Standardul profesional al unui specialist în resurse umane descrie cerințele pentru un angajat, sarcinile pe care le îndeplinește și nivelul de calificare al acestuia. A fost aprobat prin ordinul Ministerului Muncii rus nr. 691n. Ce schimbări presupune în activitățile specialiștilor de personal? Cine ar trebui să folosească standardele profesionale? Introducerea unui document duce la posibilitatea concedierii pentru actualii angajați?
În prezent, peste 800 de standarde profesionale au fost deja aprobate, iar legiuitorii nu se opresc aici. Printre acestea există și un standard profesional pentru un specialist de personal.
Rolul standardului profesional al unui specialist în resurse umane în elaborarea reglementărilor interne ale companiei
Reguli pentru elaborarea, aprobarea și aplicarea standardelor profesionale, aprobate. Decretul Guvernului Federației Ruse din 22 ianuarie 2013 nr. 23 din paragraful 25 permite angajatorilor să folosească standarde profesionale nu numai atunci când elaborează fișele postului, ci și când elaborează un sistem de remunerare.
Acțiunile incorecte ale unui specialist în resurse umane pot duce la o serie de consecințe negative pentru întreprindere:
- scăderea reputației întreprinderii pe piața muncii;
- scăderea indicatorilor financiari;
- identificarea erorilor și impunerea răspunderii administrative persoanelor juridice de către organele de control.
Lista standardelor profesionale pentru ofițerii de personal
Introducerea unui standard profesional pentru ofițerii de personal a fost realizată în toamna anului 2015, ca parte a companiei generale generale a Ministerului Muncii pentru dezvoltarea standardelor profesionale. Documentele dezvoltă o abordare unitară a nivelului necesar de cunoștințe, abilități și experiență specialiștilor care îndeplinesc anumite funcții ale postului.
Pentru specialiștii de personal, Ministerul Muncii a introdus un standard profesional prin ordinul nr. 691n din 6 octombrie 2015. Numele standardului profesional este „Specialist în managementul resurselor umane”. În plus, Ordinul nr. 717n din 09 octombrie 2015 a aprobat standardul profesional „Specialist în selecția personalului (recruiter)”.
Funcțiile de muncă ale specialiștilor HR din companii și organizații sunt mai potrivite standardului profesional „Specialist în managementul resurselor umane”. Profstandard Recruitment Specialist se potrivește cel mai bine angajaților agențiilor de recrutare și companiilor de recrutare.
Cu toate acestea, firmele mari care recrutează în mod constant personal pot recruta lucrători individuali ale căror funcții includ căutarea și recrutarea de angajați pentru întreprindere.
Citiți articole utile pe această temă:
Se preconizează introducerea altor standarde care îndeplinesc funcții de personal:
- „Specialist în dezvoltarea și formarea personalului”
- „Specialist în evaluarea personalului”
- „Specialist în înregistrarea relațiilor de muncă”
- „Specialist în dezvoltare organizațională”.
Ele sunt în prezent în dezvoltare. Serviciile de resurse umane ar trebui să monitorizeze apariția de noi standarde profesionale în 2016-2017. Acest lucru va face posibilă identificarea actelor care corespund cel mai pe deplin funcțiilor de muncă îndeplinite de specialiști HR.
Conținutul standardului profesional pentru un specialist în resurse umane
Subiectul problemei
Citiți și despre când instanța nu va permite concedierea pentru absenteism, cum să rețineți un angajat care dorește să renunțe și cum să returnați banii pe care i-ați cheltuit pe un apartament.
Standardul profesional îndeplinește cerințele moderne ale angajatorilor pentru specialiștii de personal și adoptă o abordare mai cuprinzătoare a funcțiilor de muncă. Ce nu se poate spune despre directorul de calificare unificat folosit anterior.
Inițial, s-a avut în vedere utilizarea obligatorie a cerințelor standard în instituțiile de stat și municipale. Cu toate acestea, situația reală este mai loială. Organizațiile de stat și municipale trebuie să elaboreze un plan pentru tranziția la standarde profesionale până în 2020.
Din toate cele de mai sus, rezultă că nu este necesară aplicarea standardelor de HR în perioada curentă. Este interzisă demiterea specialiștilor pentru nerespectarea cerințelor standardului profesional.
Cu toate acestea, politica guvernamentală vizează o tranziție treptată la standarde profesionale. În câțiva ani, majoritatea întreprinderilor de stat și municipale vor avea cerințe standard pentru specialiștii în resurse umane. Trecerea multor companii private la standarde profesionale nu lasă nicio îndoială.
Respectarea standardului profesional pentru ofițerii de personal
Pentru personalul este un exemplu de aptitudini și abilități necesare. Documentul vă permite să determinați în mod independent conformitatea calificărilor cu sarcinile de serviciu îndeplinite.
O atenție deosebită acestei probleme ar trebui acordată specialiștilor de personal ai organizațiilor de stat și municipale. Managerii de resurse umane trebuie să stabilească dacă angajații îndeplinesc noile cerințe. Ofițerii de personal, în cazul în care calificările postului lor nu corespund standardului profesional, au fost obligați să urmeze pregătire din 2016 pentru a atinge nivelul necesar de cunoștințe și abilități.
Citiți articole utile
Cum să aplicați standarde profesionale pentru ofițerii de resurse umane din 2018 pentru a vă simplifica munca.
Din articol vei afla:
Este necesar?aplica standard profesional „Specialist HR”
Descărcați documente pe această temă:
Cum se utilizează standardele profesionale ale unui specialist în resurse umane
În standardele profesionale pentru specialiştii în resurse umane, Ministerul Muncii prevedea un set de funcţii generalizate de muncă. Pentru fiecare funcție a postului, el a indicat posibile titluri de post pentru angajați. A stabilit cerințele de educație și experiență de muncă pentru implementarea acestuia.
Conform standardului profesional, un specialist HR poate avea unul dintre titlurile postului - specialist:
- privind managementul evidenței personalului;
- privind suportul documentației pentru lucrul cu personalul;
- privind suportul documentației pentru personal;
- de către personal.
Aveți dreptul să nu utilizați acele titluri de post recomandate de standardul profesional. Inspector de resurse umane - acesta ar putea fi, de asemenea, titlul postului dvs. de ofițer de resurse umane.
Dacă elaborați o fișă a postului pentru un specialist în selecția personalului, studiați ambele standarde profesionale pentru un specialist în personal. Comparați cerințele de la comanda nr. 691n și . Sunt diferite în ambele documente. Ce titluri de post sunt oferite conform standardelor profesionale, consultați tabelul de mai jos.
Poate fi necesar să schimbați titlul postului după aprobarea fișei postului angajatului. Schimbați în poziție de la standard profesional specialist HR. În acest caz, va trebui să completați o serie de documente. De exemplu, aveți funcția de inspector HR. Decizi să o înlocuiești cu postul de recrutor.
Dacă, la redenumirea unui post, funcția de muncă a angajatului rămâne aceeași, faceți mai întâi o modificare în tabelul de personal. Indicați poziția ca în standardul profesional al unui specialist în resurse umane. Încheiați apoi un acord scris de modificare a condițiilor contractului de muncă determinate de părți (articolul 72 din Codul muncii).
Care sunt cerințele de educație și experiență pentru job?standarde profesionale pentru ofițerii de personal
Conform standardului profesional, un specialist în resurse umane trebuie să aibă studii superioare doar dacă ocupă anumite funcții. De exemplu, pozițiile de conducere. Pentru un specialist în resurse umane este suficient învățământul profesional secundar în programe de formare pentru specialiști de nivel mediu.
Programele de recalificare profesională și de formare avansată sunt potrivite ca educație profesională suplimentară. Dacă angajatul nu are studii suplimentare, trimiteți-l la instruire. Conform standardelor profesionale, un ofițer de personal nu trebuie să aibă experiență de muncă. Cum să indicați aceste cerințe în fișa postului, consultați exemplul de mai jos.
Descărcați în.doc
Descărcați în.doc
Puteți stabili cerințele pentru educația și experiența unui angajat mai ridicate decât în standardul profesional al unui specialist în resurse umane. Dar fixați astfel de cerințe în fișa postului (scrisoarea Ministerului Muncii din 04.04.2016 Nr. 14-0/10/13-2253). De exemplu, în standarde profesionale cerințe diferite pentru educația și experiența unui recrutor.
Dacă utilizați standardul profesional pentru un specialist în resurse umane de la Ordinul nr. 691n, indicați cerințele de educație și experiență ca în exemplul de mai jos.
Compania are dreptul de a decide în mod independent ce cerințe ale standardului profesional pentru un specialist în resurse umane să includă în fișa postului (articolul 57 din Codul muncii). Este imperativ să specificați cerințele de calificare pentru angajat. Restul cerințelor nu trebuie să fie incluse în întregime.
Compania dvs. poate distribui funcțiile postului care sunt enumerate în ofiter de cadre, intre mai multe posturi. Ea are dreptul de a determina în mod independent conținutul și sfera muncii pe care trebuie să o îndeplinească angajatul (clauza 9 din scrisoarea nr. 14-0/10/13-2253).
Standardele profesionale pentru ofițerii de personal în perioada 2018–2019 sunt menite să stabilească cerințe uniforme de calificare pentru astfel de angajați. Articolul nostru explică dacă standardele profesionale sunt obligatorii pentru utilizare și care sunt regulile de utilizare a acestora.
Standardul profesional al unui specialist în resurse umane: ce să alegi
În domeniul muncii de personal, în prezent sunt în vigoare următoarele standarde profesionale:
- „Specialist în managementul resurselor umane” (aprobat prin ordin al Ministerului Muncii al Federației Ruse din 6 octombrie 2015 nr. 691n). Acest document conține cerințe de calificare pentru șefii departamentelor de resurse umane, angajații serviciilor de personal și specialiștii în HR și orientare în carieră.
- „Specialist în selecția personalului (recruiter)” (aprobat prin ordin al Ministerului Muncii al Federației Ruse din 9 octombrie 2015 nr. 717n). Acest standard conține cerințe pentru recrutori și manageri de resurse umane, ale căror responsabilități includ exclusiv căutarea angajaților și adaptarea inițială a acestora la locul de muncă.
Atunci când alege standardul profesional adecvat, angajatorul ar trebui să fie ghidat de gama de responsabilități ale unui anumit specialist. De exemplu, dacă scopul principal al activității unui recrutor este de a satisface nevoile organizației de resurse de muncă prin selectarea personalului necesar, atunci funcționalitatea unui specialist în managementul personalului este mult mai largă și include nu numai căutarea și atragerea de personal, ci și menținerea fluxului de documente adecvat și monitorizarea activităților personalului.
În funcție de dimensiunea organizației, responsabilitățile unui specialist în resurse umane pot fi repartizate între mai mulți angajați sau atribuite unei singure persoane. În legătură cu această presupusă diferențiere a muncii au fost identificate 8 funcții generalizate de muncă. Ei, la rândul lor, sunt împărțiți în domenii mai restrânse ale activității de muncă, cu o descriere a acțiunilor legate de acestea și liste de cerințe pentru cunoștințele și abilitățile angajatului.
Informațiile cuprinse în standardele profesionale pot fi folosite și la întocmirea contractelor de muncă sau a fișelor de post.
Sunt standardele profesionale obligatorii pentru ofițerii de resurse umane în 2018 - 2019?
Artă. 195.3 din Codul Muncii al Federației Ruse, care a intrat în vigoare la 1 iulie 2016, stabilește cerința aplicării standardelor profesionale în cazurile în care, la descrierea caracteristicilor unei poziții, cerințele de calificare vor fi menționate în mod clar în acestea ca fiind obligatorii. În plus, standardele sunt obligatorii pentru agențiile guvernamentale și organizațiile bugetare. În toate celelalte situații, standardul profesional poate fi folosit, de exemplu, ca document auxiliar la elaborarea unei fișe a postului.
Dacă luăm în considerare standardul profesional „Specialist în managementul resurselor umane”, atunci nu putem vorbi despre el ca având un caracter pur consultativ. Da, acest standard profesional nu conține cerințe pentru experiența practică, descrieri ale condițiilor speciale de admitere la muncă și alte caracteristici suplimentare. Singurele excepții sunt funcțiile generalizate „Managementul operațional al personalului și diviziilor organizației” și „Managementul strategic al personalului organizației”. În aceste cazuri, trebuie să aveți ceva experiență de lucru.
În același timp, există cerințe pentru nivelul de educație pentru a îndeplini fiecare dintre funcțiile generale enumerate în standardul profesional. După cum se vede din standard, studiile superioare nu sunt întotdeauna necesare.
Important! Pe de altă parte, alin. 9 linguri. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează: aceasta sau acea funcție specificată în contractul de muncă trebuie să respecte clasificatorii de profesii și posturi și/sau standarde profesionale în cazul stabilirii de beneficii, garanții și restricții. Există o opinie că astfel de restricții pot include cerințele minime pentru nivelul de educație, care sunt fixate în standardele profesionale, dar acest lucru nu este susținut de interpretările oficiale ale instanței sau Rostrud.
Vă recomandăm, de asemenea, să vă familiarizați cu problemele generale ale aplicării standardelor profesionale, abordate în alt articol din articolele noastre „Standarde profesionale obligatorii în 2018 - 2019”.
Standard profesional HR - 2018 - 2019: ce niveluri de calificare sunt stabilite și de ce
După cum sa indicat în secțiunea anterioară a articolului, de la 1 iulie 2016, aplicarea prevederilor standardelor profesionale relevante în raport cu ofițerii de personal în cazurile stabilite a devenit obligatorie în ceea ce privește cerințele pentru nivelul de studii și experiența practică. Acești parametri vor fi luați în considerare ca restricții primare la angajarea unei persoane care să lucreze în serviciul de personal, efectuarea certificării ofițerilor de personal etc.
Conform standardului profesional aprobat, pentru ofițerii de cadre au fost stabilite 3 niveluri de calificare: 5, 6 și 7.
Un nivel de calificare este un anumit set de cerințe pentru nivelul de educație, gama de cunoștințe și abilități și prezența experienței practice. Nivelurile de calificare prevăzute de standardele profesionale au fost introduse prin ordin al Ministerului Muncii al Federației Ruse din 12 aprilie 2013 nr. 148n.
După cum se poate observa, nivelurile de calificare stabilite în standardul profesional „Specialist în managementul resurselor umane” (5-7 - în funcție de funcția generalizată) presupun:
- un nivel destul de ridicat de responsabilitate a unui specialist (inclusiv pentru rezultatul muncii unui grup de lucrători);
- capacitatea de a rezolva probleme practice de diferite tipuri în condițiile de muncă în schimbare;
- obligația de a monitoriza, evalua și ajusta activitățile profesionale, de a dezvolta noi metode și tehnologii în domeniul de activitate relevant etc.
În plus, sunt indicate cerințele pentru nivelul de educație (profesional minim secundar pentru nivelul 5, de exemplu, etc.). Doar experiența practică nu este suficientă în acest caz.
Astfel, ținând cont de prevederile alin. 9 linguri. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, putem vorbi despre utilizarea obligatorie a standardelor profesionale care stabilesc aceste niveluri de calificare.
Este posibil să concediezi un angajat pentru nerespectarea cerințelor standardului profesional?
Concedierea unui angajat pe motiv că nu îndeplinește cerințele stabilite de standardul profesional nu este prevăzută de legislația actuală a Federației Ruse și, prin urmare, este inacceptabilă.
În ceea ce privește ofițerii de cadre, cerința de a avea un anumit nivel de studii, în funcție de funcția de muncă îndeplinită, este de regulă consultativă. Cu toate acestea, poate fi recunoscut ca obligatoriu la nivel de departament.
IMPORTANT! Stabilirea faptului că nivelul de educație al unui ofițer de personal nu corespunde standardului profesional obligatoriu pentru o anumită organizație presupune doar impunerea angajatorului a obligației de a forma în continuare un astfel de angajat.
În caz contrar, există temeiuri de tragere la răspundere administrativă a angajatorului pentru încălcarea cerințelor legislației muncii (de exemplu, rezoluția celui de-al 13-lea AAS din 30 octombrie 2014 în dosarul nr. A56-26857/2014).
Tot orientativ este un exemplu în care angajatorul, instituție bugetară, trebuia să restituie la buget întregul salariu plătit salariaților a căror studii nu îndeplinea cerințele pentru funcția în care au fost numiți (deși comisia de certificare a recomandat acestor angajați pe baza experiența lor practică). În acest caz, poziția angajatorului nu a fost susținută de instanță (a se vedea rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Siberiei de Est din 12 noiembrie 2013 în dosarul nr. A33-2144/2013).
Standarde profesionale pentru ofițerii de resurse umane: cum să angajezi un angajat care nu își îndeplinește cerințele
Un angajator, dacă vorbim de o firmă privată, are dreptul să angajeze un salariat al cărui nivel de calificare nu corespunde cerințelor standardului profesional în cazurile în care nivelul de calificare nu este stabilit prin lege. În prezent, nu există astfel de reguli cu privire la nivelul de calificare al angajaților din serviciile de personal.
Dacă standardul profesional pentru un ofițer de personal devine obligatoriu pentru o anumită organizație, atunci există 2 soluții posibile la problemă:
- angajează un nou angajat pentru un post pentru care nu există standard profesional;
- acceptă un nou angajat pentru un post pentru care standardul profesional este aprobat, dar asigură pregătirea necesară cât mai curând posibil.
Dacă o persoană lucrează deja într-o anumită poziție pentru care este adoptat un standard profesional, puteți merge pe următoarele căi:
- desfășoară formarea angajaților pentru a-și îmbunătăți nivelul de calificare;
- redenumiți postul în altul pentru care standardul profesional nu este aprobat în prezent;
- transfera salariatul într-un post care corespunde nivelului său de calificare actual.
Nivelul de studii al solicitantului poate fi judecat pe baza documentelor de studii prezentate de acesta. Experiența practică, cunoștințele și abilitățile pot fi stabilite prin certificare, pe baza deciziei unei comisii special create sau prin colectarea de informații și recomandări de la locurile anterioare de angajare. Durata experienței practice poate fi judecată pe baza înscrierilor din carnetul de muncă.
Deci, standardele profesionale pentru ofițerii de personal nu sunt obligatorii pentru utilizare în ceea ce privește cerințele pentru nivelul de educație al angajatului și durata experienței practice - pentru acele funcții generale pentru care este stabilită această cerință.
Necalificarea unui angajat de a îndeplini nivelul aprobat de standardul profesional nu constituie motiv de concediere.
Bună ziua, dragi cititori ai site-ului!
Continuăm tema standardelor profesionale.
Pentru cei care nu au citit încă articolele anterioare pe această temă, conform tradiției, pun un link către ele:
Prin Ordinul Ministerului Muncii din 6 octombrie 2015 nr.691n a fost aprobat standardul profesional al unui specialist în managementul personalului, pe care mulți ofițeri de personal îl așteptau cu nerăbdare.
Standard profesional HR– unificat în domeniul managementului personalului, include atât managementul evidenței personalului, cât și selecția personalului și se aplică tuturor specialiștilor din domeniul managementului personalului, inclusiv șefilor serviciilor de personal.
Astăzi, acest standard nu este obligatoriu.
Din iulie 2016, intră în vigoare modificări la Codul Muncii al Federației Ruse, conform cărora standardele profesionale devin obligatorii dacă Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse stabilesc cerințe pentru calificările necesare unui angajat pentru a îndeplini o anumită funcție de muncă.
Aceste. Dacă apare vreo lege federală sau act de reglementare a Federației Ruse care stabilește cerințe pentru calificarea unui specialist în personal, atunci standardul profesional din această parte va fi obligatoriu pentru toate persoanele juridice și antreprenorii individuali. Dar acest lucru este puțin probabil.
În absența unor astfel de legi și reglementări, standardele profesionale sunt aplicate de către angajatori ca bază pentru determinarea cerințelor de calificare, ținând cont de specificul activităților fiecărei organizații.
În ceea ce privește fondurile extrabugetare de stat ale Federației Ruse, instituțiile de stat sau municipale, întreprinderile unitare, precum și corporațiile de stat, companiile și entitățile comerciale, peste 50 la sută din acțiunile (acțiunile) în capitalul autorizat al cărora sunt de stat sau proprietate municipală, particularitatea aplicării standardelor profesionale în ele stabilite de Guvernul Federației Ruse. La 27 iunie 2016, Guvernul Federației Ruse a adoptat Rezoluția nr. 584, stabilind tocmai aceste caracteristici. Puteți citi despre asta în septembrie 2016.
Informații generale
Standardul profesional al unui specialist în resurse umane împarte toată munca specialiștilor în resurse umane în 8 funcţii generalizate de muncă, si anume:
- (A) Documentare suport pentru lucrul cu personalul.
- (B) Activități de personal.
- (C) Activități de evaluare și certificare a personalului.
- (D) Activități de dezvoltare a personalului.
- (E) Activitati de organizare a muncii si salarizare a personalului.
- (F) Activități de organizare a politicii sociale corporative.
- (G) Managementul operațional al personalului și al departamentului organizației.
- (H) Managementul strategic al personalului organizației.
Pentru fiecare funcție generalizată a muncii, standardul prevede:
- niveluri de calificare;
- posibile titluri de post;
- cerințe de educație și formare;
- cerințe pentru experiența practică de muncă;
- cunoștințele și aptitudinile necesare.
Fiecare funcție generalizată a muncii include la rândul său anumite functiile muncii, care sunt de asemenea împărțite în acţiuni specifice muncii angajat. Ne vom uita la ele puțin mai târziu, în timp ce decidem asupra calificărilor și titlurilor posturilor din standardul profesional al unui ofițer de personal.
Niveluri de calificare a personalului
Standardul profesional pentru „specialist în managementul personalului” definește doar 3 niveluri de calificare, acestea sunt 5, 6 și 7 și sunt nouă în total. Acestea au fost aprobate prin ordin al Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 12 aprilie 2013 nr. 148n special în scopul elaborării proiectelor de standarde profesionale și stabilirii cerințelor uniforme pentru calificările lucrătorilor (puterile și responsabilitățile, natura de aptitudini, cunoștințe, educație și experiență), care pot fi clarificate și extinse într-un standard profesional specific în funcție de tipul de activitate profesională.
Al cincilea nivel de calificare presupune munca independenta pentru rezolvarea problemelor practice care necesita o analiza independenta a situatiei si a metodelor de rezolvare. În standardul profesional pentru ofițerii de cadre, al cincilea nivel de calificare se referă la primul t/f generalizat (lucrarea cu documente).
Al șaselea nivel de calificare– activitate independentă în determinarea sarcinilor propriei muncii și (sau) subordonaților pentru atingerea unui scop specific. Acest nivel se aplică numerelor de telefon generale de la 02 (B) la 06 (F) și afectează munca, de exemplu, a unui manager de personal, a unui specialist în selecție, a unui specialist în dezvoltare și formare, a unui specialist în compensații și beneficii.
Al șaptelea nivel de calificare se referă la ultimele două funcții generalizate de muncă (7 (G), 8 (H)) și presupune definirea strategiei, gestionarea proceselor și activităților, inclusiv a inovației, cu luarea deciziilor la nivelul marilor organizații sau divizii. Al șaptelea nivel de calificare se referă la managerii (șefii) departamentului de resurse umane, directorii de resurse umane.
Posibile titluri de post în standardul profesional
Acestea sunt date pentru fiecare funcție generală de muncă și, conform Decretului Guvernului Federației Ruse din 22 ianuarie 2013 nr. 23, Ministerul Muncii al Federației Ruse stabilește, de asemenea, identitatea numelor posturilor (profesii, specialități) în directoare de calificare cu denumirile posturilor (profesii, specialități) cuprinse în standardele profesionale.
În recomandările sale nepublicate, Ministerul Muncii al Federației Ruse recomandă apelarea poziției în conformitate cu o funcţie generalizată a muncii(în cadrul unui standard profesional) luând în considerare specificul muncii pentru un anumit angajator și partea 2 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse (poziții „preferențiale”, restricții).
Dacă un angajat desfășoară muncă în diferite posturi (profesii), de exemplu. diverse funcții generalizate de muncă, apoi denumirea postului (profesie, specialitate) stabilit pentru munca prestata la un nivel superior de calificare. De exemplu, un angajat lucrează cu documente și caută personal, prin urmare, poziția sa poate fi numită specialist în personal.
Deoarece Postul de angajat al personalului în mod clar nu este o poziție preferențială, așa că nu este necesară redenumirea lui în cazul unor discrepanțe cu numele din standardul profesional. Dar nimeni nu interzice să facă acest lucru în modul prescris de legislația muncii a Federației Ruse.
Standard profesional într-o organizație bugetară
Cât despre instituţiile bugetare. Luând în considerare sistemele tarifare de remunerare în astfel de instituții, o abordare unificată pentru determinarea salariilor angajaților organizațiilor bugetare, inclusiv în conformitate cu recomandările Comisiei tripartite ruse, un angajat al personalului a fost întotdeauna numit conform cărților de referință de calificare, în ciuda faptului că faptul că această poziție nu a fost niciodată o poziție preferențială, iar cărțile de referință în sine au fost întotdeauna recomandate. Nu vei întâlni niciodată niciun specialist în resurse umane acolo.
Acum, odată cu introducerea standardelor profesionale, poate apărea o situație când unei instituții i se cere să redenumească postul de specialist în resurse umane, de exemplu, în funcția de specialist de personal, în ciuda faptului că EKS este încă în vigoare. Principalul lucru este să nu uităm că toate procedurile de personal trebuie să respecte prevederile legislației muncii (articolul 72, articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse), altfel le place să meargă prea departe.
Funcții de muncă, acțiuni de muncă
După cum am scris deja, standardul profesional pentru un specialist în managementul personalului conține 8 funcții de muncă generalizate. Fiecare dintre aceste t/f generalizate este împărțită în funcții de muncă (în cadrul celei generalizate), care includ la rândul lor acțiuni specifice de muncă ale salariatului.
Standard profesional pentru ofițerul de personal
un total de 8 funcții generalizate de job (1 este afișat în imagine)
Conform recomandărilor Ministerului Muncii al Federației Ruse, îndatoririle angajatului (notă site: în contractul de muncă în sine sau în fișa postului) ar trebui să indice funcțiile de muncă și (sau) acțiunile de muncă. , pe care angajatul trebuie să le îndeplinească în cadrul funcției sale, ținând cont de sarcinile și funcțiile unității structurale.
Pe lângă cazurile prevăzute de legile federale, ținând cont de Codul Muncii al Federației Ruse și de specificul activității, angajatorul mai poate:
- repartiza actiunile de munca intre mai multe posturi (profesii, specialitati), determinand independent continutul si volumul muncii prestate de angajat;
- extinde lista acțiunilor de muncă pentru posturi individuale (profesii, specialități) în comparație cu lista din standardul profesional. Ceea ce este interesant este că, dacă proiectul de recomandări din 2014 nu preciza dacă este posibil să se inventeze noi acțiuni de muncă pe cont propriu, atunci în proiectul nepublicat privind particularitățile utilizării PS pentru sectorul public, s-a remarcat deja că acțiunile de muncă pot să fie extinsă numai prin funcții de muncă și acțiuni de muncă de la alte numere de telefon generalizate de un singur standard profesional sau de la SP-uri aferente.
Merită să subliniem încă o dată că în conformitate cu legislația muncii, este imposibil să se schimbe funcția unui angajat fără acordul acestuia.
Modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv schimbarea funcției de muncă a angajatului, este posibilă prin acordul părților (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Cu excepția funcției de muncă a salariatului, termenii contractului de muncă pot fi modificați și la inițiativa angajatorului (cu înștiințarea salariatului cu 2 luni înainte), din motive legate de modificările condițiilor organizatorice și tehnologice de muncă, și când este imposibilă menținerea termenilor anterioare ai contractului de muncă.
Pe baza practicii judiciare timpurii, nu este o schimbare în funcția de muncă a salariatului precizarea atribuțiilor acestuia în fișa postului în limitele atribuțiilor specificate în cărțile de referință de calificare, iar instanțele nu acordă atenție faptului că aceste trimiteri. cărțile sunt recomandate. Timpul va spune ce practică judiciară va fi în legătură cu intrarea în vigoare a standardelor profesionale, cu condiția ca acestea să nu fie obligatorii.
Cerințe de calificare
Din iulie 2016, cerințele de calificare din standardul profesional pentru specialist HR vor fi obligatorii dacă există vreo lege sau regulament federal care stabilește aceste cerințe. În alte cazuri, standardul profesional este folosit de angajatori ca bază pentru determinarea cerințelor de calificare specificate, ținând cont de caracteristicile muncii angajaților, de tehnologiile utilizate și de organizarea acceptată a producției și a muncii.
Educație și formare,
experiență practică de muncă
Ceea ce este interesant. Pentru a lucra cu documente (funcția generalizată de muncă: suport documentație pentru lucrul cu personalul (A)), este necesară studii medii profesionale (conform programului de pregătire pentru specialiști de nivel mediu), fără a număra altele suplimentare, ci pentru toate celelalte 7 funcţiile generalizate numai studii superioare, tot cu studii suplimentare. Mai mult, pentru unele funcții de muncă sunt specificate direct nivelurile de studii superioare, de exemplu, pentru căutarea și evaluarea personalului, te poți descurca cu un nivel de studii de licență, dar șefii departamentului de personal (funcții generalizate de muncă: operațional (G) și managementul strategic (H)) trebuie să aibă deja un specialist în învățământ superior sau un nivel de master.
În ceea ce privește experiența practică de muncă. Conform standardului specificat, experiența de muncă (cel puțin 5 ani) este necesară doar pentru două funcții generalizate de muncă: managementul operațional al personalului și al unităților organizaționale (G), managementul strategic al personalului organizației (H). Pentru toate celelalte activități ale personalului, acest standard nu stabilește cerințe privind experiența în muncă.
Vă rugăm să rețineți că în standardul profesional al unui specialist în managementul personalului, învățământul profesional secundar sau superior este indicat fără referire la tipul acestuia (specialitate, direcție, de asemenea, nu există coduri OKSO (clasificator de specialități pe studii), adică; Se presupune că un ofițer de personal poate avea orice educație.
Deși, este totuși de remarcat faptul că a avea o educație „de profil” este un avantaj incontestabil atunci când aplicați pentru un loc de muncă, principalul lucru este să alegeți o specialitate care să fie mai apropiată de munca prevăzută a personalului (sunt necesare ore în dreptul muncii).
Iată cum poți obține o educație astăzi:
- manager (managementul personalului);
- specialist documentare (managementul documentelor si suport documentatie pentru management);
- specialist suport documentatie manageriala, arhivar (suport documentatie manageriala si arhivistica);
- avocat (jurisprudență), etc.
Problema este, ce este considerat un profil pentru un ofițer de personal? Răspunsul la această întrebare este pur subiectiv și depinde de dorințele unui anumit angajator. Apropo, standardul profesional pentru un specialist în managementul personalului nu răspunde nici la această întrebare.
În absența educației de specialitate, sunt necesare în plus recalificare profesională și formare avansată.
Conform Legii „Cu privire la educație”, învățământul profesional suplimentar înseamnă pregătire avansată (cel puțin 16 ore) și recalificare profesională (cel puțin 250 de ore).
Program de pregătire avansată are ca scop îmbunătățirea și (sau) obținerea de noi competențe necesare activităților profesionale și (sau) creșterea nivelului profesional în în cadrul calificărilor existente.
Program de recalificare profesională vizând dobândirea competenţei necesare performanţei nou tip de activitate profesională, dobândirea de noi calificări.)
Astfel, pe baza funcției specifice îndeplinite de angajatul funcției de muncă, se pot înțelege ce cerințe impune standardul unui specialist de personal.
În general, judecând după posturile vacante, educația de bază de specialitate nu este necesară pentru un specialist în resurse umane, dar cel mai adesea este nevoie de muncă suplimentară în domeniul resurselor umane și experiență de lucru. Însă angajatorii doresc cel mai adesea să vadă un angajat cu studii superioare de specialitate (managementul personalului) și, din nou, experiență de lucru ca manager de personal. Aceasta este de fapt diferența dintre standardul profesional al unui ofițer de personal și așteptările angajatorilor. Deși, în principiu, există și posturi vacante pentru lucrătorii personalului fără cerințe de experiență în muncă, principalul lucru este să le găsiți la timp.
Cunoștințe și abilități necesare
De fapt, acestea sunt cunoștințele și abilitățile pe care un ofițer de personal trebuie să le cunoască și să le poată face pentru a-și îndeplini sarcinile de serviciu.
În standardul profesional al unui specialist în managementul resurselor umane, cunoștințele și aptitudinile sunt date pentru fiecare funcție a postului în cadrul uneia generalizate. Permiteți-mi să vă reamintesc că există doar 8 t/f-uri generalizate, dar există de multe ori mai multe funcții de muncă în cadrul celor generalizate, ca să nu mai vorbim de acțiunile de muncă.
Deci, pentru a efectua primul t/f generalizat: suport de documentare pentru lucrul cu personalul (pentru toate cele trei funcții de muncă), sunt necesare cunoștințe:
- legislatia muncii si alte acte care contin norme de drept al muncii;
- legislația Federației Ruse privind datele cu caracter personal;
- elementele fundamentale ale legislației arhivistice și ale actelor juridice de reglementare ale Federației Ruse, privind menținerea documentației de personal;
- elementele de bază ale fluxului de documente și suport pentru documentație;
- structuri organizatorice;
- tehnologii, metode si tehnici de analiza si sistematizare a documentelor si informatiilor;
- standarde de etică și comunicare în afaceri.
Același lucru este și cu abilitățile unui lucrător de personal. Pentru toate cele trei t/f (în cadrul unuia generalizat), este necesar să se respecte standardele de comunicare etică în afaceri, toate celelalte abilități diferă, deși unele nu prea;
Dacă un specialist de personal efectuează toată munca privind suportul documentației pentru lucrul cu personalul (și acest lucru se întâmplă de obicei), cerințele pentru cunoștințele și abilitățile necesare trebuie luate în considerare în mod cuprinzător.
Să rezumăm ce s-a spus:
1. Din iulie 2016 standard profesional Specialistul în managementul resurselor umane va fi obligatoriu, în ceea ce privește calificările, dacă Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse stabilesc cerințe pentru calificările unui angajat al personalului.
2. În lipsa unor astfel de legi și reglementări, standardul profesional al unui ofițer de personal este utilizat de către angajatori ca bază pentru determinarea cerințelor de calificare, ținând cont de caracteristicile muncii prestate de angajat și de specificul activităților organizației.
3. Procedura de aplicare a standardelor profesionale în sectorul public poate fi instalat separat de către Guvernul Federației Ruse. Procedura specificată a fost stabilită prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 27 iunie 2016 nr. 584.
4. Denumirea postului din standardul profesional este obligatorie, dacă acest lucru este prevăzut de legile federale, inclusiv Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 57), în cazul în care prestarea muncii într-o anumită funcție (profesie, specialitate) este asociată cu acordarea de compensații, beneficii, și prezența restricțiilor. În alte cazuri, se recomandă denumirea postului în conformitate cu o funcție generalizată de muncă, dar dacă angajatul desfășoară muncă sub diferite t/f generalizate, atunci denumirea postului se stabilește în funcție de munca prestată la un nivel superior de calificare.
5. Într-un contract de muncă sau fișa postului Se recomandă indicarea funcțiilor de muncă și (sau) acțiunilor de muncă din standardul profesional.
6. În cazul în care decizia angajatorului de a aplica standardele profesionale poate duce la modificarea condiţiilor contractului de muncă determinate de părţi, inclusiv schimbările în funcția de muncă a angajatului, angajatorul ar trebui să se concentreze pe Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 72, 74) și alte legi federale.
De la 1 iulie 2016 vor intra în vigoare modificările la Codul Muncii, care au fost aprobate prin legea federală la 2 mai 2015 sub numărul 122-FZ. Standardele profesionale vor fi obligatorii pentru anumite activități. Acest lucru este precizat în mod clar în articolul 195.3 din Codul Muncii al Federației Ruse, în vigoare la 1 iulie 2016. În materialul de astăzi vom arunca o privire detaliată asupra standardelor profesionale pentru un ofițer de personal. De asemenea, ne vom da seama ce aptitudini, experiență de lucru și educație ar trebui să aibă specialiștii în resurse umane.
Cerințe de bază pentru ofițerii de personal
În primul rând, să vorbim despre standardele profesionale stabilite pentru un ofițer de personal.
Orice standard profesional are o descriere a funcțiilor muncii, cerințele de experiență în muncă, abilitățile și cunoștințele specialiștilor care îndeplinesc funcțiile necesare. Secțiunea 1 din standardele profesionale pentru un specialist în managementul personalului definește scopul acestui tip de activitate, care este de a asigura funcționarea eficientă a sistemului de management al personalului. De asemenea, sistemul ar trebui să ajute la atingerea obiectivelor întreprinderii. Cele de mai sus sunt enumerate în capitolul 1 din STANDARDUL PROFESIONAL al ofițerului de resurse umane.
Acest standard prevede 8 funcții principale ale postului. A doua secțiune a PROFSTANDARD vorbește despre asta. Aceste funcții diferă în ceea ce privește nivelul de educație, calificări și, probabil, experiența de lucru practică. Vă oferim toate detaliile mai jos:
Cerințe profesionale pentru ofițerii de personal
Primul caz:
5, fără experiență. Un specialist în managementul evidenței personalului, un specialist în documentare suport pentru lucrul cu personalul, un specialist personal, un specialist în documentare suport pentru personal.
Sarcina este de a menține documente organizatorice și administrative privind personalul, pregătirea documentelor în scopul transmiterii către agențiile guvernamentale, evidența personalului etc.
Studii: secundar profesional. De regulă, programul de pregătire pentru specialiști de nivel mediu, pregătire profesională suplimentară poate fi obținută prin programe de formare avansată și recalificare profesională.
Al doilea caz:
Nivel de calificare, experienta in munca. Titluri posibile de post:
6, fără experiență. Recruter, manager și specialist în resurse umane.
Printre sarcinile care trebuie îndeplinite: colectarea datelor privind nevoile companiei pentru angajați, căutarea și selecția ulterioară a acestora, înregistrarea, întreținerea și stocarea datelor despre candidați.
Studii: superioare, licenta. Pregătire profesională suplimentară se poate obține prin anumite programe de pregătire avansată, precum și recalificare profesională în domeniul căutării și selectării personalului necesar.
Al treilea caz:
Nivel de calificare, experienta in munca. Titluri posibile de post:
6, fără experiență. Specialist certificare si evaluare a personalului, manager HR, specialist HR.
Sarcina este de a organiza o evaluare a personalului companiei și de a efectua certificarea angajaților.
Studii: superioare, licenta. Formarea profesională suplimentară este posibilă prin programe de formare avansată și recalificare profesională în domeniul evaluării personalului întreprinderii.
Al patrulea caz:
Nivel de calificare, experienta in munca. Titluri posibile de post:
6, fără experiență de muncă. Specialist în formarea și dezvoltarea personalului, manager HR și specialist în dezvoltarea carierei personalului.
Sarcina este de a organiza dezvoltarea, adaptarea, pregătirea și stagiul de practică a personalului companiei, precum și măsurile legate de dezvoltarea carierei profesionale a angajaților companiei.
Studii: superioare. Pregătire profesională suplimentară în cadrul programelor de pregătire avansată, recalificare profesională specială în domeniul dezvoltării profesionale și organizaționale a personalului întreprinderii.
Al cincilea caz:
Nivel de calificare, experienta in munca. Titluri posibile de post:
6, fără experiență de muncă. Specialist în plăți și standarde de muncă, specialist în beneficii și compensații, manager HR, specialist în plăți și organizare a muncii, specialist HR.
Sarcinile principale sunt implementarea și dezvoltarea unui sistem de remunerare a personalului, standardizarea muncii, crearea unui buget pentru fondul de salarii, stimulente și plăți compensatorii.
Studii: superioare. Formare profesională suplimentară în cadrul programelor de formare avansată. Apoi recalificare profesională în domeniul economiei, plăților și reglementării muncii.
Al șaselea caz:
6, fără experiență de muncă. Specialist programe sociale, manager HR, specialist politici sociale corporative, specialist in lucrul cu organele de reprezentare a angajatilor, specialist HR.
Sarcina este de a dezvolta și implementa politica socială corporativă cu privire la personal. În plus, documentarea procesului și crearea unui buget pentru cheltuielile din acest domeniu.
Studii: superioare. Pregătire profesională suplimentară în cadrul programelor de recalificare profesională, precum și formare avansată în domeniul programelor sociale.
Al șaptelea caz:
Nivel de calificare, experiență în muncă:
7, experiența de muncă în domeniul managementului personalului trebuie să fie de cel puțin cinci ani. Şeful (managerul) unei unităţi structurale.
Sarcina principală este organizarea activităților normale ale unității structurale, construirea, întreținerea și controlul sistemului de management al personalului operațional.
Studii: studii superioare, specialitate, masterat. Formare profesională suplimentară în cadrul programelor de recalificare în domenii precum managementul personalului, managementul tactic și operațional, formarea avansată în domeniul managementului personalului.
Al optulea caz:
Nivel de calificare, experiență în muncă:
7, experiența în domeniul managementului personalului în funcții de conducere trebuie să fie de cel puțin cinci ani. Vicepreședinte pentru Resurse Umane, Director Resurse Umane, Director Resurse Umane și Director General Adjunct pentru Resurse Umane.
Sarcina principală este de a dezvolta, implementa și monitoriza sistemul strategic de management al personalului al întreprinderii.
Educaţie:
superior - specialitate, master. Pregătire profesională suplimentară în cadrul programelor de recalificare în domeniul managementului personalului, managementului operațional și strategic, pregătire avansată în domeniul managementului personalului unei companii și economiei unei organizații.
O funcție similară, cum ar fi suportul documentar pentru lucrul cu personalul, standardele profesionale pentru un ofițer de personal sunt asigurate de un angajat a cărui poziție poate suna ca un „specialist” (acest lucru este precizat clar în capitolul al treilea din STANDARDELE PROFESIONALE ale unui personal). ofiţer):
Potrivit personalului organizației;
Din managementul evidenței personalului;
Cu suport de documentare pentru personalul organizației;
Cu suport de documentare pentru lucrul cu personalul.
Pentru îndeplinirea atribuțiilor legate de gestionarea evidenței personalului este necesară cunoașterea legislației muncii, a legislației arhivistice privind protecția datelor cu caracter personal, a actelor legale locale și de reglementare care reglementează procedura de păstrare a documentelor de personal etc.
Cum poate un manager de resurse umane să aplice standarde profesionale?
Pentru anumiți angajați ai companiei, standardele profesionale vor fi obligatorii de la 1 iulie a acestui an. Acest lucru este precizat clar în Legea federală cu numărul „122-FZ” din 2 mai 2015. Din acest moment, întreprinderile vor trebui să aplice standarde profesionale dacă cerințele pentru calificările unui angajat al organizației sunt specificate în lege sau un alt document de reglementare. Alte întreprinderi au dreptul de a angaja un angajat care nu îndeplinește cerințele prezentate. Acest lucru este precizat în mod clar de Hotărârea de apel a Curții Supreme a Rusiei sub numărul „APL15-57” din 12 martie 2015. Principalul lucru este că angajatul își îndeplinește sarcinile directe.
În aproape toate cazurile, ofițerii de personal lucrează în condiții de muncă acceptabile. Legea nu stabilește restricții permise asupra calificărilor acestora. Rezultă că STANDARDUL PROFESIONAL al unui specialist HR nu este încă obligatoriu. Desigur, managerul are dreptul să stabilească cerințe mai blânde pentru această funcție decât cele recomandate de standarde.
O întreprindere, care utilizează PROFSTANDARD în activitățile sale, are posibilitatea de a aproba noi fișe de post, în special pentru angajații serviciului de management al personalului. În cazul în care concluzia mărește gama de responsabilități ale unui angajat existent, atunci acesta trebuie avertizat în prealabil cu privire la schimbările care au apărut, și anume, cu cel puțin două luni înainte, și să obțină consimțământul.
Concedierea salariatilor pentru nerespectarea PROFSTANDARD
Un angajat al companiei care nu îndeplinește PROFSTANDARD nu poate fi concediat. Există o excepție: un lucrător poate fi concediat pentru că nu respectă noile orientări interne ale întreprinderii numai pe baza rezultatelor certificării, dacă acest angajat nu poate fi transferat la un alt loc de muncă cu acordul scris. Și, de asemenea, atunci când nu există posturi sau locuri vacante la întreprindere. Acest lucru este menționat în paragraful 3 al primului articol din Codul Muncii al Rusiei.
