Cum se realizează selecția personalului într-o organizație? Organizarea selectiei personalului in organizatie si imbunatatirea acesteia

Care sunt cele mai eficiente metode de recrutare? La ce ar trebui să acordați atenție atunci când căutați și selectați personal? Ce angajați și lucrători ar trebui să angajați?

Buna, draga prietena! Cu tine este din nou unul dintre autorii revistei de afaceri HeatherBober.ru, Alexander Berezhnov.

Astăzi avem plăcerea să vă invităm la „ziua ușile deschise” angajat serviciul de personal, care vă va împărtăși toate secretele căutării și selectării angajaților care pot aduce succes și prosperitate companiei dumneavoastră.

Invitata noastra este din nou Ksenia Borodina, specialist in selectia si angajarea personalului.

Într-unul dintre articolele anterioare, Ksyusha le-a spus deja cititorilor noștri, iar astăzi ne va ajuta să acoperim subiectul selecției de personal de înaltă calitate.

Acest articol este plin de neprețuit sfaturi practice, care vă va ajuta să înțelegeți și să exersați cu ușurință subtilitățile artei de a găsi oamenii potriviți.

Lectură fericită!

1. Recrutare: concepte și termeni de bază

Pentru ca „problema personalului” din compania dumneavoastră să fie rezolvată eficient și competent, este necesar să abordați problema selecției personalului în mod consecvent și profesional.

Sintagma „cadrele decid totul” îi aparține lui I. Stalin: dacă ignorăm aspectul politic, nu se poate să nu apreciem înțelepciunea acestei afirmații.

Această expresie a devenit populară și este folosită pe scară largă până în zilele noastre.

Ca recrutor cu 5 ani de experienta, pot confirma: de personal depinde bunastarea companiei, atmosfera din cadrul echipei, perspectivele de dezvoltare ale companiei si multe altele.

Departamentul HR al companiei (termenul provine din engleza „Resurse umane” - „ resurse umane„) se angajează în selecția personalului ținând cont de perspectivele de dezvoltare pe termen lung ale organizației. Uneori, companiile apelează la ajutorul vânătorilor de capete, care se traduce literal prin „vânător de capete”.

Acesta este ceea ce ei numesc astăzi agenți de recrutare profesioniști care „atrage” angajații care lucrează deja de la o companie la alta la comanda sa, oferind cele mai bune conditii lucru.

Pentru afacere de succes Este necesar ca angajații să nu fie doar talentați în domeniile lor, ci și capabili să lucreze eficient în echipă.

Găsirea personalului calificat este primul lucru pe care trebuie să-l facă șeful unei noi organizații.

Recrutarea angajaților este relevantă și pentru o companie deja existentă dacă apare brusc o stagnare a muncii sau apar perspective de extindere a domeniului de activitate.

Pentru început, permiteți-mi să vă reamintesc semnificația termenilor și conceptelor de bază.

Acest lucru vă va ajuta să înțelegeți mai bine termenii.

Recrutare este un efort țintit de a atrage în companie candidați care au calitățile și abilitățile necesare nevoilor actuale și pe termen lung ale organizației. Cu alte cuvinte, aceasta este căutarea, testarea și angajarea de oameni care pot și vor să lucreze, au competențele și cunoștințele cerute de angajator și împărtășesc valorile companiei.

Solicitanții– persoane care candideaza pentru un post vacant.

Descrierea postului– un document care reglementează gama de responsabilități și drepturi ale angajaților, precum și natura relațiilor lor oficiale cu alți angajați.

Agentii de recrutare – organizatii profesionale, acționând ca intermediar între o companie care are nevoie să găsească angajați și persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă.

Selecția de înaltă calitate a angajaților:

• crește profitul companiei;
• crește productivitatea muncii;
• permite companiei să se dezvolte.

O abordare neprofesională a angajării angajaților este plină de întârzieri în finalizarea lucrărilor, scăderea veniturilor companiei și întreruperi în procesele de afaceri. În cele din urmă va trebui să te întorci la punct de plecare- începeți să căutați și să cheltuiți bani și timp pentru a recruta noi angajați. Erorile de sistem în procesul de selecție - am observat acest lucru în practică - măresc semnificativ costurile companiei.

2. Tipuri de surse de recrutare

Există două tipuri de surse de recrutare: externe și interne.

În primul caz, personalul este selectat dintre angajații companiei în sine, în al doilea - pe cheltuiala resurse externe . Este clar că surse interne sunt întotdeauna limitate și este imposibil să rezolvi complet problemele de personal cu ajutorul lor.

Cele mai comune surse de angajare a lucrătorilor sunt externe. În mod convențional, ele pot fi împărțite în 2 subtipuri: bugetare și scumpe.

Sursele ieftine sunt, de exemplu, servicii publice angajare, contacte cu universități și colegii. Sursele scumpe sunt agențiile de recrutare profesionale și publicațiile media.

Există, de asemenea, surse de personal complet gratuite - site-uri de internet care publică posturi vacante și CV-uri ale solicitanților, de exemplu - HeadHunter, Job, SuperJob.

Chiar și în fiecare oraș mare De obicei, există mai multe astfel de site-uri locale care operează. Chiar și în orase mici Site-urile orașelor au adesea propriile lor site-uri web unde puteți posta locuri de muncă deschise.

În plus, organizațiile pot primi oricând CV-uri direct de la solicitanți, fără a trece prin intermediari.

Practica arată că, chiar și în condiții de criză și șomaj, găsirea unui calificat specialist îngustîn orice domeniu nu este o sarcină ușoară. Personal, am fost nevoit în repetate rânduri să folosesc surse scumpe pentru a găsi cei mai buni reprezentanți ai celor mai solicitate profesii. Cu toate acestea, pentru posturile care nu necesită cunoștințe speciale, se folosesc de obicei cele mai ieftine metode de atragere a personalului.

Tipuri de surse externe de selecție a personalului:

1. Prin recomandare. Atragerea candidaților pe baza recomandărilor rudelor, prietenilor și cunoscuților angajaților companiei. Cea mai veche metodă, foarte eficientă și mai potrivită pentru organizațiile mici. Statisticile arată că în organizațiile în care numărul nu depășește 50-60 de persoane, 40% dintre noii angajați intră în serviciu prin intermediul cunoscuților. Această abordare are un dezavantaj semnificativ - există riscul angajării unui specialist necalificat.
2. Lucru direct cu potențialii angajați. Lucrul cu candidați „independenți” – oameni care își caută un loc de muncă fără a contacta serviciile speciale. Acești candidați înșiși sună compania, își trimit CV-urile și se interesează despre posturile vacante. Acest lucru se datorează de obicei poziției de lider a companiei pe piață. Chiar dacă în în acest moment organizația nu are nevoie de un astfel de specialist; datele acestuia trebuie salvate pentru a fi utilizate dacă este necesar.
3. Publicitatea în mass-media. Acesta este cel mai comun mod de a atrage candidați. Reclamele sunt date în ziare, pe portaluri de internet, la televizor, după care candidații înșiși sună sau vin la companie. Există publicații și site-uri web specializate axate pe o gamă largă de profesii sau industrii specifice. Aplicarea resurselor online și publicații tipărite- cel mai eficient și popular instrument de atragere a candidaților, totuși, pentru ca reclamele să atingă ținta, cerințele pentru candidați și viitoarele lor funcții de muncă ar trebui conturate cât mai precis posibil.
4. Contacte cu universitățile. Multe corporații mari care lucrează pentru viitor sunt concentrate pe atragerea absolvenților institutii de invatamant care nu au practică deplină. În acest scop, angajatorii organizează evenimente la universități specializate sau participă la târguri de locuri de muncă. Deoarece este dificil să se evalueze abilitățile profesionale fără experiență de muncă, sunt evaluate caracteristicile personale, abilitățile de planificare și analiză.
5. Bursele de munca - centre guvernamentale angajare. Un stat dezvoltat este întotdeauna interesat de creșterea nivelului de ocupare a cetățenilor. În acest scop, sunt create servicii speciale care au propriile baze de date și cu care lucrează companii mari. Metoda are un dezavantaj semnificativ: nu toți solicitanții aplică agentii guvernamentale pentru şomeri.
6. Agentii de recrutare.În ultimele decenii, recrutarea a devenit un sector în dezvoltare activă al economiei. Companiile de recrutare au baze de date actualizate constant și caută independent candidați în conformitate cu sarcinile clienților. Firmele percep o remunerație substanțială pentru munca lor - uneori până la 50% din salariul anual al angajatului pe care îl găsesc. Există companii specializate în recrutare în masă sau, dimpotrivă, angajate în „căutare exclusivă” - selecția angajaților executivi.

Alegerea corectă surse externe asigură succesul în recrutarea angajaţilor competenţi care corespund profilului companiei şi spiritului acesteia.

Tabelul prezintă indicatori comparativi ai surselor de recrutare:

3. Metode de bază de căutare a personalului

Să ne uităm la metodele clasice și noi de a găsi angajați. Voi spune imediat că specialiștii în HR cu experiență combină întotdeauna metodele de a atrage personal în munca lor.

Într-o serie de situații, poți cu adevărat să „ține capul în jos” și să folosești recomandările colegilor de muncă care caută un post pentru prietenul sau ruda lor. În alte cazuri, este necesară o căutare de mai multe zile a unui specialist prin agenții de recrutare specializate și alte canale plătite.

Să luăm în considerare cel mai mult metode eficiente căutare.

Metoda 1. Recrutarea

Recrutarea este o metodă de selectare a angajaților pentru profesii comune. De obicei, aceștia sunt specialiști la așa-numitul „nivel de linie” - agenți de vânzări, manageri obișnuiți, directori, secretare. Recrutarea în sine constă în întocmirea unei descrieri competente a postului vacant și în publicarea acestei descrieri acolo unde o vor vedea potențialii solicitanți sau site-uri web implicate în căutarea de personal. Se concentreze pe în acest caz, se face asupra persoanelor care se află în procesul imediat de căutare a unui loc de muncă.

Metoda 2. Executive Search

Selecţie personalului de conducere– șefi de departamente, directori de companii, șefi de divizii regionale. Aceasta include și căutarea specialiștilor rari și unici. Spre deosebire de recrutare, „căutarea exclusivă” implică acțiuni active din partea companiei interesate. De regulă, acest tip de selecție a angajaților este efectuată de agenții de recrutare specializate.

Metoda 3. Headhunting

Literal - „vânătoare de capete”. O metodă de a căuta sau a atrage un anumit specialist (un maestru recunoscut în domeniul său) de la o companie la alta. Metodologia se bazează pe premisa că lucrătorii nivel superior Ei nu își caută un loc de muncă singuri și uneori nici măcar nu se gândesc să-l schimbe. Sarcina „vânătorului” - un angajat al unei agenții de recrutare - este să intereseze candidatul cu condiții mai favorabile sau perspective de dezvoltare de la o organizație concurentă.

Metoda 4: Screening

Selecția rapidă a candidaților de către caracteristici formale. Caracteristicile psihologice, motivația și trăsăturile de personalitate nu sunt luate în considerare în timpul screening-ului: criteriul principal pentru o astfel de căutare a angajaților este viteza. Perioada de screening durează câteva zile. Tehnica este folosită atunci când recrutați secretare, manageri și consultanți de vânzări.

Metoda 5. Preliminare

Atragerea candidaților pentru posturi prin practica industriala tineri specialiști (absolvenți ai universităților de specialitate). Alegerea unui viitor angajat presupune ca solicitanții să îndeplinească anumite calități psihologice și personale.

Munca preliminară vizează planul de afaceri pe termen lung al companiei: este cel mai promițător mod de a crea o comunitate de muncă puternică și productivă.

4. Companii de recrutare - o listă de agenții de recrutare de încredere, o prezentare generală a avantajelor și dezavantajelor utilizării serviciilor companiilor de recrutare

În munca mea, am fost nevoit adesea să apelez la serviciile de personal și agenții de recrutare. Metoda este cu siguranță costisitoare, dar destul de eficientă.

Lista principalelor avantaje ale lucrului cu un intermediar include:

• Disponibilitatea unei baze de date uriașe. Numărul mediu de CV-uri din arhivele agențiilor de recrutare este de 100.000. Cu toate acestea, cu capabilitățile de internet de astăzi, colectarea numărului necesar de profiluri de solicitanți de pe site-urile de locuri de muncă nu este dificilă. Din acest număr, doar CV-urile „cercetate” sunt cu adevărat utile - adică acelea pentru care recrutorul a contactat solicitantul și a primit permisiunea de a folosi chestionarul.
• Profesional și abordare integrată pentru a găsi angajați.
• Prezența unei garanții standard - o înlocuire gratuită a solicitantului dacă acesta nu era potrivit pentru angajator sau a refuzat angajarea. Perioada de garanție este valabilă până la șase luni.

Referitor la acest serviciu agentii de recrutare ca „interviu evaluativ”, atunci în majoritatea cazurilor nu ar trebui să te bazezi prea mult pe eficiență și „exclusivitate” această propunere. Agențiile de recrutare desfășoară astfel de interviuri în principal de la distanță, și fără o întâlnire personală, o evaluare corectă a profesionale și calitati personale imposibil.

Costul serviciilor de agenție este calculat în funcție de complexitatea căutării și de viteza de ocupare a postului vacant. De obicei este un anumit procent din salariul anual al specialistului selectat. Medie pe piață - 10-30%. Serviciile sunt plătite aproximativ o săptămână de la data revenirii angajatului la locul de muncă.

Vă rugăm să acordați atenție faptului că din cauza abordării greșite și a lipsei de atenție cuvenită în domeniul recrutării companiile rusești pierzând sute de miliarde de dolari pe an.

Printre dezavantajele căutării de angajați prin agenții se numără și riscul de a întâlni o abordare incorectă prin recrutarea companiilor pentru funcțiile lor. Rezultatul căruia este că locul de munca sosește angajatul „greșit”, neavând cunoștințele și calificările corespunzătoare. Și acest lucru afectează negativ activitățile întreprinderii și adaugă bătăi de cap și birocrație pentru mine, ca ofițer de personal, cu documentele.

Pentru a evita acest lucru, vă sfătuiesc să acordați atenție alegerii companiei cu care doriți să cooperați, atenție deosebită. Asigurați-vă că studiați recenziile de încredere ale clienților despre activitatea agenției, verificați garanțiile și evaluați viteza feedback cu angajatii companiei.

Aici, pentru confortul dumneavoastră, am analizat deja câteva agenții de recrutare de încredere care vă va ajuta să găsiți cei mai buni angajați pentru afacerea dvs.:

• Familie prietenoasă(www.f-family.ru) - Moscova
• StaffLine(www.staffline.ru) - Moscova
• Inter-HR(www.inter-hr.ru) - Moscova
• Gardarika(www.gardaricka.com) - Sankt Petersburg
• Grupul de companii ANT(www.antgrup.ru) - Sankt Petersburg

5. Procesul și etapele de căutare a angajaților companiei

Procesul de selecție a angajaților constă din mai multe etape pe care trebuie să le parcurgă candidații pentru un post. La fiecare etapă, unii solicitanți sunt eliminați sau ei înșiși refuză postul vacant, profitând de alte oferte sau din alte motive.

Acum ne vom uita la principalele etape ale selecției.

Etapa 1. Conversație preliminară

Conversația se desfășoară folosind diverse metode. Pentru unele posturi este de preferat ca candidatul sa se prezinte personal la potentialul loc de munca in alte cazuri este suficienta o convorbire telefonica cu un reprezentant al departamentului de personal; Scopul principal al conversației preliminare este de a evalua nivelul de pregătire al solicitantului, abilitățile sale de comunicare și calitățile personale de bază.

Dar aici trebuie amintit că doar la nivelul comunicării vizuale se poate obține cea mai exactă idee despre personalitatea solicitantului de muncă. Prin urmare, acum din ce în ce mai des conduc conversații preliminare prin Skype.

Etapa 2. Interviu

Interviul extins se realizează direct muncitor de personal. În timpul conversației, este important să obțineți informații detaliate despre candidat și să îi oferiți oportunitatea de a afla mai multe despre viitorul său. responsabilități de serviciuŞi cultura corporativă mediul în care va lucra.

Vă rugăm să rețineți că în această etapă este foarte important să nu faceți nicio greșeală. Nu poți acorda importanță simpatiei personale față de un candidat pentru o poziție. S-ar putea să-ți placă o persoană din exterior, comportamentul și manierele sale sunt aproape de tine și, de asemenea, ai interese comune în viață. Sub influența emoțiilor și sentimentelor, ești fără îndoială sigur că cel mai bun candidat pur și simplu nu-l poți găsi și el, ca nimeni altcineva, se va „încadra” în echipă în cel mai bun mod. Și, prin urmare, nu are rost să-l „torturizi” și să-i pui întrebări dificile.

Este necesar să se efectueze o testare completă a unui potențial angajat și dacă acesta nu îndeplinește puncte tehnice importante cerințele stabilite, apoi simțiți-vă liber să-i refuzați angajarea.

Există mai multe tipuri de interviuri:

• Biografic, în cadrul căreia sunt dezvăluite experiența trecută a solicitantului și diverse aspecte ale calităților sale profesionale;
• Situaționale: solicitantului i se cere să rezolve situații practice pentru a-și determina abilitățile analitice și alte calități;
• Structurat– conversația se desfășoară conform unei liste de puncte prealcătuite;
• stresant– se realizează cu scopul de a testa rezistența solicitantului la stres și capacitatea acestuia de a se comporta adecvat în situații provocatoare și neobișnuite.

Etapa 3. Testare profesională

Efectuarea de teste și teste pentru a obține informații despre aptitudinile și abilitățile profesionale ale viitorului angajat. Rezultatele testului vă vor permite să evaluați capacitățile actuale și potențiale ale candidatului și să vă formați o opinie despre stilul său de lucru.

Este important să vă asigurați că problemele legate de testarea profesională sunt relevante și respectă cerințele legale.

Pasul 4: Verificați-vă antecedentele

Pentru mai mult prezentare completă Merită să vorbiți despre angajat cu colegii săi de la locul său de muncă anterior. Mulți oameni au un „istoric profesional” prost, deși motivul concedierii la locul de muncă este „pe cont propriu”.

Prin urmare, dacă este posibil, ar fi bine să discutați cu supervizorul imediat al solicitantului pentru a afla motivele pentru care angajatul își părăsește postul anterior, acest lucru va îmbunătăți calitatea selecției personalului. Ar fi o idee bună să vă familiarizați cu recomandările, caracteristicile, stimulentele și alte puncte ale palmaresului.

Etapa 5. Luarea deciziilor

Pe baza rezultatelor unei comparații a candidaților, se determină cel care se potrivește cel mai bine cerințe profesionaleși se încadrează în echipă. În momentul în care se ia decizia de înscriere, candidatului i se anunță acest lucru verbal, sau în scris. Solicitantul trebuie să cunoască temeinic natura activității viitoare, să fie informat despre programul de lucru, concediile, zilele libere, regulile de calcul a salariilor și bonusurilor.

Pasul 6. Completarea formularului de cerere

Candidații care au absolvit cu succes primul și al doilea nivel completează un formular de cerere și semnează contract de munca. Numărul de puncte din chestionar ar trebui să fie minim: informațiile care clarifică performanța solicitantului și principalele sale calități sunt importante. Informațiile furnizate se referă la munca anterioară, abilitățile profesionale și mentalitatea candidatului.

Mai jos puteți descărca exemple din aceste trei documente relevante pentru 2016.

Aceasta este urmată de preluarea oficială a mandatului. De obicei, acest termen se referă la prima zi de lucru a unui nou angajat, în timpul căreia acesta se familiarizează direct cu procedurile și regulile de lucru și își începe sarcinile de serviciu.

6. Tehnologii de recrutare netradiționale

Metodele netradiționale de selecție a personalului devin din ce în ce mai relevante. Am întocmit o listă cu cele mai eficiente moduri netradiționale de a angaja angajați:

1. Interviu stresant (sau șoc). Scopul unei astfel de conversații este de a determina rezistența candidatului la stres. În timpul unui astfel de interviu sunt folosite diverse tehnici, al căror scop este dezechilibrul interlocutorului. De exemplu, persoana responsabilă pentru conversație întârzie, pentru început, la întâlnire - cu 20-30 de minute sau chiar mai mult. Sau puteți respinge titlurile, meritele și diplomele academice ale candidatului („MSU nu este o autoritate pentru noi - doamna noastră de curățenie a absolvit MSU”).
2. Interviu pentru creieră. Solicitanții trebuie anumit timp raspunde niste complicate sau întrebare complicată sau rezolva un puzzle logic complex. În mod obișnuit, astfel de metode sunt utilizate atunci când selectează reclame, agenți de marketing și programatori.
3. Utilizarea factorilor iritanti. Astfel de factori sunt: ​​lumina puternică în ochi, ca în timpul unui interogatoriu în NKVD, întrebări indecente, un scaun prea înalt. Subiectul poate fi așezat în centrul unui cerc, în jurul circumferinței căruia sunt reprezentanți ai angajatorului.
4. Selectarea personalului pe baza fizionomiei. Ea implică determinarea caracterului unei persoane prin aspectul său și socionic.

Metodele netradiționale vă permit să evaluați flexibilitatea gândirii unui candidat, să îi testați inteligența, să îi evaluați creativitatea și, în final, să testați capacitatea lui de a lucra sub presiune, ceea ce este important într-un mediu de afaceri competitiv. În unele corporații mari (în special, la Microsoft), interviurile de stres sunt folosite obligatoriu și în masă.

Analiza posibilității de a menține un echilibru de eficiență în structura organizatorică a întreprinderii

Este posibil să gestionezi cu competență un astfel de fenomen social precum fluctuația personalului? Unde este granița care separă regenerarea forțelor, afluxul de sânge proaspăt în organizație de spălarea acesteia sau, și mai rău...

Analiza și evaluarea factorilor care influențează performanța personalului de la salonul de coafură Marina

Analiza componenţei şi structurii personalului întreprinderii

Din totalitatea resurselor întreprinderii, resursele de muncă ocupă un loc aparte. Resurse de muncă- aceasta este o parte a populației țării care are o combinație de capacități fizice, cunoștințe și experiență practică pentru a lucra în economia națională...

Politica de personalîntreprinderile ca instrument pentru strategia de management al personalului a organizației folosind exemplul OJSC " Companie de rețea„Nijnekamsk retelelor electrice

ÎN conditii moderne de bază valoarea corporativă este „capital uman”. De aceea...

Clasificarea si caracteristicile serviciilor de consultanta

Stimulente financiare: forme tradiționale și scheme eficiente (folosind exemplul JSC „Uzina de inele de piston Klintsovsky”)

În prezent organizația sistem eficient motivarea personalului este una dintre cele mai dificile probleme practice ale managementului. Probleme tipice în organizații...

Managementul operațional al unei întreprinderi pentru a-și crește nivelul competitiv folosind exemplul filialei JSC FGC UES Prioksky întreprinderea de rețele electrice de coloană vertebrală

Pentru munca de succesÎntreprinderea și buna funcționare a tuturor angajaților necesită stabilirea competentă a obiectivelor. Iar pentru ca angajații să aibă dorința de a-și face munca eficient, este necesară o motivare adecvată a personalului...

Principalele direcții de dezvoltare a abordării situaționale în managementul vamal

Situația actuală în teoria și practica managementului global se caracterizează prin prezența și interacțiunea a trei abordări principale. Abordarea sistemelor are propriile sale specificități...

Bazele munca de personal la întreprindere

Fiecare organizație care a decis să „obțină” angajați trebuie să știe asta, în conformitate cu legislatia muncii Federația Rusă acest proces trebuie documentat corespunzător...

Pregătire avansată

În prezent, învățământul profesional în Rusia trece printr-o perioadă dificilă: separarea activităților sistemului de învățământ profesional de restructurarea economiei ruse și cerințele pentru tranziția la relațiile de piață a devenit foarte ascuțită...

Creșterea eficienței funcționării unei organizații prin utilizarea tehnologiilor Internet (pe baza materialelor de la OJSC „HMS Pumps”)

Una dintre direcții optimizarea logisticii activități întreprindere industrială este utilizarea tehnologiilor Internet pentru a îmbunătăți organizarea fluxurilor interne de informații...

Sistem de pregătire și pregătire avansată a personalului

Reducerea volumului participarea statuluiîn procesele vieţii sociale cel mai reflectate în sfera de aplicare capitalul uman, în special în sectorul muncii. Astăzi...

Asistență socialăîn Ucraina și tipurile sale

Este una dintre direcțiile principale protecţie socială, întrucât formează baza salariilor în toate domeniile și recalculării nivelului pensiilor și beneficiilor...

Aspecte teoretice ale evaluării productivității muncii în managementul personalului

Baza teoretică Cercetarea a cuprins concepte și ipoteze fundamentale, fundamentate și prezentate în monografii de autori naționali și străini, publicații în periodice științifice...

managementul resurselor umane în organizare modernă

La sfârşitul secolului al XX-lea principala problema managementul a devenit o natură fundamental nouă, sistematică a condițiilor în schimbare activitate economică. Acum aceste schimbări au început să se succedă continuu și chiar să se suprapună...

În practică, de obicei vă întâlniți cu manageri care au o înțelegere vagă a problemei selecției personalului. Au făcut deja acest lucru din necesitate, pe baza ideilor de zi cu zi despre selecția personalului și au dobândit abilități. Dar aceste abilități și percepții nu permit selectarea eficientă a managerilor pentru întreprinderi. Speranța este, în esență, „poate”. Astfel, astfel de abilități reprezintă o barieră.

În același timp, este clar că nu se poate ști totul. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că un aspect atât de important al muncii corporative ar trebui lăsat la voia întâmplării. Dar se pune întrebarea: Cine va selecta liderii și specialiști cheie? – Desigur, directorul se ocupă de selecție. Zn. Aceasta este o chestiune de competență profesională a directorului.

Datorită existenței unei probleme, se propune o modalitate de eliminare a acesteia - un sistem de selecție a personalului corporativ. Particularitatea sa este că vă permite să rezolvați problemele de selectare a managerilor, precum și a specialiștilor și lucrătorilor în profesii de masă. Conținutul acestuia va fi determinat de nevoile dumneavoastră de personal și de cerințele pentru acesta.

Selectarea managerilor

Mai multe cerințe fundamentale pentru selecția pentru aceste posturi.

• Este inacceptabil să rezolvi o problemă într-o manieră de urgență, de mare viteză. Aceasta este o garanție a eșecului, pentru care există multe motive.
• trebuie stabilite cerințele pentru postul vacant și personalitatea candidatului, care sunt consemnate în Cererea de căutare. Sunt multe dintre ele și, prin urmare, este imposibil să le ții pe toate în capul tău. Acest lucru este necesar pentru șefii de departament, ofițerii de personal și pentru preselecție.
• prezența unui ofițer de cadre suficient de profesionist care va efectua lucrări preliminare de căutare și studiere a candidaților. Și pot fi zeci de candidați sau doar câțiva.
• Cerere de căutare și selecție de candidați. Formularul de cerere este elaborat și convenit cu directorul. Avantajul său este nevoia de a se concentra și de a formula cerințe. Aceste posturi vor fi incluse în CV.

Set de instrumente de selecție

• CV-ul candidatului, prelungit.
• Test de competență.
• Materiale despre candidat.
• Feedback de la cei din jurul nostru.
• Convorbiri cu candidații.

Un CV extins poate fi considerat opțiunea optimă pentru selecție. Un astfel de CV ar trebui să includă răspunsuri la întrebări despre lucrările viitoare. Formularul de CV în care sunt scrise răspunsurile este elaborat de ofițerul de personal și aprobat de director. Un CV rafinat oferă informații bune pentru preselecție. În plus, structura și întrebările Rezumatului oferă subiecte de conversație.

Test de competență. Este necesar dacă trebuie să alegeți dintr-o varietate. Dar trebuie dezvoltat. (vezi mai jos)

Materiale despre candidat – diferitele sale lucrări, dezvoltări, recenzii despre acestea etc.

Feedback de la cei din jurul nostru. În același timp, este puțin probabil ca recenziile de la prieteni și camarazi să fie obiective. Pot exista îndoieli cu privire la recomandarea de la locul de muncă. Dar feedback-ul primit oral poate fi obiectiv.

Convorbiri cu candidații. Acestea sunt efectuate de ofițerul de personal, adjuncții și directorul. Un CV poate servi drept ghid pentru evaluarea competențelor profesionale și a caracteristicilor personale. Important este ca în atmosfera conversației să existe mai puțină oficialitate, nicio tensiune și distanță, ci mai mult interes față de persoană și profesionalismul acestuia, o atmosferă de relaxare și încredere. Atunci când evaluăm caracteristicile personalității, este important să simți că candidatul este sincer și se simte mai mult sau mai puțin normal. Dar înțelegerea și evaluarea personalității nu înseamnă doar cunoaștere, ci și experiență și artă. (A.F. Losev a spus: Omul este o problemă eternă care se rezolvă mereu.)

Testul pentru cunoștințe profesionale poate fi în 2 versiuni: 1) termeni profesionali și formulări de concepte de specialitate (candidatul însuși scrie răspunsuri la acestea pe formular, aproximativ 1-1,5 ore); 2) termeni profesionali și formulări de concepte de specialitate, la care s-au dat 4 răspunsuri. Ultima opțiune necesită un minim de timp pentru răspunsuri (20-30 de minute), dar este laborioasă pentru a dezvolta și necesită practică pentru a evalua erudiția pe 40-50 de candidați. Prin urmare, dacă căutarea de personal este efectuată în mod regulat, atunci în perioada inițială puteți rula un test conform opțiunii 1) și, în paralel, îl puteți aduce la opțiunea 2), dar cu siguranță cu participarea angajaților. Într-adevăr, dacă structura testului constă din 4 secțiuni, în fiecare secțiune sunt alocate 4 poziții, atunci cu 4 răspunsuri pentru fiecare, trebuie să veniți cu 64 de răspunsuri în total, iar acesta este minimul. Acest lucru se poate face în 1-1,5 săptămâni cu mulți parteneri. Apoi „testați” candidații și obțineți numărul de răspunsuri corecte care să corespundă notelor conform sistemului de 5 puncte.

Selectia specialistilor

Este recomandabil să selectați specialiști pentru următoarele posturi:

• cerințe generale - educație, experiență, domenii de activitate, cetățenie etc.
• competențe profesionale - cunoștințe, nivelul de pregătire, experiența muncii prestate, specificul acestora, aptitudini specifice.
• cerințe personale - vitalitate, calități dezirabile/nedorite, caracteristici de maniere, obiceiuri, calități profesionale și umane...

Instrumente de selecție:

• documentele și materialele candidatului;
• CV informal sau biografie;
• test de cunoștințe profesionale;
• conversații cu un freelancer și un supervizor imediat.

Conversația și evaluarea calitativă a candidatului se realizează pe baza fișei de evaluare a candidatului pentru postul vacant. (Fișa de evaluare este și o fișă a postului.) Fișa de evaluare a candidatului este elaborată de responsabilul de personal împreună cu șeful departamentului.

Selecție pentru posturi vacante în masă

Este recomandabil să se bazeze selecția pentru posturile vacante în masă pe cerințe generale (educație, experiență, domenii de activitate, cetățenie etc.) în combinație cu abilitățile profesionale necesare (cunoașterea unui loc de muncă specific, tehnologie etc.).

Pentru a lucra pe aceste poziții, puteți utiliza următoarele instrumente:

• documente relevante - certificate, pașaport, muncă, număr de identificare fiscală, fond de pensii etc.
• reluarea (cel puțin unele).
• interviu/briefing cu ofițerul de resurse umane și supervizorul imediat.

Ca urmare a implementării acestor tipuri de selecție, va funcționa un sistem de selectare a oricărui personal. Dacă vom continua să lucrăm la fișele postului, va apărea un sistem de descriere a posturilor cheie după competențe profesionale și cerințe/caracteristici personale. Acest lucru va face posibilă plasarea muncii managerilor cu personalul pe o bază specifică, orientată către corporație, inclusiv aspecte de stimulente, evaluarea performanței, dezvoltare etc.

Aplicații

CV-ul managerului.

• Numele complet
• Data nașterii
• Zona de rezidenta
• Cont. tel.
• E-mail

1. Pregătirea dumneavoastră.

• Universitate, an de absolvire, specialitate
• Studii suplimentare, studii postuniversitare, cursuri
• Autoeducație (domenii)

2. Activitatea munciiîncepând de la ultimul loc de muncă.

3. Experiență profesională.

• Ce proiecte ați implementat?
• Descrieți sarcinile pe care a trebuit să le rezolvați
• Ce sarcini profesionale și manageriale au fost de cel mai mare interes?
• Descrieți celelalte cunoștințe și abilități ale dvs

4. Dezvoltare profesională.

• Ce locuri de muncă și oameni au contribuit la dezvoltarea ta profesională?
• În ce domenii de management și profesie ați dori să vă aprofundați?
• Ce te-a determinat educație suplimentară si autoeducatie

5. Munca în echipă.

• Ce provocări ați întâmpinat când lucrați cu echipe sau când le formați?
• Ce grupuri sunt atractive pentru tine?

7. Adaptarea la un nou post

• Cu ce ​​doriți să vă familiarizați sau să învățați suplimentar atunci când ocupați o nouă poziție?
• Ce sprijin este necesar din partea companiei atunci când dobândești un post?

8. Orientare către un nou loc de muncă

• Care vor fi planurile tale în noua ta poziție?
• Ce sarcini strategice te vei confrunta?
• Ce sarcini curente veți acorda prioritate?

9. Există factori din sănătatea dumneavoastră pe care ați dori să îi atenuați?

10. Descrie, dacă este posibil, planurile tale de viață

11. Ați dori să adăugați sau să întrebați ceva?

Problemele de remunerare sunt discutate la o întâlnire cu conducerea.

Toate informațiile cuprinse în CV-ul pot fi dezvăluite doar persoanei care solicită postul vacant.

Fișa de evaluare a competențelor comerciantului ____________________ „___”____ 2014

Valoarea corporativă a posturilor și aprecierea candidatului se exprimă cu 1 - 3 puncte.

Fedotov Alexandru Vasilievici

Expert independent HR

Dintre toate tipurile de resurse utilizate de o întreprindere, costurile cu forța de muncă sunt cele mai dinamice. Drept urmare, costurile de producție sunt reduse semnificativ chiar și cu o pondere redusă a costurilor cu forța de muncă. În același timp, întreprinderile care au realizat o reducere a costurilor cu forța de muncă umană pot primi venituri suplimentare prin creșterea volumelor de producție pe baza aceleiași baze tehnice.

Dacă această lucrare nu vă convine, în partea de jos a paginii există o listă cu lucrări similare. De asemenea, puteți utiliza butonul de căutare