Ce fel de muncă poți refuza? Consultați aceste fișe de post! Pentru ce puteți recompensa angajații: care ar trebui să fie formularea motivului bonusului Care sunt tipurile de bonusuri?

Ce drepturi au angajații disponibilizați ca urmare a reducerii personalului și care sunt beneficiile acestui tip de concediere?

Ce este reducerea personalului?

Reducerea personalului este o reducere a numărului de angajați la inițiativa conducerii întreprinderii. De obicei, un angajator își reduce forța de muncă atunci când nu este în măsură să le plătească salariile. Acest lucru se întâmplă tot timpul în timpul unei crize financiare, dar și în vremuri de liniste ai putea fi concediat.

Bine de știut!

Angajatorul este obligat să avertizeze salariații cu privire la viitoarea concediere cu cel puțin două luni înainte de concediere, în scris și fără semnătură.

Important!

Angajatorul nu are dreptul de a reduce:

Gravidă
femeile cu copii sub 3 ani
mame singure care cresc un copil sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani

Dacă concedierea este ilegală

Procedura de concediere pentru concedieri nu este simplă, iar angajatorii greșesc adesea: îi concediază pe cei care nu au voie, completează greșit documente, încalcă termenele de preaviz... În oricare dintre aceste cazuri, poți să mergi în instanță și să fii reintegrat la locul de muncă. . Dar dacă renunți voluntar sub presiunea șefului tău, nu va trebui să te bazezi pe reintegrare.

Reducerea este profitabilă!

Concedierea din cauza reducerii este considerată una dintre cele mai benefice - pentru angajat, dar nu și pentru angajator. Legea îl obligă să despăgubească salariatul disponibilizat pentru daune, sau mai bine zis, să plătească despăgubiri. Și pentru a nu plăti despăgubiri, angajatorii, atunci când reduc personalul, cer adesea subordonaților să scrie o declarație din propria voință.
Dacă înțelegeți că, de fapt, sunteți pregătit pentru concediere, este în interesul dvs. să preveniți o punere în scenă a " prin propria dorinţă„, ci să se asigure respectarea întregii proceduri de concediere pentru reducerea personalului. În acest caz, angajatorul va fi obligat să facă următoarele.

PASUL 1

Oferiți-vă un alt post disponibil la compania dvs. Dacă calificările dumneavoastră sunt mai mari decât cele cerute, angajatorul este obligat să facă o astfel de ofertă, dar dacă este mai mică, vai.

PASUL 2

Daca refuzi postul oferit, angajatorul este obligat sa te despagubeasca daune materiale din pierderea locului de muncă.

În primul rând, legea îți garantează cel puțin o lună de viață confortabilă pe cheltuiala angajatorului tău anterior. Trebuie să fiți plătit după concediere indemnizația de concediereîn valoarea câștigurilor dvs. medii lunare.

În al doilea rând, dacă nu obții un loc de muncă în decurs de o lună, trebuie să ți se plătească salariul mediu pentru a doua lună.

În al treilea rând, în unele cazuri, veți putea primi un salariu pentru a treia lună după concediere. Pentru a face acest lucru, trebuie să vă înregistrați la bursa de muncă pentru angajare în termen de 14 zile de la concediere. Dacă în termen de trei luni de la data concedierii bursa nu vă găsește un alt loc de muncă care să corespundă calificărilor dumneavoastră, administrația bursei vă va obliga fost angajator sa-ti plateasca un alt salariu. Cu toate acestea, este important să înțelegeți: veți fi plătit cu un al treilea salariu doar dacă într-adevăr nu există un loc de muncă potrivit pentru dvs. la bursă. Dacă pur și simplu refuzi posturile vacante care ți se potrivesc, nu numai că nu vei primi un al treilea salariu, dar s-ar putea să fii și dat afară din bursa de muncă.

APROPO

Dacă vă înscrieți la bursa de muncă la timp după concediere, veți avea experiență de muncă continuă timp de trei luni după concediere.

Reguli de calcul

Ziua concedierii este considerată ultima zi de muncă. În această zi, angajatul ar trebui să primească bani și documente, în special cartea de munca. Dacă angajatorul încalcă termenii, aveți dreptul să-l dați în judecată. Apoi, pe lângă calcul, vei primi compensare bănească pentru fiecare zi de întârziere. Cu toate acestea, de obicei, un indiciu de plângere în Inspecția muncii Uneori este suficient ca angajatorul să plătească angajatul conform așteptărilor.

Reducerea „strica” forța de muncă

Există o opinie că angajatorilor nu le place să angajeze oameni care au fost disponibilizați din cauza disponibilizărilor. Se spune că dacă ai fost concediat din cauza reducerii, înseamnă că ai fost cel mai puțin valoros angajat.

De fapt, acesta nu este altceva decât un basm inventat de angajatori care nu vor să plătească indemnizația de concediere persoanelor disponibilizate din cauza disponibilizării. La urma urmei, aceasta este o cheltuială considerabilă pentru organizație. În ceea ce privește noul angajator, experiența ta de muncă și dorința de a lucra vor fi mult mai importante pentru el decât motivul concedierii.

Lucrul în criză

Pentru a evita concedierea, încercați să urmați câteva reguli:

Arată munca grea

Pentru a-ți demonstra munca grea în fața managementului, va trebui să lucrezi neobosit. Va trebui să stai până târziu la serviciu dacă ți se cere să termini ceva sau să faci o muncă care nu este a ta. Dacă vrei să-ți păstrezi locul de muncă, va trebui să accepți orice loc de muncă. Există speranță că din doi angajați vei fi ales.

Nu întârzia

Dacă mai devreme îți permiteai să întârzii la serviciu sau să stai târziu la prânz, acum nu ar trebui să faci asta. Toate acestea sunt un motiv pentru a-ți găsi vina și a te concedia.

Amintește-ți importanța ta

Gândiți-vă ce ați făcut exact pentru companie: ați semnat un contract important, ați depășit planul de mai multe ori... Și menționați acest lucru fără a se pătrunde la fiecare ocazie în discuțiile cu colegii și conducerea. Nu este nevoie să fii modest, nu este nevoie de asta acum. Conducerea nu este obligată să-și amintească realizările tuturor angajaților și ar fi o idee bună să le reamintești cât de valoros ești pentru companie.

Exercitați autocontrolul

După ce ați învățat că au venit disponibilizări în companie, nu ar trebui să acordați prea multă atenție acestui fapt, cu atât mai puțin să veniți la superiori să apăsați pentru milă sau să șoptați cu colegii de pe margine. Este mai bine să dedicați timp maxim muncii -. superiorii tăi o vor aprecia.

Fii pregătit să faci compromisuri

Temperul fierbinte, inflexibilitatea, conflictul - aceste calități nu vor juca în mâinile tale în timpul unei crize la locul de muncă. Acum nu este mai puțin dificil pentru manager decât pentru subalterni. Și nimeni nu vrea să-și irosească nervii pe un angajat obstinat. Încercați să vă controlați temperamentul și să vă fie confortabil să lucrați cu dvs. Fii calm și prietenos la locul de muncă. Arată cu toată înfățișarea că îți cunoști afacerea și acesta este principalul lucru pentru tine.

Recompensarea angajaților pentru ceea ce este posibil - formularea Motivele pentru bonusuri pot varia în funcție de pentru ce este acordat bonusul și de cât de bogată este imaginația managementului. Să luăm în considerare modul în care este reglementată procedura de fixare a formulării în ordinul de bonus și care dintre ele este mai bine de utilizat în anumite cazuri.

De ce, conform Codului Muncii al Federației Ruse, se plătește un bonus unui angajat?

Statul de drept care definește ce este un bonus este partea 1 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit prevederilor sale, un bonus este o plată cu caracter stimulativ sau stimulativ. Numele unei astfel de plăți se poate schimba, dar scopul ei vizat rămâne același.

Este important să ne amintim că Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă administrația organizației să plătească bonusuri angajaților săi. Motive pentru bonusuri acordate angajaților, procedura și momentul implementării acesteia, articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la competența unei anumite organizații, care are dreptul de a determina toate acestea cu documentele sale interne. În ciuda acestui „decalaj” în legislatia muncii, sistemul de bonusuri funcționează aproape peste tot, deoarece interesul fiecărui angajat pentru rezultatele muncii este cea mai bună garanție a succesului general al organizației.

În practică, sunt utilizate mai multe sisteme de bonus. Cel mai frecvent în Rusia este bonusurile generale, atunci când plățile de stimulare sunt plătite aproape tuturor angajaților în absența deficiențelor în munca lor, valoarea plății suplimentare poate fi fixă ​​sau depinde de salariu.

O opțiune mai flexibilă se bazează pe o evaluare atentă a contribuției fiecărui angajat la rezultat general. Prin această abordare, nu toți angajații pot primi un bonus, ci doar cei mai de succes care au adus beneficiul maxim organizației. În acest caz, mărimea bonusului poate chiar depăși semnificativ valoarea salariului angajatului recompensat.

Principalul avantaj al unui sistem de bonusuri individuale este încurajarea calităților specifice ale unui angajat, rezultat pe care organizația îl așteaptă de la angajații săi. Aici este cel mai evident caracterul stimulativ al acestui tip de plată, întrucât alți angajați se vor strădui să își îndeplinească mai bine sarcinile, având în fața lor un exemplu real.

Condiții pentru atribuirea unui bonus, exemple de redactare

Condițiile bonusului sunt determinate pe baza schemei de stimulare a angajaților stabilite la întreprindere. La aplicarea unui bonus general, condiția principală este îndeplinirea anumitor indicatori (deseori mediați), finalizarea lucrărilor la timp etc. Dacă planul de lucru este finalizat cu succes, bonusul este atribuit printr-un ordin general pe baza rezultatelor lună, trimestru sau altă perioadă. Totodată, se stabilește și o listă a angajaților care au comis orice încălcări care i-ar lipsi de bonusuri.

Formularea ordinelor bonus în astfel de cazuri este destul de monotonă:

Nu-ți cunoști drepturile?

• „pentru îndeplinirea cu succes a sarcinii (plan, responsabilități atribuite)”;
• „pentru calitatea înaltă a muncii depuse”;
• „pentru obținerea de rezultate înalte în muncă”, etc.

Când utilizați un sistem de bonusuri orientat individual, plata bonusului poate să nu fie determinată de o perioadă de timp, dar poate fi plătită pentru realizări specifice. În consecință, o comandă de bonusuri pentru unul sau un grup de angajați va conține formularea exactă a realizării:

• „pentru reprezentarea cu succes a intereselor firmei în negocierile cu clientul și încheierea unui contract deosebit de avantajos”;
• „pentru îndeplinirea unei sarcini urgente deosebit de dificile”;
• „pentru utilizarea unei abordări non-standard (creative) pentru rezolvarea problemei”, etc.

Pentru ce poți oferi un bonus suplimentar?

Pentru o întreprindere care lucrează pentru viitor, este important nu numai să îndeplinească în timp util indicatorii planificați, ci și să încurajeze angajații să crestere profesionala, îmbunătățirea imaginii companiei, atragerea mai multor parteneri către cooperare, consolidarea poziției acesteia în raport cu concurenții. Astfel de obiective pot fi atinse în diverse moduri, inclusiv prin luarea în considerare a realizărilor individuale ale angajaților, pe care sistemul de bonusuri urmărește să le stimuleze.

Participarea cu succes a angajaților la diferite expoziții, competiții și programe de dezvoltare este un plus imens pentru imaginea întreprinderii. Este absolut logic să organizăm diverse competiții cu ulterioare stimulente financiareși în cadrul unei singure întreprinderi. Cu o abordare rezonabilă efect economic de la creșterea abilităților angajaților, îmbunătățirea calității muncii și coerența echipei, va exista un ordin de mărime mai mult decât fondurile cheltuite pentru bonusuri.

Formulări pentru bonusurile angajațilorîn acest caz, ei pot descrie pur și simplu realizările angajaților, de exemplu:

• „pentru participarea la un concurs de competențe profesionale”;
• „pentru reprezentarea companiei la un concurs internațional”;
• „pentru câștigarea competiției de minivolei între angajații magazinului de papetărie.”

O altă modalitate de a îmbunătăți microclimatul în echipă și de a crește responsabilitatea pentru rezultatele fiecărui angajat este plata unor bonusuri individuale dedicate unor date semnificative din viața angajatului (nășterea unui copil, căsătorie, aniversare etc.).

Un aspect semnificativ al activităților companiei este dorința de a păstra angajați calificați și cu experiență. Bonus pentru loialitatea pe termen lung față de companie munca de succesîn ea, încurajând dinastii muncitorești, creând condiții pentru apariția lor - toate acestea sunt de mare importanță.

Conținutul ordinului de atribuire

La intocmirea unei comenzi privind bonusuri se recomanda utilizarea formă unificată T-11 (pentru bonusuri pentru un grup de angajați - T-11a), aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse „La aprobare...” nr. 1 din 01/05/2004.

Pe lângă detaliile standard ale organizației, la completarea acestui formular, se introduc următoarele date:

• parafa și funcția salariatului recompensat;
• formularea;
• indicarea tipului de premiu (suma de bani, cadou etc.);
• baza de calcul a primei (prezentare sau memoriu de la şeful unităţii structurale).

Atunci când specificați formularea, puteți utiliza fie una dintre construcțiile indicate în articolul nostru, fie puteți veni cu propria dvs. versiune. Merită să ne amintim că Codul Muncii al Federației Ruse nu impune cerințe speciale pentru o astfel de formulare, lăsând această întrebare la latitudinea conducătorului organizaţiei.

După cum puteți vedea, formularea poate fi diferită și depinde doar de motivele pentru bonusuri și de opinia conducerii. Legea nu prevede nicio cerință pentru formulare - principalul lucru este că din text reiese clar pentru ce se plătește bonusul.

— De ce ar trebui să te angajăm? - Această întrebare este foarte des folosită în timpul interviurilor cu potențialii angajați. Din păcate, un răspuns prost la această întrebare poate reduce semnificativ șansele de a obține un loc de muncă. Pentru a răspunde bine la această întrebare, trebuie să vă pregătiți în avans pentru interviu și să încercați să formulați clar o listă a abilităților dvs. care să îndeplinească obiectivele companiei angajatorului.

Pași

Partea 1

Cercetați compania. Chiar înainte de a începe interviul, ar trebui să înțelegeți cultura companiei și practicile de angajare. Dacă este posibil, obțineți exemple de la alți angajați despre tipul de personalitate care este cel mai potrivit pentru poziție, astfel încât să puteți explica modul în care vă potriviți.

Consultați fișa postului înainte de interviu. Cu câteva zile înainte de interviu, uitați-vă bine la fișa postului. Folosiți o altă bucată de hârtie pentru a împărți descrierea în grupuri.

Încercați să găsiți un teren comun între abilitățile și experiența dvs. și cerințele angajatorului. Scrieți un răspuns detaliat lângă fiecare element de calificare cerut de angajator în fișa postului. Amintiți-vă că trebuie să răspundeți la întrebarea de ce sunteți soluția la problema angajatorului.

• De exemplu, dacă fișa postului menționează o cerință de experiență în conducerea unui grup mic, enumerați toate posturile pe care le-ați ocupat și realizările pe care le-ați obținut.
• Folosiți orice experiență relevantă, inclusiv munca în afara acestui domeniu. De exemplu, dacă ai lucrat într-un restaurant fast-food în timp ce erai la universitate și ai gestionat alți oameni, aceasta este și o experiență relativă.
• De asemenea, puteți evidenția experiența de voluntariat, mai ales dacă nu ați avut multe locuri de muncă. De exemplu, gestionarea unui club sau tabără, sau chiar antrenarea echipelor sportive intramurale, contează ca experiență de management.

1. Selectați 3-4 articole. Odată ce ți-ai comparat abilitățile cu cele necesare, alege-le pe cele mai bune 3-4 și concentrează-te pe ele când răspunzi. Nu doriți să oferiți un răspuns inexact, așa că alegeți-le pe cele în care experiența dvs. se potrivește cel mai bine cu părțile importante ale anunțului.

   Încearcă să răspunzi.Încercați să răspundeți la întrebare în timp ce stați în fața unei oglinzi. Apoi treceți la membrii familiei și prietenii. Faceți acest lucru de câteva ori pentru a vă aminti sensul de bază. Răspunsul tău nu ar trebui să pară repetat, dar ideea principală ar trebui să ți se întipărească în memorie.

   Observați ce nu ați putut spune. Poate nu te-ai subliniat calitatile umane. Sau poate nu ai putut spune despre abilitățile tale de calculator. Faceți notițe despre acest lucru, astfel încât să vă puteți referi la el în întrebare deschisă, de exemplu, „De ce ar trebui să te aleg pe tine?”

   Evaluează ce crede intervievatorul despre tine. S-ar putea să observi că intervievatorul crede că ești supracalificat dacă continuă să-ți pună întrebări despre anii tăi de experiență, cum vei lucra cu oameni sub conducerea ta care vor fi mai tineri decât tine. Ar putea fi și invers - ați putea observa că intervievatorul crede că nu aveți abilitățile potrivite pentru job dacă intervievatorul vă întreabă despre o abilitate la care nu sunteți bun.

   Află mai multe detalii. Dacă fișa postului nu conținea prea multe detalii, nu ezitați să puneți singur câteva întrebări. Acest lucru vă va oferi o mai bună înțelegere a locului de muncă și vă va permite să răspundeți mai direct la întrebări.

   • Pune întrebări precum „Despre ce sarcini nou angajat va trebui să se concentreze de la bun început?” sau „Ce calități căutați în primul rând noilor angajați?”
   • De asemenea, puteți pune o întrebare precum „Cum este o zi obișnuită în această poziție?”

Partea 3

1. Începeți cu situația în general. Odată ce începi să răspunzi la întrebare, concentrează-te pe cât de calificat ești pentru poziție. Și gata, vorbește despre experiențele tale anterioare și spune-ne obiectiv cum ai fost apreciat în ultima companie. De exemplu, puteți spune că ați fost cel mai tânăr membru al echipei de conducere de acolo, deoarece acest lucru arată că vă puteți ocupa de poziție.

2. Abordați cele trei calități care vă fac potrivit pentru post. 3 exemple bazate pe realizări vă vor arăta că sunteți foarte pregătit pentru sarcină. În plus, această abordare va justifica răspunsul dvs. - ceea ce este mult mai bine decât să bate în jurul tufișului.

   • Utilizați pregătirea pe care ați făcut-o înainte de interviu pentru a răspunde la întrebare.
   • Nu vă faceți griji. Respiră adânc și dă un răspuns scurt, dar valid.

3. Fii specific când vine vorba de experiența ta. Nu da răspunsuri dispersate. Când știi motivele pentru care ar trebui să fii acceptat, este mai bine să iei o abordare specifică decât una generală.

   • De exemplu, săriți peste răspunsul obișnuit, cum ar fi „Un manager cu experiență va îmbunătăți moralul angajaților și va contribui la creșterea companiei”.
   • În schimb, încercați să răspundeți astfel: „Ar trebui să mă acceptați pentru că am condus grupul timp de 10 ani. În acest timp, am redus fluctuația personalului și am crescut productivitatea cu 10%.” Acest răspuns oferă un motiv personal pentru care sunteți potrivit pentru postul afișat în anunț.

4. Subliniați compania. Când răspundeți, nu vă concentrați pe motivul pentru care doriți postul sau dacă poziția s-ar potrivi bine pentru dvs. În schimb, uită-te la ce poți oferi companiei. Aceasta este ceea ce intervievatorul vrea să audă.

   • De exemplu, nu spune: „Întotdeauna am visat să lucrez într-o galerie de artă”.
   • În schimb, spune ceva de genul: „Știu că mulți oameni își doresc acest post, dar am muncit mult și din greu pentru a deveni cel mai bun la acest loc de muncă. Nivelul meu de cunoștințe și experiență în istoria artei munca de voluntariatîn galerii, dă-mi abilitățile necesare care îți vor fi de folos . Continuați acest lucru adăugând câteva abilități pe care le-ați acumulat în anii anteriori.

5. Folosește ceea ce ai învățat. Folosiți acest timp pentru a aplica ceea ce ați învățat în timpul interviului. Potriviți-vă abilitățile cu cele cerute de companie. De asemenea, folosiți timpul pentru a nota aspectele abilităților dvs. pe care intervievatorul le-a ratat.

   • De exemplu, poate ați auzit că compania este cu adevărat concentrată pe oameni. Folosiți timpul pentru a vă evidenția calitățile umane, cu exemple specifice din locurile de muncă anterioare.
   • Ai putea spune ceva de genul: „La slujba mea anterioară, m-am ocupat de toate apelurile de afaceri, iar numerele au arătat că clienții erau mai fericiți în tura mea”.

Din păcate, în în ultima vreme cazurile au devenit mai frecvente, ca în intreprinderi de stat, iar în firmele private, angajatorii abuzează de puterile lor. Lucrătorul este practic forțat să facă o muncă care nu face parte din a lui responsabilități funcționale, invocând faptul că cineva trebuie să o facă. Fiecare dintre noi vrea să facă doar munca pentru care am fost acceptați și, în consecință, să primească o recompensă decentă pentru aceasta. Dar ce să faci dacă angajatorul, amenințăndu-te că te concediază, te obligă să faci muncă „în plus”? Ce fel de muncă poți refuza?

În art. 69 Codul Muncii Federația Rusă afirmă că angajatorul nu are dreptul de a cere ca un angajat să efectueze o muncă care nu este specificată în contractul său de muncă. Voi spune mai mult, toate responsabilitățile funcționale ale unui angajat trebuie să fie enumerate în al lui Descrierea postului, care se semnează de angajat la intrarea în muncă. Dar legislația Federației Ruse prevede excepții de la a acestei reguli. Salariatul este obligat să presteze muncă neprevăzută în fișa postului său și contract de munca in caz de situatii de forta majora, accidente, dezastre naturale etc.

Dacă la întreprindere nu există niciuna dintre circumstanțele de mai sus, salariatul are dreptul de a refuza să presteze munca care nu i-a fost atribuită prin contractul de muncă și fișa postului. Refuzul de a face muncă „în plus” nu poate fi un motiv de concediere. Angajatorul are dreptul de a oferi salariatului o combinație a locului de muncă principal și unul suplimentar, pentru care salariatul va primi o recompensă în bani. Cuantumul remunerației este stabilit la latitudinea angajatorului și nu poate depăși 100% salariile angajat, responsabilitati functionale asumate de angajat. Daca angajatul nu este interesat de plata suplimentara, el poate refuza si munca suplimentara.

Îndrăznesc să vă reamintesc că toate conflictele de muncă se soluționează de o comisie pe litigii de munca sau în procedura judiciara. Participarea unui comitet sindical, cu condiția ca acesta să existe la întreprindere, este obligatorie la soluționarea unui conflict de muncă de către o comisie de conflict de muncă.

Nu-ți fie teamă să-ți aperi drepturile, cu condiția să fii încrezător că ai dreptate, altfel responsabilitățile „extra” odată ce ți-au fost atribuite pot deveni ale tale pentru totdeauna, fără plăți suplimentare sau stimulente financiare pentru îndeplinirea sarcinilor nefuncționale.