Lucrez ca manager de birou într-o organizație mică. Mi s-a cerut să scriu un regulament cu privire la serviciu și, în legătură cu aceasta, a apărut întrebarea: serviciul poate consta dintr-o singură persoană? Anterior, eram sigur că serviciul necesita mai multe persoane.
Răspuns
Într-adevăr, „serviciul” ca unitate organizatorică și structurală include un anumit set de angajați. În același timp, funcțiile fiecărui departament, ordinea interacțiunii acestuia cu alte unități organizatorice și structurale, repartizarea responsabilităților care vizează îndeplinirea acestor funcții între angajați sunt determinate de însuși angajatorul. La urma urmei, este destul de dificil să se creeze un plan de lucru unificat pentru toate întreprinderile din cauza specificului activităților financiare și economice ale fiecăreia, a nivelului de dezvoltare a întreprinderii, a sistemului de producție și de management al oamenilor etc. Astfel, nu există un act juridic unic în care să poți citi câți angajați ar trebui să fie incluși într-un singur departament (serviciu, departament etc.). Este posibil să se dezvolte o structură și un număr aproximativ de angajați doar pentru organizații similare care funcționează în același domeniu de activitate (școli, clinici etc.). Prin urmare, unele acte legislative sectoriale conțin în continuare formulare de personal care se recomandă a fi utilizate într-un anumit domeniu de activitate financiară și economică.
De exemplu, prin ordinul Ministerului Situațiilor de Urgență al Rusiei din 24 septembrie 2008 nr. 563 „Cu privire la procedura de aprobare a graficelor de personal pentru angajații instituțiilor bugetare și de stat ale Ministerului Situațiilor de Urgență al Rusiei și personalul civil al unități militare de salvare ale Ministerului Situațiilor de Urgență al Rusiei”, a fost dezvoltată o formă de personal în structura Ministerului Situațiilor de Urgență.
În acest document de reglementare citim că la elaborarea listelor de personal (încadrare) instituțiilor și unităților militare, funcția de șef de departament se introduce atunci când numărul total de angajați și personal civil al unității este de cel puțin 5 unități, departamente și grupe - cel puțin 3 unități, și funcția de „specialist principal”” - cu condiția ca, împreună cu îndeplinirea atribuțiilor inerente acestei poziții, să supravegheze artiștii executanți din subordine sau să conducă un domeniu de activitate independent.
De fapt, important nu este câți angajați sunt incluși într-un anumit serviciu, ci ce scopuri servește existența unui anumit serviciu și în ce ordine interacționează cu alte departamente. Listați toate funcționalitățile serviciului pe baza sarcinilor care îi sunt atribuite. Sunteți capabil să faceți această cantitate de muncă singur? Nu sunteți sigur? Efectuați cercetări: cât timp durează finalizarea cutare sau cutare operațiune de lucru, cât de des se repetă? Se potrivește asta în ziua ta de lucru? Împărtășiți-vă concluziile conducerii: poate că există o nevoie obiectivă de a crește numărul de angajați.
Instrucțiunile privind procedura de determinare a tarifelor și a salariilor oficiale ale angajaților organizațiilor comerciale și ale antreprenorilor individuali, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Republicii Belarus din 26 aprilie 2010 nr. 60 (denumită în continuare Instrucțiunea nr. 60 și, respectiv, Rezoluția nr. 60), au stabilit următoarele cerințe pentru standardele de controlabilitate ale diviziilor structurale organizațiilor comerciale:
1) conducere - dacă are cel puțin 7 posturi de personal, inclusiv funcția de manager;
2) departament - dacă are cel puțin 4 posturi de personal, inclusiv funcția de manager;
3) sector (birou, grup) - dacă are cel puțin 3 posturi de personal, inclusiv funcția de manager (clauza 12 din Instrucțiunea nr. 60).
De la 1 iunie 2011, prin Decretul președintelui Republicii Belarus din 10 mai 2011 nr. 181 „Cu privire la unele măsuri de îmbunătățire a reglementării de stat în domeniul remunerației”, organizațiilor comerciale li s-a acordat dreptul de a decide în mod independent asupra aplicarea Tarifului Unificat pentru lucrătorii Republicii Belarus la determinarea condițiilor de remunerare a lucrătorilor.
În aplicarea acestei norme, la 29 iunie 2011, Hotărârea nr. 60 și-a pierdut puterea. În consecință, standardele stabilite anterior de controlabilitate ale diviziunilor structurale ale organizațiilor comerciale au fost anulate. În prezent, există recomandări privind stabilirea tarifelor (salariilor) pentru angajații organizațiilor comerciale și privind procedura de majorare a acestora, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Republicii Belarus din 11 iulie 2011 Nr. 67. În același timp, aceste recomandări nu mai vorbesc despre standarde de controlabilitate.
Astfel, în legătură cu abrogarea Rezoluției nr. 60 în organizațiile comerciale, se pot determina standardele de controlabilitate aplicate în organizație prin stipularea acestora în reglementările locale. De exemplu:
1) conducere - dacă are cel puțin 5 posturi de personal, inclusiv funcția de manager;
2) departament - dacă are cel puțin 3 posturi de personal, inclusiv funcția de manager;
3) sector (birou, grup) - daca are cel putin 2 posturi de personal, inclusiv functia de manager.
În practică, există opinii diferite cu privire la problema standardelor de controlabilitate în organizațiile comerciale
În același timp, experții din acest domeniu oferă legături către normele de recomandări pentru dezvoltarea structurilor aproximative și a standardelor de personal pentru numărul de angajați din aparatul de conducere al organizațiilor comerciale cu proprietatea statului și al organizațiilor cu o cotă de proprietate a statului în proprietatea lor autorizată. capital de peste 50 la sută, aprobată prin rezoluția Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Republicii Belarus din 09.03.2004 nr. 25 (denumită în continuare Recomandările nr. 25).
În același timp, Recomandările nr. 25 sunt utilizate exclusiv la elaborarea structurilor aproximative și a standardelor de personal pentru numărul de angajați din aparatul de conducere al organizațiilor comerciale cu proprietatea statului și al organizațiilor cu o cotă de proprietate de stat în capitalul lor autorizat mai mare de 50. %. La dezvoltarea structurii aparatului de management, se recomandă să se țină cont de următoarele standarde de controlabilitate:
1) se creează o conducere sau un serviciu cu un personal de minim 7 persoane (inclusiv funcția de manager);
2) se creează un departament cu cel puțin 4 angajați în personal, inclusiv funcția de manager;
3) se creează un sector (birou, grup) cu cel puțin 3 salariați în personalul său, inclusiv funcția de manager;
4) dacă este necesar, în cadrul diviziunilor structurale, ținând cont de standardele de controlabilitate menționate mai sus, se pot crea următoarele:
În management (serviciu) - departamente, sectoare (birouri, grupuri);
Aceste standarde de controlabilitate ar trebui aplicate de ministere, comitete de stat, comitete din cadrul Consiliului de Miniștri, organizații de stat subordonate Guvernului, comitete executive regionale, Comitetul executiv al orașului Minsk atunci când se convine asupra structurii organizațiilor subordonate sub forma unei scheme care este distribuit în mod egal tuturor organizațiilor din subordine (clauza 13 din Recomandările nr. 25 ).
Astfel, dacă o organizație comercială este o organizație de stat sau o organizație cu o cotă deținută de stat în capitalul autorizat mai mare de 50% și organismul guvernamental nu i-a furnizat o structură de management pentru organizație în ansamblu și structurală separată; unităților, ținând cont de anumite standarde și standarde de control, atunci organizația are dreptul să elaboreze și să stabilească propriile standarde de controlabilitate în actele legale de reglementare locale.
Pe baza structurii convenite, se recomandă elaborarea unor scheme standard de management pentru subsectoare și grupuri de organizații unite prin anumite tipuri de activități, tipuri și volume de producție (muncă, servicii) etc. (clauza 13 din Recomandările nr. 25).
De exemplu, o astfel de decizie a fost luată încă din 2004 pentru a diferenția standardele de personal pentru numărul de angajați de conducere și pentru a le aproba pentru anumite organizații din sistemul Ministerului Construcțiilor și Arhitecturii.
În aceste scopuri, organizațiile din sistemul Ministerului Construcțiilor și Arhitecturii, pe baza unei structuri agreate, au dezvoltat structuri de management pentru organizație în ansamblu și divizii structurale separate, ținând cont de specificul industriei, standardele stabilite și standardele de controlabilitate și au prezentat pentru aprobarea către ministerul menționat (scrisoarea Ministerului Construcțiilor și Arhitecturii din Republica Belarus din 14 mai 2004 nr. 04-1-12/2045 „Cu privire la aprobarea standardelor de personal pentru numărul de personal de conducere și structuri standard”) .
Această lucrare a fost acum finalizată. În acest sens, ținând cont de normele legale modificate, ministerele și alte organe guvernamentale au posibilitatea de a revizui structurile dezvoltate ale organizațiilor subordonate și, prin urmare, extinde drepturile organizațiilor subordonate la formarea structurii acestor organizații.
În plus, există opinii că, la elaborarea standardelor de controlabilitate, este posibil să se aplice normele Ministerului Muncii al Republicii Belarus din 21 ianuarie 2000 nr. 6 „Cu privire la măsurile de îmbunătățire a condițiilor de remunerare a angajaților bugetari. organizații și alte organizații care beneficiază de subvenții, ai căror angajați sunt egali ca salariu cu angajații organizațiilor bugetare” (denumită în continuare Rezoluția nr. 6):
1) funcția de șef de secție se introduce dacă există cel puțin 7 posturi de personal (fără profesii de lucru), inclusiv funcția de șef de secție;
2) funcția de șef al unui departament - dacă există cel puțin 4 posturi de personal (fără profesii de lucru), inclusiv funcția de șef al unui departament;
3) postul de șef de sector - dacă în personal există cel puțin 3 posturi cu normă întreagă (fără profesii de guler albastru), inclusiv funcția de șef de sector.
Remarcăm însă că Rezoluția nr. 6 stabilește condițiile salariale exclusiv pentru angajații organizațiilor bugetare și ai altor organizații care beneficiază de subvenții, ai căror angajați sunt egali ca salariu cu salariații organizațiilor bugetare.
Concluzii
Pe baza celor de mai sus, considerăm că dorința ca structurile organizațiilor bugetare și ale organelor guvernamentale să devină un standard în dezvoltarea structurilor organizațiilor comerciale datorită diferitelor scopuri ale creării lor este neîntemeiată. Să reamintim că scopul principal al creării de organizații comerciale este nevoia de a obține profit.
În acest sens, ne propunem să oferim oportunitatea organizațiilor comerciale, inclusiv. de stat, să stabilească standarde de controlabilitate a diviziunilor lor structurale în mod independent, ținând cont de nevoile de producție și fără a ține cont de recomandările de acum 7 ani.
Bună ziua, mă întreb dacă un departament poate fi format din 1 persoană? Poate exista un personal de departament fără postul de șef de departament? Departamentul raportează unui manager superior. Situația trebuie luată în considerare într-o instituție bugetară sau autonomă. Mulţumesc anticipat. Astept raspunsul tau.
Răspuns
Să luăm în considerare întrebările dvs.:
Poate un departament să fie format din 1 persoană?
Legislația muncii nu interzice unui angajator să creeze unități structurale (de exemplu, un departament, o secție etc.) formate dintr-un singur angajat.
Totodată, crearea unei unităţi structurale după logica generală presupune prezenţa mai multor salariaţi care lucrează în ea şi subordonarea lor pe verticală faţă de şeful unei astfel de unităţi. Prin urmare, pentru a evita disputele cu autoritățile de inspecție, creați o unitate structurală (departament) de un angajat nerecomandat.
În acest caz, postul unui angajat poate fi inclus într-un alt departament cu funcționalitate similară, sau acest post poate fi inclus în tabelul de personal fără a crea un departament.
A doua întrebare este dacă poate exista un personal de departament fără postul de șef de departament. Departamentul raportează unui manager superior. Situația trebuie luată în considerare într-o instituție bugetară sau autonomă.
Legislația nu conține o cerință obligatorie de a avea un șef de departament, inclusiv pentru instituțiile bugetare. În același timp, ca regulă generală, și pe bază de logică, orice departament cere unui angajat să conducă acest departament.
Astfel, putem spune că personalul departamentului poate fi fără șef de secție. Totodata, datorita faptului ca acesti angajati se vor raporta la un manager superior, recomandam ca aceasta subordonare sa fie consemnata in fisele de post ale angajatilor.
Detalii în materialele sistemului:
- Situație: Un departament poate fi format dintr-un singur angajat?
Legislația muncii nu interzice unui angajator să creeze unități structurale (de exemplu, un departament, o secție etc.) formate dintr-un singur angajat. Totodată, crearea unei unităţi structurale după logica generală presupune prezenţa mai multor salariaţi care lucrează în ea şi subordonarea lor pe verticală faţă de şeful unei astfel de unităţi. Prin urmare, pentru a evita disputele cu autoritățile de inspecție, nu se recomandă crearea unei unități structurale (departament) a unui angajat.
Pentru mai multe informații despre motivarea unui angajat care furnizează exclusiv una sau alta arie a activităților companiei, precum și despre posibilitatea de a crea un departament format dintr-un șef al acestui departament, vezi.
Situație: Poate un departament să fie format dintr-un șef al acestui departament?
În mod oficial, Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice unui angajator să creeze unități structurale (de exemplu, un departament) formate dintr-un singur angajat, în special, șeful acestei unități structurale.
Totodată, ca regulă generală și pe bază de logică, responsabilitățile postului din categoria „manager” implică gestionarea angajaților din subordine. De exemplu, pentru funcția de șef al departamentului de resurse umane este prevăzută expres o astfel de îndatorire, aprobată. Documentul specificat prevede, de asemenea, responsabilitățile pentru gestionarea angajaților departamentului pentru alți manageri - șeful departamentului de construcție capitală, șeful departamentului achiziții echipamente, șeful departamentului de control al calității etc.
În acest caz, cărțile de referință de calificare, ca regulă generală, sunt documente recomandate pentru utilizare. Excepție fac cazurile în care legislația muncii leagă acordarea de compensații și beneficii (pensie anticipată, concediu suplimentar) cu prestarea muncii în anumite funcții sau profesii sau stabilește orice restricții. Apoi, numele unor astfel de posturi și profesii trebuie să corespundă cu numele din director, iar natura muncii pentru post trebuie să corespundă funcționalității corespunzătoare din director. Acest lucru rezultă din prevederile părții 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nerespectarea acestei condiții va priva angajatul de dreptul de a primi beneficii și compensații.
Pe baza a ceea ce se indică în cazul general, tabelul de personal poate prevedea funcția de șef al unui departament în lipsa altor posturi de personal în acest compartiment. Totodată, pentru a evita o discrepanță între titlul funcției și, în cazul în care este necesară o motivare suplimentară pentru un angajat care răspunde exclusiv de una sau alta arie a activității companiei, funcția acestuia poate fi desemnată ca director adjunct. în zona corespunzătoare. Deci, de exemplu, în loc să creăm un departament de personal format doar din șeful acestui departament, putem recomanda postul de adjunct al șefului organizației pentru personal.
Nina Kovyazina
Director adjunct al Departamentului Salariilor, Securității Muncii și Parteneriatului Social al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia
Răspuns: Cum să întocmești o fișă a postului
Întocmirea unei fișe a postului
Obligația de întocmire este stabilită numai pentru organele guvernamentale (). O organizație care nu este o agenție guvernamentală nu poate fi amendată pentru lipsa de instrucțiuni ().
Cu toate acestea, există argumente puternice în favoarea creării unei fișe a postului. Prezența acestuia va permite organizației:
- justifica;
repartizați responsabilitățile în mod egal între poziții similare;
dovedi in instanta legalitatea aplicarii unei sanctiuni disciplinare unui salariat;
să efectueze corect certificarea personalului etc.
Pentru fiecare post cu normă întreagă se întocmește o fișă a postului.
Sfatul editorului: nu scrieți instrucțiuni personalizate, altfel vor trebui să fie aprobate din nou la fiecare schimbare de personal. Dacă mai mulți angajați ocupă aceleași posturi și îndeplinesc aceleași sarcini, atunci este suficient să se întocmească o singură fișă a postului pentru toată lumea și să se familiarizeze cu ea pe fiecare angajat. Dacă angajații ocupă aceleași posturi, dar îndeplinesc sarcini diferite, atunci este mai bine să redenumiți posturile și să le numiți diferit.
Procedura de întocmire a fișei postului nu este reglementată de lege, astfel încât angajatorul decide în mod independent cum să o întocmească. În practică, o fișă de post poate fi formatată ca sau ca . Explicații similare sunt conținute în.
Descrierea postului secțiuni
Indiferent de format, fișa postului constă de obicei din următoarele secțiuni:
Secțiunea „Dispoziții generale”
În secțiunea „Dispoziții generale”, indicați:
titlul postului în strictă conformitate cu;
cerințe privind nivelul de educație și experiența de lucru a angajatului (cerințe de calificare);
subordonarea directă (de exemplu, un contabil raportează direct contabilului-șef);
procedura de numire și eliberare din funcție;
prezența și componența subordonaților;
procedura de înlocuire (cine înlocuiește salariatul în absența acestuia și pe cine îl poate înlocui);
o listă de documente pe care un angajat trebuie să le urmeze în activitățile sale.
Nina Kovyazina
Director adjunct al Departamentului de Educație și Resurse Umane al Ministerului Sănătății din Rusia
Schimbări actuale de personal
-
Inspectorii de la Inspectoratul Fiscal de Stat lucrează deja conform noilor reglementări. Aflați în revista „Afaceri de personal” ce drepturi au dobândit angajatorii și ofițerii de personal din 22 octombrie și pentru ce greșeli nu vă vor mai putea pedepsi. -
Nu există nicio mențiune despre fișele postului în Codul Muncii. Dar ofițerii de resurse umane au nevoie pur și simplu de acest document opțional. În revista „Afaceri de personal” veți găsi cea mai recentă fișă a postului pentru un ofițer de personal, ținând cont de cerințele standardului profesional. -
Verificați relevanța dvs. PVTR. Datorită modificărilor din 2019, prevederile documentului dvs. pot încălca legea. Dacă Inspectoratul Fiscal de Stat găsește formulări învechite, vă va amenda. Citiți ce reguli să eliminați din PVTR și ce să adăugați în revista „Personnel Affairs”. -
În revista Personal Business veți găsi un plan actualizat despre cum să creați un program de vacanță sigur pentru 2020. Articolul conține toate inovațiile în legislație și practică care acum trebuie să fie luate în considerare. Pentru tine - soluții gata făcute la situații pe care patru din cinci companii le întâmpină atunci când pregătesc un program. -
Pregatiti-va, Ministerul Muncii schimba din nou Codul Muncii. Sunt șase amendamente în total. Aflați cum vă vor afecta lucrările modificările și ce să faceți acum pentru ca modificările să nu vă ia prin surprindere, veți învăța din articol.
Manualul angajaților oferă răspunsuri la întrebări cheie legate de noul dvs. loc de muncă. Actualizare curentă a bazei de date cu răspunsuri la întrebările angajaților - 2019.
Din articol vei afla:
Ce informații despre structura organizatorică a companiei ar trebui incluse în manualul angajaților?
Poate un departament să fie format dintr-un șef al departamentului respectiv?
Avem o organizație mică și există departamente care angajează o persoană la un moment dat. Dacă angajatul este manager, ar trebui să existe subordonați în departament?
Andrey Levin, principal specialist în resurse umane
Formal, Codul Muncii nu interzice unui angajator să creeze unități structurale care constau dintr-un singur angajat, în special șeful unui departament. În același timp, funcția de „manager” implică conducerea subordonaților. De exemplu, Directorul de calificări prevede o astfel de obligație pentru funcția de „șef al departamentului de personal” (aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 21 august 1998 nr. 37). Cărțile de referință pentru calificare sunt de natură consultativă. Există însă excepții când Codul Muncii și alte legi stabilesc compensații și beneficii sau impun restricții în legătură cu munca în anumite posturi. Apoi, numele acestor posturi și profesii trebuie să corespundă cu numele din director, iar natura muncii pentru post trebuie să corespundă funcționalității din director (partea a doua a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă aceste condiții sunt încălcate, angajatul nu va avea dreptul la compensații și beneficii.
Dacă nu există alte posturi de personal în departament, atunci masa de personal Numai postul de manager poate fi furnizat. Dar pentru ca titlul postului să corespundă direcției activităților companiei, desemnați-o drept „director adjunct” pentru zona dorită. Deci, de exemplu, pentru a nu crea un departament de personal format dintr-un singur șef, introduceți poziția „șef adjunct al organizației pentru personal”.
Este necesar să se indice în tabelul de personal posturile de angajați temporari și sezonieri?
Compania noastra ofera servicii de livrare a biletelor. Vara, volumul de muncă crește, iar noi vrem să acceptăm curieri suplimentari. Aceste posturi trebuie enumerate în tabelul de personal?
Anna Kolesova, Manager HR
Da, este necesar. O astfel de muncă este fie pe termen scurt, fie angajații o efectuează pentru o anumită perioadă din cauza condițiilor naturale sau climatice (alineatul 3, 4 din prima parte a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). Drept urmare, angajatorul creează noi locuri de muncă în acest moment, care trebuie introduse în masa de personal, iar la sfârșitul perioadei specificate - se retrage. Dar, dacă o organizație angajează un angajat temporar în absența angajatului principal, care își păstrează locul de muncă, atunci nu este necesar să se efectueze modificări în tabelul de personal (paragraful 2 din prima parte a articolului 59 din Codul muncii al Federației Ruse).
Pentru a nu face în mod constant modificări în tabelul de personal, notați despre natura sezonieră a muncii în coloana 10 „Notă” a formularului unificat. În afara sezonului, astfel de posturi vor fi listate ca vacante. Cu toate acestea, această metodă are și dezavantajele sale. Posturile vacante vor trebui raportate lunar la serviciul de ocupare.
Cum să furnizați informații despre tabelul de personal în manualul angajatului
Este necesar să se includă lucrătorii la domiciliu în personalul și programul de personal al organizației?
Suntem o companie de producție de îmbrăcăminte. Angajăm un angajat care va îndeplini sarcini de acasă. Ar trebui să fie considerat angajat cu normă întreagă?
Svetlana Polyakova, inspector HR
Da, este necesar. Totuși, dacă un muncitor la domiciliu este angajat temporar pentru a înlocui angajatul principal, acesta va fi angajat cu normă întreagă, dar nu va crește numărul de unități din tabelul de personal.
Tabelul de personal reflectă structura, personalul și numarul de angajati organizații (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, secțiunea 1 din instrucțiunile Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1). Orice angajat cu care angajatorul încheie un contract de muncă este reflectat în tabelul de personal. Această regulă nu depinde de natura specifică a muncii: lucru cu fracțiune de normă, lucru la distanță, acasă. În plus, toți lucrătorii la domiciliu care lucrează cu contracte de muncă sunt lucrători cu normă întreagă. Prin urmare, posturile și unitățile de personal ale angajaților la domiciliu, dacă nu sunt înlocuitori temporari ai angajaților cheie, trebuie luate în considerare în tabelul de personal.
Este posibil să includă în tabelul de personal posturi care vor fi angajate în câteva luni sau ani?
Din septembrie intenționăm să ne extindem personalul și să angajăm noi specialiști. Este posibil să faceți modificări în programul de personal în avans?
Oleg Kantaurov, șeful departamentului de resurse umane
Da, poți. Angajatorul, în mod independent și pe propria răspundere, ia decizii de personal, inclusiv selecția personalului. Nu există prevederi în Codul Muncii care să oblige firma să ocupe imediat posturile vacante din tabloul de personal. De asemenea, instanțele subliniază acest lucru (clauza 10 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2). Cu toate acestea, merită să aveți în vedere consecințele.
Dacă există posturi vacante în tabelul de personal, indiferent dacă angajații sunt necesari sau nu pentru acestea, va trebui să le raportați lunar la serviciul de ocupare a forței de muncă (clauza 3 din articolul 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1). Personalul în multe organizații este necesar pentru planificarea fondurilor salariile(statul de plată) și bugetele financiare. În mod implicit, sumele prevăzute în acesta sunt incluse în statul de plată. Pentru a preveni supraevaluarea bugetului, luați în considerare posturile vacante pe care le includeți în tabelul de personal pentru viitor.
Astfel, adăugați posturi la tabelul de personal, chiar dacă intenționați să angajați angajați după ceva timp. Utilizați aceeași abordare dacă utilizați un formular de personal dezvoltat de sine.
Ce locuri trebuie raportate la serviciul de ocupare a fortei de munca - libere sau vacante?
Este pentru prima dată când pregătim un raport către serviciul de ocupare a forței de muncă. Ce posturi vacante trebuie raportate?
Yulia Rybina, specialist HR
Serviciul de angajare trebuie să fie raportat lunar despre toate posturile disponibile și vacante (clauza 3 din articolul 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1). Legea nu are o definiție uniformă a conceptelor de „post vacant” și „post vacant”. Practica judiciară în probleme de reducere separă aceste concepte. Un post este considerat vacant atunci cand nu exista contracte de munca pentru acesta, si liber daca angajatul lipseste temporar din orice motiv. De exemplu, atunci când un angajat cheie pleacă în concediu de maternitate sau pleacă într-o călătorie lungă de afaceri.
Atunci când se întocmesc rapoarte statistice, locurile vacante sunt considerate a fi cele care sunt libere după concedieri, concediu de maternitate și de îngrijire a copilului, precum și noi locuri de muncă pentru care intenționează să angajeze salariați în termen de 30 de zile (Ordinul Rosstat nr. 325 din 05.07.2016).
Ținând cont de toate demersurile, transmiteți informații atât pentru posturile vacante pentru care nu a fost încheiat niciun contract de muncă, cât și pentru posturile temporar vacante pentru care este planificată angajarea de lucrători.
Cum să justificați titlurile postului într-un manual al angajatului
Este posibil să folosiți poziții cu prefixul „i”. o.", "io", "vrio"?
Directorul nostru de departament pleacă. Șeful departamentului își va îndeplini temporar atribuțiile. Se poate indica în acte funcția sa de „director interimar al departamentului”?
Galina Zagitova, șef departament
Nu, nu puteți enumera poziția ca „interimară”. Clasificarea profesiilor din întreaga Rusie OK 010-2014 (MSKZ-08) (aprobată prin ordin al lui Rosstandart din 12 decembrie 2014 nr. 2020-st) și Directorul de calificări (aprobat prin decretul Ministerului Muncii al Rusiei din august 21, 1998 nr. 37) nu conțin poziții cu prefixul „Și. o.", "io", "interimar". Îndeplinește atribuțiile altui salariat fie ca atribuire de muncă suplimentară cu menținerea sarcinilor anterioare fără schimbarea funcției, fie ca transfer temporar în funcția celui care trebuie înlocuit (articolele 60.2, 72.2 din Codul muncii al Federația Rusă).
Un angajat care îndeplinește atribuțiile de angajat cu dreptul de semnăturăîn paralel cu munca sa principală, poate pune „și” în documente. O." și poziția unui coleg care este absent (clauza 3.17 din Recomandările metodologice pentru implementarea GOST R 6.30-2003). Sau indicați în documente poziția actuală a angajatului și confirmați autoritatea de a semna documente cu referire la ordinul privind îndeplinirea temporară a sarcinilor (clauza 3.22 din GOST R 6.30-2003, aprobată prin Decretul Standardului de Stat al Rusiei din martie). 3, 2003 Nr. 65-st) (mostra de mai jos).
În ce cazuri sunt introduse denumirile postului „șef”, „conducător”, „senior”?
Suntem o companie tânără, în creștere rapidă. Am format un colectiv de două duzini de economiști. La angajare, posturile au fost denumite diferit, în trei categorii: economist șef, lider și senior. Managerul a stabilit sarcina de a aduce totul la uniformitate. Cum să folosiți corect prefixele „conducător”, „șef” și „senior”? Care este mai important?
Natalya Pisareva, inspector departament HR
Categoriile „conducător”, „senior” sunt derivate din funcțiile de bază care se află în Directorul de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați (aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 21 august 1998 nr. 37) . Denumirea postului „senior” este folosită dacă un angajat, împreună cu principalele sale responsabilități, gestionează artiștii aflați în subordinea lui. Această categorie poate fi stabilită ca excepție dacă angajatul nu are subordonați, dar gestionează în mod independent aria de muncă. În același timp, pentru posturile de specialiști cu categorie de calificare (de exemplu, categoria I inginer), nu se folosește titlul „senior”.
Specialiștilor din categoria „lider” li se încredințează funcțiile de manager și executant responsabil de muncă într-una dintre domeniile activităților organizației sau responsabilitățile de coordonare și management metodologic al grupurilor din departamente.
Titlul „șef” prevede cerințe de calificare sporite pentru post (inginer șef, contabil șef, inginer șef energetic etc.). În plus, această categorie poate fi prescrisă într-un act local al organizației, ținând cont de cerințele privind educația și calificarea angajatului, de exemplu, „specialist șef în...” (Articolul 8 din Codul muncii al Federația Rusă).
Este posibil să se stabilească intervale de salariu în funcție de poziție din tabelul de personal?
De multe ori acceptăm un angajat pe baza unui CV, dar abilitățile lui se dovedesc a fi mai mici decât se aștepta, în timp ce acesta primește un salariu ca specialist înalt calificat. Este posibil în tabelul de personal să se prevadă o serie de salarii, minime și maxime, în funcție de calificările angajatului?
Anatoly Svistkov, manager de resurse umane
Nu, nu poți. Legea obligă angajatorul să ofere angajaților o remunerație egală pentru muncă de valoare egală (Articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, dacă stabiliți o gamă de salarii pentru o profesie sau funcție care nu are gradări în funcție de rang sau categorie, aceasta va fi discriminare în lumea muncii (Articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Un interval de salariu poate fi stabilit numai în cazul unor diferențe între categoriile de profesii sau categoriile de calificare ale posturilor de angajați, care sunt reflectate în tabelul de personal din coloana 3 (Articolul 143 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, operatori de frezat din categoriile a 2-a și a 6-a sau un inginer în protecția muncii din categoria I și un inginer de siguranță protectia muncii Categoria a II-a.
Este posibil să se modifice cuantumul remunerației datorate indemnizațiilor. Acestea sunt determinate în funcție de abilitățile de muncă ale angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii pe care o desfășoară (partea întâi a articolului 132 din Codul Muncii al Federației Ruse). Reflectați indemnizațiile din coloanele 6–8 din tabelul de personal. Explicații similare sunt date de specialiștii Rostrud în scrisoarea din 27 aprilie 2011 Nr. 1111-6-1. Legitimitatea acestei poziții este confirmată și de instanțele de judecată (hotărârile de recurs ale Tribunalului Regional Iaroslavl din 5 mai 2014 nr. 33-2519/2014, decizia Tribunalului districtual Savyolovsky din Moscova din 3 iunie 2015 nr. 2-3726 /2015).
