Un bonus este un stimulent material pentru ca angajații să își îndeplinească sarcinile cu conștiință. Angajații percep bonusul ca parte a salariului lor, deși aceasta este o valoare variabilă și în unele cazuri este posibil să nu fie primită. Privarea de bonus ridică întotdeauna multe întrebări de la angajat la angajator. Să ne uităm la ce este amortizarea și cât de legală este.
Privarea de bonusuri – ceea ce ne spune legea
Deducerea bonusurilor este neplata unui bonus sau a unei părți a acestuia. Dar Codul Muncii interzice efectuarea de deduceri din salarii, cu excepția cazurilor special specificate. Trebuie remarcat aici că bonusul este o parte variabilă a plăților către angajat. Iar dacă își încalcă îndatoririle, bonusul nu se scade din salariu, ci pur și simplu nu se acumulează sau se acumulează parțial. Este imposibil să privezi în mod arbitrar un angajat de un bonus. Condițiile de plată trebuie specificate în actele locale ale organizației.
Pentru a stabili dacă privarea de bonus este o sancțiune disciplinară sau nu, vom fi ajutați prin referire la Codul Muncii al Federației Ruse. Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre următoarele sancțiuni disciplinare: mustrare, mustrare și concediere pe motive adecvate. Regula generală stabilește că un angajator nu poate aplica salariatului o pedeapsă dublă pentru aceeași infracțiune. Privarea de bonusul unui angajat nu este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse și este o consecință a măsurilor disciplinare. Prin urmare, mustrarea și privarea de bonus în același timp nu sunt o pedeapsă dublă.
Motive pentru plata bonusului
Avantajele deprecierii
Pe lângă dezavantajele evidente ale privării de bonusuri, amortizarea are și avantajele sale:
- Îmbunătățește disciplina muncii;
- Crește responsabilitatea atât a angajaților, cât și a conducerii;
- Vă permite să evidențiați acei angajați care merită cu adevărat bonusul.
Condițiile pentru primirea unui bonus sunt stabilite printr-un act intern al companiei, acestea putând fi:
- contract de munca,
- contract colectiv,
- reglementări privind bonusurile pentru angajați,
- reglementari salariale.
Criteriile de bonus sunt precizate foarte clar, iar angajatul se familiarizează cu ele la semnare. Motivele pentru plata unui bonus pot fi:
- Fără încasări în perioada contabilă (lună, trimestru, jumătate de an, an).
- Îndeplinirea indicatorilor planificați.
- Depășirea normei.
- Fără întârzieri.
- Indeplinirea atributiilor prevazute prin contractul de munca.
Dacă regulamentul local nu indică faptul că bonusul nu este plătit, de exemplu, în cazul unei mustrări, atunci aceasta va fi o privare ilegală de bonus.
Procedura de acumulare si privare de bonusuri
Neplata primei trebuie documentată. Se scrie o notă pentru a refuza bonusul. Eșantionul nu este prevăzut de lege, așa că este suficient să indicați detaliile de bază:
- În numele căruia este scrisă nota, acesta este de obicei șeful organizației.
- De la cine – funcție, nume, prenume, patronim.
- Funcția și prenumele salariatului care va fi privat de bonus.
- Motive pentru privarea unui salariat de bonus: neîndeplinirea obiectivelor în cazul în care există o sancțiune disciplinară, trebuie să se precizeze numărul și data comenzii;
Pe baza notei se emite un ordin de neplata primei sau plata partiala. Legea nu prevede nici un eșantion al unui astfel de ordin. Trebuie să acordați atenție modului de întocmire a comenzii, aceasta nu ar trebui să arate ca o penalizare.
Privare ilegală de bonus
Regulile de calcul a bonusurilor trebuie specificate în reglementările locale ale angajatorului. Angajații organizației se familiarizează cu condițiile de muncă și salariile la angajare la semnare.
Sunt indicate următoarele puncte:
- Motive pentru acordarea bonusurilor.
- Procedura de plata si suma.
- Posturile angajaților care au dreptul la prime.
- Conditii de reducere sau neplata sporurilor, pentru care salariatul poate fi lipsit de bonus.
Trebuie să știu
Deoarece bonusul este echivalent ca valoare cu salariul, acesta este inclus și în calculul câștigului mediu zilnic al angajatului. Acest lucru este de mare importanță atunci când se calculează concediul medical și plata concediului de odihnă. Citiți mai multe despre dacă bonusurile sunt incluse în calculul plății de concediu.
Nu puteți deduce din salariu un bonus deja acumulat. Codul Muncii al Federației Ruse nu include deduceri pentru angajați în lista temeiurilor legale pentru efectuarea deducerilor.
Cum să faci apel la privarea ilegală de bonusuri
Să ne uităm la cum să contestam privarea de bonus. Un angajat are dreptul de a contacta Inspectoratul de Muncă (veți afla cum să scrieți o plângere la Inspectoratul de Muncă) sau autoritățile judiciare cu o reclamație împotriva angajatorului dacă acesta consideră că deducerea a fost făcută ilegal. La cerere, Inspectoratul Muncii verifică dacă deducerile efectuate sunt conforme cu legea. În primul rând, se verifică existența temeiurilor și corectitudinea documentației privind încălcarea.
Vă rugăm să rețineți: angajatorul nu poate priva bonusul, ci îl plătește într-o sumă mai mică. Acest lucru este valabil atunci când bonusul este calculat proporțional cu timpul lucrat. De exemplu, organizația prevede plata primelor trimestriale, dar dacă angajatul a lucrat efectiv doar 1 sau 2 luni întregi, acesta va fi recalculat corespunzător.
Dovada nelegalității privării de spor trebuie prezentată instanței. Pentru a face acest lucru, este necesar ca angajatorul să furnizeze documente legate de calcularea plăților bonusului. Acestea pot fi copii ale documentelor precum:
- contract de munca,
- regulamentul de bonusuri,
- reglementări salariale,
- contract colectiv,
- memoriu despre privarea de bonus,
- ordin de acumulare și deducere a bonusurilor,
- pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare,
- note explicative ale angajatului.
Angajatorul este obligat să elibereze salariatului copii ale documentelor de muncă, la cererea acestuia, în termen de 3 zile lucrătoare.
Următorul videoclip discută despre ce tip de deducere a bonusului poate fi considerat ilegal și cum să vă apărați drepturile la salariile legale
Răspunderea angajatorului
Privarea ilegală de sporuri pentru salariați atrage răspunderea administrativă a angajatorului pentru încălcarea Codului Muncii. Această încălcare intră sub incidența art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. Implică o amendă de la 1.000 la 5.000 pentru funcționarul sau antreprenorul individual vinovat. De la 30.000 la 50.000 de ruble per organizație. Pentru încălcări repetate, amenzile cresc de la 10.000 la 20.000 de ruble pentru funcționari și de la 50.000 la 70.000 de ruble pentru o organizație.
Șeful organizației poate fi descalificat până la 3 ani.
Angajatului i se plătește bonusul insuficient acumulat și o compensație pentru întârzierea acestuia în valoare de o trei sutimi din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse.
Practica judiciara
Cetăţeanul A. a demisionat din organizaţie la începutul lunii decembrie. În cadrul acestei organizații, reglementările locale au stabilit că bonusul anual se plătește la sfârșitul anului calendaristic. Primul cetăţeanului A. nu a fost niciodată plătit.
Mai ai întrebări? Întrebați-i în comentariile articolului
O practică comună în ultimii ani pe piața muncii din Rusia. Angajatorul are dreptul să rețină salariul?
Legea permite angajatorului să deducă diverse sume din salariul salariatului, dintre care unele merg la bugetul de stat, altele în beneficiul angajatorului sau terților. Dar, cel mai important, toate trebuie menținute cu strictețe în limitele legii și să nu depășească dimensiunea stabilită de aceasta.
Ce sume pot fi reținute legal?
Sumele care pot fi reținute legal din salariul unui angajat pot fi împărțite în trei grupe.
Deduceri care se fac indiferent de dorințele părților
Acest tip de deducere include în principal impozite, în primul rând impozitul pe venitul persoanelor fizice. Deducerea acestor sume din salariul angajatului este prevăzută în Codul Fiscal al Federației Ruse și se efectuează indiferent de consimțământul angajatului și de dorințele angajatorului.
Aici sunt incluse și deducerile efectuate pe baza titlurilor executorii și a hotărârilor judecătorești care au intrat în vigoare. Aceasta include, de asemenea, plățile de pensie alimentară și despăgubirile pentru daune materiale în favoarea terților.
Deduceri pe care angajatorul le face la discreția sa
Angajatorul poate lua decizia de a efectua acest tip de deducere doar dacă sumele reținute vor fi deduse în favoarea sa.
Lista situațiilor în care este posibilă deducerea legală din salariu este prevăzută în legislație:
- reținerea unui avans plătit anterior, cu condiția ca acesta să nu fi fost întocmit;
- rambursarea plăților acumulate unui angajat din cauza unei erori de calcul;
- reținerea indemnizației de concediu de odihnă în cazul încetării unui contract de muncă, cu condiția ca angajatul să-și fi luat în prealabil concediul de odihnă alocat;
- despăgubiri pentru prejudiciul material pentru persoanele responsabile financiar, în măsura prevăzută de legislație.
Toate motivele pentru care un angajator poate deduce salariile în mod legal sunt precizate în articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Fiţi atenți! Toate deducerile de mai sus pot fi efectuate în cel mult o lună de la data la care a apărut baza pentru implementarea lor.
Deduceri efectuate la cererea salariatului
Un angajat își poate exprima în mod independent dorința de a avea anumite deduceri din salariul său și el scrie o declarație indicând motivul și valoarea deducerii.
Acestea pot fi următoarele tipuri de deduceri:
- întreținere pentru copii în cazurile în care soții au ajuns la o înțelegere fără instanță;
- contribuții la diferite fonduri, de exemplu, asigurări sindicale sau pensii suplimentare;
- orice alte plăți pentru care angajatul a ajuns la un acord cu cealaltă parte, inclusiv cu angajatorul.
În acest caz, deducerile din salariu se fac numai dacă există o cerere din partea angajatului.
Suma maximă a deducerii lunare
Pentru a se asigura că salariatul nu rămâne complet fără salariu, în cazul în care suma de reținut depășește venitul său lunar, prin lege se stabilește că cât procent din salariu poate fi reținut în diverse cazuri.
Potrivit legii, chiar și în caz de refuz, angajatorul trebuie să dea un răspuns scris.
Mergând în instanță
Dacă nu a fost posibil să se ajungă la un acord pașnic cu angajatorul, atunci una dintre opțiunile de a contesta deducerile ilegale din salariu este de a depune o cerere în instanță.
Declarația de cerere se transmite instanței de la locul de muncă al angajatorului. Trebuie să descrie în detaliu situația care a apărut și să atașeze calcule și alte documente care dovedesc cazul angajatului, aici puteți, de asemenea, să atașați o plângere la angajator și răspunsul acestuia, sau să indicați lipsa de răspuns în termenul specificat.
Fiţi atenți! Deducerile care se pot face prin lege pot fi considerate și deduceri ilegale, cu condiția ca acestea să depășească procentul stabilit.
Contactează GIT
O altă modalitate de a rezolva situația actuală este depunerea unei cereri la inspectoratul de muncă. Ea poate verifica, de asemenea, legalitatea deducerilor din salariu și, dacă sunt cu adevărat ilegale, să dea ordin de eliminare a acestora.
Puteți contacta Inspectoratul Fiscal de Stat înainte de a depune o cerere în instanță și apoi atașați aceste documente la declarația de cerere.
Pe baza celor de mai sus, putem concluziona că angajatorul poate efectua deduceri din salariu numai în cazuri strict limitate prevăzute de lege. În caz contrar, angajatul poate contesta decizia angajatorului contactând autoritățile competente.
Ofițerul nostru de serviciu este gata să vă sfătuiască cu privire la orice întrebări ați putea avea.
În prezent, mulți angajatori împart salariul în două părți: salariu și bonus. Angajații primesc primul garantat, în funcție de zilele lucrate, al doilea este atribuit la discreția conducerii.
Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:
APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.
Este rapid și GRATUIT!
Dar angajații devin atât de obișnuiți să primească un salariu sporit (ceea ce nu este surprinzător, pentru că atunci când sunt angajați, la întrebarea despre remunerație se răspunde cu suma integrală, și nu doar cu salariul), încât absența unui bonus pentru ei este echivalentă. la privarea unei părţi din salariu.
Desi legislatia este in majoritatea cazurilor de partea angajatorului, multi incearca sa conteste decizia conducerii si returneaza plata ce li se cuvine.
Concept
Pentru a înțelege de ce un angajator poate priva angajații de un bonus, trebuie să aflați de ce este emis.
Deci, un bonus este un tip de remunerare stimulativ, care se eliberează împreună cu salariul de bază pentru îndeplinirea sarcinilor atribuite, absența plângerilor din partea conducerii și încălcările disciplinei muncii.
Eliberat o singură dată, la finalizarea unei sarcini, sistematic pentru fiecare lună de facturare, sistematic o dată pe an ca al treisprezecelea salariu.
Bonusul este o motivație excelentă pentru personal, crește productivitatea și îmbunătățește disciplina la locul de muncă.
Pentru angajator, partea de bonus vă permite să pedepsiți legal angajații fără scrupule cu „ruble” și să recompensați angajații loiali și muncitori.
Prevederea privind partea de bonus trebuie inclusă în contractul de muncă și în contractul colectiv. Atunci când aplică pentru un loc de muncă, solicitanților li se oferă informații detaliate despre valoarea bonusului, motivele scopului acestuia și privarea.
Multe organizații au un tabel de amortizare elaborat individual, care indică fiecare abatere disciplinară și cuantumul sancțiunii.
Se eliberează angajaților împotriva semnării pentru revizuire și trebuie să fie prezent pe panoul de informare pentru personalul din fiecare departament.
Ce motive ar putea fi?
Motivele pentru privarea angajaților de bonusuri depind de tipul de bonus. Un bonus sistematic se acumulează în mod regulat și este inclus în parte din salariu, așa cum este menționat în contractul de muncă.
Recompensarea angajaților se efectuează odată cu eliberarea salariului, aceasta nu necesită întocmirea de acte;
Pentru a priva un angajat de această plată, vor fi necesare motive imperioase, și anume o încălcare dovedită a disciplinei muncii:
- absenteismul și absența prelungită de la locul de muncă fără un motiv întemeiat;
- să apară la locul de muncă în stare de ebrietate sau sub influența drogurilor;
- zgomot, furt la o întreprindere și alte fapte criminale;
- deteriorarea intenționată a proprietății companiei;
- nerespectarea normelor de siguranță și a normelor de protecție a muncii, având ca rezultat daune materiale;
- neîndeplinirea sistematică a sarcinilor atribuite, sustragerea de la obligațiile oficiale directe;
- dezvăluirea secretelor comerciale, transferul de informații clasificate către terți;
- transmiterea de informații false cu bună știință către conducerea companiei, având ca rezultat pierderi materiale;
- alte încălcări prevăzute de contractul colectiv.
Încălcările enumerate devin motive de concediere a angajatului. Dar angajatului i se pot aplica și alte sancțiuni, de exemplu, privarea de bonusuri.
Iar pentru ca actiunea sa fie legala este necesara sustinerea acestora cu acte, inclusiv act de contraventie semnat de cei prezenti la pregatire.
Al doilea tip de bonus este neregulat. Se plătește numai dacă sunt îndeplinite anumite condiții, cum ar fi îndeplinirea unui plan.
Munca poate fi realizată colectiv, în echipă sau independent. Bonusul este atribuit la discreția managerului după elaborarea unei analize a sarcinii îndeplinite.
Trebuie insa avut in vedere faptul ca daca in contract se prevede o clauza privind numirea unui spor de salariu daca sunt indeplinite conditiile si acestea au fost indeplinite, bonusul trebuie emis.
În acest caz, nu este nevoie să vorbim despre privarea de bonus. Angajatorii nu oferă un bonus salarial, ceea ce nu este considerat o încălcare din partea lor.
Temeiul este neîndeplinirea planurilor stabilite sau nerespectarea condițiilor prescrise la începutul lucrării.
Ce spune legea
Angajatorul are dreptul de a recompensa angajații pentru munca bună și de a pedepsi pentru încălcarea disciplinei. Potrivit Codului Muncii, directorul unei întreprinderi sau divizii are dreptul de a recompensa angajații cu prime bănești la salariile lor.
Codul Muncii prevede sancțiuni pentru lucrători:
- mustrare;
- comentariu;
- concediere.
Nu se spune despre privarea de bonusuri, dar trebuie avut în vedere că, dacă sunt depistate încălcări, angajatului i se poate aplica un singur tip de pedeapsă.
De exemplu, dacă un manager a aplicat două pedepse diferite pentru o încălcare (o mustrare și privarea de bonus), atunci instanța poate declara o astfel de acțiune ilegală.
Aceasta este considerată acțiune disciplinară?
După cum sa menționat mai devreme, Codul Muncii prevede trei tipuri de pedepse pentru lucrători. Penalitățile sunt acceptabile numai dacă această clauză este specificată în contractul de muncă.
Totodata, deducerile din partea de salariu se pot face numai atunci cand se produce pagube materiale societatii si numai de la persoanele responsabile de siguranta bunurilor, in cuantum de cel mult 40%.
Partea de bonus poate fi exclusă din suma plății, dar numai dacă această condiție este prezentă în contractul colectiv. Astfel, privarea de bonus nu este considerată o sancțiune disciplinară.
Dar uneori se întâmplă ca privarea de bonus pentru întârziere la muncă să fie combinată cu o privare de prime pentru neîndeplinirea planului.
Această acțiune a angajatorului este echivalată cu legală, întrucât pedeapsa este prevăzută pentru o singură încălcare, iar în acest caz sunt două.
Este posibil să nu existe deloc o privare de bonus. Dacă probabilitatea de a primi un bonus nu este prevăzută în contractul colectiv, atunci numai angajații selectați sunt încurajați.
La latitudinea directorului, se acordă bonusuri angajaților remarcabili și se acordă de-bonusuri angajaților care nu au dat dovadă de productivitate ridicată.
Conducerea poate refuza să plătească un bonus chiar și pentru aspectul neîngrijit și din alte motive, chiar de neînțeles pentru angajați. Și acest lucru nu poate fi schimbat.
Comanda
Bonusul ca pedeapsă poate fi retras parțial sau complet. În acest aspect, sunt luate în considerare doar stimulentele sistematice care nu depind de implementarea planurilor.
De exemplu, angajații primesc un bonus salarial de 5.000 de ruble pentru absența abaterilor disciplinare.
Aceasta înseamnă că salariile suplimentare sunt plătite tuturor angajaților, indiferent de productivitate. Principalul lucru în acest caz este respectarea regulilor de disciplină a muncii.
Privarea parțială de bonus este considerată o amendă, în timp ce privarea completă este considerată o privare de bonusuri. Acțiunea disciplinară se impune după cum urmează:
- managerul, în prezența a 2-3 persoane, întocmește un proces-verbal asupra încălcării identificate;
- infractorul este obligat să furnizeze explicații scrise;
- se întocmește ordin de neplată a bonusului și se indică perioada sau se întocmește ordin de privare a unei părți din bonus, indicând încălcarea;
- Ordinul se emite contravenientului contra semnăturii.
Pedeapsa sub formă de privare de bonus se efectuează în cel mult 1 lună de la data încălcării constatate.
100 la sută
În cazul în care un angajat nu îndeplinește obligațiile oficiale sau încalcă disciplina muncii, angajatorul, la discreția sa, nu poate plăti bonusul parțial sau integral.
Un astfel de comportament este legal doar dacă există documente care confirmă faptul încălcării identificate și dacă acest tip de pedeapsă este indicat în contractul colectiv.
Cum să dispute
Un angajat are dreptul de a contesta în instanță privarea ilegală de bonus în termen de 3 luni de la data încălcării. Potrivit Codului Muncii, în cazul acțiunilor ilegale ale angajatorului, persoanele fizice pot face apel la instanța de judecată sau la inspectoratul de muncă.
Pentru a aplica, va trebui să prezentați ordinul de amortizare original. Dacă acest lucru nu este la îndemână, atunci acest lucru este indicat în aplicație.
Angajatorul va fi obligat să dovedească că acțiunile sale au avut motive sub forma unei încălcări disciplinare sau a neîndeplinirii sarcinilor atribuite.
Dacă a avut loc o încălcare, atunci este necesar să se ia în considerare dacă angajatul a avut intenție rău intenționată sau dacă fapta a fost comisă sub influența unor împrejurări independente de controlul său.
De exemplu, Ivanov a sărit peste serviciu din cauza sănătății precare cauzate de mahmureala și lipsa de somn, care a rezultat în urma unei petreceri sălbatice cu o zi înainte.
În acest caz, nu există nicio scuză pentru angajat. Dacă a avut loc otrăvirea și a fost necesar ajutorul unui medic, indiferent de cauza intoxicației, atunci aceasta este o circumstanță independentă.
Prezentând o adeverință de la stația de ambulanță despre apelul efectuat și asistența medicală acordată, Ivanov se va proteja de pedeapsa disciplinară.
Dacă instanța consideră că acțiunile angajatorului sunt ilegale:
- salariatul va fi repus în funcție dacă încălcarea este urmată de concediere;
- angajatul poate cere să plătească compensații morale și materiale, inclusiv primirea unei plăți în valoare de câștig mediu zilnic pentru fiecare zi de absență forțată;
- angajatorul va suporta costuri suplimentare pentru plata serviciilor avocaților și avocaților;
- în cazul încălcării legislației muncii, va trebui să plătiți o amendă;
- întreprinderea poate suferi o deteriorare a disciplinei muncii și a productivității.
În instanță, angajatorul va fi obligat să furnizeze un act asupra abaterii identificate, o notă explicativă a contravenientului, o fișă de pontaj, un contract colectiv și anexe care indică posibile sancțiuni disciplinare.
Particularitățile privării unui tată a multor copii de bonusuri
Numirea și privarea de bonusuri se efectuează pe aceeași bază pentru toți, indiferent de funcție, statut social și beneficii. Și dacă un tată cu mulți copii crede că i-au fost încălcate drepturile de angajat, atunci poate merge în instanță.
Angajatorii cu beneficii trebuie să fie mai atenți, deoarece legea este adesea de partea lor.
Și dacă există motive imperioase pentru privarea de bonusuri, atunci trebuie întocmite toate documentele necesare.
Pentru utilizarea telefoanelor mobile
Poate fi mai dificil să privezi un angajat de un bonus pentru nerespectarea unui plan decât pentru utilizarea unui telefon mobil în timpul lucrului.
S-ar părea că prin precizarea acestei clauze în contract s-ar putea socoti conversațiile pe telefonul mobil drept abatere disciplinară și s-ar priva angajatul de partea de bonus. Dar, în realitate, totul se dovedește diferit.
În practica judiciară, există adesea dispute între angajatori și angajați cu privire la privarea de beneficii pentru vorbirea la telefon.
Angajatul poate dovedi că conversația a fost forțată, de exemplu, să afle starea de sănătate a unei rude bolnave sau să clarifice despre un apel pierdut de la profesorul copilului său. Și dacă motivul se dovedește a fi semnificativ, atunci acțiunile angajatorului vor fi considerate ilegale.
De asemenea, angajatul poate dovedi că tabelul de bonusuri include elementul „conversație pe telefonul mobil”, dar nu a existat conversație, își verifica e-mailul/verifica ora/citea un mesaj etc.
Pentru neîndeplinirea obligațiilor
Cel mai frecvent motiv pentru privarea de bonusuri este neîndeplinirea obligațiilor oficiale. Dar pentru astfel de angajați sunt prevăzute și alte metode de pedeapsă, așa cum am menționat mai sus. Privarea de sporuri este contrară Codului Muncii.
Situația se schimbă dacă această clauză este specificată în contractul colectiv. Trebuie indicat valoarea deducerilor.
De exemplu, dacă planul este îndeplinit 100%, angajații primesc un bonus în valoare de 100% din salariu sau o anumită sumă. Dacă planul nu este îndeplinit, prima este redusă proporțional sau nu este plătită deloc.
Adesea, întreprinderile stabilesc o anumită sumă de plătit dacă planul este îndeplinit 100%. Dacă doar 99% este finalizat, nu se plătește niciun bonus.
Ce trebuie să faceți dacă angajatorul dvs. solicită o rambursare
Sunt cazuri când managerii acordă bonusuri angajaților, iar după plată ei decid să returneze banii înapoi.
În situații de conflict, fiecare parte încearcă să exercite presiune folosind propriile resurse. Se întâmplă că autoritățile nu au multe opțiuni de influență legală. Dar dacă nu știi dacă angajatorul are dreptul să amendeze un angajat și să se bazeze pe comenzi dubioase, te poți afla într-o situație financiară foarte dificilă.
Comunitate fără interese
Echipa de lucru este o societate închisă:
- Aceiași oameni sunt forțați să suporte compania celuilalt luni și chiar ani.
- Pur teoretic, este imposibil să influențezi componența echipei.
- Diferitele hobby-uri și perspective asupra vieții pot duce la un conflict de interese care nu are nicio legătură cu activitatea de muncă.
- În caz de eșec, fiecare angajat va încerca să dea vina pe altcineva, „înecându-și” vecinul.
- Neîncrederea și iritația se acumulează doar de-a lungul anilor.
Uneori, certurile și neînțelegerile se opresc la un nivel, fără a trece pe verticala puterii. Angajații egali „se ceartă”, încearcă să se portretizeze unul pe celălalt într-o lumină proastă sau pur și simplu răspândesc bârfe.
Situatia se schimba radical in momentul in care se dezvolta un conflict intre un manager si un subordonat.
Nu toți șefii sunt oameni minunați și nu toți performerii sunt angajați de încredere. Uneori este aproape imposibil de înțeles esența conflictului, dar protejați-vă de consecințe iar toată lumea trebuie să acționeze exclusiv în cadrul Codului Muncii.
Ce sancțiuni disciplinare are dreptul să aplice angajatorul?
Problemele disciplinare și pedepsele pentru încălcarea acesteia sunt reglementate de două articole din Codul Muncii - 189 și 192. Angajatorul are dreptul de a folosi unul dintre trei opțiuni de impact:
- Concediere.
- Mustrare.
- Comentariu.
Există o singură nuanță aici: pentru a impune sancțiuni ai nevoie de cel puțin un fel de hârtie. Este imposibil să mustreți sau să faceți o mustrare pe baza unui ordin sau instrucțiuni orale. Acest lucru este ilegal. Orice penalizare împotriva angajatului presupus vinovat trebuie susținută de un motiv adecvat. De aceea nu trebuie să scrieți niciodată note explicative doar la o cerere, chiar și una persistentă.
În legătură cu orice incident sau încălcare a disciplinei muncii, trebuie să existe un document corespunzător din partea conducerii, semnat de manager. Dacă directorul nu îndrăznește să-și asume o asemenea responsabilitate și să semneze acte evident „greșite”, de ce să depuneți mărturie împotriva voastră? În multe situații de conflict, singura acțiune corectă este refuza sa semneze ceva.
Cum poate fi lipsit un angajat de salariu?
Studierea codului muncii ajută la constatarea că conducerea nu are dreptul de a aplica nicio amenzi asupra salariilor legale. Dar există un punct: la unele întreprinderi, cea mai mare parte a salariului se dă sub formă de prime, cu un salariu slab.
Poate că, înainte de numire, angajatorul a promis un salariu de numai 20 de mii și un bonus în fiecare lună de 40 de mii de ruble. Dar acestea sunt doar promisiuni, care nu sunt susținute de nimic. La obținerea unui loc de muncă, angajatul „se înscrie” nu pentru un posibil 60, ci pentru 20 de mii foarte reale. Și, după ce ați căzut din favoare într-o astfel de situație, puteți uita de salariile acceptabile pentru o lungă perioadă de timp.
Pe de altă parte, nimeni nu te va forța să „arăți pentru doi”, chiar dacă respectați toate formalitățile și trucurile legale. Deci, în această situație, va fi cauzat un prejudiciu atât companiei, cât și angajatului. Singura întrebare este are sens confruntare similară.
Unde să mergi dacă un angajator încalcă drepturile unui angajat?
Puteți rezolva multe probleme folosind propriile forțe, dar uneori ar trebui să ceri ajutor:
- La autoritățile superioare. Multe organizații au o structură destul de complexă, dacă nu apare un conflict cu vârful, problema poate fi rezolvată fără a părăsi biroul. Succesul în acest caz depinde de gradul de adecvare al directorilor.
- La inspectoratul de muncă. Codul Muncii reglementează aproape toate aspectele legate de activitățile de muncă. Multe întreprinderi au propriile lor contracte de muncă „absolut unice”. Și aici apare o altă problemă pentru angajatorii deosebit de vicleni: niciun astfel de contract „rigid” nu va fi recunoscut dacă nu respectă Codul Muncii.
- La parchet. Chiar și neplata salariilor pentru 2-3 luni este o infracțiune și este posibil să vorbim despre termeni reali.
Puteți depune o cerere direct în instanță, dar trebuie să fiți bine pregătiți. Fiecare birou are cel puțin un fel de departament juridic, așa că fiți pregătiți să vă confruntați cu avocații.
Astăzi, există pârghii de influență asupra celor care sunt puțin mai sus în „lanțul ierarhic”. Orice încercare de a evada de la locul de muncă a unui angajat competent din punct de vedere legal este sortită eșecului și poate avea chiar consecințe grave pentru conducere.
Dar uneori este mai ușor să faci pace și să rezolvi conflictul „pe cale amiabilă”. De obicei, dacă managementul se coboară la acest nivel de manipulare, nimic bun nu așteaptă compania în viitor.
Ce are dreptul de a face angajatorul?
În ceea ce privește sancțiunile de la superiori, putem spune cu încredere:
- Supraveghetor nu are dreptul de a aplica o amendă unui angajat.
- Directorul poate priva o parte din bonus, aceasta este în competența sa.
- O mustrare și comentarii pot fi anunțate doar dacă există justificări sub formă de documente certificate de autorități.
- Nu este deloc ușor să concediezi un angajat.
În ceea ce privește amenzile, toate speranțele ar trebui puse pe faptul că managementul și contabilitatea vor fi prea leneși să oficializeze totul corect și vor confirma în vreun document faptul de a impune o amendă. Având în vedere nelegalitatea acestui act, puteți contacta în siguranță inspectoratul de muncă sau chiar procuratura.
În plus, răspunderea penală este prevăzută și pentru falsificarea înscrisurilor. Îți vezi semnătura pe o hârtie și ești absolut sigur că nu ai semnat un autograf - bucură-te de noi oportunități.
Fără să știi dacă un angajator are dreptul să amendeze un angajat, poți să pierzi salariile ani de zile din motive absolut descapate. Uneori este mai bine să exprimi un protest puternic o dată decât să înduri o asemenea nedreptate ani de zile.
Video: Te-a amendat angajatorul?
În acest videoclip, avocatul Elena Matrokhina vă va spune cum să evitați amenzile de la angajator, indiferent dacă este legal, și vă va oferi câteva sfaturi juridice:
Drepturile cetățenilor la muncă gratuită și o remunerație echitabilă (primirea salariilor) sunt consacrate în mod oficial în Constituție. În practică, implementarea acestei norme este complicată de dezinteresul economic al proprietarilor. Încălcările legislației muncii au devenit obișnuite.
Plățile se fac în forma monetară în moneda Federației Ruse, în ruble, cu excepția cazurilor special prevăzute de lege. Plățile nemonetare se pot face cu acordul și cererea scrisă a cetățeanului care lucrează, dar nu mai mult de 20% pe lună.
Salariul se plateste angajatului la locul de muncă. Dacă este necesar, se transferă pe factură. Puteți alege orice instituție de credit, dar trebuie să comunicați contabilului modificările de detalii cu cel puțin cinci zile lucrătoare înainte de următoarea plată.
Nu există o definiție a termenului în legislație avans, dar salariile trebuie plătite cel puțin o dată la jumătate de lună. Ziua plății avansului este specificată în contractul colectiv.
Când ziua de plată cade într-un weekend sau sărbătoare, salariile sunt plătite cu o zi înainte. Plata concediului de odihnă se plătește cu cel puțin trei zile înainte de data concediului de odihnă.
Fondurile sunt eliberate direct angajatului, cu excepția cazurilor în care legea prevede altfel. De exemplu, o procură poate fi emisă pentru a primi salariu în cazul unei călătorii lungi de afaceri sau a unei boli prelungite a unui cetățean. Angajatorul este obligat să notifice în scris fiecare angajat despre câștiguri. Pe borderourile de salariu Trebuie furnizate următoarele informații:
- cu privire la cuantumul angajamentelor (salariu oficial, indemnizații, sporuri);
- despre vacanta;
- despre (dacă este furnizat de angajat);
- despre compensarea la concediere;
- pe temeiul și cuantumul deducerilor (impozit pe venitul persoanelor fizice, prime de asigurare, pensie alimentară, deduceri pe titluri executorii și alte plăți);
- despre suma totală care urmează să fie emisă.
Angajatorul are dreptul de a modifica salariul în jos?
Supraveghetor poate reduce plata personal atunci când condițiile organizatorice sau tehnologice se schimbă. Conducerea este obligată să-și notifice angajații în scris cu două luni înainte de schimbările viitoare.
Motive și motive pentru reducerea salariului
În cazul în care salariatul nu este de acord cu condițiile modificate, angajatorul este obligat să ofere un alt loc de muncă care corespunde calificărilor specialistului, sau un loc de muncă mai puțin remunerat. În cazul unei posibile concedieri în masă, conducerea poate introduce muncă cu fracțiune de normă pe o perioadă de cel mult șase luni.
De asemenea, este posibilă reducerea salariului dacă un specialist este recunoscut ca incompetent pe baza rezultatelor certificării.
Informaţii! Dacă nu există muncă sau salariatul refuză un post inferior și un salariu mai mic, contractul de muncă se desface.
Angajatorul are dreptul să plătească mai puțin decât salariul de trai?
Dreptul omului de a primi un salariu nu mai mic decât salariul minim este garantat de stat. În conformitate cu Legea federală nr. 82-FZ din 19 iunie 2000 „Cu privire la suma minimă...”, salariul minim aprobat este indexat anual, este valabil pe teritoriul statului și nu poate fi sub nivelul de subzistență populația activă.
În entitățile constitutive ale Federației Ruse, salariul minim poate fi reglementat printr-un acord special (se iau în considerare condițiile socio-economice din regiune). Înainte de 1 mai 2018, salariul minim era de 9.489 de ruble. pe lună.
O serie de beneficii sociale depind de salariul minim:
- invaliditate temporară;
Remunerația pentru muncă include:
- salariu lunar fix;
- indemnizații și compensații, inclusiv pentru nocivitate;
- plăți de stimulente suplimentare.
Trebuie să știți! Suma totală a câștigurilor nu trebuie să fie mai mică decât salariul minim. Angajatorul nu are dreptul de a plăti mai puțin și este obligat să majoreze salariul (indexare) dacă salariul minim a fost majorat.
O creștere a salariului minim în 2018 nu mai este planificată și data viitoare poate fi majorată de la 01.01.2019 dacă pentru al doilea trimestru al anului 2018 costul vieții este mai mare de 11.163 de ruble.
În ce măsură angajatorul are dreptul prin lege să rețină salariile și să priveze bonusuri?
Întârzierea salariilor nu este permis nici măcar pentru o zi. Managerul și ceilalți angajați autorizați de acesta care efectuează plăți cu întârziere poartă răspundere financiară.
Angajatorul are dreptul priva personalul de bonusuri ca măsură disciplinară. Privarea unui bonus provoacă de obicei nemulțumiri puternice în rândul oamenilor, o astfel de decizie poate fi contestată în instanță.
Drepturile angajaților în cazul în care angajatorul întârzie plățile, compensație pentru întârziere
Dacă există o întârziere în plata câștigurilor, un cetățean are dreptul de a se adresa Inspectoratului de Stat al Muncii. La primirea unei plângeri, autoritatea de supraveghere trebuie să efectueze o inspecție în termen de 30 de zile. Dacă plata este întârziată cu mai mult de 15 zile, angajații au dreptul (prin notificarea în scris a șefului) încetează să lucreze până la primirea sumei restante. În perioada de oprire temporară, câștigurile medii sunt menținute. Un angajat care a lipsit de la locul de producție în această perioadă este obligat să se întoarcă la locul de muncă a doua zi după ce a primit o notificare scrisă din partea administrației privind disponibilitatea de a efectua plata.
Timpul de oprire temporară nu este permis:
- în perioada legii marțiale și de urgență;
- în organizațiile care asigură securitatea statului, în special tipurile de activități și producție periculoase;
- în instituţiile care asigură funcţii vitale populaţiei (staţii de ambulanţă, alimentare cu apă, alimentare cu energie, alimentare cu gaze, comunicaţii).
Informaţii!În caz de neplată completă a salariului pe o perioadă mai mare de 2 luni, cetățenii pot contacta organele de drept. De asemenea, angajatul poate depune o cerere în instanță pentru a încasa salariile înapoi și compensații pentru întârziere.
Consecințele întârzierii și neplatei salariului pentru angajator
Pentru plata cu întârziere a forței de muncă, managerul obligat să plătească despăgubiriîn cuantum de 1/150 din cursul de referinţă pentru fiecare zi din momentul naşterii datoriei. Încălcarea normelor dreptului muncii implică răspundere administrativă (articolul 5.27 din Codul administrativ):
- emiterea unui avertisment;
- amenzi pentru funcționari și antreprenori individuali de la 1.000 la 5.000 de ruble, pentru persoanele juridice - de la 30.000 la 50.000 de ruble.
Răspunderea penală apare în următoarele cazuri (art. 145.1 din Codul penal):
- neplata parțială a salariului pentru mai mult de trei luni se pedepsește cu amendă de până la 120.000 de ruble sau închisoare de până la un an;
- neplată completă mai mult de două luni - amendă de până la 500.000 de ruble, închisoare de până la trei ani;
- dacă aceste acțiuni implică consecințe grave - o amendă de până la 500.000 de ruble, închisoare pentru un termen de la 3 la 5 ani.
Este angajatorul obligat să indexeze câștigurile?
Toate companiile sunt obligați să indexeze salariile. Instituțiile bugetare efectuează indexarea în conformitate cu actele juridice de reglementare, iar întreprinzătorii individuali și alte organizații - conform procedurii prevăzute de contractul colectiv, regulamentele interne și acordurile.
Video pe tema
În ultimii ani, încălcările legislației muncii s-au răspândit. Pentru a nu achita minimul monetar stabilit, angajatorii recruteaza sau aranjeaza munca (fara carnet de munca). Ratele scăzute de tragere la răspundere administrativă pentru încălcările legislației muncii indică neîncrederea față de cetățeni și problemele în activitățile de aplicare a legii ale autorităților publice. În condițiile actuale, cetățenii au nevoie de protecție juridică și asistență calificată în restabilirea drepturilor încălcate.
