Regulamentul de recrutare. Eliminam neintelegerile dintre recrutori si manageri de linie

Pentru a vă rezolva problema, vă oferim spre studiu recomandarea „Cum să dezvoltați regulamentul de selecție a personalului”, care vă va ajuta să construiți un proces de selecție a personalului și să îl înregistrați într-un document.

În recomandarea de mai sus se folosește termenul „Regulament pentru selecția personalului din organizație”, acesta fiind sinonim cu „Regulament pentru selecția personalului”. Ceea ce denumești documentul nu este important, deoarece prezența lui în organizație și conținutul său nu sunt reglementate în niciun fel legislatia muncii Federația Rusă (angajatorul decide în mod independent despre crearea, numele și conținutul acestuia).

Puteți utiliza atât recomandarea, cât și modelul de document în sine (vezi mai jos) ca bază pentru elaborarea propriului Regulament. Pentru a face acest lucru, țineți cont de toate specificul procesului de selecție a personalului din organizația dvs. și reflectați-le în document.

De asemenea, mai jos regulamentului este atașat un eșantion din Regulamentul de selecție a personalului. Puteți alege care document corespunde cel mai bine așteptărilor dvs. și îl puteți reface pentru a se potrivi nevoilor dvs.

Cum se elaborează regulamentele de recrutare

Reglementările de selecție a personalului (un sistem de acțiuni secvențiale) reglementează procesul de afaceri de selecție a personalului în organizație: determină cine ce face și în ce interval de timp; de ce sunt responsabili șefii de divizii și departamente și de ce este responsabil serviciul de personal. Adică, reglementările stabilesc standarde uniforme pentru angajarea personalului, care permit respectarea legilor muncii și standardelor adoptate în organizație.

În același timp, reglementările trebuie să garanteze deschiderea criteriilor de selecție, consistența procedurilor, o înțelegere clară a responsabilității fiecărui participant la selecție în fiecare etapă a procesului și absența discriminării pe criterii de rasă, sex, vârstă, religie. și alte caracteristici care nu au legătură cu calitati de afaceri muncitori.

Acest document nu este obligatoriu fiecare organizație își determină necesitatea în mod independent. Practica arată că în organizații mari Este necesar să se utilizeze reglementări agreate și aprobate de conducere, dar în firme mici acest proces poate fi simplificat prin combinarea sau scurtarea procedurilor individuale. În plus, acest lucru este acceptabil dacă activitatea departamentelor individuale este construită pe o bază de încredere, deciziile sunt convenite fără conflicte și acordurile orale sunt efectuate fără îndoială.

Regulamentul de selecție a personalului este întocmit în formă liberă <118,19682>și aprobat de șeful organizației sau directorul de resurse umane, dacă acesta din urmă este învestit cu competențele necesare.

Reglementările de recrutare sunt elaborate de către un recrutor desemnat sau șeful serviciilor de personal împreună cu mai mulți șefi de departamente care de cele mai multe ori și în cantități mari necesită personal. Compoziția este așa grup de lucru pentru elaborarea regulamentelor se recomanda ca acestea sa fie fixate prin ordin al conducatorului organizatiei.

Această abordare garantează că regulile aprobate în regulamente vor ține cont de interesele tuturor participanților la procesul de selecție a personalului și, în consecință, vor fi implementate în viitor cu o mai mare responsabilitate, adică documentul va fi un document de lucru și nu una formală.

Pentru a face acest lucru, menționați că șefii de departament calculează nevoia de noi posturi împreună cu specialiștii în selecția personalului. Acest lucru trebuie făcut pentru a preveni furnizarea de informații incorecte către serviciul de personal.

Acest lucru se întâmplă cel mai adesea atunci când managerii elaborează planuri pentru dezvoltarea departamentelor, calculează în mod independent aproximativ de câți angajați noi au nevoie și apoi transferă aceste calcule nu întotdeauna exacte și justificate către serviciul de personal. În astfel de situații, majoritatea managerilor nu comentează cu ce sarcini se vor confrunta noii veniți și cu ce funcții vor îndeplini.

Acest lucru înrăutățește procesul de selecție, deoarece recrutorul nu are posibilitatea de a verifica numărul de posturi vacante declarat, nu știe ce va face; nou angajat iar toate acestea complică procesul de selecție.

Dacă managerii și recrutorii calculează împreună necesarul de personal, atunci aceștia din urmă pot ajusta și clarifica calculele managerilor și pot primi informații complete despre sarcinile pe care noii veniți le vor îndeplini, iar acest lucru face ca procesul de selecție a personalului să fie mai informat și de o calitate superioară.

Pentru a îmbunătăți calitatea selecției, organizația Alpha a aprobat următoarele în regulamentul de selecție a personalului:

„Secțiunea 2. Planificarea afacerii și prognoza nevoii de noi angajați

În conformitate cu planurile de dezvoltare ale departamentelor, managerii introduc noi poziții. Calculul necesarului de noi posturi se realizează în comun cu specialist responsabil departamentul de personal. Directorul HR aprobă necesitatea de noi angajați și transmite datele către departamentul HR. Fiecare post nou este inclus în tabelul de personal.”

De asemenea, se recomandă ca reglementările să stabilească ca pe parcursul procesului de selecție, specialiștii în selecție să comunice direct cu managerii care comandă posturile vacante. Acest lucru este necesar pentru ca specialistul în selecție să poată clarifica în orice moment ceea ce este menționat în cerere de selecție <130,50835>nou angajat, direct de la autorul său.

O atenție deosebită Acordați atenție acestui punct dacă o astfel de comunicare a fost exclusă anterior în organizație, deoarece interacțiunea a fost construită conform șefului de schemă al departamentului - director de resurse umane - șef al departamentului de recrutare (dacă există) - specialist în recrutare. În acest caz, este necesar să se efectueze suplimentar munca de informare cu șefii de departamente, explicați semnificația acestor modificări și consecințele nerespectării regulilor regulamentelor.

În regulamentul de selecție a personalului, se recomandă nu numai să se precizeze că specialistul în selecție are dreptul de a adresa întrebări despre candidați șefilor de departamente, ci și să se stipuleze, de exemplu, că șeful de departament trebuie să aibă o întâlnire cu specialistul în selecție, la care explică ce noi angajați au nevoie, care vor fi incluși în lor atributii oficiale, ce calități personale, abilități și cunoștințe ar trebui să aibă candidații.

În organizația Alpha, cererile de selecție a personalului au fost transferate în următoarea ordine: de la șefii de departament la directorul HR E.V. Prigozheva, de la ea la managerul de selecție, apoi la specialistul în selecție. Dacă acesta din urmă avea o întrebare, procedura a urmat lanțul în ordine inversă. Și abia după ce managerul a făcut precizări, specialistul în selecție a început să caute angajați, după aproximativ 7-10 zile.

Pentru a remedia situația, Prigozheva a introdus funcția de manager de retail - un specialist care a început să monitorizeze angajarea lucrătorilor, să distribuie încărcătura și, dacă este necesar, să transfere de la un proiect la altul. Acest manager a încercat să accelereze procesul, dar procedura de aprobare a cererii nu a devenit mai simplă, ci a devenit mai complicată - s-a adăugat un alt link suplimentar.

Situația s-a îmbunătățit atunci când recrutorilor li s-a permis să lucreze direct cu managerii de linie.

Determinați și precizați în regulament instrumentele și metodele pe care le pot folosi recrutorii atunci când caută diverse categorii de personal. Alegerea metodelor și surselor de căutare va depinde de tipul de politică corporativă a organizației, de bugetul pentru selecția personalului, de specificul posturilor etc.

Pentru mai multe informații despre caracteristicile diferitelor surse și metode de căutare a personalului, consultați:

Cum se utilizează surse externe pentru recrutare;

Ce surse interne să folosiți pentru recrutare.

De asemenea, discutați aceste probleme cu managerii superiori și de mijloc, astfel de caracteristici ale selecției personalului, de exemplu, cum să acceptați solicitanții la recomandarea angajaților organizației, dacă să luați rude sau cei care au părăsit odată organizația și doresc să se întoarcă sau să lucreze pentru concurenți etc. .d. Înregistrați rezultatul discuției în regulament.

Sistemele vă permit să planificați mai bine selecția și evaluarea candidaților, precum și să evitați multe greșeli. De exemplu, atunci când mai mulți recrutori pentru același serviciu de personal invită același candidat la un interviu. Sau un recrutor a respins un solicitant, iar altul sună, fără să știe, a doua zi și îl invită pe același solicitant la un interviu.

Dacă în organizație este instalat un sistem automatizat, atunci scrieți în regulament o condiție care obligă toți specialiștii în selecție să folosească acest sistem pentru a crea o bază de date unificată de candidați.

Dacă nu utilizați un sistem automatizat, atunci fie luați în considerare achiziționarea unuia, fie dezvoltați o altă modalitate de a sistematiza și stoca informații despre toți candidații și acțiunile cu aceștia. În orice caz, este necesar să se organizeze procesul de stocare a unei baze de date de candidați, deoarece aceasta este suplimentară și adesea destul de eficientă. sursă internă căutare candidaţilor.

Regulamentul de selecție a personalului organizației Alpha prevede:

„6. Reguli management comunși utilizarea bazei de date E-staff Recruiter (denumită în continuare baza de date).

6.1. Scopul bazei de date.
Baza de date este principalul instrument de colaborare între recrutori. Este destinat stocării și editării posturilor vacante deschise, procesării CV-urilor candidaților primite, coordonării acțiunilor specialiștilor în serviciul personalului, generării de rapoarte, precum și efectuării cercetărilor statistice.

6.2. Informațiile despre candidați și deciziile luate pe baza rezultatelor interviului sunt introduse în baza de date și sunt confidențiale. Datele despre candidați, posturi vacante, condiții de remunerare, nume și contacte, rezultatele interacțiunii cu candidații nu pot fi transferate altor persoane.

6.3. Fiecare angajat al departamentului de selecție este responsabil pentru introducerea completă, la timp și exactă a informațiilor în baza de date despre munca depusă. Managerii de departamente sunt responsabili pentru menținerea bazei de date ca întreg și pentru munca analitică cu aceasta.”

Precizați în detaliu fiecare pas al evaluării candidatului în regulament, începând cu convorbiri telefonice cu candidații, terminând cu ce tipuri de interviuri sunt recomandate unui recrutor pentru a evalua grupuri de candidați pentru diferite posturi.

„5.1. După selectarea unui CV, recrutorul efectuează primul interviu telefonic. Trebuie să se prezinte: numește firma, funcția sa și departamentul în care lucrează. Interviurile telefonice nu trebuie să depășească 15 minute. Pe parcursul acesteia se clarifică doar dacă solicitantul îndeplinește cerințele de bază stabilite de companie, sunt clarificate intențiile solicitantului și dacă poate accepta o ofertă de la compania noastră, dacă a acceptat deja o invitație de a lucra de la o altă companie. .

5.2. Procedura pentru efectuarea unui interviu și evaluarea inițială a unui solicitant pentru un post vacant.
Primul interviu față în față este realizat de un specialist din departamentul de recrutare. Nu trebuie cheltuite mai mult de 60 de minute pentru întâlnire, din care 30 de minute sunt alocate pentru testarea profesională, care se desfășoară înainte de conversație și de rezultatele cărora depinde dacă va urma următoarea etapă a interviului.”

În continuare, s-a indicat câte interviuri pot fi efectuate cu solicitantul și pentru ce oră, când și cum organizează specialistul în selecție o întâlnire între solicitant și șeful departamentului clienți și în ce interval de timp trebuie să dea un răspuns la specialist în selecție.

Pentru mai multe informații despre alegerea metodelor de evaluare a candidaților, consultați Ce metode să folosiți pentru a selecta candidații.

Mai multe detalii în materialele sistemului:

Formulare de documente

Regulamentul de recrutare

REGULAMENTE
selecția personalului

Moscova 27.01.2014

1. Poziția generală

Selectarea personalului în organizația Alpha (denumită în continuare Compania) are ca scop atragerea activă resurselor de muncă de diferite calificări, având nu numai studii de bază de specialitate, ci și experiență practică in domeniul afacerilor desfasurate de Societate.

Scopul principal al selecției personalului este de a angaja la timp Compania cu personal care lucrează eficient în cantitatea potrivită pentru a atinge obiectivele strategice și tactice ale întreprinderii.

Selecția personalului în Companie se realizează pentru a sprijini afacerea, a implementa obiectivele strategice ale acesteia și pentru a rezolva următoarele sarcini:

îmbunătățirea calității competențelor profesionale și personale ale Companiei;

crearea unei reputații pozitive a Companiei ca angajator și partener de afaceri;

implementarea programelor si strategiilor de afaceri in vederea atragerii profitului catre Companie.

Procesul de selecție și angajare a personalului este conceput pentru a asigura Companiei un număr suficient de personal competent.

Selecția candidaților pentru posturile vacante din Companie este responsabilitatea departamentului de selecție a personalului.

Obligatia de angajare a Societatii este o cerere de angajare, intocmita in conformitate cu legislatia muncii. De asemenea, Societatea recunoaște ca obligație de a angaja, pe baza actelor corporative interne, o ofertă de muncă emisă la data de formularul oficial companie, certificată prin sigiliul și semnătura directorului Societății (Ofertă de muncă).

Selecția personalului se efectuează pentru posturile nou introduse în structura Societății sau la înlocuirea unui angajat care demisionează (demis).

1.1. Scopul regulamentului

Acest document (denumit în continuare Regulamente) are scopul de a stabili norme, reguli și cerințe de calitate pentru sistemul de selecție a personalului Companiei. Regulamentul este principalul document care trebuie urmat de toți participanții la procesul de selecție, căutarea și angajarea de personal, reprezentând interesele Companiei pe piața muncii și în fața candidaților pentru posturile vacante.

1.2. Standarde care ghidează pregătirea documentelor locale de recrutare

Documentele locale, precum Regulamentele, cererile de recrutare, ofertele de muncă, documentele de evaluare a candidaților, testele profesionale, care sunt necesare pentru implementarea unui proces de selecție a personalului de înaltă calitate, sunt întocmite în Companie în conformitate cu normele civile, legislația muncii, administrativă privind respectarea drepturilor de informare cu caracter personal, provocând prejudiciu moral, respectarea conditiilor de munca si altele.

De asemenea, documentele locale sunt întocmite în conformitate cu politica corporativă și pe baza elaborate anterior prevederi corporative, stabilind standarde cultura corporativă, comunicatii interne, reguli de conduita in Companie.

1.3. Principii de selecție a personalului

Pentru a respecta normele și regulile reglementărilor corporative, Compania stabilește următoarele principii de selecție a personalului:

planificarea numărului de personal se realizează astfel încât să se ia în considerare în prealabil nevoile afacerii pentru creșterea personalului cu calificările necesare;

planificarea recrutării personalului are loc pe termen lung și pe termen scurt;

nevoile pe termen lung sunt determinate pe baza planului de afaceri, nevoile pe termen scurt sunt determinate de șefii de departament în timpul monitorizării operaționale a distribuirii resurselor pentru proiectele de afaceri și ocuparea locurilor de muncă;

Compania selectează personal folosind surse deschise de informare;

în procesul de selecţie şi angajare respectă principiul independenţei şi condiţii egale selecția în raport cu angajații, companiile concurente;

selecția se efectuează cu respectarea principiilor imparțialității în raport cu candidații.

2. Terminologie

Selecția personalului - proceduri inclusiv căutare, evaluare profesională, selecție, angajare de noi forta de munca pentru Companie.

Metodele de selecție sunt metodele pe care un recrutor le folosește pentru a căuta selecția și evaluarea inițială a unui candidat pentru un post vacant.

Sursele de recrutare sunt resurse de pe piața muncii care conțin informații despre potențialii candidați și candidați pentru posturi.

Recruiter - angajat al departamentului de selecție a personalului Companiei, în responsabilități de serviciu care include sarcini functionale privind selecția personalului și adaptarea noilor angajați în primele zile ale șederii lor în Companie.

Client - Societatea reprezentată de directorul și șefii de departamente care sunt autorizați să întocmească cereri de selecție a personalului.

3. Procedura de calcul al necesarului de noi angajați

Nevoia de personal a Companiei este determinată pe baza datelor privind dezvoltarea afacerii organizației, planurile de afaceri ale diviziilor și este prognozată pentru anul. În conformitate cu planurile de dezvoltare ale departamentelor, managerii stabilesc noi poziții. Calculul necesarului de noi posturi se realizează în comun cu recrutorul responsabil cu selectarea acestui grup de angajați.

Directorul HR aprobă necesitatea de noi angajați și transmite datele către departamentul HR. Fiecare post nou este inclus în tabelul de personal în modul prevăzut de prezentul Regulament.

3.1. Date pentru calcularea necesarului de personal

Pentru a calcula necesarul de noi angajați, se iau în considerare următoarele date:

fluctuația personalului în Companie și în media industriei;

schimbari sezoniere pe piata muncii, scaderi si cresteri ale activitatii pe piata muncii;

oferte universitare;

epidemii sezoniere boli virale;

concediu de maternitate;

până la momentul absenței angajaților în călătorii lungi de afaceri;

creșterea locurilor de muncă în concordanță cu extinderea producției;

vacantarea posturilor ca urmare a implementarii unui program individual de cariera si promovarea angajatilor in functii de conducere;

rotaţie personalului de conducere la sucursale și filiale.

3.2. Calcularea volumului de muncă al departamentului de recrutare

Managerul de selecție face calculul număr mediu deschid posturile vacante timp de o lună și, pe baza numărului mediu de nevoi pentru noii angajați, determină volumul total de muncă pentru recrutori. În continuare, managerul de recrutare distribuie volumul de muncă între recrutori și transmite un raport lunar directorului de resurse umane.

4. Procedura de generare a cererilor de selecție a personalului

Cererea de selecție a personalului se depune de către șeful secției. Cererea se depune pe un formular separat al formularului stabilit (Anexa 1). Fiecare cerere se depune pentru selectarea unei unități de personal cu denumirea postului și departamentului. Dacă un departament are nevoie de doi sau mai mulți angajați cu o poziție identică, atunci cererile sunt depuse separat pentru selectarea fiecărei unități noi.

Cererea se depune la Directorul HR al Companiei, indicând data dorită pentru începerea lucrului noului angajat.

După confirmarea de către directorul de resurse umane, aplicațiile sunt transferate către departamentul de recrutare către manager. Managerul de recrutare distribuie aplicațiile între recrutori.

Recrutorii convin asupra cerințelor aplicației cu șefii de departamente în termen de două zile de la primirea cererii.

4.1. Profilul candidatului

O cerere de selecție a unui nou angajat este întocmită în conformitate cu cerințele de educație, calificări și experiență, care sunt stabilite în profilul profesional.

Profilul candidatului (profilul profesional) este elaborat de specialiști din cadrul departamentului de selecție a personalului împreună cu reprezentanți ai diviziilor Companiei. Pentru a îmbunătăți calitatea personalului recrutat, profilul candidatului este utilizat la căutarea și selectarea candidaților pentru posturi.

Profilul candidatului trebuie să conțină informații complete despre educația, experiența, calificările și competențele personale ale angajatului ideal pentru postul relevant. Aceste date stau la baza evaluării inițiale a candidaților în timpul selecției. Profilul candidatului este elaborat în conformitate cu formularul stabilit (Anexa 2).

4.2. Procedura de coordonare a aplicării departamentului de selecție a personalului cu departamentul de producție

În cazul în care este necesară ocuparea unui post vacant, șeful unei unități structurale formulează cerințele pentru solicitant și condițiile de angajare a acestuia, stabilindu-le sub forma unui formular standard de Cerere de Recrutare, îl semnează și îl transferă către departamentul de selecție a personalului.

După completarea cererii și depunerea acesteia la departamentul de selecție a personalului, recrutorul, căruia îi este încredințată selectarea angajatului corespunzător, poate clarifica cerințele candidatului, dacă este cazul, cu șeful departamentului de la care a fost primită cererea. Forma și timpul pentru convenirea și clarificarea cerințelor pentru un candidat pentru o funcție sunt stabilite de părți în mod independent.

Dacă este necesar, specialiștii serviciului de personal monitorizează piața muncii și raportează șefului unității structurale care completează cererea salariul mediu pentru un anumit post vacant.

În situația în care se depune o cerere pentru un post care nu este acoperit de personalul actual, șeful departamentului relevant pregătește o justificare scrisă pentru introducerea unui nou post, care indică valoarea pachetului de compensare, o descriere a principalele sarcini și funcții ale angajatului, modificări care trebuie făcute la fișele postului angajaților existenți, interacțiunea cu noua unitate de personal.

Pe baza acestei justificări și în cazul în care se recunoaște fezabilitatea acesteia, directorul Societății aprobă ordinul de introducere a unui nou post în tabloul de personal al Societății.

Ziua în care cererea este acceptată pentru muncă este data la care cererea este aprobată de directorul Societății. Durata totală a concursului nu trebuie să depășească o lună de la apariția postului vacant. Pentru posturi superioare nivel managerial Perioada de selecție este determinată individual în fiecare caz concret.

Selecția personalului se face pe bază de concurs.

5. Metode de căutare a personalului

Metoda de căutare a noilor angajați este selectată în funcție de complexitatea procedurii de selecție, nivelul de calificare și poziția postului în structura de conducere a Companiei.

Acceptat de Companie urmând reguli alegerea unei metode de recrutare.

5.1. Selecția în masă

Personalul este folosit pentru selecție cantitate mare angajați slab calificați. Recruitorii efectuează ei înșiși selecția specialiștilor fără ajutorul contractorilor terți.

5.2. Căutare simplă

Scopul atragerii majorității specialiștilor la nivel operațional. Recrutorii Companiei caută și selectează în mod independent specialiști cu calificare medie și înaltă, la cererea șefilor de departament.

5.3. Căutare executivă

Folosit pentru a căuta specialiști rari și (sau) manageri de mijloc. Responsabilitatea pentru selectarea specialiștilor și managerilor unici revine managerului de recrutare. Dacă este necesar, managerul de recrutare contactează agențiile de recrutare la care Compania are afiliații raporturi contractuale pentru furnizarea de servicii de căutare și selecție de personal.

Managerul de recrutare pregătește un motiv scris pentru aplicarea la agenția de recrutare și îl prezintă directorului de resurse umane. Solicitarea scrisă va include următoarele informații:

denumirea postului din structura de conducere a Companiei;

denumirea agenției de recrutare care va îndeplini ordinul de recrutare;

termeni de căutare, în conformitate cu cererea șefului diviziei Societății;

justificarea motivelor pentru care recrutorul Societății nu poate îndeplini în mod independent comanda de selecție a acestui angajat.

5.4. Surse de căutare de personal

Recrutorii organizează selecția personalului folosind diverse surse de căutare, în funcție de nivelul și cerințele pentru postul vacant.

5.4.1. Principalele surse de căutare și selecție a personalului în Companie sunt:

Motoarele de căutare pe internet cu care Compania încheie un acord pentru furnizarea de servicii (HeadHunter, Superjob);

motoare de căutare deschise care oferă dreptul de a utiliza informații despre solicitanți fără a încheia un acord;

baze de date ale agențiilor de recrutare cu care Compania a încheiat un contract sau acord de servicii;

centrele de muncă și de ocupare a forței de muncă, pe care Compania le contactează pentru a căuta personal în regiuni și pentru a acoperi nevoile de personal în sediul central;

fonduri mass-media, periodice care publică reclame de la persoane fizice și angajatori despre găsirea și furnizarea de muncă, care sunt achiziționate de către Companie în fiecare lună pe măsură ce publicațiile sunt actualizate;

companii care operează într-un sector de afaceri identic.

recomandările angajatorului a cărui firmă a plecat angajatul angajat. Pentru a evita evaluarea subiectivă și pentru a nu te baza doar pe experiența anterioară a angajaților, Compania nu recomandă contactarea fostului angajator al angajatului. În schimb, specialiștilor în HR li se recomandă să testeze angajații pentru a identifica potențialele abilități ale candidaților.

5.4.3. Recrutarea internă implică analiza ca sursă de căutare resurse interne printre angajati.

Căutarea internă se efectuează în următoarele cazuri:

necesitatea de a reduce costurile de căutare și de a simplifica procedura de selecție;

implementarea programului dezvoltare profesionala angajati.

Pentru căutarea internă a personalului, departamentul de selecție a personalului informează angajații despre un post vacant. După ce au primit cereri de la angajații care doresc să promoveze concursul, un specialist autorizat din cadrul departamentului de selecție a personalului colectează și analizează informații despre angajați.

După selectarea candidaților care îndeplinesc cel mai bine cerințele profilului profesional, recrutorul trimite informații personale despre angajați șefului departamentului pentru care se face selecția.

Un candidat pentru un post este supus la interviuri în mod obișnuit, stabilit cu funcționarii Companiei (reprezentant al serviciului de personal, șeful unității structurale în care există postul vacant, director etc.).

Decizia finală privind acceptarea unui candidat pentru un post vacant în cazul selecției interne se ia în modul obișnuit adoptat pentru selectarea candidaților pentru un post vacant.

5.4.4. Căutați folosind baza de date a solicitanților

O căutare folosind o bază de date implică identificarea candidaților pentru a ocupa un post vacant dintre candidații existenți în baza de date.

Dacă devine disponibil un post vacant pentru care s-a creat o rezervă de solicitanți, atunci acest post vacant este ocupat, dacă este posibil, de la acei solicitanți care sunt notați în baza de date ca au trecut cu succes interviul, dar nu au fost acceptați în Companie din cauza diverselor circumstantele din acel moment.

6. Baza de date a solicitanților

6.1. Completarea secțiunilor din baza de date despre solicitanți

Pentru a îmbunătăți calitatea procedurilor de selecție a personalului, stocarea și utilizarea datelor de selecție, Compania menține o bază de date cu solicitanții.

Informațiile despre candidat sunt introduse în Baza de date de către specialistul departamentului de selecție a personalului care are acest post vacant. Fie un specialist din departamentul care a primit primul CV-ul de la solicitant, fie prin alte canale. Informațiile despre candidat trebuie să conțină numele și prenumele, data la care informațiile au fost introduse în baza de date, CV-ul candidatului, informații despre sursa în care a fost găsit CV-ul, precum și numele postului pentru care candidatul candidează, și informații de contact. Dacă CV-ul a fost primit de la o agenție de recrutare fără a specifica informații de contact, atunci datele despre agenția de recrutare și persoana de contact cu care se va desfășura munca privind acest candidat sunt introduse în baza de date.

Pentru fiecare solicitant, informații despre stadiul lucrului recrutorului cu candidatul sunt introduse sistematic în baza de date. Dacă nu se lucrează cu un candidat mai mult de cinci zile și nu există notițe despre ce acorduri există cu acest solicitant, managerul departamentului de selecție a personalului trebuie să elimine deficiențele în lucrul cu baza de date, să afle de la solicitant și recrutorii ce lucrări se desfășoară și ce acțiuni sunt planificate. Toate informațiile primite sunt introduse în baza de date. Informațiile solicitantului sunt confidențiale și trebuie păstrate în consecință.

6.2. Afisare de locuri de munca

Atunci când un post vacant este publicat în mass-media sau pe site-uri web specializate, informațiile despre această publicație trebuie introduse în Baza de date. Aceste informații trebuie să conțină informații despre data de deschidere a postului vacant, data de expirare a perioadei de publicare, un cod unic al postului vacant, denumirea instituției de presă sau a site-ului web unde este publicat postul vacant, precum și o indicație a categoriei sau secțiunii. în care a fost publicat. Aceste informații sunt introduse în baza de date de către angajatul departamentului care publică postul vacant.

Descrierea postului vacant din baza de date este întocmită de un specialist care lucrează pentru a ocupa postul vacant pentru client.

Schimbări actuale de personal

• 
  Inspectorii de la Inspectoratul Fiscal de Stat lucrează deja conform noilor reglementări. Aflați în revista „Afaceri de personal” ce drepturi au dobândit angajatorii și ofițerii de personal din 22 octombrie și pentru ce greșeli nu vă vor mai putea pedepsi.
• 
  Nu există nicio mențiune despre fișele postului în Codul Muncii. Dar ofițerii de resurse umane au nevoie pur și simplu de acest document opțional. În revista „Personnel Affairs” veți găsi cele mai recente Descrierea postului pentru un ofițer de cadre, ținând cont de cerințele standardului profesional.
• 
  Verificați relevanța dvs. PVTR. Datorită modificărilor din 2019, prevederile documentului dvs. pot încălca legea. Dacă Inspectoratul Fiscal de Stat găsește formulări învechite, vă va amenda. Citiți ce reguli să eliminați din PVTR și ce să adăugați în revista „Personnel Affairs”.
• 
  În revista Personal Business veți găsi un plan actualizat despre cum să creați un program de vacanță sigur pentru 2020. Articolul conține toate inovațiile în legislație și practică care acum trebuie să fie luate în considerare. Pentru dumneavoastră - soluții gata făcute situații pe care patru din cinci companii le întâmpină la pregătirea unui program.
• 
  Pregătiți-vă, Ministerul Muncii o schimbă din nou Codul Muncii. Sunt șase amendamente în total. Aflați cum vă vor afecta lucrările modificările și ce să faceți acum pentru ca modificările să nu vă ia prin surprindere, veți învăța din articol.