Descrierea postului exemplu de an. Recomandări generale pentru elaborarea fișelor postului

Orice organizație este interesată să se asigure că angajații își desfășoară activitatea cât mai eficient posibil, înțelegând clar scopurile și obiectivele care le sunt atribuite. Proiectarea competentă a fișelor postului va ajuta la organizarea activităților de muncă.

Procedura de înregistrare a DI

Acest document reglementează relațiile interne de muncă ale angajaților organizației. va depinde de postul specific, dar în general acest document ar trebui să reglementeze locul și scopul lucrătorului în aparatul de conducere, precum și cerințele de calificare pentru acesta, drepturile, responsabilitățile și îndatoririle sale funcționale, precum și posibilele stimulente.

Conform legii, nu este necesar ca o companie să întocmească fișe de post, dar acest document ajută nu doar la reglementarea activităților angajaților, ci și în cazul apariției diverselor situații conflictuale în cadrul organizației sau cu organele fiscale. .

Potrivit lui Rostrud, acest document ar trebui să fie separat pentru fiecare post specific disponibil în tabelul de personal (chiar și pentru unul vacant). Instrucțiunea exprimă interesele celor două părți în relația de muncă, deoarece conține informații suplimentare, cerințe legate de calitățile personale și de afaceri ale angajatului și nu numai.

În lipsa acestui document, devine imposibil să:

• justificarea refuzului de a angaja;
• evaluarea obiectivă a performanței angajatului în perioada de probă;
• repartizarea funcțiilor muncii între lucrători;
• transferul temporar al unui lucrător la un alt loc de muncă;
• evaluarea conștiinciozității angajatului și a caracterului complet al funcțiilor sale.

Legislația nu impune cerințe specifice pentru întocmirea unei fișe a postului în plus, lipsa acestui document nu constituie o încălcare a legii și, prin urmare, nu atrage răspunderea. Pe de altă parte, acest fapt poate provoca consecințe negative în adoptarea de către angajator a acțiunilor și deciziilor ilegale.

Corectare și compilare

Baza pentru elaborarea și execuția fișelor posturilor este Directorul de calificare a posturilor. Acesta conține caracteristici de calificare, care sunt împărțite în:

• oficiali;
• cunoștințele necesare;
• cerințele pentru calificarea angajaților.

Este important de înțeles că acest manual este conceput pentru a facilita rezolvarea problemelor de muncă, rezolvarea acestora, precum și pentru a organiza cele mai eficiente activități în managementul personalului. Este doar în scop consultativ.

Întocmirea fișelor de post pentru angajați nu este reglementată de reglementări legale. În consecință, angajatorul decide în mod independent cum să-l oficializeze și să facă modificările necesare. Instrucțiunea poate fi un document separat sau o anexă la contractul de muncă.

Ajustarea este adesea asociată cu modificări ale condițiilor obligatorii din contractul de muncă. Angajatorul este obligat să avertizeze angajatul în scris despre schimbările viitoare. Dacă angajatul cu normă întreagă este de acord să continue relația de muncă, atunci instrucțiunile sunt modificate în consecință. Dacă este o anexă la TD, atunci modificările trebuie făcute prin întocmirea unui acord suplimentar.

Codul Muncii nu spune nimic despre intocmirea si executarea fiselor de post. În ciuda acestui fapt, este cel mai important document, al cărui conținut include termenii de referință, funcția de muncă, limita de responsabilitate, precum și cerințele de calificare. Acest document este întocmit în 2 exemplare, dintre care unul se dă salariatului.

Când au întocmit o fișă de post în conformitate cu GOST, s-au bazat anterior pe Standardul de stat R 6.30-2003, care a fost pus în aplicare prin Rezoluția Standardului de stat al Rusiei nr. 65-st. din 03.03.2003, dar efectul său a încetat, întrucât GOST R 7.0.97-2016 a intrat în vigoare la 07.01.2017. Detaliile care trebuie specificate în acest document sunt descrise în secțiunea 2 din GOST.

Un exemplu de fișă a postului este trimis pentru aprobare tuturor funcționarilor care sunt interesați de aceasta. Orice propuneri și comentarii cu privire la proiect pot fi transmise oficialilor interesați pe foi separate, care trebuie datate și semnate de către angajații organizației. Proiectarea unei fișe de post se poate baza pe GOST R 7.0.97-2016, care permite eliberarea vizelor de aprobare pe ultima foaie din partea de jos a documentului original. Acest document poate fi vizat și pagină cu pagină (la discreția întreprinderii).

Reguli pentru detaliile de înregistrare

Standardele de stat elaborate servesc ca exemplu pentru fișele postului. Potrivit acestora, fiecare tip de documentație organizatorică și administrativă trebuie să aibă detalii completate. Ordinea în care sunt așezate pe foaie este, de asemenea, determinată și contează. Fișa postului se referă la documente de uz intern, astfel încât unele tipuri de detalii nu sunt necesare a fi indicate. De exemplu, nu are sens să scrieți sigla organizației, datele sale de referință, numărul de înregistrare sau codul OKPO.

Detalii obligatorii care trebuie indicate în instrucțiuni:

• denumirea companiei, divizia sa specifică;
• denumirea documentului propriu-zis (fișa postului), care precizează postul specific pentru care a fost elaborat;
• OKUD (cod formular document), pentru instrucțiuni - 0253051;
• data și locul unde a fost întocmit documentul;
• ștampile de aprobare și omologare;
• numărul de înregistrare;
• partea de text;
• un câmp destinat semnăturilor unor persoane cunoscute;
• semnătura oficialului care a elaborat documentul.

Secțiunile principale

Un exemplu de descriere a postului conform GOST ar trebui să includă mai multe secțiuni. Fiecare dintre ele trebuie să ia în considerare în detaliu următoarele aspecte:

1. Conținut și lista funcțiilor de muncă, precum și o listă a tipurilor de muncă efectuate în legătură cu acest post.
2. Puterile și drepturile unui specialist, descrierea lor pe scurt.
3. Răspunderea care se aplică unui angajat pentru neîndeplinirea necorespunzătoare sau completă a sarcinilor de serviciu.

În ceea ce privește cerințele pentru formatarea textului, acestea sunt standard: lățimea marginilor de jos și de sus este de cel puțin 20 mm. În text este necesar să se folosească termeni speciali care sunt stabiliți în mediul de afaceri atunci când se folosesc modele de vorbire și este, de asemenea, necesar să se folosească clișee profesionale. Acest stil de prezentare va ajuta la evitarea interpretării ambigue a sensului și, de asemenea, va face ca informațiile din text să fie cât mai clare posibil pentru ca lucrătorii să le înțeleagă.

Director DI pentru vămuire

Acest angajat este clasificat ca specialist. Este numit și eliberat din funcție prin ordin al conducătorului întreprinderii. Fișa postului unui specialist în vămuire prevede că o persoană care are:

• studii profesionale superioare în specialitatea „afaceri vamale” fără experiență în muncă;
• studii superioare în economie sau drept, cu cel puțin un an vechime în muncă;
• studii medii de specialitate cu minim 3 ani vechime în muncă;
• certificat de calificare în specialitatea vămuire, cursuri de perfecţionare în domeniul vămuirii o dată la trei ani.

În activitățile sale, acest specialist trebuie să fie ghidat de:

• statutul organizației;
• reglementări legale, recomandări metodologice de specialitate referitoare la vămuire;
• instructiuni, ordine de la manager;
• descrierea postului dvs.

Ce ar trebui să știe un specialist în vămuire

Un manager din acest domeniu de activitate trebuie să cunoască următoarele:

• acte juridice și de reglementare, precum și alte documente și materiale de reglementare care reglementează condițiile de deplasare a mărfurilor peste frontieră și procedura de vămuire;
• agent vamal, declarant;
• măsurile statului pentru reglementarea activității economice străine;
• regulile prin care se efectuează controlul valutar în scopuri vamale;
• regimurile vamale;
• pedepsele care se aplică pentru infracțiuni și infracțiuni în domeniul vamal;
• procedura adoptată pentru declarare, precum și tipurile și formele declarațiilor vamale;
• clasificarea care se aplică mărfurilor în scopuri vamale;
• procedura și regulile aplicate pentru completarea documentației vamale;
• tipurile și clasificarea taxelor vamale, precum și procedura care se aplică la plată și calculul acestora;
• procedurile de raportare stabilite de organizație;
• regulile aplicate pentru determinarea valorii în vamă;
• fundamente ale culturii comunicării, economie, psihologie, organizarea muncii;
• reguli de utilizare a echipamentelor inovatoare, precum și a software-ului;
• norme si reguli de securitate industriala, protectia muncii la locul de munca;
• bazele legislației muncii.

Responsabilitățile postului unui manager de vămuire

Un exemplu de fișă a postului pentru acest specialist specifică următoarele responsabilități:

• Efectuați lucrări de pregătire a documentației pentru mărfurile care sunt mutate peste graniță și efectuați alte acțiuni care sunt necesare la organizarea vămuirii.
• Declaratie de marfa in regim vamal, pe baza informatiilor cuprinse in documente de transport maritim si alte documente.
• Verificați acuratețea informațiilor despre mărfurile transportate, care sunt indicate în documentația de transport și comercială.
• Determinați codul produsului pe baza nomenclaturii lor.
• Alegeți o metodă de calcul al valorii în vamă și efectuați calcule pe baza acesteia.
• Determinați tipul de impozit pe un produs și calculați-l.
• Determinați țara de origine a mărfurilor mutate peste graniță.
• Aplicați avantaje fiscale și preferințe tarifare.
• Furnizarea de servicii de consiliere in ceea ce priveste vamuirea.
• Efectuați raportare și munca de birou, procesați informații.

Drepturile unui administrator de vămuire

Executarea corectă a fișei postului presupune următoarele drepturi ale unui specialist în vămuire:

• Dreptul de a vă familiariza cu proiectele de decizii ale managerilor care au legătură directă cu activitățile sale.
• Dreptul de a face propuneri privind îmbunătățirea activităților de muncă.
• Dreptul de a informa conducerea cu privire la deficiențele existente în organizație (în limita competenței specialistului) care au apărut în timpul activității, precum și de a face propuneri pentru eliminarea acestora.
• Dreptul de a solicita, în numele conducerii sau personal, de la departamentele organizației documente sau informații care sunt necesare în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.
• Dreptul de a cere de la conducerea organizației să acorde asistență în îndeplinirea îndatoririlor oficiale imediate.

Relațiile, responsabilitatea și evaluarea activității managerului de vămuire

O mostră de fișă corectă a postului pentru acest specialist precizează că se raportează la șeful unității structurale. El interacționează cu angajații diviziilor structurale pe probleme care intră în competența sa.

Cerințele pentru întocmirea unei fișe de post includ și prezența unei secțiuni de responsabilitate pentru un specialist în vămuire. Rezultatele activităților de lucru ale managerului ar trebui să fie evaluate de șeful unității sale structurale. Managerul de vămuire ar trebui să fie responsabil pentru:

• neîndeplinirea, îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor oficiale imediate;
• cauzarea de pagube materiale în cursul activităților de muncă (în condițiile legii);
• nerespectarea reglementărilor interne ale muncii, normelor și reglementărilor privind siguranța industrială și protecția muncii.

Ce sarcini rezolvă fișa postului?

Dacă acest document este întocmit corect și respectat cu strictețe de către toți angajații organizației, atunci va fi un sprijin în activitatea întreprinderii. Un exemplu de fișă a postului ar trebui să fie documentele care respectă cerințele statului. Aceasta va asigura semnificația semantică a acestei documentații și va servi drept confirmare a autenticității.

Deși DI-ul angajatului nu este inclus în lista documentelor obligatorii, prezența acestuia este un mare plus în activitatea companiei. Rezolvă următoarele sarcini de producție și management:

• o definiție clară a responsabilităților postului pentru o unitate de muncă individuală, care este inclusă în tabelul de personal, ținând cont de toate caracteristicile sarcinilor specifice și ale locului de muncă;
• delimitarea responsabilităților postului, determinarea relațiilor dintre posturi, stabilirea unei ierarhii de servicii, precum și subordonarea;
• justificarea rambursării lucrătorului pentru anumite tipuri de cheltuieli care sunt cauzate de îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;
• stabilirea cerințelor de calificare clare și ușor de înțeles pentru postul și a criteriilor de evaluare a eficienței în îndeplinirea atribuțiilor, precum și a conformității cu funcția deținută;
• stabilirea drepturilor și obligațiilor unui specialist, stabilirea sferei de responsabilitate a acestuia și a pedepsei prevăzute pentru încălcarea sau neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Acest document trebuie să fie întocmit corect și, de asemenea, să respecte cerințele stabilite. Reglementările la nivel de stat care reglementează regulile de întocmire a acestui document sunt GOST, care stabilesc cerințe specifice aplicate la întocmirea documentelor de afaceri. Anterior, GOST R 6.30-2003 a fost folosit, dar efectul său a încetat, deoarece GOST R 7.0.97-2016 a intrat în vigoare la 1 iulie 2017. Merită să se acorde atenție faptului că prevederile specificate în instrucțiuni nu ar trebui să înrăutățească în niciun fel condițiile de muncă, precum și poziția lucrătorilor, în comparație cu cele garantate de lege.

Secțiuni suplimentare

Unele dintre cele mai comune secțiuni suplimentare din DI:

1. „Relații” este o secțiune care reglementează contactele de producție ale angajaților atât din același departament, cât și din diferiți. Dacă este necesar, precizează conexiuni oficiale în cadrul organizației, precum și cu companii terțe. Acest lucru este necesar, de exemplu, dacă lucrătorul interacționează cu contractanții și este necesar să informeze conducerea despre acest lucru. Pentru îmbunătățirea calității DI, nu ar fi de prisos să se stabilească în această secțiune procedura și frecvența de depunere a planurilor, rapoartelor și altor documente de către angajat.
2. „Evaluarea postului” este o secțiune în care sunt stabilite clar criteriile după care va fi evaluată munca.
3. „Procedura de revizuire a fișelor postului.” În această secțiune, este recomandabil să se determine perioada de valabilitate, precum și condițiile de revizuire a DI, care includ:

• orice modificare a structurii organizatorice;
• revizuire, schimbări în personal;
• apariția unor noi responsabilități de muncă, ceea ce duce la redistribuirea celor existente;
• schimbarea naturii muncii ca urmare a introducerii tehnologiilor inovatoare.

Secțiuni suplimentare ar trebui să fie amplasate la sfârșitul fișei postului.

Nu conține o cerință imperativă ca angajatorul să întocmească fișele postului (sau să includă o listă detaliată a responsabilităților de muncă ale angajatului în textul contractului de muncă). definește doar minimul obligatoriu - conform părții 2 a articolului 57 din Codul muncii al Federației Ruse, trebuie să fie indicată doar funcția de muncă (munca în funcție de poziție în conformitate cu profesia, specialitatea, indicând calificările; tipul specific de munca atribuită salariatului).

Prezența unei fișe a postului este în prezent un drept, dar nu o obligație a angajatorului, ceea ce este confirmat, printre altele, de scrisoarea Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 9 august 2007 N 3042-6-0, conform la care „simplea absență a unei fișe a postului nu trebuie privită ca o încălcare a legislației muncii și atrage răspundere, dar poate avea consecințe negative sub forma luării de către angajator a unor decizii ilegale din cauza absenței acesteia”.

Excepţie!

Clauza 7 a Guvernului Federației Ruse din 23 iunie 2011 N 498 (modificată la 9 septembrie 2015) „Cu privire la unele probleme ale activităților de detectiv privat (detective) și de securitate privată” prevede direct ca titularul de licență să aibă o fișă a postului aprobat de acesta asupra acțiunilor angajaților pentru asigurarea controlului intern și al accesului la fiecare unitate de securitate. Există practică judiciară în cauzele administrative, în care o societate de securitate privată este acuzată, printre altele, de lipsa fișei postului specificate, ca săvârșirea unei infracțiuni administrative în temeiul părții 2 a art. 5.27 din Codul Federației Ruse privind contravențiile administrative.

În practică, fișa postului este un instrument aplicat eficient și necesar pentru reglementarea relațiilor de muncă dintre un angajat și un angajator. În anumite circumstanțe, o fișă a postului pregătită corespunzător poate fi folosită ca argument în cazul unei dispute, atât de către angajat, cât și de către angajator.

Potrivit angajatorului (cu excepția persoanelor fizice care nu sunt antreprenori individuali) are dreptul de a adopta reglementări locale care să respecte legislația muncii în vigoare și să nu înrăutățească poziția salariatului în comparație cu legislația muncii stabilită.

Întrucât procedura de întocmire a instrucțiunilor nu este definită la nivel legislativ, fiecare companie este absolut liberă să aleagă procedura de executare a acesteia. Pentru instrucțiuni, ca și pentru un document corporativ, pot fi folosite și alte denumiri, de exemplu, „descrierea funcției”, „instrucțiuni de lucru”, „regulamentul postului”, „lista responsabilităților angajaților”, „responsabilități funcționale pentru post”.

Care sunt obiectivele fișei postului?

Reglementarea clară a obligațiilor părților la contractul de muncă (transparența relațiilor de muncă), atât în ​​etapa de selecție a personalului, cât și în procesul activității de muncă.

Determinarea funcțiilor specifice de muncă ale angajatului, detalierea procedurii pentru acțiunile sale, limitarea aria de responsabilitate a acestuia și limitele de autoritate

Să fie un ghid de acțiune, precum și o bază pentru soluționarea litigiilor în cazul unor neînțelegeri (între un angajat și un angajator, între angajații din cadrul unei unități structurale, între unitățile structurale, în instanță).

Deveniți un instrument pentru evaluarea personalului și, în cele din urmă, managementul corporativ al proceselor de afaceri.

Cine elaborează fișa postului?

Instrucțiunea poate fi elaborată de șeful unei unități structurale sau de un angajat al departamentului de resurse umane, agreat de supervizorul imediat, alte persoane responsabile (inginer-șef, adjuncți, specialist în protecția muncii, avocat) și aprobate de șeful departamentului. organizatia.

Dezvoltatorul instrucțiunilor poate fi o organizație terță parte implicată profesional în managementul resurselor umane. Acesta nu este încă un fenomen larg răspândit în țara noastră.

Care este procedura de elaborare și întocmire a fișei postului?

Procedura de dezvoltare și aprobare trebuie stabilită prin reglementările locale ale angajatorului. De obicei, procesul include etapele de pregătire, dezvoltare, coordonare și aprobare a documentului. Cheia este familiarizarea angajatului cu instrucțiunile, precum și cu toate modificările acestora.

Cel mai comun și familiar tip de instrucție este un document care conține o descriere completă a tuturor responsabilităților postului și a modului de îndeplinire a acestora. Cu toate acestea, instrucțiunile pot fi succinte, cât mai concise, definind doar responsabilitățile cheie ale locului de muncă ale angajatului, dar conțin în același timp link-uri către reglementări și hărți de proces, care la rândul lor detaliază procedura de îndeplinire a fiecărei funcții.

La elaborarea unei liste de responsabilități oficiale (de muncă) pentru o anumită poziție, se iau ca bază prevederile standardelor profesionale, caracteristicile de calificare cuprinse în CES, ETKS, precum și formularele standard.

Excepţie!

Pentru unele posturi există formulare standard aprobate. De exemplu, „Descrierea postului standard a șefului adjunct al unei organizații care desfășoară activități educaționale privind siguranța procesului educațional” (Scrisoarea Ministerului Educației și Științei din Rusia din 14 februarie 2014 N MK-169/12), „Forma aproximativă a regulamentului postului (fișa postului) a unui angajat al organelor de afaceri interne ale Federației Ruse” (Ordinul Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei din 25 septembrie 2012 N 886 (modificat la 14 noiembrie 2016)) , Ordinul Ministerului Afacerilor Interne al Federației Ruse din 22 august 2011 N 960 „Cu privire la aprobarea cerințelor standard pentru fișa postului unui agent de securitate privat la o unitate de securitate”.

Care este structura fișei postului?

Angajatorul este liber să aleagă structura fișei postului: poate fi un document cu o singură secțiune - o listă cu responsabilitățile postului angajatului sau un text complex cu paragrafe, secțiuni și o descriere detaliată a tuturor proceselor de producție.

Dispoziții generale

În această secțiune, de regulă,

descrie postul, numele acesteia, cerințele de bază pentru angajat - prezența educației speciale, calificări, vechime, experiență de muncă;

este indicată persoana care numește salariatul în funcție și îl eliberează din funcție;

se stabilesc documente pe care salariatul trebuie sa le urmeze in activitatile sale;

se stabileste procedura de inlocuire a unui salariat si subordonarea acestuia.

Responsabilitati

Este necesar să se întocmească o listă de responsabilități specifice ale angajatului, acestea pot fi împărțite în responsabilități funcționale generale și responsabilități speciale. Se recomandă evitarea dublarii responsabilităților angajatului specificate în contractul de muncă.

Drepturi

În această secțiune este recomandabil să enumerați puterile angajatului. Nu este necesară duplicarea drepturilor angajatului stabilite în Codul Muncii al Federației Ruse și în contractul de muncă.

Responsabilitate

Există opinia că secțiunea este facultativă, întrucât angajatorul nu are dreptul de a introduce noi tipuri de răspundere în comparație cu cele stabilite de lege.

Interacţiune

Această secțiune determină poziția postului (angajat) în companie, stabilește responsabilități speciale în raport cu alte divizii structurale ale companiei, alți angajați, manageri și subordonați. De exemplu, relațiile cu contabilitatea, serviciile de protecție a muncii și diferitele niveluri de conducere sunt reglementate.

Cum se include o fișă a postului în contractul de muncă al unui angajat?

Instrucțiunea poate fi emisă ca anexă integrală a contractului de muncă, indicându-se prezența acestuia în textul contractului. Fișa postului devine obligatorie din momentul semnării contractului de muncă.

Contractul de muncă nu poate conține nicio mențiune despre fișa postului. În acest caz, fișa postului se introduce la întreprindere printr-un ordin separat sau prin ordin al managerului. În cazul în care se urmează procedura de familiarizare și nu au loc modificări în funcția de muncă a salariatului față de cea specificată în contractul de muncă, aceasta devine obligatorie pentru angajat.

Ce greșeli ar trebui evitate atunci când lucrați cu fișele postului?

O abordare formală este cea mai frecventă greșeală făcută de angajatori. Instrucțiunile sunt elaborate folosind șabloane și formulare învechite, fără atenția cuvenită la conținutul documentului și la natura aplicată a acestuia.

Includerea în lista de responsabilități a „ordinelor managerilor neprevăzute în fișa postului”. O astfel de prevedere, cu mare probabilitate, nu va fi recunoscută de instanță ca fiind conformă cu legea.

Dublare. Fișele postului sunt elaborate la întâmplare, procesul de aprobare nu este urmat și, prin urmare, responsabilitățile postului ale angajaților individuali se suprapun, prevederile instrucțiunilor se contrazic și au o dublă interpretare.

Procedura de efectuare a modificărilor este încălcată. Nu se respectă procedura de modificare a fișei postului în timpul activității de muncă a salariatului: nu este prevăzută o perioadă de două luni pentru familiarizarea acesteia, nu există dialog documentat între angajat și angajator cu privire la modificările în curs, nu există semnături ale părților, procedura de familiarizare cu instrucțiunile este încălcată la transferul și relocarea unui angajat sau munca cu fracțiune de normă.

Practica judiciara

O fișă a postului se dovedește adesea a fi principala dovadă scrisă esențială a anumitor circumstanțe în cauzele judiciare:

La declararea nelegală a concedierii, reintegrarea și repararea prejudiciului moral (stabilirea faptului de încălcare a obligațiilor de muncă, neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă de către salariat fără motiv întemeiat, dacă are sancțiune disciplinară);

La recunoașterea unei fișe de post care nu este conformă cu contractul de muncă sau este ilegală (stabilirea faptului unei schimbări în funcția de muncă a angajatului sau absența unor astfel de modificări).

La recunoașterea unui contract civil cu o persoană fizică ca salariat.

Cu privire la includerea timpului lucrat într-o vechime specială care dă dreptul la atribuirea anticipată a unei pensii pentru limită de vârstă (perioada în litigiu se determină atunci când salariatul a lucrat într-o poziție identică cu funcțiile îndeplinite).

Încălcarea cerințelor de protecție a muncii de către un angajat sau angajator.

1. Lista de calificare și alte cerințe. Nerespectarea acestora va fi motiv pentru refuzul angajării, concedierea unui angajat care nu a trecut testul sau certificarea (scrisoarea Rostrud a Federației Ruse din 08/09/2007 nr. 3042-6-0).
2. Stabilirea unei liste de responsabilități ale postului. Încălcarea acestora poate constitui un motiv de acțiune disciplinară (clauza 35 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” din 17 martie 2004 nr. 2).

Pentru profesiile de guler albastru sunt introduse instrucțiuni de lucru (producție). Parametrii dați ai funcției de muncă pot fi stabiliți în contractul de muncă, în conformitate cu art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse sau în reglementările locale (LNA) ale organizației, cu care angajatul se familiarizează atunci când aplică pentru un loc de muncă. Atunci nu este nevoie de DI.

DI se poate elibera (scrisoarea Rostrud din 31 octombrie 2007 Nr. 4412-6):

• ca anexă la un contract de muncă;
• un document de personal impersonal (fără a indica numele complet al unui anumit angajat), aprobat de manager, care nu este LNA al organizației.

A doua opțiune este mai comună; corespunde exemplului nostru de descriere a postului, elaborat în conformitate cu cerințele GOST R 6.30-2003.

Cum să întocmești corect o fișă a postului care este elaborată în conformitate cu standardul profesional

O indicație directă a utilizării standardelor profesionale în dezvoltarea DI este conținută în subsecțiune. „a” clauza 25 din regulile pentru dezvoltarea și aprobarea standardelor profesionale, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 22 ianuarie 2013 nr. 23 (în lipsa acestora, caracteristicile de calificare sunt încă luate ca bază). Una dintre opțiunile pentru un astfel de CI este prezentată în materialul nostru Exemplu de completare a unei fișe a postului conform standardelor profesionale. Aici vom vorbi despre cerințele minime impuse de GOST R 6.30-2003 pentru înregistrarea DI:

1. Prezența unei ștampile de aprobare cu sau fără referire la comandă.
2. Disponibilitatea unei ștampile de aprobare (dacă cerința de aprobare este cuprinsă în contractul colectiv sau LNA).
3. Desemnarea tipului de document.
4. Detalii despre standardul profesional pe baza căruia a fost elaborat documentul.

În plus, GOST conține cerințe pentru indentări etc. Rețineți că, în conformitate cu art. 26 din Legea „Cu privire la standardizarea în Federația Rusă” din 29 iunie 2015 nr. 162-FZ, utilizarea standardelor este voluntară.

Conținutul fișei postului și eșantionul de proiectare a acestuia (formular)

Structura DI este următoarea:

1. Formular de organizare (opțional).
2. Mărci de omologare și omologare.
3. Nume care indică poziția la care se referă documentul.
4. Preambul, care indică în conformitate cu ce reglementări a fost elaborat documentul (cartă, lege, standard profesional etc.).
5. Secțiuni:

• responsabilități;
• drepturi;
• cerințe (nivel de calificare, calități de afaceri);
• responsabilitate.

Indiferent de cerințele standardului profesional, responsabilitățile angajaților sunt determinate în primul rând de organizarea proceselor de muncă din organizație.

Deci, fișele postului sunt întocmite, de regulă, conform cerințelor GOST, sub forma unui document separat aprobat de șeful organizației. Conținutul acestui document este elaborat pe baza standardelor profesionale sau a caracteristicilor de calificare ale posturilor, luând în considerare în primul rând nevoile angajatorului.

Ținând cont de intrarea în vigoare a standardelor profesionale la 1 iulie 2016, majoritatea organizațiilor din Rusia, inclusiv instituțiile de securitate socială, conducerea superioară a obligat să implementeze standarde profesionale, conform cărora au fost schimbate denumirile posturilor din tablourile de personal ale organizațiilor. iar cele existente au fost reluate fișele postului. De aceea exemplu de fișă a postului conform standardelor profesionale este solicitat, dar la compilare, este necesar să se țină cont de câteva nuanțe, despre care vom vorbi. Standardele profesionale nu s-au schimbat de câțiva ani după aprobarea lor (majoritatea dintre ele au fost aprobate în 2013), așa că informațiile de aici rămân relevante în 2018 și 2019.

Pe această pagină voi pune treptat la dispoziție spre descărcare toate fișele postului în format docx ale instituției de servicii sociale ale guvernului de stat, pe care le puteți reface cu ușurință pentru organizația dumneavoastră care activează în domeniul securității sociale.

Descrierea postului, ce este?

O fișă a postului este unul dintre documentele importante dintr-o instituție, care stă la baza unui raport scris către conștiința unui angajat al întreprinderii cu privire la scopurile, obiectivele, funcțiile de muncă și responsabilitățile sale.

Instrucțiunea se întocmește la angajare și se dă salariatului împreună cu o copie a contractului de muncă. Scopul unei fișe a postului este de a stimula conștientizarea angajatului cu privire la lista cu ceea ce trebuie să facă și de a oferi angajatorului posibilitatea de a-l recompensa și pedepsi legal.

Elaborarea fișelor de post se face în conformitate cu graficul de personal al instituției de către un grup de specialiști din organizație: șefi de divizii structurale, un specialist de personal și un consilier juridic. Dacă doriți cu adevărat cele mai bune instrucțiuni posibile, amintiți-vă că este foarte dificil, dacă nu imposibil, pentru o persoană dintr-o instituție să le creeze.

La sfârșitul instrucțiunilor angajatului, aceștia scriu că acesta a fost întocmit de specialistul de personal al instituției, agreat de consilierul juridic și revizuit de către angajat la una și alta dată sub semnătura sa personală.

În general, normele legislației muncii actuale nu obligă organizația să elaboreze fișe de post, dar dacă nu există fișe de post, angajatul nu este familiarizat cu acestea - va fi extrem de dificil să ceri un loc de muncă, să oprești comportamentul liber al angajaților fără scrupule. Nu va fi niciun motiv! Deci, este mai bine să aveți instrucțiuni și asigurați-vă că îi familiarizați pe lucrători cu ele împotriva semnăturii.

Acest lucru vă va ajuta, de asemenea, să împărțiți puterile și responsabilitățile între angajați, să-i familiarizați în detaliu cu responsabilitățile dumneavoastră și, dacă este necesar, să vă puteți dovedi drepturile în instanță sau atunci când luați în considerare o plângere a unui angajat din Rostrud (Rostrudoinspektsii).

Fișa postului conform standardului profesional 2019

Acum, atunci când creați fișele postului, trebuie să țineți cont de prevederile standardelor profesionale, dar acest lucru se aplică în mod specific acelor posturi din organizație pentru care sunt implementate standardele profesionale. Adică, nu toate instrucțiunile trebuie să fie supuse examinării pentru conformitatea cu standardele profesionale. La urma urmei, standardele profesionale 2016 nu au fost încă elaborate și aprobate pentru toate posturile.

Un standard poate include mai multe posturi ale unei instituții, de exemplu, „Specialist în asistență socială” include atât un specialist în asistență socială din toate diviziile structurale ale unei organizații care furnizează servicii sociale, cât și șeful unui departament (servicii sociale la domiciliu, psihologice și pedagogice). asistență, departamentul de primire a cetățenilor, sprijin social și muncă organizatorică și tehnică).

Ce este un standard profesional?

Un standard profesional este un document unificat care stabilește cerințele de bază pentru cunoștințele, abilitățile și abilitățile unui angajat, nivelul de educație, vechimea în muncă și experiența de muncă în specialitate (articolul 195.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). .

În organizația noastră, la 1 iulie 2016, am aprobat următoarele standarde profesionale, iar înainte de aceasta, la 29 iunie 2016, am certificat angajații pentru conformitatea cu standardele profesionale implementate:

1. „Psiholog în sfera socială”
2. „Specialist în muncă în familie”
3. „Specialist în asistență socială”
4. „Asistent social”,
5. „Specialist în munca de reabilitare în sfera socială”
6. „Specialist în securitatea muncii”
7. „Lucrător de servicii contractuale”.

Includeți o clauză despre persoanele cu dizabilități!

Tine cont de asta!!! Până la 1 septembrie 2016, în toate instrucțiunile existente pentru absolut toate posturile, este necesar să se precizeze în secțiunea „Dispoziții generale” pentru fiecare angajat că acesta trebuie să respecte cerințele articolului 15 din Legea federală din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ (modificat la 29 decembrie 2015) „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu dizabilități în Federația Rusă”, paragraful 8) „oferirea de asistență persoanelor cu dizabilități în depășirea barierelor angajaților organizațiilor care oferă servicii populației. care îi împiedică să primească servicii în mod egal cu alte persoane.”

Astfel, instructiunile pentru toate posturile vor mai trebui refacute prin includerea punctului de mai sus!!!

Nu puteți include indicatori de performanță în instrucțiuni!

Crezi că asta e tot? Nu! Mai este unul cel mai important punct, care poate fi trecut cu ușurință cu ușurință chiar dacă totul este așezat cu grijă:

Fișele tale de post sunt, în linii mari, salariul tău! Sub nicio formă ceea ce este scris în el nu trebuie să COINCIDE CU INDICATORII DE EFICACITATE ai instituției dumneavoastră!!! În caz contrar, nu veți putea acumula puncte - plăți de stimulare. Nu, desigur că poți face asta, dar va fi ilegal. În cadrul auditului financiar se va emite un verdict privind folosirea abuzivă a fondurilor! Acest lucru va fi pedepsit în cel mai sever mod.

Descărcați exemplu aici.

Descrierea postului: procedura de compilare și cerințe de bază și recomandări

1. Nu există un formular strict obligatoriu pentru menținerea acestui document, așa că îl puteți dezvolta și aproba în mod independent pe baza formelor deja existente ale acestui document.
2. Instrucțiunile sunt formate în conformitate cu cerințele, scopurile, obiectivele, funcțiile departamentului în care este acceptat angajatul.
3. În ciuda faptului că titlul oficial este impersonal, este încă necesar pentru fiecare post din instituție.
4. Înainte de a încheia un contract de muncă cu un angajat, trebuie să-l familiarizați cu instrucțiunile pentru: angajare inițială, transfer pe un alt post, oferta de posturi vacante.
5. Structura fișei postului trebuie să fie concisă, clară, să reflecte principalele sarcini, funcții, responsabilități și puteri ale angajatului.
6. Instrucțiuni după aprobarea directorului instituției nu s-a convenit cu organul sindical.
7. La pregătirea unei fișe de post, sunt respectate toate regulile de lucru de birou: detalii ale organizației, nume corecte (font, liniuțe etc.).

Secțiunile principale ale instrucțiunilor

1. Dispoziții generale
2. Responsabilitățile postului și funcțiile postului (anterior am folosit expresia „Responsabilități și funcții ale postului”)
3. Drepturi
4. Responsabilitate

Cerințe pentru lipsa cazierului judiciar

În general, anterior, nu existau cerințe ca funcționarii să nu aibă antecedente penale doar pentru paznici și curățenii de birouri. Imaginați-vă surprinderea mea când am descoperit că în cerințele speciale de admitere la muncă toată lumea are această cerință în standarde, cu excepția unui specialist în asistență socială. Dar, cu toate acestea, tot le-am ordonat să nu aibă antecedente penale.

Bine, destulă verbiaj, să luăm un exemplu specific, acum vei vedea totul pentru tine.

Cel mai interesant...

Știți că toți lucrăm conform Legii federale din 28 decembrie 2013 nr. 442-FZ „Cu privire la bazele serviciilor sociale pentru cetățenii din Federația Rusă”, iar standardele profesionale din 2016 nu sunt adaptate acesteia, deci cel mai mult lucru interesant este:

Pe de o parte, trebuie să ne adaptăm fișele postului la standardele profesionale, care, la rândul lor, pe de altă parte, nu sunt adaptate la Legea 442-FZ. Acest lucru se aplică conceptelor, termenilor și altor lucruri.

După părerea mea, a copia totul din standardele profesionale în ceea ce privește descifrarea funcțiilor, cunoștințelor și aptitudinilor de muncă este o prostie. Atunci lungimea fișei postului în unele cazuri poate ajunge la 11 pagini!!! De ce este asta?

Descărcare gratuită exemplu de descriere a postului

AM APROBAT

Director al GKU SO

„Numele centrului”

I. O. Nume de familie

DESCRIEREA POSTULUI pentru psiholog al serviciului de servicii sociale de urgență al departamentului de primire a cetățenilor, sprijin social și muncă organizatorică și tehnică

1. Dispoziții generale

1.1. Această fișă a postului definește responsabilitățile funcționale și ale postului, drepturile și responsabilitățile psihologului serviciului de servicii sociale de urgență (denumit în continuare psihologul SSSO) al departamentului de primire a cetățenilor, sprijin social și muncă organizatorică și tehnică (în continuare denumită OPGSSiOTR) a Instituției Publice de Stat SO „Denumirea Serviciului Social Central” (denumită în continuare Instituția) .

1.2. În funcția de psiholog SSSO este numită o persoană cu studii superioare în profilul activității profesionale și cel puțin doi ani de activitate practică sau voluntară apropiată acestui tip de activitate. Se recomandă pregătirea în programe de formare avansată.

Persoanele care au sau au avut antecedente penale pentru infracțiuni, a căror compoziție și tipuri sunt stabilite de legislația Federației Ruse, nu au voie să lucreze.

1.3. Un psiholog SSSO ar trebui să știe:

• legislația federală și regională în domeniul serviciilor sociale pentru populație, Carta instituției, documentele de reglementare ale Comitetului pentru Protecția Socială a Populației din Regiunea Volgograd (denumit în continuare Fondatorul) în ceea ce privește furnizarea de servicii sociale servicii legate de activitățile Instituției;
• Echipamente informatice și de birou, comunicații și comunicații;
• regulamentele interne de muncă ale Instituției și standardele de protecție a muncii;
• politica Instituţiei în domeniul sistemului calităţii;
• caracteristici ale psihologiei personalității și ale anumitor categorii de populație;
• psihologia muncii și managementului, psihologia organizațională;
• psihologia socială, psihologia grupurilor mici;
• reglementări pentru interacțiunea interdepartamentală și reguli pentru schimbul de informații profesionale între specialiști din diferite departamente;
• tehnici de comunicare eficientă cu specialiștii;
• conflictologie și tehnologie de rezolvare a conflictelor;
• metode de studiere a caracteristicilor psihologice ale activităților de muncă ale lucrătorilor;
• experiență internă și străină de muncă practică a psihologilor;
• bazele muncii de orientare în carieră.

1.4. Un psiholog SSSO trebuie să aibă cunoștințele și abilitățile necesare care corespund standardului profesional „Psiholog în sfera socială”, aprobat prin ordin al Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 18 noiembrie 2013 nr. 682n.

1.5. Psihologul SSSO trebuie să asigure confidențialitatea informațiilor obținute ca urmare a activităților despre beneficiarul serviciilor sociale (denumite în continuare Destinatarii).

1.6. Psihologul SSSO trebuie să respecte cerințele articolului 15 din Legea federală din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ (modificată la 29 decembrie 2015) „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu handicap în Federația Rusă”, paragraful 8 ) „oferirea de asistență persoanelor cu dizabilități de către angajații organizațiilor care prestează servicii publicului în depășirea barierelor care le împiedică să primească servicii în condiții de egalitate cu alte persoane.”

1.7. Un psiholog SSSO este numit și eliberat din funcție prin ordin al directorului instituției, în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.

1.8. Psihologul SSSO raportează directorului și șefului OPGSSiOTR al acestei Instituții.

1. Responsabilitățile postului și funcțiile postului

2.1. Psihologul SSSO este obligat să:

2.1.1. Desfășurați-vă activitățile profesionale în conformitate cu legislația federală și regională în domeniul serviciilor sociale pentru populație, Carta instituției, precum și documentele de reglementare ale Fondatorului. Să participe activ la implementarea politicii Instituției în domeniul sistemului calității.

2.1.2. La furnizarea de servicii sociale:

2.1.2.1. Să se ghideze după procedurile de furnizare a serviciilor sociale, Carta Instituției, precum și alte documente normative și legale aprobate de Fondator și reglementările locale ale Instituției.

2.1.2.2. Păstrați evidența serviciilor.

2.1.2.3. Arata Destinatarii maxima sensibilitate, politete, atentie, retinere, previziune, rabdare si tine cont de starea lor fizica si psihica.

2.2. Funcțiile postului unui psiholog SSSO includ:

2.2.1. Acordarea de asistență psihologică grupurilor sociale și persoanelor (Destinatari) care au nevoie de servicii sociale.

2.2.2. Organizarea suportului psihologic și asistenței psihologice reprezentanților segmentelor social vulnerabile ale populației (Destinatari).

2.2.3. Acordarea de asistență psihologică angajaților organelor și organizațiilor din sectorul social (denumite în continuare angajați).

2.2.4. Organizarea muncii pentru crearea unui sistem de educație psihologică a populației și a lucrătorilor.

2.2.5. Participarea la evaluarea condițiilor de viață ale cetățenilor recunoscuți ca având nevoie de servicii sociale.

1. Drepturi

Un psiholog SSSO are dreptul:

3.1. Solicitați și primiți informațiile necesare, precum și materiale și documente legate de problemele activităților sale de la șeful OPGSSiOTR.

3.2. Îmbunătățiți-vă calificările, urmați o recalificare (recalificare).

3.3. Faceți propuneri de îmbunătățire a muncii legate de responsabilitățile prevăzute în aceste instrucțiuni.

3.4. Contactați organele guvernamentale locale relevante sau instanța de judecată pentru a rezolva conflictele de muncă care apar în timpul îndeplinirii atribuțiilor funcționale.

3.5. Utilizați materiale informative și documente de reglementare necesare pentru a vă îndeplini sarcinile de serviciu.

3.6. Implicați specialiști din toate direcțiile structurale ale Instituției în rezolvarea sarcinilor care îi sunt atribuite (cu permisiunea directorului).

1. Responsabilitate

Psihologul SSSO este responsabil pentru:

4.1. Neexecutarea (executarea necorespunzătoare) a atribuțiilor de serviciu ale cuiva, încălcarea reglementărilor interne de muncă stabilite în Instituție.

4.2. Nerespectarea ordinelor și instrucțiunilor directorului Instituției și conducătorului OPGSSiOTR.

4.3. Cauzarea de pagube materiale în limitele stabilite de legislația actuală a Federației Ruse.

4.4. Calitatea slabă a serviciilor.

4.5. Dezvăluirea informațiilor care au devenit cunoscute în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor oficiale.

Pentru abaterile de mai sus, psihologul SSSO OPGSSiOTR poate fi adus, in conformitate cu legislatia in vigoare, in functie de gravitatea abaterii, la raspundere disciplinara, materiala, administrativa, civila si penala.

Această fișă a postului a fost elaborată în conformitate cu prevederile (cerințele) Codului Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 nr. 197 FZ (Codul Muncii al Federației Ruse) (cu modificări și completări), standard profesional „Psiholog în sfera socială”, aprobat prin ordin al Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 18 noiembrie 2013 nr. 682n și alte reglementări care reglementează relațiile de muncă.

Poziția compilatorului

(semnătură personală) (nume complet)

De acord

Denumirea funcției

______________________________________ _________________ /________________/

(semnătură personală) (nume complet)

"___"______________20__

Am citit fișa postului, o copie a căreia se va găsi la locul de muncă din biroul specialistului HR al Instituției.

_________________/________________/ „___”______________20__

(semnătură personală) (nume complet)

Aici puteți descărca instrucțiuni disponibile pentru unitățile structurale

Structura și numărul standard de personal al angajaților instituției de servicii sociale ale guvernului de stat „Denumirea centrului de servicii sociale pentru populație” pentru anul 2019

Acest document se referă la acte interne obligatorii care reglementează activitățile întreprinderii. Astfel de instrucțiuni reglementează de obicei specificul managementului, raportării, sprijinirii și coordonării activităților angajaților. Prin urmare, nu ar trebui să uităm de general reguli de întocmire a fișelor de post.

Particularități

Munca modernă de birou necesită pregătirea unor acte locale coordonate și consecvente. Ele sunt dezvoltate pentru a atinge trei obiective:

1. crearea unei baze organizatorice și juridice pentru angajați;
2. creșterea nivelului de responsabilitate;
3. creste productivitatea muncii.

Fiecare mostră pregătirea fișelor de post are propriile sale nuanțe. Totuși, legea nu stabilește reguli uniforme.

Acest act juridic trebuie să îndeplinească cu succes următoarele sarcini:

• să distribuie rațional responsabilitățile între angajați, ținând cont de nivelul lor de calificare, cunoștințe, productivitatea muncii și alte caracteristici;
• asigura controlul în timp util asupra calității îndeplinirii sarcinilor de muncă;
• determină drepturile tuturor părților;
• dați criterii specifice de evaluare a calității muncii.

Fișele postului sunt de obicei elaborate de șefii diviziilor structurale ale companiei pe baza funcțiilor îndeplinite de angajat și a regulilor interne ale companiei.

Cerințe pentru fișele postului

Documentul în cauză este un act juridic local și, prin urmare, are specificul său. Este întocmit în trei exemplare:

• 1 – transferat la angajatul departamentului HR și atașat tabelului de personal;
• al 2-lea – rămâne la șeful unității structurale, întrucât responsabilitățile sale includ monitorizarea calității muncii;
• 3 – dat salariatului organizației căruia îi este destinată fișa postului.

Fișa postului poate fi o anexă la contractul de muncă sau publicată separat. Dacă este necesar, conținutul va fi convenit cu sindicatul.

Iată cerințele de bază care trebuie luate în considerare în procesul de compunere a textului:

• neechivocitate - informațiile trebuie prezentate în așa fel încât să nu existe interpretări ambigue;
• capacitatea de informare;
• persuasivitatea - frazele trebuie să fie convingătoare și justificate logic;
• acoperirea tuturor problemelor majore legate de activitățile angajatului.

Ce să includeți într-o fișă a postului

Conform formatelor general acceptate, documentul trebuie să dezvăluie toate problemele care se referă la activitatea de muncă a angajatului. La pregătirea conținutului vă recomandăm să urmați rezoluția Ministerului Muncii nr. 37. Acesta este un Director de calificare a posturilor care conține caracteristici generale pentru toate acestea. Textul trebuie doar adaptat pentru o anumită organizație.

Cum se scrie o fișă a postului: etape

În funcție de complexitatea documentului, pregătirea acestuia poate fi efectuată de șefii de departamente sau direct de șefii de organizații. Această procedură poate fi necesară:

1. dacă se deschide o nouă filială sau divizie;
2. la introducerea unui nou post;
3. când funcțiile postului se schimbă.

Pe baza regulilor stabilite de standardele de stat, [instrucțiunile] trebuie să conțină următoarele detalii:

• denumirea întreprinderii - indicați complet în conformitate cu documentele constitutive;
• data aprobării;
• numărul extensiei de înregistrare;
• o ștampilă care conferă semnificație juridică;
• o notă despre prezența unui atașament - pusă dacă există o astfel de condiție în el, atunci când fișa postului este un atașament la documentele administrative individuale;
• viza de manager – include funcția și numele departamentului întreprinderii. Se află sub semnătură.

În prima etapă a pregătirii documentului, se pregătește o versiune preliminară a conținutului, ținând cont.