Nerespectarea deciziilor privind conflictele de muncă. Procedura de executare a hotărârilor judecătorești în conflicte de muncă

Executarea hotararilor comisiei de conflict de munca. Hotărârea comisiei de conflict de muncă în conformitate cu art. 389.

Codul Muncii al Federației Ruse este supus executării în termen de trei zile de la expirarea celor zece zile prevăzute pentru contestație.

În cazul nerespectării hotărârii comisiei în termenul stabilit, comisia de conflict de muncă eliberează salariatului o adeverință, care este document executiv.

Adeverința nu se eliberează dacă angajatul sau angajatorul a solicitat în termenul stabilit să transfere conflictul de muncă în instanță. Pe baza adeverinței eliberate de comisia de conflict de muncă și prezentată în cel mult trei luni de la data primirii acestuia, executorul judecătoresc pune în aplicare decizia comisiei de conflict de muncă.

În cazul în care un salariat pierde din motive întemeiate termenul de trei luni stabilit, comisia de conflict de muncă care a eliberat certificatul poate restabili această perioadă. Luarea deciziilor privind conflictele de muncă privind concedierea și transferul la un alt loc de muncă. În cazul în care concedierea sau trecerea la un alt loc de muncă este recunoscută ca fiind ilegală, salariatul trebuie reintegrat în locul său anterior de muncă de către organul care are în vedere conflictul individual de muncă277. Organul care are în vedere un conflict individual de muncă ia decizia de a plăti salariatului salariul mediu pe întreaga perioadă de absență forțată sau diferența de câștig pe întreaga perioadă de prestare a unei munci mai slab remunerate.

La cererea salariatului, organul care are în vedere un conflict individual de muncă se poate limita la a lua decizia de a colecta în favoarea acestuia despăgubirile sus-menționate și, de asemenea, să decidă modificarea modului de redactare a motivelor de concediere în concediere la cererea sa. .

În cazul în care formularea motivului concedierii este recunoscută ca fiind incorectă sau neconformă cu legea, instanța care are în vedere un conflict individual de muncă este obligată să-l modifice și să indice în decizie motivul și temeiul concedierii în strictă conformitate cu formularea din Codul Muncii al Federației Ruse sau altă lege federală. În cazul în care formularea incorectă a motivului concedierii în carnetul de muncă a împiedicat angajatul să ocupe un alt loc de muncă, atunci instanța decide să plătească salariatului salariul mediu pe întreaga perioadă de absență forțată.

În cazurile de concediere fără temei legal sau cu încălcarea procedurii stabilite pentru concediere sau transfer nelegal la un alt loc de muncă, instanța poate, la cererea salariatului, să ia o decizie de despăgubire a salariatului pentru despăgubiri bănești pentru prejudiciul moral cauzat acestuia. prin aceste actiuni. Cuantumul acestei despăgubiri este stabilit de instanță.

Dacă organismul care ia în considerare un conflict individual de muncă recunoaște cerințele monetare ale angajatului ca fiind justificate, atunci, conform articolului 395 din Codul Muncii al Federației Ruse, acestea sunt satisfăcute în totalitate.

Executarea deciziilor de reintegrare la locul de muncă. Decizia de reintegrare a unui salariat concediat ilegal sau de reintegrare a unui angajat care a fost transferat ilegal la un alt loc de muncă la locul său anterior este supusă executării imediate278. În cazul în care angajatorul întârzie executarea unei astfel de decizii, organul care a luat decizia decide să plătească salariatului salariul mediu sau diferența de câștig pe întreaga perioadă de întârziere în executarea deciziei.

Limitarea recuperării inverse a sumelor plătite prin decizie a organelor care au în vedere conflictele individuale de muncă. În conformitate cu articolul 397 din Codul Muncii al Federației Ruse, rambursarea de la un angajat a sumelor plătite acestuia în conformitate cu decizia organismului pentru luarea în considerare a unui conflict individual de muncă, atunci când decizia este anulată prin supraveghere, este permis numai în cazurile în care decizia anulată s-a bazat pe informații false furnizate de angajat sau pe documente false prezentate de acesta.

VERIFICARE ȘI CLĂDIRI

1. Definiți conceptul de conflict individual de muncă.

2. Numiți organele care au în vedere conflicte individuale de muncă.

3. Care este procedura de examinare a unui conflict de muncă?

4. Numiți modalitățile de soluționare a conflictelor individuale de muncă.

5. Ce este o comisie de conflict de muncă, cum este creată?

6. Care sunt competentele comisiei de conflict de munca?

7. Care sunt termenele limită pentru depunerea unei plângeri la comisia de conflicte de muncă?

8. Care este procedura de examinare a unui conflict individual de muncă într-o comisie de conflict de muncă.

9. În ce ordine se ia hotărârea comisiei de conflict de muncă și care este conținutul acesteia.

10. Care sunt procedurile și termenele de contestare a unei decizii a comisiei de conflict de muncă?

11. Ce conflicte individuale de muncă pot fi luate în considerare în instanță?

12. Care sunt termenele limită pentru depunerea în instanță pentru soluționarea unui conflict individual de muncă?

13. Care este procedura de executare a hotărârilor comisiei de conflict de muncă?

14. Ce decizie poate lua o instanță într-un conflict individual de muncă?

15. Care este procedura de executare a unei hotărâri judecătorești privind un conflict individual de muncă?

Mai multe despre subiect § 4. Executarea deciziilor privind conflictele individuale de munca:

§ 2. Procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă

Executarea hotararilor comisiei de conflict de munca. Decizia comisiei de conflict de muncă în conformitate cu art. 389

Codul Muncii al Federației Ruse este supus executării în termen de trei zile de la expirarea celor zece zile prevăzute pentru contestație.

În cazul nerespectării hotărârii comisiei în termenul stabilit, comisia de conflict de muncă eliberează salariatului un certificat, care este un document executiv. Adeverința nu se eliberează dacă angajatul sau angajatorul a solicitat în termenul stabilit să transfere conflictul de muncă în instanță. Pe baza adeverinței eliberate de comisia de conflict de muncă și prezentată în cel mult trei luni de la data primirii acestuia, executorul judecătoresc pune în aplicare decizia comisiei de conflict de muncă.

În cazul în care un salariat pierde din motive întemeiate termenul de trei luni stabilit, comisia de conflict de muncă care a eliberat certificatul poate restabili această perioadă. Luarea deciziilor privind conflictele de muncă privind concedierea și transferul la un alt loc de muncă.În cazul în care concedierea sau trecerea la un alt loc de muncă este recunoscută ca fiind ilegală, salariatul trebuie repus în locul său anterior de muncă de către organul care are în vedere conflictul individual de muncă. Organul care are în vedere un conflict individual de muncă ia decizia de a plăti salariatului salariul mediu pe întreaga perioadă de absență forțată sau diferența de câștig pe întreaga perioadă de prestare a unei munci mai slab remunerate.

La cererea salariatului, organul care are în vedere un conflict individual de muncă se poate limita la a lua decizia de a încasa compensația de mai sus în favoarea acestuia și, de asemenea, decide modificarea modului de redactare a motivelor de concediere în concediere la cererea sa.

Dacă organul care are în vedere un conflict individual de muncă recunoaşte cererile monetare ale angajatului justificată, atunci potrivit art. 395 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt pe deplin satisfăcuți.

Executarea deciziilor de reintegrare la locul de muncă. Decizia de reintegrare a unui angajat concediat ilegal sau de reintegrare a unui angajat care a fost transferat ilegal la un alt loc de muncă la locul său anterior este supusă executării imediate. În cazul în care angajatorul întârzie executarea unei astfel de decizii, organul care a luat decizia decide să plătească salariatului salariul mediu sau diferența de câștig pe întreaga perioadă de întârziere în executarea deciziei.

Limitarea colectării inverse a sumelor, plătite prin decizie a organelor care au în vedere conflictele individuale de muncă. În conformitate cu art. 397 din Codul Muncii al Federației Ruse, rambursarea de la un angajat a sumelor plătite acestuia în conformitate cu decizia organismului pentru luarea în considerare a unui conflict individual de muncă, atunci când decizia este anulată prin supraveghere, este permisă numai în cazuri unde decizia anulată s-a bazat pe informații false furnizate de salariat sau pe documente falsificate depuse de acesta.

întrebări de test și cladiri

1. Definiți conceptul de conflict individual de muncă.

2. Numiți organele care au în vedere conflicte individuale de muncă.

3. Care este procedura de examinare a unui conflict de muncă?

4. Numiți modalitățile de soluționare a conflictelor individuale de muncă.

5. Ce este o comisie pentru conflicte de muncă și cum este creată?

6. Care sunt competentele comisiei de conflict de munca?

7. Care sunt termenele limită pentru depunerea unei plângeri la comisia de conflicte de muncă?

8. Care este procedura de examinare a unui conflict individual de muncă într-o comisie de conflict de muncă.

9. În ce ordine se ia hotărârea comisiei de conflict de muncă și care este conținutul acesteia.

10. Care sunt procedurile și termenele de contestare a unei decizii a comisiei de conflict de muncă?

11. Ce conflicte individuale de muncă pot fi luate în considerare în instanță?

12. Care sunt termenele limită pentru depunerea în instanță pentru soluționarea unui conflict individual de muncă?

13. Care este procedura de executare a hotărârilor comisiei de conflict de muncă?

14. Ce decizie poate lua o instanță într-un conflict individual de muncă?

15. Care este procedura de executare a unei hotărâri judecătorești privind un conflict individual de muncă?

1. Gavrilina A.K. Litigii de muncă privind reintegrarea la locul de muncă // Comentariu asupra practicii judiciare. Problema 3 M., 1997.

2. Glyantsev V. Procedura de examinare a conflictelor de muncă //Justiția sovietică. 1993. nr 4.

3. GrosL. Protecția judiciară a drepturilor muncii: relația dintre contractele de muncă și cele civile // Justiția rusă. 1996. Nr. 8.

4. Ershov V. Litigii legate de motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă (contract) // Justiția rusă. 1994. Nr. 1.

5. Ershov V. Examinarea de către instanțele de judecată a litigiilor legate de încetarea unui contract de muncă (contract) în conformitate cu clauza 3 a articolului 3 din Codul Muncii al Federației Ruse // Justiția Rusă. 1995. nr 2.

6. Conflicte individuale de muncă (legislație și comentarii). M., 1994.

7. Komoloe V. Particularitățile utilizării certificatului CTS ca document executiv // Economie și Drept. 2000. Nr. 1.

8. Korshunova T.Yu. Executarea hotărârilor CCC // Drept și Economie. 1996. Nr. 12.

9. Kurennoy A.M., Mironov V.I. Comentariu practic asupra legislației privind conflictele de muncă. M., 1997.

10. Mironov V.I. Despre unele dificultăți procedurale ale practicii judiciare în cauzele muncii // Stat și Drept. 1994. Nr. 11.

11. Câteva probleme de practică judiciară în cauzele civile ale Curții Supreme a Federației Ruse // Buletinul Curții Supreme a Federației Ruse. 1994. Nr. 7; 1996. Nr. 11.

12. Nikitinsky V.I. Procedura de soluționare a conflictelor individuale de muncă: care ar trebui să fie? //Legislație și economie. 1992. Nr. 11.

13. SidorenkoN. Combinație de cereri de reintegrare și despăgubiri pentru prejudiciu moral // Economie și Drept. 2000. Nr. 7.

14. Snigireva I.O., Korshunov Yu.N.

conflict individual de muncă judiciar

Executarea hotararilor comisiei de conflict de munca. Decizia comisiei de conflict de muncă în conformitate cu art. 389 din Codul Muncii al Federației Ruse este supusă executării în termen de trei zile de la expirarea a zece zile prevăzute pentru recurs.

În cazul în care un salariat pierde din motive întemeiate termenul de trei luni stabilit, comisia de conflict de muncă care a eliberat certificatul poate restabili această perioadă.

Luarea deciziilor privind conflictele de muncă privind concedierea și transferul la un alt loc de muncă. În cazul în care concedierea sau trecerea la un alt loc de muncă este recunoscută ca fiind ilegală, salariatul trebuie repus în locul său anterior de muncă de către organul care are în vedere conflictul individual de muncă. Organul care are în vedere un conflict individual de muncă ia decizia de a plăti salariatului salariul mediu pe întreaga perioadă de absență forțată sau diferența de câștig pe întreaga perioadă de prestare a unei munci mai slab remunerate.

Dacă organul care are în vedere un conflict individual de muncă recunoaște pretențiile bănești ale salariatului ca fiind justificate, atunci, potrivit art. 395 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt pe deplin satisfăcuți.

Executarea deciziilor de reintegrare la locul de muncă. Decizia de reintegrare a unui angajat concediat ilegal sau de reintegrare a unui angajat care a fost transferat ilegal la un alt loc de muncă la locul său anterior este supusă executării imediate. În cazul în care angajatorul întârzie executarea unei astfel de decizii, organul care a luat decizia decide să plătească salariatului salariul mediu sau diferența de câștig pe întreaga perioadă de întârziere în executarea deciziei.

Limitarea recuperării inverse a sumelor plătite prin decizie a organelor care au în vedere conflictele individuale de muncă. În conformitate cu art. 397 din Codul Muncii al Federației Ruse, rambursarea de la un angajat a sumelor plătite acestuia în conformitate cu decizia organismului pentru luarea în considerare a unui conflict individual de muncă, atunci când decizia este anulată prin supraveghere, este permisă numai în cazuri unde decizia anulată s-a bazat pe informații false furnizate de salariat sau pe documente falsificate depuse de acesta. Panina A.B. Dreptul muncii. Manual.-M: Editura „FORUM” - INFRA - M, 2008. P. 257

Apariția conflictelor colective de muncă este inevitabilă atunci când participanții la procesul de muncă interacționează. Permisiunea lor ne permite să îmbunătățim condițiile de muncă și să facem modificări în sistemul de salarizare.

Ce sunt conflictele colective de muncă

Un conflict colectiv de muncă este de obicei numit o confruntare între participanții la relațiile de muncă, conflicte, situații controversate, dezacorduri pe o anumită gamă de probleme. Participanții la relațiile de muncă înseamnă angajatorul și personalul întreprinderii.

Cei mai buni angajați sunt angajații întreprinzători. Sunt plini de idei noi, sunt gata să muncească din greu și să își asume responsabilitatea. Dar sunt și cei mai periculoși - mai devreme sau mai târziu decid să lucreze pentru ei înșiși. În cel mai bun caz, pur și simplu vor pleca și își vor crea propria afacere, în cel mai rău caz, îți vor prelua informațiile, grupul tău de clienți și vor deveni concurenți.

Dacă ești deja abonat la revista Director General, citește articolul

Un sindicat sau un alt organism ales poate acționa ca reprezentant al personalului muncitor. Reprezentantul angajatorului este de obicei administrația sau o asociație de angajatori. Dezacordurile pot apărea din diverse motive, cum ar fi: condițiile de muncă și de odihnă, sistemul de calcul și plată a salariilor, sporuri și stimulente materiale, implementarea contractelor colective, modificări ale reglementărilor locale.

Conflictele colective de muncă sunt doar acele conflicte ale căror revendicări sunt înregistrate în scris și sunt disponibile public pentru toți angajații întreprinderii. De exemplu, ele pot fi publicate în ziare sau reviste interne sau anunțate în cadrul unei adunări generale a lucrătorilor. Angajatorul trebuie, de asemenea, să fie informat în scris despre cerințele angajaților.

Conceptul de conflicte colective de muncă (CLD) și procedura de soluționare a acestora sunt prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse. Scopul final al CCC este soluționarea unei situații conflictuale, de aceea trebuie formată o comisie de conciliere, trebuie stabilite reglementări de examinare a pretențiilor și procedura de desfășurare a procedurilor de conciliere. În caz contrar, disputa care apare este echivalată cu sabotaj, iar participanții săi pot fi trași la răspundere.

Tipuri de conflicte colective de muncă în funcție de diverși factori

CTS sunt clasificate după anumite criterii.

După natura litigiului

Litigiile de natură economică sunt asociate cu dezacorduri privind aspectele financiare și interesele angajatului (statul de plată etc.), conformitatea organizării procesului de muncă cu normele legislației muncii a Federației Ruse. În același timp, nivelul de reglementare și soluționare a conflictelor colective poate fi teritorial, regional sau sectorial. Adesea, astfel de dispute apar atunci când sindicatul și administrația nu sunt de acord în timpul semnării documentelor interne;

Litigii juridice – toate tipurile de litigii legate de contractele colective și alte acorduri și obligații scrise. Astfel de litigii apar în cazurile în care sunt încălcate prevederile contractului încheiat sau angajatorul nu a informat despre modificări.

În funcție de raportul juridic care este cauza litigiului:

între forța de muncă și angajator;
între reprezentanții angajaților și administrația întreprinderii;
cu participarea agențiilor guvernamentale, organizațiilor publice, întreprinderilor non-profit care sunt parteneri sociali ai întreprinderii.

În funcţie de subiectele raporturilor juridice.

Subiectele litigiului pot fi:

angajații întreprinderii și conducerea acesteia;
sindicat (sau alt organism care reprezintă interesele lucrătorilor) și administrație;
organizații de alt nivel care sunt parteneri sociali.

Deci, nivelul de luare în considerare și de soluționare a unui conflict colectiv de muncă depinde de subiectele conflictului și de motivele apariției acestuia. Astfel, există niveluri industriale, teritoriale, regionale, federale de apariție a disputelor, precum și dispute care apar în cadrul întreprinderii.

De ce apar conflicte colective de muncă: principalele motive

Din exterior se pare că conflictele colective de muncă subminează eficiența echipei și interferează cu dezvoltarea economică a întreprinderii. Dar nu confunda cauza cu efectul. Subiectul unui conflict de muncă în sine este un factor care reprezintă o amenințare pentru viitorul prosper al companiei. Un conflict de muncă este doar o modalitate civilizată de a rezolva probleme.

Modalitățile de soluționare a contradicțiilor și procedura de examinare a conflictelor colective de muncă sunt strict reglementate. Odată ce s-au ajuns la acorduri cu conducerea companiei sau sunt îndeplinite cerințele forței de muncă, disputa poate fi considerată finalizată. Mai rămâne doar să se respecte o serie de formalități.

Prin lege, toate cererile forței de muncă trebuie să fie prezentate în scris conducerii companiei, de aceea este important să se furnizeze o formulare clară și înțeleasă a revendicărilor. În unele cazuri, managerul, ca psiholog competent, trebuie să „citească printre rânduri” și să recunoască adevărata cauză a disputei. Înțelegerea cauzei litigiului contribuie la soluționarea rapidă și eficientă a acestuia.

Să evidențiem principalii factori care duc la apariția conflictelor colective de muncă:

încălcarea drepturilor de muncă ale lucrătorilor;
nerespectarea normelor de protectie a muncii;
accidente de muncă, vătămare a sănătății lucrătorilor și despăgubiri pentru prejudicii din partea angajatorului în aceste cazuri;
organizarea de formare profesională, cursuri de perfecţionare etc.;
răspunderea financiară și despăgubirea pentru prejudiciul cauzat de angajați;
organizarea condițiilor de muncă și odihnă, rezolvarea nevoilor cotidiene ale angajaților, organizarea de evenimente culturale;
neînțelegerile apărute la nivelul partenerilor sociali ai întreprinderii;
alte întrebări și dezacorduri.

Părți la un conflict colectiv de muncă

Conflictele și conflictele de muncă apar adesea din încălcări sistematice și repetate ale legislației muncii și ale reglementărilor muncii. În același timp, inițiatorii încălcărilor pot fi atât conducerea companiei, cât și forța de muncă.

Activiștii muncii sau reprezentanții sindicatelor pot participa la negocierile pe marginea litigiului. Angajatorul poate fi reprezentat de o persoană care are o împuternicire pentru a-și proteja interesele.

În orice caz, subiectele CTS sunt:

managementul companiei;
un colectiv de muncă cu lideri aleși care îi reprezintă interesele în dispută.

Am spus deja că în timpul examinării unui conflict colectiv de muncă sunt reglementate proceduri de reconciliere, a căror respectare este strict obligatorie pentru toate părțile în conflict.

Unde începe un conflict colectiv de muncă?

Legea obligă părțile la litigiu să consemneze începutul unui conflict colectiv de muncă. Data concretă este stabilită:

data semnării protocolului de neînțelegeri;
în timpul zilei în care angajatorul a refuzat să îndeplinească toate sau unele dintre cerințele colectivului de muncă;
după-amiaza, când angajatorul trebuia să-și comunice decizia cu privire la pretențiile lucrătorilor, dar nu a făcut acest lucru.

De regulă, revendicările sunt înaintate de colectivul de muncă sau de reprezentantul acestuia. Acest drept este consacrat în legislația muncii.

Înainte ca cerințele să fie exprimate conducerii companiei, acestea sunt discutate și aprobate în cadrul unei adunări generale a forței de muncă. În acest caz, numărul persoanelor prezente trebuie să fie mai mare de 50% din numărul total de angajați. Dacă aprobarea cererilor și întocmirea protocoalelor se efectuează în cadrul unei conferințe, atunci numărul de activiști delegați care participă la aceasta trebuie să fie de cel puțin 2/3 din numărul lor total.

Toate cererile forței de muncă trebuie comunicate conducerii și prezentate în scris. Dacă un conflict colectiv de muncă are loc la un nivel superior, atunci revendicările sindicatelor sunt transmise în mod similar organizațiilor relevante din sistemul de parteneriat social.

Codul Muncii reglementează activitatea unui Serviciu special de soluționare a conflictelor colective de muncă. Partea care face cererile poate trimite copii ale documentelor acestui Serviciu, a cărui sarcină, în special, este să verifice dacă destinatarul a primit scrisoarea.

Responsabilitățile angajatorului includ acceptarea tuturor documentației primite pe CTS și luarea în considerare a revendicărilor și cererilor formulate. Un răspuns trebuie furnizat în termen de 3 zile lucrătoare.

O procedură similară se aplică la trimiterea cererilor către reprezentanții angajatorului, cu toate acestea, în acest caz, se acordă 1 lună pentru examinare și trimiterea unei scrisori de răspuns.

Soluţionarea conflictelor colective de muncă: principalele etape

Etapa 1. Lucrarea comisiei de conciliere.

În unele cazuri, această etapă este suficientă pentru închiderea litigiului în alte situații, este doar prima etapă de examinare a CCC. Într-un fel sau altul, formarea unei comisii speciale de reconciliere este obligatorie pentru toate conflictele de muncă.

Orice parte are dreptul de a trimite documente Serviciului de Soluționare a Conflictelor Colective de Muncă pentru a anunța începerea unui conflict. Legea nu stabilește termene de aplicare.

Sarcinile și funcțiile acestui serviciu sunt următoarele:

notificare înregistrarea litigiilor;
verificarea atribuțiilor și drepturilor reprezentanților autorizați, ale membrilor reprezentanțelor și sindicatelor, precum și unitatea organizatorică a forței de muncă;
identificarea cauzelor și factorilor care au determinat apariția situației controversate;
acordarea de asistență în soluționarea unui conflict de muncă, formularea de propuneri pentru eliminarea cauzelor litigiului, organizarea procedurilor de conciliere, contactarea altor autorități competente pentru soluționarea neînțelegerilor;
întocmirea listei arbitrilor de muncă la cererea părților în litigiu;
organizarea de formare, cursuri de perfectionare, formare a arbitrilor de munca, pregatire de informatii privind nivelul de pregatire profesionala a acestora;
acordarea de asistență metodologică și organizatorică părților în litigiu;
asistență în finanțarea procedurilor de conciliere, dacă o astfel de solicitare a fost primită de la participanții CCC.

Setul de măsuri propuse de membrii comisiei sau de angajații Serviciului de mai sus pentru a rezolva o situație controversată este obligatoriu dacă nu încalcă drepturile părților și nu contravine legislației Federației Ruse.

Participanții la CCC trebuie să discute toate modalitățile și metodele posibile de soluționare a conflictului, să ia în considerare toate propunerile primite și opțiunile alternative pentru a găsi un compromis și a încheia disputa.

Orice conflict de muncă interferează cu funcționarea normală a întreprinderii. Prin urmare, o comisie de conciliere ar trebui creată cât mai curând posibil, și anume în termen de trei zile lucrătoare după ce angajatorul a respins pretențiile angajaților. La formarea comisiei, este necesar să se emită un ordin corespunzător și să se acționeze.

Comisia include reprezentanți ai părților în conflict în procente egale.

Participarea la comisie este voluntară, dar toți angajații incluși în componența acesteia trebuie să lucreze activ pentru rezolvarea conflictului.

Luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă de către comisia de conciliere are loc în termen de 5 zile lucrătoare. După această perioadă, se poate face un acord pentru a mări perioada de soluționare a conflictului. Această decizie trebuie înregistrată.

După ce comisia a luat o decizie cu privire la CTS, aceasta trebuie să fie aprobată atât de forța de muncă, cât și de conducerea companiei. Dacă se ajunge la un consens pe probleme controversate, este necesar să se întocmească un protocol în care să se indice termenele limită pentru implementarea deciziei. După aceasta, hotărârea devine forțată, iar părțile nu au dreptul să refuze executarea ei.

Dacă confruntarea continuă, atunci participanții CTS trec la următoarea etapă.

Etapa 2. Conflict colectiv de muncă cu participarea unui mediator.

În cazul în care comisia de reconciliere formată nu a găsit soluții de compromis care să convină ambelor părți, se întocmește un protocol de neînțelegeri, după care participanții la CCC, în termen de trei zile, pot alege un terț care să se implice în dezbaterea situației controversate.

Dreptul de a alege un intermediar rămâne al participanților la CCC, dar aceștia se pot adresa și autorităților guvernamentale relevante cu o cerere de asistență în alegerea unui specialist competent.

Dacă în perioada specificată nu există un consens cu privire la alegerea unui mediator, este necesar să solicitați ajutorul arbitrilor de muncă, adică să treceți la etapa următoare.

După identificarea unui candidat potrivit, toate părțile și participanții semnează un acord care indică procedura de examinare a CCC.

Legiuitorul este interesat și de soluționarea rapidă a situațiilor controversate, prin urmare un conflict colectiv de muncă este considerat de către un mediator în termen de 7 zile lucrătoare. După parcurgerea tuturor procedurilor necesare, aceștia trebuie să ia decizia de a ajunge la acorduri sau de a întocmi un protocol de dezacorduri.

Etapa 3. Munca arbitrajului muncii.

Aceasta este etapa finală a examinării unui conflict colectiv de muncă, care ar trebui să pună capăt chiar și celor mai dificile conflicte. Formarea arbitrajului de muncă trebuie să aibă loc în termen de trei zile de la finalizarea etapei precedente și semnarea protocolului corespunzător. Arbitrajul de muncă este creat pentru perioada de timp în care se examinează un conflict colectiv de muncă și se întocmește o decizie definitivă asupra acestuia.

După cum am scris deja, există un serviciu special la care participanții CCC pot apela pentru ajutor în crearea acestui organism temporar.

Odată întocmită lista arbitrilor de muncă selectați, întocmite și semnate toate documentele relevante, arbitrajul de muncă își poate începe lucrările pentru soluționarea conflictului. Se acordă 5 zile lucrătoare pentru examinarea unui conflict colectiv de muncă în arbitrajul de muncă.

Ședința de arbitraj de muncă se ține cu prezența unui secretar, care consemnează toate deciziile și detaliile importante ale discuțiilor. În continuare, hotărârile arbitrilor de muncă se formalizează în scris, iar documentele sunt furnizate tuturor părților în conflictul colectiv de muncă.

Nerespectarea unei hotărâri de arbitraj de muncă reprezintă o încălcare directă a legislației muncii.

Perioada maximă de examinare a unui conflict colectiv de muncă

Orice situație conflictuală creează o atmosferă tensionată în întreprindere, așa că nu poate dura la infinit. Fiecare etapă a unui conflict colectiv de muncă are anumite termene stabilite de lege.

Studiul cerințelor de către angajator – 3 zile lucrătoare.
Examinarea cauzei de către comisia de conciliere – 5 zile lucrătoare.
Negocieri pentru invitarea unui mediator – 3 zile lucrătoare.
Examinarea unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui mediator – 5 zile lucrătoare.
Negocieri privind formarea arbitrajului de muncă – 3 zile lucrătoare.
Soluționarea litigiilor prin arbitraj de muncă – 7 zile lucrătoare.

După cum sa menționat mai devreme, parcurgerea tuturor etapelor nu este necesară; Cauza poate fi adusă în judecată și în cazul în care soluționarea conflictului colectiv de muncă nu satisface interesele vreunei părți.

În unele cazuri, lucrătorii trebuie să recurgă la grevă.

Ce ar trebui să facă un manager pentru a preveni conflictele colective de muncă la o întreprindere?

Recent, personalul companiei a devenit mai competent și mai priceput din punct de vedere juridic, este gata să lupte pentru drepturile lor și să-și protejeze interesele. Acesta este motivul pentru care numărul conflictelor colective de muncă crește de la an la an. Mai jos vă oferim o listă de recomandări care, dacă sunt urmate, vă vor permite să creați un mediu de lucru calm și să evitați majoritatea conflictelor de muncă.

Studiați legislația muncii pentru a evita încălcările neintenționate sau angajați specialiști competenți în resurse umane.
Concedierea unui angajat „în temeiul articolului” sau crearea condițiilor de concediere la cererea proprie provoacă întotdeauna nemulțumire din partea salariatului. Așadar, în unele cazuri, pentru a menține bune relații, puteți alege să reziliați contractul prin acordul părților cu plata unui salariu suplimentar sau două la latitudinea conducerii.
Dacă situația financiară a companiei o permite, asigurați angajaților beneficii suplimentare, garanții, compensații pentru activități sportive, costuri de comunicare, deplasare etc.
Obțineți feedback de la personal și angajați-vă într-un dialog deschis cu activiștii. Este mai bine să aflați în prealabil pretențiile și nemulțumirile existente decât să aduceți problema la soluționarea unui conflict colectiv de muncă.
O soluție bună ar fi crearea unui organism care să funcționeze în mod permanent cu care angajații să-l contacteze pe diverse probleme și situații controversate.
Rezolvați conflictele individuale de muncă în timp util. Este mult mai ușor să rezolvi un conflict cu o singură persoană decât să te confrunți cu un grup de angajați nemulțumiți.