Satul, cu ajutorul experților, continuă să găsească răspunsuri la întrebările operaționale. De data aceasta am învățat ce să facem cel mai bine dacă șeful tău îți cere să faci o muncă care nu este a ta și ce spune Codul Muncii despre asta.
Cum să răspunzi la ofertă?
Olga Pozdnyakova
Director HR al Departamentului vânzări cu amănuntul TH "Ascona"
Acțiunile probabile depind de ce și de ce vi se cere să faceți. Dacă nu știi cum să răspunzi, răspunde la următoarele întrebări.
A cui este aceasta treaba?
Colegii care sunt în concediu sau concediu medical. Apoi acționăm pe baza acceptului cultura corporativă: dacă azi lucrezi pentru el, iar mâine în vacanță te vor înlocui și ei - începe să completezi sarcinile. Dacă nu vă vor înlocui sau compania acceptă să plătească suplimentar pentru combinație, asigurați-vă că verificați cu șeful cum va fi remunerat.
Aceasta este munca șefului însuși, o sarcină nouă pe care nimeni nu a mai îndeplinit-o până acum. În acest caz, merită să aflați dacă aceasta este o sarcină unică sau o extindere a responsabilităților postului. O sarcină unică, în special una de dezvoltare, trebuie îndeplinită. ÎN companiile moderne Mai întâi apar sarcinile, apoi este angajat un specialist care să se ocupe de ele. Prin urmare, nu are rost să faci tam-tam pentru o sarcină unică, chiar dacă nu-ți place sarcina.
Dacă despre care vorbim despre noile responsabilități, este logic să discutăm despre salariu și beneficii suplimentare. Același lucru trebuie făcut dacă sarcinile noi nu au un termen limită specific, adică vi se cere să le executați temporar. Amintiți-vă, nu există nimic mai permanent decât temporar - negociați plata.
Aceasta este sarcina unui angajat de nivel inferior. Dacă acesta este subordonatul tău care nu ține pasul sau nu poate face față sarcinii, atunci trebuie să o faci. Sunteți responsabil pentru rezultatele echipei. Cu toate acestea, dacă vorbim despre responsabilități complet străine, neinteresante, atunci trebuie să aflați de ce vi se cere să faceți acest lucru. Dacă face parte din cultura companiei, atunci alegerea este simplă: fie o accepți și faci treaba pentru că este modalitatea de a o face, fie părăsești compania.
De ce trebuie făcut?
Această întrebare ajută adesea atunci când apar astfel de situații. Clarificați pentru dvs. scopul pe care liderul îl urmărește. Adesea, el urmărește obiective neevidente atunci când dă o sarcină, de exemplu, dorește ca angajatul să câștige experiență munca de proiect. Sau are nevoie ca tu să lucrezi cu el? anumite persoane. Uneori, managerii își pregătesc adjuncții în acest fel.
De ce tu?
Așadar, am aflat că aceste responsabilități nu sunt ale tale, nu sunt interesante, nu se dezvoltă și nu va exista nicio plată suplimentară pentru ele. Nu ar trebui să fii indignat imediat: află de ce ai fost ales să faci această meserie.
Se întâmplă că o sarcină este neplăcută, nu are nimic de-a face cu tine și nu vrei să o faci. Dar consecințele probabile ar putea fi catastrofale. În acest caz, sarcina trebuie finalizată. Pe lângă faptul că vorbești cu șeful tău după ce ai terminat munca despre cum nu vrei să se repete situații similare.
Discutați cu șeful dvs. despre faptul că sunteți suprasolicitat. Afacere. Cereți să vă acordați prioritate muncii.
Natalia Zharova
Director HR firma de logistica V.I.G.Trans
Să presupunem că un angajat lucrează în companie de mult timp, își îndeplinește sarcinile perfect, toate procesele sunt simplificate, rezultatele și statisticile cresc, totul este în regulă. Știe în ce moment să reacționeze, cu cine să comunice, cui să trimită informațiile necesare. Acesta este însăși roata din sistemul general care nu eșuează. Și acum acest angajat ideal a primit un alt plan, care indica o serie de sarcini pe care colegul său sau managerul însuși le-au îndeplinit anterior. Întregul sistem se prăbușește și nu mai există o imagine ideală la locul de muncă.
Chiar în acest moment, angajatul trebuie să înțeleagă de ce responsabilitățile sale cresc și să reacționeze în funcție de situație. De fapt, pot exista mai multe opțiuni:
1) Vor să-l promoveze și să verifice cât de pregătit este să lucreze într-o situație anormală.
2) Vor să-i sporească funcționalitatea, pentru că își descurcă impecabil sarcinile și îl văd ca pe un muncitor responsabil și eficient.
3) Angajatul este incapabil să-și facă față locului de muncă și este testat pentru adecvarea profesională într-un alt domeniu.
Cum ar trebui să reacționeze un angajat: imediat după ce ați primit o nouă sarcină, intrați într-un dialog cu managerul și aflați ce presupun noile responsabilități. Este mai bine să afli totul dintr-o dată, decât să taci și să fii în liniște supărat pe întreaga lume.
Este legal acest lucru?
Kristina Lapshina
Din punct de vedere al legislatiei muncii in normal conditiile de munca salariatul trebuie să îndeplinească numai acele funcţii care sunt specificate în contractul său de muncă şi Descrierea postului. Cererile unui angajator de a face munca altcuiva sunt ilegale. Codul Muncii reglementează în mod clar că cerința de a se angaja în muncă suplimentară care nu este specificată în contractul de muncă sau în fișa postului este un abuz de drepturi al angajatorului.
Poziția dvs. este indicată în contractul de muncă - aceasta este cerință obligatorie. Și toate funcționalitățile trebuie specificate în fișa postului, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat atunci când este angajat. Vă sfătuiesc să faceți o copie a instrucțiunilor pentru ca în cazul unei dispute să o aveți în mâini.
Din păcate, mulți angajatori nu au în prezent fișe de post. În acest caz, angajatul poate pregăti el însuși un proiect de instrucțiune și o poate propune șefului său.
Trebuie să știți că, dacă un angajat nu vrea să lucreze „pentru el însuși și pentru acel tip” și nu există motive pentru orele suplimentare obligatorii (eliminarea situațiilor de urgență, de exemplu), atunci nu ar trebui, chiar dacă este amenințat cu concedierea . Astfel de motive de reziliere contract de munca va fi ilegal.
Scrieți o scrisoare angajatorului dvs. prin care refuză să efectueze lucrări suplimentare și trimiteți-o prin scrisoare recomandată cu preaviz. Acest lucru poate ajuta în cazul unui proces cu angajatorul.
Dar în cazul în care ești încă pregătit să faci treaba altcuiva, ai fiecare drept cere plata suplimentară pentru aceasta, formalizând aceasta fie printr-un acord adițional la contractul de muncă, fie prin formalizarea unei combinații interne de posturi.
Maximilian Grishin
avocat la Ilyashev and Partners
Codul Muncii interzice complet angajatorului să oblige un angajat să facă orice nu este specificat în contractul său de muncă. Există doar două excepții aici. În cazul unui dezastru (incendiu, cutremur etc.), un angajat poate fi transferat la muncă pentru a elimina consecințele până la o lună fără acordul său. De asemenea, în situații de urgență, puteți transfera un angajat pe alt front în caz de nefuncționare. În toate celelalte situații, este necesar consimțământul și/sau concluzia angajatului pentru a efectua munca altcuiva acord suplimentar la contractul de muncă încheiat cu acesta.
În mod ideal, toate condițiile de muncă - responsabilități, salariu, termeni - ar trebui specificate în contractul de muncă. Sau ar trebui să conțină un link către un document în care sunt descrise toate acestea. Un acord fără astfel de detalii nu se consideră deloc încheiat. Dar, în practică, angajatorul nu respectă întotdeauna aceste cerințe. De exemplu, în locul unui contract de muncă, el poate încheia un acord cu angajatul provizion plătit servicii. De multe ori este foarte asemănătoare cu o lege a muncii, dar îi lipsesc toate aceste detalii care protejează angajatul. Dacă un angajat care prestează servicii plătite este forțat în cele din urmă să facă ceva complet diferit de ceea ce a convenit verbal cu angajatorul, va fi aproape imposibil să conteste acest lucru dacă există un acord semnat care stipulează domeniul de aplicare „de cauciuc” și lista de muncă. Acesta este motivul pentru care trebuie să citești cu mare atenție documentele pe care le semnezi atunci când aplici pentru un loc de muncă.
Dacă un angajator obligă un angajat să facă ceva care nu este responsabilitatea lui, este foarte dificil să rezolvi această situație fără conflict. Aici trebuie fie să negociezi și să ceri o plată suplimentară, fie, din păcate, să renunți. Noul angajator ar trebui să fie înțelegător față de acest motiv pentru schimbarea locului de muncă.
„Cine, dacă nu tu?”, „Nimeni nu va face asta în afară de tine!”, „Nu este nimeni altcineva la care să apelezi” - dacă auzi în mod regulat astfel de fraze, înseamnă că ești în stare bună cu superiorii tăi. Adevărat, spun experții, dacă de dragul acestui rating ridicat trebuie să vă asumați responsabilitățile altora, să lucrați seara și în weekend și toate acestea gratuit, atunci, cel mai probabil, sunteți manipulat cu pricepere.
Experții de la portalul de personal HeadHunter Ucraina au dat câteva sfaturi despre cum să-ți refuzi cu tact șeful sau colegii și să nu mai lucrezi „pentru tine și tipul acela”.
Așadar, spun experții, să lucrezi pentru doi, sau chiar trei, pentru un salariu este cu siguranță greșit. Dar, în primul rând, să remarcăm avantajele faptului că muncă suplimentară incredintat tie.
- Ești apreciat, așa că poziția ta la locul de muncă este stabilă, iar disponibilizările nu sunt cel mai probabil în pericol.
- Ești un adevărat profesionist în domeniul tău și să faci munca altcuiva nu este prea dificil pentru tine.
- Făcând multă muncă în termene scurte, câștigi experiență și devii mai puternic.
- Șefii tăi te observă, așa că șansele tale de a urca pe scara carierei sunt destul de mari.
- Ai toate motivele să ceri o mărire de salariu.
Cum să spui nu
Poate că, după ce ai recitit această listă de avantaje, ai decis singur că ești mulțumit de toate. Cu toate acestea, este posibil ca nici unul noua pozitie, nici nu vei primi o majorare de salariu. Ce să faci în acest caz?
- Oferiți-vă să împărțiți responsabilitățile între toți. De exemplu, dacă unul dintre angajații din departamentul dvs. a plecat în vacanță sau a renunțat, atunci, în loc să-și „preia” complet munca, sfătuiți-l cu tact să-și delege responsabilitățile tuturor angajaților departamentului sau unităților învecinate.
- Definiți clar termenii de „ajutor”. De exemplu, dacă un coleg este în vacanță, spuneți că sunteți gata să-i faceți treaba exact o săptămână.
- Discutați despre compensația dvs. De exemplu, spuneți că sunteți pregătit să vă asumați responsabilitățile unui coleg plecat, dar la ce fel de bonus vă puteți aștepta la sfârșitul lunii?
- Dacă ți se oferă să faci munca altcuiva sub pretextul „ajutor”, poți spune că ești foarte mulțumit că s-a îndreptat către tine, dar acum ești ocupat să-ți faci propria treabă.
- A ajuta pe alții este posibil și necesar, dar totuși gândește-te de o sută de ori înainte de a oferi ajutor voluntar. Faptul este că data viitoare se vor baza deja pe ajutorul tău și va fi mult mai dificil să refuzi.
În același timp, experții notează că, în unele cazuri, incapacitatea de a spune „nu” se datorează responsabilităților prea vagi ale locului de muncă din companie. Angajatul crede că aceasta nu este treaba lui, dar șeful gândește diferit. Responsabilitatea pentru aceasta revine parțial angajatului însuși, care nu a specificat lista responsabilităților sale la momentul angajării.
„Chiar dacă ai fost de acord, nu va fi pentru totdeauna”
Psihologii spun că primul lucru pe care trebuie să-l facă fiecare persoană este să-și depășească obiceiul de a fi de acord cu totul. Da, refuzul este dificil, neplăcut și inconfortabil, dar cine a spus că totul la locul de muncă și în viață ar trebui să fie plăcut și confortabil?
„De fapt, a refuza un ordin de la șeful tău nu înseamnă deloc să intri în conflict”, spune antrenorul de afaceri. Marina Derkach . – De exemplu, puteți pur și simplu să vă enumerați șefului sarcinile curente și să cereți ajutor în stabilirea priorităților. În orice caz, nu ar trebui să vă scuzați mult timp, să vă scuzați sau, mai ales, să „trageți pisica de coadă”, fără a spune da sau nu. Este enervant, chiar mai enervant decât respingerea.”
Se întâmplă ca sarcina care ți-a fost atribuită să fie dificilă, neplăcută și chiar să nu aibă nicio legătură cu tine, dar consecințele eșecului de a o îndeplini pot fi catastrofale. În acest caz, desigur, sarcina trebuie finalizată. Dar, sfătuiesc experții, nu ar trebui să evitați conversația - este important să arătați că acordul dvs. de a face munca nu a fost dat „o dată pentru totdeauna”. Prin urmare, după finalizarea lucrării, asigurați-vă că îl informați pe șeful că ați lucrat în modul de urgență și, prin urmare, nu ați dori ca situații similare să se repete în viitor.
Relațiile la locul de muncă nu sunt întotdeauna bune și aproape nimeni nu se poate descurca fără conflicte. Este deosebit de dificil pentru cei cărora conducerea le place să strige, să-și umilească subalternii și să-și arate puterea în toate modurile posibile. Uneori ajunge la punctul de absurd și devine pur și simplu imposibil să lucrezi. Să ne dăm seama ce să facem dacă șeful tău părăsește serviciul sau interferează cu îndeplinirea normală a sarcinilor tale. responsabilități de serviciu.
Dacă ești forțat să faci treaba altcuiva
Conflictele cu managementul sunt diferite. Adesea, vizitatorii site-ului sunt interesați de ce să facă dacă șeful lor îi obligă să facă munca altcuiva, este părtinitor sau își bate joc de ei. Ca răspuns la astfel de solicitări, poți să le fii de acord și să le satisfaci în tăcere. Cu toate acestea, dacă faceți acest lucru o dată, probabil va exista o a doua, apoi o a treia și o a patra.
O persoană care nu este pregătită să suporte nedreptatea, fără plata suplimentara pentru a face treaba altcuiva, nu ar trebui să faci asta. În acest caz, trebuie să explicați managerului că atribuțiile atribuite angajatului nu corespund contractului de muncă.
Trebuie să știți că acest document precizează clar ce trebuie să facă angajatul care l-a semnat. Aveți tot dreptul să refuzați munca suplimentară sau să solicitați o plată suplimentară pentru aceasta. Aceasta este o procedură normală reglementată de articolul 60.2 Codul Muncii, potrivit căruia, pentru plata suplimentară, salariatul poate fi taxat responsabilități suplimentare, necorespunzând neapărat profesiei sale.
Dacă șeful tău refuză să plătească în plus, atunci trebuie să refuzi cererea lui și să-ți continui activitățile normale în conformitate cu contract de munca. Nu vei încălca nicio regulă făcând asta.
Cum să rezolvi o situație conflictuală
Avocații primesc adesea întrebări despre ce trebuie să facă dacă șeful tău sâcâie. Acest lucru se poate manifesta în moduri diferite. Managerul poate să țipe sau să încerce să te umilească de fiecare dată. De exemplu, insultați pentru cea mai mică întârziere sau găsiți vina pentru că ați venit locul de munca fara cravata. Puteți acționa în moduri diferite.
Opțiunea 1. În loc să-ți asculți managerul țipând și să te umilească, declarați cu voce tare că nu veți mai continua să lucrați împreună și părăsiți biroul chiar în mijlocul zilei de lucru. Acest lucru este adesea ceea ce fac oamenii impulsivi, nu se gândesc întotdeauna la consecințe. Această metodă poate fi potrivită pentru unii. De exemplu, o persoană care își poate găsi cu ușurință un loc de muncă într-o altă organizație. În cele mai multe cazuri, acest lucru nu ar trebui să fie cazul. Îți vei pierde locul de muncă și nu este clar ce să faci în continuare.
Opțiunea 2: Dacă șeful țipă, umilește și în alt mod arată lipsă de respect, unii oameni decid să răspundă în natură, de exemplu. explicați într-un mod nepoliticos că nu are dreptul să se comporte în acest fel, deoarece el însuși greșește, întârzie și comite alte încălcări, iar un specialist cu experiență nu are nevoie de instrucțiunile sale.
Viața nu este un lucru clar și complex, la început activitatea muncii o persoană este în căutarea unui loc de muncă, în căutarea unui loc în care să-și pună în practică abilitățile, apoi începe să se chinuie să facă doar munca pe care a convenit în prealabil, și nu cea care îi este impusă de conducere.
Deși în zilele noastre există din ce în ce mai multe cazuri când un manager încearcă să forțeze un angajat să facă muncă „în plus” pentru el, adică. el abuzează de fapt de puterile sale. Și ce poate obiecta un angajat față de un astfel de șef?
Cum poate face față unor astfel de situații fără a-și pierde locul de muncă, pe care îl caută de atâta timp? La urma urmei, cel mai adesea pierderea unui loc de muncă îi obligă pe mulți să efectueze o muncă care depășește funcționalitatea lor.
Refuzul de a lucra - corect sau concediere?
Amintiți-vă că, dacă sunteți forțat să faceți o muncă pe care nu ar trebui să o faceți din cauza statutului dvs. oficial, dar sunteți forțat să o faceți, iar acest lucru este motivat doar de faptul că cineva mai trebuie să o facă, atunci acest lucru nu este legal. Aici există un abuz direct asupra funcției sale oficiale de șef, obligându-te să faci ceva ce nu ar trebui să faci.
Dacă apelezi la legislatia muncii, atunci puteți vedea acolo un articol care reglementează tocmai astfel de momente, adică. se precizează clar că angajatorul nu are dreptul de a solicita angajaților să presteze o muncă care nu este specificată în contractele sau contractele lor de muncă.
Mai mult, tot ceea ce trebuie să facă un angajat, de ex. tot ceea ce este inclus în el responsabilități funcționale, este prescris în fișa postului. Și angajatul trebuie să semneze această instrucțiune atunci când este angajat pentru acest post.
Doar într-o combinație de circumstanțe adecvate, angajatorul are dreptul de a cere de la angajat să efectueze o muncă care nu este specificată în fișa postului său. Și aceste circumstanțe sunt:
- situații care pot fi clasificate drept forță majoră;
- cazuri de accidente;
- situații în care are loc un dezastru natural etc.
Și, prin urmare, dacă, în principiu, nu există astfel de circumstanțe enumerate la locul de muncă și în oraș, atunci angajatul poate refuza în mod legal să îndeplinească acele îndatoriri pe care conducerea lui le impune și dacă astfel de îndatoriri nu sunt specificate în post. descrierea pe care a semnat-o sau nu sunt specificate în contractul său de muncă.
În același timp, este imposibil să concediezi un angajat pentru că a refuzat să facă o astfel de muncă - acest lucru nu este legal. Singura opțiune pentru conducere poate fi ca angajatul să ofere să-și îmbine atribuțiile principale cu munca suplimentară, dar toate acestea trebuie documentate și trebuie să existe și o remunerație adecvată pentru această muncă.
Mai mult, valoarea unei astfel de remunerații ar trebui să fie aproximativ aceeași cu cea primită de un alt angajat care a îndeplinit această muncă ca atribuții principale.
Dar atunci când un angajat nu vrea să facă muncă suplimentară nici măcar pentru compensație, atunci nu poate fi forțat. Nu există un astfel de mecanism legitim care să forțeze o persoană să lucreze acolo unde nu vrea să lucreze.
Dacă între un angajat și angajatorul său apare o dispută pe baza acestuia responsabilități de muncă, atunci soluționarea unui astfel de litigiu se ocupă de o comisie de soluționare a conflictelor de muncă, precum și de instanțe. Și dacă există un comitet sindical la întreprindere, atunci când se rezolvă un diferend, participarea acestuia este pur și simplu obligatorie.
Principalul lucru de reținut este că este dreptul tău și chiar datoria ta să-ți aperi drepturile dacă vezi că acestea sunt încălcate și ești complet încrezător că adevărul este de partea ta. Mult succes cu munca ta!
În secțiunea „Sfaturi de la un avocat”, vă răspundem întrebărilor legate de domeniul dreptului și care necesită clarificări calificate. Comentează și clarifică aspecte juridice va fi Tatyana Semeshko - avocat al Asociației Regionale a Avocaților din Minsk, partener director al biroului de avocatură.
Dacă vă aflați într-o situație care necesită consultarea unui avocat, scrieți-ne la adresa [email protected](marcat „Avocat”). Vom publica povestea ta cu comentariile Tatianei.
Vse-temu.org
— Lucrez în organizație de câțiva ani, lucrez, după cum mi se pare, conștiincios, îmi cunosc și îmi îndeplinesc atribuțiile, conducerea nu a avut niciodată întrebări despre calitatea și performanța muncii mele, nici măcar nu am amintește-ți că ai întârziat. Dar, ca multe companii, și a noastră are probleme, și recent Mai multe persoane au fost concediate, iar munca lor ne este dată. Și este în regulă când sarcinile sunt cel puțin legate de munca ta, dar recent directorul mi-a dat o slujbă pe care nu am făcut-o niciodată și nu ar fi trebuit să o fac. O făcea altădată un alt angajat, dar acesta a fost concediat recent. O parte din munca lui mi-a fost transferată și trebuie să o trag, pentru că ne-au explicat cu mult timp în urmă că, dacă nu vrem să facem ceva, atunci vor fi mulți oameni dispuși să ne ia locul. Ca urmare, am avut o problemă. Regizorul a ieșit din cap, a spus că voi răspunde integral - mi-a fost garantată disciplina și mi-a ordonat să scriu o notă explicativă.
Pot tolera multe, dar cu siguranță nu vreau să-mi stric afacerea personală. Înțeleg că a începe să înjure este o modalitate sigură de a fi concediat, dar sincer să fiu, mi-e teamă că acesta nu va fi începutul sfârșitului și nu va trebui să caut nou loc de muncă. Prin urmare, dacă dintr-o dată se întâmplă ceva, merită să mă cert cu decizia șefului în cazul meu și, dacă da, cum să o fac? Am început să citesc Codul Muncii, dar am dat peste niște comisioane pe litigii de munca, și se pare că trebuie să mergi acolo, dar nimeni de la compania noastră nu a auzit vreodată de așa ceva, ce ar trebui să facem atunci? Ce se întâmplă dacă nu scriu o notă explicativă? Și, de asemenea, despre ce fel de disciplină putem vorbi în cazul meu? Și cum se întâmplă de fapt toată această procedură?
Comentariul avocatului
- În conformitate cu art. 197 din Codul Muncii al Republicii Belarus (denumit în continuare Codul Muncii al Republicii Belarus), un angajat poate fi supus răspunderii disciplinare pentru săvârșirea unei abateri disciplinare.
Legislația actuală prevede două tipuri de răspundere disciplinară: generală și specială. Răspunderea disciplinară specială poate fi aplicată numai salariaților cu natură specială a muncii, în care legea include lucrătorii din transport, funcționarii publici, personalul militar etc. Din cerere nu rezultă că aparțineți vreuneia dintre categoriile de lucrători enumerate. În acest sens, în cadrul prezentului articol, se vor lua în considerare aspectele generale ale tragerii răspunderii disciplinare în raport cu situația expusă în contestație.
1. Măsuri disciplinare generale
După cum se vede din partea 1 a art. 198 din Codul Muncii al Republicii Belarus, pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, angajatorul poate aplica salariatului următoarele măsuri disciplinare:
1) remarca;
2) mustrare;
3) concediere.
În plus, această listă de măsuri disciplinare generale a fost acum completată de Decretul președintelui Republicii Belarus din 15 decembrie 2014 nr. 5 „Cu privire la consolidarea cerințelor pentru personalul de conducere și angajații organizațiilor”. Managerii organizațiilor au dreptul de a aplica angajaților care au încălcat disciplina de producție, tehnologică, de performanță sau de muncă, ca măsură disciplinară, privarea integrală sau parțială de plăți suplimentare de stimulente pe o perioadă de până la 12 luni.
În funcție de circumstanțele cazului, oricare dintre măsurile de mai sus vi se poate aplica.
De remarcat mai ales este faptul că pentru fiecare abatere disciplinară se poate aplica doar una dintre cele patru de mai sus sancțiuni disciplinare.
În plus, regulile stabilite în reglementările locale pot fi aplicate unui angajat care a săvârșit o abatere disciplinară. acte juridice organizare (de exemplu, într-un contract colectiv, dacă există) alte măsuri legale (cum ar fi, de exemplu, modificarea ordinii prevederilor concediu de muncă etc.). Datorita faptului ca aceste masuri nu sunt sanctiuni disciplinare, ele pot fi aplicate indiferent de impunerea unei sanctiuni disciplinare.
2. Cum este selectată măsura disciplinară?
În conformitate cu legislația în vigoare, dreptul de a alege o sancțiune disciplinară revine angajatorului.
În acest caz, angajatorul trebuie să țină cont de următoarele circumstanțe:
- gravitatea abaterii disciplinare;
- împrejurările în care a fost săvârșită;
- munca anterioară și comportamentul salariatului la locul de muncă.
Incoerența sancțiunii disciplinare aplicată salariatului cerințe specificate sta la baza declararii pedepsei nelegale si anularii acesteia. După care angajatorul are dreptul de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară mai blândă dacă termenele prevăzute pentru introducerea acțiunii disciplinare nu au expirat.
3. Condiții de aplicare a sancțiunilor disciplinare
Potrivit art. 200 din Codul Muncii al Republicii Belarus, se aplică măsuri disciplinare:
- nu mai târziu de o lună de la data constatării abaterii disciplinare de către persoana căreia îi este subordonat direct salariatul (fără a lua în calcul timpul de îmbolnăvire a salariatului și (sau) șederea acestuia în concediu de odihnă);
- nu mai târziu de șase luni (și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție efectuată de competent agentii guvernamentale sau organizații – cel târziu doi ani) de la data săvârșirii abaterii disciplinare.
Termenele de atragere a răspunderii disciplinare nu includ termenele de examinare a unui conflict de muncă de către organele de soluționare a conflictelor de muncă.
4. Procedura de aplicare a sancţiunilor disciplinare
O sancțiune disciplinară se formalizează printr-un ordin (instrucțiune), o rezoluție a angajatorului, anunțată salariatului împotriva semnăturii în termen de cinci zile, fără a se socoti timpul bolnavului și (sau) în concediu.
Este de remarcat faptul că, în conformitate cu partea 6 a art. 199 din Codul Muncii al Republicii Belarus, un angajat care nu este familiarizat cu ordinul (instrucțiunea), rezoluția cu privire la o sancțiune disciplinară este considerat că nu are o sancțiune disciplinară. Excepție de la a acestei reguli este refuzul salariatului de a se familiariza cu actul de aducere la răspundere disciplinară, care se întocmește sub forma unui act prin care se indică martorii prezenți. În acest caz, salariatul este considerat a fi informat în mod corespunzător cu privire la decizia angajatorului de a-i impune răspunderea disciplinară.
Ca raspuns la intrebarea dumneavoastra cu privire la daca vi se cere sa redactati o nota explicativa, trebuie precizat ca inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, angajatorul este in orice caz obligat sa solicite o explicatie scrisa de la angajat. Cu toate acestea, refuzul angajatului de a da o explicație nu reprezintă un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni și este documentat într-un act care indică martorii prezenți (părțile 1, 2, articolul 199 din Codul muncii al Republicii Belarus).
5. Procedura de contestare a sancţiunilor disciplinare
După cum se vede din art. 233 din Codul Muncii al Republicii Belarus, litigiile individuale de muncă privind aplicarea legislației muncii sunt considerate:
- comisii de conflicte de muncă;
- de către instanțe.
După cum se poate observa din contestație, organizația dumneavoastră nu a creat o comisie de conflict de muncă. În acest caz, ar trebui să mergeți direct în instanță pentru a vă proteja drepturile încălcate.
De menționat că cazurile de conflicte de muncă privind contestarea sancțiunilor disciplinare sunt luate în considerare de către instanțele de judecată în procedura procedurii de revendicare.
De remarcat este faptul că, pe baza înțelesului părții 1 a art. 242 din Codul Muncii al Republicii Belarus, angajații se pot adresa instanței în cazurile stabilite prin acte legislative în termen de trei luni de la ziua în care au aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea drepturilor lor, iar în cazurile de concediere - la instanța de judecată în termen de o lună de la data transmiterii unei copii a ordonanței de respingere sau de la data emiterii cartea de munca cu evidență a motivelor de încetare a contractului de muncă sau de la data refuzului de a elibera sau de a primi documentele specificate.
Prin urmare, este important pentru tine să nu ratezi termenul limită de deplasare în instanță pentru a contesta acțiunile angajatorului.
În raport cu situația expusă în recurs, atenție deosebită merită ca, în conformitate cu Codul Muncii al Republicii Belarus, o abatere disciplinară să fie înțeleasă ca o nerespectare ilegală, vinovată sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor sale de muncă.
Sfatul meu personal:în cazul dvs., trebuie să vă dați seama dacă îndatoririle angajatului concediat v-au fost atribuite oficial și dacă, în general, îndeplinirea acestor îndatoriri a făcut parte din responsabilitățile dvs. În funcție de răspunsurile la aceste întrebări, ar trebui să decideți cu privire la oportunitatea de a contesta o sancțiune disciplinară în cazul în care sunteți totuși supus unei acțiuni disciplinare.
Cum poate ajuta un avocat: După ce a studiat documentele depuse și a primit răspunsuri la întrebări care rămân în afara sferei situației menționate în scrisoare, avocatul vă va recomanda poziția optimă, vă va spune cum și ce probe trebuie să vă stocați pentru a obține rezultatul maxim. in cazul tau. Dacă este necesar, pregătiți documente scrise: cereri, petiții, declarații, declarație de revendicare, temeiul legal al poziției dvs., calculele necesareși așa mai departe. Va fi capabil să conducă un caz în instanță, precum și să acționeze ca reprezentant în alte cazuri.
