Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajatorilor dreptul de a întocmi contracte de muncă pe durată determinată. Dar acest lucru se poate face numai dacă există motive specificate în lege. Adică conducerea întreprinderii nu poate încheia un temporar contract de munca cu orice persoană, după bunul plac.

Cine și cu cine poate încheia un astfel de document?

Între părți se încheie un contract de muncă pe durată determinată relaţiile de muncă, adică între salariat și angajator. Pentru a încheia un astfel de acord trebuie să existe o bază legală, angajatorul nu poate face un angajat doar pe propria dorință.

Dacă contractul nu indică o astfel de bază sau nu este adevărată, contractul poate fi recunoscut și angajatul va deveni permanent.

Argumente pro şi contra

Principalul avantaj al unui contract de muncă pe durată determinată pentru un angajator este că perioada de muncă pentru o persoană este limitată după încheierea acestuia, aceasta nu trebuie să reînnoiască raportul de muncă cu acesta;

De asemenea, salariații care au încheiat contracte pe o perioadă mai mică de șase luni nu pot primi beneficii integrale la reducere sau nu pot fi avertizați dacă contractul expiră mai devreme de două luni, adică înainte de data reducerii.

Pentru un angajat, un contract de muncă pe durată determinată nu are practic niciun avantaj, cu excepția faptului că, la un contract a cărui durată este mai mică de două luni, nu există o perioadă determinată și poți renunța cu un preaviz de doar trei zile.

Conditii pentru emiterea unui contract de munca pe durata determinata

Principala condiție care face posibilă încheierea unui contract de muncă temporară cu un angajat este prezența unui temei legal, care trebuie indicat în textul contractului.

Terenuri

Motivele pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată sunt prezentate în articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta include:

1. , pentru care este rezervat un loc.
2. Efectuarea de muncă temporară și sezonieră. ÎN în acest caz, lucrarea trebuie neapărat să aibă un caracter temporar pronunțat sau să fie sezonieră.
3. Efectuarea de lucrări care nu reprezintă activitatea principală a întreprinderii.
4. Efectuarea muncii în organizații sau locuri de muncă care au fost create inițial pentru o anumită perioadă.
5. Cetăţenii pe care întreprinderea îi trimite să lucreze în afara ţării.
6. Alegerea într-o funcție aleasă sau într-un organism ales.

Din aceste motive, un angajator poate încheia un contract de muncă fără acordul angajatului.

În plus, există motive pentru care un contract de muncă poate fi temporar dacă părțile convin în acest sens.

În practică, în timpul angajării, angajatorul își exprimă intenția, iar angajatul poate fi de acord sau nu.

Dacă nu este de acord, pur și simplu nu este angajat din cauza lipsei de acord între părți.

Astfel de motive includ următoarele:

1. Cu pensionari pentru bătrânețe care se înscriu la muncă.
2. Cu muncitorii stabilindu-se în companii care pot fi clasificate drept microîntreprinderi.
3. Cu managerii, adjuncții lor și contabilii șefi.
4. Cu part-time.
5. Cu studenți cu normă întreagă.
6. Cu persoane care au ocupat un post vacant ca urmare a unei selecții competitive.
7. Daca lucrarea are conditii speciale ( lucrări creative, munca pe nave maritime și în nordul îndepărtat, prevenind consecințele accidentelor și dezastrelor).

În cazul în care motivul nu este specificat, atunci se consideră că contractul a fost încheiat ca fiind temporar fără temei legal.

Documente necesare

Faptul încheierii unui contract temporar se reflectă și în alte câteva documente.

Declaraţie

Formularul de cerere nu a fost aprobat și nici nu a fost aprobat ceea ce trebuie să facă angajatul. Dar, în practică, este mult mai convenabil atunci când acest fapt este reflectat. De exemplu: va rog sa ma angajati ca contabil in lipsa unui angajat permanent.

În caz contrar, cererea este scrisă în modul obișnuit.

Comanda

După semnarea unui contract de muncă cu angajatul, se întocmește un ordin de angajare a acestuia. De obicei se folosește forma unificată T-1. Indică faptul că angajatul a fost angajat temporar și din ce motiv. Dacă se stabilește data concedierii, atunci aceasta este indicată într-o celulă specială.

Pe baza comenzii se face o înscriere în carnetul de muncă, dar nu indică faptul că lucrarea este temporară.

Nuanțe de închisoare cu diferite categorii de cetățeni

Separat, este necesar să se ia în considerare mai multe categorii în raport cu care există nuanțe la încheierea unui contract de muncă pe o anumită perioadă.

Minorii

Codul Muncii al Federației Ruse nu indică faptul că angajatorul nu are dreptul de a oferi angajaților contracte pe durată determinată. În consecință, pot fi angajate și persoane sub 18 ani anumit timp, dacă există motive pentru aceasta.

Dar, în același timp, angajatorul trebuie să respecte toate condițiile stabilite de capitolul 42 din Codul Muncii al Federației Ruse:

1. Lucrarea nu trebuie să fie periculoasă sau dăunătoare.
2. Ziua de lucru nu trebuie să depășească normele stabilite pentru o anumită vârstă.
3. Minorii nu pot fi trimiși în călătorii de afaceri sau angajați în muncă de noapte.
4. De asemenea, este interzisă implicarea munca suplimentarași lucrează în weekend și sărbători.

Încetarea raporturilor de muncă din cauza expirării contractului de muncă nu se aplică inițiativei angajatorului, ceea ce înseamnă că în acest caz această procedură este posibilă fără implicarea inspectoratului de muncă și a comisiei pentru minori.

Femeile însărcinate

Obligă angajatorul să prelungească contractul cu o femeie însărcinată până la sfârșitul sarcinii, adică până la naștere. Dacă o femeie primește concediu medical pentru sarcină și naștere și merge în concediu corespunzător, contractul se prelungește până la încheierea acestuia. Daca se intoarce la munca dupa nastere, angajatorul poate rezilia contractul cu ea in termen de 7 zile.

Citeste si: Incheierea unui contract de munca cu fractiune de norma in 2020

Pentru prelungirea contractului, angajatul trebuie să facă următoarele:

1. Scrieți o cerere de prelungire indicând motivul.
2. Atașați la cerere un certificat de sarcină.

Angajatorul are dreptul de a solicita un certificat de sarcină în fiecare lună până la încheierea acestuia.

Dacă angajatorul nu are posibilitatea de a prelungi contractul de muncă al unei femei însărcinate, de exemplu, în cazul plecării angajatului principal, atunci înainte de concediere trebuie să-i ofere toate posturile disponibile care sunt potrivite pentru ea, ținând cont situatia ei.

Pensionarii

Prin acordul părților se poate încheia un contract pe durată determinată cu pensionarii de vârstă. Durata unui astfel de contract este limitată doar de maximum cinci ani.

Este posibil să încheiați un contract pe durată determinată cu un pensionar doar dacă acesta este angajat într-un nou loc de muncă. Dacă în momentul producerii vârsta de pensionare a lucrat într-o organizație și a avut contract de muncă pe durată nedeterminată, atunci nu poate fi transferat la un loc de muncă temporar.

Managerii

Un contract de muncă cu un manager poate fi temporar din două motive:

1. Prin acordul părților.
2. În cazul în care funcţia de manager este electivă.

Potrivit articolului 275 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de valabilitate a unui astfel de acord trebuie determinată de cartă sau de alte documente de reglementare locale, poate fi încheiată pentru mai mult de 5 ani.

Caracteristici de plată

Lucrătorii temporari sunt plătiți în baza reglementărilor în vigoare în organizație. Dar există anumite nuanțe la plata compensațiilor de concediu.

Compensație pentru concediul nefolosit

Codul Muncii al Federației Ruse face o rezervă numai în ceea ce privește concediile pentru angajații care au încheiat un contract de muncă de mai puțin de două luni sau a căror muncă este sezonieră. În acest caz, li se asigură concediu (compensație) în rată de 2 zile calendaristice pe lună, și nu 2,33 ca în toate celelalte cazuri.

Pentru toate celelalte categorii de lucrători care au încheiat contracte de muncă temporară, principii generale calcularea concediilor de odihna si compensarea acestora.

Vacanțe și concedii medicale

Întrucât, din motive evidente, lucrătorii temporari nu pot fi incluși în programul de concediu de odihnă, aceștia pot fi asigurați cu odihnă numai de comun acord cu angajatorul, în special pentru acele categorii a căror perioadă de angajare nu depășește șase luni.

În perioada de incapacitate temporară de muncă, salariații temporari au dreptul la toate beneficiile acordate salariaților principali. Adică sunt reținute locul de munca iar beneficiile sunt plătite.

Dacă contractul de muncă încetează în timp ce salariatul se află în concediu medical, angajatorul are în continuare dreptul de a-l concedia. Mai mult, dacă acest lucru nu se face, contractul poate fi recunoscut ca nelimitat datorită faptului că niciuna dintre părți nu a inițiat rezilierea acestuia după expirarea termenului.

Caracteristici ale rezilierii

Daca dupa expirarea termenului, angajatorul trebuie sa anunte salariatul cu 3 zile inainte, daca este posibil. Acest lucru devine imposibil dacă contractul nu specifică o dată anume, ci apariția unui anumit eveniment, de exemplu, plecarea angajatului principal.

Contractul de muncă (EA) este principalul document încheiat între un angajator și un angajat. Un contract de muncă pe durată determinată (FTC) este semnat atunci când este imposibil să se stabilească o perioadă nedeterminată. Termen maxim BTS este de cinci ani. În cazul în care contractul prevede o perioadă mai lungă, se consideră că salariatul a fost angajat pentru muncă permanentă.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Contractul de muncă pe durată determinată încetează la expirarea perioadei de valabilitate a acestuia. Inclusiv:

• încheiat pe durata anumitor lucrări - la finalizarea acesteia;
• prizonier pe durata îndatoririlor unui angajat absent - la întoarcerea acestuia;
• contractat pentru a presta muncă sezonieră într-o anumită perioadă (sezon) - la sfârşitul acestei perioade (sezon).

Concedierea la expirarea contractului de munca

Angajatul trebuie să fie anunțat de încetarea TD din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia. în scris cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, cu excepția cazurilor în care expiră perioada de valabilitate a DST încheiată pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent.

Înștiințarea în original se dă salariatului personal, iar pe copia notificării trebuie să pună o semnătură personală cu transcriere, precum și să indice data primirii notificării. O copie a documentului este depusă în dosarul personal al angajatului.

Dacă refuzați să vă familiarizați cu notificarea, se întocmește un act corespunzător.

Exemplu de notificare de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată

Expirarea unui contract de muncă pe durată determinată pentru prestarea muncii

Procedura de concediere dupa expirarea contractului de munca incheiat pe durata lucrarii specifice incepe cu intocmirea unui act de acceptare a muncii prestate conform DTS. Aceasta este baza pentru reziliere.

Pentru a face acest lucru, puteți utiliza actul unui formular unificat nr. T-73, aprobat prin Rezoluția Comitetului de stat de statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de primar documentatia contabila privind contabilitatea muncii și plata acesteia”. Cu toate acestea, utilizarea acestui formular nu este obligatorie. Părțile pot întocmi un act în formă liberă.

Actul este întocmit în două exemplare identice. Copia angajatorului se depune la dosarul personal al salariatului. Data de expirare a STD va fi ziua următoare datei emiterii actului.

Exemplu de act de acceptare a muncii prestate în baza unui contract de muncă pe durată determinată

Ordin de concediere la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată

În cazul în care DTS încetează după expirarea perioadei de valabilitate, salariatul este concediat conform clauzei 2, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - din cauza expirării perioadei de TD. În acest caz, se emite un ordin de reziliere (încetare) a acordului comercial cu angajatul (concediere). Formă unificată un astfel de ordin nr. T-8 a fost aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1. Angajatul trebuie să cunoască ordinul (instrucțiunea) privind concedierea. O copie este depusă în dosarul personal al angajatului.

Intrarea în cartea de muncă

Angajatorul este obligat să o elibereze în ziua concedierii. Procedura de înscriere în acesta la încetarea unui TD este prescrisă în secțiunea. 5 din Instrucțiunea aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 N 69.

Dacă contractul de muncă pe durată determinată nu a expirat

STD poate fi reziliat înainte de expirarea termenului său din motivele prevăzute la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura este aceeași ca și pentru încetarea unui TD încheiat pe perioadă nedeterminată.

Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată

În cazul în care niciuna dintre părți nu a solicitat încetarea BTS din cauza expirării perioadei de valabilitate a acesteia, iar angajatul continuă să lucreze după expirarea perioadei DTS, se consideră a fi încheiat pe o perioadă nedeterminată. În acest caz, modificările sunt aduse TD prin încheierea unui acord suplimentar. Dimpotrivă, nu se fac înregistrări suplimentare în registrul de lucru. Această poziție este stabilită în Scrisoarea lui Rostrud din 20 noiembrie 2006 Nr. 1904-6-1.

Angajatorul trebuie să aibă în vedere faptul că nu are dreptul de a cere îndeplinirea atribuțiilor după expirarea perioadei de AT. Dacă are dorința de a prelungi TD, atunci este necesar să se ofere să încheie acord suplimentar la acord. În caz contrar, angajatul, după ce a lucrat ultima zi de lucru, nu poate merge la muncă, iar acest lucru nu va fi considerat absenteism.

Vacanță și compensare la concediere

Încheierea unui AT urgent nu modifică obligația angajatorului de a acorda concediu anual de bază plătit de 28 de zile calendaristice cu păstrarea locului activitatea munciiși câștigurile medii. În conformitate cu articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, la concediere, compensare bănească pentru toate vacanțele nefolosite. În acest caz:

• Cei angajați în muncă sezonieră li se acordă concediu plătit în proporție de două zile lucrătoare pentru fiecare lună lucrată (articolul 295 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Cei care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni beneficiază de un concediu plătit cu o rată de două zile lucrătoare pe lună lucrată (articolul 291 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cazuri speciale

Un caz special este concedierea unei femei însărcinate după expirarea perioadei TD. Cu excepția cazului care va fi discutat mai jos, concedierea unei gravide după expirarea perioadei TD este imposibilă. Angajatorul este obligat să prelungească TD-ul salariatei dacă aceasta depune o cerere corespunzătoare și un certificat medical care confirmă sarcina. Perioada de valabilitate a TD ar trebui prelungită până la sfârșitul sarcinii, indiferent de motivul încetării acesteia.

Data concedierii în acest caz va fi:

• dacă salariatei i s-a acordat concediu de maternitate, ziua în care se încheie acest concediu;
• dacă nu se acordă un astfel de concediu - în termen de o săptămână din ziua în care angajatorul a aflat de sfârșitul sarcinii.

Indemnizațiile de maternitate, la înregistrarea în primele etape ale sarcinii și la nașterea unui copil, se calculează și se plătesc în mod obișnuit. Concediul parental nu este acordat.

Un angajator are dreptul de a concedia o femeie însărcinată după expirarea unui permis de muncă urgent, sub rezerva următoarelor condiții (Partea 3 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• s-a încheiat un TD urgent pe durata îndatoririlor unui angajat absent;
• transferul unui angajat cu consimțământul acesteia la un alt loc de muncă disponibil angajatorului și necontraindicat din motive de sănătate este imposibil.

În acest caz, angajatorul este obligat să ofere salariatei însărcinate toate echipamentele disponibile în zonă. posturi vacante sau munca corespunzătoare calificărilor sale, precum și posturile inferioare vacante sau loc de muncă mai puțin plătit pe care o femeie o poate realiza ținând cont de starea ei de sănătate.

Contract de munca (TD) este în primul rând un document. Acest acord poate fi numit contract, reglementează relațiile care apar între părțile la procesul de muncă.

Potrivit contractului, persoana angajată pentru muncă se obligă să îndeplinească anumite tipuri lucrează la întreprindere, specificat în termenii contractului și, de asemenea, respectă toate regulile și reglementările rutinei stabilite.

Angajatorul, la rândul său, este obligat să asigure toate condițiile de muncă și de odihnă și să plătească în mod corespunzător pentru munca prestată de salariat. functiile muncii.

TD poate fi:

• Urgent, adică care indică termene specifice de muncă;
• Nedeterminat, adică într-un astfel de contract termenii nu sunt definiți.

STD trebuie să stipuleze de ce contractul nu poate fi prelungit pe perioadă nedeterminată. De exemplu, atunci când o persoană este angajată în timpul bolii unui alt angajat sau în timpul lucrului sezonier. Durata totală a STD nu poate depăși cinci ani.

Dacă TD nu indică intervalul de timp pentru lucrare, atunci acesta va fi considerat nelimitat.

Motivele încheierii STD

Aceste motive pot fi împărțite în două grupe:

• Când termenele sunt stabilite în funcție de natura lucrării efectuate;
• Concluzie contract pe durată determinată are loc prin acordul reciproc al angajatorului și al angajatului.

Grupa 1 include următoarele motive:

1. Pentru perioada de absență a salariatului principal de la locul de muncă, când i se reține salariul. Acest lucru se poate întâmpla atunci când angajatul principal este absent din cauza unei boli, este în concediu de maternitate, sau în concediu anual plătit.
2. Pentru perioada de muncă temporară, un astfel de acord este încheiat pentru câteva luni.
3. , presupune câteva luni în care salariatul va lucra. De exemplu, munca la semănat sau recoltarea cerealelor și a altor culturi, în timpul sezonului de încălzire și alte lucrări legate de condițiile meteorologice.
4. Când o persoană începe să lucreze, din ordinul centrului de ocupare.
5. Dacă lucrarea depășește sfera activității principale de muncă, ale cărei condiții sunt convenite în prealabil. De exemplu, munca de instalare sau reconstrucția oricărui echipament.
6. Alegerea într-o funcție pe o perioadă nedeterminată, de exemplu, alegerea unui membru al unei comisii electorale.
7. Dacă o persoană pleacă la muncă în străinătate.
8. Cu persoane pentru serviciu alternativ civil.
9. Cu o persoană acceptată într-o organizație sportivă.

Atunci când aplicați pentru o poziție în acest fel și încheiați STD, consimțământul angajatului nu trebuie luat în considerare.

Prin acord între cele două părți la raportul de muncă:

1. Dacă persoana respectivă a absolvit cursuri de formare cu normă întreagă.
2. Lucrați la antreprenor individual, sau în sectorul întreprinderilor mici.
3. Dacă o persoană care a împlinit vârsta de pensionare primește un loc de muncă.
4. Dacă este angajată o persoană care este recunoscută ca fiind cu handicap, dar are dreptul la muncă ușoară, funcțiile sale de muncă sunt determinate de un interval de timp.
5. Când solicitați angajare în locurile din nordul îndepărtat și teritoriile echivalente cu acesta.
6. Pentru munca in situatii de urgenta, dezastrele și eliminarea consecințelor acestora.
7. Dacă o persoană a promovat un concurs pentru a ocupa un anumit post.
8. Managerii, adjuncții săi și contabilul șef sunt acceptați cu încheierea STD, indiferent de forma de proprietate a întreprinderii.
9. Când o persoană primește un loc de muncă cu jumătate de normă.
10. Când munca este legată de navigație.

In astfel de cazuri se tine cont de parerea ambelor parti si se precizeaza perioada pentru care se va incheia contractul pe durata determinata.

Caracteristici și procedura pentru încheierea unei BTS

Dacă un angajat decide să obțină un loc de muncă cu caracter temporar, acesta trebuie să furnizeze o serie de documente: pașaport, TIN, SNILS, carnet de muncă, document privind primirea oricărei studii, dacă există. De asemenea, angajatul angajat poate furniza documente care confirmă serviciul militar și calificările pentru post.

Dacă o persoană primește un loc de muncă cu jumătate de normă, trebuie să furnizeze o copie a cărții de muncă sau un certificat de la locul său principal de muncă.

Angajatul ar trebui să scrie o cerere conform eșantionului pentru admiterea la postul relevant. Forma unei astfel de cereri este diferită pentru fiecare organizație. O astfel de declarație trebuie să indice motivul caracterului temporar al lucrării.

Angajatorul trebuie să se familiarizeze cu aceste documente și să decidă să angajeze persoana, să o informeze despre regulile de muncă și odihnă la locul de muncă și direct despre ceea ce va face viitorul angajat și, de asemenea, să-l familiarizeze cu acte locale salariile.

Următorul pas este întocmirea și semnarea STD.

La întocmirea acestui document, trebuie să indicați:

• Numele, prenumele, patronimul salariatului angajat;
• Datele pașaportului și alte detalii ale angajatului (adresa de reședință, vârsta sau data nașterii, INN și SNILS, studii);
• Începutul și sfârșitul lucrărilor urgente;
• Locul și ora întocmirii și semnării contractului;
• Dacă contractul este semnat în mod special persoana autorizata, atunci acest lucru ar trebui indicat.

Trebuie indicat locul de muncă acesta poate fi orice unitate structurală a companiei sau sucursalei în care va lucra angajatul. De asemenea, trebuie să indicați tipul de muncă și funcția deținută, așa cum este indicat în, natura acesteia în funcție de calificările deținute.

Un aspect important la încheierea unui astfel de acord este indicarea sistemului de remunerare, sporuri pentru muncă periculoasă, pentru munca pe timp de noapte, în sărbători și în weekend.

În continuare, trebuie să indicați câte zile lucrătoare pe săptămână și câte zile libere, natura muncii poate fi în schimbare. Pentru a asigura adecvarea profesională acest angajat, indicați probațiune lucru. De obicei, se stabilește o perioadă de probă de până la trei luni, iar la angajarea unui contabil șef sau angajat pentru funcția de director adjunct, până la șase luni.

Daca la incheierea unui contract nu au fost introduse conditii sau informatii despre angajat, acesta nu este considerat motiv pentru neincheierea acestuia. Acest lucru se poate face ulterior, sub forma unei anexe la contract sau a unui acord adițional între părți, care fac parte obligatorie din STD.

De asemenea, toți termenii contractului pot fi modificați prin acord între lucrător și director.

STD poate prevedea condiții de nedezvăluire a secretelor de stat, dacă este necesar.

În continuare, STD este semnat de cele două părți din raportul de muncă și legitimat prin sigiliul oficial al organizației. Se intocmesc doua exemplare ale acordului, dintre care unul se pastreaza in organizatie, celalalt se preda salariatului angajat.

Ultima etapă în formalizarea relațiilor de muncă este emiterea unui ordin de angajare. O copie a unui astfel de ordin, după trei zile de la data angajării, este semnată de angajat. O copie a ordinului de acceptare este dată angajatului.

termeni STD

Termenul maxim al BTS este de 5 ani, dar nu mai mult, iar cel minim este nelimitat, adică poate fi de la o zi la cinci ani.

Singurul caz când obligatoriu, atunci o angajată este recunoscută ca fiind însărcinată și aduce acte cu institutie medicala, confirmând acest fapt.

DTS poate deveni nedeterminată dacă părțile nu și-au exprimat dorința de a înceta relația de muncă după expirarea perioadei specificate în DST.

STD încetează să fie eficace în mai multe cazuri:

1. Prin decizie comună a angajatului și a șefului acestuia;
2. Când un angajat depune o cerere de concediere anticipată. O astfel de cerere se depune cu două săptămâni înainte de data concedierii;
3. La inițiativa managerului, dar cu cel puțin 30 de zile înainte de încheierea contractului.

Dacă STD specifică natura lucrării, atunci termenul acesteia se încheie la finalizarea acestei lucrări.

Avantajele și dezavantajele STD

Un CTA va fi considerat legal atunci când este încheiat prin acordul reciproc al celor două părți la raportul de muncă. Dacă, după ce a început să vă îndeplinească responsabilități de muncă, persoana nu cunoștea caracterul urgent al contractului, atunci poate face recurs la instanțe. Instanța va emite o hotărâre prin care se recunoaște BTS ca pe perioadă nedeterminată.

În cazul în care lucrătorul a început deja prestarea sa funcțiile postului, iar acordul nu a fost încă întocmit în scris, atunci instanța îl recunoaște ca nelimitat.

Legalitatea faptului depinde de legalitatea încheierii STD. Dacă această nuanță nu este respectată, BTS este recunoscută ca fiind nedeterminată și va solicita ca angajatul să fie reintegrat la locul său de muncă anterior.

Un avantaj important la încheierea unei BTS este simpla înregistrare și, de asemenea, nu trebuie să plătiți despăgubiri vacanta nefolosita la concediere.

Dezavantajul este lipsa de competență a unor angajați în legalitatea înregistrării BTS, de care profită angajatorii. Redactare incorectă forma si continutul STD din partea organizatiei atrage nelegalitatea incheierii prezentului acord.

Mulți directori încearcă să intre într-o BTS pentru a evita furnizarea unui pachet de garanții sociale în cadrul contractului. Ei cred că lucrătorii temporari nu au dreptul la prestații.

În acest sens, lucrătorii temporari sunt egali cu cei principali și beneficiază de aceleași beneficii. Acest lucru este menționat în Codul Muncii al Federației Ruse.

Adesea, un angajator încearcă să manipuleze un angajat și încheie mai multe acorduri cu un angajat pentru a efectua aceeași muncă. In acest caz, instanta recunoaste faptul incheierii STD pe perioada nedeterminata.

Principalul dezavantaj pentru un angajat este ușurința concedierii, dacă sunt respectate toate regulile legale pentru întocmirea și încheierea unui contract de muncă. Toate plățile de bază pentru un angajat temporar (plata de concediu, indemnizații de invaliditate temporară etc.) sunt calculate în același mod ca pentru angajații principali.

Important pentru angajat : dacă în perioada specificată în DST, niciuna dintre părțile raportului de muncă nu a cerut încetarea acestuia, iar salariatul își continuă îndeplinirea atribuțiilor, atunci DTS este trecută la statutul de perioadă nedeterminată.

Principalul dezavantaj pentru angajatori este sarcina unei angajate, deoarece aceasta presupune o prelungire obligatorie a perioadei de contract cu aceasta. De asemenea, compania va trebui să-i plătească totul stabilit prin lege compensare. Chiar dacă o angajată însărcinată a scris o cerere de prelungire a duratei contractului, șeful nu are dreptul să refuze această cerere până la sfârșitul sarcinii.

Concluzie

Dacă o persoană obține un loc de muncă care are un interval de timp, atunci o BTS este încheiată cu el. Dar la întocmirea unui astfel de contract, există multe reguli și norme diferite stabilite prin lege. Implementarea corectă a acestor reguli va avea un efect benefic asupra îndeplinirii sarcinilor sale de către angajat și un rezultat final satisfăcător pentru angajator.

E.A a răspuns la întrebări. Shapoval, avocat, dr. n.

Încheiem, prelungim și încetăm un contract de muncă pe durată determinată

Hotărârile judecătorești menționate în articol pot fi găsite: secțiunea „Practica judiciară” a sistemului ConsultantPlus

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat dacă, ținând cont de natura muncii sau de condițiile de executare a acesteia, este imposibil să se încheie un contract pe perioadă nedeterminată. Artă. 58 Codul Muncii al Federației Ruse. Și pentru a rezilia un astfel de acord, este suficient să așteptați până la expirarea acestuia (desigur, în absența altor motive). Dar nu totul este atât de simplu pe cât pare. Iată răspunsurile la cele mai frecvente întrebări referitoare la astfel de contracte.

Este posibil un contract de muncă pe durată determinată cu un pensionar

UN. Gladysheva, Samara

I-am oferit unui pensionar care intra în muncă să încheie un contract de muncă pe durată determinată. Dar necesită executarea unui acord pe perioadă nedeterminată. Avem dreptul să insistăm să încheiem un contract de muncă pe durată determinată doar pentru că este pensionar?

: Este posibil să se încheie un contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de până la 5 ani numai dacă pensionarul însuși este de acord cu aceasta Articolele 58, 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Adevărat, pensionarii fac deseori recurs la legalitatea încheierii contractelor de muncă pe durată determinată cu ei. Instanțele sunt de partea angajatorului dacă pensionarul a semnat un contract de muncă care conține o condiție privind durata acestuia, exprimându-și astfel acordul cu o astfel de condiție. Hotărârea de casare a Judecătoriei Rostov din 25 aprilie 2011 Nr. 33-5663; Decizia Tribunalului Regional Moscova din 17 noiembrie 2011 Nr. 33-25523. Dar dacă pensionarul dovedește că consimțământul pentru încheierea contractului a fost dat prin constrângere, atunci instanța va recunoaște contractul ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată. clauza 13 din Rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr.2; clauza 3 din partea motivațională a Hotărârii Curții Constituționale nr. 378-O-P din 15 mai 2007.

De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că reticența unui pensionar de a încheia un contract de muncă pe durată determinată nu constituie un temei pentru refuzul de angajare. Într-o astfel de situație, angajatorul va trebui să încheie un contract pe perioadă nedeterminată.

În întreprinderile mici, un contract pe durată determinată poate fi încheiat cu orice angajat

M.I. Mavlyanova, Taman

Avem 7 persoane în compania noastră. Putem încheia contracte de muncă pe durată determinată cu toți angajații?

Angajator - entitate comercială mică- este o organizatie sau antreprenor al carei numar de angajati nu depaseste 35 de persoane, si in domeniu cu amănuntulși servicii pentru consumatori - 20 persoane per Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse.

: Puteți încheia un contract de muncă pe durată determinată cu orice angajat dacă Articolele 58, 59 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• compania dumneavoastră este o entitate comercială mică;
• salariatul este de acord să încheie un contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de până la 5 ani. Dar nu uitați să indicați în contract Artă. 57 Codul Muncii al Federației Ruse:

Perioada pentru care se încheie;

Baza concluziei sale. În cazul dumneavoastră, aceasta este Partea 2 a art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse.

Condiție privind termenul din contract pentru efectuarea unei anumite lucrări

NU. Trankova, Mozhaisk

Trebuie să angajăm angajați pe durata unui anumit proiect. Cum putem indica durata contractului dacă nu se cunoaște încă data de încheiere a acestui proiect?

: În contractul de muncă, trebuie să indicați pentru ce proiect este angajat angajatul. Și ca termen limită, indicați că contractul a fost încheiat înainte de finalizarea proiectului (fără a specifica o anumită dată) Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse; Hotărâri de apel ale Tribunalului din Moscova din 16 iulie 2012 nr. 11-14184, din 14 mai 2014 nr. 33-11227/2014.

1.5. Contractul de munca este valabil pana la finalizarea lucrarilor la proiectul nr. 20-1, aferente indeplinirii de catre angajator a obligatiilor conform contractului nr. 23/10 din 01.06.2015, incheiat cu SRL Design.

Dar trebuie să aveți documente care să confirme existența proiectului și încheierea funcționării acestuia Hotărârea de recurs a Tribunalului Sankt Petersburg din 10 iunie 2014 nr. 33-7964/2014. În caz contrar, salariatul va putea reclasifica contractul de muncă pe durată nedeterminată prin instanță.

Când proiectul se încheie, data finalizării acestuia va deveni clară. Cu 3 zile calendaristice înainte de această dată, sesizează salariatul concedierea ca urmare a expirării contractului de muncă. Artă. 79 Codul Muncii al Federației Ruse.

Munca de până la 2 luni este întotdeauna temporară

I.Yu. Duyunova, Novorossiysk

Dorim să angajăm un angajat care să îl înlocuiască pe angajatul principal în timpul unei vacanțe destul de lungi. Ce contract pe durata determinata ar trebui sa inchei cu el?

: Dacă vacanța planificată a angajatului principal este mai mică de 2 luni, trebuie să încheiați un contract de muncă pe durată determinată cu angajatul înlocuitor pe o perioadă de până la 2 luni în Artă. 289 Codul Muncii al Federației Ruse. Atunci nu puteți stabili o perioadă de probă pentru un nou angajat la angajare, iar pentru timpul lucrat va trebui să acordați concediu de odihnă (sau să plătiți compensații pentru concediu de odihnă) în cota de 2 zile lucrătoare pentru fiecare lună de muncă. Articolele 289, 291 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă vacanța angajatului principal durează 2 luni sau mai mult, atunci încheie un contract de muncă pe durată determinată cu noul angajat pe durata vacanței angajatului principal (pentru o perioadă de 2 până la 6 luni). Artă. 58 Codul Muncii al Federației Ruse. Atunci totul va fi exact la fel pentru el ca pentru restul muncitorilor. Adică îi poți stabili o perioadă de probă, dar numai până la 2 săptămâni Artă. 70 Codul Muncii al Federației Ruse, și să ofere concediu pentru timpul lucrat (sau compensare pentru concediul neutilizat la concediere) în zile calendaristice Artă. 115 Codul Muncii al Federației Ruse.

Brevetul unui migrant nu este un motiv pentru a încheia un contract pe durată determinată cu acesta

S.A. Belogov, Sankt Petersburg

Angajăm cetățean al Moldovei cu brevet. Credem că un acord cu el poate fi încheiat doar pe durata brevetului?

: Faptul că angajați un străin cu un brevet care este valabil pentru o anumită perioadă nu este o bază pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, deoarece nu există o astfel de bază în Codul Muncii al Federației Ruse. Articolele 58, 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ca și în cazul rușilor, un contract pe durată determinată cu migranții se încheie dacă natura și condițiile de muncă nu permit încheierea unui contract pe perioadă nedeterminată. Articolele 58, 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. La expirarea brevetului, lucrătorul migrant trebuie îndepărtat de la locul de muncă Artă. 327.5 Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă angajatul nu reînnoiește brevetul, atunci după 1 lună de la data expirării brevetului, pur și simplu îl concediezi clauza 5 partea 1, partea 2 art. 327.6 Codul Muncii al Federației Ruse.

Este posibil să prelungiți un contract pe perioadă determinată?

E.A. Terescenko, Ulianovsk

Tinand cont de natura muncii, am incheiat cu angajatul un contract de munca pe durata determinata pe o perioada de 1 an. Putem prelungi contractul cu un angajat prin modificarea termenilor contractului?

: Nu există un răspuns clar la această întrebare. Există o opinie că, înainte de expirarea contractului de muncă cu salariatul, este posibil să se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă pentru modificarea duratei de valabilitate a acestuia, dacă împrejurările în legătură cu care a fost încheiat contractul pentru o anumită perioadă. perioada nu au dispărut. Mai mult, potrivit instanțelor, prelungirea contractului într-o astfel de situație nu indică încheierea repetată a unui contract de muncă pe durată determinată, ceea ce presupune pentru angajator recunoașterea contractului de muncă ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată. Hotărâre de recurs a Curții Supreme a Republicii Ciuvaș din 23 decembrie 2013 Nr. 33-4638/2013; Decizia Tribunalului Sankt Petersburg din 18 octombrie 2010 Nr. 33-14178/2010.

Condiția prelungirii duratei unui contract de muncă poate fi formulată după cum urmează.

Salariatul si angajatorul au convenit ca contractul de munca nr.3 din data de 01.01.2014 sa fie incheiat pe o perioada pana la data de 01.01.2016.

Există însă instanțe care consideră că prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată încalcă drepturile salariatului. Și recunosc contractul de muncă pe durată determinată prelungit ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată Hotărârea Tribunalului din Moscova din 02.06.2012 nr. 4g/3-114/12.

Prin urmare, atunci când decideți să prelungiți durata unui contract de muncă, este logic să vă familiarizați cu practica judiciaraîn regiunea dumneavoastră pentru cazuri similare.

Nu toate lucrările de vară sunt sezoniere

G.A. Panarina, Shadrinsk

Am angajat un vanzator pentru vara (din iunie pana in august) pentru a vinde fructe si legume pe strada. Înțelegem bine că acesta este un job sezonier?

: Nu. Munca sezonieră ar trebui să fie determinată de particularitățile climatice și altele conditii naturale(de exemplu, rafting și exploatare forestieră; sezonul de încălzire în locuințe și servicii comunale). Tipurile de muncă sezonieră sunt determinate în liste speciale cuprinse Artă. 293 Codul Muncii al Federației Ruse:

• în acordurile de parteneriat social federal sectorial (intersectorial) x a se vedea, de exemplu, clauza 2.A din Acordul industrial privind organizațiile complexului industriei lemnului din Federația Rusă pentru 2015-2017. ; clauza 3.7 din Acordul privind tarifele industriale în domeniul locuințelor și serviciilor comunale din Federația Rusă pentru 2014-2016.;
• în reglementare acte juridice, inclusiv în actele fostei URSS, valabile în măsura în care nu contrazice Codul Muncii al Federației Ruse vezi, de exemplu, Listă, aprobat. HG nr. 498 din 04.07.2002; Artă. 423 Codul Muncii al Federației Ruse; Lista lucrărilor sezoniere, aprobată. Prin Decretul Comisariatului Poporului al URSS din 11.10.32 nr. 185.

Pentru un angajat sezonier, nu puteți stabili o perioadă de probă mai mare de 2 săptămâni în timpul lucrului său, va trebui să i se acorde concediu (sau compensație plătită pentru concediu) în rată de 2 zile lucrătoare pentru fiecare lună de muncă; Articolele 70, 295 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Lucrează ca agent de vânzări specii sezoniere munca nu se aplica, asa ca trebuie sa incheiati un contract de munca pe durata determinata cu angajatul pe perioada 01/06/2015 - 31/08/2015 pentru a presta munca evident definita Articolele 58, 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În ce zi să concediezi o lucrătoare temporară dacă lucrătoarea principală s-a întors din concediul de maternitate?

I.Yu. Tupeeva, Kazan

Avem un contract pe durată determinată cu un angajat pe durata concediului pentru creșterea copilului al angajatului principal. Angajatul principal a plecat la muncă fără avertisment. Când ar trebui să concediem un lucrător temporar, deoarece nu am avertizat-o despre concediere?

: Totul depinde de modul în care este formulată clauza de termen în contractul cu lucrătorul temporar. Dacă în contract se prevede că este încheiat pentru o perioadă de absență temporară a unei anumite salariate, atunci ziua concedierii (ultima zi de muncă) a lucrătorului temporar va fi ziua anterioară celei în care salariata principală părăsește concediul de maternitate. Artă. 79 Codul Muncii al Federației Ruse; Scrisoarea lui Rostrud din 31 octombrie 2007 Nr. 4413-6;.

; Hotărâre de apel a Judecătoriei Tula din 27 noiembrie 2014 Nr. 33-3260 Dacă în contractul cu un angajat temporar se prevede că acesta se încheie cu revenirea la muncă a unui anumit angajat, atunci ziua concedierii (ultima zi de muncă) a angajatului temporar va fi ziua în care salariata principală se întoarce din concediul de maternitate..

Artă. 79 Codul Muncii al Federației Ruse; Hotărâri de apel ale Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 06.09.2014 nr. 33-5452/14A-09; Tribunalul Moscova din 16 aprilie 2015 Nr. 33-6310/15 În orice caz, nu sunteți obligat să avertizați lucrătorul temporar despre concediere și Artă. 79 Codul Muncii al Federației Ruse; Scrisoarea lui Rostrud din 31 octombrie 2007 Nr. 4413-6; Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Chelyabinsk din 17 iulie 2014 nr. 11-6967/2014

. Dar pentru viitor, cereți-vă principalii lucrători să vă informeze în prealabil cu privire la mersul la muncă, astfel încât să puteți avertiza lucrătorii temporari despre concediere cu 3 zile calendaristice înainte.

Este posibil să concediezi un angajat temporar dacă angajatul principal a renunțat în timpul concediului de maternitate?

LA. Efremova, Toliatti Am încheiat un contract de muncă pe durată determinată cu salariata pe durata concediului de maternitate și a concediului de îngrijire a copilului al angajatului principal. Angajatul principal a renunțat după voie

: În cazul în care salariata principală a demisionat în perioada concediului de maternitate fără înregistrarea reîntoarcerii la locul de muncă, nu aveți motive să concediați angajatul temporar. La urma urmei, temeiul rezilierii unui contract de muncă cu un lucrător temporar a dispărut. Și tot ce trebuie să faci este să schimbi termenul contractului prin încheierea unui acord suplimentar cu lucrătorul temporar la contractul de muncă Artă. 58 Codul Muncii al Federației Ruse; Scrisoarea lui Rostrud din 20 noiembrie 2006 Nr. 1904-6-1.

Condiția pentru transformarea unui contract pe durată determinată într-un contract pe perioadă nedeterminată poate fi formulată după cum urmează.

Salariatul si angajatorul au convenit ca contractul de munca nr.10 din 30 aprilie 2013 sa fie incheiat pe perioada nedeterminata.

Dar dacă angajata principală s-a înscris la muncă și apoi a renunțat de bună voie, atunci lucrătorul temporar trebuie concediat din cauza expirării contractului de muncă. Hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Omsk din 27 iunie 2012 nr. 33-3641/12.

Un lucrător temporar aflat în concediu medical poate fi concediat

N / A. Kisileva, Pskov

Putem concedia un angajat din cauza expirarii unui contract de munca pe 1 an daca este bolnav si nu va fi la serviciu in ultima zi a contractului de munca?

: Da, poți. La urma urmei, este interzis să concediezi pe cineva în timpul bolii numai la inițiativa angajatorului. Dar concedierea din cauza expirării contractului de muncă nu se aplică acestor motive. clauza 2, partea 1, art. 77, articolele 79, 81 din Codul Muncii al Federației Ruse; Hotărârea Tribunalului din Moscova din 24 mai 2011 nr. 33-15449.

Dar faptul că un angajat este bolnav nu te scutește de obligația de a-l înștiința viitoarea concediere și Artă. 79 Codul Muncii al Federației Ruse. Puteți să-i transmiteți o astfel de notificare prin poștă sau telegramă. Unele instanțe, în lipsa unei astfel de notificări, reintroduc salariatul la locul de muncă. Hotărârea Tribunalului din Moscova din 14 februarie 2011 nr. 33-2941.

Dacă în ziua concedierii (ultima zi a contractului de muncă) angajatul nu se întoarce la muncă, trimiteți-l la adresa de domiciliu prin poștă prin scrisoare recomandatăînștiințarea necesității de a se raporta la angajator pt cartea de munca sau sunteți de acord să fie trimis prin poștă Artă. 84.1 Codul Muncii al Federației Ruse. În această zi aveți nevoie și de: Partea 1 lingură. 7 din Legea din 29 decembrie 2006 nr.255-FZ.

Beneficiile trebuie acumulate în cel mult 10 zile calendaristice de la data depunerii fost angajat certificat de incapacitate de muncă. Și trebuie să îi plătiți indemnizația în ziua următoare după acumularea indemnizației, stabilită pentru plata salariului. Partea 1 Art. 15 din Legea din 29 decembrie 2006 nr.255-FZ.

Când să concediezi un angajat dacă contractul de muncă expiră într-un weekend

Contractul pe durată determinată se încheie într-un weekend. În ce zi ar trebui să concediezi un angajat?

: Într-o astfel de situație, data de expirare se consideră a fi următoarea zi lucrătoare următoare acesteia Artă. 14 Codul Muncii al Federației Ruse.

Este posibil să concediezi un fost student din cauza expirării contractului de muncă?

S.A. Bragina, Vologda

Compania noastră a angajat un student cu normă întreagă cu contract pe durată determinată. Înainte de expirarea contractului de muncă, a fost exclus din universitate. Îl vom putea concedia ulterior din cauza expirării contractului de muncă?

: Dacă singura bază pentru încheierea unui contract de muncă a fost aceea că salariatul studiază cu normă întreagă, apoi după exmatricularea din universitate este imposibil să-l concediezi din cauza expirării unui contract de muncă pe durată determinată. La urma urmei, nu mai ai temeiul care a servit drept motiv pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse.

Un contract de muncă pe durată determinată devine pe durată nedeterminată, care se formalizează printr-un acord adițional la contractul de muncă. Mai sus am dat un exemplu despre cum poate fi formulată o condiție privind termenul unui contract.

Este posibil să concediezi un angajat care nu se prezintă la serviciu în ultima zi de contract?

E.V. Mishukova, Astrahan

Cu 3 zile înainte de expirarea contractului de muncă am avertizat salariatul cu care s-a încheiat contract de muncă pe durată determinată despre concediere. Nu s-a prezentat la serviciu a doua zi. Îl putem concedia dacă nu se prezintă în ultima zi de contract sau ar trebui să așteptăm până aflăm de ce nu s-a prezentat la serviciu?

: Puteți concedia un angajat în ultima zi a contractului de muncă Artă. 79 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă nu faci asta, dar vei afla de ce nu a venit la muncă, atunci contractul de muncă pe durată determinată se va transforma într-un contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Artă. 58 Codul Muncii al Federației Ruse. Și atunci nu vei mai putea concedia angajatul din cauza expirării contractului de muncă. clauza 2, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Și va trebui să cauți și alte motive pentru concedierea unui angajat Hotărârea Tribunalului Regional din Moscova din 18 august 2011 Nr. 33-18584.

Este posibil să concediezi un angajat „cu durată determinată” dacă în contract nu este specificat un termen limită?

K.A. Vakhteeva, Smolensk

Am angajat un angajat pentru a efectua lucrări de reconstrucție, dar nu am indicat acest lucru în contract și nici nu am indicat perioada de valabilitate a contractului. Putem concedia un angajat la finalizarea reconstrucției din cauza expirării contractului de muncă?

: Daca in contractul de munca nu se specifica durata de valabilitate a acestuia, atunci contractul se considera incheiat pe perioada nedeterminata Artă. 58 Codul Muncii al Federației Ruse. Adică este imposibil să concediezi un angajat din cauza expirării contractului de muncă. Îl poți concedia doar pe baza generală prevăzută pentru angajații permanenți.

Numărăm zilele de concediu nefolosite dacă contractul pe durată determinată este reziliat înainte de expirarea a 2 luni

N / A. Nakul, Ryazan

Salariata a fost angajată în timp ce angajatul principal era în concediu pentru a-și îngriji copilul până la împlinirea vârstei de 3 ani. Dar la o lună și jumătate după ce a plecat în vacanță, angajatul principal s-a întors la muncă. Pentru ce zile ar trebui să i se calculeze un lucrător temporar compensația de concediu: pentru zile lucrătoare sau pentru zile calendaristice?

: Faptul că contractul cu un lucrător temporar s-a încheiat la doar o lună și jumătate de la începerea concediului de odihnă nu înseamnă că acesta a fost încheiat inițial pe o perioadă de până la 2 luni. Prin urmare, trebuie să calculați compensația pentru vacanța nefolosită pentru zile calendaristice, si nu pentru lucratori, ca la incheierea unui contract pe o perioada de pana la 2 luni in Articolele 120, 291 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În practica lucrului cu personalul angajat, uneori apar situații când munca angajaților este necesară nu în mod continuu, ci pentru o perioadă de timp. În acest caz, merită să încheiați un contract de muncă pe durată determinată cu astfel de angajați. Spre deosebire de relațiile contractuale obișnuite (nelimitate), astfel de relații contractuale nu pot dura mai mult decât timpul prevăzut de lege.

Contractele pe durată determinată au propriile nuanțe de încheiere, care trebuie respectate de ambele părți pentru a evita neînțelegerile, care vor trebui apoi rezolvate în procedura judiciara. Să analizăm temeiurile formalizării unor astfel de relații de muncă, temeiul lor legal, precum și principalele puncte de care angajații și angajatorii trebuie să țină cont.

Justificarea legislativă a contractelor pe durată determinată

Cuvântul „urgent” în definiția acestui tip de contract nu înseamnă nicio viteză suplimentară de executare a acestuia nu provine de la „urgență”, ci de la „termen limită”. Așa se declară că diferă de contractele care se încheie pe perioadă nedeterminată.

În forma obișnuită a raporturilor contractuale de muncă, se cunoaște cu exactitate data de începere a muncii, dar momentul despărțirii și motivele concedierii nu pot fi încă determinate.
Dar când ultima condiție este cunoscută de ambele părți, adică atât angajatul, cât și angajatorul știu când își vor rezilia acordul de cooperare, este indicat să se oficializeze relația cu o perioadă prestabilită - contract de munca pe durata determinata.

Codul Muncii Federația Rusă solicită contractul de muncă obligatoriu la formalizarea relației „angajat-angajator” (articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar termenul este conditie esentiala. Opțiunile în care un angajator acordă unui salariat un loc de muncă temporar sunt definite la art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse. Factorul lor determinant este o împrejurare importantă: un contract de muncă pe durată determinată este legal doar atunci când, din motive obiective, este imposibil să se încheie unul pe durată determinată.

VĂ RUGĂM SĂ REȚINEȚI! Pentru incheierea unui astfel de acord nu sunt suficiente vointa angajatorului si chiar acordul salariatului, executarea acestuia trebuie sa respecte temeiurile date in legislatie. În caz contrar, dacă trebuie să vă ocupați de aceasta în instanță, un contract pe durată determinată încheiat pe bază nelegitimă va fi recunoscut ca nelimitat.

Atractivitatea contractelor de muncă pe durată determinată

Partea care beneficiază cel mai mult de pe urma încheierii unui contract pe durată determinată, mai degrabă decât a unui contract pe durată nedeterminată, este angajatorul. Motivele sunt evidente:

• un angajat temporar este mai ușor de gestionat;
• Este mai ușor să motivezi un „conscris”, deoarece extinderea cooperării cu el depinde direct de management;
• este mult mai ușor să desfășoare procedura de concediere;
• un salariat concediat la sfârşitul mandatului nu poate contesta această concediere;
• În acest fel, poți scăpa de orice categorii de angajați, chiar și de cei mai protejați social.

Pentru muncitori, de regulă, este de preferat loc de muncă permanent, oferind anumite garanții și încredere în viitorul său. Legislaţia internă aderă la aceeaşi poziţie şi Convenție internațională Muncii (ILO), urmărind să reducă cât mai mult posibil numărul de lucrători angajați temporar.

Caracteristicile unui contract de muncă pe durată determinată

Factorul determinant în alegerea în favoarea urgenței raporturilor contractuale este o împrejurare importantă: un contract de muncă pe durată determinată este legal doar atunci când, din motive obiective, este imposibil să se încheie unul pe durată nedeterminată.

Acest motiv trebuie indicat în textul contractului.

Perioada de valabilitate a unui astfel de acord nu poate depăși 5 ani. În cazul în care documentul nu indică termeni specifici sau un eveniment care încetează relația contractuală, va fi considerat automat un contract cu perioadă nedeterminată. La fel, dacă se precizează o perioadă mai mare de cinci ani.

Încetarea unui contract pe durată determinată trebuie să fie indicată în text. Acest lucru este posibil în două moduri:

• indicarea unei anumite date la care va fi reziliat contractul;
• desemnarea unui eveniment, a cărui producere încetează valabilitatea contractului pe durată determinată.

Sosirea datei finale nu înseamnă încetarea imediată a muncii: angajatul trebuie să fie anunțat în scris cu 3 zile înainte de concedierea viitoare în conformitate cu expirarea acesteia. Dacă acest lucru nu se face, concedierea poate fi contestată.

În cel de-al doilea caz, notificarea prealabilă este imposibilă, întrucât apariția unui eveniment reziliază automat contractul pe durată determinată, astfel cum este prevăzut de termenii acestuia. Cel mai adesea, un astfel de eveniment este revenirea la muncă a angajatului principal, în locul căruia a fost angajat unul temporar.

Cu cine poți încheia contracte de muncă pe durată determinată?

Angajatorii formalizează astfel de relații cu acei angajați a căror natură a muncii nu face posibilă determinarea duratei raportului de muncă sau, dimpotrivă, indică destul de clar sfârșitul acestora. Astfel de categorii de personal includ, de exemplu, următoarele:

• muncitori sezonieri;
• angajații angajați pentru a finaliza un anumit tip de muncă până la o anumită dată;
• angajații care au fost trimiși la muncă în străinătate sau în altă filială a organizației;
• specialiști angajați din exterior pentru a efectua lucrări neprevăzute de activitățile de bază ale organizației;
• cadre didactice care pot lucra pe postul corespunzător doar pe durata concursului;
• înlocuirea unui angajat aflat în concediu medical de lungă durată sau concediu de maternitate etc.

Transfer la un contract de muncă pe durată determinată de la unul pe durată nedeterminată

De regulă, angajații lucrează cu un contract pe durată nedeterminată. Cu toate acestea, uneori este nevoie de transfer la un contract pe durată determinată. Acest lucru se poate face, dar procedura trebuie să respecte toate regulile.

Motivele trecerii la un contract de munca pe durata determinata

Puteți transfera un angajat la un contract pe durată determinată numai dacă există motive suficiente pentru a face acest lucru. Dacă nu există astfel de motive, acordul va fi considerat nelimitat. Angajatorul nu trebuie să încheie acorduri pe durată determinată în scopul abaterii de la acordarea de drepturi și garanții angajaților. Să ne uităm la motivele pentru care un angajator face un transfer:

• Salariatul este numit pentru a înlocui salariatul temporar absent. Acesta din urmă își păstrează locul de muncă.
• Un angajat este trimis la muncă temporară în străinătate.
• Lucrarea implică o extindere temporară a producției.
• Angajatul are un handicap.

Adică, transferul la un contract pe durată determinată este relevant în cazurile în care statutul angajatului se schimbă. De exemplu, a dezvoltat restricții de sănătate.

Este legal transferul la un contract pe durată determinată?

Întrebare privind legalitatea transferului unui angajat în acord pe termen determinat este extrem de ambiguă. Dacă angajatorul a semnat inițial angajatul cu un contract pe durată nedeterminată, acesta trebuie să asigure respectarea termenilor prezentului acord. Adică, lucrătorul primește dreptul de a munci pe timp nelimitat.

Contractul se poate baza doar pe clauzele stabilite Codul Muncii RF.

Din acest motiv, transferul unui angajat de la un contract pe perioadă nedeterminată la unul pe durată determinată nu este legal. Angajatorul nu poate, în scopul transferului, să încheie pur și simplu un acord suplimentar. Angajatul, dacă dorește, poate contesta cu ușurință acest document.

O altă greșeală semnificativă este întocmirea unui nou acord în timp ce acordul anterior este încă în vigoare. Conform legii, dacă unui angajat i se aplică două documente, va fi valabil documentul cu cele mai favorabile condiții. În acest caz, cel mai avantajos ar fi un contract pe durată nedeterminată, deoarece oferă o listă mai mare de drepturi.

IMPORTANT! Mulți angajatori consideră că încheierea unui nou acord anulează automat contractul anterior. Totuși, aceasta este o poziție greșită. Pentru ca un singur act să fie în vigoare, vechiul act trebuie să fie legal abrogat.

Cum se transferă legal o persoană într-un contract pe durată determinată?

Singura cale legală transferarea unui angajat la un contract pe durată determinată - rezilierea contractului anterior și întocmirea unuia nou. Cu toate acestea, trebuie să țineți cont de toate dezavantajele acestei căi:

• Necesitatea de a plăti compensații pentru concediu care nu a fost folosit.
• Acumularea vechimii în muncă pentru înregistrarea în concediu începe din nou. Pentru ca un angajat să poată pleca legal în concediu, trebuie să lucreze timp de 6 luni. De exemplu, un angajat cu primul contract pe durată nedeterminată a lucrat timp de 5 luni. Adică după o lună poate pleca în vacanță. Dacă însă se reziliază acordul anterior, se întocmește un alt acord, concediul va fi legal abia după 6 luni.
• Va trebui să întocmești documentație cadastrală pentru angajat în calitate de angajat nou angajat.

Legislația nu prevede o procedură simplificată de concediere și reangajare a unui angajat. Dificultățile enumerate sunt legate de prevenirea abuzului.

Procedura de intocmire a unui nou contract de munca

Să luăm în considerare procedura legală pentru transferul unui angajat la un contract pe durată determinată prin întocmirea unui nou acord:

1. Angajatorul conduce o conversație cu angajatul și îi oferă acestuia noi condiții de muncă. Explică schema de traducere.
2. Salariatul demisionează la cererea sa sau prin acordul părților.
3. Imediat se încheie un nou contract de muncă cu timp limitat actiuni. Managerul emite un ordin de angajare a unei persoane.
4. Informațiile relevante sunt introduse în cartea de muncă.

Această metodă de transfer este mai complicată, dar este legală.

Motive legitime de urgență

Legea prevede două motive legitime pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată și nu a unui contract de muncă pe durată nedeterminată:

1. Relațiile se încheie strict pe o anumită perioadă, în funcție de natura muncii de efectuat și de circumstanțele însoțitoare.
2. Urgența relațiilor de muncă este determinată de acordul părților în cazurile în care aceasta nu contravine legislației în vigoare.

Legislația muncii a Federației Ruse (Partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse) permite contracte pe durată determinată care decurg din natura lucrării, în următoarele circumstanțe:

• pentru timpul în care lipsește de la locul de muncă din motive obiective angajat cu normă întreagă, al căror loc de muncă trebuie să fie păstrat prin lege;
• lucrările viitoare nu vor dura mai mult de 2 luni;
• să furnizeze forță de muncă sezonieră;
• pentru forme străine de muncă;
• efectuarea de acțiuni necesare companiei, dar care nu au legătură cu activitățile sale principale (de exemplu, lucrări de instalare, reparații, reconstrucție etc.);
• munca asociată cu o perioadă limitată (de obicei până la un an), cum ar fi extinderea activităților, creșterea capacității, volumelor etc.;
• firma este creată special pentru o existenţă scurtă, furnizând timp limitat pentru a efectua lucrări specifice;
• munca legata de formarea profesionala si stagiul angajatilor;
• alegerea într-un organism electiv de lucru pentru o anumită perioadă;
• repartizarea în muncă în folosul comunității;
• cazuri suplimentare prevăzute de legislația federală (existente și care pot fi adoptate în viitor).

Contract de munca pe durata determinata prin acordul părților poate fi încheiat doar pe o listă limitată de motive:

• angajatorul este un reprezentant al unei mici întreprinderi;
• angajat - pensionar;
• unui angajat medical i se permite doar angajare temporară;
• munca în nordul îndepărtat și în alte teritorii echivalente;
• atunci când este ales prin concurs pentru a ocupa un post vacant;
• munca urgenta care vizeaza prevenirea si/sau eliminarea consecintelor situatiilor de urgenta;
• cu conducerea, adjuncții și contabilii șefi ai organizațiilor;
• cu lucrători creativi (în conformitate cu lista de posturi similare);
• cu elevi sau studenți cu normă întreagă;
• cu lucrători cu jumătate de normă;
• cu cei care lucrează la ambarcațiunile înregistrate în Registrul Internațional al Navelor Rusiei;
• alte motive relevante legi federale(actual și viitor).

Angajator, rețineți:

• Nu puteți încheia un contract de muncă pe durată determinată din motive neprevăzute la art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse;
• la concedierea unui angajat după expirarea unui contract pe durată determinată, nu uitați să-l anunțați în scris cu 3 zile înainte;
• nu a avertizat despre concediere - contractul va deveni nedeterminat.

Muncitor, ia notă:

• atunci când obțineți un loc de muncă pe durată determinată (temporar), acordați atenție condiției de încheiere a postului (o anumită dată sau eveniment);
• dacă legea prevede acest lucru, puteți cere prelungirea unui contract pe durată determinată (de exemplu, în timpul sarcinii);
• în cazul în care drepturile dumneavoastră de „conscris” sunt încălcate, instanța vă va reintroduce la locul de muncă, va obliga angajatorul să plătească și, eventual, daune morale.