Evaluarea performanței managerilor și a specialiștilor în management. Evaluarea performanței personalului organizației

Evaluarea performanței managerilor - una dintre funcțiile managementului personalului, care vizează determinarea nivelului de eficiență a muncii efectuate de un manager sau specialist. Caracterizează capacitatea acestora de a influența direct activitățile oricărui nivel de producție sau management.

Indicatorii rezultatelor finale ale muncii angajaților aparatului de management, precum și conținutul acestuia, sunt influențați de o combinație de diverși factori, a căror clasificare este dată în tabel. 1. Luarea în considerare a acestor factori este obligatorie atunci când se evaluează performanțele specifice oficialiîn condiții specifice de loc și timp, deoarece crește gradul de validitate, obiectivitate și fiabilitate a concluziilor evaluării (Tabelul 20).

În termenii cei mai generali rezultatul muncii unui angajat de conducere caracterizat prin nivelul sau gradul de realizare a obiectivului de management la cel mai mic cost. În același timp, este important semnificație practică are definirea corectă a indicatorilor cantitativi sau calitativi reflectând scopuri finale organizații sau divizii.

Datorită diviziunii muncii manageriale rezultatul muncii liderului, de regulă, se exprimă prin rezultatele activităților de producție, economice și de altă natură ale organizației sau diviziilor (de exemplu, îndeplinirea planului de profit, creșterea numărului de clienți etc.), precum și prin mediul socio- condițiile economice de muncă ale angajaților din subordine (de exemplu, nivelul salariilor, motivația personalului etc.).

Rezultatul muncii specialiștilor este determinat bazate pe volumul, completitudinea, calitatea, promptitudinea îndeplinirii sarcinilor de serviciu atribuite.

Atunci când alegeți indicatorii care caracterizează principalele rezultate ale muncii managerilor și specialiștilor, ar trebui să se țină seama de faptul că:

Ei au o influență directă și decisivă asupra rezultatelor tuturor activităților organizației.

Ocupă o parte semnificativă din timpul de lucru al personalului;

Sunt relativ puține dintre ele (4 - 6);

constituie cel puțin 80% din toate rezultatele;

Conduce la atingerea obiectivelor organizației sau departamentului.

În tabel 21 dat lista de mostre indicatori cantitativi - criterii de evaluare a productivitatii muncii pentru unele posturi de manageri si specialisti.

Tabelul 20 - Clasificarea factorilor luați în considerare la evaluarea performanței muncii

În practică, atunci când se evaluează performanța managerilor și specialiștilor, alături de indicatorii cantitativi, i.e. Drept, sunt folosite și indirect, factori caracterizatori care influenţează obţinerea rezultatelor. Astfel de factori de performanță includ: eficiența muncii, tensiunea, intensitatea muncii, complexitatea muncii, calitatea muncii etc. Spre deosebire de indicatorii direcți ai productivității muncii, evaluările indirecte caracterizează activitățile angajatului în funcție de criterii care corespund ideilor „ideale” despre modul în care trebuie îndeplinite atribuțiile și funcțiile postului care stau la baza unei anumite poziții și ce calități trebuie demonstrate în acest sens .

Tabelul 21 - Lista indicatorilor - criterii de evaluare a productivității muncii

Cea mai utilizată metodă de management prin obiective (obiective) în organizațiile din întreaga lume este evaluarea performanței managerilor, inginerilor și lucrătorilor de birou care nu au legătură directă cu producția produsului. Un exemplu de formulare a unor obiective (sarcini) este prezentat în Tabel. 22.

Cea mai mare dificultate în aprecierea performanței lucrătorilor manageriali prin obiective constă în determinarea sistemului individual de indicatori țintă.

Să luăm în considerare un exemplu de evaluare a performanței managerului de operațiuni comerciale al unei bănci folosind metoda managementului prin obiective. Dezvoltarea unei astfel de evaluări poate consta din următorii pași:

Tabelul 22 - Exemple de utilizare a metodei managementului prin obiective

(sarcini)

1. Se stabilește o listă a principalelor responsabilități ale angajatului, inclusiv funcțiile îndeplinite în mod regulat de angajat și activitățile unice vizate pentru perioada planificată (trimestru, an).

2. Sunt stabilite sfera de responsabilitate și obiectivele de evaluare a performanței (Tabelul 23)

Tabelul 23 - Domeniul de responsabilitate pentru funcția de management al operațiunilor comerciale a băncii

3. Unitățile de măsură sunt stabilite pentru fiecare indicator (procente, zile, dolari) (Tabelul 24)

4. Pentru fiecare indicator sunt stabilite standarde de performanță individuale. Ei trebuie să țină cont de toate rezervele angajatului, dar să provină din premise reale. Se poate stabili un standard dublu. Primul caracterizează „performanța bună”, al doilea - „excepțional”.

Aceasta încheie dezvoltarea indicatorilor.

Tabelul 24 - Indicatori de performanță

Evaluarea efectivă a rezultatelor muncii salariatului constă în compararea rezultatelor reale cu „standardul dublu” (Tabelul 25).

Tabelul 25 - Evaluarea performanței directorului de operațiuni comerciale al băncii

Documentele companiei folosesc cinci categorii fixe de rating - de la „performant remarcabil” (scor de evaluare 1) la „nesatisfăcător” (5 puncte). Nota finală este afișată ca medie aritmetică pentru fiecare funcție evaluată și sarcinile țintă. În funcția „Managementul operațiunilor comerciale”, scorul directorului sucursalei băncii este de 2,5. În același mod, evaluarea medie generală a realizării obiectivelor este derivată pentru toate posturile stabilite la începutul anului (3-4 funcții sau activități vizate).

Activitatea muncii- sunt eforturi îndreptate în mod oportun spre atingerea unui anumit rezultat. Acest caracteristica principala muncă. Este nevoie întotdeauna de o anumită putere mentală și fizică. Rezultatul muncii va depinde de asta. Dar această realizare nu este de obicei considerată ca sarcina principală. Pentru că rezultatul arată cantitatea de efort depusă pentru atingerea scopului. Și întrucât în ​​acest proces sunt relevate calitățile individuale ale angajatului, un factor important este compararea muncii și evaluarea acesteia.

Concepte de bază

Totalitatea acțiunilor unui angajat de a face o schimbare rezonabilă și utilă în subiectul muncii este procesul muncii. Scopul organizării sale este de a asigura îndeplinirea sarcinii atribuite cu costuri minime, inclusiv timpul de lucru, cu utilizarea extrem de eficientă a echipamentelor și calitatea înaltă a produsului final. Îmbunătățirea rezultatelor muncii este determinată de o schimbare a setului de tehnici și metode de lucru ale unui angajat și/sau grup de angajați.

Activitățile de studiere a conformității calității și cantității forței de muncă cu cerințele procesului tehnologic de producție sunt evaluarea muncii. Evaluarea rezultatelor muncii este una dintre numeroasele funcții ale managementului personalului întreprinderii. Arată nivelul de eficiență al muncii efectuate. Evaluarea rezultatelor muncii este una dintre componentele evaluării activitate de afaceri personalul organizatiei. Acesta arată cum rezultatul muncii personalului corespunde obiectivelor, standardelor, proces tehnologicși indicatorii planificați.

Evaluarea postului vă permite să acumulați rezultatele fiecărui angajat pe o anumită perioadă de timp. Adică nu lucrătorii sunt comparați între ei, ci munca lor cu standarde acceptate.

Ce este evaluarea postului și de ce este necesară?

Orice organizare modernă, indiferent cât de vastă este experiența angajaților săi sau cât de înaltă este calificarea acestora, este axată pe rezultate. Acesta este motivul pentru care evaluarea postului este atât de importantă. Evaluarea rezultatelor muncii caracterizează eficacitatea organizației în ceea ce privește scopurile și obiectivele stabilite pentru fiecare angajat.

Nu este un secret pentru nimeni că un angajat poate îndeplini cu succes toate punctele unei fișe de post, dar, de exemplu, cu implicarea altor angajați sau prelungiri frecvente ale termenelor, în timp ce munca trebuie făcută rapid, eficient și cu cel mai mic cost, inclusiv timp. . Evaluarea muncii și a eficacității acesteia are ca scop identificarea acestor lucrători.

Factorii de evaluare a muncii și clasificarea acestora

biologic natural:

• vârstă;
• mediul geografic;
• sănătate;
• capabilități;
• sezonalitate;
• abilități mentale etc.

Socio-economice:

• starea economiei în țară;
• nivelul de protecție de către autoritățile sociale;
• cerințe de stat în domeniul muncii și salariilor, posibile restricții;
• nivel de trai;
• motivația de a munci;
• calificările angajaților.

Tehnic si organizatoric:

• natura sarcinilor atribuite;
• capacitatea de a utiliza progresele științifice și tehnologice;
• complexitatea muncii efectuate;
• capacitatea de a percepe calitatea și volumul informațiilor;
• condiţiile de desfăşurare a activităţii de muncă (ergonomice, sanitare şi igienice, estetice etc.).

Social-psihologic:

• climatul moral;
• atitudine față de muncă;
• starea psihofiziologică a angajatului.

Piaţă:

• economie mixtă;
• şomaj;
• dezvoltarea antreprenoriatului;
• faliment;
• volumul privatizării și nivelul acesteia;
• inflația;
• corporatizarea unei întreprinderi;
• liberalizarea prețurilor;
• alegerea independentă a sistemului și a metodei de remunerare;
• concurenţă.

Luarea în considerare a factorilor descriși este necesară pentru a evalua rezultatul muncii fiecărui angajat în anumite condiții și perioadă de timp. Analiza rezultatelor muncii diferitelor categorii de personal diferă în sarcini, indicatori, semnificație, caracteristici și complexitate a calculării rezultatelor.

Diferențe în evaluarea categoriilor de personal

Cea mai ușor de evaluat este categoria lucrătorilor, în special lucrătorii la bucată. Înaltă calitate și indicatori cantitativi lucrătorii aflați într-un astfel de sistem de remunerare se exprimă numai în calitatea produselor produse și în cantitatea acestora. Pentru a evalua rezultatul muncii unui muncitor la bucată, trebuie să comparați sarcina planificată cu rezultatul muncii.

Efectuați o evaluare a performanței specialiștilor sau managerilor diferite niveluri mai dificil. Acest lucru se datorează problemei evaluării capacității acestora de a influența direct activitățile unui nivel individual de management sau loc de producție. Dacă rezultatul final al muncii unui reprezentant al aparatului de management este evaluat în termeni generali, atunci este necesar să se caracterizeze nivelul sau gradul de realizare a obiectivului de management la cel mai mic cost. În același timp, este important să se determine indicatori cantitativi sau calitativi care să reflecte cu acuratețe obiectivele finale stabilite pentru o divizie, loc sau întreaga organizație.

Indicatorii în sine sunt variați. Aceasta include calitatea acțiunilor sau a muncii efectuate, volumul, valoarea acesteia etc. Productivitatea muncii necesită o abordare mai complexă, cu un set sporit de indicatori.

Concept cheie

Pentru a analiza rezultatele muncii, este necesar să se adopte criterii de evaluare. Fiecare organizație trebuie să identifice un așa-numit prag cu cerințe general acceptate (planuri, standarde etc.). Adică, implementarea sau neîndeplinirea lor va afecta evaluarea satisfăcătoare sau nesatisfăcătoare a lucrării.

Pe baza acestui fapt, la stabilirea criteriului de evaluare, este necesar să se țină seama de:

• sarcini specifice pentru care vor fi utilizate rezultatele evaluării (treapta carierei, creșterea salariului, concedierea etc.);
• categoria si functia unui angajat pentru care se stabileste un criteriu tinand cont de diferentiere, in functie de diversi factori (complexitatea procesului de productie, responsabilitate, natura activitatii etc.).

Se obișnuiește să se distingă trei categorii de angajați de conducere. Și fiecare dintre ele are propria sa funcție în proces de management: specialiștii dezvoltă și pregătesc soluții, următorul link le formalizează, iar conducerea acceptă și evaluează soluția, precum și monitorizează calitatea acesteia și controlează termenele.

Rezultatul muncii managerului

Întrucât există o diviziune în aparatul de management, managerul este evaluat prin rezultatele muncii la întreprindere, adică prin însumarea activităților de producție și economice ale întregii organizații sau diviziei acesteia. Comparați, de exemplu, creșterea pentru o anumită perioadă baza de clienti, implementarea planurilor, indicatori de profit. Se iau în considerare și condițiile socio-economice de muncă ale angajaților din subordinea managerului. Aceasta poate fi motivația angajaților, nivelul de remunerare etc.

Rezultatul muncii specialiștilor caracterizează volumul, calitatea, completitudinea și actualitatea atribuțiilor îndeplinite, așa cum este specificat în fișa postului. La alegere indicatori cheie acest link echipa de managementține cont de impactul lor direct asupra rezultatului final al întregii organizații, precum și de faptul că specialiștii ocupă o proporție semnificativă din timpul de lucru al personalului sunt de obicei puțini, dar ei reprezintă aproape 80% din rezultatul total; și să conducă întreaga organizație la scopul său.

Un indicator la fel de important pentru caracterizarea rezultatelor travaliului. Cu cât este mai mare, cu atât sunt necesare costuri mai mici procesul de productie. Productivitatea muncii a lucrătorilor caracterizează profitabilitatea întreprinderii. Acest indicator este calculat pentru o singură perioadă. Datele obținute fac posibilă compilarea sarcini planificate: calculează volumele viitoare de producție, și cu acestea veniturile, întocmesc deviz, achiziționează materiale, angajează muncitori etc.

Productivitatea muncii este caracterizată de doi indicatori:

• output, care arată volumul de produse produse de un muncitor într-o anumită perioadă de timp (oră, zi, săptămână);
• intensitatea muncii, care arată cât timp durează unui lucrător pentru a produce o unitate de produs (sau o parte a acestuia).

Economiștii susțin că o abordare competentă a productivității muncii permite, prin economisirea semnificativă a fondului de salarii, creșterea profitului organizației.

Cu curentul economie de piata o categorie generală care ne permite să caracterizăm rezultatele detaliului muncii întregii forţe de muncă (inclusiv proprietarii şi personalul angajat) este profitul. Procesul de constituire a acestuia trece prin trei etape. La prima se determină profitul bilanţier, la a doua - profitul estimat, iar abia la a treia se obţine profitul net. Este distribuit între diverse articole din cadrul întreprinderii.

Folosind aceeași schemă, se poate urmări formarea rezultatelor economice ale muncii întregului personal al organizației.

Astfel, profitul bilanţier exprimă rezultatele neproductive şi activitati de productieîntreprinderilor. Bilanțul conține suma profitului: din vânzarea de bunuri (servicii), din alte cheltuieli și venituri din vânzări și neexploatare.

Contul de decontare face parte din bilanţ. Acesta este profitul minus impozitul și plățile chiriei, dobânda la împrumuturi (plățile întreprinderii pentru obligațiile bugetare), alți creditori, proprietari resurse naturale etc. Fiecare dintre plățile numite în cadrul normele legislative reprezinta o functie compensatorie, fiscala sau de stimulare.

Profitul net (sau reținut) se obține din profitul calculat scăzând din acesta dividendele de distribuit între deținătorii de acțiuni ale companiei. Suma rămasă este utilizată pentru dezvoltarea producției și/sau a consumului. În acest scop, sunt create două fonduri: social și de investiții.

O mică parte profit net sunt lăsate la dispoziția aparatului de conducere al organizației ca rezervă cu acțiune rapidă.

Capacitatea unei întreprinderi în condiții economice moderne instabile de a asigura activități profitabile pe baza venituri mari angajații unei organizații se caracterizează prin rezultatul muncii lor. Activitatea de muncă din punct de vedere economic în acest caz poate fi combinată în trei grupe:

1. Factorii care caracterizează produsele muncii (muncă și servicii, calitate și volume de bunuri produse).
2. Factori care arată cantitativ și compoziție de înaltă calitate personalul angajat, nivelul de plată și gradul de angajare a angajaților.
3. Factorii care formează costul (în comparație cu prețurile pieței). Structura lor și nivelul costurilor.

Evaluarea productivității muncii trebuie luată în considerare din două părți: calitativă și volumetrică.

Stimulente pentru personal

Una dintre componentele sale este remunerația. Scopul este atragerea angajaților, asigurarea existenței personal, încurajând munca performantă și controlând costurile cu forța de muncă.

O recompensă pentru o persoană poate fi orice lucru pe care ea îl consideră valoros pentru sine. Conceptul de valoare este foarte specific. Există recompense interne și externe pentru muncă.

Recompensa internă este procesul de muncă în sine, sentimentul atingerii unui scop sau a unei sarcini, semnificația sau semnificația muncii prestate și stima de sine. Oferirea unei astfel de recompense este simplă: doar creați conditiile necesare pentru muncă și stabiliți sarcini precise.

Recompensele externe pentru muncă sunt acordate de organizație. Acestea pot fi laude, avansare în carieră, recunoaștere, simboluri de prestigiu sau statut nou, creșteri salariale, concedii suplimentare, plăți în numerar, rambursarea asigurărilor sau a altor cheltuieli etc.

Remunerarea este împărțită în materiale și intangibile (morale, sociale, creative). Există și recompense colective și individuale.

Reguli de bază de remunerare

Ele sunt în general acceptate și eficiente:

1. Bonusurile sau încurajarea morală trebuie acordate destul de repede. Un angajat care primește o recompensă nu trebuie să piardă legătura dintre recunoașterea de către administrație și contribuția sa la cauza comună.
2. Se recomandă recompensarea financiară pentru rezultatele muncii, și nu pentru eforturile depuse pentru a le atinge. În plus, rezultatele ar trebui să aibă un impact pozitiv asupra profiturilor organizației.
3. Remunerația trebuie să fie proporțională cu realizările angajatului în domeniul său de activitate.
4. Creșteți recompensele atunci când organizația merge bine și reduceți recompensele atunci când profiturile scad.
5. Oferiți remunerație în forma cea mai atractivă pentru un anumit angajat.

Evaluarea muncii managerilor și specialiștilor poate fi abordată folosind un indicator al productivității muncii și un indicator al eficienței muncii. Acest din urmă indicator pare mai acceptabil, dar, după cum se știe, efectul poate fi de natură economică și socială și este dificil de redus. Astfel, cea mai potrivită abordare se bazează pe o comparație a cheltuielilor de timp și a rezultatelor performanței. Măsurarea cantitativă a costurilor cu timpul de lucru nu este dificilă din punct de vedere metodologic, deși colectarea informațiilor privind timpul efectiv alocat pentru efectuarea anumitor lucrări este în sine o procedură complexă și intensivă în muncă pentru determinarea rezultatelor activităților managerilor și specialiștilor.

Obiectivele evaluării managerilor și specialiștilor pe baza rezultatelor muncii:

Determinarea gradului de adecvare a angajatului pentru postul ocupat;

Determinarea contribuției muncii în termeni de remunerare colectivă pentru a lega eficiența globală a muncii și nivelul salariului oficial al salariatului;

Asigurarea productivității individuale sporite din partea angajaților, orientarea clară a acestora către rezultatul final, spre atingerea scopului principal al departamentului sau al întreprinderii

Există evaluări finale la sfârșitul unui timp destul de lung perioada de intercertificare(3-5 ani) și curent - prin anumit timpîn perioada de intercertificare. Calculul pas cu pas al indicatorilor pe baza criteriilor individuale de evaluare vă permite să:

Identificați tendințele schimbărilor în diferite aspecte ale activităților lucrătorilor (în primul rând în rezultatele muncii și crestere profesionala angajat);

Luați în timp util măsuri pentru îmbunătățirea abilităților angajaților;

Preziceți modificările rezultatelor performanței angajaților

Rezultatele evaluării curente sunt de asemenea luate în considerare la însumarea rezultatelor muncii pentru întreaga perioadă de inter-certificare

Să luăm în considerare aspectele practice de evaluare în relație cu specialiștii și managerii întreprinderii

Evaluarea specialiştilor întreprinderii se realizează în trei domenii (Fig. 95). Principalele sunt legate de evaluarea performanței angajatului (principal și însoțitor), care este completată de testarea socială și psihologică a comportamentului angajatului în echipă.

Performanța specialiștilor este evaluată cu ajutorul unui sistem de indicatori. În funcție de conținutul și natura muncii specialiștilor și, mai ales, de cât de clar pot fi caracterizate cantitativ rezultatele muncii, există standarde de timp pentru efectuarea anumitor lucrări, lucrătorilor li se atribuie o sarcină standardizată cu privire la volumul de muncă care urmează să fie efectuat. efectuate în perioada desemnată, sunt utilizați diverși indicatori:

Dificultatea muncii;

Productivitatea muncii;

Calitatea muncii

În unele cazuri, întregul set de indicatori este utilizat pentru evaluare, în altele - doar o parte a acestuia

complexitatea muncii specialiștilor poate fi caracterizată Scor factori care determină complexitatea muncii acestei categorii de lucrători (responsabilitate, independență, varietate de muncă etc.). În practică, metoda de evaluare indirectă este adesea folosită atunci când este standardul de comparație Descrierea postului Complexitatea muncii unui specialist este determinată prin compararea muncii efective efectuate de acesta cu munca prevăzută în instrucțiuni. Totuși, un angajat poate efectua și lucrări care nu au legătură cu atribuțiile sale directe, iar complexitatea acestora poate fi mai mare sau mai mică.

O altă abordare indirectă pentru evaluarea complexității muncii este calcularea raportului dimensiune medie salariile angajaților departamentului angajați în muncă similară cu salariul unui anumit specialist (merită comparat parte permanentă salariile lucrătorilor, deoarece partea variabilă depinde nu numai de factori legați de complexitatea muncii sau de calificări.

Productivitatea muncii specialiștilor se caracterizează prin volumul de muncă pe unitatea de timp lucrat

Calculul indicatorului este posibil în cazurile în care rezultatele directe ale muncii specialiștilor pot fi evaluate în termeni monetari sau dacă există standarde pentru timpul petrecut pentru finalizarea unei unități de lucru

Dacă rezultatele muncii specialiștilor sunt caracterizate de parametrii obiectului deservit sau de cantitatea acestora (adică, în primul rând, caracteristicile lor cantitative), este posibil pentru analiză. Utilizați un indicator al intensității muncii, care este raportul dintre volumul real al obiectelor deservite și standardele de serviciu.

Evaluarea calității muncii specialiștilor presupune prezența unor cerințe clare, exprimate cantitativ pentru rezultatele acesteia

Coeficientul de calitate a muncii al specialiștilor se determină în funcție de metodele în vigoare la întreprinderile din cadrul sistem integrat managementul eficienței și calității muncii. Astfel, calitatea muncii specialiștilor la un institut de cercetare este determinată de calitatea dezvoltărilor finalizate, evaluate de experți la livrarea către client sau în timpul apărării dezvoltărilor la consiliul științific.

După cum se poate observa din Figura 95, pe lângă rezultatele principalelor activități ale specialiștilor, sunt evaluate și activitatea creativă, munca legată de formarea avansată și activitatea socială. Activitatea creativă a Federației Ruse este caracterizată de indicatori precum: numărul de certificate de drepturi de autor, certificate de dezvoltare a inovației și implementarea acestora, total efect economic din munca prestata, numarul de persoane, premiile tinand cont de semnificatia acestora etc.

Activitățile angajaților în legătură cu pregătirea avansată pot fi exprimate prin numărul total de ani de pregătire cu și fără separare de producție, faptele de stagiu, înlocuirea unui angajat pentru mai mult. poziție înaltă etc.

Indicatorii activității creative și ai dezvoltării angajaților sunt comparați cu valorile medii ale indicatorului corespunzător pentru întreprindere în ansamblu pentru un anumit categorie de locuri de muncă. Dacă valoarea individuală a indicatorului se încadrează în intervalul de ± 30% din valoarea medie, activitatea specialistului este considerată medie, cu un exces mai mare (mai mult de 30%) - de succes, în caz contrar - nesatisfăcător.

Evaluarea aspectelor socio-psihologice ale activității unui specialist ne permite să stabilim autoritatea acestuia în echipă, influența asupra climatului socio-psihologic și punctele forte și punctele slabe ale caracterului. Evaluarea este efectuată atât de către colegi (un sondaj anonim) care au lucrat cu specialistul evaluat timp de cel puțin un an, cât și de către manager (evaluare de mai sus). În același timp, evaluarea dată de manager nu trebuie să fie anonimă. O astfel de evaluare (în puncte) se efectuează numai asupra acelor calități ale angajatului care sunt direct în relații cu conducerea superioară (minuțiozitate, disciplină, inițiativă etc.).

Metodologia generală de evaluare a muncii managerilor (Figura 96) se bazează pe faptul că munca managerilor este evaluată, în primul rând, de rezultatele muncii departamentului din subordinea acestuia.

Setul specific de criterii (indicatori) pentru acest tip de evaluare este destul de divers și depinde de poziția managerului, de natura activităților unității (unitatea de producție, departamentul funcțional, proiectele tehnice de lucru etc.).

Următorii pot fi utilizați ca indicatori principali care caracterizează rezultatele activităților de producție ale unei divizii:

Executarea sarcinii planificate;

Productivitatea muncii;

Calitatea produselor (lucrări efectuate)

Pentru unitate structurală, ocupat, de exemplu, munca de proiectare Următoarele criterii sunt acceptate ca criterii de evaluare a rezultatelor muncii echipei conduse: numărul de sarcini planificate și neprogramate finalizate, calitatea muncii efectuate, respectarea termenelor, etc. Caracteristicile rezultatelor muncii folosind indicatorii de mai sus sunt completați de o evaluare a complexității funcțiilor îndeplinite.

Calitatea activității departamentului este evaluată folosind indicatori direcți de performanță lucrări individuale luând în considerare ponderea acestora în volumul total de muncă (în termeni fizici, valorici sau în funcție de forță de muncă și cost.

Nota munca managerului conform indicatorilor obiectivi care caracterizează activitățile echipei departamentului, acesta este completat de o evaluare a contribuției acesteia la activitatea departamentului, la creșterea eficienței muncii personalului executanților. În acest scop, sunt identificate o serie de funcții (Fig. 96), conform cărora evaluarea muncii managerului se realizează prin sondajul anonim a opiniilor subordonaților. De regulă, experții sunt angajați care au relații permanente, stabile cu managerul. legături de afaceri, cei care au lucrat cu el nu mai puțin decât rockrock îi cunosc bine munca.

Evaluarea postului

Evaluarea muncii - măsuri pentru a determina conformitatea cantității și calității forței de muncă cu cerințele tehnologiei de producție.

Evaluarea postului face posibilă rezolvarea următoarelor sarcini de personal:

· evaluarea potențialului de promovare și reducerea riscului de promovare a angajaților incompetenți;

· reducerea costurilor de formare;

· menține un sentiment de corectitudine în rândul angajaților și crește motivarea muncii;

· organiza feedback angajații despre calitatea muncii lor;

· elaborarea de programe de formare și dezvoltare a personalului.

Pentru organizare sistem eficient Evaluările performanței angajaților necesită:

· stabilirea standardelor de productivitate a muncii pentru fiecare loc de muncă și criteriile de evaluare a acestuia;

· elaborarea unei politici pentru efectuarea evaluărilor de performanță (când, cât de des și cui să efectueze evaluarea);

· obligă anumite persoane să evalueze productivitatea muncii;

· obligarea evaluatorilor să colecteze date de performanță;

· discutați evaluarea cu angajatul;

· luați o decizie și documentați evaluarea.

Etapele evaluării muncii la un anumit loc de muncă implică:

· descrierea funcţiilor;

· definirea cerinţelor;

· evaluarea prin factori (a unui anumit executant);

· calculul evaluării globale;

· compararea cu standardul;

· evaluarea nivelului angajatului;

· comunicarea rezultatelor evaluării subordonaţilor.

Pentru ca procedurile de evaluare a posturilor să fie eficiente la fiecare întreprindere specifică, acestea trebuie să îndeplinească următoarele cerințe:

· criteriile utilizate trebuie să fie clare pentru contractant și evaluator;

· informațiile utilizate pentru evaluare trebuie să fie accesibile;

· rezultatele evaluării trebuie să fie legate de un sistem de recompense;

· Sistemul de evaluare trebuie să fie adecvat contextului situațional.

Vorbind despre sistemele de evaluare a muncii, putem distinge trei niveluri principale de evaluare:

Evaluarea performanței personalului organizației

Evaluarea performanței personalului este una dintre funcțiile managementului care vizează determinarea nivelului de eficiență a performanței muncii. Este o parte integrantă evaluarea afacerii personalului împreună cu o evaluare a comportamentului lor profesional și calitati personale. Constă în determinarea conformității rezultatelor muncii angajatului cu obiectivele și cerințele de reglementare stabilite.

Indicatorii rezultatelor finale ale muncii lucrătorilor sunt influențați de o combinație de diverși factori: naturali-biologici (sex, vârstă, stare de sănătate, abilități mentale, abilități fizice, climă, mediu geografic, sezonalitate etc.), socio-economici. (starea economiei, restricții și legi în domeniile muncii și salariilor, calificarea lucrătorilor, motivația muncii, nivelul de trai, nivelul asigurării sociale etc.), tehnic și organizatoric (natura sarcinilor de rezolvat, complexitatea muncii , starea organizării producției, condițiile de muncă, volumul și calitatea informațiilor primite etc.), socio-psihologice (atitudinea față de muncă, starea psihofiziologică a angajatului, nivelul de utilizare a realizărilor științifice și tehnice etc.) și de piață (dezvoltare). a unei economii multistructurale, dezvoltarea antreprenoriatului, nivelul și volumul privatizării, concurența, inflația etc.). Luarea în considerare a acestor factori este obligatorie atunci când se evaluează performanța anumitor funcționari în condiții specifice de loc și timp, deoarece crește gradul de validitate, obiectivitate și fiabilitate a concluziilor evaluării.

Evaluarea rezultatelor muncii la diferite categorii de lucrători diferă prin sarcinile, semnificația, indicatorii sau caracteristicile acestora și dificultatea identificării rezultatelor. Deci, pentru muncitori, indicatorul forței de muncă este o comparație a indicatorilor planificați cu indicatorii efectivi ai cantității de produse produse și a calității acestora. Este mai dificil de evaluat activitățile managerilor și specialiștilor. Un indicator al activității lor este gradul în care obiectivele de management sunt atinse la cel mai mic cost. În general, indicatorii pentru evaluarea muncii unui angajat includ: calitatea muncii prestate și cantitatea acesteia, evaluarea valorii a rezultatelor, cantitatea de muncă etc.

Pentru evaluarea rezultatelor muncii se folosește conceptul de „criterii de evaluare”, care este definit ca pragul dincolo de care starea indicatorului satisface sau nu îndeplinește cerințele stabilite.

Să oferim indicatori aproximativi pentru evaluarea rezultatelor muncii pentru unele posturi. Deci, pentru șeful unei organizații, astfel de indicatori sunt: ​​profitul, creșterea profitului, cifra de afaceri a capitalului, cota de piață. Pentru managerul de HR, astfel de indicatori sunt: ​​numărul de posturi vacante din organizație, numărul de solicitanți pentru un post vacant, rata de rotație pe categorii de personal și departamente.