Cum se întocmește un contract de muncă în calitate de angajator. Contractul de munca: intocmeste-l corect

Exemplu de contract de munca 2019 descărcare gratuită cu angajat, formular antreprenor individual

04.04.2019

Conceptul de „Contract de muncă” și „Părți la contractul de muncă” este definit la articolul 56 din Codul Muncii din Codul Muncii al Rusiei (LC RF). Contract de munca- un acord intre angajator si salariat, conform caruia angajatorul se obliga sa asigure salariatului munca conform functiei de munca specificate, sa asigure conditiile de munca prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de dreptul muncii, un colectiv acord, acorduri, reglementări locale și prezentul acord, plătesc salariatului la timp și integral, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă determinată prin prezentul acord în interesul, sub conducerea și controlul angajatorului, să respecte reglementarile interne de munca in vigoare pentru acest angajator.Părțile la contractul de muncă sunt angajatorul și salariatul.

Descarcă: formular contract de muncă, model, formular

Codul Muncii nu definește o formă sau un eșantion specific de contract de muncă, cu excepția microîntreprinderilor (de la 01.01.2017). Noua formă standard de contract de muncă pentru microîntreprinderiaprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 27 august 2016 nr. 858 „Cu privire la formularul standard al unui contract de muncă încheiat între un angajat și un angajator - o entitate de afaceri mici care este clasificată ca microîntreprindere”.Documentul începe să fie valabil: 01.01.2017.

Descărcați formularul (exemplu):

Alte opțiuni pentru descărcarea unui contract de muncă (toate în word, doc):

Formele sunt aproximative.Puteți alege cea mai potrivită formă. Formele pot fi ajustate în funcție de situația și nevoile specifice. Sunt prezentate acordurile între antreprenori individuali (antreprenori individuali), organizații (LLC, SA, etc.) și angajați. Formecontract de munca cu director, contabil, vanzator, sofer, vezi asta .

Nou pe subiect

Nou din 04.04.2019: Ministerul Muncii al Federației Ruse, în scrisoarea din 03.07.2019 nr. 14-2/B-139, raportează că un angajator poate concedia un angajat la expirarea contractului de muncă, chiar şi în timp ce salariatul se află în concediu de odihnă sau într-o perioadă de invaliditate temporară.

Nou din 28.12.2018: Ministerul Muncii, prin scrisoarea nr. 14-1/OOG-8602 din 12 noiembrie 2018, raportează că plata salariilor înainte de termen nu încalcă drepturile lucrătorilor.

Nou din 14.12.2018: E Experții Rostrud raportează că pDoar o instanță poate recunoaște un contract de muncă pe durată determinată ca pe perioadă nedeterminată (cuUn contract de muncă pe durată determinată se încheie numai pentru motivele enumerate la articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.Un contract de muncă încheiat pentru o anumită perioadă în lipsa unor motive suficiente stabilite de instanță este considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată (Partea 5 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nou din 14.12.2018: Regionala Omskinstanța, printr-o hotărâre de recurs din 27 iunie 2018 în dosarul nr. 33-4045/2018, a permis angajatorilor să nu indexeze salariile angajaților (cu plata regulată a sporurilor etc.).

Nou din 12.06.2018: Experții Rostrud explică asta Nu se poate reduce salariul în perioada de probă, conform cerințelorPartea 3 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Nou din 30.10.2018: experții Rostrud în raportul Rostrud cu îndrumări privind conformitatea Cerințele obligatorii ale actelor juridice pentru trimestrul III 2018 sunt explicate și raportate de:

Când se poate prelungi durata unui contract de muncă cu ajutorul unui acord suplimentar?

Când un contract de muncă include condiții de acordare a concediului;

Poziția din contractul de muncă nu trebuie să corespundă întotdeauna cu cărțile de referință de calificare.

Nou din 31.07.2018: Guvernul Rusiei prin Rezoluția nr. 873 din 26.07.2018 a introdus modificări la formularul tip al contractului de muncă cu șeful unei instituții de stat (municipale).

Nou din 30.03.2018: MIntrudul Federației Ruse, în scrisoarea nr. 14-2/B-191 din 21 martie 2018, clarifică dacă numerotarea contractelor de muncă într-o organizație comercială este obligatorie și ce sistem de numerotare poate fi utilizat.

Nou din 19.03.2018: Ministerul Muncii al Federației Ruse, prin scrisoarea din 05.03.2018 nr. 14-2/B-148, a clarificat modul în care înregistrarea personalului lucrătorilor implicați în muncă pentru care sunt aplicate diverse restricții definite de lege se realizează.

Nou din 18.01.2018:Ministerul Muncii a propus completarea formularului tip de contract de muncă cu șeful unei instituții de stat (municipale) cu noi responsabilități. Proiect de rezoluție: regulament.gov.ru

Nou din 31.10.2017: Ministerul Muncii din Rusia, prin scrisoarea din 18.10.2017 nr.14-2/B-935, clarifică procedura de încasare de la un angajat a sumelor cheltuite pentru formarea sa în cazul încetarea anticipată a contractului de muncă.Extras: „Dacă este concediat fără motiv întemeiat înainte de expirarea perioadei specificate în contractul de muncă sau în contractul de formare pe cheltuiala angajatorului, salariatul este obligat să ramburseze costurile suportate de angajator pentru formarea sa.”

Nou din 30.10.2017: Ministerul Muncii al Federației Ruse, într-o scrisoare din 19 octombrie 2017 N 14-2/B-942, a explicat dacă este posibil, la încheierea unui contract de muncă cu un angajat, să se semneze un acord separat, conform căruia , în termen de un an de la concediere, salariatul se obligă să nu găsească un loc de muncă în firme concurente (Angajatorul nu are dreptul de a restricționa angajarea foștilor angajați).

Nou din 30.10.2017: Ministerul Muncii al Federației Ruse, în scrisoarea din 18 octombrie 2017 N 14-2/B-935, clarifică modul în care încetarea unui contract de muncă încheiat cu un angajat temporar în timp ce salariatul principal se află în concediu medical (când de încetare a contractului de muncă este determinată de data concediului medical).

Nou din 08.02.2017:

Potrivit lui Rostrudpentru absența condițiilor obligatorii în contractul de muncă (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse „Conținutul contractului de muncă”) angajatorul riscă amendă. Pentru mai multe detalii vezi mesajul de la Rostrud.

Nou din 13.07.2017:
Ministerul Muncii din Rusia, în scrisoarea nr. 14-1/B-591 din 30 iunie 2017, a explicat ce clauze poate exclude o microîntreprindere dintr-un contract standard de muncă. Mai multe detalii despre acesta.

Comentariu asupra formei tip de contract de muncă pentru microîntreprinderi(Sursa: Government.ru)
Rezoluția nr. 858 din 27 august 2016 a aprobat un formular tip de contract de muncă, cuprinzând diferite opțiuni pentru completarea termenilor și condițiilor individuale. Formularul standard al unui contract de muncă la microîntreprinderi îl va ajuta pe manager să îl încheie în conformitate cu cerințele legislației muncii și să ia în considerare caracteristicile asociate cu efectuarea unei anumite activități legate de un anumit angajat.
Întocmită de Ministerul Muncii în conformitate cu lista de instrucțiuni a Președintelui Rusiei în urma ședinței Consiliului de Stat pentru Dezvoltarea Întreprinderilor Mici și Mijlocii, desfășurată la 7 aprilie 2015 (Nr. Pr-815GS din 25 aprilie, 2015, paragraful 4, subparagraful „b”) și în scopul punerii în aplicare a Legii federale din 3 iulie 2016 nr. 348-FZ „Cu privire la modificările la Codul muncii al Federației Ruse cu privire la specificul reglementării muncii persoanelor care lucrează pentru angajatori - întreprinderi mici care sunt clasificate ca microîntreprinderi” (denumită în continuare Legea federală nr. 348-FZ).
În conformitate cu Legea federală nr. 348-FZ, un angajator, o entitate comercială mică clasificată ca microîntreprindere, are dreptul de a nu adopta reglementări locale care conțin standarde de drept al muncii (reglementări interne ale muncii, reglementări privind salariile, programele de schimb etc. .). În același timp, termenii și condițiile care, în conformitate cu Codul Muncii, sunt reglementate de reglementările locale, trebuie incluse în contractul de muncă, care se încheie pe baza unui formular tip aprobat de Guvernul Rusiei.
Rezoluția semnată a aprobat un formular tip de contract de muncă, care include diferite opțiuni pentru completarea termenilor și condițiilor individuale. Acest lucru va asigura flexibilitate în reglementarea relațiilor de muncă, ținând cont de specificul activităților unui anumit angajator.
Formularul standard de contract include condiții speciale aplicabile lucrătorilor la distanță și la domiciliu, care nu sunt utilizate în alte cazuri.
Formularul standard al unui contract de muncă la microîntreprinderi îl va ajuta pe manager să îl încheie în conformitate cu cerințele legislației muncii și să ia în considerare caracteristicile asociate cu efectuarea unei anumite activități legate de un anumit angajat.
Implementarea rezoluției va reduce volumul fluxului de documente și va crește nivelul de protecție a drepturilor de muncă ale lucrătorilor care lucrează pentru angajatori - întreprinderi mici, care sunt clasificate ca microîntreprinderi.

Contractul de munca prevede:
numele de familie, prenumele, patronimul angajatului și numele angajatorului (numele, prenumele, patronimul angajatorului - o persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă;
informații despre documentele care dovedesc identitatea angajatului și a angajatorului - persoană fizică;
numărul de identificare a contribuabilului (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);
informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza pe care acesta este învestit cu atribuțiile corespunzătoare;
locul si data incheierii contractului de munca.
Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:
locul de muncă, iar în cazul în care un angajat este angajat să lucreze într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată în altă zonă - locul de muncă indicând unitatea structurală separată și locația acesteia;
funcția de muncă (muncă în funcție de post în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tip specific de muncă atribuit salariatului). Dacă, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități este asociată cu acordarea de compensații și beneficii sau cu prezența unor restricții, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă cu numele și cerințele specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse sau cu prevederile relevante ale standardelor profesionale;
data începerii muncii și, în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, perioada de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu prezentul Cod sau altă lege federală;
condițiile de remunerare (inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);
programul de lucru și orele de odihnă (dacă pentru un anumit angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru un anumit angajator);
garanții și compensații pentru munca în condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase, dacă salariatul este angajat în condiții adecvate, cu indicarea caracteristicilor condițiilor de muncă la locul de muncă;
condiții care determină, în cazurile necesare, natura muncii (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii);
conditiile de munca la locul de munca;
condiția privind asigurarea socială obligatorie a angajatului în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale;
alte conditii in cazurile prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii.
Dacă, la încheierea unui contract de muncă, acesta nu includea nicio informație și (sau) condiții din cele prevăzute în părțile unu și două ale prezentului articol, atunci aceasta nu constituie un temei pentru recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat sau pentru încetarea acestuia. . Contractul de muncă trebuie completat cu informații și (sau) condiții lipsă. În acest caz, informațiile lipsă se înscriu direct în textul contractului de muncă, iar condițiile lipsă sunt determinate de o anexă la contractul de muncă sau de un acord separat al părților, încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de muncă. contract de munca.
Contractul de muncă poate prevedea condiții suplimentare care să nu înrăutățească poziția salariatului în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale, în special:
privind clarificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și locația acesteia) și (sau) locul de muncă;
despre test;
privind nedezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, oficiale, comerciale și altele);
privind obligația salariatului de a lucra după formare pentru cel puțin perioada stabilită prin contract, dacă formarea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;
privind tipurile și condițiile asigurării suplimentare pentru angajați;
privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia;
privind clarificarea, în raport cu condițiile de muncă ale unui anumit salariat, a drepturilor și obligațiilor salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii;
privind pensia suplimentară non-statală pentru angajați.
Prin acordul părților, contractul de muncă poate cuprinde și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului. care decurg din clauzele contractului colectiv si acordurilor . Neincluderea oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate ale angajatului și angajatorului în contractul de muncă nu poate fi considerată ca un refuz de a exercita aceste drepturi sau de a îndeplini aceste obligații.

Durata contractului de munca definit la articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse
Contractele de munca se pot incheia:
1) pe perioadă nedeterminată;
2) pentru o anumită perioadă de cel mult cinci ani (contract de muncă pe durată determinată), cu excepția cazului în care prezentul cod și alte legi federale stabilesc o perioadă diferită. Mai multe detalii la articolul 58 din Codul muncii al Federației Ruse

Concept Contract de munca pe durata determinata este introdus în articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Conform articolului 60 din Codul Muncii al Federației Ruse Interzicerea de a cere prestarea muncii neprevazute de contractul de munca, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod și de alte legi federale.

La articolul 60.1. Codul Muncii al Federației Ruse definește conceptul Lucru cu fracțiune de normă
Un salariat are dreptul de a încheia contracte de muncă pentru a presta în timpul liber o altă muncă obișnuită plătită din locul său principal de muncă cu același angajator (loc intern cu normă parțială) și (sau) cu un alt angajator (loc extern cu fracțiune de normă). Specificul reglementării muncii persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă este determinat de capitolul 44 din prezentul cod.

La articolul 60.2. Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre: Combinație de profesii (poziții). Extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă. Îndeplinirea îndatoririlor unui angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificate în contractul de muncă

Articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește:Intrarea în vigoare a contractului de muncă

Un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de către angajat și angajator, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin prezentul cod, alte legi federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau contractul de muncă, sau din ziua în care angajatul este admis efectiv să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului său autorizat.
Salariatul este obligat să-și înceapă exercitarea atribuțiilor de serviciu la data specificată în contractul de muncă.
Dacă în contractul de muncă nu se specifică data începerii lucrului, salariatul trebuie să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare de la intrarea în vigoare a contractului.
În cazul în care salariatul nu începe munca în ziua de începere a muncii stabilită în conformitate cu partea a doua sau a treia a prezentului articol, atunci angajatorul are dreptul de a anula contractul de muncă. Un contract de muncă anulat este considerat neîncheiat. Anularea unui contract de muncă nu îl privează pe salariat de dreptul de a primi prestații de asigurări sociale obligatorii la producerea unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia.

Termeni și obligații

Contractul de muncă trebuie să precizeze toate condițiile și responsabilitățile noului angajat, în baza cărora acesta primește o anumită funcție în companie.

Caracteristicile lucrării și cerințele pentru implementarea acesteia trebuie descrise clar și în detaliu, astfel încât să nu existe neînțelegeri ulterioare.

Vă rugăm să rețineți că Codul Muncii interzice obligarea unui angajat să îndeplinească sarcini care nu sunt specificate în termenii contractului.

Prin urmare, gândiți-vă în avans la fiecare element, de preferință ținând cont de planurile companiei, a căror implementare poate necesita participarea unui nou angajat.

Să începem cu lucrurile standard și apoi să trecem la cele mai interesante.

Pentru a întocmi corect un contract de muncă, trebuie să acordați atenție următoarelor informații:

numele complet al angajatorului (atât persoane fizice, cât și persoane juridice) și numele complet al angajatului;

documente care dovedesc identitatea salariatului si angajatorului - persoana fizica;

informații despre reprezentantul angajatorului și documente care confirmă autoritatea acestuia de a încheia un acord - pentru o persoană juridică;

data și locul încheierii contractului;

locul de muncă al angajatului;

lista drepturilor și responsabilităților de muncă ale angajatului;

perioada de valabilitate a contractului de munca (data inceperii lucrarii sau perioada specifica de valabilitate pana la 5 ani);

condiții de plată (tarifa sau salariu, indemnizații, plăți suplimentare, bonusuri);

regimul de muncă și odihnă (program de lucru, număr de ore de lucru, zile libere suplimentare etc.);

compensații pentru condiții grele de muncă sau muncă în condiții dăunătoare sau periculoase, dacă acestea sunt impuse de lege;

informații despre responsabilități specifice (călătorii de afaceri neprogramate etc.);

privind asigurarea salariatului cu asigurare medicala si sociala fara greseala in conditiile legii;

alte condiții care nu au fost incluse în lista anterioară și care nu contravin legislației ruse.

Termeni suplimentari

Cel mai adesea, introducem condiții suplimentare în funcție de post sau responsabilități. Acest:

perioada de probă;

condițiile de nedezvăluire a secretelor comerciale;

termenii asigurării suplimentare;

responsabilitatea financiară a angajaților și nu numai.

Contractul de munca se incheie in doua exemplare, semnat de ambele parti si certificat prin sigiliul societatii care angajeaza persoana.

După angajarea unui nou angajat, familiarizați-l cu ordinul de angajare și alte posibile reglementări ale organizației, precum și cu contractul colectiv. Merită să luați în considerare greșelile comune la încheierea unui contract. Majoritatea angajatorilor se confruntă cu ele.

Lucruri diverse

Ordinul și contractul nu corespund între ele: contractul de muncă cuprinde puncte importante pentru angajator, pe care acesta le prescrie în ordinul de angajare.

Dar contractul este primar, astfel încât toate litigiile care apar vor fi rezolvate pe baza acestuia.

Cel mai important este să nu includeți în ordine prevederi care contravin contractului sau nu sunt deloc specificate în acesta. În acest caz, ele nu vor avea forță juridică.

Probațiune

Se întâmplă ca contractul să nu spună direct despre perioada de probă și să nu stabilească date precise. Atunci angajatul este considerat angajat fără perioadă de probă.

Și devine imposibil să-l concediezi pentru că nu a picat testul.

Ce trebuie să faceți: asigurați-vă că specificați o anumită perioadă de probă în contract. Ca regula generala, nu poate depasi 3 luni, iar pentru manageri si contabili – 6 luni.

Un punct foarte important: perioada de invaliditate temporară a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu nu sunt incluse în perioada de probă.

Fără motiv

Un contract de muncă pe durată determinată se încheie fără temei suficiente: dacă angajatorul nu dorește să încheie un nou acord, iar angajatul nu este de acord cu acesta, se poate adresa instanței cu o declarație de încălcare a drepturilor sale.

În acest sens, el se va baza pe articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta prevede o interdicție a încheierii contractelor de muncă pe durată determinată pentru a se sustrage de la acordarea garanțiilor la care ar avea dreptul salariatul în cazul în care un contract ar fi încheiat cu acesta pe perioadă nedeterminată.

Ce trebuie făcut: Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 59) stabilește o listă exhaustivă a cazurilor în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat cu un angajat. Un contract de muncă trebuie întocmit în conformitate cu acesta.

Atunci nicio instanță nu va acuza angajatorul de încălcarea drepturilor salariatului.

După ploaia de joi

Să presupunem că vă aflați într-o situație în care contractul a expirat, iar angajatul continuă să lucreze la firmă: în acest caz, se consideră că contractul a devenit nedeterminat. Chiar dacă ai încheiat un nou contract pentru o anumită perioadă, nu mai contează.

Ce să faci dacă contractul de muncă a expirat și nu vrei să-l definitivezi? Este necesar să se emită ordine de concediere și reangajare a angajatului.

Abia dupa aceasta poti incheia un alt contract pe perioada determinata.

În caz contrar, contractul se poate transforma într-unul încheiat pe perioadă nedeterminată pe motiv că niciuna dintre părți nu a solicitat rezilierea acestuia la expirarea termenului.

Unde sunt?

Contractul de muncă nu indică locul specific de muncă al angajatului: atunci devine foarte dificil să concediezi salariatul pentru absenteism.

Instanța poate reintegra persoana concediată și obligă organizația să îi plătească o despăgubire în cuantumul câștigurilor pe care le-ar fi putut primi din momentul concedierii și până la data intrării în vigoare a sentinței.

Ce trebuie făcut: asigurați-vă că specificați în contract locul de muncă al angajatului, indicând unitatea structurală. Și în niciun caz nu trebuie să te limitezi la fraze generale.

O unitate structurală ar trebui înțeleasă ca sucursale, reprezentanțe, precum și departamente, ateliere, zone etc. Prin urmare, este mai bine să fii în siguranță și să denumești un anumit loc în care absența unui angajat mai mult de 4 ore va fi considerată absenteism. .

Îndatoriri „plutitoare”.

Responsabilitățile angajatului sunt menționate foarte sumar sau vag în contract.

Angajatorul nu are dreptul de a cere prestarea unei munci neprevazute de contractul de munca. Va fi dificil să obiectezi la declarația unui subordonat că anumite sarcini nu fac parte din îndatoririle sale.

Mai ales dacă vrei să-l concediezi pentru că nu a reușit să facă față acestor responsabilități „suplimentare”.

Ce trebuie să faceți: notați responsabilitățile în detaliu, așa cum sa menționat deja, ținând cont de posibilele funcții suplimentare.

Formele standard de contract nu sunt potrivite - ele specifică responsabilitățile prea vag, iar acest lucru poate duce la consecințe grave.

De asemenea, nu vă puteți lipsi de o fișă a postului, dar vom vorbi despre asta puțin mai jos.

Dacă nici măcar aceasta nu există, atunci dumneavoastră, în calitate de angajator, nu veți putea dovedi nici salariatului, nici instanței în cazul unui litigiu că acesta nu era potrivit pentru postul ocupat.

În orice caz, îndatoririle prescrise pot deveni argumentul tău atunci când concediezi o persoană. Imaginați-vă o situație în care, în mod rezonabil, direct, punct cu punct, explicați exact problemele cărora nu le-a putut face față.

Înțelegerea în acest caz poate fi realizată. Sau o altă situație: spui că angajatul nu poate face asta și asta și el răspunde că nu s-a înscris deloc pentru asta sau crede că a făcut-o și poți să-ți ții părerea pentru tine. Confruntarea este evidentă.

Firmele private nu sunt obligate să creeze fișe de post pentru angajații lor. Această obligație este stabilită numai pentru agențiile guvernamentale. Dar alegerea este a ta. În cele din urmă, îți poți face viața mai ușoară.

La ce te-ai inscris?

Lipsa fișei postului: În contract, angajatorul precizează că angajatul trebuie să îndeplinească atribuții „în conformitate cu fișa postului”, dar nu sunt atașate instrucțiuni.

Mai mult, angajatul nici nu era familiarizat cu instructiunile aflate in departamentul HR.

Ce trebuie să faceți: furnizați angajatului o copie a fișei postului.

Trebuie să-l studieze cu atenție și să semneze originalul.

A doua opțiune este să indicați în contractul propriu-zis că fișa postului este „parte integrantă a contractului”, să o atașați la contract și să furnizați angajatului ambele documente. Și, desigur, trebuie să se aboneze și el la aplicație.

Apropo, pe baza experienței avocatului meu: faceți o regulă să vă semnați și să trimiteți absolut toate paginile de documente pentru semnare. Aceasta este reasigurare, dar în afaceri se poate întâmpla orice.

Mergem la vale

În contract se specifică salariul maxim, iar apoi se modifică (coboară) în funcție de circumstanțe.

Astfel de acțiuni sunt ilegale și pot fi atacate în instanță. Conform Codului Muncii, trebuie să anunțați angajatul cu cel puțin două luni înainte, și în scris. Legea va fi în continuare de partea angajatului. Nu te expune articolului.

Ca de obicei, nefericitul trebuie să semneze „sentința”, confirmând astfel că este familiarizată cu aceasta.

Ce trebuie făcut: indicați salariul minim în contract. Și orice altceva ar trebui plătit sub formă de diverse bonusuri. Acestea ar putea fi bonusuri, diverse compensații etc.

Condițiile pentru primirea unor astfel de plăți trebuie specificate în reglementările privind salariile la întreprindere.

Nimeni nu a văzut o copie

Al doilea exemplar al contractului nu a fost dat salariatului sau nu i s-a luat chitanță.

În ambele cazuri, angajatul poate pretinde că nu i-a fost furnizat contractul.

Ce trebuie facut: incheiati intotdeauna un contract de munca in doua exemplare. Unul rămâne în departamentul HR, celălalt cu angajatul. Mai mult, prima ar trebui făcută diferit - față de angajat. Mai mult, pe primul ar trebui să notați că al doilea exemplar a fost predat angajatului. Atunci nu vor fi plângeri.

"Este insarcinata..."

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului cu persoane cu care acesta nu are dreptul să-l înceteze.

Acești angajați se pot adresa instanței pentru a cere reintegrarea. În plus, pentru astfel de încălcări ale legislației muncii, angajatorul poate fi supus unei amenzi în valoare de la 500 la 5.000 de ruble (conform Codului de infracțiuni administrative al Federației Ruse).

Și dacă încălcarea nu este eliminată, managerul poate fi descalificat în instanță până la trei ani.

Ce trebuie făcut: amintiți-vă lista persoanelor cu care angajatorul nu are dreptul de a rezilia contractul de muncă din proprie inițiativă.

Acestea sunt femeile însărcinate; femeile cu copii sub trei ani; mame singure care cresc copii sub 14 ani; lucrători sub 18 ani; angajaţilor în perioadele de incapacitate temporară de muncă.

Fiecare om își câștigă existența în felul său. Unii oameni își deschid o afacere individuală, în timp ce altora le este mai ușor să organizeze o companie comună. Dar totuși, majoritatea oamenilor sunt angajați obișnuiți în diferite organizații, companii și agenții guvernamentale. Acest tip de muncă are o serie de caracteristici specifice. Unul dintre ele este contractul de muncă.

Oricine și-a găsit vreodată un loc de muncă știe că etapa inițială în construirea unei relații între un șef și un subordonat este semnarea unui contract de muncă. Da, în timpul nostru există manageri care nu întocmesc un astfel de document și, într-adevăr, nu înregistrează oficial un angajat deloc. Este de remarcat faptul că, în primul rând, acest lucru este ilegal, deoarece cadrul de reglementare prevede că fiecare angajator este obligat să plătească impozite pentru toți angajații. Pentru a evita acest lucru, activitățile exclusiv practice se desfășoară fără niciun sprijin legal.

Prevederi generale pentru intocmirea unui contract de munca

Orice persoană care se respectă ar trebui să înțeleagă că atunci când aplică pentru un loc de muncă este obligatorie întocmirea unui contract de muncă cu compania. Pe lângă faptul că va fi legal, astfel de acțiuni vor oferi protecție juridică deplină ambelor părți la un astfel de acord. Acest lucru se datorează faptului că astfel de contracte reglementează complet relația dintre angajat și angajator, reglementând toate domeniile de activitate ale acestora.

Printre altele, trebuie să indicați importanța unui astfel de document la concediere. Recent, s-a întâmplat adesea ca un număr mare de astfel de acorduri să fie contestate în instanță. Prin urmare, la semnarea contractelor în domeniul muncii, o atenție deosebită trebuie acordată direct conținutului acestora. Multe organizații folosesc modele de acum zece ani, care destul de des nu corespund realităților vieții de astăzi.

Prin urmare, pentru a evita problemele cu nuanțele specificate în contractele de muncă, vă sugerăm să vă familiarizați cu modul de abordare a procesului de creare a unui astfel de document.

Conceptul de contract de muncă

Pentru început, vom încerca să caracterizăm astfel de contracte. În primul rând, este de remarcat faptul că acest domeniu este reglementat destul de detaliat de legislația actuală, prin urmare, atunci când se analizează această problemă, este necesar, în primul rând, să se acorde atenție actelor juridice de reglementare.

Un contract de muncă este un document care reglementează relația dintre participanții la procesul de muncă. Acesta stabilește drepturile și obligațiile ambelor părți la un astfel de acord și indică natura și condițiile de angajare ale persoanelor. Un astfel de contract trebuie încheiat în conformitate cu normele Codului Muncii.

Contractul de relații de muncă este bilateral. Astăzi, legiuitorul prevede următoarele părți la acord:

• angajator;
• lucrător.

Primul reprezintă direct interesele companiei, organizației sau agenției guvernamentale care asigură locul de muncă. De regulă, această parte este cea care întocmește însăși contractul. Un angajat este o persoană care este angajată pentru o anumită funcție. El semnează un contract gata făcut, după care începe cooperarea între părțile la acord.

Dacă vorbim despre subiectul unui astfel de acord, atunci el constituie însăși relația dintre participanți. Adică este un set de drepturi și obligații ale ambelor părți care apar în procesul de lucru.

Conditii pentru incheierea unui contract de munca

Înainte de a trece la conținutul contractelor de muncă, este necesar să se determine pe ce bază pot fi create astfel de documente. Desigur, baza unui astfel de acord va fi faptul de a accepta o persoană pentru o anumită poziție. Adică, după ce o persoană a trecut de toate rundele de interviu și a fost aprobată candidatura pentru cooperare, devine necesară întocmirea unui contract de muncă.

Este destul de important să se identifice entitățile constitutive care au dreptul de a semna astfel de documente. Astfel, angajatorul poate acționa ca orice organizație, întreprindere sau agenție guvernamentală care funcționează în mod legal și are dreptul de a folosi angajați. De regulă, pe această parte contractul este semnat de persoane autorizate să desfășoare astfel de acțiuni. Acesta ar putea fi șeful departamentului de resurse umane sau direct șeful organizației în sine.

Dacă vorbim despre un angajat, atunci merită să subliniem anumite limite de vârstă. Astfel, în conformitate cu prevederile actuale ale Legii, astăzi își pot găsi un loc de muncă doar acele persoane care au împlinit vârsta de 16 ani. Există o categorie de domenii de activitate în care actele juridice de reglementare prevăd posibilitatea angajării în activitate de muncă începând cu vârsta de 14 ani. Este destul de mic și include cinematografie, artă teatrală, circ etc. Dar, în acest caz, va fi necesară obținerea consimțământului reprezentantului legal al acestor persoane - părinți, părinte adoptiv sau tutore.

Documente pe care un angajator le poate solicita la întocmirea unui contract de muncă

Pentru a angaja o persoană, șeful companiei are dreptul să-i ceară anumite documente. Ele pot deveni baza pentru întocmirea unui contract de muncă, sau pur și simplu pentru confirmarea anumitor fapte în legătură cu o persoană. Astăzi, legislația oferă posibilitatea de a solicita depunerea:

• Un document care dovedește identitatea unei persoane.
• Cartea de munca. Dar aici merită să înțelegem că un astfel de document poate fi solicitat doar de la angajatul care a fost angajat anterior. Dacă aceasta este prima cooperare de natură muncii, atunci angajatorul creează în mod independent un astfel de document. În plus, o carte nu poate fi cerută în cazurile în care un cetățean lucrează cu normă parțială și acesta nu este locul principal de muncă.
• Adeverință de la Fondul de asigurări de pensii. Acest caz se aplică exclusiv categoriei de persoane care au fost deja angajate anterior. Dacă nu a existat un astfel de fapt, angajatorul este obligat să înregistreze în mod independent angajatul la autoritatea competentă.
• ID militar. Un astfel de document poate fi solicitat numai acelor persoane care pot fi încadrate în armată sau celor care sunt înregistrate în armată.
• Diplomă. Acest certificat de obținere a unei diplome academice este furnizat în cazurile în care un angajat este angajat pentru un post care corespunde educației sale. Daca acest fapt lipseste, atunci diploma se depune la cererea angajatorului.

Pe lângă această listă, pot exista documente suplimentare, dar numai dacă acest lucru este cerut direct de specificul activităților viitoare de lucru.

Cum să întocmești corect un contract de muncă

Este important să abordați corect crearea contractului de muncă în sine. Există mai multe metode pe care le puteți folosi aici. În primul rând, majoritatea companiilor au deja un șablon dovedit pe care se construiesc relațiile cu toți angajații. Dar, în această situație, este necesar să se înțeleagă că astfel de documente trebuie revizuite în mod constant pentru conformitatea cu legislația în vigoare. După cum arată practica, după ce a preluat o astfel de muncă, un număr mare de organizații se confruntă cu nevoia de a revizui conținutul contractelor de muncă.

Dacă compania este nouă și nu a avut angajați anterior, atunci puteți utiliza o copie a unei alte organizații. Se găsește atât la autorități, cât și pe internet. Dar și aici trebuie să fii atent, deoarece un număr mare de contracte de muncă sunt destul de vechi și nu corespund realităților vieții de astăzi.

Cel mai bine este să închei singur un contract de muncă. Aceasta nu este cea mai ușoară metodă, dar va fi cea mai potrivită pentru toată lumea, deoarece pot fi furnizate toate nuanțele necesare, ținând cont de specificul lucrării și de dorințele ambelor părți.

Acum să trecem direct la informațiile care ar trebui să fie disponibile la întocmirea unui contract de muncă. În primul rând, există o serie de cerințe specifice pentru ceea ce ar trebui să fie conținut într-un contract de muncă. Legislația prevede în mod direct că un astfel de acord trebuie să aibă:

• detaliile documentului;
• condițiile în care o persoană este acceptată pentru o anumită funcție;
• informații despre părțile la un astfel de acord;
• locul de muncă, timpul și alte prevederi obligatorii.

Detaliile includ o indicație despre cine întocmește un astfel de document, precum și data semnării acestuia și numărul unui astfel de acord.

Dacă vorbim despre condițiile de angajare, atunci este de remarcat faptul că acestea pot fi împărțite în două categorii:

• obligatoriu;
• adiţional.

Primele sunt acele calități fără de care este imposibil să desfășoare lucrări în acest domeniu. De regulă, acest lucru se datorează specificului muncii. Sunt prevăzute de acte normative. Dacă vorbim despre altele suplimentare, atunci aceasta este o categorie care este stabilită la discreția angajatorului.

Un contract de muncă trebuie să conțină în mod necesar detaliile părților. Acest concept include numele lor (pentru persoane fizice) și numele (pentru persoane juridice). În plus, trebuie să indicați locul de reședință sau locația părților la acord, detaliile pașaportului și codurile plătitorilor de impozite.

Cea mai extinsă listă din ultima categorie. Aceasta include:

• o indicație a locului unde va lucra angajatul - adresa;
• îndatoririle pe care trebuie să le îndeplinească;
• termenii acordului; cuantumul salariului nu trebuie să fie mai mic decât minimul stabilit de stat;
• natura muncii;
• responsabilitățile angajatorului de a asigura un loc normal de muncă;
• perioada de vacanță și durata acesteia - cel puțin 24 de zile;
• asigurări sociale.

Aceste clauze trebuie să fie prezente în contractul de muncă. Dacă nu sunt acolo, un astfel de document va fi declarat nul. În plus, părțile pot include orice alte clauze pe care le consideră necesare. Singura condiție este ca acestea să nu contravină legii.

Procedura de prezentare a informatiilor la intocmirea unui contract de munca

Pentru ca contractul să fie corect, acesta trebuie întocmit în conformitate cu anumite recomandări. În acest caz, vorbim despre succesiunea de prezentare a datelor. Este destul de important ca totul să fie logic, deoarece acest lucru nu numai că oferă un aspect normal documentului, ci îl face și mai ușor de utilizat.

• partea introductivă;
• obiectul contractului de muncă;
• drepturile și obligațiile angajaților;
• drepturile si obligatiile angajatorului;
• moduri de odihnă și muncă ale angajatului;
• salariile;
• conditiile locului de munca al angajatului;
• alte prevederi;
• informații despre părțile la acord.

De obicei, în această secvență se întocmesc contractele de muncă de către angajați competenți. Fiecare secțiune are propriile caracteristici, așa că vă sugerăm să vă familiarizați cu fiecare dintre ele mai detaliat.

Parte introductivă a contractului de muncă

Aceasta este partea cea mai generală a unui astfel de acord. În primul rând, în mijloc trebuie indicat numele documentului în sine, adică „CONTRAT DE MUNCĂ” și, dacă este necesar, numărul acestuia. Mai jos este data semnării și locul unde au fost efectuate astfel de acțiuni.

Apoi vin informații despre angajator. Dacă aceasta este o entitate juridică, atunci sunt indicate numele complet al acesteia și cetățeanul care reprezintă interesele unei astfel de organizații la semnarea unui contract de muncă. În plus, este necesar să se indice pe baza cărui document efectuează astfel de acțiuni.

Partea obiectului contractului de munca

Aici trebuie să indicați principalele prevederi ale relației dintre părțile la contract. Adică, este scris că un angajat este acceptat într-o astfel de organizație pentru o anumită poziție. În plus, merită să indicați faptul că compania oferă un loc de muncă unei persoane în conformitate cu un astfel de acord și cu normele cadrului legislativ.

În continuare trebuie să descriem un punct destul de important - termenul pentru acțiunea unor astfel de relații. Există două opțiuni aici - fie vor fi limitate la o anumită dată, fie acordul este întocmit pe o perioadă nedeterminată. În plus, dacă termenul de lucru este limitat, trebuie să descrieți motivele încetării relației dintre părți la încheierea unei astfel de perioade.

Aici este indicată și perioada de probă, dacă este introdusă prin decizia angajatorului. În plus, este necesar să se prevadă data de la care persoana va începe să-și îndeplinească atribuțiile.

De asemenea, descrie momentul în care contractul capătă forță juridică. De regulă, din momentul semnării. În continuare, trebuie să indicați dacă aceasta este sarcina principală pentru cetățean.

Drepturile și obligațiile unui angajat în baza unui contract de muncă

Aceasta și următoarea parte sunt cele mai informative. Aici este necesar să se indice direct ce trebuie să facă angajatul și ce nu poate face. În primul rând, ei desemnează superiorul său direct, căruia trebuie să se supună.

Indicați în continuare dreptul său de a rezilia acest acord. Poate fi consacrat atât în ​​documentul propriu-zis, cât și în actele juridice normative (trebuie să indicați prevederile de referință la o anumită Lege). Sunt indicate dreptul acestuia de a i se asigura un loc de munca, conditiile in care trebuie sa-si desfasoare activitatile, posibilitatea de a-si proteja interesele etc.

O categorie separată constă în sarcinile angajatului. În primul rând, se indică executarea de către acesta a acțiunilor prevăzute în contract, respectarea disciplinei și a reglementărilor interne. În plus, se pot prescrie situații neprevăzute și acțiunile pe care angajatul trebuie să le întreprindă într-un astfel de caz.

De regulă, după lista obligațiilor principale se indică o clauză care prevede că, pe lângă regulile stabilite mai sus, o persoană trebuie să respecte toate celelalte norme care sunt prevăzute în sfera legislativă.

Drepturile si obligatiile angajatorului conform contractului de munca

Această parte este foarte asemănătoare cu cea anterioară, dar descrie direct capacitățile organizației în raport cu angajatul său. În primul rând, este indicat dreptul la posibilitatea de a face modificări la contract și motivele acestora.

Principalele responsabilități sunt de a asigura salariatului un loc de muncă și toate condițiile necesare pentru acțiunile sale prevăzute de contract și de lege. În plus, unul dintre cele mai importante puncte este stabilirea obligației angajatorului de a notifica cu promptitudine o persoană cu privire la schimbările în procesul de muncă care o afectează în mod direct.

Un alt punct important va fi stabilirea necesității despăgubirii prejudiciului cauzat de condițiile de muncă și de procesul de muncă în sine. Întrucât este, în principiu, nerealist să se indice totul, este necesar să se facă o prevedere de referință care să întărească necesitatea de a se familiariza cu actele juridice de reglementare.

Moduri de odihnă și muncă a unui angajat în baza unui contract de muncă

Este destul de important să se stabilească programul de lucru al fiecărui angajat al companiei. În plus, această secțiune include și prevederi pentru acordarea perioadelor de vacanță și procesul de atribuire a acestora.

De obicei, astfel de informații sunt compilate sub formă de tabele și descriu timpul în care persoana lucrează. Este necesar să se țină cont de toate prevederile Legii în acest sens. Astfel, cetățenii lucrează cel mult 8 ore pe zi și cu o pauză de masă.

În plus, există anumite recomandări pentru vacanțe. Astfel, se stabilește că fiecare cetățean are dreptul la o vacanță anuală, care nu poate fi mai mică de 24 de zile. Puteți specifica exact cum va fi furnizat - integral sau parțial.

Remunerarea în baza unui contract de muncă

Este destul de important să se schițeze procesul de remunerare a unui angajat pentru îndeplinirea atribuțiilor sale. În primul rând, vorbim despre sumă. In aceasta situatie, trebuie avut in vedere ca nu poate fi mai mica decat minimul stabilit de stat.

În plus, trebuie să descrieți procedura de plată în sine. Deci, trebuie să indicați frecvența. De exemplu - lunar sau în avans. Puteți indica bonusuri și alocații. De asemenea, trebuie să indicați metoda - transferul pe un card sau o provizie personală.

Condițiile locului de muncă al salariatului conform contractului de muncă

O astfel de clauză trebuie să cuprindă în mod necesar toate prevederile de bază privind domeniul de muncă însuși. Este necesar să se indice posibilitatea de a lucra cu obiecte care sunt dăunătoare sănătății umane.

În plus, contractul specifică o listă cu toate echipamentele care sunt furnizate angajatului pentru a-și îndeplini atribuțiile. De asemenea, trebuie să indicați direct natura activității - mobil, călătorie etc.

Alte prevederi ale contractului de munca

Această parte are scopul de a prezenta informații care, prin natura sa, nu se încadrează în niciuna dintre secțiunile menționate anterior, dar au o importanță semnificativă.

De regulă, aici sunt fixate prevederi despre cine deține toate obiectele care sunt folosite în activitate. De asemenea, această secțiune descrie în cele mai multe cazuri procedura de reziliere a contractului.

Adică se poate prescrie absolut tot ce respectă normele Legii.

Declarații despre participanții la contractul de muncă

Aceasta oferă informații fără de care contractul va fi considerat nul. În primul rând, sunt indicate numele complete sau titlurile. În continuare, sunt înregistrate informații despre documentele care dovedesc identitatea. Toate detaliile trebuie furnizate.

În plus, puteți fixa și alte date. De regulă, acestea sunt numere de cont bancar etc. După aceasta, se lasă spațiu pentru aplicarea semnăturilor și sigiliilor părților, care stă la baza asigurării sensului juridic al documentului.

Având în vedere modul în care este întocmit un contract de muncă, vă invităm să vă familiarizați cu eșantionul acestuia:

Întocmirea unui contract de muncă pe durată determinată

Legiuitorul recunoaște drept contract pe durată determinată acordurile care se întocmesc pe un termen care nu depășește 5 ani. Totodată, se stabilesc situații în care se pot încheia astfel de acorduri. Acestea includ:

• contracte incheiate cu salariatii suplinitori;
• contracte de muncă sezoniere;
• contracte de mutare în altă zonă;
• contracte de muncă în afara teritoriului Rusiei;
• în cazurile în care o organizație a fost creată pentru un anumit termen etc.

Adică, în toate celelalte cazuri, posibilitatea încheierii unor astfel de acorduri devine imposibilă. Prin urmare, înainte de a recurge la astfel de acorduri, este necesar să vă familiarizați cu legislația.

Un contract de munca este un acord special care se incheie la solicitarea unui loc de munca cu acordul angajatorului. Contractul de muncă precizează obligațiile, salariul, drepturile și responsabilitățile angajatului.

Acest document este obligatoriu ca confirmare a cooperării.

Un astfel de acord este întocmit în mai multe exemplare, care sunt confirmate de semnăturile părților, precum și folosind sigiliul companiei care oferă locuri de muncă.

Actul se încheie cu o persoană care a împlinit vârsta de 16 ani.

Dar există și alte opțiuni:

• dacă, prin acord, se atribuie o muncă care nu reprezintă o amenințare pentru sănătate, atunci un copil de 15 ani are dreptul să semneze documentul, iar cu acordul părinților - 14 ani;
• un contract de munca pentru activitati creative se poate incheia cu un copil de orice varsta, dar numai cu acordul parintilor.

Este necesar să se monitorizeze cu atenție elaborarea unui contract de muncă, deoarece anumite condiții furnizate de organizație pot fi inacceptabile pentru angajat.

Formular contract de munca pentru anul 2019

Întocmirea unui contract este o procedură care necesită o concentrare specială. În cazul unor probleme controversate, acest document va fi principala dovadă că pretențiile uneia dintre părți sunt absolut justificate.

Prin urmare, documentul trebuie întocmit corect, iar toate condițiile ambelor părți sunt complet precizate și certificate legal.

Documentul trebuie să conțină următoarele detalii:

1. Numele, prenumele și patronimul persoanei și angajatorului, confirmarea identității salariatului.
2. Data la momentul semnării documentului, locul unde se încheie acordul.
3. Responsabilitățile angajatului, și anume: locul său de muncă, programul de lucru, precum și cerințele pentru angajat.
4. Data începerii carierei.
5. Garanții pentru prestarea anumitor servicii în condiții de muncă periculoase sau dăunătoare.
6. Suma salariului.

La întocmirea unui contract, este imperativ să verificați documentul pentru prezența unor condiții ilegale sau încălcări ale drepturilor omului. Numele companiei, precum și detaliile acesteia, trebuie scrise în întregime.

Exemplu de contract de muncă cu un angajat pentru anul 2019

In anul 2018, contractul se intocmeste in doua exemplare, unul se pastreaza de catre angajator. Acesta trebuie să conțină semnătura angajatului care confirmă că are oa doua copie a documentului.

La întocmirea unui acord, este important să se concentreze asupra următoarelor aspecte:

1. Asigurați-vă că acordați atenție secțiunii cu drepturi și obligații, deoarece orice detaliu minor din design poate duce la consecințe nefaste.
2. De asemenea, contractul trebuie să descrie condiții de muncă care nu sunt generale, adică specifice, dacă există.

Întocmirea unui contract tip de muncă în 2019

Nu există formulare necesare la întocmirea unui contract de muncă. Deși, de obicei, organizația care furnizează munca are propriul șablon, care este completat de angajat.

O persoană este considerată angajat al unei întreprinderi atunci când își pune semnătura pe secțiunea corespunzătoare a documentului. După aceasta, compania introduce informații în cartea de muncă a persoanei și, de asemenea, tipărește o comandă pentru numirea acestuia.

Salariatul își începe atribuțiile la data specificată în contract. Dacă data nu este specificată, atunci data oficială de începere este a doua zi după semnarea formularelor. Dacă această condiție este încălcată, contractul de muncă este anulat.

De asemenea, angajatul are obligația de a furniza companiei următoarele documente:

1. Paşaport.
2. Cartea de munca.
3. Document de asigurare.
4. ID militar (dacă este disponibil).
5. Diplomă de studii, precum și documente care confirmă calificările.
6. Certificat de bună conduită (dacă este necesar).

Societatea nu are dreptul de a solicita alte documente.

Clauze obligatorii ale contractului de munca 2019

Unele clauze ale contractului de muncă sunt obligate să fie incluse în document, cu excepția detaliilor care sunt certificate legal și confirmate prin documente speciale. Toate aceste condiții sunt discutate în detaliu în tabel:

Clauza contractuală	Descriere
Locul de lucru	În cazul angajării într-o sucursală - denumirea unității-mamă, locația acesteia.
Salariile	Condiții detaliate de calcul și valoarea salariului.
Tip specific de activitate.	Cerințe complete ale organizației pentru nivelul de educație al angajatului, precum și o indicație a cerințelor complete care sunt furnizate angajatului.
Mod de operare	O descriere completă a timpului pe care angajatul trebuie să-l petreacă în îndeplinirea sarcinilor de serviciu și timpul care i-a fost alocat pentru odihnă (dacă regimul diferă de cel general acceptat).
Conditii speciale	Garanții de siguranță și drepturi suplimentare în cazul condițiilor de muncă periculoase și dăunătoare.
Conditii de munca	Descrierea condițiilor de muncă la locul de muncă.
Caracterul special al lucrării	Descrierea responsabilităților angajatului, de exemplu, nevoia de călătorie de afaceri.
Asigurare	Descrierea juridică a asigurării obligatorii a angajaților.

Documentul de angajare poate specifica condiții suplimentare prevăzute de organizație, dacă acestea nu încalcă drepturile omului.

Tipuri de contract de munca

Există trei tipuri de contracte de muncă:

1. Nedeterminat – un acord care nu ia în considerare termenele limită.
   Principiul compilării sale este descris în detaliu mai sus.
2. Un contract cu fracțiune de normă este un tip special de acord atunci când un angajat este repartizat într-un anumit loc și poate să-și dedice timpul liber pentru venituri suplimentare.
3. Contract pe durata determinata.
   Este necesar să ne oprim mai în detaliu, deoarece acest tip are propriile sale caracteristici.

Contract pe durata determinata

este un acord încheiat între un angajat și un angajator pe o anumită perioadă. Actul se încheie în următoarele împrejurări.

Dacă postul este temporar sau sezonier:

1. un salariat este angajat în timpul absenței legale a salariatului principal;
2. munca de stagiu;
3. dacă postul permite alegerea unui angajat pentru o anumită perioadă.

O nuanță a unui contract pe durată determinată este indicarea datei de încheiere a cooperării, precum și motivele întocmirii unui contract pe durată determinată.

Un document pe termen determinat nu diferă ca formă de un document deschis, dar trebuie să conțină o clauză care să indice datele de început și de sfârșit ale documentului.

Există, de asemenea, două caracteristici ale întocmirii unui contract pe durată determinată privind perioada de probă:

• un contract pe o perioadă de cel mult două luni nu trebuie să aibă o perioadă de probă potrivit legii;
• în alte situații, perioada de probă nu depășește 14 zile.

Află din video când poți încheia un contract de muncă pe durată determinată.

Contract de munca intre antreprenor individual si angajat

Toate relațiile dintre angajator și angajatul său sunt reglementate de normele Codului Muncii al Federației Ruse. Într-o astfel de situație, practic nu există nicio diferență între partea care angajează angajatul, fie că este vorba de un antreprenor individual sau de o mare corporație. La urma urmei, este, de asemenea, important ca antreprenorii individuali să oficializeze toate relațiile în cadrul legii, să creeze condițiile necesare pentru activitatea de muncă și, ulterior, să le respecte.

Conform legislației stabilite în Codul Muncii al Federației Ruse, un antreprenor individual are dreptul de a angaja angajați prin întocmirea a două tipuri de contracte. Prin urmare, acesta este un contract de muncă cu un antreprenor individual și unul de drept civil. Angajatorii apelează la cel de-al doilea tip doar atunci când este nevoie să presteze o singură muncă. Dar, în același timp, poate fi folosit pentru înregistrarea unui angajat a cărui activitate specifică nu necesită respectarea programului de lucru temporar stabilit, ci a regulilor acceptate ale organizației. Un acord de drept civil este împărțit în trei tipuri: contract contractual, prestare de servicii și comanda autorului. La rândul său, contractul de muncă propriu-zis se va întocmi cu salariatul care aplică pentru postul principal, astfel că i se va asigura un pachet social.

Antreprenorii individuali fără scrupule recurg destul de des la practica încheierii unui contract cu un angajat care aplică pentru un loc de muncă permanent. Totodată, la nivel legislativ, dacă a semnat acest acord, în caz de boală sau concediu, nu i se vor plăti fonduri. Salariatul însuși, din ignoranță, își va îndeplini în mod regulat atribuțiile, care intră sub incidența contractului principal de muncă.

După cum sa menționat deja, aceasta este o practică destul de comună, deoarece vă permite să economisiți bani și, în plus, face posibilă concedierea unui angajat dacă angajatorul nu este mulțumit de ceva. Cu toate acestea, dacă angajatul însuși este cel puțin oarecum alfabetizat din punct de vedere legislativ, el poate depune o plângere scrisă la inspectoratul de muncă, ceea ce va duce ulterior la mari probleme pentru un astfel de antreprenor individual. De asemenea, daca incepe un audit, angajatorul va trebui sa isi dovedeasca motivele pentru care a ales unul sau altul tip de contract.

Dacă un antreprenor individual dorește să angajeze un angajat pentru o perioadă de până la trei luni calendaristice, atunci încheierea contractului de muncă în sine nu va fi obligatorie. Dacă totuși recurg la ea, atunci clauza privind perioada de probă se poate reflecta cu intervalul de timp necesar. Mai mult, un astfel de acord poate fi ulterior reziliat prin notificarea angajatului cu trei zile înainte. În această perioadă de timp, angajatorul va trebui să aducă toate contribuțiile financiare la fondurile sociale și să plătească salariatului o compensație pentru concediul nefolosit.

Contract de munca intre antreprenor individual si vanzator

Unul dintre indicatorii importanți ai unei afaceri profitabile este personalul calificat și de înaltă calitate. Dacă activitatea este legată de vânzări, atunci persoana principală de care depind venitul antreprenorului este vânzătorul. Dar alegerea personalului potrivit nu este principalul lucru;

Contract de munca pe perioada de proba

Orice manager al unei întreprinderi are dreptul de a decide individual dacă stabilește sau nu o perioadă de probă. Dar dacă se stabilește o astfel de perioadă, aceasta trebuie formalizată într-un document oficial - un contract de muncă. În care o condiție obligatorie este o indicație clară a duratei testului, a salariilor și a altor aspecte sociale. Aceste detalii trebuie să fie documentate legal.

Conform legislației Federației Ruse, perioada de probă nu este destinată:

• persoane sub vârsta majoratului;
• femei gravide;
• femeile care cresc copii sub un an și jumătate;
• persoanele care au obținut un loc de muncă într-o organizație prin concurs;
• persoane transferate de la o specialitate la alta în cadrul aceleiaşi firme.

Înregistrarea unui solicitant cu o perioadă de probă are loc în drepturi și condiții egale cu angajații care sunt angajați pentru producție fără perioadă de probă. Astfel de solicitanți trebuie să furnizeze departamentului de resurse umane al întreprinderii:

La angajarea pentru un loc de muncă cu perioadă de probă, este necesar să se emită un ordin în care vor fi înregistrate toate nuanțele. În continuare, angajatorul trebuie să prescrie criterii specifice conform cărora noul venit va fi evaluat la locul de muncă. O astfel de evaluare negativă va fi direct în viitor dovada faptului că noul angajat nu a putut finaliza perioada de probă.

În cazul în care un angajat a lipsit de la serviciu dintr-un motiv întemeiat în timpul perioadei de probă, angajatorul poate prelungi perioada de probă pentru numărul de zile în care salariatul a lipsit.

Concedierea la trecerea unui test la întreprindere

Încetarea unui contract de muncă în timpul verificării unui solicitant poate avea loc la inițiativa:

• angajator;
• angajat.

În primul caz, rezilierea contractului se produce deseori din cauza calificărilor scăzute de care a dat dovadă angajatul în perioada de probă. Astfel, șeful societății are dreptul de a demite un astfel de subordonat în momentul inspecției, sau după finalizarea acesteia. Dar, pentru o astfel de acțiune, directorul instituției trebuie să documenteze analfabetismul acestui angajat, deoarece faptele nefondate pot fi atacate de angajatul concediat în instituțiile judiciare.

Iar dacă autoritățile judiciare îl recunosc ca parte vătămată, atunci angajatorul va fi obligat să-l ducă pe salariatul concediat la locul său anterior, dar fără verificări prealabile.

Pe lângă analfabetismul și calificările scăzute ale lucrătorului angajat, angajatorul poate rezilia contractul de muncă cu acesta din cauza:

• absenteismul (care nu este confirmat de niciun document);
• neglijență;
• încălcări ale regulamentelor interne de muncă.

Concedierea unui angajat nedovedit va fi competentă din punct de vedere juridic dacă șeful companiei îl anunță în scris împotriva semnăturii cu trei zile înainte de plata efectivă, sau înainte de încheierea inspecției de testare. O astfel de notificare trebuie să indice motivul concedierii cu referire la clauza sau articolul din legislația încălcată.

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui subordonat este o acțiune în justiție, iar cel mai adesea apare din vina angajatorului. Pentru a demisiona din proprie voință, un angajat al unei organizații trebuie să scrie o scrisoare de demisie, în care nu este necesar să se indice motivul concedierii.

Dacă concediezi la cererea ta în timpul sau la sfârşitul perioadei de probă, managerul are în mod legal dreptul de a cere muncă de la subordonat. A cărui durată este de două săptămâni. Această caracteristică este de obicei determinată de acordul celor două părți interesate, dar dacă acest lucru nu se întâmplă, această problemă este rezolvată cu ajutorul actelor legislative și a avocaților.

Contract de munca cu contabilul sef

Legislația Federației Ruse nu prevede reguli pentru întocmirea acestui document.

O organizație își poate dezvolta propria formă sau poate utiliza un eșantion de standarde industriale.

• Potrivit legii, se semnează un acord cu un candidat la funcția de contabil șef pe perioadă nedeterminată.
• Dar este permisă întocmirea unui contract de muncă pe durată determinată.
• Termenul său nu trebuie să depășească cinci ani.
• Nu poate fi prelungit pentru aceeași perioadă.
• Când un contract pe durată determinată este reînnoit, acesta devine pe durată nedeterminată.
• Pentru a încheia un contract cu un contabil pe încă cinci ani, trebuie mai întâi să-l concediezi și apoi să închei un nou acord.
• În același timp, conducerea este obligată să avertizeze în prealabil în scris despre viitoarea concediere, dar nu mai târziu de trei zile înainte de viitoarea concediere.
• Perioada de probă este specificată în acesta și nu trebuie să depășească șase luni și depinde de durata contractului.
• Când este angajat timp de șase luni, perioada de probă nu trebuie să depășească două luni.
• Absența de la serviciu pe motiv de boală nu este inclusă în perioada de probă.

Lista drepturilor și responsabilităților contabilului șef trebuie să fie prezentată în fișa postului organizației și reflectată în contract. La baza se află Directorul de calificare a posturilor de manageri și angajați, care are un caracter de recomandare. În contract trebuie să se precizeze clar că contabilul-șef raportează șefului întreprinderii.
Responsabilitatea contabilului-șef pentru contabilitate este stipulată și în contractul de acceptare pentru post, cu excepția cazului în care regulamentul intern al organizației nu prevede altfel.
Separat, menționăm că contabilul șef nu trebuie să aibă dublă subordonare (față de director și director financiar în același timp).
Clauza privind secretele comerciale și nedezvăluirea acesteia trebuie consemnate în contractul de muncă.
Managerul este obligat să-l familiarizeze suplimentar pe noul contabil șef cu o listă de informații supuse nedezvăluirii și responsabilității pentru scurgerea de informații.
O clauză de răspundere poate fi înscrisă în contract.

Contractul de muncă cu contabilul-șef conține următoarele puncte principale:

• prevederi generale;
• drepturile și obligațiile unui angajat;
• drepturile și responsabilitățile unui manager;
• salarii, garanții sociale;
• timp de muncă și odihnă;
• răspunderea părților;
• conditiile de reziliere a contractului;
• prevederi finale.

Secțiunea „Dispoziții generale” specifică durata contractului și perioada de probă, locul de muncă și condițiile de muncă și începerea lucrului.

Secțiunea „Drepturile și responsabilitățile unui angajat” detaliază dreptul angajatului de a respecta condițiile de muncă și salariile.

Responsabilitatile contabilului-sef pentru organizarea activitatii departamentului de contabilitate, daca exista, mentinerea contabilitatii etc.

Secțiunea „Drepturile și responsabilitățile managerului” descrie responsabilitățile conducerii de a oferi angajatului oportunitatea de a-și îndeplini funcțiile de producție.

Secțiunile „Plată...” și „Timp de lucru...” conțin informații despre remunerație, procedura de plată a salariilor, stimulente pentru muncă, programul de lucru și durata concediului.

Separat, dacă este necesar, este prescrisă o clauză privind programul de lucru neregulat și stimulentele pentru programul de lucru neregulat.

În secțiunea „Răspunderea părților” se introduce o clauză privind răspunderea financiară a contabilului șef cu răspundere juridică.

Contract de munca cu sofer: forma si model

Cel mai important punct în întocmirea unui contract de muncă este locul de muncă, întrucât șoferul nu are un loc anume pentru a presta munca, întrucât se află în permanență pe drum.
De asemenea, puteți indica pur și simplu obiectul (vehiculul) pe care lucrează șoferul.
Programul de lucru este considerat foarte important: este evidențiat și în contract.
Ar trebui să indicați toate nuanțele care pot apărea, deoarece șoferul este o profesie imprevizibilă.
Acest lucru se face astfel încât să nu apară conflicte mai târziu.
Merită să luați în considerare răspunderea proprietății independente pe o foaie separată.
Acest lucru se aplică tuturor șoferilor, inclusiv expeditorilor.
Celor din urmă, într-o sumă mai mare, deoarece responsabilitatea apare nu numai pentru transport, ci și pentru marfă.
Acest lucru este confirmat de codul civil al Federației Ruse: „Șoferul de expediere trebuie să fie responsabil pentru încărcătura care este transportată”.
Codul mai spune ca trebuie sa predea totusi clientului totul conform documentelor.

Cel mai important, trebuie să existe două copii ale contractului, unul va fi la șofer, celălalt la angajator.

Atât șoferul, cât și angajatorul pot rezilia contractul.

Să luăm în considerare ambele cazuri:

1. Șoferul are tot dreptul de a rezilia contractul, dar în același timp avertizează în scris directorul companiei sau persoana care l-a angajat. Motivele plecării sunt adesea incluse în declarație, dar acest lucru nu este de obicei necesar. De asemenea, merită să ne amintim că, după depunerea unei scrisori de demisie, angajatul trebuie să mai lucreze ceva timp. Deci, înainte de data concedierii, el mai poate ridica documentul și continuă să lucreze în companie;
2. Angajatorul are dreptul de a-și concedia angajatul în următoarele cazuri: în primul rând, dacă societatea are probleme pe piață și nu are suficiente fonduri pentru a plăti un alt specialist, în al doilea rând, dacă specialistul nu poate face față responsabilităților sale directe, în al treilea rând, dacă angajatul a avut multe avertismente etc. Dar în toate cazurile de mai sus, angajatorul este obligat să plătească acea parte din salariu care a fost lucrat. În caz contrar, autoritățile legale pot fi implicate în această problemă.

La expirarea termenului, angajatul, în acest caz șoferul, trebuie să vină la directorul companiei și să ceară de la acesta să dea carnetul de muncă și alte documente care ar trebui să vă aparțină, pe care le-ați dat anterior directorului.

Schimbarea contractului de muncă - ceea ce trebuie să rețineți

Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră principalele condiții fără de care este imposibil să se schimbe contractul de muncă - dacă sunt încălcate, toate acțiunile pot fi contestate în instanță. Dar dacă ambele părți doresc să facă propriile modificări, puteți modifica orice prevedere a contractului - dacă una dintre părți o forțează pe cealaltă (mai des se întâmplă ca angajatorul să facă acest lucru în raport cu angajații săi), aceasta poate deveni și motiv de litigiu.

În primul rând, pentru a face modificări, ar trebui să întocmiți un acord suplimentar la contract, care este tipărit în mai multe exemplare și semnat de angajatul însuși și de reprezentantul persoanei juridice (companie).

O copie a documentului este transferată specialistului, a doua rămâne pentru stocare în arhivele organizației. Totodată, copia care rămâne la persoana juridică trebuie să conțină semnătura salariatului cu care se schimbă contractul de muncă, confirmând că acesta are un al doilea exemplar. Un acord suplimentar este o parte importantă a contractului care reglementează relația dintre angajat și angajatorul acestuia.

Ce se poate schimba și cum se face

Scopul principal al oricărui contract de muncă este de a stabili condițiile de activitate ale angajaților companiei. De aceea ne vom uita la ce anume poate fi schimbat în el.

În primul rând, acesta este programul de lucru. Dacă are vreo diferență cu ceea ce este deja acceptat în companie, acest lucru ar trebui cu siguranță să fie consemnat în contractul de muncă. Dacă există modificări ale documentului - de exemplu, o modificare a programului de regim, acestea sunt incluse în acordul suplimentar. Dacă angajatul își va desfășura activitățile conform programului adoptat de companie, nu este necesar să introduceți date despre programul său în contract - toate condițiile sunt precizate în regulament, cu care trebuie pur și simplu să-l familiarizați pe angajat. sub semnătura lui.

Un alt punct important al documentului este nivelul salariului. Codul Muncii al Federației Ruse nu permite utilizarea unor astfel de formulări, deoarece „câștigurile unui angajat sunt determinate de tabelul de personal” - documentul trebuie să specifice salariul, condițiile bonusului etc. Apropo, dacă angajatorii refuză să facă acest lucru, viitorul angajat are dreptul de a da în judecată compania pentru încălcarea Codului Muncii al Federației Ruse.

În același timp, sunt posibile modificări ale contractului la inițiativa directorului care dorește să reducă veniturile angajatului, dacă acesta este de acord. Desigur, nimeni nu va face asta, atât de mulți manageri sunt vicleni: schimbă programul în așa fel încât câștigurile angajatului să scadă. Aceasta este, de asemenea, o încălcare a legii și poate duce la litigii.

Orice ajustări se efectuează prin întocmirea unui acord suplimentar, care trebuie să cuprindă următoarele:

• Numărul și data documentului la care se vor face ajustări.
• Locul și data întocmirii contractului.
• Numele complet al managerului și al angajatului, funcțiile acestora.

În text notăm toate condițiile pentru modificarea asupra căreia s-au ajuns la acorduri - de exemplu, modificări ale programului de lucru sau ale salariului unui specialist. Acest document nu are un formular general, dar este mai bine să îl completați pe un formular oficial, ținând cont de reglementările companiei. Acordul suplimentar este certificat cu sigiliul companiei și semnăturile reprezentanților.

Este important de reținut: dacă modificările contractului de muncă, indiferent de ce au fost, au fost făcute fără știrea angajatului, acest lucru duce la încălcări ale Codului Muncii al Federației Ruse, ceea ce înseamnă că specialistul are dreptul de a face apel la astfel de ajustări.

De exemplu, ați observat că ți s-a redus salariul în contract - după ce ai intentat un proces sau la inspectoratul de muncă, angajatorul tău va fi obligat să-ți restabilească salariul, să plătească diferența și să plătească dobânda acumulată pentru întârziere.

Înainte de a face modificări în termenii relației contractuale, angajatorul trebuie să avertizeze angajatul despre procedura viitoare. Aceasta trebuie făcută în scris, în termenul prevăzut de lege.

Prevederile generale ale Codului Muncii precizează că este posibilă modificarea termenilor raporturilor contractuale de muncă numai cu acordul ambelor părți. Dar, art. 74 din Codul muncii cuprinde unele excepții. Angajatorul trebuie să avertizeze persoana cu privire la modificările în termenii esenţiali ai relaţiei contractuale din motive organizatorice sau tehnice. Prin urmare, este permisă modificarea contractului actual:

• la inițiativa salariatului, cu acordul angajatorului;
• din cauza schimbărilor în condițiile organizatorice și tehnice de lucru.

Însă, cu această din urmă variantă, conducerea companiei trebuie să dovedească imposibilitatea de a lucra în aceleași condiții ca până acum. Este obligat să notifice personalul angajat în scris despre modificări, indicând motivul care a dus la acestea.
Șeful întreprinderii trebuie să informeze angajatul despre schimbările viitoare în următorul interval de timp:

• pentru întreprinderi cu 2 luni înainte de efectuarea modificărilor;
• antreprenorii și alți cetățeni trebuie să facă acest lucru în termen de 2 săptămâni;
• Organizațiile religioase sunt obligate să notifice angajații cu privire la schimbările viitoare cu o săptămână înainte.

Există o procedură generală de notificare a angajaților:

1. Angajații primesc o notificare scrisă cu privire la evenimentele viitoare cu cel puțin două luni înainte.
2. Se prezintă personal împotriva semnăturii sau se trimite prin poștă. Acest document trebuie să descrie în mod specific esența și motivele circumstanțelor actuale. Notificarea trebuie sa contina si toate posturile vacante pentru posibilitatea de transfer. Un angajat care refuză transferul este supus concedierii.
3. Dacă nu este împotriva schimbării condițiilor de muncă, trebuie să dea acordul scris.
4. Următorul pas este emiterea unei comenzi corespunzătoare pentru întreprindere.
5. Se întocmește un acord suplimentar care indică toate modificările.

Cand se modifica termenii esentiali ai relatiei contractuale, salariatul este instiintat in consecinta. Astfel de modificări nu necesită acordul angajatului. În termen de două luni, angajatul trebuie să fie de acord cu procedura viitoare sau să demisioneze. Angajatorul poate pune la dispoziția persoanei o altă unitate vacanta. Dar, de obicei, nu există astfel de locuri, iar o persoană este obligată să renunțe pur și simplu dacă nu este de acord cu modificările aduse contractului de muncă.

Este de remarcat faptul că această situație este extrem de convenabilă pentru șeful întreprinderii. Cu toate acestea, el nu este obligat să plătească despăgubiri la lichidare. La concedierea persoanelor în temeiul acestui articol, societatea este obligată să plătească indemnizația de concediere în termen de trei luni. Prin urmare, destul de des angajatorii deghizează concedierile ca schimbări ale condițiilor esențiale.

Dacă apare o astfel de situație, lucrătorul angajat are dreptul să depună o cerere în instanță și să solicite modificarea motivelor de concediere, precum și să plătească indemnizații de concediere. Însă, trebuie avut în vedere că reclamantul va trebui să facă dovada că motivul concedierii au fost tocmai condiții organizatorice sau tehnice.

De regulă, aceste concepte înseamnă desființarea sucursalelor sau crearea unei noi întreprinderi care necesită angajați mai calificați. Practica arată că, în general, judecătorii iau partea angajatului și obligă întreprinderea să plătească plăți compensatorii, precum și să schimbe articolul de concediere.

Răspunderea pentru încălcarea cerințelor contractului de muncă

Un contract de muncă este întocmit pentru a proteja drepturile unei persoane la angajare. Dacă sunt încălcate prevederile specificate în contractul de muncă, urmează o anumită răspundere. În funcție de tipul de încălcare, amenda pentru abuz de poziție poate ajunge până la 200 de mii de ruble.

Responsabilitatea poate fi:

1. Penal - apare în cazul concedierii unei femei însărcinate sau a unei femei care are un copil sub 3 ani și în cazul neplatei salariului acestora.
2. Material – pentru plata cu întârziere a salariilor sau a plăților de concediu.
3. Administrativ – orice încălcare din partea angajatorului a clauzelor legal executate corect din documentele relevante.
   Răspunderea administrativă apare cel mai des.
4. Legal – apare pentru cauzarea diferitelor tipuri de vătămare morală și fizică.

Persoana care încalcă contractul va avea o anumită responsabilitate, dar pentru aceasta, a doua parte, adică angajatul, trebuie să raporteze încălcarea instituțiilor relevante.

Astfel, contractul de munca trebuie intocmit cu respectarea tuturor formalitatilor.

Respectarea regulilor acordului garantează o cooperare fructuoasă care se va potrivi angajatului.

Formularul trebuie să includă o descriere a condițiilor de muncă și a datelor de începere și de încheiere a cooperării. Răspunderea este prevăzută pentru încălcarea condițiilor.

Puteți afla cum să încheiați un contract de muncă din videoclip.

într-o persoană care acționează pe bază, denumită în continuare „ Angajatorul", pe de o parte, și gr. , pașaport: seria, Nr., eliberat, cu domiciliul la adresa: , denumită în continuare „ Lucrător„, pe de altă parte, denumite în continuare „Părțile”, au încheiat prezentul acord, denumit în continuare „ Acord”, despre următoarele:

1. OBIECTUL CONTRACTULUI DE MUNCĂ

1.1. Salariatul este angajat de Angajator pentru a presta munca intr-o pozitie in.

1.2. Angajatul este obligat să înceapă să lucreze în 2019.

1.3. Prezentul contract de munca intra in vigoare din momentul semnarii acestuia de ambele parti si se incheie pe perioada nedeterminata.

1.4. Munca în temeiul acestui acord este cea principală pentru Angajat.

1.5. Locul de muncă al Salariatului este la: .

2. DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE PĂRŢILOR

2.1. Angajatul raportează direct directorului general.

2.2. Salariatul este obligat:

2.2.1. Îndeplinește următoarele responsabilități de serviciu: .

2.2.2. Respecta reglementarile interne de munca stabilite de Angajator, disciplina de productie si financiara, si isi indeplinesc cu constiinciozitate atributiile de serviciu specificate in clauza 2.2.1. acest contract de munca.

2.2.3. Aveți grijă de proprietatea Angajatorului, păstrați confidențialitatea și nu divulgați informații și informații care sunt secrete comerciale ale Angajatorului.

2.2.4. Nu acordați interviuri, desfășurați întâlniri sau negocieri cu privire la activitățile Angajatorului fără permisiunea conducerii acestuia.

2.2.5. Respectați cerințele de protecție a muncii, siguranță și salubritate industrială.

2.2.6. Contribuie la crearea unui climat favorabil de afaceri și moral la locul de muncă.

2.3. Angajatorul se obliga:

2.3.1. Furnizați angajatului muncă în conformitate cu termenii prezentului contract de muncă. Angajatorul are dreptul de a cere salariatului să îndeplinească sarcini (muncă) neprevăzute de prezentul contract de muncă numai în cazurile prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse.

2.3.2. Asigurați condiții de muncă sigure în conformitate cu cerințele Regulamentului de siguranță și legislația muncii a Federației Ruse.

2.3.3. Plata Salariatului in suma stabilita in clauza 3.1. acest contract de munca.

2.3.4. Să plătească sporuri și remunerații în modul și în condițiile stabilite de Angajator, să acorde asistență financiară ținând cont de evaluarea participării personale a salariatului la muncă la munca Angajatorului în modul stabilit prin Regulamentul de remunerare și alte acte locale ale Angajatorului .

2.3.5. Efectuați asigurări sociale obligatorii pentru angajat în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.

2.3.6. Plătiți pentru formare în caz de necesitate operațională pentru a îmbunătăți calificările Angajatului.

2.3.7. Familiarizați angajatul cu cerințele de protecție a muncii și cu reglementările interne ale muncii.

2.4. Angajatul are următoarele drepturi:

• dreptul de a-i asigura lucrarea specificată în clauza 1.1. prezentul contract de munca;
• dreptul la plata la timp și integrală a salariului;
• dreptul la odihnă în conformitate cu termenii prezentului contract de muncă și cu cerințele legale;
• alte drepturi acordate angajaților prin Codul Muncii al Federației Ruse.

2.5. Angajatorul are dreptul:

• încurajează angajatul în modul și cuantumul prevăzut de prezentul contract de muncă, contractul colectiv, precum și condițiile legislației Federației Ruse;
• atrage angajatul la răspundere disciplinară și financiară în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse;
• exercită alte drepturi care îi sunt acordate de Codul Muncii al Federației Ruse.

3. CONDIȚII DE PLATĂ PENTRU ANGAJAT

3.1. Pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, angajatul primește un salariu în valoare de ruble pe lună.

3.2. Atunci când desfășoară activități de diferite calificări, combină profesii, lucrează în afara programului normal de lucru, noaptea, în weekend și în sărbători nelucrătoare etc. Salariatul primește următoarele plăți suplimentare:

3.2.1. Munca în weekend și în sărbătorile nelucrătoare este plătită dublu.

3.2.2. Un salariat care prestează pentru același angajator, împreună cu munca sa principală stipulată printr-un contract de muncă, muncă suplimentară într-o altă profesie (post) sau îndeplinește atribuțiile unui salariat temporar absent fără a fi eliberat din locul de muncă principal, este plătit suplimentar pentru combinare. profesii (funcții) sau îndeplinirea sarcinilor unui angajat temporar absent în cuantumul stabilit prin acordul adițional la prezentul acord.

3.2.3. Orele suplimentare se plătesc pentru primele două ore de muncă de cel puțin o dată și jumătate rata, pentru orele ulterioare - cel puțin dublul ratei. La cererea Salariatului, munca suplimentară, în loc de salariu sporit, poate fi compensată prin acordarea de timp de odihnă suplimentar, dar nu mai mic decât timpul lucrat în orele suplimentare.

3.3. Timpul de nefuncționare cauzat de angajator, în cazul în care Salariatul a avertizat angajatorul în scris despre începerea perioadei de nefuncționare, se plătește în cuantum de cel puțin două treimi din salariul mediu al Salariatului. Timpul de nefuncționare din motive independente de voința angajatorului și a Angajatului, în cazul în care Salariatul a avertizat angajatorul în scris despre începerea perioadei de nefuncționare, se plătește în cuantum de cel puțin două treimi din tariful (salariul). Timpul de nefuncţionare cauzat de Angajat nu este plătit.

3.4. Condițiile și sumele plății de către Societate a stimulentelor către Salariat sunt stabilite în contractul colectiv de muncă.

3.5. Angajatorul plătește salariul salariatului în conformitate cu „Regulamentul privind salarizarea” în următoarea ordine: .

3.6. Se pot face deduceri din salariul salariatului în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse.

4. REGIMUL TIMPULUI DE MUNCĂ ȘI ODIHNĂ

4.1. Angajatului i se atribuie o săptămână de lucru de cinci zile de 40 (patruzeci) de ore. Weekend-urile sunt sâmbătă și duminică.

4.2. În timpul zilei de lucru, Salariatului i se acordă o pauză de odihnă și hrană de la o oră la una, care nu este inclusă în programul de lucru.

4.3. Munca Salariatului în funcția specificată în clauza 1.1. acordul se realizează în condiții normale.

4.4. Angajatului i se acordă concediu anual de 28 de zile calendaristice. Vacanta pentru primul an de munca se acorda dupa sase luni de munca continua in Companie. In cazurile prevazute de legislatia muncii, la cererea Salariatului, concediul poate fi acordat inainte de expirarea a sase luni de munca continua in Companie Concediu pentru al doilea si urmatorii ani de munca se pot acorda in orice moment al lucrarii an în conformitate cu ordinea de acordare a concediului anual plătit stabilit în această Companie.

4.5. Din motive de familie și alte motive întemeiate, Salariatului, la cererea acestuia, i se poate acorda concediu de scurtă durată fără plată.

5. ASIGURĂRI SOCIALE ANGAJATELOR

5.1. Angajatul este supus asigurărilor sociale în modul și în condițiile stabilite de legislația actuală a Federației Ruse.

6. GARANȚIE ȘI COMPENSARE

6.1. Pe perioada de valabilitate a prezentului acord, Angajatul este supus tuturor garanțiilor și compensațiilor prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse, actele locale ale Angajatorului și prezentul acord.

7. RESPONSABILITATEA PĂRȚILOR

7.1. În cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare de către Angajat a atribuțiilor sale specificate în prezentul contract, încălcarea legislației muncii, a regulamentului intern de muncă al Angajatorului, a altor reglementări locale ale Angajatorului, precum și a producerii unui prejudiciu material Angajatorului, acesta suportă sancțiuni disciplinare, răspundere materială și de altă natură în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse.

7.2. Angajatorul poartă răspundere financiară și de altă natură față de Angajat, în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.

7.3. În cazurile prevăzute de lege, Angajatorul este obligat să-l despăgubească pe Angajat pentru prejudiciul moral cauzat de acțiunile ilegale și (sau) inacțiunea Angajatorului.

8. REZILIAREA ACORDULUI

8.1. Acest contract de muncă poate fi reziliat din motivele prevăzute de legislația în vigoare a muncii a Federației Ruse.

8.2. Ziua încetării contractului de muncă este în toate cazurile ultima zi de muncă a Salariatului, cu excepția cazurilor în care Salariatul nu a lucrat efectiv, dar și-a păstrat locul de muncă (funcția).

9. DISPOZIȚII FINALE

9.1. Condițiile acestui contract de muncă sunt confidențiale și nu fac obiectul dezvăluirii.

9.2. Termenii prezentului contract de muncă sunt obligatorii din punct de vedere juridic pentru părți din momentul semnării acestuia de către părți. Toate modificările și completările la acest contract de muncă sunt formalizate printr-un acord bilateral scris.

9.3. Litigiile dintre părți apărute în timpul executării unui contract de muncă sunt analizate în modul stabilit de legislația actuală a Federației Ruse.

9.4. În toate celelalte aspecte care nu sunt prevăzute în prezentul contract de muncă, părțile sunt ghidate de legislația Federației Ruse care reglementează relațiile de muncă.

9.5. Contractul se întocmește în două exemplare cu forță juridică egală, dintre care unul este păstrat de Angajator, iar celălalt de Salariat.

10. ADRESELE LEGALE ȘI DETALII DE PLATĂ ALE PĂRȚILOR

Angajatorul Legal adresa: Adresa postala: INN: KPP: Banca: Numerar/cont: Corespondent/cont: BIC:

LucrătorÎnregistrare: Adresă poștală: Seria pașapoarte: Număr: Eliberat de: Prin: Telefon:

11. SEMNATURILE PARTILOR

Angajatorul _________________

muncitor _________________