Durata concediului anual de bază plătit este de 28 zile calendaristice(Articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). Potrivit primei părți a art. 125 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acord între angajat și angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți. În plus, cel puțin o parte din acest concediu trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.
După cum se poate observa din norma de mai sus, legislatia muncii s-a stabilit o cerință privind durata minimă a unei singure părți din concediu atunci când aceasta este împărțită în părți. Codul Muncii al Federației Ruse nu spune nimic cu privire la durata celeilalte părți a concediului anual plătit. În consecință, cealaltă parte a vacanței poate fi împărțită prin acordul părților în părți, care pot fi de orice durată.
Potrivit art. 120 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata vacanței este calculată în zile calendaristice. Legea nu stabilește câte zile calendaristice de vacanță ar trebui să fie în weekend și câte să fie în zilele lucrătoare. Așadar, zilele de concediu care depășesc 14 pot fi acordate salariatului pe părți în așa fel încât să cadă numai în zilele lucrătoare, sau numai în weekend, sau în ambele în orice raport.
Prin urmare, angajatul și angajatorul pot conveni câte zile libere și câte zile lucrătoare vor cădea pentru partea de concediu care depășește 14 zile calendaristice. Dacă angajatul și angajatorul au convenit să acorde salariatului concediu a cărui ultima zi va fi vineri, următoarele două zile libere (sâmbătă și duminică) nu trebuie incluse în numărul de zile de concediu și nu trebuie plătite.
În același timp, observăm că angajatorul își rezervă întotdeauna dreptul de a nu fi de acord cu opțiunea de defalcare a concediului propusă de angajat.
Vă rugăm să rețineți că în conformitate cu art. 8 din Convenția OIM nr. 132 privind concediile plătite (denumită în continuare Convenția), la împărțirea concediului în părți, una dintre părțile concediului trebuie să fie de cel puțin două săptămâni de lucru continuu. Cu alte cuvinte, articolul 8 din Convenție, ca și articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse, stabilește durata minimă a unei singure părți a vacanței. Convenția nu prevede, de asemenea, că weekendurile (sâmbătă și duminică) trebuie incluse în mod necesar în numărul de zile de vacanță.
De asemenea, vă recomandăm să citiți scrisoarea Serviciul federal privind munca si munca din data de 17 iulie 2009 N 2143-6-1.

Nota:
Angajatorul de către regula generala recunoscut individual sau o entitate juridică (organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat (partea a patra a articolului 20 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă o organizație a intrat într-o relație de muncă, drepturile și obligațiile angajatorului în relaţiile de muncă efectuat de organele sale de conducere sau de persoanele autorizate de acestea în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte reglementări; acte juridice ale Federației Ruse, legile și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, acte juridice de reglementare ale organismelor administrația locală, acte constitutive persoană juridică(organizații) și reglementări locale (partea a șasea a articolului 20 din Codul Muncii al Federației Ruse). Deci, directorul general este singurul organ executiv societatea cu răspundere limitată(denumită în continuare - SRL) (Articolul 40 Legea federală din 8 februarie 1998 N 14-FZ „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”). Astfel, se exercită drepturile și obligațiile SRL în relațiile de muncă director general(organ unic de conducere executiv) sau persoane autorizate de acesta.

Răspuns pregătit:
Expert al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Troshina Tatyana

Răspunsul a trecut controlul de calitate al Serviciului de Consultanță Juridic GARANT

Materialul a fost pregătit pe baza consultării individuale scrise oferite ca parte a serviciului de consultanță juridică.

Vara este anotimpul zelului universal pentru mare și soare. În același timp, contabilul începe un timp încărcat la locul de muncă. Motivul sunt problemele controversate, care apar aproape mai mult decât angajații care doresc să se relaxeze. Să ne uităm la cele mai importante dintre ele.

Oferă răspunsuri la întrebări Victoria Bespalova, consultant lider, șef de departament dreptul muncii Companie de consultanta NS.

1.Care cantitate minima Poate un angajat să-și ia zile de concediu? Dacă un angajat pleacă luni după o vacanță, are dreptul să nu includă weekendul anterior în perioada de concediu?

Scopul concediului anual plătit este de a restabili puterea fizică și morală a salariatului și, în general, trebuie să fie de cel puțin 28 de zile calendaristice pe an de muncă. Este posibilă împărțirea vacanței în părți, cu condiția ca cel puțin una dintre ele să fie de cel puțin 14 zile calendaristice (articolul 125 din Codul Muncii). Nu se știe în câte părți pot fi împărțite cele 14 zile rămase - nu există instrucțiuni corespunzătoare din legislație.

Articolul 128 Codul Muncii afirmă: „din motive familiale și alte motive întemeiate, unui angajat, la cererea sa scrisă, i se poate acorda concediu fără plată. salariile, a cărei durată se stabilește prin acord.” Cu toate acestea, Codul nu prevede ca un astfel de concediu să fie socotit în zile calendaristice. Astfel, este destul de acceptabilă situația de a lua concediu fără plată zile de luni până vineri, ceea ce nu se poate spune despre următorul concediu anual plătit. Articolele 115 și 120 din Codul muncii stabilesc clar procedura de acordare a următorului concediu anual plătit în zile calendaristice.

Împărțind vacanța în părți mici, angajatorul încalcă direct cerințele acestor articole, oferind concediu nu în zile calendaristice, ci în zile lucrătoare.

Merită să ne amintim că conceptul de „zile calendaristice” nu este legat de acele zile în care angajatul lucrează și când se odihnește efectiv. Zilele lucrătoare se referă în mod clar la zilele în care salariatul trebuia să lucreze (articolul 14 din Codul muncii).

În ceea ce privește valoarea indemnizației de concediu acumulată, dacă ultimele două zile libere nu sunt incluse în perioada de concediu, atunci, bineînțeles, pe baza celor de mai sus, cuantumul plății de concediu se va reduce cu două zile calendaristice.

Răspunde la această întrebare depinde dacă salariatului i s-a acumulat deja un salariu majorat pentru perioada ultimelor 12 luni calendaristice premergătoare calculării indemnizației de concediu sau nu. Dacă da, atunci, conform paragrafului 16 din Rezoluția nr. 922, la calcularea câștigului mediu pentru calcularea plății de concediu, ar trebui să se aplice un factor de creștere. Se determină simplu: noul salariu trebuie împărțit la salariul înainte de creștere. Salariul trebuie recalculat de la începutul perioadei de facturare până în luna creșterii.

Să ne uităm la un exemplu concret Un angajat pleacă în vacanță pe 21 iulie 2010. Perioada de calcul pentru calcularea câștigului mediu - de la 1 iulie 2009 până la 30 iunie 2010 - a fost complet elaborată. Până la 31 mai 2010, salariul angajatului a fost de 20.000 de ruble, de la 1 iunie - 25.000 de ruble. Coeficientul este luat ca 1,25 (25.000 de ruble: 20.000 de ruble). În valoarea plăților pentru a calcula salariul mediu pentru fiecare lună din iulie 2009 până în mai 2010, în loc de suma reală plătită (20.000 de ruble), trebuie să luați cea estimată, adică 25.000 de ruble. (RUB 20.000 x 1,25). Astfel, suma totală pentru determinarea câștigului mediu va fi de 300.000 de ruble. (20.000 RUB x 11 luni x 1,25 + 25.000 RUB x 1 lună).

Atunci când unui salariat i se acordă concediu cu concediere ulterioară, ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu.

Când perioada de facturare nelucrate integral, numărul de zile calendaristice în luni parțiale și lucrate integral se stabilește separat. Suma totală a plăților este împărțită la suma valorilor găsite pentru a afla numărul de zile calendaristice în mai putin de o luna, trebuie să împărțiți 29,4 (numărul mediu lunar de zile calendaristice în conformitate cu articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse) la numărul de zile calendaristice ale unei anumite luni și să înmulțiți cu numărul de zile calendaristice lucrate în luna respectivă. .

Să presupunem că din 17 mai până în 23 mai 2010 (7 zile calendaristice) un angajat a fost bolnav. Pentru luna mai a fost plătit cu un salariu de 9.000 de ruble. și a fost efectuată plata unui certificat de incapacitate de muncă în valoare de 2000 de ruble. Salariul angajatului este de 12.000 de ruble. Angajatului i se acordă concediu de odihnă în valoare de 28 de zile calendaristice.

Numărul de zile calendaristice din luna mai va fi de 22,76 zile (29,4: 31 de zile x 24 de zile). Suma salariilor acumulate efectiv pentru perioada de facturare din martie 2009 până în aprilie 2010 va fi de 141.000 de ruble. (12.000 de rub. x 11 luni + 9.000 de rub.). Astfel, câștigul mediu zilnic al unui angajat va fi de 407,33 ruble. (141.000 ruble: (29,4 x 11 + 22,76), ceea ce înseamnă că valoarea plății de concediu va fi de 11.405,24 ruble (407,33 ruble x 28 de zile).

4. Ce perioadă ar trebui utilizată pentru a calcula plata de concediu dacă un angajat pleacă în concediu la mijlocul lunii?

În conformitate cu articolul 139 din Codul Muncii și paragraful 4 din Hotărârea nr. 922, perioada de calcul a indemnizației de concediu depinde de salariul efectiv acumulat.

Să dăm un exemplu. Termenele de plată a salariilor în conformitate cu contractul de muncă și regulile interne reglementările muncii următoarele: prima jumătate a salariului se plătește în data de 20 a lunii de raportare, iar a doua - în data de 5 a lunii următoare celei de raportare. Să presupunem că salariatului i s-a acordat concediu din 15 august 2010. Pentru a calcula câștigul mediu, vom lua perioada pentru care salariile au fost deja acumulate. Astfel, luna august nu va fi inclusă în această perioadă, deoarece a doua parte a salariului pentru luna august va fi acumulată salariatului abia la 5 septembrie 2010, iar plata salariatului de concediu trebuie plătită cu trei zile înainte de începerea concediului. Prin urmare, perioada de calcul va fi de la 1 iunie 2009 până la 31 iulie 2010.

5. Cum se procesează concediul urmat de concediere? Are un angajat dreptul de a merge în concediu plătit în loc de două săptămâni de muncă? Care zi va fi considerată ultima zi lucrătoare?

Conform opiniei lui Rostrud (scrisoarea din 24 decembrie 2007 nr. 5277-6-1), acordarea concediului urmat de concediere este dreptul angajatorului, si nu obligatia acestuia. Dacă un angajat își exprimă dorința de a merge în concediu anual în loc de două săptămâni de procesare, trebuie să scrie o cerere. În continuare, angajatorul decide dacă acordă sau nu un astfel de concediu salariatului. Dacă angajatorul este de acord cu starea de fapt, pe cerere apare o rezoluție corespunzătoare. În continuare, se emite un ordin de acordare a concediului, se pune un marcaj corespunzător pe cardul personal T-2 și se emite plata concediului.

În conformitate cu aceeași scrisoare a Rostrud nr. 5277-6-1, la acordarea unui concediu de salariat cu concediere ulterioară în timpul zilei

concedierea este considerată ultima zi de concediu. Cu toate acestea, toate calculele se fac înainte ca angajatul să plece în concediu, deoarece la sfârșitul acesteia părțile nu vor mai fi legate de obligații. Același lucru ar trebui făcut cu cartea de muncași alte documente pe care angajatorul este obligat să le furnizeze salariatului. Acestea trebuie eliberate înainte de a pleca în vacanță. Acest punct de vedere este confirmat și de Hotărârea Curții Constituționale din 25 ianuarie 2007 nr. 131-О-О.

Fiecare angajat are dreptul la concediu anual plătit și categorii separate angajaţilor şi pentru concedii suplimentare plătite. Procedura de acordare a vacanțelor este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse, ceea ce înseamnă că trebuie respectată cu strictețe. Să vedem cum să trimiteți corect un angajat în concediu anual.

PASUL 1: TRIMITEȚI NOTIFICARE DESPRE ÎNCEPEREA VACANȚEI SAU PRIMIȚI CEREREA ANGAJATULUI

Până acum, mulți ofițeri de personal se îndoiesc dacă un angajat trebuie să scrie o cerere de concediu. Să ne dăm seama.

După cum știți, ordinea acordării concediilor este determinată de programul de vacanță (partea întâi a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul aprobă programul cu cel mult două săptămâni înainte de începerea anului pentru care este întocmit. Programul este aprobat ținând cont de opinia sindicatului (dacă există) (partea întâi a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Odată ce programul de vacanță este aprobat, acesta devine obligatoriu pentru angajat și angajator (partea a doua a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Această regulă nu se aplică acelor categorii de salariați cărora angajatorul este obligat să le acorde concediu de odihnă anual la un moment convenabil acestora. Acestea includ:

• soții în timp ce soțiile lor sunt în concediu de maternitate (partea a patra a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• veterani de luptă (Legea federală nr. 5-FZ din 12 ianuarie 1995 „Cu privire la veterani”, astfel cum a fost modificată la 19 decembrie 2016);
• „Victime de la Cernobîl” (clauza 5 din articolul 14 din Legea Federației Ruse din 15 mai 1991 nr. 1244-1 „Cu privire la protecţie socială cetățenii expuși la radiații ca urmare a unui dezastru în Centrala nucleara de la Cernobîl", ed. din 28 decembrie 2016);
• angajații ai căror soți sunt personal militar (clauza 11, articolul 11 ​​din Legea federală din 27 mai 1998 nr. 76-FZ „Cu privire la statutul personalului militar”, astfel cum a fost modificată la 3 aprilie 2017);
• lucrătorilor externi cu normă parțială cărora li se acordă concediu simultan cu concediul pentru locul de muncă principal (Partea 1 a articolului 286 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• Eroi ai Uniunii Sovietice, Eroi Federația Rusă, titulari cu drepturi depline ai Ordinului Gloriei (clauza 3 din articolul 8 din Legea Federației Ruse din 15 ianuarie 1993 nr. 4301-1 „Cu privire la statutul de eroi ai Uniunii Sovietice, eroi ai Federației Ruse și deținători depline al Ordinului Gloriei” astfel cum a fost modificată la 2 iulie 2013, astfel cum a fost modificată la 19.12.2016).

Anunț de începere a vacanței

Nu există un formular aprobat pentru notificarea orei de începere a vacanței, așa că angajatorul ar trebui să-l dezvolte independent. Cu toate acestea, vă rugăm să rețineți că documentul trebuie să conțină următoarele informații:

• numele organizației;
• numărul de ieșire și data înregistrării documentului;
• funcția, prenumele și parafa salariatului;
• Nume unitate structurală;
• termenele limită pentru furnizare concediul de odihnă anual;
• semnătura angajatorului.

Fiţi atenți! Angajatul trebuie să primească o notificare cu privire la ora începerii concediului (exemplul 1) împotriva semnăturii cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea vacanței (partea întâi a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conform programului de concediu aprobat, secretarul Ilyina N.B. trebuie sa plece in vacanta in perioada 17.06.2017 - 30.06.2017. În acest caz, Ilyina N.B trebuie să se familiarizeze cu înștiințarea orei de începere a vacanței împotriva semnării. trebuie să fie cel târziu la 06.02.2017.

Dacă mai mulți angajați pleacă în vacanță, îi puteți anunța cu un singur document (Exemplul 2). Vă rugăm să rețineți că cu două săptămâni înainte de vacanță este perioada minimă pe care o puteți notifica mai devreme.

Conform programului, angajații pleacă în vacanță în diferite zile din iulie - de la 01.07.2017 la 31.07.2017. 2017. Asta înseamnă că toți angajații care pleacă în vacanță în iulie pot fi anunțați pe 12 iunie. Pentru cei care pleacă în vacanță pe 1 iulie 2017, perioada de preaviz va fi minimă, pentru toți ceilalți va fi mai mult decât minimul.

Cerere de concediu

De asemenea, legea nu prevede un formular de cerere pentru concediu, prin urmare, după ce a primit cererea angajatului, este necesar să se verifice dacă toate detaliile necesare sunt prezente în document, și anume:

• denumirea organizației angajatoare;
• funcția, numele și parafa managerului;
• funcția de angajat și denumirea unității structurale;
• numele de familie și parafa salariatului.

În textul cererii, salariatul indică ce fel de concediu solicită (principal sau suplimentar), data începerii concediului și numărul de zile de concediu.

Angajatul semnează cererea cu propria sa mână și pune data. Apoi, managerul pune o viză de aprobare pe cerere.

Pentru a simplifica procesul și a reduce numărul de erori, organizația poate dezvolta un formular de cerere - angajații vor trebui doar să îl completeze. Cu toate acestea, formularul de cerere completat trebuie să conțină și semnătura de mână a angajatului (Exemplul 5).

O cerere de concediu anual trebuie depusă în prealabil. Acest lucru va permite managerului să găsească un înlocuitor pentru angajat în timpul concediului, iar departamentului de contabilitate să calculeze plata de concediu, care trebuie plătită cu cel puțin trei zile înainte de începerea concediului (partea a noua a articolului 136 din Codul muncii. al Federației Ruse).

Dacă angajatorul încalcă această cerință legală, el va plăti salariatului compensare bănească(Articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a evita disputele, este mai bine să fixați termenele limită pentru depunerea unor astfel de declarații în local act normativ, de exemplu, în Regulamentul Intern al Muncii:

Recomandăm înregistrarea notificărilor de începere a concediului și a cererilor de acordare a acestuia într-un jurnal special (Exemplul 6). Acest lucru va evita disputele cu privire la data depunerii cererii.

PASUL 2. VERIFICAȚI CE CONDICII ESTE PERMISĂ ANGAJATULUI

Ca regulă generală, angajaților li se oferă concediu anual plătit de 28 de zile calendaristice (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Aşa, au dreptul la concediu suplimentar plătit:

• lucrătorii ale căror condiții de muncă sunt considerate dăunătoare și periculoase - cel puțin 7 zile calendaristice (articolul 117 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• lucrătorii cu program de lucru neregulat - cel puțin 3 zile calendaristice pe an (articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• persoane care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente - de la 8 la 24 de zile calendaristice (articolul 321 din Codul muncii al Federației Ruse, articolul 14 din Legea Federației Ruse din 19 februarie 1993 nr. 4520-1 "Pe garanții de statși compensații pentru persoanele care lucrează și locuiesc în nordul îndepărtat și zone echivalente”, ed. din data de 31.12.2014);
• medicii practica generala si ei asistente medicale pentru munca continuă în aceste posturi de mai mult de trei ani - 3 zile (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 30 decembrie 1998 nr. 1588 „Cu privire la stabilirea pentru medicii generaliști (medici de familie) și asistente medicale generaliste (medici de familie) un concediu suplimentar anual plătit de 3 zile pentru munca continuă în aceste posturi”);

Au dreptul la concediu anual plătit prelungit:

• angajații cu un grup de dizabilități atribuit - 30 de zile calendaristice (Articolul 23 din Legea federală nr. 181-FZ din 24 noiembrie 1995 „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu handicap în Federația Rusă”, astfel cum a fost modificat la 7 martie 2017);
• muncitori institutii de invatamant- durata de 56 sau 42 de zile calendaristice, în funcție de tipul instituției și al funcției (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 14 mai 2015 nr. 466 „Cu privire la concediul anual de bază plătit prelungit”, astfel cum a fost modificată la 7 aprilie 2017 );
• cercetători universitari cu normă întreagă: doctori în științe - 48 de zile lucrătoare, candidați la știință - 36 de zile lucrătoare (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 12 august 1994 nr. 949 „Cu privire la concediul anual al lucrătorilor științifici cu diplomă academică ”);
• lucrătorii care lucrează cu arme chimice - 56 sau 49 de zile calendaristice (articolul 5 din Legea federală din 7 noiembrie 2000 nr. 136-FZ „Cu privire la protecția socială a cetățenilor care lucrează cu arme chimice”, astfel cum a fost modificată la 14 octombrie , 2014 );
• angajații organizațiilor medicale care diagnosticează și tratează pacienții infectați cu HIV - 36 de zile lucrătoare (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 04.03.1996 nr. 391 „Cu privire la procedura de acordare a prestațiilor angajaților cu risc de a contracta virusul imunodeficienței umane în timpul îndeplinirii sarcinilor lor oficiale”).

• lucrătorii sub 18 ani (partea 3 a articolului 122, articolul 267 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• angajații care au adoptat un copil (sau copii) sub vârsta de trei luni (partea 3 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• femei înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta (partea 3 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).

PASUL 3: CALCULAȚI-vă experiența în vacanță

După ce ofițerul de personal a decis asupra duratei concediului principal și suplimentar, este necesar să se calculeze câte zile de concediu a câștigat angajatul.

Pentru a face acest lucru, trebuie să calculați vechimea în muncă care vă oferă dreptul de a primi concediu. La urma urmei, dacă angajatul nu a câștigat încă concediu de odihnă, atunci prin acordarea concediului de odihnă în avans, angajatorul este în pericol. La concediere, un angajat nu primește întotdeauna un salariu suficient pentru a reține plata pentru zilele de concediu utilizate în avans.

Vechimea care vă dă dreptul la concediu anual plătit regulat se calculează din prima zi de muncă la angajator. Anul de lucru se calculează din ziua în care salariatul este angajat și se încheie la sfârșitul anului de lucru. Anul de lucru nu coincide cu anul calendaristic, deci fiecare angajat are propria sa perioada a anului de lucru.

Arinin M.A. acceptat în organizație la 16 mai 2016. Primul an de lucru al salariatului începe la 16 mai 2016 și se încheie după 12 luni de muncă continuă, adică durează până la 15 mai 2017. Al doilea an de lucru este de la 16.05.2017 la 16.05.2018 etc.

Vă rugăm să rețineți că nu toate perioadele în care angajatul a fost înregistrat în organizație pot fi incluse în vechimea în muncă, ceea ce dă dreptul la concediu anual plătit regulat (articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Experiența de muncă include:

• timpul petrecut lucrând în organizație;
• timpul în care salariatul nu a lucrat, dar și-a păstrat locul de muncă (timp de concediu anual plătit, sărbători nelucrătoare, zile de invaliditate temporară, weekend-uri și alte zile de odihnă);
• timpul de absență forțat concediere ilegală sau suspendarea de la serviciu și reintegrarea ulterioară;
• perioada de suspendare din muncă a unui salariat care nu a îndeplinit obligativitatea examen medical fără vina proprie;
• concediu fără plată, care nu depășește 14 zile calendaristice în timpul anului de lucru.

Durata de serviciu pentru concediul anual nu include:

• timp departe de muncă fără motive întemeiate;
• timpul concediului de maternitate;
• concediu fără plată care depășește 14 zile calendaristice în timpul anului de lucru.

• Calculul vechimii în muncă pentru concediul anual dacă angajatul a folosit mai puțin de 14 zile calendaristice de concediu fără plată în timpul anului de lucru.

Să dăm un exemplu de calcul al duratei de serviciu pentru vacanță.

Arinin M.A. acceptat 16.05.2016. Salariatul a depus cerere de concediu anual din 06.05.2017 pentru 14 zile calendaristice. Totodată, din 14 noiembrie 2016 până în 20 noiembrie 2016, salariatului i s-a asigurat concediu anual plătit de 7 zile calendaristice, iar la 30 decembrie 2016 a folosit 1 zi de concediu fără plată. De asemenea, Arinin M.A. a fost în concediu medical în perioada 20.02.2017 până în 24.02.2017.

● Pentru anul de lucru de la 16.05.2016 la 15.05.2017 Arinin M.A. Ca regulă generală, sunt necesare 28 de zile calendaristice de concediu. Întrucât perioada concediului de odihnă anual și invaliditatea temporară este inclusă în vechimea în muncă pentru acordarea concediului de odihnă anual, luăm în considerare aceste perioade în vechimea în muncă.

● Marinin M.A. Am folosit si 1 zi de concediu fara plata in timpul anului de lucru. Cu toate acestea, deoarece numărul total de zile nu depășește 14 zile calendaristice, această zi este inclusă și în vechimea serviciului.

● Din numărul total de zile datorate pentru perioada de lucru, trebuie să scazi zilele de concediu deja utilizate. Astfel, Arinin M.A. pentru perioada 16.05.2016 până la 15.05.2017 se presupune:

28 k.d. concediu anual - 7 k.d. concediu folosit = 21 k.d.

Salariatul a acumulat numărul necesar de zile de concediu și i se pot acorda 14 zile calendaristice de concediu.

• Calculul vechimii în muncă pentru concediul anual dacă angajatul a folosit mai mult de 14 zile calendaristice de concediu fără plată în timpul anului de lucru.

Dacă un salariat și-a luat concediu fără plată pentru o perioadă mai mare de 14 zile calendaristice, această perioadă nu este inclusă și în calculul vechimii în muncă conform art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea și scrisorile lui Rostrud din 14 iunie 2012 nr. 854-6-1; din 18 decembrie 2012 nr. 1519-6-1).

Salariatul a fost angajat pe 11 septembrie 2015. În perioada 5 decembrie 2016 până la 30 decembrie 2016, salariatului i s-au acordat 26 de zile de concediu fără plată.

Perioada de vechime în muncă care dă dreptul la concediu anual include doar o perioadă de concediu fără plată de 14 zile calendaristice. Zilele rămase nu sunt incluse în perioada de vacanță și „schimbă” limita anului de lucru cu 12 zile calendaristice (26 - 14 = 12) Astfel, ultima zi a anului curent nu va fi pe 09.11.2017 , dar pe 23.09.2017 (11.09.2017 + 12 zile).

• Calculul vechimii în muncă pentru concediu suplimentar pentru muncă „dăunătoare”.

Concediul suplimentar este planificat (cum ar fi concediul anual) în programul de vacanță. Cu toate acestea, vechimea în muncă care dă dreptul la concediu anual plătit suplimentar pentru muncă în condiții de muncă dăunătoare sau periculoase include doar timpul lucrat efectiv în aceste condiții (partea a treia a articolului 121 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Potrivit clauzelor 8 și 9 din Instrucțiunea privind procedura de aplicare a Listei atelierelor de producție, profesiilor și posturilor cu condiții de muncă periculoase, muncă în care dă dreptul la concediu suplimentarși o zi de lucru redusă (aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Consiliul Central al Sindicatelor, din 21 noiembrie 1975 nr. 273/P-20, modificat la 26 ianuarie 2017), concediu suplimentar complet se acordă dacă salariatul a lucrat efectiv în producție, ateliere, profesii și posturi cu condiții de muncă periculoase timp de cel puțin 11 luni. Dacă un angajat a lucrat în timpul anului de lucru condiții dăunătoare mai puțin de 11 luni, atunci i se acordă concediu suplimentar proporțional cu timpul lucrat.

Pentru a calcula vechimea în muncă care dă dreptul la concediul specificat, este necesar să se calculeze numărul de zile în care angajatul a lucrat efectiv în condiții de muncă periculoase (cel puțin jumătate din ziua de muncă). În continuare, ar trebui să determinați numărul de luni întregi de muncă în condiții de muncă dăunătoare sau periculoase. Pentru a calcula numărul de luni întregi de muncă în condiții de muncă periculoase, este necesar să se împartă numărul total de zile de astfel de muncă în cursul anului la numărul mediu lunar de zile lucrătoare. Dacă soldul este mai mic de jumătate din numărul mediu lunar de zile lucrătoare, se exclude din calcul, dacă jumătate sau mai mult, se rotunjește la o lună întreagă (scrisoarea Rostrud nr. 657-6-0 din 18 martie 2008). ).

Salariatul a fost angajat ca tăietor de gaze pe 27 iulie 2016. Salariatul a depus cerere de concediu anual din 12.06.2017 pentru 14 zile calendaristice si concediu de odihna suplimentar din 26.06.2017 pentru 12 zile calendaristice (conform contractului colectiv). Salariatul a beneficiat de concediu anual plătit de 7 zile calendaristice în perioada 21 noiembrie 2016 până în 27 noiembrie 2016.

Pentru anul de lucru din 27 iulie 2016 până în 26 iulie 2017, salariatul are în general dreptul la 28 de zile calendaristice de concediu, precum și 12 zile de concediu suplimentar. Să calculăm numărul de zile de vacanță pentru lucrul în condiții de muncă periculoase.

La momentul începerii preconizate a concediului suplimentar, salariatul va fi lucrat în condiții periculoase în perioada 27.07.2016 până în 26.06.2017, adică 11 luni. Întrucât salariatul a lucrat timp de cel puțin 11 luni, salariatului i se acordă un concediu suplimentar complet de 12 zile calendaristice.

Din totalul de zile datorate salariatului pt această perioadă, trebuie să scazi perioada de vacanță deja folosită.

Astfel, pentru perioada 27 iulie 2016 - 26 iulie 2017, salariatul are dreptul la:

28 k.d. concediu anual + 12 k.d. concediu suplimentar - 7 k.d. concediu folosit = 33 k.d.

Salariatul a fost angajat ca sofer in data de 24 octombrie 2016. A depus cerere de concediu de odihna anual din 19.06.2017 pentru 14 zile calendaristice si concediu de odihna anual suplimentar din 03.07.2017 pentru 8 zile calendaristice (conform contractului colectiv). Angajatul nu și-a folosit încă concediul.

La momentul începerii preconizate a concediului suplimentar, salariatul va fi lucrat în condiții periculoase în perioada 24 octombrie 2016 până în 2 iulie 2017, adică 8 luni. Deoarece angajatul a lucrat mai puțin de 11 luni, este necesar să se calculeze numărul de zile de concediu suplimentar. Pentru a face acest lucru, este necesar să se determine numărul de zile în care angajatul a lucrat efectiv în condiții de muncă periculoase pentru cel puțin jumătate din ziua de muncă.

De exemplu, un angajat a lucrat cu normă întreagă. Apoi pentru calcul aplicam formula:

124 de zile de muncă în condiții periculoase / 29,4 ( numărul mediu lunar de zile lucrătoare) = 4,22 k.d.

Astfel, de la 3 iulie 2017, salariatul are dreptul la 4 zile calendaristice de concediu suplimentar.

Pentru anul de lucru din 24 octombrie 2016 până la 23 octombrie 2017, salariatul are dreptul la 21 de zile calendaristice de concediu anual de bază (9 luni lucrate × 2,33 zile). De asemenea, angajatul are dreptul la 4 zile calendaristice de concediu suplimentar.

Salariatul a acumulat numărul necesar de zile de concediu anual de bază. Angajatorul asigură salariatului un concediu suplimentar de 4 zile calendaristice.

PASUL 4: DEPUNEȚI O COMANDĂ DE LICENȚĂ

Dacă nu există piedici pentru ca angajatul să plece în concediu, se poate emite un ordin. Cel mai adesea, este întocmit conform formularului unificat nr. T-6 (Exemplele 7, 8) (aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 11), dar angajatorul are dreptul să-și dezvolte propria formă. Angajatul ia cunoştinţă de ordinul împotriva semnăturii.

PASUL 5: FINALIZAȚI UN CALCUL DE NOTĂ

Pentru a calcula alte plăți datorate unui angajat atunci când i se acordă concediu anual plătit sau alt concediu, trebuie să întocmiți o notă de calcul (Exemplul 9). Se intocmeste conform formularului unificat Nr.T-60 sau conform formularului aprobat de organizatie.

Nota de calcul trebuie depusă la departamentul de contabilitate pentru a calcula plata concediului de odihnă și a o plăti angajatului.

PASUL 6: INTRODUCEȚI INFORMAȚII ÎN CARDUL PERSONAL AL ​​ANGAJATULUI

După emiterea comenzii, serviciul de personal trebuie să introducă datele privind concediul în cardul personal al angajatului (Formular nr. T-2 sau conform formularului organizației) (Exemplu 10).

PASUL 7: CONTABILIZAREA ZILELOR DE VACANȚĂ ÎN FIȘA DE ORA DE LUCRU

Angajatorul păstrează o fișă de pontaj conform formularului nr. T-13 sau conform unui formular aprobat de organizație. În foaia de pontaj în obligatoriu se iau în considerare și zilele de concediu anual plătit. Zilele în care salariatul se află în concediu trebuie să fie indicate cu codul OT sau 09 (Exemplul 11).

PASUL 8: ADĂUGAȚI INFORMAȚII ÎN PROGRAMUL DE VACANȚĂ

Organizația trebuie să aprobe programul de vacanță cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea noului an calendaristic. Când creați un program de vacanță, puteți utiliza formă unificată Nu. T-7, dar angajatorul are dreptul de a-și dezvolta propria formă.

Pe măsură ce angajații folosesc vacanțele, informațiile despre utilizarea efectivă a concediilor sunt introduse în program.

Uneori se fac modificări în program. De exemplu, dacă un angajat cere să-și amâne concediul anual plătit pentru o altă dată (și angajatorul este de acord), prelungește concediul angajatului (de exemplu, din cauza incapacității de muncă apărute în timpul vacanței) sau retrage-l pe angajat din concediu.

După completarea cererii, trebuie aduse modificări programului de vacanță. Uneori, modificările programului se fac prin ordin, dar Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede o astfel de obligație. În opinia noastră, în acest caz este suficient să ne referim la declarația angajatului din coloana 8 (Exemplul 12).

RELUA

1. La aranjarea concediului de odihna pentru un angajat conform programului, este necesar sa ii transmita acestuia din urma o notificare de incepere a concediului de odihna cu doua saptamani inainte.
înainte de a începe.

2. Dacă un angajat dorește să plece în vacanță în afara programului, trebuie să contacteze
angajatorului cu o declarație. Angajatorul are dreptul de a accepta acordarea unui concediu neprogramat sau de a refuza angajatul.

4. Prin acordul angajatului și al angajatorului, concediul poate fi reprogramat.

5. La calcularea vechimii în muncă pentru concediu, este necesar să se ia în considerare perioadele care nu sunt incluse în vechimea în muncă, ceea ce dă dreptul la furnizarea de servicii anuale regulate plătite.
vacanţă.

6. Urmând procedura, serviciul de personal trebuie să emită un ordin de acordare a concediului anual de bază plătit, să întocmească o notă de calcul, să facă înregistrări pe cardul personal al angajatului, să reflecte concediul pe foaia de pontaj și să introducă informații în program
vacante.

Câte zile de concediu sunt permise pe an?

Ca regulă generală, numărul de zile de concediu plătite pe an trebuie să fie de cel puțin 28 (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). Sunt 28 de zile calendaristice sau zile lucrătoare? Concediul de bază plătit anual este calculat în zile calendaristice (articolul 120 din Codul Muncii al Federației Ruse). Adică, pentru fiecare an de lucru, salariatul are dreptul la 28 de zile calendaristice.

Împărțirea vacanței în părți

Un angajat nu trebuie să folosească toate cele 4 săptămâni de concediu alocat la un moment dat. Concediul poate fi împărțit prin acord între angajat și angajator. Împărțirea vacanței în părți conform Codului Muncii al Federației Ruse trebuie efectuată astfel încât durata a cel puțin uneia dintre părți să fie de cel puțin 14 zile calendaristice (Articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). Dacă această condiție este îndeplinită, durata altor părți ale vacanței poate fi un număr arbitrar de mic de zile, inclusiv 1 sau 2 zile.

Cât durează vacanța unui angajat, inclusiv în weekend și sărbători?

Weekendurile care se încadrează în perioada de vacanță sunt luate în considerare la calcularea duratei acesteia și sunt supuse plății. Să explicăm cu un exemplu. Managerul Ivanov A.K. a scris cerere de concediu pentru perioada 17 iunie - 23 iunie 2019. 22 și 23 iunie sunt zile libere. În consecință, angajatului trebuie să i se acorde concediu de 7 zile și toate cele 7 zile trebuie să fie plătite.

Spre deosebire de weekendurile obișnuite, de sărbători zile nelucrătoare nu sunt incluse în durata vacanței și nu sunt plătite (articolul 120 din Codul Muncii al Federației Ruse). Să revenim la exemplul de mai sus. Dacă Ivanov A.K. scrie cerere pentru 6-13 iunie - 8 zile calendaristice, doar 7 zile calendaristice vor fi socotite si platite pentru concediu. Deoarece 12 iunie este sărbătoare (articolul 112 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Vacanță: număr de zile conform legii și reglementărilor locale

Durata specificată a concediului - 28 de zile calendaristice - este minimă conform Codului Muncii al Federației Ruse. Iar angajatorul, din proprie inițiativă, poate stabili un concediu mai lung plătit pentru angajații săi. Numărul de zile de concediu plătite oferite suplimentar (în plus față de 28) trebuie specificat în contractul colectiv, reglementările locale ale organizației (de exemplu, regulamentele interne de muncă) sau direct în contracte de munca cu angajatii.

Este important ca costurile achitând astfel de suplimentare zile de concediu nu pot fi luate în considerare în scopul impozitului pe profit (clauza 24 din articolul 270 din Codul fiscal al Federației Ruse). De asemenea, impozitul pe venitul personal va trebui reținut din suma plății și perceput prime de asigurare(clauza 2 din articolul 226 din Codul fiscal al Federației Ruse, clauza 1 din articolul 420 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Concediu prelungit conform Codului Muncii 2019: cate zile

Cine are dreptul de a solicita concediu de bază prelungit și câte zile de concediu ar trebui acordate acestor persoane este indicat în tabel.

Concediu suplimentar

Unii angajați, pe lângă concediul principal (standard sau prelungit), au și dreptul la concediu suplimentar. Puteți citi despre o astfel de vacanță în.

Câte zile este concediul „nordic” conform legii?

Câte zile durează vacanța nordicilor? De obicei, mai mult decât pentru muncitorii care nu sunt din nord. La urma urmei, „nordenților”, în primul rând, li se oferă concediu anual de bază plătit - de durată standard sau prelungit în cazurile de mai sus. Și în al doilea rând, li se acordă concediu suplimentar (articolul 321 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru lucrătorii care lucrează:

• în nordul îndepărtat - 24 de zile calendaristice;
• în zonele echivalente cu regiunile din nordul îndepărtat - 16 zile calendaristice;
• în alte regiuni din Nord, unde se stabilesc coeficientul regional și creșterea procentuală a salariilor, - 8 zile calendaristice (Articolul 14 din Legea Federației Ruse din 19 februarie 1993 nr. 4520-1).

Apropo, atât concediul anual plătit obișnuit, cât și concediul prelungit, precum și concediul suplimentar „nord” pot fi oferite angajaților în avans (

Durata concediului suplimentar pentru muncă în condiții de muncă periculoase și valoarea plății de concediu sunt influențate de mai mulți factori.

Angajații angajați în condiții de muncă periculoase trebuie să beneficieze de concediu suplimentar plătit anual. Durata minimă a acestuia este de 7 zile calendaristice. Se stabilesc urmatoarele reguli:

- în partea 1 a articolului 116 și a articolului 117 din Codul Muncii al Federației Ruse;

- paragraful 1 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 20 noiembrie 2008 N 870 „Cu privire la stabilirea orelor de muncă reduse, concedii anuale plătite suplimentare, salarii majorate pentru angajații care desfășoară activități grele, muncă cu prejudicii și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă.”

Durata concediului de odihnă anual suplimentar plătit se determină pe baza rezultatelor certificării locurilor de muncă pentru condițiile de muncă. Procedura de certificare a locurilor de muncă pe baza condițiilor de muncă a fost aprobată prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 26 aprilie 2011 N 342n „Cu privire la aprobarea Procedurii de certificare a locurilor de muncă pe baza condițiilor de muncă”.

Standardele specifice pentru durata concediului suplimentar plătit în funcție de profesia (funcția) salariatului sunt stabilite prin Lista industriilor, atelierelor, profesiilor și posturilor cu condiții de muncă periculoase, muncă în care dă dreptul la concediu suplimentar și o reducere de muncă. zi, aprobat prin rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor din 10.25.74 N 298/P-22 (denumită în continuare Lista).

În Lista, durata concediului suplimentar acordat este stabilită în intervalul de la 6 la 36 de zile lucrătoare.

Până la adoptarea unei noi proceduri de acordare a despăgubirilor angajaților angajați în condiții de muncă periculoase, Lista poate fi aplicată dacă prevederile acesteia sunt cuprinse într-un contract colectiv sau reglementări locale adoptate de angajator (Partea 3 a articolului 219 din Codul muncii). Federația Rusă, informații de la Ministerul Muncii din Rusia din 13.02.2013, scrisoarea lui Rostrud din 19 iunie 2012 N PG/4463-6-1).

Experiență de vacanță pentru vacanță suplimentară

Angajații care au lucrat efectiv în condiții periculoase timp de cel puțin 11 luni au dreptul la concediu suplimentar complet.

În toate celelalte cazuri, durata acestuia se calculează proporțional cu timpul lucrat. Această procedură este stabilită de paragraful 9 al Instrucțiunii, aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Consiliul Central al Sindicatelor, din 21 noiembrie 1975 N 273/P-20 „La aprobarea Instrucțiunii privind procedura de aplicare a Listei industriilor, atelierelor, profesiilor și posturilor cu condiții de muncă periculoase, muncă în care dă dreptul la concediu suplimentar și la reducerea programului de lucru” (denumite în continuare Instrucțiuni).

Lista, precum și Instrucțiunile, sunt valabile în măsura în care nu contravin Codului Muncii (Partea 1, Articolul 423 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariatul a lucrat în condiții periculoase mai puțin de o lună

Muncitorii pleacă în vacanță, se îmbolnăvesc, își iau concediu pe cheltuiala lor etc. În practică, rareori lucrează cineva în condiții dăunătoare pentru întregul număr de luni, de obicei câteva luni și câteva zile. În acest caz, este necesar să se determine câte luni întregi a lucrat efectiv angajatul în condiții periculoase.

Exemplul 2. A. B. Baryshev lucrează ca sudor cu gaz conform calendarului de cinci zile saptamana de lucru. Pe baza rezultatelor certificării la locul de muncă pentru munca în condiții de muncă periculoase, acesta are dreptul la concediu suplimentar plătit de 14 zile calendaristice pe an de lucru, acest lucru se precizează în documentul local al organizației.

În perioada 11 martie - 30 septembrie 2013 (inclusiv), A. B. Baryshev a lucrat 140 de zile lucrătoare întregi în condiții periculoase.

Soluţie. Conform calendarului unei săptămâni lucrătoare de cinci zile în 2013, există 247 de zile lucrătoare. Numărul mediu lunar de zile lucrătoare este de 20,58 (247 de zile lucrătoare: 12 luni).

Numărul de luni întregi pentru care salariatul are dreptul la concediu suplimentar plătit este de 6,8 (140 de zile lucrătoare: 20,58 zile/lună), rezultatul este rotunjit la 7.

Durata concediului suplimentar plătit pentru muncă în condiții de muncă periculoase în zile calendaristice este de 8,17 (14 zile calendaristice: 12 luni x 7 luni).

Documentul local al organizației reflectă regulile de rotunjire la întregul număr de zile calendaristice de vacanță - în favoarea angajatului.

Salariatul are dreptul la concediu suplimentar de 9 zile calendaristice.

Diferiți factori dăunători - durată diferită a concediului suplimentar

Dacă în cursul anului de lucru un salariat a lucrat în diferite industrii sau în posturi diferite, pentru care se acordă concediu suplimentar de durată inegală, timpul lucrat în condiții de muncă periculoase se calculează separat pentru fiecare loc de muncă.

Exemplul 3. A. E. Antonov lucrează ca pictor cu normă întreagă conform calendarului unei săptămâni de lucru de șase zile.

În perioada 25 ianuarie - 30 aprilie 2013 (inclusiv), A. E. Antonov a lucrat 78 de zile lucrătoare întregi în condiții de muncă periculoase, muncă pentru care are dreptul la concediu de 14 zile calendaristice pe an de muncă.

Iar de la 1 mai până la 20 septembrie 2013 a fost transferat la locul de muncă pentru care avea dreptul la 7 zile calendaristice de concediu suplimentar pe an de lucru. În această perioadă, a lucrat 116 zile lucrătoare întregi.

Soluţie. Conform calendarului săptămânii lucrătoare de șase zile în 2013, există 299 de zile lucrătoare. Numărul mediu lunar de zile lucrătoare este de 24,92 (299 de zile lucrătoare: 12 luni).

Numărul de luni întregi pentru care un angajat are dreptul la concediu suplimentar plătit este:

— 3,13 luni (78 zile lucrătoare: 24,92 zile/lună);

— 4,65 luni (116 zile lucrătoare: 24,92 zile/lună).

Durata concediului suplimentar plătit

- pentru munca in conditii de munca periculoase este:

— timp de 3,13 luni — 3,65 zile calendaristice (14 zile calendaristice: 12 luni x 3,13 luni);

- pentru 4,65 luni - 2,71 zile calendaristice (7 zile calendaristice: 12 luni x 4,65 luni).

Durata totală a concediului suplimentar este de 6,36 zile calendaristice (3,65 zile calendaristice + 2,71 zile calendaristice).

Angajatului trebuie să i se acorde 7 zile calendaristice de concediu suplimentar.

Două vacanțe - o sumă de plată pentru concediu

La calcul durata totala concediu anual plătit, perioada concediului suplimentar plătit se însumează cu perioada concediului anual principal plătit (partea 2 a articolului 120 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 14 din Regulile privind concediile regulate și suplimentare, aprobate de comisarul poporului al URSS din data de 30.04.30 N 169). Aceasta înseamnă că ambele concedii sunt acordate consecutiv fără întrerupere, unul după altul. În consecință, plata de concediu pentru ambele vacanțe trebuie să fie emisă cu cel puțin trei zile înainte de începerea primei dintre ele (Partea 9 a articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Fiecare zi de concediu este plătită din salariul mediu al angajatului.

Ca regula generala, calculul castigului mediu pentru determinarea cuantumului indemnizatiei de concediu se face pe baza salariului efectiv acumulat de angajat si a timpului efectiv lucrat de acesta in perioada de facturare.

Durata perioadei de calcul pentru determinarea câștigului mediu este de 12 luni calendaristice premergătoare lunii în care începe vacanța. Baza:

— partea 3 a articolului 139 din Codul muncii;

- alineatele 1, 2 și 4 din Regulamentele aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 N 922.

Un contract colectiv sau un act de reglementare local pot prevedea alte perioade pentru calcularea salariului mediu, dacă acest lucru nu înrăutățește situația angajaților (Partea 6 a articolului 139 din Codul Muncii al Federației Ruse).

ÎN în acest caz, La calcularea plății de concediu pentru concediul anual plătit și suplimentar, perioada de calcul și valoarea plăților luate în considerare vor fi aceleași. Cu toate acestea, deoarece numărul de zile de concediu anual plătit este calculat în zile calendaristice, iar zilele suplimentare - în zile lucrătoare, contabilul va avea dificultăți în determinarea cuantumului câștigului mediu zilnic.

Această problemă poate fi evitată prin asigurarea comparabilității numărului de zile, și anume: trebuie să convertiți zilele lucrătoare în zile calendaristice.

Metode de conversie a zilelor lucrătoare în zile calendaristice

Legislația nu stabilește reguli pentru transformarea zilelor lucrătoare de concediu suplimentar plătit în zile calendaristice. În practică, se folosesc două metode:

- calendar;

— matematică.

Regulile pentru transformarea zilelor lucrătoare de concediu în zile calendaristice trebuie stabilite în documentele interne ale companiei - un regulament local sau un contract colectiv.

Metoda calendarului

— un anumit număr de zile din vacanța principală în zile calendaristice se numără de la data începerii vacanței;

- de la data următoare ultimei zile de concediu, se numără un anumit număr de zile de concediu suplimentar în zile lucrătoare pe baza unei săptămâni lucrătoare de șase zile;

— după aceasta, perioada totală de vacanță (de la prima până la ultima zi) se transformă în zile calendaristice.

Exemplul 4. Un angajat i s-a acordat concediu anual de bază plătit din 2 septembrie 2013, cu o durată de 28 de zile calendaristice și concediu suplimentar - 9 zile lucrătoare conform unui program de șase zile pe săptămână. Salariatul nu este lucrător sezonier are contract de muncă pe durată nedeterminată.

Care va fi durata concediului suplimentar în zile calendaristice și la ce dată trebuie angajatul să meargă la muncă?

Soluţie. Numărarea calendarului. Vacanta incepe luni.

Stabilim data de încheiere a vacanței principale, aceasta este 29 septembrie 2013 (2 septembrie (inclusiv) + 28 de zile calendaristice).

Din 30 septembrie 2013, numărăm 9 zile lucrătoare de concediu suplimentar plătit (conform calendarului săptămânii lucrătoare de 6 zile). Ultima zi de concediu va fi 9 octombrie 2013.

Durata totală a concediului va fi de 38 de zile calendaristice. Angajatul trebuie să înceapă munca la 10 octombrie 2013.

La aplicarea metodei calendaristice, durata totală a vacanței depinde de ziua din săptămână în care începe vacanța. Să arătăm asta cu un exemplu.

Exemplul 5. Să folosim condiția exemplului 4, schimbând doar data de începere a vacanței - 6 septembrie 2013.

Soluţie. Numărarea calendarului. Vacanta incepe vineri.

Stabilim data de încheiere a vacanței principale - 3 octombrie 2013 (28 de zile calendaristice din 6 septembrie).

Din 4 octombrie 2013, numărăm 9 zile lucrătoare de concediu suplimentar plătit (conform calendarului săptămânii lucrătoare de 6 zile).

Ultima zi de concediu va fi 14 octombrie 2013. Angajatul trebuie să se întoarcă la muncă pe 15 octombrie 2013.

În acest caz, durata totală a concediului va fi de 39 de zile calendaristice.

Metoda matematică

Dependența duratei totale a concediului de vacanță în ce zi a săptămânii începe concediul plătit, evită utilizarea unei metode matematice de conversie a zilelor lucrătoare în zile calendaristice.

Esența sa este de a calcula raportul dintre zile calendaristice și zile lucrătoare pentru fiecare săptămână calendaristică(7 zile calendaristice: 6 zile lucrătoare).

Acest raport este o constantă utilizată în toate calculele ulterioare, indiferent de condițiile specifice de acordare a concediului.