse ne spune că este posibil. Dar numai dacă există acordul reciproc al angajatului și al angajatorului. Limitarea este aceasta: o parte a vacanței nu trebuie să fie mai scurtă de 14 zile. În restul timpului, angajatul se poate împărți după bunul plac.
Angajatorilor le este interzis să împartă vacanța în părți - de unde provin aceste informații?
Rostrud a spus de fapt pe site-ul său onlineinspektsiya.rf că vacanța nu poate fi împărțită în părți. Dar fraza este scoasă din context. Departamentul a luat în considerare o situație în care o angajată dorea să-și folosească toată vacanța deodată, dar angajatorul ei nu i-a dat drumul, cerându-i să-și ia parțial timpul de concediu.
Să ne amintim ce am spus mai sus despre art. 125 Codul Muncii al Federației Ruse. Împărțirea concediului în părți este posibilă prin acord între angajat și angajator. Adică, factorul determinant este consimțământul ambelor părți la contractul de muncă. În aceeași situație, angajatorul a insistat să împartă concediul, dar angajatul a fost împotrivă. Nu este de mirare că Rostrud a răspuns cu o interdicție.
IMPORTANT! Dacă forțați un angajat să-și împartă concediul de odihnă în părți împotriva voinței sale, o amendă conform art. 5.27 Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse până la 50.000 de ruble. (până la 70.000 dacă încălcarea este repetată).
După cum se întâmplă de obicei, declarația departamentului de muncă nu a trecut neobservată. Mass-media a preluat-o, făcând munți din molehills cu titlurile lor zgomotoase și speriandu-i pe angajatori cu amenzi. Unii nu au fost lăsați afară oameni de stat, care a început imediat să propună consacrarea în lege a interdicției de a împărți vacanța în părți. Mai mult, din anumite motive, nimeni nu s-a gândit că o astfel de interdicție de reglementare ar putea fi dezavantajoasă pentru lucrătorii înșiși.
În general, zgomotul că nu vă mai puteți împărți vacanța în părți este doar un alt motiv de a vorbi. Puteți continua să acordați în siguranță vacanțe în parte. Desigur, dacă nu încălcați cerința consimțământului reciproc și respectați regulile de fragmentare.
Împărțirea vacanței în părți: posibile greșeli
În ciuda răspunsului general pozitiv la întrebarea despre posibilitatea împărțirii vacanței, merită să vă amintiți ce puteți face și ce nu puteți face.
Puteți: oferi părți de vacanță mai mari de 14 zile numai în zilele lucrătoare. De exemplu, concediul poate fi emis pentru joi și vineri (2 zile), dar sâmbăta și duminica nu pot fi incluse în perioada de vacanță. Dacă forțați weekendul să fie considerat vacanță, va exista o încălcare și o amendă.
Nu puteți: oferi o parte din vacanță numai în weekend. Angajatul însuși poate cere acest lucru pentru a-și crește salariul. Explicați-i că acest lucru nu se poate face. Ministerul Muncii consideră acest lucru o încălcare, ceea ce înseamnă că este posibilă o amendă. Pentru a evita reclamațiile din partea Inspectoratului Fiscal de Stat, adăugați cel puțin o zi lucrătoare în weekend.
IMPORTANT! Un angajat nu este obligat să folosească mai întâi perioada de odihnă obligatorie de 14 zile. El poate face mini-vacanțe la început și poate merge timp de două săptămâni ori de câte ori are nevoie.
Reglementările privind concediile (durata minimă a părților din următorul concediu anual plătit) stabilesc că fiecare parte nu poate fi mai mică de șapte zile calendaristice. Este legal acest lucru?
Opinia expertului
Concediul anual plătit poate fi împărțit în părți. Dar vacanțele pot fi împărțite în părți numai prin acordul părților (Partea 1 a articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Angajatorul nu are dreptul de a decide independent problema împărțirii concediului anual plătit în părți, ci și a duratei acestor părți.
În acest caz, cel puțin o parte a vacanței trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice. În majoritatea companiilor, vacanța este împărțită la jumătate - 14 zile fiecare. Cu toate acestea, poate fi împărțit în alt mod: o parte este neapărat de 14 zile, iar zilele rămase pot fi luate în părți mai mici dacă angajatul și angajatorul ajung la un acord în această problemă.
Se întâmplă ca angajatorii să încerce să asigure restul concediului doar în weekend (sâmbătă și duminică). Unii lucrători nu se opun la acest lucru, deoarece zilele libere din concediu sunt plătite. În acest caz, trebuie să rețineți că 28 de zile de vacanță principală includ 20 de zile lucrătoare și 8 zile libere (adică 4 săptămâni întregi). Prin urmare, zilele de concediu rămase ale angajatului trebuie să includă atât zilele lucrătoare, cât și weekendurile.
De exemplu, un angajat are dreptul la concediu de 28 de zile calendaristice. Și-a luat 14 zile libere deodată. Din zilele rămase în obligatoriu patru zile de vacanță ar trebui să fie în weekend (sâmbătă și duminică), iar zece zile ar trebui să fie în zile lucrătoare.
Cum se ajunge la un acord privind împărțirea vacanței în părți? Cel mai adesea, dorințele pentru programul de vacanță sunt colectate de la angajați, iar apoi programul aprobat (cu vacanțele împărțite în părți) este comunicat angajaților pentru semnare. Cu toate acestea, trebuie să se ajungă la un acord bilateral privind împărțirea concediului înainte de aprobarea programului de concediu. Pentru a face totul corect, angajatul trebuie să contacteze angajatorul sub forma unei cereri scrise. O rezoluție pozitivă din partea managerului cu privire la cererea angajatului va permite nu ca vacanța completă să fie inclusă în programul de vacanță, ci părți din acesta.
