Loialitatea personalului este o atitudine corectă, sinceră și respectuoasă față de conducere și angajați. Formare, evaluare și metode de creștere a loialității

Fiecare lider vrea ca subalternii săi să-și înceapă îndatoririle oficiale cu zel. Într-adevăr, îmi doresc să vină la muncă cu bucurie și să mute munții în timpul zilei de lucru. Prin urmare, este logic să întrebăm ce este loialitatea. Ar trebui să lucreze numai pentru idee și fără griji cu privire la creșterea salariilor.

Care este conceptul de loialitate?

Mulți manageri, care visează la un angajat loial, înseamnă o persoană de încredere. Dar aceste concepte sunt semnificativ diferite. Integritatea înseamnă respectarea normelor, legile și regulile care sunt acceptate în organizație. Dar astfel de acțiuni pot fi pur și simplu o formalitate. Loialitatea se bazează pe obiectivele și dorințele angajaților, care trebuie să coincidă complet cu aspirațiile companiei.

Ce este loialitatea angajaților? Aceasta este o situație în care fiecare angajat se străduiește să atingă obiectivele companiei în activitățile sale. Acest lucru devine posibil dacă aspirațiile coincid cu propria sa viziune asupra viitorului organizației. O astfel de persoană este gata să suporte cerințele actuale ale companiei, precum și să accepte o serie de altele. Dacă o companie plănuiește să opereze pe piață o perioadă lungă de timp, atunci trebuie să aibă grijă de loialitatea personalului său. Acest punct al lucrării ar trebui să fie unul dintre cele mai importante. Este foarte important să poți motiva angajații. La urma urmei, succesul companiei depinde în cea mai mare măsură de cât de profund înțelege managerul care este loialitatea subordonaților săi. Acest lucru este foarte calitate importantă. Și în absența unuia, trebuie dezvoltat.

Beneficiile incontestabile ale angajaților loiali

De ce este atât de importantă loialitatea angajaților pentru o companie? Este necesar să creștem succesul organizației. Angajații loiali sunt oameni care sunt foarte apreciați pentru o serie de calități. Au următoarele caracteristici:

1. Compania se confruntă cu dificultăți temporare.
2. Acceptați toate schimbările organizaționale care apar în organizație.
3. Ei apreciază un loc de muncă într-o anumită companie.
4. Ei încearcă să-și îndeplinească atributii oficiale cât mai bine posibil.
5. Ei folosesc o abordare creativă în activitățile lor.
6. Demonstrați responsabilitatea.
7. Ei depun toate eforturile pentru a îmbunătăți performanța companiei.

Importanța încrederii în muncă

În miezul tuturor relațiile interpersonale există încredere. Mai întâi ar trebui să ai grijă de el și apoi să-ți dai seama ce este loialitatea. La locul de muncă, încrederea este demonstrată între un șef și un angajat. Odată ce această calitate este pierdută, loialitatea scade și ea. Prin urmare, menținerea unor relații de încredere între supervizorii imediati, managerii de top și angajați este de o importanță nu mică.

În prezent, aproape fiecare persoană care intră pe piața muncii își alege un angajator. El caută independent un post vacant potrivit. În acest caz, se aplică un număr considerabil de criterii. De parcă solicitantul ar trebui să intereseze angajatorul cu candidatura sa. Dar acesta nu este singurul factor. Angajatorul trebuie să fie interesant și pentru solicitant. Acest lucru devine posibil prin construirea de relații de încredere reciprocă. Programul de fidelitate al companiei este construit special pe acestea. În plus, acest proces nu poate avea loc instantaneu. Se caracterizează prin termen lung.

În lipsa încrederii, loialitatea chiar scade. Informația este, de asemenea, esențială pentru a obține dăruire de la o persoană. Program de loialitate companie de succes ar trebui să-și formeze în rândul angajaților o idee clară a scopului pentru care se realizează activitate de muncă. O persoană experimentează dorința de a opri o acțiune pe care o consideră lipsită de scop. Atunci când unui angajat îi lipsește un simț al obiectivelor companiei, calitatea muncii sale este mult redusă.

În plus, cu rate ridicate de rotație a personalului și lipsă de inițiativă în rândul angajaților, atmosfera din echipă se deteriorează semnificativ. Acest lucru duce la o scădere a nivelului de loialitate în rândul colegilor. Dar dacă într-o companie există un acord extern între angajați cu toate normele existente, atunci acesta este un semnal. Merită luat în considerare faptul că un astfel de comportament nu indică de fapt o consonanță completă a intereselor. Cel mai probabil, o astfel de atitudine indică indiferență față de ceea ce se întâmplă în birou.

Interesele reciproce ale organizației și ale angajaților

Conducerea oricarei companii trebuie sa fie, in primul rand, atenta la subordonatii acesteia. În acest caz, angajații văd că părerile lor sunt observate. Adică, managementul apreciază viziunea fiecărui angajat asupra situației. În acest caz, membrii echipei devin mai îndrăzneți, gândesc mai bine și își exprimă punctul de vedere. Nu este nevoie să le acceptați complet dorințele. Este suficient să ascultați toate opiniile și să spuneți ce anume va fi implementat. Dacă există o divergență de interese, trebuie să exprimați motivele și să vă asigurați că angajații înțeleg totul corect. Astfel, sistemul de loialitate creează oamenilor un sentiment de implicare în ceea ce se întâmplă. Ca urmare, nivelul de încredere crește. Și un loc de muncă într-o organizație în care personalul este tratat uman este foarte apreciat.

Importanța intereselor personale

Nu uitați de interesele angajaților dvs. De obicei lucrează nu pentru o idee, ci de dragul de a câștiga bani, creșterea carierei, intrare bună în cartea de munca, câștigând experiență. Opțiunea de a îndeplini sarcini familiare într-un loc „cald” are, de asemenea, dreptul de a exista. Prin urmare, un angajator interesat de succesul companiei trebuie să țină cont de dorințele personale ale angajaților săi. Încrederea în organizație va crește fără îndoială dacă liderul folosește abordare individuală fiecărei persoane. Creșterea loialității eșuează dacă sunt folosite tehnici de clișeu. Angajații se văd tratați ca o mulțime fără chip. Ei identifică rapid modelele de comportament ale managerilor de top ai companiei. Și în comportamentul lor pur și simplu se adaptează superiorilor lor. Nu mai este nimic în spatele asta.

Relații cu angajații

Când lucrezi, ar trebui să fii atent la relațiile dintre colegi. Cu cât echipa este mai unită, cu atât performanță mai bună ca urmare munca unui departament sau a întregii companii. În orice organizație există angajați cu probleme, precum și angajați care sunt modele. Dar în acest caz, nu este nevoie să identificăm „axa răului” și să ne angajăm în eliminarea ei evidentă. Această abordare de obicei nu produce rezultatul așteptat. Trebuie să înțelegeți situația comunicând cu oamenii. Ei trebuie să înțeleagă că un lider nu este un supraveghetor. Un șef bun este cel care știe despre obiectivele companiei și cum să le implementeze. Folosind abilitățile profesionale ale fiecărui angajat, bun manager va face compania cu adevărat de succes. Angajații văd această abordare și au mai multă încredere în organizație. Încep să se intereseze de ceea ce se întâmplă, reflectă și introduc idei destul de originale.

Sistem de stimulare

Dacă o companie are un sistem de stimulente, este grozav. Cu excepția cazului în care ar trebui monitorizată pentru a se asigura că toate promisiunile sunt îndeplinite efectiv. În caz contrar, managerul trebuie să meargă la persoanele care au îndeplinit planul și să spună că nu va fi nicio creștere de salariu. El trebuie să explice motivul a ceea ce se întâmplă. Supraveghetorul imediat nu poate spune că centrala a decis să nu plătească acest bonus. El trebuie să explice situația, de exemplu, prin mașinațiunile dure ale concurenților. Acest moment este foarte neplăcut. Și, de obicei, astfel de subiecte duc la o scădere bruscă a încrederii angajaților în companie. Dacă tot ceea ce promite managerul se împlinește, atunci angajații lucrează mai bine. Au încredere în organizație. Desigur, se străduiesc mai mult să câștige cât mai multe bonusuri.

Adică, inducerea loialității angajaților este o sarcină foarte reală pentru fiecare companie. Pentru a face acest lucru, trebuie să arăți doar puțină atenție fiecărui subordonat pentru a-i identifica așteptările personale de la această companie. Și pe baza acestor informații, construiți relații între acest angajat și organizație.

Pentru început, merită să definiți termenul – ce este loialitatea personalului. Loialitate înseamnă de obicei un grad ridicat de devotament al angajaților față de interesele organizației și decență față de aceasta. În plus, loialitatea poate fi considerată dorința de a apăra interesele organizației atunci când interacționează cu clienții și partenerii. Să vorbim despre loialitate, ținând cont de primul sens al acestui termen - devotamentul față de companie.

Deci, în ce se exprimă loialitatea angajaților? Pentru a răspunde la această întrebare, să luăm în considerare câteva aspecte importante.

1. Este posibil să se măsoare fidelitatea potențială la angajare?

Unul dintre fundamentele loialității angajaților este coincidența dintre viața și valorile sale de afaceri cu valorile organizației. Acest lucru poate fi evaluat în timpul interviului cu candidatul folosind câteva întrebări proiective(atunci cand raspunde la intrebari despre alti oameni, o persoana "se da" pe sine):

• Ce este o echipă bună?
• Ce ar trebui să fie lider bun?
• Ce este succesul?
• Ce este o muncă bună?

Cu cât răspunsurile candidatului coincid mai mult cu realitatea și valorile companiei, cu atât este mai mare probabilitatea motivației și loialității acestuia.

Un alt instrument este o întrebare care vă permite să evaluați cât de mult percepe o persoană problemele organizației ca fiind ale sale:

• Colegul tău, nici manager, nici subordonat, a făcut o tranzacție greșită. Ai aflat despre asta din întâmplare. Doar tu ai informațiile. Care sunt acțiunile tale?

Răspunsul: „Aceasta nu este problema mea, nu este afacerea mea - are propriul său șef”, indică faptul că persoana nu consideră problemele organizației ca fiind ale sale. Toate celelalte răspunsuri („Voi vorbi cu el”, „Mă voi gândi ce să fac” etc.) indică faptul că persoanei, într-o anumită măsură, îi pasă de organizație.

Există multe metode, inclusiv cele care țin cont de specificul afacerii farmaceutice, care vă permit să diagnosticați loialitatea unui potențial angajat în etapa de selecție.

2. Care este diferența dintre integritatea unei persoane și loialitatea sa față de o organizație?

Foarte des aceste două concepte sunt confuze. De fapt, adesea se întâmplă așa: o persoană este sinceră și nu va fura sau înșela compania sub nicio formă. Cu toate acestea, în același timp, s-ar putea să nu-și prețuiască organizația și să privească absolut calm cum o fac alții. Un angajat loial trebuie să apere interesele organizației, așa că este foarte important să o prețuiască și să înțeleagă, de asemenea, „regulile jocului” - ceea ce este considerat corect și greșit în companie.

Deci, ați angajat oameni care sunt predispuși la loialitate. Dar vor fi cu adevărat loiali?

3. Răspunsul la această întrebare depinde și de cât de eficient cultivi loialitatea. Cum să faci asta:

• Motivați-vă angajații corect. Fiecare specialist în resurse umane are propriul „carte de motivație” (un set de chei factori motivaționali), impactul asupra căruia dă cel mai mare efect. Este important ca managerii să fie capabili să identifice și să utilizeze corect acești factori motivatori.
• Definiți clar „regulile jocului”. Acest lucru le oferă oamenilor încredere și stabilitate și, prin urmare, crește angajamentul real față de companie. Este important să evitați înlocuirea valorilor reale cu cele ostentative. Nu trebuie să presupuneți că cei care stau la serviciu până noaptea și își demonstrează zelul în toate modurile posibile sunt loiali. Loialitatea se caracterizează cel mai bine prin obținerea de rezultate pozitive pentru organizație și aderarea la valorile, misiunea și regulile companiei.
• Cultura corporativă, cultivată în companie și înțeleasă de angajat, este unul dintre instrumentele foarte eficiente de creștere a loialității. Sentimentul de implicare într-o cauză comună, mândria în echipă și companie îi fac pe oameni mai loiali. Valori clar definite și împărtășite, lucru de team building, comun evenimente corporative– toate acestea ajută la creșterea loialității.
• Comportamentul managerului imediat, care demonstrează de fapt dăruire față de organizație și îi pasă profund de rezultatele muncii, este un alt instrument important pentru insuflarea loialității.
• Gestionarea competentă a conflictelor și schimbărilor – conditie esentiala menținerea loialității personalului.

4. Ce să faci dacă un angajat este neloial?

În primul rând, trebuie evaluat dacă este gestionat și motivat corect. Dacă problema este conducerea slabă, trebuie să înveți urgent cum să gestionezi oamenii. Și aici, din nou, tehnica identificării și utilizării „hărții motivatoare” vine în ajutor.

Dacă s-a făcut tot posibilul în acest sens, atunci probabil că angajatul pur și simplu nu este potrivit pentru organizație, iar organizația nu este potrivită pentru angajat. Sau este o consecință a selecției incorecte. În astfel de cazuri, este mai bine să vă despărțiți pașnic.

Dacă o persoană are o valoare deosebită ca specialist, iar compania este extrem de interesată de el, merită să o monitorizezi cât mai atent posibil - la urma urmei, un angajat neloial nu este atât de dedicat jobului și poate fi neglijent.

1.4. Analiza motivelor de neloialitate

Deci, de ce managerul nu reușește întotdeauna să mențină loialitatea personalului față de el? Această problemă continuă să rămână relevantă în domeniul cercetării interdisciplinare pe următoarele subiecte:

1) leadership și management situațional;

2) formarea de echipe foarte eficiente.

Pe baza celor două subiecte enunțate, putem spune cu încredere: greșeala managerului este:

1) stil de conducere incorect ales;

2) neatenția la caracteristicile psihologice ale salariaților;

3) poziționarea incorectă a sinelui ca lider.

În principiu, ultimele două motive sunt o consecință directă a primului. Literatura despre psihologia afacerilor a acoperit destul de bine problema stilului de conducere. Toată lumea știe că există trei stiluri clasice de conducere: autoritar, liberal, democratic. O serie de autori evidențiază și cea situațională. În opinia mea, stilul de conducere situațional nu este un stil în sensul deplin al cuvântului. Acesta este mai degrabă un principiu de conducere: managementul în funcție de situație. Stilul situațional presupune alternarea tehnicilor cu stilurile clasice de management, supuse dinamicii mediului de afaceri și ținând cont de caracteristicile psihologice ale angajatului. Să presupunem că un lider preferă să folosească elemente ale stilurilor democratice și liberale. Totuși, în practică, în raport cu o situație anume, nu obține nici prima, nici a doua, ci o anumită sinteză - un stil de management situațional.

În general, este de remarcat faptul că un lider democratic în înțelegerea manuală a acestui fenomen nu a existat niciodată în natură. Orice conducere poartă cu ea o încărcătură autoritara de stil de management. Altfel, liderul pur și simplu nu ar fi lider. Consecințele eronate ale unui stil de conducere incorect includ:

1. Repartizarea irațională a responsabilităților:

a) managerul consideră angajații neexperimentați și, temându-se de rezultat, își ia el însuși partea leului din muncă. În acest caz, în loc să vadă întreaga pădure, liderul examinează cu atenție copacii individuali;

b) în alt caz, angajații, dimpotrivă, sunt subestimați, volumul muncii distribuite depășește abilitățile lor muncitori ocupati. Ca urmare, lucrarea poate fi livrată la timp, dar va trebui finalizată și refăcută de mai multe ori;

c) evaluare incorectă lucrători individuali. Un fapt incontestabil: de obicei un manager ia o decizie bazată pe evaluări personale ale placerilor și antipatiilor. Dacă munca principală este efectuată de angajați care sunt agreați de superiorii lor, dar sunt incompetenți, există șanse mari de a obține rezultate dezastruoase.

2. Lipsa unui sistem fix de recompensă și pedeapsă. Când „morcovul și stickul” sunt folosite din motive neplăcute sau buna dispozitie lider, invidia și suspiciunea cresc treptat în echipă. După cum înțelegeți, această circumstanță nu poate decât să aibă un impact negativ asupra loialității personalului. Cu toate acestea, unii cercetători consideră că sistemul de recompense nu ar trebui să fie reparat. În special, W. K. Hamner a spus următoarele despre remunerație:

a) recompensa este diferită pentru fiecare;

b) lipsa recompensei este cel mai bun stimulent.

Un alt motiv de neloialitate este neatenția șefului față de caracteristicile psihologice ale subordonatului. El este la conducere, dar de către cine? El nu se cunoaște pe deplin. Mai sus am atins 9 tipuri „pure” de angajați. Acum ne vom uita la o altă tipologie, în care vom împărți angajații în doar 2 tipuri „pure”.

Tipuri de angajati:

1) un interpret onest („cal de muncă”);

2) personalitate creativă(„generator de idei”).

Orez. 1.11. Tipuri de angajati

Ce este fiecare tip „pur”. Puteți judeca deja după nume. O persoană creativă este capricioasă, are propriul ei ritm de lucru. Încăpăţânat, imprevizibil, voinic. Nu o costă nimic să întrerupă procesul de lucru, argumentez faptul flagrant cu fraza: „Într-un fel, nu am chef azi”. Ea înțelege critic realitatea, inclusiv propriii ei superiori. Adăugați la această depresie frecventă, un caracter teribil și căutarea eternă a gloriei personale. Spre deosebire de un interpret stabil și onest, un „generator de idei” nu va ierta niciodată critica față de sine.

Un „cal de bătaie” este exact opusul unui „generator de idei”. În mod ideal, pentru fiecare șapte interpreți onești ar trebui să existe trei persoane creative, atunci progresul este asigurat și stabilitatea este garantată. Cu toate acestea, personalitățile tind să se schimbe. Acesta din urmă este sortit să devină diferit sub influența factorilor mediu externși proprii experiență de viață. Astfel, o persoană creativă, obosită să-și dea seama de propria sa unicitate și depresie prelungită, își va dori relații de afaceri„ca toți ceilalți”. Un interpret onest, dimpotrivă, va descoperi în sine talente fără precedent și va spune: „Șef, sunt extraordinar”.

Continuând să dezvăluie diferențele dintre primul și al doilea tip, observăm diferența lor fundamentală unul față de celălalt: o persoană creativă este dedicată lucrării în sensul global al cuvântului, iar un interpret onest este dedicat exclusiv liderului. Caii de muncă sunt mai toleranți la critici, o consideră întotdeauna corectă și există o frază comună despre ei: „Își privește șeful în gură”. Cu alte cuvinte, un interpret onest este personal obligat față de superiorii săi. O persoană creativă vede un lider ca pe un obstacol în atingerea obiectivelor sale. O gândire specială și o gândire imaginativă o fac o profesionistă de înaltă clasă. Acest tip de subordonați nu le place controlul strict și criticile sunt ostili comentariilor și nu văd rostul să facă sacrificii. Creativitate necontrolată și lipsă de semne externe loialitatea provoacă o reacție inadecvată din partea conducerii. Cu toate acestea, liderul însuși consideră reacția lui mai mult decât adecvată. Acest lucru nu este nici bun, nici rău. Ca să zic așa, „de facto”. O persoană creativă este încrezătoare în loialitatea sa: „Sunt devotat muncii, ceea ce înseamnă că sunt devotat șefului. Am doar o vedere specială asupra tuturor, vreau ce e mai bun.” Liderul nu are nevoie de o viziune specială, ci mai degrabă de acceptarea completă a convingerilor sale de către o persoană creativă obstinată. Șeful însuși știe „ce este mai bine”; și-a dorit ca creativul să-și dezvolte puțin ideea.

"Stop. Ideea este a mea, dar șeful? doar administratorul șef” - așa crede o persoană creativă. Acesta din urmă este sincer jignit atunci când managerul începe să critice munca. Adică iubind creativitatea și chiar mai des? el însuși în această creativitate, „generatorul de idei” nu este capabil să înțeleagă și să accepte dogmatismul conducerii companiei.

Deci, înțelegeți, o persoană creativă este mai problematică din punctul de vedere al unui manager decât un interpret onest. Un „generator de idei”, spre deosebire de un „cal de muncă”, are nevoie de o lesă lungă și de mai mult oxigen, apoi nu te va părăsi până când nu vrea.

Autorul teoriei motivarea muncii D. Atkinson a identificat și două tipuri de angajați. Criteriul său a fost apetitul pentru risc al acestuia din urmă. Primul a preferat să îndeplinească sarcini simple fără risc pentru un salariu moderat. Aceștia din urmă au manifestat dorința de a-și asuma riscuri, nu erau stânjeniți nici măcar de amenințarea eșecului complet, atât de puternică era dorința de a primi o recompensă mare și de a-și imortaliza numele. Este clar că, conform teoriei lui D. Atkinson, interpretii noștri onești aparțin primului tip, iar indivizii creativi aparțin celui de-al doilea tip.

Motivul final al lipsei de loialitate este incapacitatea managerului de a se poziționa ca singurul lider posibil. Există o glumă tristă: liderii formali vorbesc primii, liderii informali vorbesc ultimii. După cum înțelegeți, părerea celui din urmă este mult mai semnificativă decât opinia primului. Încercați să faceți față cu demnitate acestei probleme dificile.

Loialitatea factorilor de influență

Atunci când analizează loialitatea unui anumit angajat, sau mai bine zis, gradul acestuia, managerul nu poate decât să ia în considerare sexul, vârsta și nivelul său de educație. Adică există un grup de factori care determină comportamentul angajaților în ceea ce privește loialitatea (Fig. 1.12).

Fig.1.12. Factori de loialitate

Factorii socioculturali sunt regulile jocului pe care subordonații le respectă pe baza reglementărilor adoptate într-o anumită companie. Factorii biologici și psihologici sunt sexul, vârsta, temperamentul. Am luat în considerare deja factorii socioculturali, acum vom avea în vedere nivelul biologic, psihologic și educațional al angajatului.

Vom studia fenomenul loialității după principiul feedback. Adică nu numai modul în care factorii determină factorul de loialitate al unui subordonat individ, ci și modul în care, în funcție de factorii determinanți, managerul este preocupat de problema loialității. Adică cât de sensibil este șeful, în funcție de sex, vârstă și nivel de educație, la loialitatea personalului său.

Diferențele de gen

În ciuda progresului, omenirea trăiește într-o anumită măsură în mituri. Suntem obișnuiți să percepem un bărbat ca un lider și este neobișnuit pentru noi să vedem o femeie pe scaunul de regizor. Dar istoria cunoaște multe exemple când femeile se distingeau printr-un grad înalt de raționalism, calm, determinare și voință. Dar de ce o subordonată de sex feminin provoacă un asemenea grad de scepticism? De mii de ani, a existat un stereotip conform căruia o femeie ar trebui să facă treburi casnice și nimic mai mult. Cum poți explica această logică? Cert este că principala funcție a sexului frumos a fost și rămâne fertila, continuarea rasei umane. Și aici o femeie nu poate fi înlocuită cu un bărbat. În acest sens, mitul „Femeile nu au ce face în afaceri” este larg răspândit.

Să ne certăm cu asta. La urma urmei, femeile trăiesc mai mult și sunt mai greu de rupt din punct de vedere psihologic. Un bărbat este întotdeauna mai vulnerabil decât o femeie. La urma urmei, în oricare dintre ele trăiește o sete ineradicabilă de victorie și o teamă panicată de înfrângere sau eșec. Poți replica mituri despre incompetența feminină, despre cochetăria ei în afaceri, despre stima de sine presupusă scăzută, despre slăbiciunea sexului atât cât vrei... Dar nu putem să nu admitem faptul că afaceri de femei trăiește și prosperă de multă vreme.

Cât de preocupată este o femeie manager de problema loialității angajaților? Se pare că există mai mult decât un lider de sex masculin. La urma urmei, o femeie responsabilă pentru ceilalți prezintă cerințe crescute celor care o înconjoară și de care depinde bunăstarea ei și prosperitatea afacerii ei.

Șeful, spre deosebire de șef, este mai înclinat să aplice măsuri de morală și impact psihologic mai degrabă decât sancţiuni administrative. Dacă un lider bărbat, în caz de eșecuri, se gândește la reformare structuri de productieși introducerea unor noi reglementări, femeia manager își va îndrepta entuziasmul spre îmbunătățirea relațiilor personale, crezând pe bună dreptate că loialitatea nu poate fi menținută prin deschiderea unui nou departament. Când vine vorba de menținerea loialității, un bărbat tinde să se descurce în ritmul „eu – tu”. Femeia, dimpotrivă, spune: „Suntem împreună”. Un lider de sex masculin, atunci când stabilește relații cu subalternii, este obișnuit să se bazeze pe logică, un lider de sex feminin ia decizii intuitiv. Șeful este gata să-și apere decizia până la capăt, indiferent de victime. În orice situație, șeful vrea să găsească o ieșire pașnică din impas, să caute un compromis. Un lider de sex masculin se bazează doar pe el însuși atunci când ia decizii fatale. Pentru sentimentele și gândurile tale. O femeie lider, atunci când raționează, ține cont de punctele de vedere ale altora: „Mă întreb ce crede Marya Fedorovna despre această problemă?” Un lider de sex masculin aflat într-o situație dificilă este gata să-și asume riscuri, dar un lider de sex feminin pledează pentru strategii atente în luarea deciziilor.

Dacă un șef de sex masculin, atunci când o întreprindere se prăbușește, dă vina pe subalternii săi, guvernul și stratul de ozon, atunci șeful de sex feminin? numai pe tine.

Atunci când rezolvă problema loialității personalului, o femeie tinde să recurgă la diplomație, în timp ce un bărbat vrea să-și suprime subalternii cu carisma, precum și cu experiența, cunoștințele și agresivitatea. O femeie, simțindu-se ca pe scenă, se gândește adesea: „Sunt femeie și trebuie să-mi demonstrez constant dreptul de a conduce nu mai rău decât bărbații”.

Ca subordonate, femeile sunt mai loiale. În plus, femeile citesc în mod constant literatură de specialitate și își evaluează mai critic nivelul de competență profesională.

Este mai dificil pentru un manager să mențină loialitatea unui angajat de sex masculin din cauza agresivității sale naturale și a fixării de a crește constant statutul său social. Un bărbat se consideră de succes în viață doar atunci când ajunge într-o poziție înaltă. Femeile nu reacţionează atât de puternic la statutul lor social: sexul slab are mai multe oportunităţi de auto-realizare. Acesta este rolul de soție și de mamă, fiică. O femeie, dacă este necesar, menține un grad ridicat de loialitate chiar și cu un salariu relativ mic. Aici ar fi potrivit să vorbim despre discriminarea de gen în rândul lucrătorilor, dar acesta este un subiect pentru altă carte. Deocamdată, voi doar să notez: pentru ca o subordonată de sex feminin să ajungă din urmă cu un coleg de sex masculin, trebuie să muncească de trei ori mai mult.

Diferențele de vârstă

În această secțiune vom analiza doi factori de influență:

1) influența vârstei managerului asupra preocupării sale cu privire la loialitatea personalului;

2) influența vârstei salariatului asupra gradului de loialitate a acestuia față de manager.

Permiteți-mi să notez imediat că vârsta este mai mică factor semnificativ influență decât genul. Înainte de a lua în considerare subiectele pe care le-am enunțat, ar trebui pusă o altă întrebare. În ce măsură îi afectează vârsta unei persoane psihologia? La urma urmei, factorul de vârstă nu are același impact asupra tuturor. Se știe că există oameni care nu simt deloc limite de vârstă. Prin urmare, influența factorului de vârstă poate fi studiată în același mod ca și starea unui corp absolut solid în vid. Există o explicație logică pentru asta: ni se dă sex la naștere și ne obișnuim cu îmbătrânirea. Și totuși, există câteva date obținute empiric care pot fi folosite pentru a prezice situația.

Liderii bărbați tind să își asume mai multe riscuri la o vârstă mai tânără. Odată cu vârsta, nevoia de risc scade. Un lider de sex masculin, după ce a atins pragul maturității de vârstă, își mărește cerințele pentru loialitatea personalului. Dacă vorbim despre loialitatea unui subordonat de sex masculin, atunci trebuie remarcat următorul fapt: un bărbat devine mai loial la bătrânețe. Un conflict este posibil doar într-un singur caz, dacă managerul unui specialist în vârstă de sexul puternic se dovedește a avea jumătate de vârstă.

O femeie lider cere loialitatea subordonaților săi de-a lungul vieții. Ea poate ierta lipsa de cunoștințe, dar consideră lipsa semnelor vizibile de loialitate ca pe o insultă personală. Și reacționează la această circumstanță ca la toate semnele de nesiguranță evidentă. După maturitate, o șefă de sex feminin nu face decât să mărească criteriile de selecție, încercând să prezică imediat gradul de loialitate al noului angajat. O femeie subordonată este destul de loială de-a lungul carierei sale. Sexul frumos este mai loial unui lider de sex masculin decât unui lider de sex feminin. Nu este vorba doar despre dorința eternă a unei femei de a fi pe plac: este mai greu pentru două femei să găsească un limbaj comun. Femeile percep realitatea în mod mai subiectiv; conflictul este posibil nu numai pe baza unor viziuni diferite asupra strategiei companiei, ci și pe baza preferințelor individuale în lumea modei, muzicii și literaturii.

Fenomen educativ

Cunoașterea este putere. Subordonat educat care știe cinci limbi straine, care este bine versat în tehnologie, muzică și cultura Orientului Antic, este întotdeauna mai puțin loial decât opusul său. Există o relație invers proporțională între nivelul de educație al unui angajat și gradul de loialitate al acestuia față de manager.

Întrebarea este legitimă: de ce se întâmplă asta? Răspunsul este simplu. Un angajat educat poate oferi mai mult decât un muncitor mediu, dar va cere mai mult în schimb. Un profesionist de înaltă clasă este mai sensibil la metodele de management, este mai scrupulos în chestiunile legate de propria sa demnitate. Ridicat specialist calificat provoacă îngrijorare legitimă pentru manager: „Îl angajez, îl antrenez în cursuri, iar el doar o ia și pleacă...” Îngrijorarea este de înțeles. Există o singură modalitate de a rezolva această problemă - învățați împreună cu personalul. Dacă nu ați absolvit încă școala de MBA ( facultate afaceri) - înainte. Nivelul de educație al celui mai înalt calificat specialist din compania dumneavoastră nu trebuie să îl depășească pe al dumneavoastră. Subordonații tăi ar trebui să știe că nu ești doar un lider bun și o persoană plăcută din toate punctele de vedere, ci și o persoană care este constant angajată în autoeducare. Un profesionist extraclasă recunoaște doar un lider al cărui nivel nu l-a atins încă. Exemplu: dacă compania dvs. angajează doar candidați de științe economice, este timpul să vă susțineți teza de doctorat în macroeconomie.

Deci, liderul intelectual este interesat de problema loialității. Dar spre deosebire de un lider cu un nivel scăzut de inteligență (acest lucru este posibil doar în criminalitate), un lider educat rezolvă problema loialității folosind metode mai sofisticate. El organizează traininguri pentru subalternii săi pe tema „Formarea de echipe extrem de eficiente”, unde își înțelege personalul folosind tehnici civilizate. Cu cât un manager recurge mai des la măsuri punitive, cu atât calificările sale ca manager sunt mai scăzute.

Interpretarea motivelor comportamentului Aflarea motivelor comportamentului nu este întotdeauna ușoară. Dacă încerci să explici acțiunea unei persoane fără să afli dacă a făcut-o intenționat sau nu, atunci cel mai probabil îți vei forma o părere eronată despre el. De exemplu, dacă cineva pe care îl cunoști trece, nu