Există trei moduri de a pedepsi angajații care încalcă legislatia muncii- aceasta este o mustrare, mustrare, concediere. Codul Muncii al Federației Ruse (Partea 1 a articolului 192) interzice aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile federale.
Acțiune disciplinară
Angajatorul poate pedepsi un angajat pentru îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Gradul de cenzură este proporțional cu gravitatea infracțiunii săvârșite.
1. Cea mai ușoară pedeapsă
Un care încalcă regulile de producție primește penalități:
- Comentariu.
- mustrare (simplu, stricte).
- Avertisment despre competența profesională insuficientă.
Dacă despre care vorbim despre un infractor militar, acesta poate fi privat o altă concediere, insigna student excelent, atribuie un loc de muncă în afara rândului, retrogradează și grad militar etc.
Potrivit legii, un contravenient riscă o singură pedeapsă pentru o singură infracțiune. Dar nu există restricții privind numărul de pedepse (pentru diverse încălcări). Angajatorul are dreptul să nu fie prea sever în a cere unui salariat păcate minore și să se limiteze la o mustrare verbală, dar are și dreptul la mustrare pentru fiecare infracțiune.
Câte mustrări sunt necesare pentru concediere este reglementată de art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. O mustrare și mustrare sunt cele mai ușoare pedepse disciplinare. Cu toate acestea, în anumite condiții, o mustrare este suficientă pentru a concedia infractorul
2. Pedeapsa cea mai severă
Dacă abaterea disciplinară este gravă, salariatul va fi concediat. Motivele de concediere sunt precizate la art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.
Poți fi concediat pentru:
Pentru a trimite o comandă pentru a aplica actiune disciplinara managerul trebuie să formalizeze, să pregătească în mod competent baza documentara, precum: 1) surse care consemnează abaterea (notă, act comisionar); 2) sesizarea salariatului cu privire la necesitatea redactării unei note explicative; 3) în lipsa unei note explicative - un act în acest sens; 4) în cazul refuzului de a semna un ordin de mustrare de către un angajat - tot un act corespunzător.
- Neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat și prezența unei mustrări.
- O dată încălcare gravă responsabilități de muncă.
- Pentru luarea unei decizii nerezonabile de către șefii de departamente care a cauzat daune sau pentru încălcarea atribuțiilor lor oficiale.
- Pentru pierderea încrederii.
- Săvârșirea unui act imoral de către un angajat care lucrează în domeniul educației.
Dacă un manager decide să se despartă de un infractor obișnuit, el trebuie să facă acest lucru fără a ocoli stabilit prin lege reguli În caz contrar, persoana concediată se poate adresa instanței. Dacă consideră că cererea de concediere este justificată, angajatorul va trebui să anuleze pedeapsa, să plătească cheltuieli de judecată, prejudiciu moral etc.
Revocare din funcție pentru încălcări grave o singură dată
Astfel de încălcări sunt considerate:
- Absenteism, absență de la serviciu fără un motiv întemeiat mai mult de 4 ore.
- A fi intoxicat la serviciu.
- Încălcarea regimului de confidențialitate cu privire la informațiile obținute în timpul muncii, dezvăluirea informațiilor personale despre un alt angajat.
- Furt, delapidare, deteriorare intenționată a proprietății, dacă fapta este consemnată și confirmată printr-o hotărâre judecătorească.
- Nerespectarea standardelor de securitate a muncii, rezultând în accident, avarie, catastrofă etc.
- La efectuarea tranzactiilor cu în numerar organizația a comis o conduită greșită și și-a pierdut încrederea.
După cum vedem, legea permite aplicarea celei mai severe pedepse - concedierea - pentru o încălcare unică, dacă aceasta este inclusă în lista stabilită de legiuitor.
Demitere pentru mustrare
O mustrare este o pedeapsă verbală. Dacă există temeiuri legale, urmează concedierea pentru mustrare. Codul Muncii al Federației Ruse stabilește de câte ori poate fi primită o mustrare înainte ca un angajat să poată fi eliberat de la locul de muncă.
Când o mustrare este considerată stinsă. Pentru a mustra, managerul emite un ordin și îl familiarizează pe contravenient cu acesta împotriva semnăturii. Dacă în termen de un an de la data anunțării mustrării salariatul nu a săvârșit nicio abatere disciplinară și nu a avut nicio sancțiune, mustrarea se consideră stinsă. Dacă un angajat nu își îndeplinește în mod constant îndatoririle, încalcă rutina și, în același timp, are o mustrare remarcabilă, angajatorul poate concedia un astfel de angajat (Clauza 5, Partea 1, Articolul 81).
Pot fi concediat pentru două mustrări? Conform legii, cineva poate fi concediat pentru o mustrare dacă nu este rambursată și angajatul este prins într-o altă încălcare.
Procedura de concediere a unui angajat conform clauzei 5 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse
Câteva fapte
Înainte de emiterea unui ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare, angajatul trebuie să furnizeze o explicație scrisă (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu ajutorul acestuia, un angajat își poate explica abaterea, indicând motive întemeiate pentru a o comite. Codul Muncii Federația Rusă nu explică sub ce formă managerul ar trebui să solicite această explicație. Prin urmare, dacă un angajat este pregătit să prezinte o notă explicativă, cerința în în scris poate să nu fie compilat. Dacă conflictul este destul de grav, atunci este mai bine să oficializați această cerință în scris și să o dați angajatului împotriva semnăturii. În cazul în care salariatul refuză să furnizeze o semnătură la cerere, trebuie întocmit un document corespunzător.
La începerea lucrului, toată lumea trebuie să se familiarizeze cu responsabilitățile sale de muncă împotriva semnăturii. Acest lucru este necesar pentru ca infractorul să poată fi tras la răspundere în viitor. Angajatului i se explică și după câte mustrări pot fi dat afară în conformitate cu legislația muncii.
Dacă angajatul este la curent cu regulile interne reglementările munciiŞi responsabilități de serviciu, dar nu le îndeplinește sau le execută prost, aceasta este clasificată drept încălcare a reglementărilor muncii și dă dreptul la concediere.
Eșecul de a efectua atributii oficiale permis numai dacă există motive întemeiate
Concedierea pentru îndeplinirea necinstă a sarcinilor trebuie formalizată după cum urmează:
- Clarificați din ce categorie de lucrători aparține persoana care a încălcat regulile. Artă. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este permisă concedierea femeilor însărcinate și a femeilor cu copii mici.
- Întocmește un document care să confirme că infracțiunea a fost comisă din nou.
- Verificați dacă a trecut un an de la data mustrării anterioare.
- Dacă a trecut mai mult de un an de la data primei mustrări, angajatul nu poate fi dat afară;
- Luați o explicație scrisă de la angajat (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă în 2 zile nu se dă o explicație, se întocmește un proces-verbal.
- Verificați dacă motivul săvârșirii infracțiunii a fost valabil.
- Scrieți un ordin de concediere și familiarizați persoana concediată cu acesta împotriva semnăturii. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul, se întocmește un proces-verbal.
Faceți o înțelegere cu angajatul și returnați-i fișa de muncă cu o notă despre motivul concedierii și norma din articolul Codului Muncii al Federației Ruse.
Caracteristicile sancțiunilor disciplinare sunt discutate în videoclip
Ce înscriere se face în carnetul de muncă al unei persoane concediate pentru încălcarea disciplinei?
În cazurile în care angajatorul nu dorește să lucreze în continuare cu un angajat indisciplinat, nu are rost să emită o altă mustrare pentru abatere. Mustrarea și concedierea sunt tipuri de acțiuni disciplinare. Conform legii, nu poți fi pedepsit de două ori pentru o încălcare.
Emitend o mustrare, angajatorul nu va putea concedia salariatul nedorit, cel putin pana cand acesta va comite din nou abaterea. Prin urmare, dacă doriți să vă despărțiți imediat de un angajat, trebuie să pregătiți un ordin de concediere după următoarea încălcare.
Concedierea în cazul unei mustrări severe, a altor sancțiuni disciplinare inexistente, precum și atunci când mustrarea se află în afara cadrului normativ, poate fi atacată cu destul de mult succes de către angajat în instanță.
În acest caz, instanța poate obliga angajatorul să readucă salariatul la precedentul locul de munca cu forţa. Dacă organizația nu face acest lucru, va trebui să plătească angajatul salariile pentru tot timpul în care nu a fost prezent la locul de muncă, deși în virtutea unei hotărâri judecătorești ar fi trebuit să fie acolo (articolul 396 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Totodată, se face o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă al persoanei concediate. Ea reflectă:
- data concedierii;
- declararea motivului concedierii;
- referire la legea în temeiul căreia a fost încetat contractul de muncă;
- numărul ordinului de concediere.
Angajatorul, atunci când semnează un ordin de concediere, trebuie să-și amintească validitatea unei astfel de acțiuni. În cazul în care un salariat este concediat pe o bază neprevăzută în normele Codului Muncii și nu este suficientă pentru concediere, decizia poate fi atacată la inspectoratul de stat de muncă, comisia pe litigii de munca, în instanță.
Suntem gata să vă răspundem la orice întrebări pe care le aveți - adresați-le în comentarii
Lista cazurilor de aplicare a concedierii ca sancțiune disciplinară este clar conturată de Codul Muncii și este exhaustivă.
Aplicarea incorectă a acestui tip de sancțiune poate duce la o contestație în instanță și la reintegrarea salariatului în funcția sa și, în consecință, la plata unei compensații pentru absență forțată. Iar plata pentru absenteismul forțat se face din ziua emiterii ordinului de concediere: numai din acest moment absenteismul este forțat.
Să luăm în considerare motivele aplicării concedierii ca sancțiune disciplinară. Clauza 5 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede încetarea contract de munca
pentru neîndeplinirea repetată de către un salariat a sarcinilor de muncă fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară.
Pentru a recunoaște o astfel de concediere ca fiind legală, trebuie îndeplinite simultan următoarele circumstanțe:
1) salariatul are sancțiune disciplinară pentru ultimul an de lucru, aceasta nu a fost retrasă sau rambursată;
3) angajatorul a solicitat salariatului o explicație scrisă a motivelor infracțiunii de muncă în cel mult o lună de la data constatării infracțiunii și șase luni de la data săvârșirii acesteia (doi ani pentru un audit)
4) în cazul în care salariatul este membru al unui sindicat, atunci trebuie luată în considerare opinia sindicatului.
Ordinea de concediere în acest caz trebuie să indice ca bază numărul și datele ordonanțelor privind sancțiunile disciplinare aplicate anterior, esența infracțiunii, data și împrejurările săvârșirii acesteia, consecințele, absența motivelor întemeiate, absența (prezența) o explicație din partea angajatului.
Clauza 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat ca motiv de concediere.
Clauza 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește următoarele motive de concediere.
1. Absenteism (clauza „a”) – absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând pe parcursul o zi de lucru (tur).
Punctul 39 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 aprilie 2004 nr. 2 prevede că demiterea pe această bază poate fi făcută pentru următoarele încălcări:
a) abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, fără avertizare angajatorului cu privire la încetarea contractului de muncă, precum și înainte de expirarea termenului de preaviz de două săptămâni (a se vedea art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse);
b) absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat, adică absența de la muncă pe toată durata zilei de lucru (schimb), indiferent de durata zilei de lucru (schimb);
c) salariatul stă în afara locului de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru;
d) folosirea neautorizată a timpului liber, precum și plecarea neautorizată în concediu.
LA motive întemeiate Instanța ia în considerare de obicei absența unui angajat la locul de muncă astfel cum este confirmată de documente sau mărturii:
Boala angajatului;
Întârzierea transportului în caz de accident;
Accidente la domiciliul angajatului etc. circumstanțe.
2. Apariția la locul de muncă în stare de alcool, droguri sau altă ebrietate toxică (punctul „b”).
Un salariat care se prezintă la orice oră a zilei de lucru (schimb) în stare de ebrietate, angajatorul este obligat să suspende de la muncă în ziua respectivă (schimb). Îndepărtarea unui salariat se formalizează prin ordin. În cazul în care salariatul nu a fost suspendat de la muncă, dovada acestui temei este un raport medical, un proces-verbal întocmit la acel moment, mărturia martorului și alte probe. În orice caz, este necesară întocmirea unui act de săvârșire a unei infracțiuni.
Să remarcăm că, conform legii, se poate dovedi faptul că un angajat este în stare de ebrietate fără raport medical, dar în practică acest lucru este destul de problematic.
3. Dezvăluirea secretelor protejate de lege – de stat, comerciale, oficiale și altele, care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat (clauza „c”).
Aici este important să se evalueze următoarele circumstanțe: organizația are un regim de protecție a secretelor comerciale, este angajatul familiarizat cu acesta, este permis angajatului accesul la informații care constituie un secret comercial etc. Dacă cel puțin o clauză a Federal Legea „Cu privire la secretele comerciale” nu este respectată - concedierea pe o astfel de bază va fi considerată ilegală.
4. Săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a proprietății altcuiva, delapidarea, distrugerea sau deteriorarea intenționată a acesteia, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau printr-o rezoluție administrativă relevantă (paragraful „d”).
Aici punct cheie este prezența și intrarea în vigoare a unui act al unui organ de stat autorizat - toate documentele interne (memorii, acte de inventariere etc.) nu au forță de concediere pe această bază.
5. Încălcarea de către salariat a cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave sau a creat cu bună știință o amenințare reală cu astfel de consecințe (paragraful „e”), dacă a fost stabilită de comisie sau de comisarul pentru protecția muncii.
Consecințele grave includ: un accident industrial, un accident, o catastrofă, a cărei prezență (sau prezența unei amenințări reale cunoscute de apariție a acestora) trebuie dovedită de către angajator atunci când examinează litigiul în instanță.
Codul Muncii prevede, de asemenea, următoarele motive de concediere pentru o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă.
Săvârșirea de acțiuni vinovate care dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului (clauza 7, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Doar un angajat care deservește în mod direct active monetare sau de mărfuri poate fi concediat pe această bază, indiferent de tip răspundere financiară(limitat sau complet) i se atribuie.
Angajatorul trebuie să dovedească neîncrederea salariatului (acte de calcul, ponderare, lipsă etc.).
Săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități (clauza 8 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
O infracțiune care contrazice moralitatea general acceptată este imorală (apariția în locuri publice în stare de ebrietate, limbaj obscen, luptă, comportament degradant etc.). O infracțiune poate fi comisă nu numai la locul de muncă, ci și acasă.
Angajatorul va trebui să stabilească atât faptul abaterii în sine, cât și circumstanțele care au împiedicat activitatea muncii a acestui angajat ca urmare a săvârșirii unei astfel de infracțiuni.
Demiterea șefilor unei organizații (filiala, reprezentanță), adjuncții acestora și contabilii șefi pentru adoptarea unei decizii nefondate, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației ( clauza 9 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Nerezonabilul unei decizii este un concept subiectiv, deci este evaluat de angajator. Cu toate acestea, dacă angajatul nu este de acord cu această evaluare și apare un conflict de muncă, angajatorul este cel care va trebui să dovedească vinovăția angajatului.
O încălcare gravă o singură dată a obligațiilor lor de muncă de către șefii organizațiilor (filiala, reprezentanța), adjuncții acestora, contabilii șefi (clauza 10 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Obligația de a dovedi că o astfel de încălcare s-a produs efectiv și a fost de natură gravă revine și angajatorului.
În conformitate cu paragraful 49 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, ca o încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către șeful unei organizații (filiala, reprezentanța), adjuncții săi ar trebui, în special, să fie considerată ca neîndeplinirea obligațiilor atribuite acestor persoane prin contractul de muncă, care ar putea duce la dăunarea sănătății lucrătorilor sau cauzarea daunelor materiale organizației.
Încălcare gravă repetată a chartei în decurs de un an institutie de invatamant muncitor didactic (clauza 1 a articolului 336 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Descalificarea sportivă pentru o perioadă de șase luni sau mai mult, precum și utilizarea, inclusiv de unică folosință, a substanțelor și (sau) metodelor dopante de către sportivi (articolul 348.11 din Codul Muncii al Federației Ruse).
La concedierea unui angajat din oricare dintre motivele de mai sus, trebuie respectate termenii și regulile de aplicare a sancțiunilor disciplinare stabilite de articolele 192 și 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Formele de sancțiuni disciplinare care pot fi aplicate angajaților unei întreprinderi sau organizații sunt definite în Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta este o mustrare, mustrare și concediere din cauza unor încălcări grave ale disciplinei din partea angajatului. Concedierea pentru o abatere disciplinară este considerată legală dacă sunt îndeplinite formalitățile specificate în Codul Muncii al Federației Ruse.
Codul Muncii al Federației Ruse stabilește mai multe forme de sancțiuni disciplinare aplicabile angajaților:
- O mustrare, adică o condamnare cu autoritate a acțiunilor unui angajat în anumite situații. Salariatul este obligat să explice angajatorului în scris motivele acțiunilor sau inacțiunilor sale.
- Comentariu. Angajatorul subliniază o eroare în munca persoanei, precum și necesitatea corectării deficiențelor.
- Concediere. Încetarea raporturilor de muncă din cauza unor încălcări grave ale disciplinei din partea salariatului.
Legea permite doar trei forme de acțiune disciplinară. Restul, cum ar fi amenzile, deducerile din salarii, privarea de prime, sunt ilegale, chiar dacă se reflectă în reglementărilor de natură locală. Concedierea pentru acțiune disciplinară este o măsură extremă de influență asupra unei persoane. În practică, o persoană comite acțiuni care, în opinia angajatorului, sunt ilegale. Astfel, este imposibil să continui relația de muncă cu un astfel de angajat. Ca urmare, angajatul este concediat din companie.
Câte abateri disciplinare sunt necesare pentru concediere?
Impunerea sancțiunilor disciplinare este reglementată de art. Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul are dreptul de a aplica salariatului numai formele de sancțiuni disciplinare descrise anterior. Aceasta este o mustrare, mustrare și concediere. Pentru a aplica o pedeapsă este necesară confirmarea faptului de încălcare a disciplinei muncii. Algoritmul acțiunilor depinde de tipul de infracțiune profesională comisă de persoana. Nu contează câte infracțiuni a comis angajatul. Unul este suficient pentru a fi concediat. Deși în practică o persoană este concediată după ce a săvârșit un al doilea fapt vinovat la locul de muncă.
Potrivit articolului 81, alineatul 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, un acord între un angajator și un angajat al unei întreprinderi sau organizații poate fi reziliat după neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu de către angajat, dacă acesta are o sancțiune disciplinară. Dacă vorbim despre interpretarea literală a acestei norme legale, se dovedește că puteți concedia o persoană pentru o a doua abatere dacă există deja o sancțiune disciplinară. Însă, conform practicii judiciare, de obicei se cere ca angajatorul să furnizeze în instanță probe care să indice nu numai că persoana a greșit, ci și să explice gravitatea acțiunii sale și consecințele pentru companie. În plus, comportamentul salariatului premergător săvârșirii infracțiunilor, modul în care acesta s-a raportat anterior cu atribuțiile de serviciu (clauza 53 din Hotărârea Plenului). Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 N 2 (modificat la 28 septembrie 2010).
În cazul în care instanța decide că abaterea comisă de salariat este nesemnificativă pentru angajatori, aceasta nu dă naștere la consecințe negative, atunci concedierea nu este recomandată pentru un anumit angajat. De exemplu, atunci când are în vedere o problemă controversată a concedierii, instanța poate fi de partea reclamantului (angajat) chiar dacă acesta are sancțiuni disciplinare. Iar decizia autorității judiciare se poate datora faptului că instanța nu a ținut cont de realizările anterioare ale persoanei la locul de muncă, comportamentul său anterior etc.
În ciuda faptului că legislația muncii nu definește numărul exact de sancțiuni disciplinare după care un angajat poate fi concediat, practica judiciara arată că câteva sunt suficiente pentru a concedia o persoană în temeiul clauzei 5, partea 1, art. 81.
Lista sancțiunilor disciplinare descrise în Codul Muncii al Federației Ruse este deschisă. Aceasta înseamnă că statutele și reglementările pot stabili și alte măsuri de influență pentru angajații individuali. De exemplu, conform 79-FZ, aceasta este o conformitate incompletă oficială, scutirea de la un post de serviciu public care trebuie ocupat.
IMPORTANT: pedepsele neprevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, precum și de legile industriei, sunt interzise!
Motive pentru concediere
Un angajat poate fi concediat numai dacă există motive. Sunt definite prin lege. Motivele de concediere pot include abateri disciplinare săvârșite de angajații care au fost deja pedepsiți pentru fapte similare în rezervă. În plus, un astfel de angajat are o penalizare restantă. De asemenea, puteți fi concediat pentru absenteism, prezentarea la serviciu în stare de alcool sau droguri, dezvăluirea secretelor comerciale, comiterea de furt sau distrugerea deliberată a proprietății angajatorului.
De asemenea, este posibil:
- demiterea șefului unei sucursale (organizație), adjuncților sau contabilului șef pentru luarea unei decizii (nerezonabile) care a dus la o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a proprietății sau alte daune aduse organizației;
- demiterea șefului companiei (organizației);
- concedierea unui profesor (alt angajat legat de predare) pentru încălcarea gravă repetată a statutului unei instituții de învățământ în termen de 12 luni;
- concediere muncitor didactic pentru finalizare în termen de 1 an încălcarea repetată statutul instituției.
- refuzul unui angajat de a presta munca care este periculoasă pentru viața și sănătatea sa (articolul 220, partea 7 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- refuzul unei persoane de a efectua lucrări grele și periculoase neprevăzute în contractul de muncă (articolul 220, partea 7 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- participarea la grevă (articolul 414, partea 2 din Codul Muncii al Federației Ruse).
IMPORTANT: pentru o infracțiune este prevăzută o singură pedeapsă. Atunci când pedepsești un angajat pentru executarea necinstită a muncii, este necesar să înțelegem asta responsabilități de serviciu trebuie să fie cu adevărat atribuite persoanei în strictă conformitate cu contractul de muncă și Descrierea postului. În caz contrar, salariatul are dreptul de a contesta impunerea unei sancțiuni disciplinare asupra sa, spunând că a fost obligat să îndeplinească atribuții neprevăzute în contract sau alt act.
Dacă se colectează dovezi ale vinovăției salariatului, acestuia i se aplică o sancțiune disciplinară, pentru care se emite ordin sub orice formă. Dacă o sancțiune disciplinară servește drept bază pentru concedierea unei persoane, atunci se emite un alt ordin. Acesta este formularul T-8.
Acte cerute de angajator pentru concedierea legala:
- cartea de munca;
- carte medicala;
- copii ale documentelor (eliberate de angajator la cererea angajatului).
La concediere, angajatorul emite un ordin de încetare a contractului de muncă, o notă de decontare, un carnet de muncă și cardul personal al angajatului pentru angajat.
Un ordin din formularul T-8 este un document scris unificat privind concedierea unui angajat. Se eliberează pe baza unei cereri scrise din partea angajatului dacă acesta dorește să înceteze relaţiile de muncă. În ceea ce privește concedierea pentru sancțiuni disciplinare, ordinul are anumite caracteristici. Ca temei pentru concediere, acesta conține o trimitere la art. 81, în special, paragraful 6, și furnizează text despre încălcarea repetată a disciplinei de către angajat, neîndeplinirea atribuțiilor sale etc.
Carnetul de muncă se eliberează în momentul rezilierii raporturi contractualeîncheiate anterior cu angajatorul. Excepție de la regula generala constituie o situație în care persoana concediată nu a lucrat, dar are dreptul să-și rețină câștigul mediu. Emisiune cartea de munca are loc concomitent cu finalizarea tuturor decontărilor cu salariatul. Muncitor de personalîn cartea de muncă, el citează un articol din Codul Muncii al Federației Ruse ca bază pentru concediere.
Dosarul medical al unui angajat este un document necesar pentru acei lucrători care se ocupă de alimente, depozitare și transport. Fără acest document, o persoană nu va putea obține un loc de muncă într-o organizație a cărei activitate este legată de deservirea populației. Documentul reflectă informații despre starea de sănătate a angajatului, capacitatea de muncă, boli, numărul și frecvența examinărilor medicale.
Plăți și compensații la concediere pentru acțiune disciplinară
Salariatul are dreptul de a conta pe plata salariului pentru timpul efectiv lucrat în luna anterioară concedierii, precum și la compensarea concediului nefolosit.
Recurs împotriva concedierii
Conform articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat al unei întreprinderi poate contesta impunerea unei sancțiuni disciplinare asupra sa în Inspectoratul de Stat muncii, la un sindicat sau o instanță. În cazul în care un angajat decide să conteste o sancțiune disciplinară, acesta trebuie să depună o cerere la instanța districtuală de la locul de înregistrare a angajatorului. Dacă angajatorul este un antreprenor individual, atunci la locul său de reședință.
IMPORTANT: În cazul în care un angajat care este concediat în temeiul articolului 81, paragraful 5, partea 1 nu contestă sancțiunile disciplinare aplicate lui de către angajator înainte de ordinul de concediere, ci contestă o încălcare a procedurii de concediere, judecătorul nu verifică legalitatea. si valabilitatea sanctiunilor disciplinare.
În cazul în care reclamantul contestă sancțiuni disciplinare care i-au fost aplicate înainte de emiterea ordonanței de concediere, instanța, în procesul de verificare a reclamantului și a argumentelor acestuia, este obligată să analizeze temeinicia acțiunilor angajatorului. Declarație de revendicare Reclamantul poate depune o reclamație împotriva organizației la locația sa sau la locația unei sucursale sau a unei reprezentanțe.
Reclamanții care au depus o cerere la instanță cu privire la încălcarea drepturilor lor de muncă, în temeiul articolului 333.36 din Codul fiscal al Federației Ruse, sunt scutiți de plata taxei de stat.
Procedura preliminară pentru soluționarea unui raport juridic controversat dintre un angajat și conducerea acestuia poate fi respectată, însă această regulă nu poate fi numită imperativă. În practică, aceasta înseamnă că o persoană are dreptul de a merge imediat în instanță, ocolind, de exemplu, Inspectoratul Muncii. Deși contactarea acestui organism poate fi, de asemenea, destul de eficientă.
Inspectoratul de Stat al Muncii are propriile sale secții în fiecare oraș specific. Acest organism autorizat de stat protejează drepturile muncii angajații unei întreprinderi sau instituții. La luarea unei decizii asupra unui caz corect, inspectorii pot obliga angajatorul să reintegreze salariatul. Dacă o persoană merge în instanță cu o reclamație, atunci scrie o plângere la Inspectoratul de Stat al Muncii. Se consideră pentru o lună, în cazuri excepționale perioada putând fi mărită la 3 luni dacă împrejurările cauzei o impun.
Salariatul poate contacta și Parchetul. Acest organism protejează drepturile cetățenilor în general, nu numai în sfera muncii. Însă procuratura poate contribui la restabilirea justiției dacă există motive reale pentru ca persoana să fie repusă la locul de muncă.
Concedierea unui angajat pentru acțiune disciplinară este un eveniment destul de comun. Dacă o persoană încalcă codul muncii, angajatorul are dreptul de a aplica pedeapsa. Rețineți că aceasta nu este o măsură necesară, astfel încât angajatul poate evita problemele dacă șeful decide să ierte pentru prima dată. Cu toate acestea, managerul poate chiar concedia pentru o încălcare dacă aceasta se dovedește a fi gravă sau persoana nu respectă în mod regulat Codul Muncii Federația Rusă. De aceea ar trebui să știți cum funcționează disponibilizările și ce mustrări vă pot duce la pierderea locului de muncă.
Despre colectare
Acțiunea disciplinară are loc atunci când angajații încalcă regulile care trebuie respectate la locul de muncă. Sunt situatii diferite, din cauza căruia salariatul poate fi pedepsit cu mustrare sau luare mai mult măsură serioasă. Rețineți că pedeapsa se aplică în funcție de ceea ce a făcut (sau nu a făcut) persoana exactă. Prin urmare, vă puteți descurca doar cu un avertisment, dar în cazuri grave, șeful are dreptul chiar să vă concedieze în temeiul articolului.
Concedierea ca sancțiune disciplinară poate fi aplicată numai în două cazuri:
- Persoana nu și-a îndeplinit sarcinile de serviciu de mai multe ori la rând. Cu toate acestea, nu avea niciun motiv întemeiat pentru asta.
- O încălcare gravă.
Desigur, șeful poate decide în mod independent când este necesar să concedieze un angajat și în ce cazuri poate fi folosită o măsură mai puțin drastică. De aceea este imposibil să spunem fără echivoc cât de mult trebuie încălcat Codul Muncii pentru a fi disponibilizat, deoarece situația este pur individuală.
Rețineți că unii oameni vor să știe și dacă există o anumită perioadă după care nu pot fi trași la răspundere. Rețineți că, dacă pedeapsa a fost cu mai mult de trei luni în urmă, atunci nu vă vor mai putea demite în conformitate cu articolul. Prin urmare, dacă șeful încearcă să intimideze un angajat în acest fel, deși a trecut mult timp, atunci trebuie să vă amintiți despre perioada de prescripție.
Motive
Este important să înțelegem diferența, deoarece în primul caz se face de obicei o mustrare sau mustrare, în timp ce în al doilea este posibilă o reducere.
Încălcări ușoare:
- Absență scurtă de la serviciu.
- Nerespectarea instrucțiunilor, ordinelor și îndatoririlor.
- Evadând examen obligatoriu sau antrenament.
Pentru a fi concediat, trebuie să te fi purtat rău de mai multe ori, pentru că la prima ocazie nu ești înlăturat din funcție. Dar, desigur, dacă este posibil, încălcările de mai sus nu ar trebui permise, pentru că în cele din urmă acest lucru s-ar putea termina prost. Este și mai rău dacă o persoană face greșeli grave, deoarece, din această cauză, șeful îl poate îndepărta imediat din poziția sa.
Printre acestea:
- Bărbatul a sărit de la muncă. Adică a lipsit mai mult de 4 ore fără motiv. Prin urmare, este necesar să se avertizeze despre acest lucru și să se negocieze. Este și mai bine dacă există un document care confirmă legalitatea absenței.
- Furt industrial sau delapidare.
- O persoană își permite să se prezinte la muncă beată. O dată este suficientă pentru a vă decide să reduceți. Prin urmare, nu ar trebui să se permită să se intoxice atunci când este necesar să mergi la muncă. Și nu contează dacă este alcoolic sau narcotic.
- Dezvăluirea informațiilor clasificate.
- Un accident sau un pericol apare din cauza nerespectării de către angajat a regulilor de securitate a muncii.
- Însușirea proprietății altcuiva.
- Pierderea încrederii.
Într-un astfel de caz, concedierea poate fi folosită pentru un angajat pentru un act disciplinar. Dar, desigur, acest lucru se face la discreția managerului. Cu toate acestea, dacă angajatul nu este considerat valoros, atunci el poate să nu fie iertat pentru un astfel de comportament.
Acum ar trebui să fie clar dacă o anumită încălcare este gravă. Desigur, infracțiunile în majoritatea cazurilor vor fi aspru pedepsite de directorul companiei. Pentru că companiile nu sunt interesate să angajeze oameni care, de exemplu, ar falsifica documente sau ar fura.
Procedura de concediere
Concedierea unei persoane din cauza acțiunii disciplinare are loc într-o anumită ordine. Situația se dovedește a fi neplăcută atunci când sunt disponibilizați pe baza unui articol, deoarece cu o astfel de înscriere în cartea de muncă este mult mai greu de găsit mai târziu nou loc de muncă. Cu toate acestea, dacă o persoană a comis o încălcare gravă, doar comentariile nu vor mai fi suficiente.
Procedură:
- Încălcările trebuie documentate. Aceasta ar putea fi o declarație explicativă a martorilor oculari, un examen medical sau un act de furt.
- Angajatul trebuie să explice de ce a comis o astfel de faptă. I se vor acorda exact două zile pentru a da o explicație.
- Se emite un ordin de aplicare a unei sancțiuni.
- În continuare, se emite un ordin de concediere a angajatului.
- Se efectuează calculul. O persoană primește un salariu și fonduri pentru vacanța nefolosită.
- Se face o notă în cartea de muncă. Acolo este necesar să faceți referire la încălcarea specifică din cauza căreia ați fost îndepărtat din funcție.
- Dă totul documentele necesare.
După care relații de afaceriîntre angajat și companie sunt desființate. Cu toate acestea, pentru ca totul să meargă bine, trebuie să vă amintiți anumite puncte. În primul rând, despre faptul că pentru a lua o decizie se alocă exact o lună din momentul în care o persoană face o greșeală. Sau va trebui să așteptați până la decizia instanței sau a altora organism autorizat va intra în vigoare. Nu ar trebui să amânați concedierea pentru mai târziu, altfel ar putea să nu fie posibil să reduceți persoana în conformitate cu articolul.
Important! Trebuie avut în vedere faptul că nu poți fi îndepărtat dintr-o funcție dacă o persoană se află în concediu medical sau în concediu. Va trebui să așteptăm până când persoana se întoarce la muncă.
Nu contează cât trebuie să așteptați, câteva zile sau luni. Pentru că este imposibil să concediezi un angajat în astfel de momente, iar această acțiune poate fi considerată ilegală.
Cu siguranță trebuie să obțineți o explicație de la persoana cu privire la acțiune. Pentru că altfel procedura nu poate fi considerată reușită. Anumite dificultăți pot apărea dacă șeful nu urmează schema de mai sus.
Persoana însăși trebuie să verifice dacă i se dau toate documentele și banii necesari. Pentru că, chiar dacă o persoană a comis o încălcare, drepturile ei nu pot fi încălcate. Prin urmare, reținerea cărții de muncă poate fi considerată o acțiune greșită din partea organizației. Puteti contacta Inspectoratul de Protectia Muncii, parchetul sau instanta de judecata. Astfel veți putea obține dreptate și obțineți documentele sau banii.
Dacă compania a făcut totul corect, atunci persoana va trebui doar să caute un nou loc de muncă. Pentru că aceasta va pune capăt cooperării cu compania anterioară. Iar pe viitor va fi necesar să se respecte legislația pentru a nu întâmpina probleme similare.
Recunoașterea concedierii ca fiind ilegală
De asemenea, se întâmplă că concedierea se dovedește a fi ilegală și, prin urmare, angajatul dorește să-și apere drepturile. Astfel de cazuri nu sunt atât de rare, iar dacă, într-adevăr, există motive pentru a considera decizia autorităților ca fiind ilegală, atunci poți încerca să aperi justiția.
În primul rând, observăm că cel mai adesea o femeie însărcinată nu poate fi concediată. Acest lucru devine posibil dacă societatea este lichidată. Dar dacă încercați să o tăiați din cauza unei încălcări grave, atunci cel mai adesea organisme guvernamentale va fi de partea viitoarei mame. Prin urmare, cel mai bine este ca șeful să ia orice măsuri disciplinare, altele decât disponibilizările.
De asemenea, puteți încerca să contestați decizia dacă persoana respectivă nu a făcut nimic. Adică l-au făcut în mod deliberat vinovat sau au făcut o greșeală când l-au căutat pe adevăratul infractor. În acest caz, este necesar să se demonstreze că acuzația este falsă. De asemenea, este important ca șeful să înregistreze corect acțiunile persoanei, deoarece dacă acest lucru nu se face, atunci demiterea din funcție poate fi contestată.
Un alt motiv pentru a vă apăra drepturile este acela că a fost depășit termenul pentru impunerea unei penalități sau nu a fost solicitată o explicație. În astfel de situații, acțiunile șefului par ilegale. Prin urmare, este important ca organizația să respecte cu strictețe ordinea, astfel încât problemele să nu apară mai târziu.
De asemenea, puteți încerca să îl contestați dacă a fost dat un alt motiv. Este important la care se referă articol corect. Dacă acest lucru nu se face, atunci concedierea poate fi declarată nelegală prin instanță. Cu toate acestea, dacă organizația face totul corect, atunci nu va mai fi posibil să găsiți vina în acțiunile sale. Va trebui să vă împăcați cu pierderea locului de muncă și să evitați pe viitor situațiile care ar putea duce la acțiuni disciplinare grave, în special îndepărtarea de la serviciu.
