De fapt, orice angajat al unei companii/firme poate fi o persoană responsabilă financiar, adică să se ocupe de obiecte (acestea pot fi bani, documente, echipamente de birou, bunuri și multe altele) care constituie o oarecare valoare pentru întreprindere în beneficiul cărora. el lucrează.
Principala diferență față de ceilalți angajați este că o astfel de persoană poartă responsabilitatea totală sau parțială pentru valorile care i s-au încredințat sau pe care trebuie să le folosească pentru a-și desfășura activitățile.
Cel mai adesea, această categorie de lucrători include:
O listă detaliată a domeniilor de activitate în care poate fi introdusă, precum și pozițiile angajaților care pot fi angajați responsabili din punct de vedere financiar, sunt consacrate la nivel legislativ în Codul Muncii și Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse (nr. 85 din 31 decembrie 2002).
Responsabilitățile persoanei responsabile financiar
Trebuie remarcat faptul că persoana responsabilă cu obiectele de valoare poate fi fie un angajat de conducere, fie un angajat obișnuit (interpret).
Potrivit Codului Muncii, un salariat care a cauzat un prejudiciu real direct prin acțiunile sau inacțiunea sa îl despăgubește integral. Angajatorul este scutit de compensare pentru profiturile pierdute. Prin urmare, angajatul responsabil este obligat să:
- Tratați cu grijă și precizie valorile care i-au fost transferate (sau prin care se desfășoară activitățile angajatului) și faceți tot ce îi stă în putere pentru a le păstra și a preveni eventualele daune;
- Dacă covorașul este intact. există vreo amenințare la adresa obiectelor de valoare, angajatul este obligat să-și informeze imediat superiorul imediat sau șeful organizației;
- Monitorizați starea și numărul de MC încredințați prin menținerea înregistrărilor, în timp util și inspecții neprogramate, inventariere și auditare, să fie prezent și să ia parte la procesul de acceptare a valorilor în muncă.
Detaliile și detaliile depind de domeniul de activitate al companiei și de funcția angajatului responsabil de MC. Sunt inregistrati in contract de munca, sau în acordul privind răspundere financiară.
Drepturi
Există drepturi MOL care nu numai că îi protejează, ci le permit și să își desfășoare activitatea directă. Și anume, angajații au dreptul la:
- Participa la discutarea si rezolvarea problemelor legate de implementarea contractului de raspundere financiara;
- Solicitați ca angajatorul sau superiorul imediat să creeze condiții pentru îndeplinirea atribuțiilor pentru a asigura siguranța obiectelor de valoare încredințate, să solicite inspecții, audituri și inventare neprogramate;
- Faceți cunoștință cu și efectuați ajustări convenite la rapoartele privind soldurile, mișcarea MC și rezultatele inspecțiilor;
- Să fie direct implicat în acceptarea și procesarea articolelor pentru care trebuie să fie responsabili;
- Solicitați ca angajatorul sau supervizorul imediat să îndepărteze de la locul de muncă angajații care interferează cu îndeplinirea contractului de răspundere financiară.
O listă detaliată a drepturilor este reflectată în contracte și fișe de post și nu ar trebui să contravină legii.
Documentele persoanelor responsabile din organizație
Principalul este ordinul de numire mat. al salariatului responsabil, care include un link către actul legislativ care reglementează posibilitatea numirii unui astfel de salariat și direct numele complet al salariatului.
Se întocmește în două exemplare și se semnează de părțile la acord. Acest document poate fi întocmit atât la angajare, cât și după, când salariatul începe să lucreze cu bunuri materiale din cauza unei schimbări de funcție, responsabilități sau alte necesități.
Acorduri și comenzi legate de răspunderea financiară în obligatoriu sunt înregistrate în cartea contabilă, care reflectă datele de întocmire, numerele de înregistrare, gradul de responsabilitate (complet, parțial, individual, colectiv), numele complet al salariatului responsabil (în cazul răspunderii colective - maistru), semnătura acestuia și schimbari.
Documentul care confirmă faptul transferului bunurilor de valoare către persoana care răspunde de acestea este actul de acceptare și transfer. Formularul de document este unificat și conține informații: despre transferul și acceptarea de către angajat a răspunderii pentru siguranța bunurilor materiale; data, ora, numarul si locul completarii; conditii de functionare sau depozitare; denumirea, cantitatea și caracteristicile valorilor.
Documentul trebuie sa aiba si 2 exemplare, intocmit si semnat imediat la momentul transferului de valori.
Caracteristici ale întocmirii fișei postului
Datorită varietatii de posturi cărora li se pot atribui responsabilitate financiară, fișa postului este întocmită individual pentru fiecare angajat și reflectă specificul complet al postului. Acesta specifică acțiuni specifice, responsabilități speciale și limitele de responsabilitate ale fiecăruia dintre acești angajați.
Astfel, fișa postului persoanei conține:
- Cerințe de calificare – vârstă, experiență de muncă, studii, experiență, orice pregătire specială;
- Lista legilor, ordinelor, instrucțiunilor șefului organizației. Forme și metode de contabilitate (nu numai specifice - pentru o anumită poziție, ci și, de exemplu, contabilitate). Un angajat trebuie să le cunoască pentru a-și desfășura activitățile.
- Reguli de funcționare a echipamentelor, unităților etc.;
- Reglementări de siguranță;
- Plan de acțiune în cazul unei amenințări cu pierderea sau deteriorarea bunurilor de valoare;
- O listă de acțiuni specifice ale angajaților atunci când lucrează cu valori.
Conceptele generale și abrevierile nu trebuie introduse în textul documentului.
as vrea sa spun si eu că fișa postului este înjuratoare. angajat responsabil- un document care, în principiu, nu există, deoarece datorată instrucțiunile se referă la o anumită poziție, iar clauzele fiecăruia din contract vor fi diferite. Un exemplu de unul dintre ele (nu cel mai standard) este mai jos:
Briefing
Alături de fișele postului, instruirea angajaților joacă un rol important.
Poate fi efectuat la o anumită frecvență stabilită de angajator și necesare repartizării raţionale a timpului muncitorilor şi dezvoltării şi perfecţionării competenţelor.
Se poate desfășura atât în scris, cât și oral. În cadrul briefing-ului sunt raportate inovații și schimbări legate de activitățile angajaților.
Dar, în același timp, procedura de briefing nu este obligatorie, deoarece îndeplinește funcții similare cu fișa postului.
Raportare
Pentru controlul activităților angajatului responsabil, la întreprindere sunt obligatorii diferite forme de raportare.
Perioada de raportare și termenele de depunere a documentelor sunt stabilite de șeful întreprinderii și depind de necesitatea actualizării informațiilor despre activele și volumele materiale și tipul de activitate al organizației. Persoana responsabilă își poate informa conducerea despre mișcările lucrurilor care îi sunt încredințate zilnic, o dată pe săptămână/lună/trimestru etc.
Toate modificările și mișcările activelor materiale sunt înregistrate în scris și documentate. Acesta conține:
- Informații generale– detalii despre organizație, perioada de raportare, numărul raportului etc.;
- Informații despre activele materiale încredințate la începutul perioadei - sume, prețuri, documente însoțitoare etc..
- Informații despre activele materiale încredințate la sfârșitul perioadei.
- Rezultă solduri (de mărfuri, lucruri, documente, bancnote și alte valori) și documente care confirmă mișcările acestor valori (încasări și cheltuieli). comenzi în numerar, mărfuri și borderouri etc.).
Procesul-verbal se intocmeste in 2 exemplare si se semneaza. persoana responsabila.
Datele introduse în scris sunt comparate cu documentele anexate.
Contabilitatea mijloacelor fixe pentru care o persoană este responsabilă se efectuează utilizând:
- Lista de inventariere a mijloacelor fixe;
- Jurnalul de bord;
- Cartea de contabilitate a activelor materiale;
- Carduri de contabilitate a averii;
- Alte documente in functie de specificul postului ocupat.
Formele acestei documentații pot fi găsite în Codul Muncii și Rezoluțiile Guvernului Federației Ruse.
La verificarea și identificarea lipsei de mijloace fixe sau a deteriorarii acestora, persoana care a semnat acordul pe deplină responsabilitate financiară poate primi nu numai o mustrare înscrisă în dosarul său personal, ci și suspendată sau eliberată din funcție. În acest caz, angajatul va fi despăgubit integral pentru prejudiciu. Gradul de pedeapsă depinde de gradul de vinovăție al angajatului.
Altul foarte document important- Asta primirea angajatului responsabil financiar, care se întocmește conform formularului aprobat (P - 52).
Se completează și se semnează personal de către angajat înainte de începerea inspecției, auditului, inventarierii și este dovada că nu există bani, documente și valori necontabilizate, iar orice altceva este inclus în raport.
Concluzie
Angajații care se ocupă de lucruri fac foarte rol importantîn activitățile organizației, deoarece de acestea depind coerența, responsabilitatea și calitatea muncii. Prin urmare, este important să respectați toate regulile și recomandările pentru numirea, executarea și organizarea activităților persoanelor responsabile.
Fiecare lider al unei organizații își dorește ca angajații să lucreze în mod responsabil. Responsabilizarea unui angajat se poate face pur și simplu prin lege. Responsabil financiar. Capitolul 39 este dedicat acestui lucru Codul Muncii RF.
Există mai multe tipuri de răspundere juridică, iar una dintre ele este răspunderea financiară a angajatului față de angajator - aceasta este obligația angajatului de a despăgubi angajatorul pentru prejudiciul real direct cauzat din vina salariatului (Partea 1 a articolului 238 din Codul muncii ).
Existența daunei directe directe
După cum sa menționat deja, organizația trebuie să fi suferit daune directe directe (Partea 2 a articolului 238 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta este o scădere sau o deteriorare reală a stării activelor de numerar ale angajatorului. Aceasta este și necesitatea ca acesta să facă cheltuieli sau plăți excesive pentru a „corecta situația” - pentru achiziționarea, refacerea proprietății sau pentru compensarea prejudiciului cauzat terților (în legătură cu bunurile care aparțin unor terți, dar sunt deținute). de către angajator, iar el este responsabil pentru aceasta prin contract sau prin lege).
Comportamentul ilegal al unui angajat
Conduita angajatului care a avut ca rezultat prejudiciul a fost ilegală. Adică angajatul a încălcat Descrierea postului, reguli reglementările munciiși reglementările interne, nu au respectat măsurile de siguranță și altele stabilit prin lege sau documentele interne ale regulilor de organizare.
Acțiunea ilegală a angajatului a cauzat prejudiciul
O condiție prealabilă pentru tragerea la răspundere financiară a unui angajat este existența unei relații cauză-efect între acțiunile angajatului și provocarea unui prejudiciu real direct. ÎN în acest caz, trebuie îndeplinite două condiții necesare:
- acțiunea ilegală a angajatului precede momentul vătămării;
- prejudiciul adus angajatorului a fost cauzat tocmai de acțiunile ilegale ale unui anumit angajat.
Vina angajatului
Răspunderea financiară a angajatului apare numai dacă angajatul este vinovat (Partea 1 a articolului 233 din Codul Muncii al Federației Ruse). Conceptul de vinovăție este împărțit în intenție și neglijență. Atunci când provoacă intenționat pagube proprietății angajatorului sau terților, angajatul este conștient la ce vor duce acțiunile sale, dar în caz de neglijență nu este, deși ar trebui să fie.
EXEMPLU: contabil șef, care a virat o parte din veniturile companiei în cont propriu, știe că provoacă prejudicii companiei pentru care lucrează. Iar doamna de curățenie, care, în timp ce ștergea masa, a spart monitorul, nu știa că asta se va întâmpla, deși trebuia să fie atentă.
Există circumstanțe care exclud vinovăția angajatului și îl scutesc de răspunderea financiară.
În primul rând, este acțiune. forță majoră.
EXEMPLU:Șoferul a fost lovit de grindină, care a spart parbrizul mașinii. Desigur, actele de forță majoră includ cutremure, războaie, revolte, uragane și toate celelalte fenomene sociale pe care salariatul nu le poate influenţa sau preveni.
În al doilea rând, neîndeplinirea de către angajator a obligației de a asigura condițiile de păstrare a bunurilor încredințate salariatului.
EXEMPLU: Cheile seifului nu sunt deținute doar de angajatul care, conform contractului, este responsabil pentru conținutul acestuia.
În al treilea rând, riscul economic normal, și anume:
- absența unei alte modalități de a obține rezultatul dorit;
- au fost luate toate măsurile rezonabile pentru a preveni vătămările;
- Obiectul riscului este proprietatea, nu viața și sănătatea umană.
Răspundere financiară: parțială și totală
Răspunderea financiară a angajatului față de angajator poate fi parțială sau totală. Salariatul poartă responsabilitatea financiară pentru paguba efectivă integrală cauzată de acesta în limita câștigului său mediu lunar, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin Codul Muncii sau alte legea federală(Articolul 241 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta este responsabilitate parțială.
Responsabilitatea financiară deplină a angajatului constă în obligația sa de a despăgubi integral prejudiciul direct efectiv cauzat angajatorului (articolul 242 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar aceasta poate fi o sumă foarte impresionantă. Prin urmare, pe lângă condițiile menționate mai sus, pentru răspunderea financiară deplină trebuie să fie „îndeplinite” condiții speciale (articolul 243 din Codul Muncii al Federației Ruse).
- responsabilitatea financiară totală este atribuită angajatului prin Codul Muncii sau altă lege federală;
- a fost încheiat un acord special scris cu salariatul;
- salariatului i s-a încredinţat cel corespunzător bunuri materiale;
- angajatul a permis lipsa acestor bunuri materiale;
- prejudiciul a fost cauzat intenționat. Trebuie remarcat faptul că, pentru a aduce un angajat la răspunderea financiară deplină pentru prejudiciul cauzat angajatorului în mod intenționat, instituirea unui dosar penal sau a unui dosar penal abatere administrativă optional;
- prejudiciul a fost cauzat în timp ce se afla sub influența alcoolului, drogurilor sau substanțelor toxice. Forma vinovăției în acest caz nu contează. Un salariat care provoacă un prejudiciu angajatorului în timp ce se află sub influența alcoolului, drogurilor sau substanțelor toxice va avea întreaga răspundere financiară, indiferent dacă a vrut să provoace acest prejudiciu sau nici măcar nu a bănuit la ce ar duce acțiunile sale;
- în cazul în care prejudiciul a fost cauzat de acțiunile penale ale salariatului, așa cum este evidențiat printr-un verdict al instanței (nu o decizie de deschidere a unui dosar penal), care afirmă că acțiunile ilegale ale angajatului au fost cele care au condus la prejudiciu;
- dacă prejudiciul a fost cauzat ca urmare a unei încălcări administrative stabilite de organul guvernamental relevant;
- dacă prejudiciul a fost cauzat ca urmare a dezvăluirii unor informații care constituie un secret protejat de lege (oficial, comercial sau de altă natură). În acest caz, angajatorul trebuie să facă dovada că informațiile dezvăluite de salariat au constituit un secret protejat de lege. De exemplu, poate prezenta un Acord de Confidențialitate încheiat cu o contraparte sau un Regulament privind secretele comerciale și oficiale adoptat de organizație;
- dacă prejudiciul a fost cauzat de salariat nu în timpul prestației acestuia responsabilități de muncă(indiferent de când s-a întâmplat acest lucru - în timpul serviciului sau al timpului personal).
Responsabilitate conform listei
Pentru a trage un angajat la responsabilitatea financiară deplină pentru lipsa de bunuri de valoare care i-au fost încredințate, este necesar ca, în baza unui contract de muncă, să ocupe o funcție care să îi permită să fie pe deplin responsabil financiar pentru prejudiciul efectiv cauzat integral. Această listă de funcții și profesii a fost aprobată prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 31 decembrie 2002 nr. 85 (denumită în continuare Lista).
Un angajat poate suporta întreaga responsabilitate financiară pe baza unui document unic, de exemplu, o factură. Trebuie spus că conform documentelor unice, acei angajați a căror funcție sau munca prestată nu este inclusă în Listă poartă de obicei întreaga responsabilitate financiară.
Responsabilitate individuală și colectivă
Responsabilitatea financiară a angajaților poate fi individuală sau colectivă.
Responsabilitate individuală
Răspunderea individuală deplină se aplică unui anumit angajat care:
- au fost transferate bunuri materiale, iar lui i se încredințează funcția de a asigura siguranța acestora;
- i se încredințează depozitarea (prelucrarea, vânzarea etc.) a valorilor transferate, iar în acest scop i se asigură o încăpere separată izolată și un loc pentru depozitarea obiectelor de valoare (de exemplu, un seif);
- trebuie să raporteze în mod independent departamentului de contabilitate pentru valorile acceptate de acesta pentru raportare.
Responsabilitatea colectivă
Articolul 245 din Codul Muncii „responsabil” de responsabilitatea colectivă (de echipă). Poate fi introdus într-o organizație dacă angajații funcționează în comun specii individuale lucrări legate de depozitarea, prelucrarea, vânzarea, transportul și alte utilizări a valorilor ce le sunt transferate. Pentru a introduce responsabilitatea colectivă (de echipă) într-o organizație, este necesar să se emită un ordin de la șeful organizației și să-l aducă în atenția echipei (echipei). Apoi, un acord privind responsabilitatea financiară deplină ar trebui semnat cu echipa. Trebuie avut în vedere că acesta trebuie să fie un acord, unul pentru toți - la sfârșitul acordului trebuie să existe semnăturile tuturor angajaților echipei.
Dacă o organizație are responsabilitate colectivă, angajatorul ar trebui să ia în considerare următoarele:
- maistrul este numit prin ordin al directorului organizatiei, dar tinand cont de parerea echipei. Consimțământul trebuie obținut de la în scris. Majoritatea lucrătorilor de brigadă trebuie să voteze „da”;
- Un nou angajat poate fi acceptat într-o echipă deja creată numai cu acordul echipei (într-o manieră similară cu cea descrisă mai sus);
- în cazul în care șeful echipei (maistrul) se schimbă sau majoritatea angajaților renunță (lasă afară), acordul privind răspunderea financiară integrală trebuie reîncheiat prin efectuarea unui inventar;
- un membru al echipei poate fi eliberat de răspunderea financiară completă, dar sub rezerva dovezii absenței vinovăției (de exemplu, el era în vacanță la momentul incidentului)
- dacă o echipă de lucrători despăgubește angajatorul pentru prejudiciu în mod voluntar, atunci gradul de vinovăție al fiecăruia este determinat printr-un acord între echipă (echipă) și angajator, iar dacă compensarea prejudiciului trece prin instanță, atunci gradul de vinovăție va fi fi stabilit de judecător.
Este necesar un acord separat
În ciuda faptului că conceptul de responsabilitate financiară este considerat în cadrul dreptului muncii, acordurile privind responsabilitatea financiară deplină a salariaților trebuie încheiate cu aceștia separat de contractele de muncă. Dacă angajatorul include pur și simplu obligația de a purta întreaga responsabilitate financiară în textul contractului de muncă al angajatului, atunci această prevedere nu se va aplica. La urma urmei, prezența corespunzătoare contract scris este una dintre principalele condiţii de impunere a răspunderii financiare. În acest caz, angajatul trebuie să aibă 18 ani și să servească sau să folosească în mod direct bunuri de valoare monetare, mărfuri sau alte proprietăți (Articolul 245 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Însă contractul de muncă trebuie să conțină o clauză care să precizeze că salariatul prestează munca în conformitate cu Lista și poartă întreaga responsabilitate financiară, pentru care trebuie încheiat un acord corespunzător.
Este deosebit de important, înainte de a încheia un acord privind responsabilitatea financiară deplină, să efectuați un inventar pentru a afla pentru ce valori va fi responsabil angajatul sau echipa. Inventarierea trebuie efectuată și în legătură cu vacanțele angajaților responsabili financiar, concediile medicale și concedierea.
Un angajat responsabil financiar trebuie să știe...
Răspunderea materială este atribuită angajaților numai pentru proprietatea pe care au primit-o conform documentului contabil primar.
Pe lângă contracte, un astfel de angajat trebuie să aibă o fișă clară a postului.
Pași până la colectare
Pentru a începe să colecteze daune de la un angajat sau un grup de angajați, angajatorul trebuie să urmeze o anumită secvență a acțiunilor sale.
|
Pasul 1 |
Efectuați un inventar al proprietăților din organizație, identificați bunurile pierdute sau deteriorate |
||
|
Pasul 2 |
Comandă o anchetă internă |
Creați o comisie internă de investigație |
Determinați motivele pierderii sau daunelor proprietății |
|
Pasul 3 |
Solicitați de la persoana responsabilă financiar o explicație scrisă a cauzelor pagubei |
Dacă o persoană materială refuză să dea explicații scrise, întocmește un raport în acest sens (articolul 247 din Codul Muncii al Federației Ruse) |
|
|
Pasul 4 |
Determinați valoarea daunelor (pe baza pierderilor reale pentru preturile pieteiîn ziua în care a avut loc paguba, dar nu mai mică decât valoarea proprietății conform datelor contabile (inclusiv uzura) (Articolul 246 din Codul Muncii al Federației Ruse) |
||
|
Pasul 5 |
Dacă prejudiciul a fost cauzat de mai mulți angajați, determinați gradul de vinovăție și tipul limită de răspundere pentru fiecare dintre aceștia în mod individual |
||
În timpul inspecției, precum și după finalizarea acesteia, angajatul sau reprezentantul său ar trebui să aibă voie să se familiarizeze cu materialele sale. Dacă consideră oportun, atunci, potrivit regulilor art. 386.391 din Codul muncii, pot contesta atât constatările inspecției, cât și materialele acesteia.
Cum se recuperează daunele
Daunele pot fi recuperate de la angajat atât fără a se adresa instanței, cât și în incinta procedura judiciara.
În cazul în care prejudiciul nu depășește câștigul mediu lunar al angajatului, acesta poate fi recuperat de la acesta fără a se adresa justiției. Pentru a face acest lucru, managerul trebuie să emită o comandă adecvată (sub orice formă).
Se întâmplă ca un angajat să fie de acord să compenseze prejudiciul în mod voluntar. În acest caz, organizația îi poate furniza un plan de rate. Dar angajatul trebuie să scrie o obligație scrisă de compensare a prejudiciului și să indice perioada în care intenționează să facă acest lucru.
Dacă a trecut o lună de la producerea prejudiciului sau valoarea prejudiciului depășește câștigul mediu lunar al salariatului și nu a fost posibil să se „înțelegă” pe cale amiabilă, angajatorul poate solicita declarație de revendicare privind aducerea salariatului la răspunderea financiară în instanță. După cum sa menționat mai sus, în acest caz se aplică un termen de prescripție scurtat - un an (articolul 392 din Codul muncii).
Dacă un angajat demisionează fără a plăti despăgubiri, angajatorul se poate adresa și în instanță (articolul 248 din Codul Muncii).
Sursă: Catalog electronic departamentul de industrie în direcția „Jurisprudență”
(Facultatea de Biblioteci de Drept) Biblioteca stiintifica ei. M. Gorki Universitatea de Stat din Sankt Petersburg
Starodubskaya, E.N.
Conceptul de angajat responsabil în Soviet
dreptul muncii/E. N. Starodubskaya.
//Jurisprudenţă. -1980. - Nr. 3. - P. 49 - 54
- Conceptul de angajat responsabil în dreptul muncii sovietic.
Starodubskaya, E.N.E. N. STARODUBSKAYA,
Candidat la științe juridice
CONCEPTUL DE LUCRĂTOR RESPONSABIL ÎN SOVIEȚIA
DREPTUL MUNCII
Legislația actuală a muncii operează cu conceptul de „angajat responsabil” în două cazuri - când despre care vorbim privind stabilirea menstruației perioada de probă la angajare şi la impunerea răspunderii disciplinare în ordinea subordonării. În primul caz, acest termen este folosit în Codul Muncii al RSFSR (articolul 22), în al doilea - în Regulamentul privind răspunderea disciplinară în ordinea de subordonare, aprobat prin rezoluția Comitetului Executiv Central al Rusiei și Consiliul Comisarilor Poporului al RSFSR din 29 martie 1932. Totuși, nici unul, nici celălalt act nu explică acest concept, nu oferă o listă a persoanelor care ar trebui considerate angajați responsabili și nu formulează criteriile de la care să se procedeze. la delimitarea acestei categorii de salariaţi. Conceptul de angajat responsabil s-a format istoric. A primit aprobarea de reglementare încă din anii 1920. Astfel, în rezoluția Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din 31 martie 1925, s-a reținut că salariile la nivelul muncitorilor responsabili ar trebui să fie acordate acelor lucrători politici care participă responsabil în activitatea de partid, comerț. construcții unionale, sovietice, economice și cooperatiste și poartă responsabilitatea nu numai pentru executarea tehnică a atribuțiilor care le sunt atribuite, ci sunt și responsabile pentru realizarea politică și ideologică a atribuțiilor care le sunt atribuite. 1 Numărul lucrătorilor politici responsabili a inclus: președinții comitetelor executive (raion, oraș, raion), șefi de departamente ai comitetelor executive, judecători, procurori, șefi de întreprinderi, instituții, organizații. redactori executivi ai ziarelor unilaterale, republicane (republici unionale și autonome), regionale etc. 2 Trebuie menționat că și atunci categoria de angajați responsabili cuprindea un cerc restrâns de persoane: în acest scop, o listă de posturi atribuite a fost stabilită această categorie.
Special inițial reglementare legală munca angajaților responsabili a vizat doar problemele lor salariile. În general, statutul acestei categorii de salariați era reglementat de normele sociale cuprinse în cartele partidelor și sindicale și alte documente. De-a lungul timpului, domeniul de aplicare al reglementării legale a inclus; sunt incluse și întrebări legate de alte părți activitatea muncii angajati responsabili. De exemplu, pentru această categorie a fost stabilită o procedură administrativă de luare în considerare a conflictelor de muncă. Într-o explicație privată a Plenului Curtea Supremă de Justiție RSFSR din 7 februarie 1927 privind repunerea judiciară a persoanelor concediate incorect din serviciu, s-a reținut: „ținând cont de natura specială a muncii salariaților. agentii guvernamentaleŞi intreprinderi de stat, a cărui activitate necesită nu numai calificări adecvate, ci și încredere deosebită în la această persoană, precum și persoanele care primesc salarii ale lucrătorilor politici responsabili, admit că plângerile acestor persoane despre concediere greșită ar trebui luate în considerare doar administrativ.” 3 Cercul persoanelor care au fost supuse acestei clarificări corespundea listei de funcţii prevăzute de decretul deja amintit din 31 martie 1925 privind plata salariaţilor politici responsabili (şi completările ulterioare la acesta). Procedura administrativă de examinare a plângerilor pe problemele de mai sus s-a aplicat și personalului superior administrativ și tehnic al instituțiilor și întreprinderilor de stat care și-a exercitat dreptul de angajare și concediere. 4
Odată cu introducerea unei proceduri administrative (de către autoritățile superioare și persoanele din ordinea de subordonare) de luare în considerare litigii de munca a fost specificată lista angajaţilor responsabili. În această categorie intră: a) conducătorii de întreprinderi, instituții, organizații și adjuncții acestora; b) manageri diviziuni structurale organe specificate (șefi de atelier, maiștri etc.); c) salariații aleși care dețin funcții remunerate în organizația care i-a ales; d) alte persoane (de exemplu, redactori executivi de periodice, șefi de pompieri în întreprinderi, șefi de departamente și echipe de pompieri etc.). 5 Categoria predominantă în această listă au fost angajații de conducere, ceea ce este tipic și pentru listele ulterioare. Astfel, rezoluția Comisariatului Poporului de Muncă al URSS adoptată la 18 octombrie 1929 privind procedura de concediere și reintegrare a angajaților responsabili, ale căror cazuri de concediere și reintegrare nu au fost supuse examinării în Comisia Muncii și Muncii și a muncii. sesiuni, prevăzute pentru introducere ordin administrativ luarea în considerare a conflictelor de muncă pentru persoanele care se bucură de dreptul de angajare și concediere în toate întreprinderile, instituțiile și organizațiile, precum și pentru alte categorii de salariați responsabili ai întreprinderilor de stat, cooperative și publice, instituțiilor, organizațiilor care dețin funcții enumerate în trei liste. 6
Lista nr. 1 (categorii de angajați responsabili) a fost generală, deoarece se aplica tuturor statelor, cooperativelor și întreprinderi publice, instituții, organizații, cu excepția transporturilor și comunicațiilor. În comparație cu lista de mai sus, aceasta a fost extinsă și a constat din 18 puncte. 7 Acesta a inclus, în special, categorii de angajați responsabili, cum ar fi contabilii șefi și contabili seniori ai tuturor instituțiilor, întreprinderilor și organizațiilor, conducători departamente și unități financiare, contabile și contabile; producători de muncă care au conducere sau birouri independente; alți angajați de conducere clasificați drept responsabili de lege.
Listele nr. 2 și nr. 3 priveau angajații responsabili ai întreprinderilor de transport și comunicații.
În anii 1930, reglementarea legală a muncii angajaților responsabili a primit dezvoltare ulterioarăîn legislaţia privind răspunderea disciplinară. Pentru angajații responsabili, răspunderea disciplinară a fost stabilită în ordinea subordonării, care a fost reglementată prin rezoluția Comitetului Executiv Central al Rusiei și a Consiliului Comisarilor Poporului din RSFSR din 20 martie 1932. 8 Lista categoriilor de responsabili salariaţii supuşi acestei rezoluţii era cuprins în rezoluţia Comisariatului Poporului de Muncă al RSFSR din 4 august 1932 9 şi era compusă din 25 de puncte.
Principalul grup dintre categoriile de angajați responsabili din această listă a fost format și din angajații executivi ai întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor. În plus față de aceștia, includea redactori executivi ai publicațiilor periodice și neperiodice, adjuncții și asistenții lor cu normă întreagă, secretari executivi ziare, reviste, edituri de carte și secretari executivi ai redacțiilor, inspectorii tehnici și sanitari de departamente, inspectorii fiscali, inspectorii departamentelor de organizare ai Comisiei Electorale Centrale a republicilor autonome, comitetele executive regionale și regionale și alți angajați responsabili.
Lista angajaților responsabili care poartă răspundere disciplinară în ordinea subordonării a trecut anumite modificariîn legătură cu adoptarea Regulamentului privind procedura de examinare a conflictelor de muncă din data de 31 ianuarie 1957. Regulamentul menționat a introdus lista unică categorii de salariați ale căror conflicte de muncă au vizat atât concedierea, transferul și reintegrarea, cât și impunerea de sancțiuni disciplinare. Totuși, spre deosebire de cele anterioare, această listă nu conținea o indicație directă că angajații incluși în ea sunt responsabili. Dispoziția privind răspunderea disciplinară în ordinea subordonării a continuat să considere responsabili angajații care se încadrează în această listă.
Legiuitorul, stabilind lista lucrătorilor ale căror conflicte de muncă au fost luate în considerare în ordinea subordonării, a procedat din diferite criterii. În unele cazuri, un astfel de criteriu a fost natura funcțiilor îndeplinite (lucrători manageriali, aleși, procurori și de anchetă), iar în altele - o metodă specială de ocupare a posturilor (facultate și personal didactic, angajați ai instituțiilor de cercetare, artiști și alte persoane creative). lucrători ale căror posturi au fost înlocuite prin concurs). Dacă primii ar putea fi recunoscuți ca lucrători responsabili prin natura funcțiilor pe care le-au îndeplinit, acest lucru nu se aplică în niciun caz celor din urmă. Cu completările ulterioare, categoriile de salariați au fost incluse în listă în principal după natura funcțiilor îndeplinite.
A fost introdus Regulamentul privind procedura de examinare a conflictelor de muncă din 20 mai 1974 schimbări semnificative la lista categoriilor de salariaţi ale căror conflicte de muncă sunt examinate de autorităţile superioare în ordinea subordonării. Anexa la noile Regulamente conține două liste (în loc de lista unică existentă anterior). Baza pentru includerea anumitor categorii de salariați în Lista nr. 2 este o metodă specifică de ocupare a posturilor (alegerea lor într-o funcție prin concurs) sau o condiție specifică pentru menținerea unui post (certificare pozitivă). La urma urmei, numai în cazurile în care salariații incluși în Lista nr. 2 sunt concediați din muncă din cauza recunoașterii inadecvării lor pentru funcția deținută (ca urmare a certificării sau într-o altă procedură stabilită) sau pentru că nu au fost aleși prin concurs pentru termen nou, pot depune plângere în ordinea subordonării autorităților superioare. În cazul în care conflictele de muncă ale salariaților incluși în lista nr. 2 sunt cauzate de concedierea acestora dintr-un alt motiv sau nu au nicio legătură cu concedierea (de exemplu, impunerea de acţiune disciplinară), acestea, în conformitate cu Regulamentul din 1974, nu pot fi considerate în ordinea subordonării.
Deși criteriul de includere a anumitor categorii de lucrători în Lista nr. 1 este natura funcțiilor îndeplinite (aceasta include, în special, managerii, angajații aleși care dețin funcții remunerate în organizația care i-a ales; lucrătorii procurori și de anchetă; unii angajați ai redacții și edituri, TASS, radio și televiziune, organe ale Sistemului de Supraveghere Tehnică de Stat al URSS, organe ale Direcției Principale pentru Turism Străin angajați ai Direcției Vamale Principale, lucrători diplomati), aceste funcții sunt foarte; diferite ca conţinut. Unele se referă la conducerea unei întreprinderi, instituții, organizații sau diviziile lor structurale (angajați de conducere), altele sunt asociate cu înfăptuirea justiției, cercetarea infracțiunilor și supravegherea statului de drept (judecători și anchetatori procurori), altele cu gestionarea activităților fondurilor mass-media(angajați ai redacțiilor TASS, radio, televiziune, ziare), sau cu relațiile statului sovietic cu statele străine (lucrători diplomati) și cetățeni (angajați ai Direcției Principale pentru Turism Extern și angajaților Direcției Principale a Vămilor); aceasta include și funcțiile de control (angajații sistemului Gosgortekhnadzor și lucrătorii pentru protecția pescuitului) etc.
Totuși, posturile incluse în Lista nr.1 au o trăsătură comună pe baza căreia pot fi clasificate drept angajați responsabili - toate implică îndeplinirea unor funcții pe care statul le recunoaște ca fiind deosebit de importante. Conceptul de angajat responsabil în forma în care s-a format istoric în țara noastră nu înseamnă cutare sau cutare conținut functiile muncii, și anume importanța lor. Același sens este atașat cuvântului „responsabil” într-un sens pur semantic. 10
În consecință, recunoașterea criteriului decisiv în conceptul de salariat responsabil este importanța funcțiilor îndeplinite și ținând cont de faptul că responsabilitatea în ordinea subordonării este caracteristică în primul rând categoriei angajaților responsabili, trebuie să ajungem la concluzia că baza normativă pentru a clasifica anumiți angajați ca lucrători responsabili, ar trebui folosită lista nr. 1 din anexa nr. 1 la Regulamentul privind procedura de soluționare a conflictelor de muncă din 20 mai 1974, deși termenul de „angajați responsabili” în sine nu este utilizat direct în ea. . În acest sens, o perioadă de probă de o lună la angajare ar trebui să se aplice numai acelor angajați care sunt indicați în această listă. Cu greu este corect să abordăm diferit conceptul de angajat responsabil atunci când rezolvăm problemele de răspundere disciplinară în ordinea subordonării și a duratei testului la angajare.
În literatura sovietică au fost exprimate și alte puncte de vedere cu privire la conceptul de angajat responsabil.
Potrivit unuia dintre ei, „atunci când decideți dacă un anumit angajat este un angajat responsabil, trebuie să vă ghidați de Nomenclatura unificată a posturilor de angajați, aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă din 9 septembrie 1967”. 11 În acest caz, angajații clasificați de Nomenclatura Unificată drept manageri sau specialiști sunt recunoscuți ca angajați responsabili. 12 Deși acest punct de vedere a primit o oarecare recunoaștere, el a fost formulat sub forma unui postulat și nu a primit nicio justificare serioasă.
De ce, atunci când clasificăm cutare sau cutare angajat ca angajat responsabil, ar trebui să ne ghidăm după Nomenclatura unificată a posturilor de angajat? Niciunul dintre oamenii de știință care împărtășesc acest punct de vedere nu răspunde la această întrebare. Nu există niciun răspuns în explicația Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile al Curții Supreme a URSS. Susținătorii punctului de vedere considerat ridică o altă întrebare - care dintre cele trei categorii de angajați prevăzute de Nomenclatorul unificat al posturilor de salariat poate fi încadrat drept angajați responsabili. Întrucât este clar că executanții tehnici nu se încadrează în acest concept, se concluzionează că celelalte două categorii îl constituie. Dar lista specialiştilor din Nomenclatorul Unificat al Funcţiilor Publice este extrem de largă, ea cuprinde nu numai lucrătorii ale căror funcţii sunt, fără îndoială, esenţiale pentru stat (de exemplu, judecătorul popular, procurorul, anchetatorul, trimisul, consilierul ambasadei, curierul diplomatic etc.). .), dar și un număr de muncitori care nu pot fi numiți lucrători responsabili în acest sens (de exemplu, un bibliotecar, bibliograf, comerciant, economist, contabil etc.).
Nomenclatura unificată împarte angajații în trei categorii nu după gradul de importanță al funcțiilor pe care le îndeplinesc, ci după natura muncii și, poate, tocmai de aceea nu este folosit conceptul de „angajat responsabil”.
De remarcat este și faptul că în practica judiciaraîn cauzele penale, la definirea conceptului de „funcționar care deține o funcție responsabilă”, nu se utilizează Nomenclatura unificată a posturilor de angajați. În rezoluția Plenului Curții Supreme a URSS din 31 iulie 1962 se afirma că „chestiunea poziției de răspundere a unui funcționar acuzat de luare de mită este decisă de instanță în funcție de circumstanțele specifice cauzei, luând în considerare ține cont de natura funcției deținute și de importanța funcțiilor îndeplinite de acesta (autorități, angajați superiori ai întreprinderilor, instituțiilor și departamentelor, muncitori operativi organe de control și de audit etc.)”. 13 Desigur, conceptul de drept penal al unui funcționar care deține o funcție responsabilă nu este identic cu conceptul de „angajat responsabil” folosit în dreptul muncii, ci atunci când se decide problema funcției de răspundere a unui angajat (la urma urmei, un angajat responsabil). nu este altceva decât un salariat care ocupă o funcţie responsabilă) funcţie!) în dreptul muncii trebuie aplicat acelaşi criteriu ca în dreptul penal.
Un alt punct de vedere a fost exprimat de V.I Turanov, care identifică conceptul de angajați responsabili cu personalul de comandă al diviziilor structurale ale întreprinderilor și instituțiilor (șefi de servicii și departamente din administrațiile fabricii, directori de magazine, maiștri, maiștri superiori etc.) , excluzând din aceasta categoria „angajaților de conducere” (acesta din urmă îi include doar pe cei oficiali, ale căror activități se desfășoară la scara URSS, uniune sau republică autonomă, teritoriu, regiune, district național, oraș, raion, întreprindere, instituție, organizație). În opinia sa, angajații responsabili, spre deosebire de angajații de conducere, „nu posedă în mod direct competențele administrative ale organelor de conducere sau le exercită, ci într-un domeniu anume definit și sub alte forme. Atribuțiile oficiale ale acestor funcționari sunt determinate de sarcinile acestui organ de conducere, de volumul și natura muncii prestate. Prin urmare, astfel de persoane au mult mai puține drepturi și responsabilități oficiale decât angajații de conducere.” 14 Fără îndoială că, potrivit competenței sale și statut juridicșefii diviziilor structurale ale întreprinderilor (instituții, organizații) diferă de șefii acestor întreprinderi, dar ambele categorii de funcționari îndeplinesc funcții de conducere (deși în volume diferite și sub forme diferite) și sunt incluse de Nomenclatorul unificat al posturilor de salariați în categoria a „managerilor”, precum și în Lista nr. 1 Anexa la Regulamentul privind procedura de examinare a conflictelor de muncă din 1974
Desigur, din punctul de vedere al tragerii la răspundere a celor două categorii de lucrători indicate de către organele de control popular, există diferențe importante, dar acestea nu au legătură directă cu conceptul de lucrători responsabili. A afirma că grupul superior de manageri nu sunt angajați responsabili înseamnă a contrazice atât sensul logic al termenului „angajat responsabil”, cât și dezvoltarea acestui concept în istoria legislației sovietice.
1 Vezi: Știrile Comisariatului Poporului din URSS, 1925, nr. 17-18.
2 A se vedea: Regulamentul privind salarizarea lucrătorilor politici responsabili din 25 noiembrie 1929 (Izvestia Comisariatului Poporului din URSS, 1929, nr. 48-49); Circulara NKT al URSS din 10 decembrie 1929 nr. 374 Cu privire la procedura de aplicare a Regulamentului din 25 noiembrie 1929 (Anexa la nr. 48-49 din Izvestia NKT al URSS pentru 1929).
3 Vezi: Știrile Comisariatului Poporului din URSS, 1927, nr. 24.
4 A se vedea: Rezoluția Plenului Curții Supreme a RSFSR din 16 mai 1927 „Cu privire la repunerea în funcție a persoanelor concediate în mod necuvenit din serviciu prin procedură judiciară” (Izvestia Comisariatului Poporului al URSS, 1927, nr. 29).
5 Rezoluția Comisariatului Poporului al URSS din 16 martie 1929 „Cu privire la procedura de concediere și reintegrare a angajaților responsabili ale căror cazuri de concediere și reintegrare nu sunt supuse examinării în Comitetul Muncitorilor și Muncii și în sesiunile de muncă” (vezi: Izvestia Comisariatului Poporului din URSS, 1929, Nr. 15 -16).
6 Vezi: Știrile Comisariatului Poporului din URSS, 1930, nr. 1-2.
7 A se vedea: Anexa nr. 1 la art. 1 rezoluție a CNK din 18 octombrie 1929 (Izvestia CNK a URSS, 1930, nr. 1-2)
8 A se vedea: SU RSFSR, 1932, Nr. 32, art. 152.
9 Vezi: Știrile Comisariatului Poporului al RSFSR, 1932, nr. 24
10 Dicționare explicative ale limbii ruse explică cuvântul „responsabil” ca „asociat cu responsabilitate, foarte serios, important” (Dicționarul limbii literare ruse moderne. M., 1959, vol. 8, pp. 1273-1274), „ esențial important, foarte serios” (Ozhegov S., I. Dicționarul limbii ruse. M., 1973, p. 427).
11 Korshunov Yu N., Lifshits R. Z., Rumyantseva M. S. Legislația muncii sovietică. M., 1976, p. 27.
12 Vezi ibid. Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Curții Supreme a URSS a dat același răspuns la solicitările instanțelor și organizațiilor privind aplicarea prevederilor legislatia muncii privind perioada de probă (vezi: Buletinul Curții Supreme a URSS, 1977, nr. 4, p. 41).
13 Buletinul Curții Supreme a URSS, 1962, nr. 5, p. 11. Aceeași prevedere a fost reprodusă în 1976 într-o rezoluție a Prezidiului Tribunalului orașului Moscova (vezi: Buletinul Curții Supreme a RSFSR, 1976, nr. 12, p. 9).
14 A se vedea: Turanov V.I Aducerea la răspundere a organelor de control popular. M., 1972, p. 12-14
Informații actualizate:25.11.2003
Materiale conexe:| Cărți, articole, documente
Angajat responsabil în psihologie practică - nivel profesional și dezvoltare personală. Consultați linia de responsabilitate comercială
Diferă de un specialist nu într-un set de cunoștințe (un interpret sau specialist poate avea mai multe cunoștințe), ci prin curaj, determinare, voință - de a face ceea ce este necesar ca urmare. Rezultatul dorit- va! Dacă cineva nu este acolo, îi vom găsi dacă oamenii sunt ofilite, îi vom da cu piciorul sau îi vom motiva dacă sunt confuzi; Un astfel de angajat are întotdeauna suficientă determinare și voință pentru a-și asuma o sarcină și a o duce la bun sfârșit.
Angajatul responsabil se asigură că lucrarea este finalizată. Pentru el personal este important ca clientul să primească ceea ce a cerut și să fie mulțumit. Dacă a făcut un raport pentru șef, este important pentru el nu doar să depună raportul, el va încerca, ocazional, să se asigure că șeful nu uită sau pierde accidental acest raport, pentru ca totul să intre în acțiune. .
„Sunt de acord să încărcăm camionul cu basculantă dacă nu îl ducem pe totul la o groapă de gunoi. Îl ducem oamenilor!”
Pentru un angajat responsabil, oamenii din jurul lui, angajații, șeful și clienții, nu sunt străini, ci ai lui. Acesta este ceea ce distinge angajatul responsabil.
Angajatul responsabil știe foarte bine că problema atribuită trebuie închisă. Aceasta înseamnă că trebuie nu numai să îndepliniți misiunea, ci și să raportați despre execuție și să primiți confirmarea că managerul consideră problema închisă.
Întrebarea firească pentru el este: mai trebuie făcut ceva? Pot să fac ceva pentru a ajuta?
În relații, există o prioritate absolută a conversației cu liderul (sau alți seniori) față de conversațiile cu egali.
Dacă managerul nu este mulțumit, angajatul nu își scoate scuze și nu îl convinge pe manager, ci punând întrebări, clarifică esența nemulțumirii și se gândește la modul cel mai bun de a o corecta.
Priorități și motivație
Știe (îndrăznește) să prioritizeze munca.
Cel mai adesea un carierist. Desen.
Angajat și manager responsabil
Următorul pas în dezvoltarea responsabilității în afaceri este nivelul managerului (Middle Manager). Pentru majoritatea oamenilor care au atins nivelul de Angajat Responsabil, linia care îi separa de nivelul de Manager se dovedește a fi de netrecut... Vezi Tranziția la nivelul de Manager
La ce calități ale angajaților ați acorda atenție? Și cum este echipa ta acum? Ce calități ale angajaților îi fac importanți și de neînlocuit în echipă? Și tu ești un lucrător eficient?
Echipa are nevoie de oameni competenți, responsabili, ale căror mâini cresc de unde trebuie. Pentru a determina dacă angajații tăi se încadrează în această categorie, am scris acest articol.
Deci, 10 calități ale unui angajat eficient.
1. Fiabilitate
Te poți baza pe el și știi că cu siguranță va duce la bun sfârșit sarcina care i-a fost atribuită, indiferent de cost. El nu are nici un sticlă (sau numărul lor este neglijabil). El acționează consecvent, fără ezitare sau ezitare. Știți că va funcționa la fel de bine tot timpul, nu doar când va veni muza.
2. Comunicare constructivă
Un angajat eficient își poate comunica gândurile și ideile în mod clar și precis. El comunică cu colegii într-un mod practic și își respectă atât interlocutorii, cât și participarea acestora la munca în echipă. I se poate încredința să transmită altora informații importante și, în același timp, să fie sigur că toată lumea va înțelege totul așa cum trebuie.
3. Abilități de ascultare
Ascult, dar nu aud - aceasta este o boală a multora. Un muncitor eficient se distinge prin faptul că nu prinde corbi la serviciu și ascultă cu atenție ordinele superiorilor săi. Aceasta este o calitate importantă, fără de care nu poți lucra eficient. Nu intră într-o ceartă doar pentru a arăta că este cel mai deștept. Nu contestă punctul de vedere al altcuiva până când interlocutorul își termină gândul. Capabil să răspundă în mod adecvat criticilor adresate acestuia.
4. Activitate
Un angajat bun este activ și proactiv. Nu numai că își duce treaba la bun sfârșit, dar poate contribui și cu idei constructive pe parcurs. Nu sta niciodată inactiv în timp ce alții lucrează. Se oferă voluntar pentru a îndeplini cutare sau cutare sarcină, fără a aștepta ca degetul liderului să-l arate.
5. Sociabilitatea
6. Abilitatea de a lucra în echipă
Pentru a obține succesul, echipa trebuie să acționeze ca un singur organism. Un angajat eficient este capabil să lucreze în echipă și să atingă obiectivele echipei. Poate interacționa cu colegii.
7. Flexibilitate b
Echipa se confruntă adesea cu condiții în schimbare sau creează ea însăși condițiile prealabile pentru schimbare. Lucrătorii eficienți se adaptează cu ușurință la schimbare. Ei nu se plâng, nu cad în stare de stres pentru că ceva s-a schimbat la locul de muncă sau a sosit o nouă conducere. Un lucrător eficient este, de asemenea, capabil să fie flexibil comunicare interpersonală, schimbă-ți punctul de vedere dacă este greșit.
8. Responsabilitate
Se simte responsabil nu numai pentru el însuși, ci și pentru echipa sa, pentru rezultatele muncii lor. Face tot posibilul pentru a se asigura că munca are un impact maxim și cere același lucru de la colegi.
9. Abilități de rezolvare a problemelor
Orice echipă se confruntă diverse probleme. Angajații eficienți nu cedează în fața dificultăților și sunt gata să abordeze orice problemă în orice moment. Ei nu ignoră problema, nu caută pe cei de vină și nu amână rezolvarea problemei decât mai târziu. Ei discută situația cu colegii lor și interacționează activ cu ei pentru a crea un plan de rezolvare a problemei.
10. Tratați oamenii cu respect
Angajații eficienți își tratează cu respect atât colegii, cât și superiorii sau subordonații. Într-un cuvânt, tuturor oamenilor, indiferent de statutul lor. Au un simț al umorului care nu interferează cu ei activitati profesionale.
Și în sfârșit. Un lucrător eficient nu trebuie să fie un lider care își etalează stilul sau personalitatea particulară. Poate fi tăcut, dar nu pasiv. Sarcina sa principală este munca eficienta sub forma rezultatului obţinut, şi nu a procesului de obţinere a acestuia.
