Permisiunea reală de lucru și consecințele acesteia. Fapt juridic stabilind raporturi de munca

ST 67.1 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă unei persoane i sa permis efectiv să lucreze de către un angajat neautorizat de angajator, iar angajatorul sau reprezentantul său autorizat refuză să recunoască relația care a apărut între persoana efectiv autorizată să lucreze și acest angajator ca relație de muncă (încheiați cu persoana admis efectiv la muncă pentru muncă, contract de muncă), angajatorul în interesul căruia a fost prestată munca este obligat să plătească unei astfel de persoane pentru timpul efectiv lucrat (munca prestată).

Un angajat căruia i se permite efectiv să lucreze fără a fi autorizat să facă acest lucru de către angajator este tras la răspundere, inclusiv răspunderea materială, în modul stabilit de acest Cod și alte legi federale.

Comentariu la ST 67.1 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Articolul comentat stabilește consecinte juridice care poate apărea atât pentru angajator, cât și pentru salariați, în cazul în care unei persoane i s-a permis efectiv să lucreze de către un salariat neautorizat și angajatorul sau reprezentantul autorizat al acestuia refuză să recunoască relația care a luat naștere ca raport de muncă și să încheie un contract de muncă. cu această persoană.

Trebuie avut în vedere că reprezentantul autorizat al angajatorului în acest caz este persoana care, în condițiile legii, alte reglementări. acte juridice, acte constitutive persoană juridică(organizație) sau local reglementărilor sau în virtutea unui contract încheiat cu acea persoană contract de munca este învestit cu autoritatea de a angaja lucrători, deoarece în acest caz, atunci când un angajat este efectiv admis să lucreze cu cunoștințele sau în numele unei astfel de persoane, ia naștere o relație de muncă (articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse). ) și angajatorului i se poate cere să formalizeze un contract de muncă cu acest angajat în mod corespunzător (clauza 12 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

2. Partea 1 a articolului comentat impune angajatorului, în interesul căruia munca a fost prestată de o persoană efectiv admisă la muncă, obligația de a plăti acestei persoane pentru timpul efectiv lucrat sau munca prestată. Atunci când plasează o astfel de obligație angajatorului, legea nu stabilește valoarea plății pentru munca prestată. Evident, cuantumul plății pentru munca prestată în acest caz poate fi determinată fie pe baza prețurilor stabilite în organizație pentru acest tip de muncă, fie prin acordul părților.

3. În conformitate cu partea 2 a articolului comentat, un angajat care permite efectiv unei persoane să lucreze fără a fi autorizat de angajator să facă acest lucru este tras la răspundere, inclusiv. material, în modul stabilit de Codul Muncii și alte legi federale.

În conformitate cu Codul Muncii, pentru infracțiunea precizată, un salariat poate fi tras, în primul rând, la răspundere disciplinară, dar numai dacă există condiții de răspundere disciplinară prevăzute de Codul Muncii (vezi comentariul la articolele 192, 193) .

Referitor la răspundere financiară, atunci poate apărea numai în prezența unor daune materiale reale (reale). În acest sens, pentru a trage la răspundere financiară un salariat care a angajat în mod ilegal o persoană, angajatorul trebuie să facă dovada că această acțiune ilegală a cauzat un prejudiciu real angajatorului. daune materialeși nu au existat circumstanțe care să excludă răspunderea financiară a angajatului (a se vedea comentariul la articolele 233, 238, 239).

În sine, admiterea efectivă la muncă a unui angajat este justificată, nu este recunoscută ca încălcare (până la un anumit punct) și este aprobată prin lege. Această prevedere este strict reglementată, are propriile termene și puncte suplimentare, a căror implementare este obligatorie. Dacă aceste puncte sunt încălcate, putem vorbi despre o încălcare a legii și responsabilitatea pe care o are persoana autorizata, încredințată salariatului responsabilități de serviciu.

Reglementare de reglementare

Poate fi considerat eficient chiar dacă nu a fost formalizat în scris, dar de fapt angajatul a început să-și îndeplinească atribuțiile.

Această situație are formula - admiterea efectivă la muncă. Are reglementare de reglementare, a cărei încălcare devine temeiul urmăririi penale. FD este o poziție clar limitată de un interval de timp. activitatea muncii, apare atunci când angajatorul refuză să ia la cunoștință apariția relaţiile de muncăîntr-un anumit timp și . Legislația Rusiei stabilește, stabilind principiile pentru această problemăîn Hotărârile Guvernului și legile aprobate:

Partea 1, articolul 67 și articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează relațiile de muncă dintre un angajat și un angajator cu acces efectiv,
Articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează problemele de plată la accesul efectiv al angajatului,
Partea 1, articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse reglementează problemele de răspundere administrativă pe care angajatorul le poartă în cazurile de încălcare a legii,
Articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse servește drept bază pentru reglementarea litigiilor cu privire la problemele FD,
Partea 4, articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează problemele de acces la muncă.

La ce se foloseste si ce inseamna?

Există câteva momente în care poate apărea această situație:

atunci când un angajat face un stagiu și angajatorul nu se grăbește să încheie prematur un contract de muncă,
Angajatorul se sustrage de la plata impozitelor și a registrelor,
Angajatorul calculează astfel.

Primul punct este destul de justificat. În cazurile în care a trecut o perioadă de probă, care confirmă pe deplin calificările angajatului, angajatorul încheie ulterior un contract de muncă cu acesta, respectând astfel toate standardele stabilite. Durata stagiului este de la 2 la 5 zile, uneori mai lungă, înainte de promovarea testului de calificare.

Un angajator are dreptul de a refuza angajarea după finalizarea unui stagiu numai dacă angajatul nu își poate confirma calificările. și reprezintă o încălcare. Totuși, în acest caz, legea prevede și angajarea oficială deplină, inclusiv zilele de stagiu.

Ultimele două puncte sunt o încălcare totală. Un angajat căruia i se permite efectiv să presteze muncă, dar nu a încheiat un contract de muncă cu angajatorul, este neprotejat în mai multe direcții deodată:

Nu are dreptul de a beneficia de securitate socială și protecție socială, ca și alți angajați,
El poate fi dezavantajat în plata muncii sale,
La concediere, un astfel de angajat nu poate conta pe nicio plată,
El nu, etc.

Prin urmare, putem vorbi despre insecuritate la toate nivelurile.

Cum se întocmește FD?

Conform legislației, FD nu este perioada de probă, acesta este deja începutul vieții profesionale. În ciuda faptului că în cazul FD nu a fost întocmit un contract de muncă, raportul de muncă a intrat deja în vigoare. Accesul efectiv al unui angajat fără întocmirea unui contract de muncă are limite clare - 3 zile. Adică după această perioadă contractul trebuie întocmit în scris, altfel acest moment poate fi considerat o încălcare, ceea ce atrage după sine consecințe negative. Întrucât DF este începutul activității de muncă, acesta trebuie și documentat. Cine emite FD?

Direct de la conducere
O persoană împuternicită care poate dovedi aceste competențe, adică să furnizeze documente.

Conducerea sau o persoană împuternicită întocmește un memoriu de autorizare a accesului salariatului la muncă. Această notă trebuie depusă la departamentul de contabilitate și serviciul de personal. Este compilat sub orice formă. Trebuie să indice numele complet al angajatului și data la care acesta începe lucrul. Dupa trei zile se va incheia un contract de munca cu salariatul in baza acestei note. Raportul trebuie să fie înregistrat în actele locale ale întreprinderii.

Cum să demonstrezi

În cazurile în care apar dispute cu privire la această problemă, angajatul este obligat să facă dovada FD pentru muncă. Cum se poate face acest lucru?

Uneori, acest lucru poate fi destul de dificil, mai ales în cazurile în care munca nu este legată de producție sau de documente. Într-o astfel de situație, fotografiile de la locul de muncă și videoclipurile pot fi utile. Dacă la locul de muncă existau camere CCTV, instanța are dreptul să ceară furnizarea de informații de la aceste mass-media.
Daca angajatul a lucrat in productie sau a lucrat cu hartii, atunci documentele sau respectiv produsul pe care l-a produs pot servi drept dovezi.
Dacă o întreprindere sau organizație operează un sistem de permis, atunci un permis de angajat poate fi o dovadă de încredere într-o astfel de situație.
Și, bineînțeles, mărturia martorilor care pot confirma faptul prezenței angajatului la locul de muncă și îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Acest proces este destul de complex, sarcina de a dovedi FD în instanță revine în întregime angajatului.

Responsabilitate pentru permisiunea efectivă de a lucra

În această situație, atât angajatorul sau reprezentantul său autorizat, cât și angajatul însuși pot fi trași la răspundere. Pe lângă aceste persoane, răspunderea este suportată și de salariatul care nu a fost autorizat să-l implice în activități de muncă, dar a luat inițiativa voluntar și a permis salariatului să lucreze.

Sancțiuni împotriva angajatorului.

Relațiile de muncă dintre un angajat și un angajator apar nu numai pe baza unui contract de muncă încheiat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, ci și pe baza admiterii efective a unui angajat să lucreze cu cunoștințele sau în numele a angajatorului sau a reprezentantului său împuternicit în cazul în care contractul de muncă nu este a fost finalizat în mod corespunzător.

Din ziua în care salariatul a început să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului său autorizat, un contract de muncă neîncheiat în în scris, este considerat încheiat și intrat în vigoare (partea a doua a articolului 67, partea întâi a articolului 61 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atunci când un salariat este admis efectiv la muncă, angajatorul este obligat să încheie cu acesta un contract de muncă în scris în cel mult 3 zile lucrătoare de la data admiterea efectivă(Partea a doua a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nerespectarea cerinta specificata face parte din infracțiunea prevăzută în partea 4 a art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse și poate implica tragerea făptuitorilor la răspundere administrativă. Cu toate acestea, sustragerea angajatorului de la executarea corespunzătoare a contractului de muncă cu angajatul nu afectează soarta raporturilor de muncă rezultate - acestea continuă. De asemenea, în caz de litigiu, instanța poate stabili conținutul clauzelor unui contract de muncă încheiat verbal pe baza oricăror probe prezentate de părți sau, în cazuri extreme, pe baza nivelului minim de garanții pentru angajati, stabilit prin lege(a se vedea, de exemplu, hotărârea Tribunalului Regional Lipetsk din 11 august 2014 N 33-2140/2014, Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 14 mai 2014 N 33-12102/14, Hotărârea Tribunalului Regional Altai din 17 aprilie , 2013 N 33-1181/13).

Obligația angajatorului de a încheia în mod corespunzător un contract de muncă cu un salariat apare numai dacă acesta din urmă a fost autorizat să lucreze de către angajator sau reprezentantul său autorizat. După cum se precizează în paragraful 12 al rezoluției Plenului Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 N 2, reprezentant autorizat al angajatorului in acest caz este persoana care, in conditiile legii, altor acte juridice de reglementare, acte constitutive ale unei persoane juridice (organizatie) sau reglementarilor locale, sau in virtutea a unui contract de muncă încheiat cu această persoană, este învestită de autoritatea de angajare a lucrătorilor.

Admiterea efectivă a unui angajat la muncă fără știrea sau instrucțiunile angajatorului sau reprezentantului său autorizat este interzisă (partea a patra a articolului 16 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Consecințele încălcării acestei interdicții sunt stabilite în art. 67.1 Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă unei persoane i sa permis efectiv să lucreze de către un angajat neautorizat de angajator, iar angajatorul sau reprezentantul său autorizat refuză să recunoască relația care a apărut între persoana efectiv autorizată să lucreze și acest angajator ca relație de muncă (încheiați cu persoana admis efectiv la muncă pentru muncă, contract de muncă), angajatorul în interesul căruia a fost prestată munca este obligat să plătească unei astfel de persoane pentru timpul efectiv lucrat (munca prestată). La rândul său, un angajat căruia i se permite efectiv să lucreze, fără a fi autorizat de către angajator, este tras la răspundere, inclusiv răspunderea materială, în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale. Este prevăzută răspunderea administrativă pentru o astfel de infracțiune

În conformitate cu art. 67 din Codul muncii (CL), atunci când o persoană începe munca cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia, contractul de muncă se consideră încheiat, chiar dacă nu este în scris.

Această situație se numește permisiunea efectivă de a lucra. Atunci când un salariat este admis efectiv la muncă, angajatorul este obligat să întocmească cu acesta un contract de muncă în scris în cel mult 3 zile lucrătoare de la data primirii efective în muncă a salariatului.

Admiterea efectivă este considerată o procedură necorespunzătoare pentru încheierea unui contract de muncă, dar, în pofida acestei împrejurări, este prevăzută expres în articolele 61 și 67 din Codul Muncii ca temei pentru apariția raporturilor de muncă.

Ce presupune stagiul?

În zilele noastre, din ce în ce mai des în organizații, în special în afacerile mijlocii și mici, pentru cei angajați se organizează așa-zise stagii.

Durata sa este setată la dimensiuni diferite– de regulă, de la 2 la 5 zile, uneori se trage până când o persoană trece un anumit examen sau test de calificare.

În același timp, se întâmplă adesea ca chiar a doua zi după angajare, angajatul care a efectuat stagiul să fie suspendat de la muncă.

De regulă, o astfel de îndepărtare de la locul de muncă se explică prin faptul că directorul nu a semnat contractul de muncă și ordinul de angajare.

Se poate proteja un nou angajat?

Să luăm în considerare Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 decembrie 2006 nr. 63, care a introdus modificări și completări la Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”.

La paragraful 1, a apărut o explicație că un litigiu de muncă apărut în legătură cu un refuz de angajare nu este un litigiu privind reintegrarea, întrucât nu apare între angajator și persoana care a avut anterior un raport de muncă cu acesta. Totodată, paragraful 10 din aceeași Rezoluție clarifică faptul că atunci când se analizează litigiile legate de refuzul de angajare, este necesar să se verifice dacă angajatorul a făcut o ofertă cu privire la locurile de muncă disponibile, dacă s-au purtat negocieri privind angajarea, i.e. dacă a existat o conversație cu acord cu privire la poziție, specialitate, calificări, condiții de muncă și de odihnă și probleme de plată. Nu mai puțin important sunt motivele pentru care acestei persoane i s-a refuzat un contract de muncă.

În practica formalizării relațiilor de muncă, destul de des, după o convorbire în departamentul de personal, solicitantul este trimis șefului de secție (șef de secție), adică. viitorului supraveghetor imediat.

Șeful secției, dorind să afle calificări profesionale, atribuie un „stagiu”. Solicitantul primește toate materialele necesare și își demonstrează aptitudinea profesională în timpul zilei de lucru.

A doua zi, reclamantului i se refuză angajarea, explicând că directorul nu a semnat contractul de muncă și ordinul de angajare. În cursul soluționării unui conflict de muncă, ținând cont de absența unui contract de muncă scris și a unui ordin de angajare, se concluzionează că nu a luat naștere niciun raport de muncă cu acest angajat.

Cu toate acestea, în conformitate cu art. 67 din Codul muncii, atunci când o persoană începe munca cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia, contractul de muncă se consideră încheiat, chiar dacă nu este în scris. Această situație se numește permisiunea efectivă de a lucra. Admiterea efectivă este considerată o procedură necorespunzătoare pentru încheierea unui contract de muncă, dar, în pofida acestei împrejurări, este prevăzută expres în articolele 61 și 67 din Codul Muncii ca temei pentru apariția raporturilor de muncă.

În această situație, angajatorul este obligat să întocmească un contract de muncă în scris și să-l furnizeze salariatului spre semnare în cel mult 3 zile lucrătoare din momentul în care acesta a început să-și exercite atribuțiile. responsabilități de muncă. În aceleași 3 zile, angajatorul este obligat să întocmească un ordin de angajare, să îl anunțe salariatului împotriva semnăturii și să dea o copie a acestui ordin salariatului la cererea acestuia.

Ce ar trebui să facă un angajat „concedat”?

Raporturile de munca, in conditiile legii, se nasc din prima zi a stagiului.

Articolul 67.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Consecințele admiterii efective la muncă de către o persoană neautorizată

O persoană admisă la un astfel de test de adecvare profesională este recunoscută ca angajat, adică. o parte cu drepturi depline la raporturile de muncă rezultate. Dacă se refuză o angajare suplimentară, angajatul are dreptul de a depune o cerere împotriva angajatorului său pentru reintegrare. O astfel de cerere este examinată direct în instanța de judecată (oraș) în conformitate cu art. 391 TK.

Instanțele iau în considerare conflictele individuale de muncă pe baza declarațiilor salariatului, atunci când salariatul se adresează instanței fără a trece prin comisia de conflict de muncă.

Conflictele individuale de muncă se examinează direct în instanțele judecătorești pe baza cererilor salariatului - privind reintegrarea la locul de muncă, indiferent de motivele de încetare a contractului de muncă, la modificarea datei și formularea motivului concedierii, la trecerea la un alt loc de muncă, la plata pentru perioada de absență forțată, sau la plata diferenței în salariile in timpul executiei loc de muncă mai puțin plătit, despre acțiunile ilegale (inacțiunea) ale angajatorului la prelucrarea și protejarea datelor personale ale angajatului.

Un angajat are dreptul de a se adresa instanței pentru a soluționa un conflict individual de muncă în termen de 3 luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea drepturilor sale, iar în litigiile privind concedierea - în termen de o lună de la data la care a primit un copie după ordinul de concediere sau de la data emiterii carnetului de muncă.

În cazul în care concedierea sau trecerea la un alt loc de muncă este recunoscută ca fiind ilegală, salariatul trebuie repus în locul său anterior de muncă de către organul care are în vedere conflictul individual de muncă. Organul care are în vedere un conflict individual de muncă ia decizia de a plăti salariatului salariul mediu pe întreaga perioadă de absență forțată sau diferența de câștig pe întreaga perioadă de prestare a unei munci mai slab remunerate.

Dacă organismul care are în vedere un conflict individual de muncă recunoaște pretențiile bănești ale salariatului ca fiind justificate, acestea sunt satisfăcute în totalitate.

Decizia de reintegrare a unui angajat concediat ilegal (sau neangajat ilegal) sau de reintegrare a unui angajat care a fost transferat ilegal la un alt loc de muncă la locul său anterior, este supusă executării imediate. În cazul în care angajatorul întârzie executarea unei astfel de decizii, organul care a luat decizia decide să plătească salariatului salariul mediu sau diferența de câștig pe întreaga perioadă de întârziere în executarea deciziei.

Permisiune reală de a lucra

Corectăm greșelile avocaților, contabililor, auditorilor, inspectorilor fiscali, angajaților Ministerului Afacerilor Interne, judecătorilor și altor ofițeri de drept înainte ca acestea să se întâmple și chiar după...

Parteneriatul non-profit „Republican Legal Society” funcționează din 2002. Munca noastră are ca scop dezvoltarea eficientă reglementare legislativăîn Rusia, creșterea profesionalismului, competitivității și calității serviciilor de pe piața juridică rusă, asigurând accesibilitatea servicii juridice cetățeni și persoane juridice.

De peste 11 ani de practică, Republican Law Society a implementat un număr semnificativ de proiecte comune cu agentii guvernamentale management, oferind sprijin metodologic, de consultanță și organizațional, a inițiat discuții pe probleme sociale și juridice actuale și a participat la reforma autorităților executive federale.

Avem cunoștințe, competențe și experiență, pe baza cărora oferim asistență reprezentanților de mijloc și afaceri mariîn construirea de relații eficiente și constructive cu autoritățile executive și de reglementare guvernamentale, desfășurarea afacerilor în deplină conformitate cu cerințele de reglementare stabilite.

Suntem gata să ne asumăm soluționarea problemelor juridice, financiare, organizaționale și de altă natură care apar în cursul activităților companiei dumneavoastră, oferind în schimb cel mai valoros lucru pe care îl avem - reputația noastră.

De-a lungul anilor de activitate, clienții noștri au fost:
JSC AK Edinenie, Moscova companie petroliera, Moscow Fuel Company, Grupul de companii „Heliopark”, FSUE „Microgen”, JSC „TD „TSUM”, IF „Olma”, Național firma de logistica, Centrul Științific și Tehnic „Altair”, Asociația Proprietarilor „Ekaterinovka”, SA „Comincom”, Universitatea Regională de Stat din Moscova, Centrul Științific de Neurologie al Academiei Ruse de Științe Medicale etc.

Specialiștii din diviziile Societății de Drept Republican au oferit sprijin juridic pentru procedurile de faliment ale Tsentrenergomontazh JSC, Negotsiant-Bank JSC, Non-Standard Factory JSC echipamente tehnologice", KB "Banca de terenuri comerciale din Moscova", JSCB "Deviza", etc.

Versiunea actuală a art.

Emitem permisiunea efectivă de a lucra

67.1 din Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii și completări pentru anul 2018

(Articol inclus suplimentar începând cu 1 ianuarie 2014 Legea federală din 28 decembrie 2013 N 421-FZ)

Comentariu la articolul 67.1 din Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul comentat stabilește consecințele admiterii efective la muncă de către o persoană neautorizată, care au drept scop protejarea drepturilor salariatului care a desfășurat munca, precum și aducerea în fața justiției a unui angajat fără scrupule căruia i s-a permis efectiv să lucreze fără a fi autorizat. de către angajator.

Trebuie remarcat faptul că partea 1 a articolului comentat prevede apariția unor consecințe adecvate dacă sunt îndeplinite o serie de condiții:
- persoana fizică i s-a permis efectiv să lucreze de către un salariat neautorizat de angajator;
- angajatorul sau reprezentantul său autorizat refuză să recunoască relația care a luat naștere între persoana efectiv admisă la muncă și acest angajator ca raport de muncă (încheiați un contract de muncă cu persoana efectiv admisă la muncă).

Dacă apare situația descrisă, angajatorul în interesul căruia a fost prestată munca este obligat să plătească unei astfel de persoane pentru timpul efectiv lucrat (munca prestată).

O persoană căreia i se permite să lucreze fără autoritatea corespunzătoare poate fi supusă răspunderii administrative. În conformitate cu art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, admiterea efectivă la muncă de către o persoană care nu este autorizată să facă acest lucru de către angajator, în cazul în care angajatorul sau reprezentantul său autorizat refuză să recunoască relația care a apărut între persoana de fapt admis la muncă și acest angajator ca raport de muncă (nu se încheie cu persoana efectiv admisă la muncă, contract de muncă), atrage după sine aplicarea unei amenzi administrative pentru cetățeni în valoare de trei mii până la cinci mii de ruble; pentru funcționari - de la zece mii la douăzeci de mii de ruble.

În plus, art. 233 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că răspunderea financiară a unei părți la un contract de muncă rezultă din prejudiciul cauzat de aceasta celeilalte părți la prezentul contract ca urmare a comportamentului său ilegal (acțiuni sau inacțiuni). Astfel, în raport cu prevederile articolului comentat, un salariat căruia i s-a permis efectiv să lucreze fără a fi autorizat să facă acest lucru de către angajator este partea care a cauzat angajatorului un prejudiciu în cuantum (în cazul general) de salariile persoanei care i se permite efectiv să lucreze.

Un alt comentariu la art. 67.1 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Pentru conceptul de „reprezentant autorizat de angajator”, a se vedea art. Artă. 16, 57, 67 Codul muncii si comentarii la acestea.

2. Articolul comentat stabilește consecințele juridice ale admiterii efective în muncă de către o persoană neautorizată, care apar ca și pentru cineva care a început să lucreze ca admitere efectivă. individual, și pentru un angajat căruia i s-a acordat în mod nejustificat permisiunea de a lucra.

3. Admiterea efectivă la muncă este un act de voință a două părți - persoana care intră în muncă ca angajat și angajatorul, acționând personal sau prin reprezentantul său autorizat.

Singura împrejurare discreditând în acest caz, admiterea efectivă la muncă ca fapt legal este că această admitere a fost efectuată de o entitate improprie, i.e. în contractul de muncă nu există expresie a voinței părții care este angajator și, prin urmare, nu există contractul de muncă în sine. Eliminarea acestui defect este suficientă pentru ca admiterea efectivă în muncă să stea la baza apariției unui raport de muncă.

4. Întrucât salariatul care a fost efectiv admis la muncă nu are autoritatea de a angaja lucrători, acțiunile sale în sine nu pot servi drept bază pentru apariția unui raport juridic de muncă cu o persoană admisă la muncă și, în consecință, nu da naștere obligației angajatorului de a întocmi un acord cu această față în scris. Totuși, dacă aceste acțiuni sunt aprobate de angajator sau de reprezentantul său autorizat, raportul de muncă trebuie considerat a fi luat naștere din momentul în care persoana admisă la muncă începe efectiv munca. Aprobarea se poate obține printr-un contract de muncă scris cu această persoană.

5. Dovada intenției unei persoane care a fost admisă în mod nerezonabil la muncă de a intra într-un raport juridic de muncă sunt acțiunile sale după admitere, efectuate în calitate de angajat (îndeplinirea unei măsuri determinate cantitativ și calitativ a muncii, supunerea la regulile interne reglementările muncii etc.), sau disponibilitatea de a efectua astfel de acțiuni ( această persoanăîn conformitate cu reglementările interne de muncă actuale, apare regulat la locul de muncă desemnat în așteptarea instrucțiunilor angajatorului de a efectua o anumită muncă).

6. In cazul admiterii nejustificate in munca nu se nasc raporturile de munca cu persoana admisa la munca, insa, angajatorul este obligat sa plateasca acestei persoane pentru timpul efectiv lucrat (munca prestata). Valoarea plății pentru timpul lucrat (munca prestată) poate fi determinată în raport cu condițiile de remunerare stabilite de către functia muncii(poziții). Dacă o persoană admisă în mod nejustificat la muncă nu a desfășurat nicio activitate reală de muncă, dar în același timp, în conformitate cu regulamentul intern de muncă, s-a aflat la locul stabilit pentru aceasta la admiterea ca loc de muncă, acest timp se plătește conform regulilor. stabilit pentru plata timpului de nefuncționare din motive independente de controlul angajatorului și al angajatului (a se vedea articolul 157 din Codul muncii și comentariul la acesta).

7. Acțiunile unui angajat căruia i s-a permis efectiv să lucreze fără a fi autorizat de către angajator sunt de natură vinovată și ilegală și, prin urmare, pot fi calificate drept abatere disciplinară, care stă la baza tragerii acestui angajat la răspundere disciplinară ( a se vedea art. 192, 193 Codul muncii și comentarii la acesta. În cazul în care, ca urmare a unei admiteri nejustificate la muncă, angajatorul a suferit un prejudiciu real direct, salariatul vinovat poate fi tras la răspundere financiară (a se vedea capitolul 39 din Codul muncii și comentariul la acesta).

Consultări și comentarii din partea avocaților cu privire la articolul 67.1 din Codul Muncii al Federației Ruse

Dacă mai aveți întrebări cu privire la articolul 67.1 din Codul Muncii al Federației Ruse și doriți să fiți sigur de relevanța informațiilor furnizate, puteți consulta avocații site-ului nostru.

Puteți pune o întrebare prin telefon sau pe site. Consultațiile inițiale au loc gratuit de la 9:00 la 21:00 zilnic, ora Moscovei. Întrebările primite între orele 21:00 și 9:00 vor fi procesate a doua zi.

Dacă întrebați orice manager sau angajat de HR, toată lumea va putea răspunde dacă un anumit candidat a fost sau nu acceptat pentru un loc de muncă.

Dar, cu toate acestea, după ce a început să afle întrebări precum „Ce este permisiunea de a lucra?”, „Cum se eliberează?”, „Angajatul știe că are voie să lucreze și când?”, devine imediat clar că angajatorul înțelege foarte aproximativ esența acestui proces și adesea oficialii companiei oferă versiuni diferite despre ceea ce este autorizația de a lucra.

Mulți oameni confundă conceptul de „permisiune de muncă” cu data indicată în contractul de muncă ca momentul angajării. În același timp, în unele cazuri chiar așa poate fi, dar numai atunci când contractul de muncă este semnat cu angajatul ÎNTOTDEAUNA înainte de prima zi de angajare, și anume nu în prima zi, nici în cele trei zile lucrătoare care se acordă. angajatorului conform art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse și întotdeauna înainte de această dată, cel puțin cu o zi înainte. Dacă un contract de muncă poate fi semnat cu un angajat în prima zi de muncă (cea mai comună practică astăzi în companiile rusești) atunci nu mai este potrivită definiția că admiterea este data specificată în contractul de muncă. Și, în general, nu este recomandată confundarea acestor două concepte, deoarece în caz contrar angajatorul se pune într-o fundătură dacă angajatul nu merge la muncă în perioada de timp specificată în contractul de muncă.

Mulți cred că permisiunea de a lucra este atunci când angajatul a început efectiv să îndeplinească sarcinile de serviciu. Dar din momentul admiterii, a trebuit să începem să raportăm angajatul și să-l plătim ca orele de lucru. Câți angajatori fac asta de fapt? Pot spune cu siguranță că nu. Voi da doar un exemplu. Dacă toate documentele de angajare sunt întocmite în prima zi de muncă, atunci angajatorul, înainte de semnarea contractului de muncă, este obligat să familiarizeze angajatul cu reglementările locale împotriva semnării. Adică, mai întâi angajatorul (în prima zi de angajare) îl prezintă pe angajat în reglementările locale, apoi semnează un contract de muncă, apoi oferă instrucțiuni privind protecția muncii și abia atunci angajatul se află efectiv la locul său de muncă și poate începe lucrul. Și în această zi, angajatorul are nota „I” pe foaia de pontaj și costă 8 ore. Adică, pe baza logicii foilor de pontaj, se dovedește că angajatorul consideră deja familiarizarea cu reglementările locale ca o admitere, deoarece a făcut pontajul de data aceasta și este gata să plătească pentru asta? La urma urmei, dacă angajatorul a considerat într-adevăr ora la care angajatul a început efectiv munca ca o admitere, cu această ordine de documente și proceduri de personal, foaia de pontaj din prima zi ar trebui să conțină mai puține ore de 8? Despre asta vorbim. Că angajatorul însuși verbalizează adesea conceptul de „admitere”, dar prin menținerea propriei foi de pontaj el contrazice propria definiție.

„Ce este extrem de important la acest subiect?” Ei bine, autorizare și autorizare, ei bine, nu putem defini clar ce este, care este problema, principalul lucru este că eu și angajatul ne înțelegem bine. Dar nu. Nu înțelegi. Și există o problemă.

De la 1 ianuarie 2014 au fost ajustate o serie de articole în Codul Muncii, de exemplu 16, în care s-a adăugat o nouă redactare care precizează că admiterea la muncă se face de către angajator sau de o persoană împuternicită de acesta, iar de la 1 ianuarie 2014. 2015 în Codul Federației Ruse privind abateri administrative s-a adăugat o nouă bază de tragere la răspundere administrativă - art. 5.27 clauza 2 privind admiterea la muncă de către o persoană neautorizată de angajator, dacă angajatorul neagă în continuare faptul începerii unui raport de muncă. Totodată, o astfel de abatere administrativă se pedepsește cu amendă administrativă numai pe oficial, adică tocmai cel care a permis solicitantului să lucreze fără a fi autorizat să facă acest lucru. Iar Codul Muncii prevede dreptul angajatorului de a recupera daune materiale de la un astfel de angajat care efectuează acces neautorizat.

Și acum vorbim doar despre modificările care au fost adoptate în Codul Munciiși Codul Federației Ruse privind responsabilitatea administrativă pentru anul trecut. Pe ce se bazează aceste cerințe? Nu are angajatorul alte abateri mult mai grave? Întrebarea este că în ultimii 5 ani a apărut o nouă practică judiciară și chiar de inspecție între solicitanți și angajator într-o dispută legată de dacă salariatul avea sau nu voie să lucreze? În ce moment a fost plătit angajatul pentru muncă? Și tocmai această practică judiciară și de inspecție a dus la ajustarea normelor legale.

Ce rezultă din toate acestea? Să fim scurt și la obiect:

În primul rând: fiecare angajator trebuie să autorizeze DOCUMENTAR funcționarii companiei (sau un funcționar) să permită solicitanților să lucreze. Acest lucru se poate face sub forma unui ordin, procură, act local etc.

În al doilea rând: este necesar să definiți clar ce anume aveți acces la locul de muncă (nu există o cerință legală cu privire la ce este „admiterea”. Există doar proceduri construite în jurul acestui acces: desfășurarea de briefing-uri privind siguranța muncii, semnarea unui contract de muncă, o comandă pentru muncă de muncă, anularea unui contract de muncă), menționați și acest lucru (de exemplu, în act local) și să prezinte solicitanților acest document.

În al treilea rând: fiți pregătiți, atunci când sunteți supus unei inspecții, să răspundeți clar la întrebarea ce este un permis, ce document este folosit pentru a-l documenta și cine este autorizat să permită lucrătorilor să lucreze.

Și cel mai important este să ne amintim că despre ceea ce scriu acum, ar fi trebuit să facem de la 1 ianuarie 2014.