Perioada de vacanță este o perioadă de odihnă. Dar există situații în care angajatul continuă să-și îndeplinească sarcinile în continuare.

Justificarea unei astfel de diligențe a muncii devine o bază materială, atunci când salariatul este plătit pentru munca sa, care a fost efectiv prestată într-un mediu nemunc. orele de lucru. Acest lucru poate provoca unele critici din partea inspectia muncii, deoarece indică o încălcare a drepturilor omului la odihnă.

Prin urmare, angajatorul trebuie să știe să formalizeze în mod corespunzător un astfel de angajament astfel încât normele legislative respectați și finalizați cantitatea de muncă necesară.

Legislația muncii stabilește proporții clare între muncă și odihnă. Este responsabilitatea angajatorului nu numai să ofere angajaților un loc de muncă sigur, ci și să se asigure că aceștia se odihnesc suficient în timp util. Odihna îi permite lucrătorului să-și restabilească funcțiile corpului. Fiecare muncitor trebuie să fie asigurat cu securitate, care este plătită și permite lucrătorilor să se odihnească fără a-și compromite propriul buget.

Acesta reglementează nu doar asigurarea obligatorie a concediilor de odihnă și durata minimă a acestora, ci și posibilitatea înlocuirii acestei perioade cu compensații bănești. Articolul 126 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește această compensație timp de vacanta este posibilă doar în anumite sume și anume doar acele zile care depășesc minimul obligatoriu de 28 de zile. Ar trebui să se țină cont de această compensație concedii suplimentare, care sunt prezentate ca condiții de muncă nocive și periculoase sunt de asemenea interzise.

Dacă restul s-a terminat anul trecut nu era o zi liberă, dar era în vedere nevoile de producție amânat pentru acest an, angajatul are dreptul să ia 28 de zile din fiecare parte, iar pentru restul să primească plăți în numerar. Dar astfel de transferuri se pot face doar atunci când este absolut necesar și trebuie să aibă justificare.

Ieșire spre locul de munca Pe perioada concediului de odihna, salariatul nu poate, deoarece conform actelor este in concediu, ceea ce inseamna ca este marcat ca absent pe buletinul sau angajatorul nu isi asuma responsabilitatea in aceasta perioada de timp. Pe de altă parte, fiecare cetățean are libertatea de a alege și poate câștiga bani în plus timp liber. poate fi formalizat prin încheierea unui contract civil cu un alt angajator. Dacă efectuați aceleași manipulări cu angajatorul dvs. direct, atunci autoritățile de inspecție pot avea întrebări despre dacă persoana a fost într-adevăr angajată pentru a îndeplini o anumită misiune sau acest acord a mascat pur și simplu refuzul ilegal de a se odihni.

Ce să faci dacă chiar este nevoie de un angajat, dar acesta este trimis într-o altă vacanță? Puteți recurge la o altă modalitate de a atrage un angajat la muncă în perioada lui oficială de vacanță - să-l rechemați.

Rechemarea din vacanță este un mecanism legal care permite unui turist să fie implicat în responsabilitățile sale directe de muncă în timpul vacanței. Un angajator nu poate forța un vacantar să lucreze, dar îi poate descrie situația actuală în caz consimțământul voluntar angajat, să-l implice în muncă.

Un angajat nu poate fi rechemat să lucreze cu jumătate de normă. Salariul cu fracțiune de normă se acordă numai celor care își îndeplinesc sarcinile cu normă parțială, nu și angajaților principali.

În cazul în care din cauza necesităților de producție se întrerupe odihna, salariatul este obligat să:

1. Începeți-vă îndatoririle în întregime, care sunt prescrise în.
2. Rambursarea sumelor compensatorii plătite anterior.

Potrivit legii, cu trei zile înainte de începerea perioadei de concediu, turistului i se acordă o despăgubire materială pentru zilele luate, care îi este plătită în numerar sau prin transfer bancar. Când este rechemat din concediu, angajatorul este obligat să recalculeze plățile deja efectuate, deoarece o persoană nu poate primi simultan două angajamente paralele: compensație și salariu. Sumele plătite anterior care nu corespund timpului liber vor trebui returnate angajatorului. Acest lucru se poate face în numerar la casieria organizației sau prin deducere din angajamente viitoare. Iar zilele de odihnă care nu au fost finalizate trebuie să fie date angajatului rechemat la un alt moment sau transferate în anul următor.

Cine nu poate fi rechemat

Un angajat poate fi rechemat numai cu acordul său, care trebuie dat în scris. Există însă categorii speciale de angajați care nu pot fi recrutați să lucreze în această perioadă, chiar dacă au o astfel de dorință.

Articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o listă a persoanelor a căror perioadă de odihnă nu poate fi întreruptă în niciun caz:

1. Angajații care nu au împlinit vârsta de optsprezece ani.
2. Femeile însărcinate și în...
3. Angajații care lucrează în locuri de muncă clasificate ca condiții de muncă dăunătoare și/sau periculoase.

Prezența unor dificultăți deosebite în funcționarea întreprinderii, necesitatea înlocuirii urgente a unui alt salariat sau alte circumstanțe de forță majoră nu pot contribui la implicarea categoriilor enumerate în munca extrașcolară.

Chiar și o cerere scrisă din partea turistului însuși despre dorința de a merge la locul de muncă mai devreme decât se aștepta ar trebui să fie respinsă.

Procedura de înregistrare

Pentru a trimite o evaluare, angajatorul trebuie să respecte următoarea schemă:

1. Furnizați o notificare scrisă cu privire la necesitatea ca angajatul să se întoarcă de urgență la locul de muncă. Nu numai că descrie motivele retragerii, dar specifică și o anumită dată de lansare. Notificarea se trimite prin poștă sau se livrează personal.
2. Obțineți acordul scris de la turist. Să observăm că nu puteți forța imediat un angajat, acesta are dreptul să refuze oferta conducerii. Dar dacă este de acord, turistul este obligat să-și manifeste în scris dorința de a-și întrerupe concediul. Acest lucru se poate face în partea de jos a notificării sau pe o coală separată de hârtie, sub orice formă.
3. După ce a primit consimțământul, angajatorul emite un ordin de rechemare. Ordinul specifică data de ieșire a angajatului.

Ordinul emis va deveni baza pentru ca contabilul să recalculeze plățile preliminare, angajații personalului vor face ajustări, iar șeful unitate structurală va putea indica turele de lucru în foaia de pontaj.

S-ar putea să fiți interesat

Există mai multe opțiuni pentru a lucra în vacanță: recenzie din vacanta; munca în timpul concediului pentru creșterea copilului și munca în baza unui contract civil în timpul concediului.

O recenzie din vacanta

Codul Muncii prevede posibilitatea rechemarii unui angajat din concediu cu toate acestea, trebuie îndeplinite următoarele condiții:

1. Angajatul trebuie să fie de acord cu un astfel de feedback;
2. Partea neutilizată a concediului este acordată ulterior la un moment convenabil pentru angajat;
3. Salariatul nu trebuie să aparțină unor grupuri de persoane a căror retragere din concediu este imposibilă prin lege (femei însărcinate, persoane sub 18 ani, lucrători ale căror condiții de muncă sunt periculoase sau dăunătoare).
4. Revizuirea trebuie emisă sub forma unui ordin din partea angajatorului și nu trebuie să fie o cerere verbală din partea conducerii de a reveni la locul de muncă.

Munca in concediu (concediu de maternitate)

Lucrul în timpul concediului pentru creșterea copilului este, de asemenea, posibil, dar există o caracteristică: munca trebuie efectuată cu jumătate de normă. Legea nu stabilește exact câte ore trebuie să lucreze un angajat pe zi, principalul lucru este că ar trebui să fie mai mică decât ziua medie de lucru într-o anumită organizație.

Trebuie remarcat faptul că dacă o persoană lucrează cu jumătate de normă în timpul concediului de maternitate, atunci se păstrează beneficiul lunar plătit până la 1 an 6 luni, adică salariatul primește beneficii și un salariu, al cărui cuantum depinde de cât timp este efectiv lucrat.

În acest caz, cererea trebuie să conțină următoarea formulare: „Vă rog să îmi permiteți să lucrez de la (data) în perioada concediului pentru îngrijirea fiului (fiica), stabilindu-mi o zi de lucru cu jumătate de normă de 4 ore. ..”. Desigur, pot fi folosite și alte formulări cu înțeles similar.

Munca in baza unui contract civil

Să facem imediat o rezervă că poți lucra în baza unui contract civil (de regulă, se încheie un contract) atât cu angajatorul tău, cât și în altă organizație.

Dacă munca în vacanță se desfășoară în baza unui contract, trebuie să aveți în vedere că între acesta și contractul de muncă există diferențe semnificative, de exemplu, în cadrul primului, concediul medical nu va fi plătit.

Dacă un cetățean dorește să lucreze pentru angajatorul său în vacanță, iar termenii contractului nu i se potrivesc, atunci calea de ieșire din această situație este rechemarea lui din vacanță. Lucrul fără înregistrare nu este o problemă serioasă;

Câteva cuvinte despre munca cu fracțiune de normă

Lucrul în vacanță dacă o persoană lucrează cu jumătate de normă este imposibil.

Poate un angajat aflat în vacanță să lucreze în baza unui contract?

La această concluzie se poate ajunge prin analiza normelor dreptul muncii privind prevederile privind munca cu fracțiune de normă.

Desigur, conceptul de „timp liber de la locul de muncă principal” se potrivește foarte bine în perioada de vacanță, totuși, concediul pentru locurile de muncă principale și suplimentare se acordă în același timp, motiv pentru care munca cu fracțiune de normă în vacanță nu poate fi efectuate.

Dacă aveți întrebări pe această temă, puteți solicita ajutor juridic. Specialiștii vă vor oferi întotdeauna un răspuns motivat și vă vor oferi opțiuni pentru rezolvarea problemei dvs.

Poate un angajat să lucreze în vacanță?

În mod ideal, în timpul vacanței, ar trebui să închideți telefonul de la serviciu, să nu mai verificați e-mailul de la serviciu și să uitați cu totul de muncă. Dar, din păcate, acest lucru nu este întotdeauna posibil: uneori apar situații când nimeni, cu excepția angajatului aflat în vacanță, nu poate ajuta. În acest caz, vi se poate cere să mergeți la muncă. Cât de legal este asta? Este compensat munca in vacanta?

De obicei, în vacanță, ne transferăm treburile unuia dintre colegi și plecăm liniștiți în vacanță. Apropo, cu cât îi explici mai detaliat responsabilitățile tale colegului tău, cu atât este mai puțin probabil să fii deranjat de fleacuri în timpul vacanței. De aceea transferul de cazuri trebuie luat în mod responsabilși nu amânați până în ultimul moment.

Dar uneori se întâmplă nevoia exact a angajatului plecat în concediu. Să presupunem că un client capricios, dar important, vrea să aibă de-a face doar cu managerul „sau”. Angajații care ocupă posturi cheie în cadrul companiei, precum și cei care, din cauza calificărilor înalte sau a unicității tipului lor de activitate (în cadrul unei anumite companii), nu își găsesc un înlocuitor echivalent, nu sunt străini de rezolvarea problemelor de muncă în vacanță.

Dacă problema care necesită ajutorul dvs. nu este prea complexă și nu vă va ocupa mult timp, este foarte posibil să vă întâlniți cu superiorii la jumătatea drumului (mai ales dacă problema poate fi rezolvată prin telefon sau e-mail). Cu toate acestea, puteți refuza cu conștiința curată: concediul anual plătit este dreptul dumneavoastră legal pe care nimeni nu ți-l poate lua.

În cazul în care este necesar ca un angajat să fie prezent la locul de muncă în timpul concediului său anual plătit, a recenzie de vacanta. Conform articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse, retragerea din vacanță poate fi emisă numai cu acordul angajatului, adică șeful nu are dreptul să vă oblige să mergeți la muncă în vacanță. Nu este permisă rechemarea din vacanță a lucrătorilor minori (cu vârsta sub 18 ani), a femeilor însărcinate, precum și a lucrătorilor care sunt angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și/sau periculoase.

Desigur, angajatorul trebuie compensa zilele de concediu care nu au fost folosite de tine din cauza retragerii. În timpul anului de lucru curent, puteți să vă luați o altă vacanță la un moment convenabil pentru dvs. și să „reproduceți” partea nefolosită din cauza retragerii sau să adăugați aceste zile la concediul anual în următorul an de lucru. Compensație în numerar aceste zile nu pot fi înlocuite (singura excepție este dacă renunțați fără să vă completați zilele de vacanță alocate).

Cu toate acestea, retragerea din vacanță nu este singura situație legată de munca în timpul vacanței. Uneori poate fi benefic pentru angajat și angajator dacă angajatul pleacă oficial în vacanță, dar continuă să-și îndeplinească locul de muncă. În acest caz, există soluții (de exemplu, încheierea unui contract cu un angajat sau provizion plătit servicii), dar acest lucru nu este în întregime legal și destul de riscant. Conform regulilor, angajatul nu trebuie să se afle pe teritoriul întreprinderii în timpul vacanței.

Problema muncii în vacanță interesează și cei care lucrează cu jumătate de normă. Este posibil să iei o vacanță de la un loc de muncă în timp ce continui să lucrezi la altul? Nu poți face asta. Articolul 268 din Codul Muncii prevede că Concediul de la munca cu fracțiune de normă se acordă simultan cu concediul de la locul de muncă principal..

Deci, dacă ai plecat în vacanță, înseamnă că ai plecat în vacanță. Desigur, nimeni nu îți interzice să-ți ajuți colegii să rezolve probleme minore la telefon, dar dacă prezența ta la locul de muncă este absolut necesară, trebuie să emiti o rechemare oficială din vacanță. ŞI Decizia de a scrie o recenzie depinde de tine: nimeni nu are dreptul să vă oblige să vă întrerupeți concediul legal cu o întoarcere neprogramată la muncă.

Spune-mi, cum pot înregistra un angajat al unei organizații pentru un alt post în aceeași organizație în timpul vacanței sale?

În vacanță, un angajat nu poate lucra nici măcar în alte posturi din organizația în care a plecat în concediu. Dar, Codul Muncii nu conține interdicție pentru salariat și angajator de a încheia contracte de drept civil în timpul concediului anual plătit. Deși această situație poate fi de interes pentru Inspectoratul de Stat al Muncii în timpul vizitei sale la companie. Alţii modalități legale Nu se asigură munca cu fracțiune de normă în timpul vacanței, cu excepția unui contract civil.

Motivație

Dintr-un articol din revista „Personnel Affairs”, nr. 6, iunie 2010
Poate un angajat să lucreze în vacanță?(materialul este în sistemul Glavbukh, versiune VIP pentru organizații comerciale)

Codul Muncii nu conține o interdicție pentru un angajat și un angajator de a încheia contracte de drept civil în timpul concediului anual plătit. Articolul 106 din cod prevede că timpul de odihnă (inclusiv concediul) este un timp liber de sarcini de serviciu, pe care un angajat îl poate folosi la propria discreție. Cu toate acestea, însuși faptul prezenței sale la locul de muncă în această perioadă intră în oarecare conflict cu scopul legal al concediului.

Această situație poate fi de interes pentru Inspectoratul de Stat al Muncii în timpul vizitei sale la companie. Inspectorul de muncă va verifica dacă contractul civil este mascat relaţiile de muncă. Acest lucru poate fi evidențiat prin îndeplinire functia muncii, și nu o sarcină specifică, subordonarea regulamente interne, o remunerație care este mai asemănătoare ca mărime și modalitate de plată cu un salariu. În cazul în care se constată că contractul civil corespunde efectiv contractului de muncă*, angajatorul poate fi amendat pentru implicarea unui salariat în muncă în perioada concediului de odihnă. Să ne amintim că pt oficialiși întreprinzători, amenda variază de la 1.000 la 5.000 de ruble, iar pentru o organizație – de la 30.000 la 50.000 de ruble (articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Reclamațiile sunt posibile și din exterior autoritatile fiscale. Cert este că cheltuielile pentru remunerarea în temeiul contractelor civile sunt recunoscute ca justificate economic numai dacă salariatul în subordinea acestora îndeplinește sarcini care nu fac parte din funcția de muncă a angajaților cu normă întreagă ai organizației**. Astfel, acordul încheiat cu managerul Ilya privind îndeplinirea sarcinilor sale obișnuite de muncă în timpul vacanței poate servi drept sursă de probleme pentru M... LLC.

Cum se întocmește un contract civil?

Directorul HR l-a sfătuit pe șeful departamentului de vânzări să nu mai folosească astfel de scheme de lucru dubioase pe viitor. Dar dacă decizia este luată, trebuie să abordați întocmirea unui acord civil cu toată responsabilitatea. Sarcinile date vacatorului nu ar trebui să copieze responsabilitățile sale de serviciu. Termeni precum „angajat”, „ salariile”, „răspundere disciplinară”, „reglementări interne de muncă” și altele, care indică în mod clar natura de muncă a raporturilor juridice. O caracteristică a acordurilor civile este actul de acceptare și transfer al lucrării finalizate (lucrare prestată). Este necesar să semnați următorul document cu antreprenorul: în cazul unor pretenții sau al unui litigiu juridic, aceasta va ajuta organizația să confirme că cetățeanul a primit și a îndeplinit o anumită sarcină și nu a îndeplinit o funcție de muncă care este în curs de desfășurare. .

Exemplu de certificat de recepție pentru lucrări executate în baza unui contract civil

Pe baza recomandărilor directorului de resurse umane, Lyudmila, împreună cu șeful departamentului de vânzări, au întocmit un acord de drept civil corect (vezi exemplul de la pagina 93). Și Ilya a încetat să mai vină la birou ca și cum ar fi mers la muncă, pentru a nu crea aparența de subordonare față de reglementările interne ale muncii.

Există și alte moduri?

Nu există alte modalități legale de a câștiga bani în plus în timpul vacanței, cu excepția unui contract civil.

Uneori, angajatorii încheie un contract fictiv pe durată determinată contract de munca cu un alt angajat. Și sarcina este îndeplinită de același turist. Un astfel de sistem este ilegal și se poate doar spera că nu va fi descoperit în timpul unei inspecții efectuate de Inspectoratul de Stat al Muncii. Vă rugăm să rețineți că deseori inspectorii nu doar inspectează documentele, ci și comunică cu personalul, identificând starea reală a lucrurilor.

Apare adesea întrebarea: este posibil să aranjezi un loc de muncă cu jumătate de normă pentru un angajat în timpul vacanței? Codul Muncii dă un răspuns fără echivoc la aceasta: este imposibil. Lucrătorilor cu fracțiune de normă li se acordă concediu anual plătit simultan cu concediul de la locul lor principal de muncă (articolul 286 din Codul Muncii al Federației Ruse). Conform literei legii, după ce ai acceptat un vacator cu jumătate de normă pentru a îndeplini orice sarcină, vei fi obligat să-l trimiți imediat în concediu. Acest lucru se aplică atât lucrătorilor externi, cât și internii cu normă parțială.

Vorbește despre cum să nu reciclezi fără plata suplimentarași cum să refuzi un angajator care te sună înapoi din vacanță

Olga, foarte adesea întreprinderile mari și mici sunt supuse disponibilizărilor și disponibilizărilor. Mai mult, un alt angajat va trebui să îndeplinească atribuțiile de serviciu ale colegului concediat. Spune-mi, este legal asta?

Dacă angajatul are Descrierea postului, atunci el are dreptul de a presta munca în conformitate cu aceasta. Dacă nu, responsabilitățile sunt definite de contractul de muncă? Sunt îndatoririle unui angajat concediat supuse termenilor contractului angajatului care va îndeplini acele sarcini? Dacă nu, atunci angajatul are dreptul să nu le respecte. Dacă da, contestați sarcina responsabilități suplimentare va fi greu.

- Ce poate cere un angajat pentru ore suplimentare?

Trebuie să încercăm să explicăm conducerii în mod pașnic și într-o manieră de afaceri că muncă suplimentară taxa suplimentara. Dacă funcția salariatului concediat nu este exclusă din tabloul de personal, atunci aceasta poate fi oferită salariatului cu normă parțială (articolul 60.2 din Codul muncii). Aceste. își va îndeplini atât atribuțiile de serviciu, cât și atribuțiile postului doi în timpul programului obișnuit de lucru. Acord suplimentar Este posibil să întocmiți un contract de muncă, dar nu este necesar. Este suficient un ordin de potrivire cu semnătura de consimțământ a angajatului. Plata suplimentară pentru combinații se stabilește prin acord (articolul 151 din Codul muncii). Ar trebui să fiți atenți la promisiunile verbale din partea conducerii. Opțiunea „lucrăm și vom plăti în plus mai târziu” este puțin probabil să fie implementată în realitate. Departamentul de contabilitate solicită o comandă scrisă pentru angajamente. Nu va exista nicio comandă - nu va exista nicio plată suplimentară.

Bine, să ne uităm la aceeași situație din cealaltă parte. Angajatorul, dorind sa economiseasca din salarii, redistribuie responsabilitatile si reduce posturile vacante. Pot angajații să îi influențeze decizia? Pot refuza reducerea sau o pot contesta?

Ar trebui să fiți atenți la promisiunile verbale din partea conducerii. Opțiunea „lucrăm și vom plăti în plus mai târziu” este puțin probabil să fie implementată în realitate.

Luarea deciziei de reducere a numărului sau a personalului intră în totalitate în competența angajatorului. Are dreptul de a face reduceri. Opiniile angajaților nu sunt luate în considerare. Lucrătorii pot interveni în situație doar dacă reducerea este imaginară. De exemplu, un angajator își va reduce personalul și apoi îl va restaura din nou în viitorul apropiat. masa de personal aceleași unități. Dar trebuie să înțelegeți că odată cu o astfel de desfășurare a evenimentelor, va trebui să monitorizați acțiunile conducerii după demiterea privind reducerea și că va fi posibilă contestarea reducerii imaginare doar în instanță.

- Ce se întâmplă dacă poziția a fost redusă când femeia era acolo concediu de maternitate. Situație: postul a fost redus, iar după plecarea angajatei, departamentul HR a promis o parte din salariu dacă era plătită în fiecare zi. Ei au explicat acest lucru spunând că acum este inactivă, iar când copilul împlinește 3 ani, va fi disponibilizată. Ce să fac?

Ar trebui să contactați imediat parchetul și (sau) inspectoratul de stat de muncă cu o plângere. Angajatorul nu avea dreptul să elimine acest post. El era obligat să-l furnizeze salariatului la cerere (Partea 4 a articolului 256 din Codul Muncii). Poziția este supusă reintegrării. Și această situație nu este inactivă. Timpul de nefuncționare este o suspendare temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică (partea 3 a articolului 72.2 din Codul Muncii). Deci, în acest caz, nu există suspendare temporară a muncii. Angajatorul pur și simplu nu intenționează să reia angajarea în această poziție.

Această situație este prevăzută în partea 1 a art. 155 TK. Și se numește „nerespectarea standardelor de muncă, neîndeplinirea obligațiilor de muncă din vina angajatorului”. În acest caz, remunerația se realizează în valoarea câștigului mediu, și nu o parte a acestuia.

Adevărat, după ce copilul împlinește trei ani, angajatorul o va putea concedia pe femeie din cauza reducerii personalului.

- Este clar. O altă întrebare îi interesează adesea pe cetățenii care lucrează - ce să facă dacă sunt chemați înapoi din vacanță. Conducerea are nevoie de o persoană pentru un audit, pentru a inspecta întreprinderea etc. Poate fi întreruptă forțat vacanța?

- Retragerea din concediu este posibilă numai cu acordul scris al angajatului (articolul 125 din Codul Muncii). Revizuirea se documentează, cu propunere scrisă a angajatorului, cu acordul scris al salariatului și emiterea unui ordin corespunzător. În acest caz, angajatul are tot dreptul să refuze să meargă la muncă. El nu este obligat să fie de acord cu cererea angajatorului și nu se poate vorbi de „forțare”. Ramane la latitudinea angajatului sa decida daca merge sau nu la munca. Dacă revizuirea este finalizată conform așteptărilor, el va fi plătit pentru o zi de lucru obișnuită, iar plata de concediu pentru ziua respectivă va fi recalculată. Dacă revizuirea nu este oficializată, iar angajatul, cedând presiunii, merge la muncă, aproape sigur nu va fi plătit pentru ziua respectivă, deoarece nu va exista nicio bază documentară pentru aceasta.

- Și în sfârșit - ce să faci dacă angajatorul refuză să plătească sarbatori de revelion? Este legal acest lucru?

Dacă programul prevede munca într-o zi liberă, atunci nu este necesar nici un ordin, nici acordul angajaților pentru a lucra într-o zi liberă.

Nefuncțional sărbători sunt zilele de la 1 ianuarie la 8 ianuarie (articolul 112 din Codul muncii). De regula generala munca în zilele de sărbătoare este interzisă (articolul 113 din Codul muncii). Partea 3 art. 112 TK conține următoarea regulă: „Pentru nefuncţionare sărbătoriîn cazul în care angajații nu au fost implicați în muncă, se plătește o remunerație suplimentară. Cuantumul și procedura plăților sunt stabilite prin contractul colectiv, acordurile și contractele de muncă. Sumele cheltuielilor pentru plata remunerației suplimentare pentru sărbătorile nelucrătoare sunt incluse în valoarea integrală a costurilor cu forța de muncă.” Aceste. Codul Muncii obligă angajatorul să accepte act normativ, prevăzând plăți pe termen lung Sărbători de Anul Nouși urmează instrucțiunile lui. Dar este clar că, în realitate, angajatorii respectă rar această prevedere a legii. Dacă aveți un sindicat, începeți prin a contacta organul sindical. Dacă nu, nu te poți descurca fără implicarea parchetului și a inspectoratului de stat de muncă.

- Atunci încă o întrebare. Cum este protejată munca în vacanță de Codul Muncii?

Dacă programul prevede munca într-o zi liberă, atunci nu este necesar nici un ordin, nici acordul angajaților pentru a lucra într-o zi liberă. În conformitate cu programul de lucru, aceste zile sunt zile lucrătoare pentru aceşti angajaţi sunt familiarizaţi cu programul cu cel puţin o lună în avans (articolul 103 din Codul Muncii).

Cu toate acestea, munca în această zi este plătită dublu (articolul 153 din Codul muncii). Dacă o parte a zilei cade în sărbătoare tura de lucru, atunci orele efectiv lucrate într-o sărbătoare (de la 0 la 24 de ore) sunt plătite cu tarif majorat. Vezi explicația Comitetul de Stat Consiliul de Miniștri al URSS pentru muncă și salarii, Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor Nr. 13/P-21 din 8 august 1966 „Cu privire la compensarea muncii în concediu”. Documentul este valabil în prezent.

Uneori, angajații sunt dispuși să-și sacrifice chiar și vacanța legală pentru a câștiga mai mulți bani. Uneori încheie contracte civile cu alți angajatori sau își găsesc de lucru acasă. Un angajator al cărui angajat lucrează în mod constant poate începe să-și facă griji dacă angajații lui și el încalcă legea. Cu toate acestea, destul de des, angajații nu lucrează pentru un alt angajator în vacanță, ci pentru ei. Și aici ar trebui să fie preocupat angajatorul. În acest articol vom răspunde la întrebarea dacă este posibil să lucrezi în vacanță.

Este posibil să lucrezi în vacanță?

Este legal lucrul în vacanță?

Legislația muncii nu interzice direct atât angajatorului, cât și salariaților încheierea unui contract civil pentru o perioadă de timp concediul de odihnă anual angajat. Potrivit art. 106 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de odihnă al unui angajat (inclusiv vacanța) este în timpul căruia angajatul este scutit de îndeplinirea sarcinilor de serviciu și pe care are dreptul să îl folosească la propria discreție. Dar, dacă în timpul unei vacanțe angajatul este prezent la locul său de muncă, atunci apare o anumită contradicție în scopul legal al concediului.

Dacă o astfel de situație apare într-o companie, aceasta poate atrage interesul Inspectoratului de Stat al Muncii în timpul unei inspecții a angajatorului. În timpul inspecției, inspectorul va afla dacă relațiile obișnuite de muncă cu salariatul sunt deghizate în cele civile. Următoarele pot servi drept dovezi că relația nu este de natură civilă:

• angajatul își îndeplinește funcția de serviciu, și nu o sarcină specifică de natură temporară;
• supunerea salariatului la reglementările interne de muncă ale angajatorului;
• o remunerație care, prin mărimea și modalitatea de plată, amintește mai mult de salarii.

În cazul în care inspectorul stabilește că acordul GPC este de fapt un contract de muncă, angajatorul se va confrunta cu amendă pentru implicarea angajatului în concediul său de muncă. Amenda va fi în următoarea sumă (articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse):

• 1000 – 5000 de ruble – pentru antreprenori individuali și funcționari;
• 30.000 – 50.000 de ruble – pentru organizații.

Cum să întocmești corect un contract civil cu un angajat

Important! Daca angajatorul decide in mod clar sa implice angajatul in munca in timpul concediului de odihna, atunci toate acestea trebuie oficializate corect, in conformitate cu legislatia in vigoare.

În primul rând, va trebui să întocmiți corect un acord GPC. Acele sarcini care sunt prescrise în contract nu ar trebui să coincidă cu responsabilități de muncă angajat în baza contractului său principal. În plus, este imposibil să se indice în acordul de proces civil termeni precum „angajat”, „angajator”, „salariu”, „reglementări interne ale muncii”, „răspundere disciplinară” și alții care vor indica în mod direct că relația este un loc de muncă. în locul acestor termeni, ar trebui folosiți termeni precum „client”, „interpreț”, „antreprenor”. În plus, contractul nu trebuie să indice cuvântul „salariu” ca plată, ci „remunerare”; De asemenea, termeni precum „timp de lucru”, „timp de odihnă” sau „vacanță” nu pot fi folosiți.

Una dintre caracteristicile încheierii unui contract civil este întocmirea unui certificat de recepție pentru lucrarea efectuată. Un astfel de document în obligatoriu semnat de antreprenor, ceea ce evită pretențiile sau litigiile. Deoarece actul poate confirma că individului i s-a încredințat o sarcină specifică, și nu o muncă care are o funcție de muncă.

Principalele diferențe dintre un contract de muncă și un contract de drept civil:

Alte modalități de a lucra în vacanță

Nu există alte modalități legale de a lucra în vacanță decât încheierea unui contract civil. Uneori angajatorii recurg la scheme ilegale în care se încheie un contract fictiv pe o anumită perioadă cu un alt angajat. Dar sarcina este îndeplinită de angajatul său, care, conform documentelor, este în vacanță în acest moment. Angajatorii ar trebui să-și amintească asta acest sistem este ilegal și acest lucru poate deveni clar în timpul unei inspecții efectuate de Inspectoratul de Stat al Muncii. În timpul unor astfel de inspecții, inspectorii nu numai că verifică totul documentele de personal, dar și comunica cu personalul. Într-o astfel de comunicare, se poate dezvălui cum sunt lucrurile cu adevărat în companie.

O altă problemă care îi interesează pe angajatori este posibilitatea înregistrării unui loc de muncă cu fracțiune de normă la un angajat aflat în vacanță. Răspunde la această întrebare va fi unul: nu, legislatia muncii interzice acest lucru.

Important! Lucrătorilor cu normă parțială li se acordă concediu împreună cu concediul de la locul lor principal de muncă (286 Codul Muncii al Federației Ruse). În consecință, dacă angajați un angajat cu normă parțială, atunci, conform legii, va trebui să fie trimis în vacanță. În plus, acest lucru se aplică atât lucrătorilor externi, cât și internilor cu fracțiune de normă.

Concluzie

Astfel, singura cale ca un salariat să lucreze pentru angajatorul său în timpul concediului de odihnă este încheierea unui contract civil. În acest caz, este foarte important să acordați atenție corectitudinii pregătirii sale și stabilirii unei sarcini specifice pentru individ. Mai mult, pe durata acestui acord, un angajat al companiei această persoană nu este supusă reglementărilor interne de muncă. În caz contrar, în timpul unei inspecții, Inspectoratul de Muncă poate concluziona că contractul de muncă este pur și simplu deghizat în contract civil, iar acest lucru poate duce în cele din urmă angajatorului la răspundere cu o amendă de până la 100 de mii de ruble. Și pentru faptul că un angajat a fost implicat în muncă în timpul vacanței, amenda poate ajunge la 50 de mii de ruble.