Testul este invalidat de angajat. Perioada de probă: concediere și dispute

În acest articol vom reaminti angajatorilor procedura de stabilire a perioadei de probă. Folosind exemple din practica judiciară, să atragem atenția asupra greșelilor pe care angajatorii le fac atunci când concediază un angajat care a picat testul.

Cine nu este supus probațiunii?

Nu tuturor potențialilor angajați li se poate acorda o perioadă de probă. Dacă un angajator include o condiție de probațiune într-un contract de muncă cu o persoană căreia îi este interzis să înființeze un proces, această condiție nu va fi valabilă (Partea 2 a articolului 9 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Lista persoanelor este stabilită de Partea 4 a art. 70, art. 207 din Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale:

• femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
• sub 18 ani;
• cei care au urmat studii medii profesionale sau studii superioare în programe de învățământ acreditate de stat și intră în muncă pentru prima dată în specialitatea lor în termen de un an de la data primirii învățământului profesional la nivelul corespunzător;
• încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;
• invitat să lucreze prin transfer de la un alt angajator, așa cum sa convenit între angajatori;
• cei care au finalizat cu succes o ucenicie - la încheierea unui contract de muncă cu angajatorul, în baza acordului cu care au urmat formarea (articolul 207 din Codul Muncii al Federației Ruse), etc.

În cazul în care un angajator stabilește o perioadă de probă pentru oricare dintre persoanele enumerate, în special o concediază ca fiind nereușită la test, aceasta poate fi trasă la răspundere administrativă. Un angajat care va merge în instanță va fi reintegrat.

În cazul în care, înainte de încheierea perioadei de probă, angajatorul află că salariatul aparține categoriei de persoane pentru care probațiunea este imposibilă, trebuie aduse modificări contractului de muncă. În acest caz, este necesar să se încheie un acord suplimentar la acesta, care va anula condiția de testare. Pe baza acordului, ar trebui emisă o comandă adecvată.

pentru contabili și contabili șefi pe OSNO și USN. Sunt luate în considerare toate cerințele standardului profesional „Contabil”. Sistematizați-vă sau actualizați cunoștințele, obțineți abilități practiceși găsiți răspunsuri la întrebările dvs.

Procedura de încetare a contractului de muncă cu un salariat care nu a promovat testul

Procedura de stabilire a unui test de angajare este stabilită la art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse.

Pasul 1. Prevederea unei perioade de probă pentru un salariat trebuie inclusă direct în contractul său de muncă. Absența unei astfel de condiții în contractul de muncă înseamnă că salariatul a fost angajat fără testare.

Perioada de probă pentru salariați nu poate depăși trei luni. Pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale - șase luni. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.

Perioada de probă nu include perioadele de absență efectivă a salariatului de la locul de muncă, inclusiv perioadele în care salariatul se află în concediu de scurtă durată fără plată sau în concediu în legătură cu pregătirea, îndeplinirea sarcinilor de stat sau publice, perioada de absență a salariatului. angajatul de la locul de muncă fără un motiv întemeiat (absentism periodic), perioadă de nefuncționare, dacă angajatul a lipsit de la serviciu în perioada de nefuncționare (Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 04.08.2006 nr. 5-B06-76). Dar este imposibil să concediezi un angajat din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului în timp ce acesta este în concediu sau concediu medical.

Pasul 2.În baza unui contract de muncă, care conține o prevedere pentru stabilirea unei perioade de probă, angajatorul emite un ordin prin care se constată că salariatul a fost angajat în perioada de probă și se indică perioada de probă.

Atragem atentia angajatorilor, daca starea probei si durata acesteia sunt stabilite doar in ordine, si nu sunt stabilite prin contractul de munca, in acest caz, salariatul va fi considerat angajat fara proba.

În cazul în care un angajat nu își îndeplinește responsabilitățile de serviciu în timpul perioadei de probă, angajatorul are dreptul de a-l concedia. Procedura de concediere a unui angajat care a dat rezultate nesatisfăcătoare este stabilită de 71 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pasul 3. Angajatorul trebuie să confirme că salariatul nu se descurcă cu locul de muncă, deoarece obligația de a dovedi existența unui temei legal pentru concediere și respectarea procedurii stabilite pentru concediere revine angajatorului (clauza 23 din Hotărârea Plenului Curtea Supremă a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2). Pentru a evita implicarea în litigii, este indicat să creați un plan de lucru pentru angajat pentru perioada de probă, să păstrați un jurnal de monitorizare a finalizării testului și să solicitați raportări de la angajat cu privire la sarcinile finalizate.

Pasul 4. Decizia dumneavoastră de a concedia un angajat trebuie să fie susținută de o serie de documente. Acestea ar putea fi:

• diverse tipuri de acte care confirmă neîndeplinirea sau prestarea de proastă calitate a muncii atribuite salariatului, stipulate prin contractul de muncă sau fișa postului;
• rapoarte (oficiale) note sau rapoarte de la supervizorul imediat al angajatului sau de la persoana responsabilă cu evaluarea rezultatelor testelor;
• declarațiile martorilor;
• o fișă de certificare (test) „particulară” și procesul-verbal al ședinței unei comisii de certificare (test) „peculiar”;
• ordonanțe de aplicare a unei sancțiuni disciplinare unui angajat (care nu este contestată sau contestată);
• reclamații (reclamații) scrise din partea clienților.

Apropo, uneori o singură notă poate fi suficientă pentru a concedia un angajat. Există un astfel de caz în practica judiciară. Motivul concedierii a fost un memoriu de la supervizorul imediat al angajatului. În document se menționa că calitatea muncii angajatului nu corespunde cu funcția pe care o ocupa și că atitudinea lui față de muncă era leneșă și lipsită de inițiativă. Memorandumul conținea o propunere de încetare a contractului de muncă cu angajatul ca fiind nereușită la testul de angajare. Concedierea a fost recunoscută ca legală (Decizia Tribunalului Regional Leningrad din 7 decembrie 2011 nr. 33-5827/2011).

Pasul 5. Este necesar să se avertizeze angajatul despre încetarea contractului de muncă în scris: faptele care indică faptul că angajatul nu a promovat testul sunt consemnate în actul relevant. Acest lucru trebuie făcut cu cel puțin trei zile înainte de concediere.

În practica judiciară, există un caz în care avizul corespunzător a fost întocmit și predat salariatului cu doar două zile înainte de încetarea contractului de muncă. Instanța a recunoscut ca legală concedierea salariatului, chiar dacă angajatorul a încălcat procedura de concediere prevăzută la art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse (Hotărârea de casație a Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 29 august 2011 Nr. 33-13139/2011).

Avertizare

Dragă V.V. Smirnov!

În conformitate cu art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, vă avertizăm că contractul de muncă încheiat cu dumneavoastră este supus rezilierii anticipate din cauza faptului că s-a constatat că ați picat testul prevăzut de contractul de muncă din cauza neconcordanței cu postul încălcări reţinute şi repetate ale disciplinei muncii şi ale regulamentelor interne ale organizaţiei .

Vă mulțumim pentru munca dvs. Veți fi informat suplimentar de către supervizorul dumneavoastră imediat despre procedura de decontare cu compania.

Vă dorim toate cele bune.

Director general Petrov S.S.

(numele funcției persoanei care a semnat documentul)

semnătura personală a I.O. Nume

Data 18.07.2017

CONștiENT DE

Titlul postului semnătură personală ____________

(indicat manual de către angajat)

În avizul scris de concediere furnizat salariatului, angajatorul trebuie să indice motivele concedierii. Dacă angajatul nu este de acord cu poziția angajatorului, atunci această decizie poate fi atacată în instanță. O analiză a practicii judiciare arată că litigiile examinate de instanțe sunt legate în mod specific de încălcarea de către angajator a procedurii de concediere a unui salariat care nu a încheiat perioada de probă.

Pasul 6. Deci, angajatul a primit avizul, semnat, iar acum, după trei zile, angajatorul emite un ordin de concediere, pe care angajatul trebuie să fie familiarizat și cu acesta la semnare. În cartea de muncă se face următoarea înregistrare: „Contractul de muncă a fost reziliat din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor, partea întâi a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

În cazul în care perioada de probă a expirat și salariatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut testul, iar încetarea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai pe bază generală.

Pasul 7În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să facă o decontare cu acesta cu plata tuturor sumelor datorate salariatului.

De asemenea, art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, dacă, în timpul perioadei de probă, un nou venit ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu este potrivit pentru el, acesta are dreptul de a rezilia contractul de muncă la cererea sa, notificarea în scris a angajatorului despre aceasta în aceleași trei zile. Adică, nu numai un angajator poate concedia un angajat în timpul unei perioade de probă, dar angajatul însuși poate decide că compania aleasă nu corespunde așteptărilor sale: carieră sau salariu - nu contează.

Dacă perioada de probă nu a fost suficientă pentru a evalua abilitățile angajatului...

Apoi, prin acord cu salariatul, perioada de probă poate fi prelungită cu încă o lună. Adevărat, oficialii Rostrud din Scrisoarea nr. 520-6-1 din 2 martie 2011 susțin că posibilitatea prelungirii perioadei de probă prin modificarea contractului de muncă nu este prevăzută de legislația muncii a Federației Ruse. Opinia lor cu privire la această problemă este singura, deoarece nu există alte explicații, este la latitudinea angajatorului să decidă dacă să o adere sau să o ignore.

Rostrud nu este împotriva reducerii perioadei de probă dacă angajatul și-a dat rapid cea mai bună performanță. Scrisoarea nr.1329-6-1 din 17 mai 2011 a concluzionat că, de comun acord, părțile au dreptul să încheie un acord adițional la contractul de muncă pentru reducerea perioadei de probă. Aceste modificări nu vor contrazice legislația muncii.

Concedierea unui lucrător cu jumătate de normă

Angajatorul trebuie să notifice salariatul în scris despre intenția sa de a rezilia contractul de muncă cu un salariat cu normă parțială pe această bază cu cel puțin două săptămâni înainte de data preconizată a concedierii.

Angajatorul nu este obligat să ofere un alt loc de muncă unui angajat cu jumătate de normă. Acesta este dreptul său dacă întreprinderea are alte activități pe care angajatul le poate presta cu jumătate de normă. Dacă nu există o astfel de muncă sau angajatul refuză opțiunea propusă, atunci el este supus concedierii și în viitor își continuă activitatea numai la locul său principal de muncă. Refuzul salariatului trebuie consemnat în scris, în baza căruia angajatorul emite un ordin (instrucțiune) de concediere a salariatului cu executarea documentelor enumerate mai sus.

Dacă un angajator poate oferi un loc de muncă cu fracțiune de normă pe care îl face cu jumătate de normă ca loc de muncă principal, atunci, cu acordul angajatului, este necesar să încheie un nou contract de muncă în condiții noi sau să încheie un acord de modificare a condițiilor contract de munca.

Dacă această opțiune nu este potrivită pentru angajat și acesta refuză oferta angajatorului, atunci lucrătorul cu fracțiune de normă este supus concedierii. Pe baza cererii scrise revizuite, angajatorul emite ordin (instrucțiune) de concediere a salariatului cu executarea documentelor enumerate mai sus.

Concluzii

Pentru a rezuma, să atragem încă o dată atenția asupra principalelor puncte care îl vor ajuta pe angajator să evite litigiile. Toată lumea ar trebui să le amintească atunci când stabilește o perioadă de probă și concediază un angajat care nu reușește să facă față testului.

1. Nu toți angajații pot fi supuși unei perioade de probă. Concedierea pe baza rezultatelor unei perioade de probă a unui angajat temporar cu handicap, a unei femei însărcinate sau a unei femei cu un copil sub trei ani este ilegală;
2. Testul se consideră stabilit dacă în contractul de muncă este cuprinsă condiția corespunzătoare. Lipsa clauzei de perioadă de probă în contractul de muncă face nelegală aplicarea ulterioară a clauzei de probă, chiar dacă aceasta este consacrată în contractul colectiv și în alte acte locale (comanda de angajare, fișa postului etc.);
3. Rezultatele testelor trebuie documentate;

Articolul 70.

La încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate include o prevedere de testare a salariatului în vederea verificării conformității acestuia cu munca atribuită.

Lipsa clauzei de probă în contractul de muncă înseamnă că salariatul a fost angajat fără proces.

Nu este stabilit un test de angajare pentru:

Persoane alese prin concurs pentru a ocupa postul corespunzător de gravide și femei cu copii sub vârsta de un an și jumătate;

Persoane cu vârsta sub optsprezece ani;

Persoanele care au absolvit instituții de învățământ de învățământ secundar și profesional superior acreditate de stat și intră în muncă pentru prima dată în specialitatea dobândită în termen de un an de la data absolvirii instituției de învățământ;

Persoane alese într-o funcție electivă pentru muncă remunerată.

Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel.

Perioada de incapacitate temporară de muncă și alte perioade în care salariatul a lipsit efectiv de la muncă nu sunt incluse în perioada de probă.

Articolul 71.

În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare avertizându-l în scris cu cel puțin trei zile înainte, indicând motivele care au stat la baza recunoașterii. acest angajat ca a picat testul. Salariatul are dreptul de a contesta decizia angajatorului in instanta.

În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, contractul de muncă este reziliat fără a ține cont de avizul organului sindical relevant și fără plata indemnizației de concediere.

Dacă perioada de probă a expirat și angajatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut testul, iar încetarea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai pe bază generală.

Dacă în timpul perioadei de probă salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu îi este potrivit, atunci acesta are dreptul să rezilieze contractul de muncă la cererea sa prin notificarea în scris a angajatorului cu trei zile înainte.

1. Denumiți fiecare dintre articolele date din Codul Muncii al Federației Ruse.

Răspuns:

Articolul 70. Testul de angajare

Articolul 71. Rezultatul testului de angajare

2. Cum sunt protejate drepturile angajaților în timpul testării? (Folosind textul, numiți oricare două măsuri și explicați pe scurt modul în care fiecare protejează lucrătorul.)

Răspuns:

Legiuitorul enumeră cercul persoanelor pentru care nu se poate stabili un test de angajare (nu se stabilește un test de angajare pentru: persoanele alese prin concurs pentru ocuparea postului corespunzător; gravidele și femeile cu copii sub vârsta de un an și un jumătăți de ani persoane care nu au împlinit vârsta de optsprezece ani, care au absolvit instituții de învățământ de învățământ secundar și profesional superior acreditate de stat și intră în muncă pentru prima dată în specialitate în termen de un an de la data absolvirii; instituția de învățământ persoane alese într-o funcție electivă pentru muncă remunerată);

Perioada de probă specifică este stabilită de către părțile la contractul de muncă însele la angajare. Cu toate acestea, această perioadă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe și alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, cu excepția cazului în care legea federală stabilește altfel. Pentru funcționarii publici se stabilește o perioadă de probă de la trei până la șase luni. În consecință, termenele prevăzute de lege nu pot fi majorate sau prelungite nici măcar prin acordul părților.

Conform regulilor generale, condiția de testare este stipulată de părți la încheierea unui contract de muncă dacă angajatorul consideră că este necesară verificarea capacității salariatului de a îndeplini funcția de muncă prevăzută de contract. Daca angajatorul nu vede o astfel de nevoie, nu i se impune nici un test angajatului. La stabilirea unei perioade de probă pentru un salariat, angajatorul trebuie să țină cont de faptul că perioada de probă nu poate fi modificată ulterior. De exemplu, la încheierea unui contract de muncă, este imposibil să se stabilească o perioadă de probă de o lună, iar apoi, după expirarea acestuia, să se prelungească această perioadă cu încă o lună.

2. Folosind cunoștințele din științe sociale, explicați de ce o perioadă de probă poate fi benefică pentru angajatul care o trece (dați două explicații).

Răspuns:

În perioada de probă, salariatul poate realiza că locul de muncă care i se oferă nu este potrivit pentru el.

În timpul perioadei de probă, un angajat poate realiza că nu îndeplinește cerințele de calificare pentru acest post. (nemulțumiri față de echipă, nivelul de profesionalism al șefului, politica de stimulente sau salarii mici cu cerințe mari asupra productivității muncii)

3. Folosind textul, numiți oricare trei categorii de lucrători pentru care nu se poate stabili un test de angajare. În fiecare caz, explicați pe scurt de ce legea nu permite testul.

Răspuns:

Nu este stabilit un test de angajare pentru:

Persoanele care candideaza la munca prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul prevazut de lege (si-au dovedit deja profesionalismul);

Femei însărcinate (îngrijirea maternității);

Persoane sub vârsta de optsprezece ani (protecția drepturilor minorilor);

Persoanele care au absolvit instituții de învățământ de învățământ profesional primar, gimnazial și superior și intră în muncă pentru prima dată în specialitatea lor;

Persoane alese (selectate) într-o funcție electivă pentru muncă remunerată;

Persoane invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori

4 . Care este scopul testării lucrătorilor? Care este perioada de probă impusă de lege? Explicați de ce perioadele de testare pentru angajații obișnuiți și liderii organizaționali diferă.

Răspuns:

Scopul perioadei de probă este de a verifica conformitatea specialistului cu activitățile care îi sunt atribuite direct în mediul de muncă.

Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate ale organizațiilor - șase luni.

Liderii organizaționali au o muncă mai responsabilă.

5. Irina Petrovna a fost angajată cu o perioadă de probă de o lună. La câteva zile după ce a început munca, s-a îmbolnăvit și a lipsit timp de trei săptămâni. După ce s-a întors la serviciu, a fost revoltată să afle că, în ciuda sfârșitului lunii de la data angajării, perioada de probă va continua încă trei săptămâni. Este justificată indignarea Irinei Petrovna? Susține-ți opinia cu legea.

Răspuns:

Indignarea Irinei Petrovna nu este justificată.

În art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede: „Perioada de incapacitate temporară de muncă a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la muncă nu sunt incluse în perioada de probă”.

Recrutarea și angajarea unui nou angajat pentru o companie este adesea un proces lung și care necesită forță de muncă. De regulă, solicitantul trece prin mai multe etape de interviuri, adesea teste profesionale. Cu toate acestea, nici cea mai minuțioasă selecție nu exclude riscul pentru angajator ca noul angajat să fie insuficient calificat sau să fie pur și simplu neglijent în sarcinile sale. Pentru a determina cât de bine un nou angajat îndeplinește cerințele companiei, la angajarea unui nou angajat, este indicat să se stabilească o perioadă de probă. Pentru a putea evalua un nou angajat și a înceta raportul de muncă în cazul unei evaluări nesatisfăcătoare a muncii sale, este necesar nu numai să se stipuleze, ci și să se oficializeze legal finalizarea unei perioade de probă. Să luăm în considerare temeiul juridic al perioadei de probă stabilite de Codul Muncii (articolele 70, 71 din Codul Muncii al Federației Ruse) și cele mai frecvente erori atunci când le aplicăm în practică.

Am stabilit o perioadă de probă

Perioada de probă este stabilită pentru a verifica adecvarea salariatului pentru munca care i-a fost atribuită, iar următoarele sunt importante:

O perioadă de probă poate fi stabilită doar pentru angajații nou angajați, adică cei care nu au lucrat anterior în cadrul companiei. Nu se poate stabili o perioadă de probă, de exemplu, pentru un angajat care lucrează deja în companie și este numit într-o funcție superioară;

o perioadă de probă poate fi stabilită numai înainte ca salariatul să înceapă munca. Dacă angajatorul consideră că este necesar să ofere un proces pentru angajatul angajat, atunci înainte ca angajatul să înceapă să-și îndeplinească atribuțiile, ar trebui întocmit unul dintre documente - un contract de muncă care conține o condiție privind procesul sau un acord separat care prevede utilizarea unei perioade de probă. În caz contrar, condiția stagiului de probă nu va avea forță juridică;

condiția unei perioade de probă trebuie să fie cuprinsă în contractul de muncă, precum și în ordinul de angajare.

Mai mult, angajatul trebuie să confirme prin semnătură faptul că a citit aceste documente. Nu este necesar să se pună o notă în carnetul de muncă care să indice stabilirea unei perioade de probă.

Este important de considerat că principalul document care confirmă existența unei perioade de probă este contractul de muncă. În conformitate cu Codul muncii, o perioadă de probă se stabilește numai prin acordul părților, iar actul care reflectă exprimarea reciprocă a voinței este contractul de muncă. Dacă condiția unei perioade de probă este cuprinsă doar în ordinul de angajare, atunci aceasta este o încălcare a legislației muncii, iar, în cazul unui litigiu, instanța va declara invalidă condiția de probă.

Pe lângă contractul de muncă, consimțământul angajatului pentru o perioadă de probă poate fi exprimat, de exemplu, într-o cerere de angajare:

Absența unei clauze de probă în contractul de muncă, precum și admiterea efectivă la muncă fără executarea prealabilă a unui acord de probă, înseamnă că salariatul a fost angajat fără proces.

Angajatorul este obligat nu numai să includă o clauză de probă în documentele relevante, ci și să-l familiarizeze pe noul angajat cu responsabilitățile postului, fișa postului și reglementările interne ale muncii. Angajatul confirmă faptul că s-a familiarizat cu semnătura sa. Acest lucru este deosebit de important în cazul angajării cu perioadă de probă, deoarece în cazul concedierii unui angajat care nu a încheiat perioada de probă, faptul că acesta este familiarizat cu sarcinile sale de serviciu va fi important în confirmarea nerespectării obligațiilor atribuite. lucru.

Adesea, organizațiile încheie un contract de muncă pe durată determinată cu angajatul angajat în loc de un contract pe durată nedeterminată cu perioadă de probă. Mulți angajatori consideră că prin încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, de exemplu, pe trei luni, simplifică singuri situația în cazul în care angajatul nu poate face față muncii propuse. Adică contractul pe durată determinată se va încheia și angajatul va fi obligat să plece.

Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat numai în cazurile direct prevăzute de lege (articolele 58, 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). În conformitate cu articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, „este interzisă încheierea de contracte de muncă pe durată determinată pentru a sustrage acordarea drepturilor și garanțiilor oferite angajaților cu care este încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată. ” Plenul Curții Supreme a Federației Ruse, prin Rezoluția nr. 63 din 28 decembrie 2006, a recomandat instanțelor să acorde o atenție deosebită respectării acestor garanții.

Fragment de document

Astfel, in cazul in care salariatul face apel la instanta de judecata sau la inspectoratul de munca competent, contractul poate fi recunoscut ca incheiat pe perioada nedeterminata, si fara conditia de probatiune.

Lucrătorii de testare au aceleași drepturi ca și lucrătorii permanenți

În perioada de probă, salariatul este supus prevederilor legislației muncii și altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri și reglementări locale. În practică, aplicarea acestei norme se exprimă astfel:

stabilirea într-un contract de muncă a unei remunerații mai mici pentru un angajat în timpul perioadei de probă este recunoscută ca incompatibilă cu legea, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede că remunerația unui angajat în perioada de probă are anumite particularități. În cazul unui conflict, angajatul va putea obține în instanță suma de plată insuficientă.

Din poziția angajatorului, această problemă poate fi rezolvată în diverse moduri. De exemplu, la încheierea unui contract de muncă cu un angajat, puteți indica în acesta ca sumă permanentă de plată convenită pentru perioada de probă. La sfârșitul perioadei de probă, semnați un acord suplimentar cu angajatul pentru a mări valoarea plății. Sau adoptați o prevedere în organizație cu privire la bonusuri (plăți suplimentare), a cărei valoare este stabilită în funcție de vechimea în muncă în companie;

Pe perioada de probă, salariatul este supus, printre altele, regulilor și garanțiilor privind motivele de concediere la inițiativa angajatorului. În timpul perioadei de probă, un angajat poate fi concediat la inițiativa administrației din motivele prevăzute la articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar motive suplimentare de concediere în timpul perioadei de probă care nu sunt prevăzute de lege nu pot să fie incluse în contractul de muncă, cum ar fi, de exemplu, posibilitatea de concediere din cauza „promptenței” sau la discreția conducerii. Un astfel de limbaj este adesea inclus în contractele de muncă, dar este contrar legii;

perioada de probă este inclusă în vechimea în muncă care dă dreptul la concediu anual de bază plătit. Dacă un angajat este concediat după expirarea perioadei de probă (sau înainte de expirarea acesteia), în ciuda faptului că angajatul nu a lucrat pentru companie timp de șase luni, salariatului i se plătește o compensație pentru concediul nefolosit proporțional cu timpul lucrat în Compania.

Cazuri speciale

La încheierea unui contract de muncă cu un angajat, este important de reținut că Codul Muncii al Federației Ruse exclude posibilitatea de a stabili o perioadă de probă pentru:

femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;

persoane cu vârsta sub optsprezece ani;

persoanele care au absolvit instituții de învățământ de învățământ primar, gimnazial și profesional superior acreditate de stat și intră în muncă pentru prima dată în specialitatea lor în termen de un an de la data absolvirii instituției de învățământ;

persoanele alese în funcții elective pentru muncă remunerată;

persoanele invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;

persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni, iar în alte cazuri.

Dacă stabiliți o perioadă de probă pentru categoriile de salariați de mai sus, atunci această prevedere a contractului de muncă nu va avea forță juridică.

Durata perioadei de probă

Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel.

Dacă încheiați un contract de muncă cu un angajat pe o perioadă de la două până la șase luni, atunci perioada de probă nu poate depăși două săptămâni. Perioada de probă nu include perioada de incapacitate temporară de muncă a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la muncă. Durata perioadei de probă se stabilește la latitudinea părților, dar nu poate fi mai mare decât cea stabilită de lege.

În practică, angajatorul prelungește deseori perioada de probă în perioada în care salariatul este supus testului convenit la încheierea contractului de muncă. Acest lucru este împotriva legii. Și, dacă angajatorul nu decide concedierea salariatului înainte de expirarea perioadei specificate în contractul de muncă, salariatul va fi considerat că a promovat testul.

Rețineți că, în unele cazuri, legislația stabilește o perioadă de probă mai lungă în comparație cu Codul muncii stabilit, în special pentru funcționarii publici (Articolul 27 din Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Rusiei Federaţie").

Rezultatul testului preangajare

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește: „Dacă perioada de probă a expirat și angajatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut testul, iar rezilierea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai pe o bază generală”. Adică, dacă angajatorul consideră angajatul potrivit pentru postul pentru care a fost angajat, atunci nu sunt necesare documente suplimentare - angajatul continuă să lucreze în general.

Fragment de document

Dacă angajatorul decide să concedieze un nou angajat, atunci trebuie urmată cu strictețe o anumită procedură și trebuie întocmite documentele necesare:

notificarea unui rezultat nesatisfăcător al testului trebuie întocmită în scris în două exemplare: unul pentru angajat, al doilea pentru angajator, și anunțat salariatului sub semnătura sa personală.

Ce să faci dacă angajatul refuză să accepte notificarea? Într-o astfel de situație, angajatorul poate întreprinde următoarele măsuri. Este necesar să se întocmească un act corespunzător în prezența mai multor angajați ai acestei organizații. Martorii-salariați vor confirma prin semnăturile lor în acest act faptul predării înștiinței salariatului, precum și refuzul acestuia de a certifica acest fapt în scris. O copie a anunțului poate fi trimisă la adresa de domiciliu a angajatului prin poștă recomandată cu confirmare de primire. În același timp, este important să se respecte termenele stabilite de articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse - o scrisoare de notificare de concediere trebuie depusă autorității poștale cu cel puțin trei zile înainte de expirarea perioadei de probă. stabilit pentru angajat. Data expedierii poștale este determinată de data de pe ștampila poștală de pe chitanță și de notificarea de livrare a scrisorii returnate angajatorului. Avizul de reziliere a contractului în perioada de probă trebuie să aibă toate caracteristicile necesare unui document, și anume: data, numărul de referință, semnătura persoanei împuternicite să semneze documentele relevante, precum și un sigiliu destinat înregistrării documentelor de această organizație;

În înștiințarea dată salariatului, motivul concedierii trebuie să fie corect și legal formulat. Formularea trebuie să se bazeze pe documente care confirmă valabilitatea deciziei luate de angajator;

Practica judiciară arată că atunci când se analizează litigiile privind concedierea din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului, instanțele solicită angajatorului să confirme faptul că salariatul este inapt pentru funcția ocupată.

Pentru a confirma inadecvarea angajatului pentru funcția deținută, trebuie înregistrate momentele în care angajatul nu a făcut față muncii care i-a fost încredințată sau a comis alte încălcări (de exemplu, regulamentul muncii etc.). Aceste circumstanțe trebuie documentate (înregistrate), dacă este posibil, indicând motivele. În plus, este necesar să se solicite explicații scrise de la angajat cu privire la motivele încălcărilor pe care le-a comis. Din punctul de vedere al unui număr de specialiști, la concedierea în temeiul articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse (din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului), este necesară dovada insuficienței profesionale a angajatului pentru funcția deținută. Și dacă un angajat a încălcat disciplina muncii în timpul perioadei de probă (de exemplu, a comis absenteism sau a demonstrat în alt mod o atitudine nedreaptă față de muncă), atunci el trebuie să fie concediat pe baza paragrafului corespunzător al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. .

Următoarele documente pot fi acceptate ca documente care confirmă valabilitatea concedierii: un act de săvârșire a unei abateri disciplinare, un document care confirmă discrepanța dintre calitatea muncii subiectului și standardele de producție acceptate și standardele de timp în organizație, o notă explicativă de la angajatul despre motivele îndeplinirii slabe a sarcinii oficiale, plângeri scrise din partea clienților.

Evaluarea calităților afacerii și cât de bine face față un angajat cu munca care i-a fost atribuită depinde direct de domeniul de activitate și de specificul muncii prestate. Pe baza specificului lucrării, concluzia despre rezultatul testului se poate baza pe diverse date. Astfel, în sfera producției, unde rezultatul muncii este un rezultat concret concretizat, este posibil să se determine clar cât de bine este executată munca; în sectorul serviciilor, puteți lua în considerare numărul de plângeri ale clienților cu privire la calitatea unui anumit serviciu. Situația este mai complicată atunci când munca implică muncă intelectuală. În acest caz, trebuie analizată calitatea executării instrucțiunilor managerului, respectarea termenelor pentru îndeplinirea sarcinilor, îndeplinirea de către angajat a cantității totale de muncă propusă și conformitatea angajatului cu cerințele profesionale și de calificare. Supraveghetorul imediat al noului angajat trebuie să completeze documentele relevante și să le trimită șefului companiei.

După cum puteți vedea, procedura de concediere a unui angajat pe baza rezultatelor testelor necesită o anumită formalitate din partea angajatorului. În plus, legislația în orice caz prevede angajatului dreptul de a contesta în instanță decizia angajatorului.

De asemenea, este necesar să spunem despre dreptul salariatului de a rezilia contractul de muncă: „Dacă în perioada de probă salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu este potrivit pentru el, atunci acesta are dreptul de a înceta contractul de muncă. la cererea sa, avertizând în scris angajatorul despre aceasta în termen de trei zile.” Acest standard este important pentru angajat, deoarece este esențial important pentru mulți potențiali angajatori să știe de ce solicitantul și-a părăsit locul de muncă anterior atât de repede.

* * *

Autorul consideră că, cu ajutorul unei perioade de probă, angajatorul poate vedea angajatul angajat „în acțiune”, iar angajatul, la rândul său, poate evalua conformitatea locului de muncă propus cu interesele și așteptările sale. Legislația definește clar condițiile de aplicare a perioadei de probă. Și întrucât angajatul din relațiile de muncă este o parte neprotejată din punct de vedere social, Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o serie de garanții pentru lucrători atunci când trec testul, iar procedura de concediere a unui angajat din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului este destul de oficializată.

Legislația conferă angajatului dreptul de a contesta în instanță decizia angajatorului de concediere pe baza rezultatelor testului. În acest caz, instanța va verifica legalitatea stabilirii perioadei de probă, corectitudinea documentelor necesare și respectarea de către angajator a tuturor aspectelor legale. În baza acesteia, atât salariatul, cât și angajatorul au dreptul să decidă singuri asupra oportunității depunerii cererii și condițiilor de finalizare a perioadei de probă.

1 Vezi articolul lui A.A. Atateva „Contract de muncă pe durată determinată într-un mod nou” la pagina 23 a revistei Nr. 2` 2007.

2 Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 63 din 28 decembrie 2006 „Cu privire la introducerea de modificări și completări la Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2” La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse.”

3 Clauza 11 din Revizuirea practicii judiciare a Forţelor Armate RF pentru trimestrul III 2005 în cauzele civile. Textul nu a fost publicat oficial.

Potrivit art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate prevedea condiția de testare a angajatului pentru a verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită. Dacă această condiție este absentă în contractul de muncă, atunci angajatul este considerat angajat fără testare. În cazul în care unui salariat i se permite efectiv să lucreze fără a întocmi un contract de muncă, o clauză de probă poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au formalizat-o înainte de a începe munca sub forma unui acord separat.

Un test de angajare nu este stabilit în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. În special, testul nu poate fi stabilit pentru persoanele care au urmat studii medii profesionale sau superioare în programe care au acreditare de stat și care intră pentru prima dată în muncă în specialitatea lor în termen de un an de la data primirii învățământului profesional la nivelul corespunzător.

O analiză a practicii judiciare arată că concedierea pe baza rezultatelor testelor provoacă o serie de dispute între angajați și angajatori. Acest articol are ca scop sintetizarea acestor litigii juridice pentru a identifica greșelile tipice ale angajatorilor la angajarea în perioada de probațiune sau la concedierea salariaților pe această bază, precum și pentru a determina poziția instanțelor de judecată în probleme care nu sunt reglementate sau insuficient reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse.

1. Litigii privind legalitatea stabilirii unui test de angajare

Analizând practica judiciară, putem concluziona că dacă un angajat aparține categoriei de persoane pentru care nu este stabilit un test sau i s-a stabilit un test pentru o perioadă mai mare decât cea prevăzută de Codul Muncii al Rusiei Federația, iar demiterea s-a făcut în afara perioadei de testare prevăzute de lege, apoi concedierea în temeiul părții 1 a art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse va fi declarat ilegal.

În cazul în care concedierea este cauza unui litigiu în care salariatul se referă la faptul că a fost angajat fără testare, atunci rezolvarea acesteia va depinde dacă un contract de muncă a fost încheiat înainte de începerea lucrului și dacă acesta conține o condiție de testare; dacă testarea salariatului este prevăzută într-un contract separat încheiat înainte de angajarea acestuia, dacă contractul de muncă este semnat ulterior.

În cazul în care condiția de testare nu este prevăzută în contractul de muncă și nu a fost întocmită sub forma unui document separat înainte de începerea lucrului, atunci instanțele vor recunoaște ca nelegală concedierea din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului. Cu toate acestea, uneori, în cazurile în care o clauză de probă este inclusă într-un contract de muncă încheiat după începerea lucrului, instanțele se pronunță în favoarea angajatorului, invocând un acord verbal între părți pentru a stabili un proces.

Totodată, angajatorii trebuie să țină cont de faptul că testul poate fi prevăzut fie printr-un contract de muncă, fie printr-un acord separat, adică pentru stabilirea unui test este necesară voința ambelor părți. Un proces nu poate fi instituit prin ordinul angajatorului fara clauza de probatiune in contractul de munca.

Astfel, dacă testul este stabilit cu încălcarea cerințelor Codului Muncii al Federației Ruse, atunci angajatul este considerat angajat fără testare și, în consecință, concedierea din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului este ilegală.

2. Litigii privind definirea atributiilor de serviciu ale unui salariat angajat cu perioada de proba

Potrivit părții 3 a art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, la angajare (înainte de semnarea unui contract de muncă), angajatorul este obligat să familiarizeze angajatul, împotriva semnăturii, cu reglementările interne ale muncii, cu alte reglementări locale legate direct de activitatea salariatului și contractul colectiv.

În cazul în care concedierea în baza rezultatelor testului a devenit cauza unui litigiu în care salariatul se referă la faptul că nu era familiarizat cu atribuțiile postului, soluționarea litigiului va depinde de instanța care stabilește sfera de activitate a salariatului. îndatoririle, precum şi faptul neîndeplinirii acestora.

După cum arată practica judiciară, dacă o organizație nu deține un document care să stabilească responsabilitățile de serviciu ale angajatului și acestea nu sunt stabilite în contractul de muncă, sau angajatul nu este familiarizat cu acest document, atunci concedierea din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului este ilegală.

Cu toate acestea, în practică, există cazuri în care instanțele adoptă o abordare mai flexibilă a procedurii de stabilire și familiarizare a unui angajat cu responsabilitățile postului. În special, după cum arată practica judiciară, demiterea șefului unei organizații este recunoscută ca legală, în ciuda absenței unei fișe a postului, dacă responsabilitățile sale sunt stabilite în statutul organizației. În acest caz, instanțele se referă la faptul că managerul, în conformitate cu cerințele legii, este obligat să respecte carta organizației și, prin urmare, trebuie să fie familiarizat cu aceasta.

Mai mult, într-unul din cauzele aflate pe rol, concedierea în baza rezultatelor testului a fost recunoscută ca legală, în ciuda faptului că nu exista o fișă a postului, însă instanța a recunoscut că angajatul a fost familiarizat cu responsabilitățile postului printr-un anunț de post vacant. postat pe site-ul de internet. Cu toate acestea, o astfel de poziție a instanțelor nu poate fi numită soluționată, o astfel de decizie este doar un caz special, prin urmare, angajatorul ar trebui să includă o listă a responsabilităților angajatului fie în contractul de muncă, fie în fișa postului; fii familiarizat cu.

În plus, concedierea va fi considerată ilegală dacă angajatorul motivează concedierea prin încălcarea atribuțiilor neprevăzute în fișa postului sau în alt document cu care salariatul este familiarizat.

3. Litigii privind procedura și perioada de preaviz de concediere. Concedierea pe baza rezultatelor testelor pentru anumite categorii de salariati

Potrivit părții 1 a art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a concedia angajatul, avertizându-l în scris cu cel puțin trei zile înainte și indicând motivele care au stat la baza recunoscându-l ca a picat testul.

În cazul în care concedierea în baza rezultatelor testului a devenit cauza unui litigiu în care angajatul se referă la faptul că angajatorul a încălcat procedura de concediere, soluționarea acesteia va depinde dacă angajatul a fost înștiințat în mod corespunzător cu privire la viitoarea încetare a raportului de muncă. contract, indiferent dacă sunt motivele pentru care angajatul a constatat că a eșuat testul. Dacă această procedură este încălcată, concedierea va fi considerată ilegală.

Concedierea pe baza rezultatelor testului nu va fi legală dacă salariatul nu a fost avertizat cu privire la concedierea viitoare sau dacă salariatul a fost avertizat cu privire la concedierea viitoare după expirarea perioadei stabilite.

În plus, trebuie avută în vedere situația în care contractul de muncă prevede o perioadă mai lungă de preaviz pentru angajat.

După cum arată practica judiciară, o astfel de condiție a unui contract de muncă este ilegală. Concluzia se bazează pe faptul că procedura de notificare a unui salariat cu privire la viitoarea concediere din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor este reglementată de art. 71 Codul Muncii al Federației Ruse. Se precizează că angajatorul este obligat să înștiințeze salariatul cu cel puțin trei zile înainte de concediere. Prevederile acestui articol sunt obligatorii, i.e. nu poate fi modificată la discreția părților la contractul de muncă. Astfel, concedierea pe baza rezultatelor testului este legală dacă salariatul a fost avertizat în termenul stabilit de lege, iar contractul de muncă prevede un preaviz mai lung pentru încetarea contractului de muncă.

În plus, dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare. În cazul în care salariatul nu este concediat în acest termen, se consideră că a trecut testul, iar angajatorul pierde dreptul de a concedia salariatul din motivele specificate. În practică, a apărut o întrebare cu privire la determinarea ultimei zile a perioadei de probă, când ultima zi a perioadei a căzut în ziua liberă a salariatului, dar era zi lucrătoare pentru organizație. Diferite instanțe au dat răspunsuri opuse la această întrebare. În unele cazuri, instanțele au recunoscut concedierea unui angajat într-o zi liberă, dar într-o zi lucrătoare pentru organizație, în alte cazuri, dimpotrivă, au declarat o astfel de concediere ilegală;

În același timp, angajatorii ar trebui să țină cont de faptul că interdicția concedierii în perioadele de incapacitate, precum și femeilor însărcinate și persoanelor cu responsabilități familiale, se aplică și cazurilor de concediere pe baza rezultatelor testelor. Cert este că concedierea pe baza rezultatelor testelor se referă la concediere la inițiativa angajatorului. Codul Muncii al Federației Ruse interzice concedierea la inițiativa angajatorului în perioada de invaliditate temporară și vacanță a angajatului, precum și a unei femei însărcinate, a unei femei cu un copil sub vârsta de trei ani, a unei mame singure care crește o copil mic - un copil sub vârsta de paisprezece ani. În plus, în virtutea clauzei 28 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 nr. 1, o femeie care crește copii fără tată poate fi recunoscută ca mamă singură în cazurile în care copilul tatăl a murit, este privat de drepturile părintești și se sustrage de la creșterea copiilor.

În același timp, în baza clauzei 27 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, ascunderea invalidității temporare de către angajat la momentul concedierii este un abuz de drept, deoarece rezultat al căruia instanța poate refuza satisfacerea cererii de declarare a concedierii nelegale. O angajată concediată în timpul sarcinii este supusă reintegrarii, chiar dacă la momentul concedierii angajatorul nu avea cunoștință de sarcina ei. În același timp, Curtea Supremă a Federației Ruse a clarificat că nu contează dacă sarcina era încă în viață la momentul în care litigiul a fost examinat de instanță.

4. Litigii privind stabilirea faptului de finalizare nesatisfăcătoare a testului

Cert este că concedierea bazată pe rezultatele testelor, după cum sa menționat mai devreme, se referă la concedierea la inițiativa angajatorului. Și conform explicațiilor Plenului Curții Supreme a Federației Ruse, atunci când se analizează un caz privind reintegrarea unei persoane al cărei contract de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatorului, obligația de a dovedi existența unui temei juridic pentru concedierea și respectarea procedurii stabilite pentru concediere revine angajatorului. Prin urmare, în cazul unui conflict de muncă, angajatorul trebuie să facă dovada faptului unui rezultat nesatisfăcător al testului.

În cazul în care concedierea a devenit cauza unui litigiu în care salariatul face referire la decizia nerezonabilă a angajatorului de a-l recunoaște, pe baza rezultatelor testelor, ca neadecvat pentru munca atribuită, soluționarea litigiului va depinde de totalitatea probelor. prezentate de părți.

O analiză a practicii judiciare arată că angajatorii, ca dovadă a unui rezultat nesatisfăcător al testului, furnizează rapoarte oficiale, memorii de la supervizorii imediati ai angajatului, mărturiile martorilor, ordine de aplicare a sancțiunilor disciplinare unui angajat concediat sub forma unei remarci sau mustrări, explicații ale angajatului, acte, decizii ale comisiei pe baza rezultatelor testelor, dovezi scrise (documente întocmite de angajat cu erori, informații introduse de angajat în sistemul CRM cu erori etc.). Este de remarcat faptul că poziția instanțelor este ambiguă. În unele cazuri, instanțele de judecată acceptă documentele prezentate sau combinarea acestora ca dovezi suficiente în alte cazuri similare, instanțele decid reintegrarea salariatului la locul de muncă, invocând faptul că angajatorul nu a dovedit faptul îndeplinirii nesatisfăcătoare a testului; Totuși, în orice caz, orice încălcare a salariatului trebuie documentată (printr-o notă, o cerere de explicații, explicații ale salariatului sau un act de refuz de a oferi explicații, un ordin prin care se impune o sancțiune disciplinară etc.) astfel încât în în cazul unui litigiu cu salariatul, angajatorul poate prezenta instanței de judecată dovezile disponibile ale unui rezultat nesatisfăcător al testului.

În plus, trebuie menționat că, după cum arată practica judiciară, un rezultat nesatisfăcător al testului poate fi exprimat nu numai în neîndeplinirea obligațiilor oficiale, ci și în nerespectarea disciplinei, de exemplu, întârzierea, nerespectarea obligațiilor. cerințele reglementărilor locale etc. Potrivit multor instanțe, angajatorul este liber să ia decizii de personal și modul de evaluare a rezultatului testului instanța nu evaluează semnificația încălcărilor comise de angajat, ci doar evaluează dacă faptul încălcării indicat de angajator este; dovedit prin date obiective. În același timp, în opinia noastră, angajatorul ar trebui să aibă un act local care să stabilească procedura de evaluare a rezultatului testului și să stabilească faptul unui rezultat nesatisfăcător al testului, care să fie familiarizat cu angajații. În ciuda opționalității acestui document, prezența acestuia va simplifica procesul de probă în instanță în cazul în care apare un litigiu cu un angajat.

măsuri pentru eliminarea sau împiedicarea posibilității de aprindere a atmosferei explozive din jur.

3. Echipamentele electrice sunt împărțite în clase de temperatură în funcție de valoarea temperaturii limită - cea mai ridicată temperatură a suprafețelor echipamentelor electrice antiexplozive care este sigură în ceea ce privește aprinderea atmosferei explozive din jur (Tabelul 7).

49. Temperatura limită Cea mai ridicată temperatură a suprafețelor echipamentelor electrice rezistente la explozie, care este sigură în ceea ce privește aprinderea atmosferei explozive din jur.

2.3.1. Viteza de mișcare a lichidelor electrizante prin conducte și curgerea acestora în dispozitive, dacă există posibilitatea formării de concentrații explozive de amestecuri gaz-vapori-aer, ar trebui să fie limitată la o astfel de valoare încât sarcina adusă în recipientul de primire cu curgerea lichidului nu poate provoca o descărcare de scânteie de la suprafața sa cu energie suficientă pentru a aprinde atmosfera explozivă din jur.

Antiexploziv este echipamentul electric care include măsuri de proiectare pentru a elimina sau împiedica posibilitatea de aprindere a atmosferei explozive din jur.

Atunci când se efectuează o examinare tehnică la incendiu, este necesar să se determine dacă echipamentul electric proiectat rezistent la explozie îndeplinește cerințele de siguranță la incendiu în ceea ce privește nivelurile și tipurile de protecție împotriva exploziilor. În echipamentele electrice antiexplozive, sunt prevăzute măsuri de proiectare pentru a elimina sau împiedica posibilitatea aprinderii atmosferei explozive din jur. (Echipamentele electrice rezistente la explozie au tipuri și niveluri de protecție împotriva exploziilor (Tabelele 4 și 5). În plus, echipamentele electrice antiexplozive (în funcție de domeniul de aplicare) sunt împărțite în două grupe: grupa I (exploatare, destinată pentru lucrări subterane în mine și mine) și grupa II (instalații interioare și exterioare, cu excepția minelor).

Echipamentele electrice din grupa II, în funcție de valoarea temperaturii limită, sunt împărțite în șase clase de temperatură corespunzătoare grupelor de amestecuri explozive (Tabelul 33.4). Temperatura limită este înțeleasă ca cea mai ridicată temperatură a suprafețelor echipamentelor electrice rezistente la explozie, care este sigură în ceea ce privește aprinderea atmosferei explozive din jur.

Pentru fiecare tip de echipament electric antideflagrant se stabilește o temperatură limită, adică cea mai ridicată temperatură a suprafețelor echipamentelor electrice care este sigură în ceea ce privește aprinderea atmosferei explozive din jur. În funcție de valoarea temperaturii limită, se stabilesc următoarele clase de temperatură:

Temperatura limită - cea mai ridicată temperatură a suprafețelor echipamentelor electrice rezistente la explozie, care este sigură în ceea ce privește aprinderea atmosferei explozive din jur.

zone ale fundului sau apariția unor pete umede pe suprafața peretelui, este necesar să se oprească testul, să se scurgă apa, să se determine și să se elimine cauza scurgerii. Se consideră că rezervorul a trecut testul dacă nu există scurgeri în timpul celor 24 de ore de testare și nivelul apei nu scade.

Verificarea rezervorului pentru scurgeri se poate face cu aer comprimat pompat în rezervor până când se creează o presiune în exces în acesta, cu 10% mai mare decât cea de proiectare. În acest caz, este necesar să se monitorizeze cu atenție citirile manometrului în formă de U, deoarece presiunea se poate schimba nu numai de la alimentarea cu aer, ci și de la fluctuațiile temperaturii ambientale. În timpul testării cu aer comprimat, îmbinările sudate trebuie umezite din exterior cu săpun sau altă soluție indicatoare. Dacă în 24 de ore nu sunt identificate defecte și presiunea nu scade, rezervorul se consideră că a trecut testul.

Se consideră că o conductă de gaz subterană a trecut testul de scurgere dacă scăderea reală de presiune în timpul perioadei de testare nu depășește valoarea determinată de formula

Vasul este recunoscut ca a trecut testul de densitate și este adecvat pentru funcționare dacă scăderea de presiune într-o oră nu depășește 0,1% pentru medii toxice și 0,2% pentru medii de incendiu și explozive pentru navele nou instalate și 0,5% pentru navele supuse testelor repetate. Aceleași standarde de cădere de presiune sunt stabilite pentru conductele de gaze inter-shop cu un diametru nominal de până la 250 mm inclusiv.

Ca urmare a examinării tehnice, vasul poate fi considerat că a trecut testul dacă nu există semne de rupere; nu vor exista scurgeri sau transpirații în suduri, iar în timpul unui test pneumatic, nu va trece gaz (eliberarea apei prin cusăturile niturilor sub formă de praf sau picături de „lacrimi” nu este considerată o scurgere); nu se va observa nicio deformare permanenta vizibila dupa testare.

Pentru a efectua un test hidraulic, rezervorul este umplut cu apă, astfel încât să nu rămână pungi de aer în punctele sale superioare. Umplerea se oprește numai după ce apă apare din punctul cel mai înalt. Presele hidraulice sunt folosite pentru a crea presiune. Testarea hidraulică se efectuează cu o presiune de încercare de 20 kgf/cm2, sub care rezervorul este ținut timp de 5 minute. După reducerea presiunii la presiunea de lucru (16 kgf/cm), se efectuează o inspecție externă, iar sudurile sunt lovite cu un ciocan de până la 1,5 kg. Dacă nu există semne de ruptură, scurgere, transpirație sau deformare permanentă, rezervorul se consideră că a trecut testul. Apoi se efectuează un test pneumatic pentru a determina etanșeitatea armăturii și a conexiunilor.

Se consideră că bobina a trecut testul de densitate dacă scăderea de presiune în ea în decurs de 1 oră nu este mai mare de 0,1% din presiunea de testare.

Verificarea rezervorului pentru scurgeri se poate face cu aer comprimat pompat în rezervor până când se creează o presiune în exces în acesta cu 10% mai mare decât valoarea de proiectare. În acest caz, este necesar să se monitorizeze cu atenție citirile manometrului în formă de U, deoarece presiunea se poate schimba nu numai de la alimentarea cu aer, ci și de la fluctuațiile temperaturii ambientale. În timpul testării cu aer comprimat, îmbinările sudate trebuie umezite la exterior cu săpun sau altă soluție indicatoare. Dacă în 24 de ore nu sunt identificate defecte și presiunea nu scade, rezervorul se consideră că a trecut testul.

Se consideră că conducta de gaz a trecut testul de rezistență și etanșeitate dacă nu sunt detectate scurgeri în timpul testului sub presiunea de încercare.

Vasul este recunoscut ca a trecut testul de densitate și este adecvat pentru utilizare dacă scăderea de presiune într-o oră nu depășește 0,1% în medii toxice și 0,2% în medii de incendiu și explozive pentru vasele nou instalate și 0,5% pentru vasele supuse instalării repetate. .

Vasele sunt sub presiune de încercare (în funcție de grosimea peretelui) timp de 10-30 de minute, iar vasele turnate și multistrat timp de cel puțin 60 de minute, după care presiunea este redusă la presiunea de lucru și toate îmbinările sudate sunt inspectate cu atenție. Presiunea este crescută până la presiunea de testare și redusă treptat la presiunea de lucru. Vasul se consideră că a trecut testul dacă nu există semne de ruptură, scurgere, ruptură sau transpirație în îmbinările sudate și deformații reziduale vizibile pe metalul de bază.