„Nu vor să lucreze. Pentru ei sunt totul, iar ei mă înjunghie în spate”, sunt cuvintele clasice ale patronului companiei.
Și suntem înăuntru consultanta de marketing Ne-am dat seama de mult că este imposibil să obținem rezultate înalte lucrând doar cu clienții.
În acest articol vom vorbi în detaliu despre motivația managerilor de vânzări.
nu sunt el. Ei nu suntem noi
Proprietarul îl compară întotdeauna pe manager cu el însuși. Aceasta este prima și cea mai mare greșeală atunci când se creează motivație pentru personal.
Și înainte să ajungem soluții gata făcute, vreau să explorez această problemă mai pe deplin.
La urma urmei, este fundamentul unui rezultat pozitiv. Nu toată lumea are nevoie de bani. Punct. În articolul nostru am ridicat această problemă.
Dar proprietarii nu pot să-și înțeleagă această idee. Credeți că există un singur sens pentru a lucra - banii. Aceasta este marea diferență dintre un proprietar și un manager.
Antreprenor și angajat - oameni diferiti. Și asta nu se referă doar la bani. Valori, idei, planuri - toate acestea sunt, de asemenea, diferite.
De asemenea, angajații diferă unul de celălalt. Toți sunt la muncă diverse motive. Și din nou, repet, problema nu este doar despre bani.
Motivație pe termen lung
Pentru tine, asta înseamnă că abordarea obișnuită „Salariu +%”, într-o implementare clasică, nu va funcționa atât de eficient în raport cu o implementare complexă.
Prin urmare, chiar dacă în acest articol vom măsura totul în bani, trebuie să înțelegeți și că cookie-urile gratuite obișnuite din birou pentru angajați afectează și motivația managerilor de vânzări. Este subtil, dar este important.
Prajituri!
Acest tip de motivație se numește „motivație pe termen lung”. De asemenea, include elemente precum angajarea oficială, asigurarea, asistenta sociala, locul de muncași alte elemente evidente ale lucrării.
Nu este necesar ca toate acestea să fie la minimum, ar trebui să fie în intervalul normal/confortabil.
Motivația nematerială
La motivația pe termen lung, de dragul completității, trebuie să adăugăm „motivația nematerială”, cunoscută și sub denumirea de „motivație pe termen scurt”.
Acest lucru ne readuce la subiectul importanței și primatului banilor. Pe lângă suma pentru card bancar, oamenii doresc să primească respect, statut, putere, timp liber și alte beneficii pentru eforturile lor.
Deci, pe măsură ce citiți exemple suplimentare de scheme de stimulente, gândiți-vă periodic la modul în care puteți înlocui banii cu bonusuri intangibile.
Astfel de bonusuri includ: o zi liberă în plus, cel mai moale scaun din birou sau o excursie la restaurant cu familia. Veți găsi mai multe astfel de exemple în articol.
Plan de vânzări
La fel ca omul obișnuit, există subiecte care mă fac nervos. Unul dintre aceste subiecte este planul de vânzări, sau mai degrabă sintagma - „Ne este imposibil să stabilim un plan de vânzări. Totul la noi este foarte specific.” Stop! Ar trebui să-mi vezi fața acum...
Așa că oprește-te! Cum este imposibil asta?! Un plan de vânzări poate și trebuie stabilit în toate afacerile. În primul rând, tu, în calitate de proprietar, trebuie să înțelegi unde mergi.
Și dacă nu înțelegi unde mergi, atunci în special angajații tăi nu știu asta. În al doilea rând, fără un plan de vânzări nu vei crea NICIODATĂ o schemă motivațională normală.
Am creat scheme motivaționale geniale, dar fără un plan de vânzări s-au prăbușit ca niște nave pe stânci și ghețari.
Prin urmare, dacă nu aveți un plan și nu aveți de gând să setați unul, atunci puteți închide acest articol. Deoarece nici măcar jetoanele pe care le luați de aici nu vor corecta situația, iar noi vom fi de vină că ți-am dat o schemă atât de proastă.
Ne-am împărțit și am văzut
Încheiem cu în termeni generali si se trece la schema motivationala a managerilor de vanzari.
Este ca corpul uman: nu este simplu și este format din mai multe părți. Fiecare parte își îndeplinește propria funcție, fără de care este imposibil să se obțină rezultatul dorit.
Mai jos vă voi spune motivația fiecărui angajat în parte. Puteți afla cum să îi motivați într-un grup/departament în articolul nostru.
Piesa fixa
Eu însumi am încercat de mai multe ori în compania mea să introduc munca doar pentru un procent.
Toate aceste gânduri au apărut pe fundalul altor afaceri care deja implementaseră acest lucru și s-au lăudat cu rezultatele. Dar părerea mea personală este că un angajat ar trebui să aibă un salariu. Acest lucru este important pentru tine și pentru el.
Să fim sinceri. Nu totul depinde de managerul tău de vânzări activ. Prețul, produsul, marketingul, managementul și multe altele depind de tine.
Managerul influențează acest lucru, dar nu poate schimba radical situația. Aceasta înseamnă că a cere muncă de la el pentru % este nerezonabil.
Prin urmare, trebuie să facem o piesă fixă pe care o persoană o va primi cu siguranță, chiar dacă nu vinde nimic.
Aceasta este garanția lui că, chiar dacă face totul așa cum spui, va primi banii.
Altfel, dacă fiecare este pentru el însuși, va face ceea ce consideră potrivit și profitabil pentru el. Rezultatul este o lipsă de control și haos în companie.
Remunerarea ar trebui să se bazeze pe media pieței. Un salariu prea mare va atrage leneși și nu le va oferi posibilitatea de a se deschide. Un salariu prea mic îl va respinge pe candidat și va arăta (la prima vedere) că ești o companie foarte inteligentă.
Important. Când își caută un loc de muncă, managerii, după ce au studiat salariul final, merg să-ți studieze salariul. Nu un procent, nu un sistem de motivare, nu bonusuri, ci un salariu. Țineți cont de acest lucru atunci când angajați angajați.
Parte plutitoare
Cea mai interesantă parte a salariului. La urma urmei, dacă plătim partea fixă pentru îndeplinirea sarcinilor de bază, atunci plătim partea flotantă pentru rezultatul obținut. Ce cuvânt plăcut - rezultatul... Este doar un balsam pentru suflet. Dar să ne întoarcem la afaceri.
Partea plutitoare este numită dintr-un motiv. Nu este doar un procent, așa cum cred mulți oameni.
Este format din puncte diferite, fiecare dintre ele având propria sa schemă de numărare. În mod ideal, folosiți toate ingredientele, dar separați muștele de cotlet, astfel încât angajatul să înțeleagă de ce este responsabil.
KPI (indicatori cheie de performanță)
În companiile în care salariile sunt prea mari (în funcție de piață), luăm o parte din bani pentru KPI-uri. Aceștia sunt indicatori care pentru o afacere sunt intermediari între un manager și bani.
Adică nu banii în sine, ci acțiunile duc la acești bani.
ÎN companie en-gros, care vizează apelurile primite, este conversia dintr-un client potențial într-o achiziție.
ÎN departament activ vânzările din industria serviciilor acesta ar putea fi numărul de apeluri efectuate. Totul este individual. Dar iată o listă de criterii tipice și cele mai populare:
- Conversia de la lead la client;
- Numărul de apeluri efectuate către clienți noi;
- Numărul de întâlniri cu clienți noi;
- Numărul de apeluri către clienți vechi;
- Suma conturilor de încasat;
- Numărul de trimise.
Toate aceste puncte pot fi măsurate. Acesta este un factor cheie la stabilirea KPI-urilor. Tot ceea ce nu este măsurat intră în secțiunea „Bonusuri”, dar despre asta vom vorbi mai târziu.
Acum despre indicatorii de performanță pentru care trebuie să alocați o anumită sumă.
De regulă, nu ar trebui să existe mai mult de 5 astfel de indicatori (3 este mai bun) și sunt setați pentru fiecare zi sau săptămână.
Adică devine un fel de indicator al eficienței angajatului în această perioadă.
Puteți plăti conform principiului did/didn’t (a primit/nu a primit bani), sau puteți plăti direct proporțional cu cât ați făcut.
Caz din practică.În lucrul cu centrul auto, am setat KPI-ul la . Centrul de apel a sunat clienții și i-a întrebat cât de mulțumiți sunt de munca angajatului. Cu atât mai mult feedback pozitiv a primit, cu atât a câștigat mai mult.
Procent progresiv
Pentru noi și vânzători, primirea unui procent din vânzări este norma. Mai mult, majoritatea banilor depind de asta.
Așa a fost, este și... Această abordare este corectă și este obligatorie atunci când lucrezi ca agent de vânzări. Dar poate fi și îmbunătățit, făcut ideal.
Acum vom avea nevoie de planul dvs. de vânzări. Pentru că acum vom plăti angajatului nu doar un procent fix din vânzări, ci va fi progresiv.
Acesta va varia în funcție de stadiul planului în care se află angajatul.
Să ne imaginăm o situație în care aveți un plan de 5 milioane de ruble per angajat.
Planul este bun, ceea ce înseamnă că nu este atât de ușor de implementat, mai ales când un angajat îl finalizează în medie cu 80%, iar apoi renunță pentru că consideră că acțiunile ulterioare sunt dificile și, cel mai important, nu sunt raționale din punct de vedere financiar.
Prin urmare, facem o mișcare de cavaler și ne împărțim planul de vânzări în pași de 5%. Și pentru fiecare nivel setăm venitul corespunzător:
- până la 70% - 5.000 de ruble. (2%)
- 70-75% – 6.000 de ruble. (2,2%)
- 75-80% – 7.000 de ruble. (2,5%)
- 80-85% – 8.000 de ruble. (2,8%)
- 85-90% – 10.000 de ruble. (3,2%)
- 90-95% – 14.000 de ruble. (4%)
- 95-100% – 18.000 de ruble. (4,5%)
- 100+% – 24.000 de ruble. (6%)
Drept urmare, obținem un angajat motivat care înțelege clar cât va câștiga dacă depune puțin mai mult efort.
Astfel, îi arătăm că jocul merită osteneala și îi spargem plafonul financiar, pentru că lăcomia preia (în sensul bun).
Vă rugăm să rețineți. Urmând exemplul de mai sus, puteți plăti unui angajat un procent din vânzări sau puteți plăti o sumă fixă de la lună la lună pentru a elimina vârfurile și a stabili suma medie lunară.
Procent fix
Acum nu mai vorbim de procentul standard pentru vânzare generală, ci despre remunerația pentru vânzarea de bunuri „speciale”.
Fiecare companie are produse „speciale” diferite. Prin urmare, trebuie să le selectați singur. Dar pentru a înțelege mai bine despre ce vorbesc, iată o listă cu cele mai populare:
- Bunuri la reducere;
- Produse ale unei anumite mărci;
- Upsell produse;
- Bunuri promotionale.
Definiți grupuri de produse și spuneți angajaților tăi că vor primi un procent crescut din aceste vânzări.
Facem acest lucru pentru a concentra atenția angajaților pe ceva anume. De regulă, un produs cu un procent fix se schimbă o dată pe lună sau sezon, întrucât se schimbă și prioritățile companiei.
SUNTEM DEJA MAI MULT DE 29.000 de oameni.
PORNIȚI
Bonusuri
Pe lângă acțiunile directe care afectează vânzările, există multe secundare, dar nu mai puțin importante. De exemplu, trimiterea de rapoarte.
Pe de o parte, aceasta este responsabilitatea angajatului, dar în realitate este o opțiune suplimentară, despre care mulți angajați vorbesc prost pentru că nu sunt obișnuiți să facă acest lucru.
Prin urmare, includem în bonusuri acțiuni care sunt importante pentru noi și de care beneficiază atât afacerea, cât și angajatul.
Pentru a fi mai clar, voi da câteva dintre cele tipice pe care le folosim cel mai adesea în sistemele de motivare pentru managerii clienților noștri:
- Management (începeți cu Bitrix24, acesta este TOP pentru Rusia);
- Ține cont de acțiunile tale în program;
- Lucrați la ;
- Ordinea la locul de munca;
- Raportare.
Este posibil să aveți alte puncte. Le setați în funcție de ceea ce este important pentru afacere și pentru dvs. ca manager.
Apropo. Daca te hotarasti sa folosesti CRM, atunci iti recomand Megaplan, si mai ales pentru tine am pregatit codul promotional “Megastart”. Oferă o reducere de 10% + încă 14 zile de perioadă gratuită. Spune-i unui specialist -> megaplan.ru
Fiecare bonus se plătește separat. De obicei, un angajat o pierde atunci când încalcă regulile de 2-3 ori. Dacă sunteți un fan al hardcore-ului, puteți priva imediat de bonus.
Interesant. Lucrul frumos la bonusuri este că nu sunt percepute ca o penalizare, ci ca o oportunitate de a câștiga mai mulți bani. Dacă se pierde, angajatul se învinovățește doar pe sine, deoarece el însuși a ratat ocazia.
Super bonus
Pentru ca rezultatul să nu se oprească după finalizarea a 100% din plan, trebuie să-l stimulezi pe manager să continue să lucreze din greu.
Pentru asta folosim un super bonus. Schema de plată poate fi implementată după cum urmează:
- Plătim angajatului încă 1.000 de ruble pentru fiecare +5% din plan.
- La atingerea 110-130% și 130-150%, procentul său din profit crește
În acest caz, angajatul va fi motivat să se miște chiar și la fiecare 5 la sută și va dori să treacă prin treapta procentuală (110-130 și 130-150) cât mai curând posibil, pentru că există super-viteză.
Doar nu fi lacom, super-viteza înseamnă un procent foarte mare. Pentru a fi mai ușor să-l dai peste cap, gândește-te la câți bani îți va aduce o persoană dacă depășește planul, iar atunci valoarea acțiunii sale crește instantaneu.
Un astfel de super-bonus, precum un procent flotant, îi ajută pe indivizi să se arate.
Și pe fondul lor, și alții încep să încerce mai bine, pentru că nu vor să fie cei mai răi din echipă. Ce fac ei cu cei mai rele? Corect! Sunt concediați.
Apropo, puteți stabili o regulă ca cel mai rău angajat în șase luni să fie concediat. Nu este o stimulare rea pentru cei care rămân în urmă, vă spun.
Reducerea bonusurilor
Nu sunt un fan al amenzilor. Sunt sigur că nici ție nu-ți plac. Este ca și cum ai lua un cadou de la un băiat de naștere. Sentimente urâte.
Dar uneori nu poți merge nicăieri fără ele. Prin urmare, pentru ca managerii dumneavoastră să înțeleagă că vor primi o amendă pentru săvârșirea acestei infracțiuni, trebuie să faceți o fișă de deducere a bonusului.
Acest lucru nu are legătură directă cu schema de motivare a managerilor, dar atâta timp cât angajații nu știu că pe lângă morcov există și un băț, vor neglija unele acțiuni care sunt foarte importante pentru tine.
Combinăm motivația și penalizările - primim un cocktail nebun de manageri de top concentrați pe rezultate.
Fiecare proprietar își întocmește propria listă de bonusuri, de obicei se încadrează pe o foaie A4, deși inițial toată lumea spune că acum va scrie Război și pace.
Adevărat puncte importante nu prea mult. Iată soluțiile tipice:
- O tranzacție de vânzare nu a fost creată în CRM;
- Raportul nu a fost depus la sfârșitul zilei de lucru;
- Nu respectarea codului vestimentar corporativ;
- Mizerie la locul de muncă;
- Pronunțarea unei fraze din lista de cuvinte oprite;
- Întârzierea la serviciu;
- Motivul întârzierii în finalizarea sarcinii înainte de sfârșitul termenului nu este scris;
- Sarcina atribuită de conducere nu a fost finalizată la timp.
Ca de obicei, vei avea propria ta listă. Fiecare punct va avea propria sa sumă amendă. Dacă există puncte care se suprapun cu „Bonusuri”, atunci dacă bonusul este pierdut, angajatul va fi în continuare amendat.
În rest, am văzut cazuri în care un angajat a pierdut semnificativ un bonus și a continuat să nu facă nimic.
Pe scurt despre principalul lucru
Pentru ca sistemul de motivare a managementului să funcționeze, este necesar să se adopte o abordare cuprinzătoare.
Formula succesului este următoarea: folosește toate punctele din abordarea noastră (adaptate pentru tine) + motivație pe termen lung + motivație nematerială.
Luăm din asta doar cele mai importante lucruri pentru ca managerul să nu se încurce în schemă.
Orice schemă necesită verificare și adaptare la zona dvs. Nu-mi place să o spun, dar fiecare afacere este specifică și are propriile caracteristici.
În general, crearea unei scheme motivaționale nu este dificilă atunci când aveți exemplul nostru de calcul a motivației unui manager de vânzări.
Este greu să o faci să funcționeze. Prin urmare, aveți răbdare și pregătiți-vă pentru faptul că angajații trebuie să le insufle obiceiul de a-și număra câștigurile.
Această problemă este rezolvată prin tabele/tablele de salarii (online și offline).
P.S. Știm cât de dificil este să creezi pentru prima dată motivație pentru managerii de vânzări, așa că dacă ai întrebări, întrebați-le în comentarii, vă vom ajuta cu sfaturi gratuit.
Timp de citire: 5 min
Sistemul de remunerare a bonusurilor este cel mai des întâlnit în organizațiile al căror personal principal este format din lucrători de producție sau vânzători, precum și în sectorul serviciilor. Această formă plata este cea mai eficientă pentru angajații ale căror activități afectează direct profitul companiei.
Marea majoritate a organizațiilor care practică un sistem de plată a bonusurilor sunt firme private, dar este folosit și în unele întreprinderi de stat. Astfel, din 2011, această formă de plată a fost introdusă la o serie de sucursale ale Întreprinderii Unitare de Stat Federal „Poșta Rusă” pentru angajații departamentului de vânzări și servicii.
Ulterior, statisticile au arătat o creștere stabilă a veniturilor sucursalei, ceea ce indică eficacitatea introducerii plății bonusului. Are multe în comun cu, dar cu un sistem de bonusuri, salariul unui angajat constă în angajări în funcție de rata tarifară cu o crestere a procentului de profit, nefixata.
În aceasta este aproape de diferență, cu diferența că, cu un sistem de comisioane, salariul angajatului nu prevede o parte fixă, inclusiv doar dobânda.
Astfel, sistemul de plată a bonusurilor include două componente:
- , calculat pe baza graficului tarifar aprobat de organizatie
- si un procent din profit aprobat de manager si specificat in contractul de munca.
În acest caz, prima componentă, de regulă, este stabilă, iar a doua este „plutitoare”.
De exemplu, în unitățile de vânzare cu amănuntul este o practică obișnuită să plătească sub forma unei rate zilnice de ieșire și a unui procent din vânzările totale sau personale.
Argumente pro şi contra
Avantajul sistemului de plată a bonusurilor este motivarea continuă 
angajati pentru munca productiva. Deoarece salariul fix la întreprinderile cu un sistem de plată a bonusurilor este de obicei scăzut, cea mai mare parte a angajatului depinde de modul în care „se grăbește” în luna curentă.
Această abordare a remunerației poate fi de interes în primul rând pentru profesioniști tineri, ambițioși, care se străduiesc să-și crească în mod constant veniturile. Dimpotrivă, solicitanții care sunt obișnuiți cu un salariu stabil sunt căldici față de forma de plată a bonusului. La urma urmei, nici angajatorul, nici altcineva nu poate garanta asta dacă într-o lună un angajat a primit salariu bun, luna viitoare veniturile lui vor fi la fel.
Cu această formă de remunerare, este dificil să planificați cheltuieli pe termen lung, cum ar fi o ipotecă.
Principalul dezavantaj al sistemului de bonusuri este că profitul companiei nu este întotdeauna influențat doar de rezultatele activităților angajaților. Vânzările de produse sau cererea de servicii furnizate de companie pot fi determinate de alți factori:
- sezonalitate;
- activitatea firmelor concurente;
- nuanțe de interacțiune cu furnizorii etc.
Cum se calculează salariul?
Venitul unui angajat în cadrul unei scheme de plată a bonusurilor este calculat folosind o formulă foarte simplă:
Z = Zt + %,
unde Zt este salariul conform barei tarifare (rata), iar % este procentul profitului.
Rata poate fi , sau sub forma unui salariu minim lunar. Procentul de profit poate fi și el diferit: într-un caz se ia ca bază venitul total al companiei sau al diviziunii sale individuale, în celălalt se iau în considerare doar indicatorii de vânzări personali.
Exemplul 1
Cetățeanul Ivanov lucrează ca manager de vânzări pentru echipamente de cafea, cu un salariu lunar de 10 mii de ruble și un bonus de 3% din profitul total al companiei. Cât de mult a câștigat Ivanov în această lună dacă venitul companiei era de 250 de mii de ruble?
Mai întâi, să calculăm partea bonus a salariului său. 3% din 250 de mii este de 7500 de ruble (250000/100 * 3 = 7500).
Când vorbesc cu angajații sau candidații la locul de muncă despre jobul lor de vis, aproape toată lumea spune că ar visa să lucreze în birourile Yandex, VKontakte, Google și alte companii de tehnologie modernă? Sunt atât de dorite nu din cauza salariilor mari, ci din cauza bonusurilor motivaționale care sunt acordate angajaților: mâncare delicioasă, zone de lounge, oportunități de dezvoltare și alte caracteristici frumoase. Companiile mai mici încep și ele să ajungă din urmă: ici și colo vei vedea băieți plimbându-se prin birou cu un scuter, sau ocupând scaune capsule în care poți să tragi un pui de somn timp de o oră. Fotbalul de masă sau tenisul au devenit obișnuite.
2014 a arătat că bonusurile motivaționale pentru angajați au devenit o tradiție. Printre aceștia există deja un fel de „lideri” despre care se vorbește periodic în știri și se scriu în presă. Revista Forbes a colectat moduri interesante de a câștiga nu numai portofele, ci și inimile angajaților. Le-am completat cu exemple interesante pe care le-am întâlnit.
Săli de jocuri
Ce poate atrage cei mai buni programatori și minți tehnice din timpul nostru? Doar jocuri. Orice companie are nevoie de un programator inteligent, administrator de sistem, inginer sau alt tehnic (chiar dacă este o bibliotecă privată). De aceea săli de jocuri cu tenis, darts, PS sau X-box se găsesc acum peste tot. Ele devin repede think tank o companie în care mereu vin cu ceva din mers.
Unele companii au depășit camerele: biroul Killerinfographics.com are un perete de cățărat, de exemplu, iar Google, care este unul dintre cei mai buni cinci angajatori de pe planetă timp de șase ani, oferă angajaților o pistă de bowling și un gazon de bocce. Și acesta este doar partea de sus a listei.
Mâncare bună
Acestea nu trebuie să fie mese complete: cineva oferă o reducere la o cafenea din apropiere, cineva organizează o cafenea chiar în birou. Unii oferă lucrătorilor prăjituri, în timp ce alții oferă gogoși joia.
O astfel de vacanță poate fi mult mai benefică pentru creier decât o excursie la plajă cu soția și copiii tăi.
Freebie
Freebi-urile pot fi diferite: de la cupoane și reduceri la mâncare gratuită, cursuri educaționale și alte lucruri utile. Corporația alimentară J.M. Smucker, de exemplu, plătește 100% din secundă studii superioare pentru angajații dvs.
Iată cele mai interesante moduri de a mulțumi angajații cu ceva gratuit:
- Abonați-vă la reviste.
- Bonă pentru copii.
- Bilete de film sau altceva.
- Servicii spa.
- Masaj.
- Întreținerea echipamentelor.
Surprizele gratuite nu trebuie să fie zilnice. Pot fi un cadou grozav pentru o zi de naștere sau orice altă ocazie. Freebi-urile pot fi tematice: de exemplu, repararea gratuită a laptopurilor și a altor gadget-uri pentru programatori sau plata unui centru de fitness pentru un bucătar.
În cele din urmă, citez cuvintele lui Larry Page (CEO al Google), care poate fi ușor considerat un trendsetter în bonusurile motivaționale: „Când îți pasă de oameni, crești productivitatea. În loc să numărați orele lucrate, numărați rezultatele. Trebuie să ne gândim mereu la ce putem face mai mult pentru angajații noștri. Dacă echipa noastră devine mai fericită și mai productivă, vom fi mai fericiți.”
Acestea sunt câteva exemple interesante. Alege-le pe cele care ti se par eficiente si aplica-le.
Băieți, ne punem suflet în site. Mulțumesc pentru asta
că descoperi această frumusețe. Mulțumesc pentru inspirație și pielea de găină.
Alăturați-vă nouă FacebookŞi VKontakte
În lupta pentru cei mai buni angajați mari companii IT iar startup-urile promițătoare nu numai că construiesc birouri de lux cu tone de bonusuri sub formă de mâncare gratuită, zone confortabile de lucru și divertisment (așa procedează), dar oferă și diverse funcții utile care cu siguranță vor mulțumi angajaților.
Suntem în site-ul web i-am adunat pe cei mai tari dintre ei și, sincer, am fost puțin invidioși.
9. Bonusuri pentru tinerii parinti
Conducerea multor companii este foarte sensibilă la reaprovizionarea
familiile angajatilor lor. Da, lider Facebook, tânăr tată
doi copii Mark Zuckerberg le oferă angajaților săi plătiți
concediu de maternitate atât pentru bărbați, cât și pentru femei(apropo, el
am luat și pauze de la muncă după ce am avut copii și mi-am ajutat
soţie). Părinții primesc și ei compensare băneascăîn valoare de 4.000 USD după nașterea copilului. Atât concediul, cât și plata pot fi primite chiar și după adopție.
În companie Netflix oferiți și bonusuri pentru cei care au copii mici: puteți negocia program flexibil sau lucrând de acasă. Și gigantul suedez IKEA oferă concediu parental plătit chiar și pentru angajații cu fracțiune de normă.
8. Ajutor în tratarea infertilității
Un alt bonus neobișnuit, care până acum este oferit în principal doar de astfel de companii gigantice precum Apple și Facebook oferă compensații financiare pentru angajații în tratamentul infertilității, precum și în congelarea ovulelor. Apropo, costul acestei din urmă proceduri este destul de scump și, de exemplu, în SUA poate fi de aproximativ 15-20 mii USD.
7. Deplasare pe cheltuiala companiei
Unele companii încearcă să monitorizeze nu numai sănătatea angajaților lor, ci și să se asigure că aceștia se odihnesc corespunzător. Deci, tuturor celor care lucrează într-un serviciu popular de închiriere de locuințe Airbnb, care oferă o alocație anuală de 2.000 USD pentru călătorii oriunde în lume.
Apropo, managerii acestei companii încearcă să se asigure că angajații nu se plictisesc la birou: au voie să-și aducă propriile animale de companie la serviciu, iar petrecerile tematice sunt organizate în fiecare vineri.
6. Timp de concediu nelimitat
Deja în 2004 în Netflix a introdus următorul sistem: firma a abandonat sistemul de calcul al concediilor si controlul strict al acestora. Cu alte cuvinte, vă puteți lua concediu oricând doriți și atâta timp cât credeți de cuviință. Această opțiune poate fi aleasă de un angajat care se descurcă bine cu sarcinile sale - desigur, conducerea se așteaptă ca proiectele să fie finalizate la timp.
Această idee a inspirat multe alte companii precum Twitter, Visualsoft, Pinterest și Virgin. În plus, unii dintre ei nu au o zi de lucru fixă de 9 ore - cel mai important lucru este că sarcinile atribuite sunt finalizate la timp.
5. Compensații pentru educație
Multe companii sunt interesate să se asigure că angajații lor nu încetează să se dezvolte. Deci, în Google gata să plătească pentru orice curs: puteți urma o pregătire avansată, puteți învăța limbă nouă sau urmați un curs de tăiere și cusut - alegeți ce vă place.
Starbucks cunoscut și pentru ea atitudine bună angajaților: cafenelele ei funcționează adesea studenții pentru care compania este pregătită, în unele cazuri, să ramburseze integral costul formării. Iar unii rămân să lucreze în companie după absolvirea facultății, dar într-o poziție mai prestigioasă.
4. Întâlniri cu vedete
Fost angajat al companiei SpaceX a vorbit recent despre modul în care Elon Musk își motivează angajații. În primul rând, el scrie pentru subalternii săi scrisori motivaționale și ține periodic discursuri. În al doilea rând, invită celebrități la birou care își împărtășesc poveștile de succes și pur și simplu energizează oamenii buna dispozitie. Jennifer Aniston, Will Smith, Morgan Freeman și alții au venit să viziteze biroul, de asemenea, Musk nu restricționează angajații să se deplaseze prin birou Absolut orice muncitor poate vedea cum, de exemplu, este asamblată o rachetă.
Personalul bine motivat poate crește semnificativ vânzările, ceea ce, la rândul său, duce la creșterea profiturilor în afacere și, în consecință, crește remunerația acestor muncitori harnici.
Principalul lucru este să alegeți corect cel mai potrivit program motivațional, astfel încât să nu ajungeți să vă recompensați personalul pentru sarcinile lor, care sunt deja incluse în salariile. Un program prea generos te poate costa scump.
În același timp, dacă programul de motivare este prost planificat, nu va duce la o creștere a profitului restaurantului, cafenelei sau barului, deoarece personalul își va da seama foarte repede dacă jocul merită lumânarea.
- Personalul trebuie să aibă o bună înțelegere a sistemului de motivare. Ei trebuie să știe clar cum să câștige recompense suplimentare.
- Bonusurile (primele) trebuie plătite fără întârziere. Cel mai bine este să faceți plăți o dată pe săptămână sau pe lună. Motivația angajaților își va pierde puterea dacă primirea recompenselor este amânată pe termen nelimitat.
- Organizarea și controlul sistemului motivant, precum și prelucrarea rezultatelor ar trebui să fie ușoare. Este și mai bine dacă personalul completează ei înșiși formularele necesare, care încă trebuie verificate periodic folosind o metodă de eșantionare aleatorie.
- Sistemul ar trebui să se bazeze pe indicatori clari măsurabili, care sunt ușor de controlat de către participanții la sistem, și nu pe o parte fantomă a profitului. Este mai bine să motivezi conducerea superioară cu cote de profit, cu condiția ca calculele să fie foarte bine organizate. Dar personalul de linie nu va fi interesat sau inspirat de o astfel de motivație.
- Un nou program de stimulare trebuie introdus treptat și rezultatele trebuie monitorizate în mod constant - dacă vânzările sunt într-adevăr în creștere și personalul lucrează mai bine. Vă rugăm să rețineți că pot exista cazuri de fraudă și vânzări forțate care trebuie prevenite. Inovațiile pot avea, de asemenea, un impact negativ asupra moralului personalului.
Motivarea personalului: 6 tipuri de sisteme de recompensare
Simplă încurajare
Cu simple stimulente, se introduce o recompensă monetară pentru fiecare poziție vândută sau grivne primită:
- bonus de 5 grivne pentru fiecare desert vândut;
- bonus de 30 grivne pentru fiecare sticlă suplimentară de vin;
- 5% pentru fiecare 50 de grivne vânzări.
Avantajul acestui sistem de motivare este relația strânsă dintre o anumită acțiune și valoarea recompensei. Vândut mai mult - câștigat mai mult.
Dezavantaje - personalul poate folosi tactici de presiune pentru a vinde pozițiile bonus mai întâi și pe cât posibil. Și, de asemenea, incapacitatea de a calcula profiturile și cheltuielile pentru bonusuri în avans.
Recompensa pentru atingerea unui obiectiv specific
Personalul primește o sarcină specifică, care este exprimată în termeni monetari. De exemplu, dacă vindeți mai mult de 10 deserturi de marcă, veți primi o recompensă de 200 de grivne.
Avantajul acestei metode de motivare este o sarcină clar definită și un buget precunoscut pentru programul de bonus.
Această metodă va reuși dacă numai bine gândită tinte. Dacă ridici ștacheta obiectivelor foarte repede, s-ar putea să dai peste plângeri ale angajaților. Dacă stabiliți un obiectiv mai înalt pentru cei mai buni angajați, puteți provoca o reacție negativă din partea restului echipei.
Concurența colectivă
Echipa este împărțită în grupe și rezultatul grupului este evaluat.
De exemplu, schimbul care vinde cele mai multe deserturi va împărți un bonus de 600 de grivne, sau muncitorii din bucătărie vor împărți un bonus de 1.600 de grivne, după ce au îndeplinit obiectivele privind costurile alimentare pentru săptămână sau lună.
Avantajul unui astfel de sistem de stimulare este capacitatea de a-l calcula în avans cost maxim. Trezește spiritul competiției, care uneori motivează chiar mai mult decât el însuși premiu în bani. Lucrează bine în echipe cu moral ridicat și lucru în echipă bine coordonat.
Dezavantajul este că lucrătorii cu productivitate sau motivație și abilități scăzute pot scădea performanța întregului grup. Și apoi, angajații cu productivitate și calificări ridicate vor fi nemulțumiți și pot pleca, deoarece munca lor nu este răsplătită. Dacă calificările înalte ale unui angajat individual îi permit să primească mai multe sfaturi, este puțin probabil să dorească să le împărtășească grupului.
Niveluri de performanță stabilite
Angajații vor primi recompense în bani atunci când ating un obiectiv clar definit. De exemplu, participanții vor primi un bonus pentru primele 10 sticle de vin vândute în valoare de 800 grivne; pentru vânzarea următoarelor 10 sticle - 1600 grivne; pentru 30 de sticle – 3000 grivne.
Avantajul este că atunci când această metodă stimulentele pot crește semnificativ vânzările și pot economisi bonusuri. De exemplu, personalul a vândut 19 sticle de vin, ceea ce înseamnă că bonusul se plătește doar pentru primele 10, deoarece scopul este mai mult nivel înalt(20 sticle) nu s-a ajuns. Puteți oferi o cantitate foarte mare de recompensă - acest lucru va crește doar productivitatea. Deci, puteți spune cu siguranță că un bonus de 3000 de grivne va fi primit de cel care vinde 30 de sticle de vin.
Dezavantajul este că personalul poate fi dezamăgit dacă nu ajunge la următorul bar cu doar puțin, să zicem 1 sticlă de vin.
Bonusuri neregulate
În acest sistem de recompense, bonusurile sunt plătite neregulat în funcție de performanța pe ture, zile sau săptămâni.
De exemplu, o echipă va primi un bonus de 1.000 de grivne dacă vinde 20 de preparate din pește într-o seară. Un bonus de duminică ar putea fi un cupon pentru cină sau un bilet la delfinariu, pe care îl va primi angajatul care vinde cele mai multe salate.
Avantajul este că în felul acesta poți reînvia unele programe pe termen lungși să facă sistemul de stimulente mai atractiv. Această metodă poate fi combinată cu 1, 2 3 și 4 programe. De asemenea, puteți motiva în mod specific personalul să vândă poziții cu o marjă bună.
Dezavantaj: Bonusurile neregulate vor implica costuri suplimentare și pot necesita eforturi organizaționale suplimentare.
Recompense bazate pe performanță
Se formează noi obiective pe baza indicatorilor anteriori. Pentru afaceri cu restaurante Această metodă nu este pe deplin potrivită, deoarece industria divertismentului este foarte volatilă și presupune o perspectivă pe termen lung.
De exemplu, îndeplinirea bugetului anual; primirea unui bonus de către manager dacă nivelul salarial nu depășește suma stabilită; un banchet pentru personalul din bucătărie, dacă sunt îndepliniți indicatorii de șase luni.
Avantajul este că va trebui să plătiți bonusuri doar dacă există vânzări suplimentare. Cuantumul remunerației nu depinde de caz, iar principiile formării acesteia sunt clare în prealabil.
Dezavantajele vor apărea dacă obiectivele sunt slab formate. De exemplu, dacă un obiectiv este ușor de atins, atunci nu va crește foarte mult productivitatea. Și bonusul este perceput ca parte a salariului și nu o recompensă pentru o muncă cu adevărat excelentă.
