Potrivit articolului 20 Codul Muncii Federația Rusă(denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) un angajat este o persoană care a intrat într-o relație de muncă cu un angajator.
Relațiile de muncă sunt relații bazate pe un acord între salariat și angajator privind prestația personală de către salariat pentru plata unei funcții de muncă (muncă conform funcției în conformitate cu masa de personal, profesie, specialitate care indică calificări, tipul specific de muncă atribuit salariatului), subordonarea salariatului față de regulile interne reglementările muncii când angajatorul asigură condiţiile de muncă prevăzute legislatia munciiși alte reglementări acte juridice, cuprinzând norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, locale reglementări, contract de munca.
Acest lucru este menționat în articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, îndeplinirea efectivă a unei funcții de muncă de către un salariat și subordonarea acestuia față de reglementările interne de muncă ale angajatorului sunt circumstanțe care indică existența efectivă. relaţiile de muncă intre angajat si angajator.
Articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că relațiile de muncă dintre un angajat și un angajator apar și pe baza admiterii efective a salariatului la muncă cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia, în cazul în care contract de munca nu a fost executat corespunzător sau a fost emis cu încălcarea termenului de trei zile pentru înregistrarea acestuia.
În conformitate cu articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de către angajat și angajator, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin legile federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau contract de munca, sau din ziua in care salariatul este efectiv admis sa lucreze cu cunostinta sau in numele angajatorului sau reprezentantului acestuia. Astfel, data originii raportului de muncă poate fi fixată atât în contractul de muncă propriu-zis și poate fi stabilită ținând cont de împrejurările concrete care indică faptul că salariatul îndeplinește funcția de muncă și subordonarea acestuia față de regulamentul intern al muncii.
În cazul în care contractul de muncă nu a fost întocmit corespunzător, dar salariatul a început să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului său autorizat, atunci contractul de muncă se consideră încheiat, iar angajatorul sau reprezentantul său autorizat este obligat în cel mult trei ani lucrători. zile de la data admiterii efective în muncă întocmește contract de muncă în în scris(Articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Reprezentantul angajatorului în în acest caz, este persoana care, in conditiile legii, altor acte juridice de reglementare, acte constitutive persoană juridică(organizația), fie prin reglementările locale, fie în virtutea unui contract de muncă încheiat cu această persoană, este învestită cu împuternicirea de a angaja lucrători, întrucât în acest caz, atunci când unui salariat i se permite efectiv să lucreze cu cunoștințele sau în numele acestuia. o persoană, ia naștere un raport de muncă (articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse) și angajatorului i se poate cere să formalizeze în mod corespunzător contractul de muncă cu acel angajat.
Trebuie menționat că articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse îi încredințează angajatorului funcția de a înregistra timpul efectiv lucrat de fiecare angajat.
În conformitate cu articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul angajatului este stabilit prin contractul de muncă în conformitate cu reglementările actuale. al acestui angajator sistemele de salarizare. Sisteme de salarizare, inclusiv dimensiuni ratele tarifare, salariile (salariile de serviciu), plățile suplimentare și indemnizațiile cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții abate de la normal, sistemele de plăți suplimentare și indemnizațiile și sistemele de sporuri se stabilesc prin contracte colective, convenții, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii. și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.
Remunerația se realizează de la data stabilirii raporturilor de muncă între salariat și angajator în conformitate cu sistemul de remunerare al angajatorului. Astfel, de la data admiterii efective în muncă a salariatului, plata muncii acestuia se face conform sistemului de salarizare actual al angajatorului, inclusiv acordarea tuturor beneficiilor, garanțiilor și compensațiilor prevăzute de sistemul de remunerare. De asemenea, articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse indică faptul că condițiile de remunerare determinate prin contractul de muncă nu pot fi înrăutățite în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri și reglementările locale. Dat regulament este interpretat de organele de drept în așa fel încât beneficiile, compensațiile și bonusurile oferite de un angajator individual în baza legilor în vigoare, a altor reglementări (decrete și ordine ale organismelor individuale) puterea de stat), un contract colectiv, un acord sau un act de reglementare local (comandă sau ordin al angajatorului însuși) se aplică salariatului, indiferent de faptul că beneficiile, compensațiile, garanțiile și bonusurile specificate nu sunt definite direct în contractul de muncă sau nu sunt convenit cu angajatul la admiterea efectivă în muncă.
Dovezile care confirmă admiterea efectivă a angajatului la muncă pot fi eliberarea unui permis pentru a intra pe teritoriul angajatorului, asigurarea unui loc de muncă, primirea de către angajat de papetărie și alte materiale pentru a îndeplini cele stipulate. functia muncii munca, eliberarea sarcinilor angajatului de către reprezentantul angajatorului pentru a le îndeplini, inclusiv angajatul în programele angajatorului și planurile de lucru de finalizat lucrări individuale etc.
În practică, angajatorul nu acționează întotdeauna corect în conformitate cu cerințele legislației muncii și nu se grăbește să oficializeze legal relația cu salariatul și să semneze un contract de muncă cu acesta. Poate, crezând că admiterea efectivă la muncă nu poate fi legitimată și documentată. Cu toate acestea, dacă angajatul poate dovedi faptul că i s-a permis efectiv să lucreze, atunci angajatorul nu va fi doar tras la răspundere, ci și obligat să restabilească drepturile încălcate ale angajatului.
Înregistrarea permisului efectiv de lucru
Persoana cu care s-a încheiat contractul de muncă și persoana căreia i s-a permis efectiv să lucreze sunt egale în drepturi de muncă.
Această egalitate se exprimă în faptul că, în ciuda absenței unui contract de muncă scris, salariatul admis efectiv la muncă de către angajator are un astfel de contract de muncă fără a respecta cerința formei sale scrise. În acest caz, angajatorul este obligat să întocmească un contract de muncă scris cu salariatul după admiterea efectivă la muncă. Și trebuie să facă acest lucru în cel mult trei zile lucrătoare.
Diferențele dintre un astfel de acord și un acord încheiat în conformitate cu procedura stabilită vor fi:
- data încheierii contractului de către părți, care va fi ulterioară datei de începere a lucrărilor;
- o procedura speciala de intrare in vigoare a contractului este din ziua in care salariatul este efectiv admis la munca (si nu din momentul semnarii acestuia de catre parti).
Aceste concluzii rezultă din prevederile părții 1 a articolului 61, părții 2 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Trebuie menționat că Codul Muncii al Federației Ruse nu mai reglementează procedura de obținere a permisului efectiv de muncă. Prin urmare, angajatorul poate descrie procedura ulterioară de înregistrare într-o comandă sau altă procedură internă act local sau să obțină admiterea efectivă printr-o cerere de la angajat și memoriu la identificarea faptului admiterii efective la muncă a salariatului.
Indiferent de modalitatea de obținere a accesului efectiv la muncă, rezultatul trebuie să fie un contract de muncă semnat cu salariatul, din care o copie se predă salariatului împotriva semnăturii, iar al doilea trebuie păstrat de către angajator.
Dacă procedura de înregistrare descrisă mai sus nu este urmată și contractul de muncă nu a fost încheiat în scris după expirarea perioadei de trei zile, atunci angajatorul riscă să fie tras la răspundere administrativă în temeiul părții 4 a articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federația Rusă, în forma amendă administrativă pentru persoanele juridice în valoare de 50.000 până la 100.000 de ruble; oficiali în valoare de 10.000 până la 20.000 de ruble; pe antreprenori individualiîn valoare de 5.000 până la 10.000 de ruble.
Data de începere
La întocmirea unui contract de muncă, este necesar să se stabilească data de începere a muncii. De la data specificată, salariatul este obligat să înceapă execuția responsabilități de muncă(Partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Dacă contractul nu conține o astfel de dată, atunci, ca regulă generală, angajatul trebuie să înceapă să-și îndeplinească atribuțiile chiar a doua zi după încheierea contractului de muncă și intrarea acestuia în vigoare.
Atunci când este efectiv admis la muncă, data începerii muncii intervine anterior încheierii contractului de muncă între salariat și angajator. Aceasta înseamnă că contractul de muncă este întocmit în conformitate cu data curentă, iar clauza contractului de la data începerii lucrului indică data la care angajatul a început efectiv munca (adică, o dată anterioară).
„Ofițer de personal. Dreptul muncii pentru ofițer de cadre”, 2008, N 6
Toleranță reală a lucra
În conformitate cu art. 67 din Codul muncii, atunci când o persoană începe munca cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia, contractul de muncă se consideră încheiat, chiar dacă nu este în scris. Această situație se numește permisiunea efectivă de a lucra. Admiterea efectivă este considerată o procedură necorespunzătoare pentru încheierea unui contract de muncă, dar, în pofida acestei împrejurări, este prevăzută expres la art. Artă. 61 și 67 din Codul muncii ca bază pentru apariția relațiilor de muncă.
În prezent, în întreprinderi, în special în întreprinderile mijlocii și mici, persoanele angajate pentru muncă sunt organizate cu un așa-zis stagiu. Durata acestuia este stabilită de la două până la cinci zile, dar se întâmplă ca chiar a doua zi o persoană să fie suspendată de la muncă. Suspendarea din muncă se explică prin faptul că directorul nu a semnat contractul de muncă și ordinul de angajare. Se pune întrebarea: este posibil să vă protejați dreptul la muncă într-o astfel de situație? Să ne întoarcem la lege și la explicațiile celui mai înalt organ judiciar al Federației Ruse.
Hotărârea Plenului Curtea Supremă de Justiție RF din 28 decembrie 2006 N 63, au fost aduse modificări și completări la binecunoscuta Rezoluție a Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codul Muncii al Federației Ruse”. La paragraful 1, a apărut o explicație că un litigiu de muncă apărut în legătură cu un refuz de angajare nu este un litigiu privind reintegrarea, întrucât nu apare între angajator și persoana care a avut anterior un raport de muncă cu acesta. Totuși, paragraful 10 din aceeași Rezoluție clarifică faptul că atunci când se analizează litigiile legate de refuzul de angajare, este necesar să se verifice dacă angajatorul a făcut o ofertă cu privire la locurile de muncă disponibile, dacă s-au purtat negocieri privind angajarea, i.e. dacă a existat o conversație cu acord cu privire la poziție, specialitate, calificări, condiții de muncă și de odihnă și probleme de plată. Nu mai puțin important sunt motivele pentru care acestei persoane i s-a refuzat un contract de muncă.
Această clarificare este de mare importanță pentru protejarea dreptului dumneavoastră la muncă. În practica formalizării relațiilor de muncă, destul de des, după o convorbire în departamentul de personal, solicitantul este trimis șefului de secție (șef de secție), adică. viitorului supraveghetor imediat. Ei îi explică persoanei că, dacă managerul site-ului „te place”, atunci vom aplica pentru un loc de muncă. Șeful secției, dorind să afle calificări profesionale, atribuie un „stagiu”. Solicitantului i se dă o salopetă, iar în timpul zilei de lucru își demonstrează aptitudinea profesională. A doua zi, se întâmplă o circumstanță neașteptată. Reclamantului i se refuză angajarea, explicând că directorul nu a semnat contractul de muncă și ordinul de angajare. În cursul soluționării unui conflict de muncă, ținând cont de absența unui contract de muncă scris și a unui ordin de angajare, se concluzionează că nu a luat naștere niciun raport de muncă cu acest angajat.
Dar se dovedește că nu totul este atât de simplu. În conformitate cu art. 67 din Codul muncii, atunci când o persoană începe munca cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia, contractul de muncă se consideră încheiat, chiar dacă nu este în scris. Această situație se numește permisiunea efectivă de a lucra. Admiterea efectivă este considerată o procedură necorespunzătoare pentru încheierea unui contract de muncă, dar, în pofida acestei împrejurări, este prevăzută expres la art. Artă. 61 și 67 din Codul muncii ca bază pentru apariția relațiilor de muncă. În această situație, angajatorul este obligat să întocmească un contract de muncă în scris și să-l furnizeze salariatului spre semnare în cel mult 3 zile lucrătoare din momentul în care acesta a început să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu. În aceleași 3 zile, angajatorul este obligat să întocmească un ordin de angajare, să îl anunțe salariatului împotriva semnăturii și să dea o copie a acestui ordin salariatului la cererea acestuia.
În încheiere, țin să reamintesc că relațiile de muncă, în condițiile legii, iau naștere din prima zi a așa-numitului stagiu. O persoană admisă la un astfel de test de adecvare profesională este recunoscută ca angajat, adică. o parte cu drepturi depline la raporturile de muncă rezultate. Dacă se refuză o angajare suplimentară, angajatul are dreptul de a depune o cerere împotriva angajatorului său pentru reintegrare. O astfel de cerere este examinată direct în instanța de judecată (oraș) în conformitate cu art. 391 Codul Muncii.
V.Vanyukhin
Statul Moscova
universitate deschisă,
judecător federal pensionat
supraveghetor
Centrul juridic „Știință”
Semnat pentru sigiliu
De regulă, angajarea constă în următoarele etape: încheiem și semnăm un contract de muncă cu viitorul angajat, unde se stabilește o anumită dată de începere, și avem voie să lucrăm. Aceasta este o schemă standard și familiară pentru toți ofițerii de personal. Dar viața își face propriile ajustări: de exemplu, nu există un angajat al departamentului de resurse umane responsabil cu pregătirea contractelor de muncă sau șeful organizației a plecat urgent într-o călătorie de afaceri și, prin urmare, nu poate semna un contract de muncă, iar noul angajat a trebuit să înceapă munca. „ieri”, de vreme ce sub un proiect urgent care promite profit bun. În acest caz, permisiunea efectivă de muncă vine în ajutor, iar viitorul angajat poate începe să-și îndeplinească atribuțiile chiar și fără un contract de muncă semnat de părți.
Cerințe legale
Într-adevăr, legislația muncii vă permite să începeți munca fără un contract de muncă semnat de părți. Potrivit Părții 2, un contract de muncă care nu este întocmit în scris se consideră încheiat dacă salariatul a început munca cu cunoștința sau în numele angajatorului sau reprezentantului său autorizat.
Totodată, legea nu scutește deloc angajatorul de obligația de a semna cu angajatul toate documentele necesare înregistrării locului de muncă, ci acordă doar o scurtă întârziere: la admiterea efectivă la muncă, angajatorul este obligat să tragă încheie un contract de muncă cu salariatul în scris în cel mult trei zile lucrătoare de la data angajării efective a permisului de muncă. În plus, în termen de trei zile de la data începerii efective a muncii, angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) privind angajarea, contra semnăturii, astfel cum este stabilit în Partea 2.
Procedura de oficializare a admiterii efective la muncă a unui salariat nu este reglementată de legislația muncii, iar nici Codul Muncii și nici alte reglementări nu indică necesitatea întocmirii unor documente suplimentare.
Situația luată în considerare este o excepție de la regula general acceptată: „în primul rând, contractul, apoi lucrarea”. Și chiar dacă în viitor angajatorul nu întocmește contract de muncă și nu eliberează toate actele necesare angajării, salariatul „ofensat” își va putea apăra și apăra drepturile, întrucât legislația muncii consideră că aceste raporturi de muncă sunt stabilit.
Cu toate acestea, persoana care ia decizia privind admiterea efectivă a angajatului la muncă trebuie să fie învestită cu autoritatea corespunzătoare. Numai în acest caz raportul de muncă poate fi recunoscut ca fiind stabilit efectiv. În baza clauzei 12 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „La cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”, reprezentantul angajator în cazul admiterii efective a salariatului la muncă este persoana împuternicită să angajeze muncitori în condițiile legii, altor acte normative de reglementare, actelor constitutive ale unei persoane juridice (organizație) sau reglementărilor locale sau în temeiul unui contract de muncă. încheiat cu această persoană. În caz contrar, relația nu poate fi recunoscută ca relație de muncă angajatorul are dreptul de a refuza și de a nu încheia un contract de muncă cu un salariat care a fost efectiv admis în muncă;
La sfârșitul anului 2013, a fost introdusă Legea federală din 28 decembrie 2013 N 421-FZ, care stabilește consecințele admiterii efective la muncă de către o persoană neautorizată.
Potrivit acestui articol, dacă unei persoane i s-a permis să lucreze efectiv de către un angajat care nu este autorizat de angajator să acorde o astfel de permisiune, iar angajatorul sau reprezentantul său autorizat refuză să recunoască relația care a apărut între persoana efectiv autorizată să lucreze și acest angajator ca raport de muncă (încheierea unui contract de muncă cu persoana efectiv admisă la muncă), angajatorul în interesul căruia a fost prestată munca este obligat să plătească astfel de unui individ timpul efectiv lucrat (munca efectuată).
În acest caz, o persoană care a autorizat admiterea efectivă la muncă, dar nu are dreptul să facă acest lucru, este trasă la răspundere, inclusiv răspunderea materială, în modul stabilit de legislația muncii și alte legi federale.
Deci, de exemplu, în conformitate cu art. 11 Legea federală din 28 decembrie 2013 N 421-FZ „Cu privire la modificările aduse anumitor acte legislative ale Federației Ruse în legătură cu adoptarea Legii federale „Cu privire la evaluare specială condițiile de muncă”, introducând modificări, printre altele, la Codul Federației Ruse privind abateri administrative, de la 1 ianuarie 2015, pentru admiterea efectivă la muncă de către o persoană necorespunzătoare, răspunderea administrativă va fi prevăzută sub forma unei amenzi: pentru cetățeni în valoare de trei mii până la cinci mii de ruble; pentru funcționari - de la zece mii la douăzeci de mii de ruble.
Oral sau în scris?
După cum sa menționat mai sus, procedura de înregistrare a admiterii efective la muncă a unui salariat nu este reglementată de legislația muncii. Partea 2 a art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește doar că, la admiterea efectivă, angajatul începe să lucreze cu cunoștința sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia.
Care ar trebui să fie comanda? persoana autorizata- oral sau scris?
Desigur, un ordin oral privind admiterea efectivă la muncă a unui angajat nu va contrazice legea, dar este mai oportun să se oficializeze această admitere în scris.
Desigur, pregătirea documentelor suplimentare (inclusiv un memoriu, un ordin de admitere efectivă la locul de muncă etc.) este un proces destul de intensiv în muncă și va crește timpul necesar pentru oficializarea angajării unui nou angajat. Cu toate acestea, pe viitor vor contribui la confirmarea legalității raportului de muncă: dacă este cazul, ordinul scris de admitere este cel care va face dovada că perioada de trei zile pentru încheierea contractului de muncă a fost îndeplinită.
În plus, documentele scrise confirmă (sau infirmă) faptul că angajatului i-a fost permis să lucreze de către o persoană autorizată.
Hârtii
De regulă, necesitatea de a permite efectiv unui angajat să lucreze este consemnată într-un memoriu (Anexa 1) adresat conducătorului organizației sau altei persoane autorizate.
Memorandumul indică, de asemenea, motivele pentru care angajatul ar trebui să aibă efectiv voie să lucreze și stabilește data reîntoarcerii la locul de muncă.
Șeful organizației sau altă persoană autorizată oficial stabilește o rezoluție pe un memoriu care indică măsurile necesare pentru a obține permisiunea efectivă de lucru.
Memorandumul stă la baza emiterii unui ordin de admitere efectivă la muncă (Anexa 2), cu care angajatul devine familiar la semnare. Acest ordin este un ordin de personal, al cărui text trebuie să indice data de la care angajatul are voie să lucreze. Ordinul este semnat de șeful organizației sau de o altă persoană împuternicită.
Dacă este necesar, în cazurile prevăzute de lege (), după semnarea ordinului de admitere efectivă în muncă, viitorul salariat trebuie trimis pentru o examinare/examen medical prealabil obligatoriu. Înainte de a începe lucrul, este permis să lucreze în conformitate cu partea 3 a art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie să vă familiarizați cu reglementările interne ale muncii, cu alte reglementări locale ale organizației legate de viitoarea activitate de muncă, cu contractul colectiv și, de asemenea, în conformitate cu partea 2 a art. 225 din Codul Muncii al Federației Ruse, instrucțiuni de conduită privind protecția muncii. În plus, este necesar să se obțină de la persoana autorizată să lucreze documentele enumerate la art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru încheierea ulterioară a unui contract de muncă.
Test de configurare
Condiția pentru stabilirea unui test pentru cineva autorizat să lucreze trebuie stabilită într-un acord de testare separat (Anexa 3). Această cerință specificate în partea 2 a art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă unui salariat i se permite efectiv să lucreze fără a întocmi un contract de muncă, atunci, conform acestei norme, o clauză de probă poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au formalizat-o sub forma unui acord separat înainte de a începe munca.
Un acord care indică perioada de testare este întocmit înainte de începerea lucrărilor în în scrisîn dublu exemplar. Fiecare copie trebuie să fie semnată de șeful organizației sau de un alt reprezentant autorizat al angajatorului și de o persoană autorizată să lucreze.
Înregistrarea unui contract de muncă
După cum sa menționat deja mai sus, contractul de muncă trebuie întocmit în scris în cel mult trei zile lucrătoare de la data admiterii efective la muncă a angajatului (Partea 2 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Potrivit părții 2 a art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse condiție prealabilă pentru includerea în contractul de muncă - data începerii muncii, prin urmare, în contractul de muncă cu un salariat admis la muncă, se indică data efectivă de începere a muncii, anterioară datei încheierii contractului de muncă.
În cazul în care părțile au încheiat un acord de stabilire a unui test înainte de a începe munca, această condiție trebuie să se reflecte și în contractul de muncă (Anexa 4).
Un contract de muncă stă la baza emiterii unui ordin de angajare, care indică și data efectivă de începere a muncii.
Atunci când salariatul este admis efectiv la muncă, carnetul de muncă se întocmește și se completează conform reguli generale, prevăzut de Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225 „Cu privire la cărțile de muncă” și Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă, aprobate. Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 N 69.
În acest caz, data angajării, înscrisă în coloana 2 a secțiunii „Informații despre muncă” din carnetul de muncă al salariatului, va fi, de asemenea, anterioară datei ordinului de bază de angajare, indicată în coloana 4.
Anexa 1
Un exemplu de memorandum cu o propunere de a permite efectiv unui angajat să lucreze
Departamentul de marketing către directorul Emerald Paradise LLC
F.P. Gudvinov
Memo de Tetoshkina A.P.
Pregătiți un proiect de comandă pentru
06.02.2014 N 23 admiterea efectivă în muncă
────────── ──── Goodvinov 06.02.2014
Spre N_____ de la ____
Despre permisiunea reală de a lucra
Strashilova E.P.
Din cauza nevoilor de producție, precum și a participării viitoare la expoziția „Pietre prețioase - 2014”, cer ca Erast Petrovich Strashilov să aibă voie să lucreze ca lider de marketing începând cu 06.03.2014.
Şeful Departamentului Drovosekov Yu.I. Băuturi de lemne
În cazul nr. 09-10
Bastindova 06.02.2014
Anexa 2
Un exemplu de ordin de admitere efectivă a unui angajat la muncă
Societatea cu răspundere limitată„Paradisul de smarald” |
(LLC „Paradisul de smarald”) |
Comanda
02.06.2014 |
Yaroslavl
Datorită nevoilor de producție, precum și participării viitoare la expoziția „Pietre prețioase - 2014”, comand:
1. Permiteți lui Erast Petrovich Strashilov să lucreze ca lider de marketing începând cu 06.03.2014.
2. Inainte de 06.05.2014 intocmeste contract de munca cu E.P. în scris.
Motiv: memorandum de la șeful departamentului de marketing Drovosekov Yu.I. din data de 06.02.2014 N 23.
Director Gudvinov F.P. Goodwinov
Comanda a fost revizuită de: E.P. Strashilov
02.06.2014
În cazul nr. 09-04
Bastindova 06.02.2014
Anexa 3
Exemplu de acord de testare
Acord
02.06.2014 |
Yaroslavl
Cu privire la admiterea în muncă a lui E.P.
Societatea cu Răspundere Limitată „Emerald Paradise” (LLC „Emerald Paradise”) reprezentată de directorul Gudvinov Fedor Pavlovich, care acționează în baza statutului și a contractului de muncă din data de 03.07.2013 N 12/13-td, pe de o parte, și Strashilov Erast Petrovici, pe de altă parte, au încheiat acest acord după cum urmează:
1. E.P Strashilov, căruia i s-a permis de fapt să lucreze ca lider de marketing din 03.06.2014, i se acordă o perioadă de probă de 1 (o) lună.
2. Prezentul contract se întocmește în două exemplare cu forță juridică egală, câte unul pentru fiecare dintre părți.
Director Gudvinov F.P. Gudvinov Strashilov E.P. Strashilov
02.06.2014
O copie a acordului a fost primită de E.P. Strashilov
02.06.2014
În cazul nr. 09-04
Bastindova 06.02.2014
Anexa 4
Un exemplu de întocmire a unui contract de muncă atunci când un angajat are dreptul de a lucra (extras)
Contract de munca
05.06.2014 | N 08/14-td |
Yaroslavl
Societate cu Răspundere Limitată „Emerald Paradise” (LLC „Emerald Paradise”), denumită în continuare „Angajatorul”, reprezentată de directorul Gudvinov Fedor Pavlovich, care acționează în baza Statutului și a contractului de muncă din data de 03.07.2013 N 12/ 13-td, cu una dintre părți și Erast Petrovich Strashilov, denumit în continuare „Salariatul”, pe de altă parte, au încheiat prezentul acord cu privire la următoarele:
I. Prevederi generale
1.1. Angajatul a fost angajat pe 3 iunie 2014 la departamentul de marketing ca lider în marketing.
1.2. Munca este cea principală pentru Angajat.
Situaţie
Un absolvent al unei școli medii a fost angajat de organizație pentru 1,5 luni în timpul vacanței de vară. Cu acesta a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată, care indica că a fost acceptat pentru o perioadă concediu de muncă angajat principal (Articolul 293 din Codul Muncii al Republicii Belarus (denumit în continuare Codul Muncii)). La expirarea termenului, contractul de muncă a fost reziliat conform clauzei 2 a art. 35 din Codul muncii, salariatului i s-a eliberat carnetul de munca si s-a efectuat plata finala.
Fapt juridic stabilind raporturi de munca
Procedura de angajare in conformitate cu legislatia muncii in vigoare este urmatoarea:
1) încheierea unui contract de muncă (contract);
2) emiterea unui ordin (instrucțiune) privind angajarea (partea a patra a articolului 25 din Codul muncii).
Cu toate acestea, în practică, această procedură nu este întotdeauna respectată de funcționarii angajatorului. Cineva emite mai întâi un ordin de angajare, apoi încheie un contract de muncă, unii uită complet de necesitatea acestuia - iar acum angajatul lucrează de o săptămână, două săptămâni, iar contractul de muncă (contractul) nu a fost semnat de părți. relaţiile de muncă. În majoritatea cazurilor, astfel de omisiuni sunt posibile datorită unei combinații de circumstanțe, de exemplu: un specialist în resurse umane s-a îmbolnăvit și nu există nimeni care să întocmească un contract de muncă, șeful organizației a plecat de urgență într-o călătorie de afaceri fără a semna angajarea. contractul si ordinul de angajare. Deci, ce trebuie să facă un specialist în resurse umane? La urma urmei, el nu are dreptul de a lua o decizie privind angajarea unui angajat fără acordul scris al angajatorului (cu excepția cazului în care un astfel de drept îi este delegat de către angajator în baza părții a șasea a articolului 1 din Codul muncii). .
Se mai întâmplă: angajatorul dă acordul verbal șefilor diviziilor structurale să angajeze muncitori, iar apoi managerului unitate structurală ia decizia de a permite unui angajat să lucreze fără înregistrarea corespunzătoare și apoi anunță specialistul în resurse umane.
Pentru referință: Legislația muncii nu prevede ca un angajat să scrie o cerere atunci când aplică pentru un loc de muncă, cu toate acestea, formularul de cerere este prevăzut de Sistemul Unificat de Documentare Organizațională și Administrativă (USORD), aprobat prin ordin al Directorului Departamentului de Arhive. și Managementul Înregistrărilor Ministerului Justiției al Republicii Belarus din 14 mai 2007 Nr. 25.
Contractul de muncă nu a fost formalizat, dar se consideră încheiat
De reținut că admiterea efectivă la muncă reprezintă începutul contractului de muncă, indiferent dacă angajarea a fost formalizată în mod corespunzător (partea a doua a articolului 25 din Codul Muncii), și nu scutește angajatorul de obligația de a întocmi în scrierea tuturor documentelor necesare la angajarea unui angajat, dar schimbă doar ordinea procedurii de primire în sine și stabilește unele caracteristici.
Plenul Curții Supreme a Republicii Belarus în Rezoluția nr. 2 din 29 martie 2001 „Cu privire la unele aspecte ale aplicării legislației muncii de către instanțe” a explicat: un contract de muncă se încheie în scris. Totodată, în temeiul art. 25 din Codul muncii, admiterea efectivă în muncă a unui salariat de către un funcționar al angajatorului împuternicit să angajeze este și încheierea unui contract de muncă.
Angajarea, atât pe bază de contract de muncă scris, cât și în cazul admiterii efective la muncă în cel mult 3 zile de la prezentarea cererii de către salariat, sindicat, trebuie să fie formalizată prin ordin (instrucțiune) al angajator.
Începutul contractului de muncă este ziua începerii lucrului, stabilită de către părți (partea întâi a articolului 25 din Codul muncii). Dacă un contract de muncă nu a fost încheiat, atunci începutul valabilității acestuia este recunoscut ca zi de admitere efectivă la muncă (partea a doua a articolului 25 din Codul muncii).
In cazul in care angajatorul refuza sa oficializeze in mod corespunzator procesul de angajare a salariatului si ulterior il impiedica sa se intoarca la locul de munca, acesta din urma are dreptul de a intenta o actiune in justitie pentru repunerea acestuia in munca si obligarea angajatorului sa oficializeze corespunzator procesul de angajare. Instanța va ține cont în primul rând de circumstanțele în care angajatul a fost permis să lucreze, de exemplu: dacă a efectuat vreo muncă în interesul angajatorului, dacă a fost eliberat un permis pe teritoriul organizației (dacă există marcaje în jurnalul de sosire/plecare de la locul de muncă), îmbrăcăminte specială și mijloace de protecție, dacă angajatul a fost inclus în fișa de pontaj, dacă a primit salariile etc.
Cine are dreptul să permită unui angajat să lucreze?
Legiuitorul a stabilit că admiterea efectivă la muncă poate fi efectuată numai de un funcționar autorizat al angajatorului (partea a treia a articolului 25 din Codul Muncii).
Dreptul de a lua toate deciziile sau deciziile individuale care decurg din relațiile de muncă și conexe poate fi consacrat într-o procură eliberată de angajator unui funcționar, precum și într-un ordin (instrucțiune) al angajatorului sau alt act juridic de reglementare local.
Dacă funcționarul nu a avut autoritatea corespunzătoare, ar trebui să i se solicite o notă explicativă despre cum și pe ce bază a fost efectuată admiterea efectivă la muncă. După aceasta, se poate decide problema tragerii făptuitorului la răspundere disciplinară pentru încălcarea disciplinei muncii.
Pentru referință: funcționar autorizat al angajatorului - șeful (adjuncții săi) al organizației ( împărțire separată), conducătorul unei unități structurale (adjuncții săi), un maistru, specialist sau alt salariat căruia îi este acordat prin lege sau angajatorului dreptul de a lua toate sau individuale deciziile care decurg din raporturile de muncă și conexe (articolul 1 din Codul muncii). .
Astfel, puterile persoanei care are dreptul de a admite efectiv salariatul la muncă trebuie formalizate corespunzător.
Este necesar să obțineți permisiunea efectivă pentru ca un angajat să lucreze?
Într-o situație în care este necesar să se permită unui angajat să lucreze fără a parcurge procedura obișnuită de angajare, specialiștii în HR au întrebări: cum să oficializeze admiterea efectivă a angajatului la muncă? Va fi suficient un ordin oral în acest sens din partea șefului organizației sau a unui alt funcționar autorizat?
În practică, există adesea cazuri în care unui salariat i se permite efectiv să lucreze fără a încheia un contract de muncă în scris, ceea ce, în principiu, este permis de art. 25 TK.
Astfel, admiterea efectivă în muncă nu este altceva decât încheierea unui contract oral de muncă, care are un caracter preliminar.
O astfel de admitere la muncă a unei persoane care nu este înregistrată în mod corespunzător ca angajat are semnificație juridică numai atunci când admiterea la muncă a fost autorizată de un funcționar autorizat al angajatorului sau când munca a fost efectuată cu cunoștințele unei astfel de persoane autorizate.
Formalizarea verbală a raportului de muncă nu poate dura însă mult timp. Admiterea efectivă la muncă a salariatului trebuie să fie formalizată în scris în cel mult 3 zile de la prezentarea cererii salariatului sau a sindicatului în baza condițiilor predominante (partea a treia a articolului 25 din Codul Muncii). Totodată, începerea contractului de muncă în astfel de cazuri este considerată a fi ziua începerii efective a muncii.
Un contract de muncă încheiat în scris stă la baza emiterii unui ordin (instrucțiune) privind angajarea, al cărui conținut se cunoaște salariatul în urma primirii (partea a patra a articolului 25 din Codul muncii).
Documentul principal care confirmă activitatea de muncă a salariatului este, în conformitate cu art. 50 TC carnet de muncă de forma stabilită.
Și deși admiterea se poate face prin ordin oral al unui funcționar autorizat, recomandăm ca admiterea efectivă la muncă să fie emisă în scris, de exemplu, un memoriu, un ordin privind admiterea efectivă la muncă. Astfel de documente vor confirma începerea lucrărilor și vor confirma faptul că au apărut relații de muncă.
Înregistrarea admiterii efective
Să ne uităm la obținerea permisiunii reale de a lucra pas cu pas.
Opțiunea 1
Pasul 6. Întocmim și înregistrăm un raport privind permisiunea efectivă de lucru. Textul notei trebuie să indice data de la care angajatul are voie să lucreze.
Pasul 7. Trimitem un memoriu șefului organizației sau altui funcționar autorizat care are dreptul de a lua decizii privind încheierea contractelor de muncă și permiterea angajaților să lucreze.
Pasul 8. Șeful organizației sau un funcționar autorizat pune o rezoluție pe memoriu.
Pasul 9. Efectuăm formarea inițială la locul de muncă al angajatului.
Pasul 10. Permisiune de lucru.
Opțiunea 2
Pasul 1. Primim de la persoana admisă la muncă documentele necesare pentru angajare (art. 26 din Codul Muncii).
Pasul 2. Prezintăm angajatului, la semnare, munca atribuită, condițiile și remunerația și îi explicăm drepturile și responsabilitățile.
Pasul 3. Introducem salariatului, la semnare, contractul colectiv (daca este incheiat), acordul si documentele care reglementeaza regulamentul intern de munca.
Pasul 4. Efectuați formare introductivă privind protecția muncii.
Pasul 5. Pregătiți documentele pentru înregistrarea dosarului personal al angajatului.
Pasul 6. Emitem un ordin privind admiterea efectivă a angajatului la muncă. Acest document este un ordin pentru personal. Textul acestuia trebuie să indice data de la care angajatul are voie să lucreze.
Pasul 7. Semnați comanda. Ordinul este semnat de șeful organizației sau de un alt funcționar autorizat al angajatorului.
Pasul 8. Înregistrați comanda.
Pasul 9. Prezentăm persoana autorizată să lucreze cu ordinul împotriva semnăturii.
Pasul 10. Efectuăm formarea inițială la locul de muncă al angajatului.
Pasul 11. Permisiune de lucru.
De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că responsabilitățile angajatorului pentru asigurarea siguranței muncii includ, printre altele: efectuarea obligatorii preliminare (la admiterea la muncă) și periodice (în perioada activitatea muncii) examinările medicale ale lucrătorilor (clauza 10 din art. 226 din Codul muncii). Astfel, dacă prevede legea, este necesară trimiterea unui potențial angajat la un examen medical preliminar obligatoriu.
Pentru referință: pentru a asigura securitatea si prevenirea muncii boli profesionale, precum și în scopul protejării sănătății publice, angajatorul este obligat să organizeze examinări medicale preliminare (la intrarea în muncă) și periodice (în timpul angajării) lucrătorilor angajați la muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase sau în muncă în care, în conformitate cu Conform legii, este necesară o selecție profesională, precum și un examen medical extraordinar în cazul în care starea de sănătate a salariatului se deteriorează (partea întâi a articolului 228 din Codul muncii).
Deci, admiterea efectivă a unei persoane la muncă se efectuează după:
Prezentarea de către persoana autorizată să lucreze a tuturor documentelor necesare;
- trecerea obligatorie examen medicalîn cazurile prevăzute de lege;
- familiarizarea cu persoana admisă să lucreze documentele necesare angajator;
- urmand formarea introductiva in protectia muncii si formarea initiala la locul de munca.
Să revenim la situația descrisă la începutul articolului. Datorită faptului că specialistul departamentului de resurse umane nu a exercitat un control corespunzător asupra a ceea ce se întâmpla, drept urmare salariatului i s-a permis să presteze muncă în interesul angajatorului, angajatorul a fost obligat să admită faptul admiterii în muncă. fără a încheia un contract de muncă scris și să întocmească un contract de muncă scris cu angajatul, să-i plătească pentru timpul efectiv lucrat și să reflecte această muncă în cartea de munca angajat.
Victoria Ladygina, avocat
