Cum să solicitați plata suplimentară pentru muncă suplimentară. Descrierea procedurii de înregistrare a unui angajat pentru combinație internă

Salariatul are dreptul de a extinde sfera atribuțiilor sale sau de a crește volumul muncii prestate în limite zi lucrătoare sau schimburi.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Combinarea posturilor se formalizeaza pe baza unui acord intre angajator si angajat.

Statutul juridic al combinației și caracteristicile sale

Se formalizează o combinație de posturi într-o singură organizație, sub rezerva proximității locurilor de muncă pentru locul de muncă principal și suplimentar.

Posibilitatea combinării responsabilităților pentru o altă poziție apare în cazul absenței temporare a unui angajat sau a unui post vacant.

Dovada documentară a posibilității este furnizată de:

• Tabloul de personal cu prezența unui post neocupat de un angajat.
• O fișă de pontaj care indică codul motiv și perioada de absență a angajatului.

Perioada de absență a unui angajat poate fi determinată prin formulare contabile primare care confirmă simultan validitatea motivului - o cerere și o comandă pentru sau.

Procedura de determinare a responsabilităților suplimentare depinde de natura postului combinat.

Angajatului i se încredințează:

• Îndeplinește atribuții într-o poziție identică cu cea deținută. Combinarea constă în creșterea volumului de muncă fără o delimitare clară a ordinii sarcinilor.
• Repartizarea sarcinilor pentru un post care nu coincide cu cel principal. Esența combinației este extinderea zonei de servicii cu o definiție clară a termenilor de referință.

Cuantumul remunerației pentru îndeplinirea sarcinilor suplimentare se stabilește ca procent din salariu sau ca sumă fixă.

Cadrul de reglementare

La stabilirea procedurii de întocmire a documentelor și a modului în care se organizează corect combinația, este necesar să se respecte prevederile Codului Muncii al Federației Ruse.

La nivel legislativ, înregistrarea combinării este stabilită la art. 60.2 Codul Muncii al Federației Ruse.

Prevederea determină posibilitatea îndeplinirii atribuțiilor unui angajat temporar absent sau extinderea ariei de serviciu în timpul zilei de lucru a salariatului.

Principalele criterii pentru îndatoririle, durata și plata muncii interne cu fracțiune de normă sunt stabilite de comun acord între părți.

Pentru ce posturi și profesii este posibil?

Codul Muncii al Federației Ruse nu limitează dreptul de a combina funcții.

Spre deosebire de munca cu fracțiune de normă, în care există o listă clară de specialități și posturi care nu permit angajare suplimentară, munca combinată este permisă pentru toate profesiile și posturile.

Restricții

Munca suplimentară a angajatului este limitată la:

• Un singur angajator.
• Ora zilei de lucru (tur).
• Capacitățile și calificările angajatului admis la combinarea sarcinilor.

Procedura de combinare stabilită trebuie stabilită în regulamentul intern al muncii.

Riscuri pentru angajat și angajator

Înregistrarea funcțiilor sau profesiilor combinate, chiar și pe perioadă nedeterminată, poate fi încetată la cererea oricăreia dintre părți.

Salariatul sau angajatorul are posibilitatea de a rezilia contractul prin notificarea fiecărei părți cu 3 zile înainte. Acesta este riscul principal.

În ceea ce privește munca cu fracțiune de normă, există multe incertitudini care pot fi eliminate practica judiciara, decizia asupra căreia constituie un precedent.

De exemplu, apar întrebări cu privire la dacă plata corespunde sarcinilor îndeplinite, lipsa consimțământului angajatului și calculul coeficienților nordici pentru plăți suplimentare.

Cum să aranjezi o combinație de poziții la o singură întreprindere?

Inițiatorul atribuirii unor responsabilități suplimentare unui angajat poate fi angajatorul sau angajatul.

Înregistrarea unei combinații de angajați se efectuează pe bază de exprimare voluntară în scris consimţământ:

• Un angajat, dacă inițiativa de extindere a responsabilităților vine de la angajator. Managerul întocmește un memoriu asupra căruia angajatul își exprimă consimțământul.
• Angajatorul, dacă inițiativa de combinare vine de la angajat. La cererea depusă la angajator, managerul oferă o opinie scrisă.

Ambele căi de atac au forță juridică și sunt valabile pentru întocmirea unui ordin numai după aprobare.

Documente

La documentarea operațiunii, angajatul depune o cerere la angajator.

Forma lucrării este arbitrară, cu includerea datelor în text:

• numele întreprinderii, numele complet al managerului;
• datele angajatului – numele complet și funcția;
• numele postului combinat;
• descrieri ale responsabilităților la extinderea gamei de sarcini.

Angajatorul are, de asemenea, dreptul de a dezvolta și de a contacta angajatul cu o propunere de combinare.

Într-o cerere scrisă în formular memoriu sunt indicate:

• date despre întreprinderi și divizii;
• post pentru care este necesară o combinație de sarcini;
• o scurtă descriere a responsabilităților și domeniului de activitate;
• plată suplimentară oferită unei persoane.

Exemplu de declarație de angajat:

Un exemplu de cerere de angajat pentru combinarea posturilor

Exemplu de propunere de angajator:

Un exemplu de propunere de combinare a unui angajator

După încheierea unui acord între părți cu privire la procedura de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu și cuantumul remunerației, locul de muncă cu fracțiune de normă trebuie să fie formalizat pe baza unei cereri din partea salariatului sau a instrucțiunilor angajatorului.

Departamentul HR produce:

• Emiterea unui ordin de combinare a muncii de către un angajat. Ordinul precizează îndeplinirea urgentă sau nedeterminată a sarcinilor și procedura de plată. Comanda trebuie să fie semnată de angajator și angajat.
• Întocmirea unui acord adițional la contract. Acordul adițional se întocmește în 2 exemplare cu forță juridică egală. Un document este dat salariatului, al doilea este păstrat de angajator împreună cu contractul principal de muncă.

Exemplu de comandă:

Exemplu de comandă pentru combinarea pozițiilor

Exemplu de acord suplimentar privind combinarea:

Nuanțe atunci când aplici pentru un loc de muncă

Dacă responsabilități suplimentare sunt prevăzute la etapa de execuție a contractului principal pot fi incluse în condiții în cazul unui ansamblu de lucrări cu caracter nedeterminat.

Documentul include clauza „condiții speciale responsabilități de muncă„și condiția sumei plății suplimentare pentru extinderea funcțiilor.

Responsabilitățile și modificările condițiilor sunt formalizate printr-un acord suplimentar bazat pe o cerere și o comandă.

Pentru cei care lucrează în organizație

Extinderea gamei de responsabilitati in cadrul productiei si in cadrul orelor de lucru nu necesita executarea unui nou contract.

Executarea atribuțiilor în afara contractului de muncă pentru locul de muncă principal modifică condițiile de angajare, ceea ce atrage după sine necesitatea consolidării combinației cu un nou acord.

Acordul suplimentar este parte integrantă contractul principal de muncă și se supune semnării de către ambele părți și înscrierii în jurnal.

Se face o înscriere în cartea de muncă?

Înregistrarea combinației în cartea de munca nu sunt incluse.

Obligațiile îndeplinite în baza unui contract nu necesită documente suplimentare.

Cum să-l arăți pe foaia de pontaj?

Execuția lucrărilor nu este inclusă în fișa de pontaj.

La înregistrare, angajatului nu i se atribuie un număr suplimentar de personal.

Angajatul este înscris la locul său principal de muncă, inclusiv atunci când combină munca cu un post vacant.

Termenele limită

Perioada de combinare se stabileste prin acordul partilor in functie de ocuparea postului.

Înregistrarea urgentă (temporară) sau nedeterminată este permisă.

În funcție de ocuparea postului, combinația poate fi:

• Temporar. Caracterul temporar al combinării apare în cazul îndeplinirii îndatoririlor unei persoane absente. motiv bun salariat - pentru perioada concediului de creștere a copilului, boală și alte motive. Aplicația și comanda indică perioada de combinare.
• Permanent. Combinația este permanentă dacă angajatul este înregistrat ca post vacant pe termen nelimitat. Postul vacant trebuie aprobat în tabelul de personal.

Combinația pentru un angajat are avantajele și dezavantajele sale.

In caz de necesitate de productie, angajatorul poate implica salariatul in munca suplimentara. Codul Muncii al Federației Ruse prevede trei modalități prin care un angajat poate efectua muncă suplimentară fără scutire de cea principală:

• creșterea volumului de muncă;
• indeplinirea atributiilor de coleg temporar absent.

Sarcinile suplimentare sunt îndeplinite în următoarele condiții:

• fără a vă întrerupe munca principală;
• în timpul programului de lucru stabilit (Partea 1. Artă. 60.2 Codul Muncii al Federației Ruse).

Potrivit art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, lucrătorului poate fi încredințată muncă suplimentară:

• cu acordul său scris;
• în altă poziție sau aceeași poziție;
• contra cost suplimentar.

Consimțământul angajatului poate fi formalizat după cum urmează.

Supraveghetorul imediat al angajatului trebuie să trimită o notificare directorului întreprinderii pentru o plată suplimentară pentru o creștere a volumului de muncă.

În cazul în care salariatul este de acord cu munca suplimentară, se întocmește un acord suplimentar cu acesta contract de munca. Acesta trebuie să indice:

în ce constă lucrarea suplimentară, conținutul acesteia și perioada în care va trebui efectuată;

valoarea suprataxelor;

perioada în care cetăţeanul va lucra în condiţii noi.

În baza acordului încheiat, angajatorul va emite un ordin privind îndeplinirea temporară a sarcinilor suplimentare, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura.

Mai jos este un exemplu de comandă pentru plata suplimentară pentru creșterea volumului de muncă.

Informațiile despre volumul de muncă suplimentar sunt incluse în cartea de lucru?

Nu este necesar să se introducă date privind combinarea profesiilor, creșterea volumului de muncă, îndeplinirea sarcinilor unui angajat temporar absent fără eliberare de la locul de muncă principal.

Cum funcționează suprataxa?

Conform părții 2. Artă. 151 Codul Muncii al Federației Ruse, cuantumul plății suplimentare pentru lucrări suplimentare se stabilește prin acordul părților. La stabilirea sumei plății suplimentare, angajatorul trebuie să ia în considerare:

• conținutul și (sau) domeniul de aplicare al muncii suplimentare (articolul 151 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• calificările angajatului, complexitatea muncii prestate, cantitatea și calitatea muncii cheltuite, condițiile muncii prestate ( Artă. 129, Artă. 132 Codul Muncii al Federației Ruse);
• obligația angajatorului de a asigura salariu egal pentru muncă de valoare egală(paragraful 6 partea 2 Artă. 22 Codul Muncii al Federației Ruse).

Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește nici suma minimă, nici cea maximă a plății suplimentare. Se poate instala:

• sub forma unei sume fixe de bani;
• ca procent din salariul / tariful angajatului.

Toate plățile se fac oficial odată cu executarea documentelor relevante. De asemenea, este interzisă discriminarea în orice mod la stabilirea sau modificarea condițiilor salariale.

Creșterea volumului de muncă fără plată suplimentară

Fișele de post ale unor angajați pot prevedea cazurile în care, în absența unui alt angajat cu responsabilități similare la locul de muncă, aceștia îndeplinesc funcțiile unui coleg absent. Prevederile specificate în fișele postului, care fac parte din contracte, nu implică plăți suplimentare. Acest lucru se datorează faptului că în acest caz lucrarea este efectuată în cadrul contractului încheiat. O indicație în acest sens este conținută în Scrisoarea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 12 martie 2012 nr. 22-2-897.

Prin urmare, dacă Descrierea postului iar conform contractului de muncă, un angajat nu este autorizat să îl înlocuiască complet pe altul, este posibilă plata suplimentară.

Răspunderea angajatorului

În cazul în care angajatorul nu formalizează și nu plătește pentru munca suplimentară a angajaților, el poate fi tras la răspundere administrativă sub forma unei amenzi de la 1.000 la 5.000 de ruble (articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse).

Eliminarea forței de muncă suplimentare

Creșterea volumului de muncă încetează la expirarea perioadei pentru care a fost convenită. În acest caz, directorul întreprinderii trebuie să emită un ordin de oprire a acumularii și plății plăților suplimentare de către departamentul de contabilitate.

Atât angajatul, cât și compania pot refuza să mărească volumul de muncă înainte de termen. În acest scop, una dintre părți trebuie să notifice celeilalte părți dorința sa în scris cu trei zile lucrătoare înainte. Aceasta trebuie să fie fie o declarație a angajatului, fie o notificare a angajatorului, care sunt întocmite în formă liberă. Avizul angajatului trebuie citit și semnat.

Faptul de încetare a volumului de muncă sporit trebuie consemnat prin ordin. Ar trebui să indice data de încetare. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu comanda și să fie semnat.

Exprimați-vă părerea despre articol sau adresați-i experților o întrebare pentru a obține un răspuns

Este interzisă atribuirea de muncă cetățenilor care lucrează, care nu este specificată în contractul de muncă, fără permisiunea acestora. De obicei, oamenii sunt de acord să lucreze suplimentar pentru o taxă. Plata suplimentară pentru creșterea volumului de muncă se face de către departamentul de contabilitate împreună cu salariile pe baza unei comenzi pentru întreprindere. De asemenea, este necesar să compilați acord suplimentar.

Când se face o plată suplimentară pentru creșterea volumului de muncă?

Codul Muncii reglementează, printre altele, acele standarde care trebuie îndeplinite dacă unei persoane i se atribuie muncă suplimentară. O creștere a volumului de muncă presupune efectuarea de muncă suplimentară în volume care depășesc cele stabilite prin contractul de muncă. Să presupunem că un curățător de spații trebuie să fie responsabil pentru o suprafață de 600 de metri pătrați în baza unui contract. El poate fi desemnat să elimine suplimentar metri patrati la timpul stabilit orele de lucru contra cost. Totuși, acest lucru este posibil numai cu acordul său și în măsura posibilităților sale.

Cum să solicitați o plată suplimentară pentru creșterea volumului de muncă

Plata suplimentară pentru munca suplimentară este procesată în mai multe etape principale:

1. Managerul trebuie să solicite o plată suplimentară unitate structurală angajat. Pentru a face acest lucru, el scrie un memoriu adresat directorului.
2. Șeful unității structurale trebuie să ceară salariatului acordul scris pentru îndeplinirea unor funcții suplimentare (articolul 60.2 din Codul muncii).

Plată suplimentară pentru muncă suplimentară: eșantion de consimțământ

1. Specialistul departamentului HR întocmește un acord adițional la actualul contract de muncă al persoanei care va presta muncă suplimentară. Conține datele necesare:
   • Descrierea lucrării efectuate.
   • Valoarea plății suplimentare și frecvența plăților.
   • Termenul limită pentru finalizarea lucrărilor suplimentare.
   • Data compilarii.
   • Semnăturile participanților relaţiile de muncă.

Informațiile despre îndeplinirea sarcinilor de muncă suplimentare nu sunt înscrise în carnetul de muncă. Cu toate acestea, dacă este necesar, un specialist în resurse umane le poate reflecta în cardul personal al angajatului.

1. Etapa finală a procesării plății suplimentare este emiterea comenzii corespunzătoare. Acesta conține informațiile necesare:
   • Titlul documentului.
   • Numărul și data întocmirii.
   • În acest sens, se emite un ordin.
   • Text care conține o repartizare directă a responsabilităților.
   • Stabilirea cuantumului plății suplimentare și a perioadei de valabilitate.
   • Pe ce bază a fost emis ordinul?
   • Viză pentru manager și părțile interesate.

Abia după emiterea comenzii, departamentul de contabilitate calculează plăți suplimentare pentru suma suplimentară de muncă.

Plata suplimentara pentru cresterea volumului de munca

Codul Muncii nu stabilește cuantumul plății suplimentare pentru prestarea muncii suplimentare. Se stabilește prin acordul părților și depinde direct de volume. Cu toate acestea, angajatorul nu trebuie să uite să asigure salariu egal pentru o muncă de valoare egală.

Puteți seta o plată suplimentară pentru efectuarea lucrărilor în oricare dintre următoarele moduri:

• suma fixă;
• procent din salariu;
• procent din tarif.

Principalul lucru este să nu uitați să indicați condițiile de plată în contractul de muncă și ordine.

Orice persoană are dreptul să primească o plată suplimentară pentru munca prestată peste standardele stabilite prin contractul de muncă. În același timp, un lucrător nu poate fi forțat să facă muncă suplimentară.

Fiecare angajator se poate confrunta cu o situație în care un angajat nu poate merge la muncă pentru o perioadă lungă de timp, dar este reținut locul de muncași poziție. Motivul pentru aceasta poate fi vacanța, invaliditatea pe termen lung și alte circumstanțe. Pentru a efectua munca unui astfel de angajat, puteți angaja o persoană nouă pentru personalul cu un contract de muncă pe durată determinată sau vă puteți înregistra transfer temporar alt angajat, sau distribuie responsabilitățile absentului între membrii colectivului de muncă. Adesea, a treia opțiune este cea mai convenabilă pentru angajator. La urma urmei, nu este nevoie să instruiți un nou angajat în plus, vor exista întotdeauna angajați care ar putea folosi venituri suplimentare; Implementarea acestei opțiuni necesită anumite proceduri de personal.

DE CE DOCUMENTAȚI COMANDA PENTRU LUCRĂRI SUPLIMENTARE?

Adesea, munca suplimentară este atribuită verbal, iar angajatul este de acord să o facă fără a necesita nicio formalizare sau plată suplimentară. O astfel de demisie poate fi explicată prin teama de a ruina relațiile cu managementul, precum și prin dorința angajatului de a învăța noi abilități și de a câștiga experiență pentru avansarea viitoare în carieră.

În ambele cazuri, muncitorii nu au cerut compensare băneascăși înregistrarea oficială a muncii suplimentare, au acceptat în mod voluntar să o facă, deoarece aveau interese personale în această problemă.

Dar acest lucru nu este întotdeauna cazul. În plus, în astfel de situații, angajatorul riscă ca dacă un angajat, în timp ce efectuează o muncă suplimentară, să facă o greșeală care duce la consecințe neplăcute pentru organizație, să fie imposibil să-l tragă la răspundere. La urma urmei, din moment ce lucrarea nu este documentată, parcă nu ar exista.

Există, de asemenea, posibilitatea ca angajatul, după ce s-a răzgândit, să facă apel la cerința angajatorului de a efectua lucrări suplimentare în instanță sau autorități de inspecție. La urma urmei, art. 60 Codul Muncii Federația Rusă interzice în mod direct angajatorului să solicite subordonaților să presteze o muncă care nu este stipulată de un contract de muncă. Dacă un salariat dovedește că a fost obligat să presteze o astfel de muncă, inspectoratul de muncă poate trage la răspundere angajatorul în temeiul părții 1 a art. 5.27 din Codul de încălcări administrative al Federației Ruse, care prevede impunerea unei amenzi pentru persoană juridică de la 30 la 50 de mii de ruble, pentru un manager - de la 1 la 5 mii de ruble.

Orice angajator este interesat să se asigure că lucrarea este finalizată eficient și fără riscuri legale. Pentru a face acest lucru, el trebuie să întocmească corect documentele privind atribuirea de muncă suplimentară angajatului.

OPȚIUNI DE ÎNREGISTRARE A LUCRĂRILOR SUPLIMENTARE

Modificări în fișa postului

Dacă munca suplimentară nu schimbă funcția de muncă a angajatului sau se va desfășura în aceeași poziție, puteți pur și simplu să completați responsabilități de serviciu clauza angajatului privind efectuarea unei astfel de lucrări. În practică, responsabilitățile postului sunt specificate în fișa postului sau în textul contractului de muncă (sau într-o anexă la acesta).

Dacă responsabilitățile de muncă sunt stabilite în textul contractului de muncă, atunci orice modificare sau completare la acestea, ca parte integrantă a contractului de muncă, se face prin semnarea unui acord suplimentar (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care salariatul nu este de acord să schimbe responsabilitățile postului prevăzute în contractul de muncă, angajatorul poate utiliza instrumentele prevăzute la art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul în care procedura stabilită în prezentul articol este respectată cu strictețe, salariatul, în caz de dezacord privind îndeplinirea sarcinilor suplimentare, poate fi concediat în temeiul părții 7 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă fișa postului este emisă într-un document separat, aceasta este locală act normativ, iar modalitățile de modificare depind de natura inovațiilor. Dacă modificările la fișa postului nu implică o schimbare a funcției postului, ci doar o clarifică, atunci nu este necesar acordul scris al angajatului pentru această procedură. În acest caz, angajatorul trebuie să pregătească o nouă versiune a fișei postului, să o aprobe și să o pună în aplicare. De asemenea, puteți consolida modificările în fișa postului prin enumerarea responsabilităților angajatului în comandă, fără aprobare noua editie document.

Prin urmare, atunci când atribuiți responsabilități suplimentare unui angajat, este necesar să le prevăd în contractul de muncă și (sau) fișa postului.

Pentru a determina calificările unui angajat și responsabilitățile sale de muncă, împreună cu EKS și ECTS, puteți utiliza standarde profesionale(Articolul 195.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 25 din Regulile pentru dezvoltarea și aprobarea standardelor profesionale).

Nevoia de inovare într-o fișă a postului se poate datora unei schimbări conditii obligatorii contract de munca. În acest caz, trebuie respectate cerințele pentru notificarea prealabilă în scris a angajatului. Și numai după ce salariatul este de acord să continue raportul de muncă, se fac modificări la fișa postului, ceea ce este confirmat în scrisoarea Rostrud din 31 octombrie 2007 Nr. 4412-6.

Dacă angajatul nu este de acord cu inovațiile, dacă există organizatorice sau schimbări tehnologice condiţiile de muncă, angajatorul are dreptul de a aplica art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, dacă salariatul refuză să îndeplinească noi sarcini, angajatorul are dreptul de a-l concedia conform clauzei 7, partea 1 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă modificările în fișa postului nu corespund funcției de muncă a salariatului, atunci aplicarea art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este posibil, deoarece atunci când se efectuează modificări ale termenilor contractului de muncă din motive organizatorice și tehnologice, functia muncii angajatul trebuie să rămână același. Această concluzie rezultă din partea 1 a art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. Atunci când se schimbă funcția unui angajat, este necesar acordul său scris pentru această procedură, deoarece, în esență, echivalează cu transferul angajatului la un alt loc de muncă (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Litigiile privind dacă o modificare a fișei postului constituie o schimbare a funcției postului sunt decise de instanță (Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 25 septembrie 2014 nr. 1853-O).

Combinație, creșterea volumului de muncă, îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent

Metoda de finalizare a lucrărilor suplimentare depinde de conținutul acesteia (a se vedea tabelul). În cazul în care funcția de muncă nu se modifică, adică se va presta muncă suplimentară în aceeași funcție sau profesie, este recomandabil să se oficializeze implementarea acesteia în conformitate cu art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, după cum urmează:

• extinderea zonelor de servicii;
• creșterea volumului de muncă;

Dacă este necesară muncă suplimentară într-o altă poziție (profesie), una dintre opțiuni este utilizată pentru a o oficializa:

• combinare de profesii (posturi);
• îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale unui angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificate în contractul de muncă.

Masă. Tipuri de lucrări suplimentare și metode de executare a acesteia

Nume	Poziție (profesie)	Plată	Înregistrare	Exemple
Combinaţie		Plată suplimentară într-o sumă fixă ​​sau ca procent din salariul angajatului	Acord adițional la contractul de muncă, comandă	Managerului de achiziții i s-a atribuit munca unui specialist în logistică
Extinderea zonei de servicii; creșterea volumului de muncă				Curățătorul a lucrat în 5 spații, compania a închiriat un altul - zona de servicii a angajatului s-a extins. Ofițerul de resurse umane, ca parte a postului său, a fost desemnat să întrețină înregistrare militară- volumul de muncă a crescut.
Îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent	Eventual în aceeași poziție sau într-una nouă			Specialiștilor HR au fost repartizați munca unui coleg bolnav; Contabilului i s-a atribuit funcția de ofițer de personal în perioada de vacanță a acestuia din urmă.

Procedura de înregistrare a tuturor tipurilor de muncă suplimentară (combinarea, creșterea volumului de muncă, extinderea zonelor de servicii, îndeplinirea sarcinilor unui angajat temporar absent) este aproape aceeași.

Managerii de afaceri trebuie adesea să folosească un sistem de combinare a profesiilor pentru a asigura producția neîntreruptă. La combinarea profesiilor (posturilor), este necesar să se țină cont de o serie de nuanțe care se referă atât la remunerare, cât și la documentare proces.

PLATĂ

Problema remunerației este poate cea mai importantă atât pentru angajați, cât și pentru angajatori. Angajatul dorește să primească cel mai mare salariu posibil, angajatorul dorește un rezultat de înaltă calitate al muncii prestate, sub rezerva unui nivel rezonabil de remunerare. În același timp, angajatorul trebuie să respecte principiile și modelele de bază de remunerare, astfel încât să nu apară conflicte cu forța de muncă.

Astăzi, problemele salariale sunt reglementate de următoarele: acte legislative Federația Rusă :

• Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse);
• Legea federală din 19 iunie 2000 Nr. 82-FZ (modificat la 2 iunie 2016) „La dimensiune minimă salariile”;
• Decretul Guvernului Federației Ruse din 22 iulie 2008 nr. 554 „Cu privire la valoarea minimă de creștere a salariilor pentru munca pe timp de noapte”;
• Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 (modificat la 10 decembrie 2016) „Cu privire la specificul procedurii de calculare a salariului mediu”;
• Legea federală nr. 181-FZ din 24 noiembrie 1995 (modificată la 1 iunie 2017) „Cu privire la protecţie socială persoanele cu dizabilități din Federația Rusă”;
• Decretul Guvernului Federației Ruse din 13 octombrie 2008 nr. 749 (modificat la 29 iulie 2015) „Cu privire la specificul trimiterii angajaților în călătorii de afaceri” etc.

Potrivit art. 129 Codul Muncii al Federației Ruse remunerația angajaților (salariile ) - remuneratia muncii in functie de calificarea salariatului, complexitatea, cantitatea, calitatea si conditiile muncii prestate, precum si plăți compensatorii(plăți și indemnizații suplimentare de natură compensatorie, inclusiv pentru munca în condiții care abate de la normal, munca în condiții climatice speciale și în zone expuse la contaminare radioactivă și alte plăți cu caracter compensatoriu) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și indemnizații de un natura stimulentelor, bonusuri și alte plăți de stimulare).

ASTA ESTE IMPORTANT

Remunerația fiecărui angajat ar trebui să fie direct dependentă de contribuția sa personală la îndeplinirea sarcinilor atribuite.

Plăți către angajații care formează fondul de salarii:

• salariu oficial ( rata tarifară);
• bonus bazat pe performanța lunară ( bonus lunar);
• bonusuri suplimentare;
• plăți și indemnizații suplimentare prevăzute de legislația Federației Ruse;
• plăți suplimentare pentru combinarea profesiilor (posturilor); extinderea zonelor de servicii; creșterea volumului de lucru; îndeplinirea atribuțiilor de angajat temporar absent; pentru conditii speciale de munca; abatere de la conditiile normale de munca (munca in afara programului normal de lucru (orele suplimentare), noaptea, in weekend si in afara programului de lucru sărbători);
• alte garanții și compensații (atunci când sunt trimise în călătorii de afaceri, în îndeplinirea sarcinilor de stat sau publice, combinând munca cu formarea; în unele cazuri de încetare a unui contract de muncă, precum și în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse).

În sfera acestui articol o atenție deosebită Vom plăti plăți pentru combinarea profesiilor (posturilor). Pentru aceasta, să ne întoarcem la art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse „Combinația de profesii (poziții). Extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă. Îndeplinirea sarcinilor de angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificate în contractul de muncă.”

COMBINAREA PROFESIILOR (POZIȚII)

Potrivit art. 151 Codul Muncii al Federației Ruse cu acordul scris al salariatului i se poate încredința să presteze, în timpul zilei de lucru (în tură), împreună cu munca prevăzută în contractul de muncă, muncă suplimentară într-o altă profesie sau aceeași profesie (post) contra cost. Cuantumul plății suplimentare se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă, ținând cont de conținutul și (sau) volumul muncii suplimentare.

Totodată, pentru a-și îndeplini atribuțiile unui angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificate în contractul de muncă, salariatului i se poate atribui muncă suplimentară fie într-o altă profesie, fie în aceeași profesie (post).

Perioada în care salariatul va presta muncă suplimentară, conținutul și volumul acesteia se stabilește de către angajator cu acordul scris al salariatului.

Lucru cu fracțiune de normă. PRINCIPALE DIFERENȚE DE LA COMBINAȚIE

Legislația stabilește că un salariat are dreptul de a încheia contracte de muncă pentru a presta, pentru același angajator, alte activități regulate plătite în timpul liber de la locul de muncă principal ( job intern part-time) și (sau) cu un alt angajator ( job extern part-time).

Munca persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă este reglementată de cap. 44 Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru a nu confunda munca cu fracțiune de normă cu munca combinată, trebuie să înțelegeți nuanțele de înregistrare, desfășurare a activităților și plata pentru rezultatele muncii.

Înregistrare

La combinare se intocmeste un acord aditional la contractul de munca la combinare, contractul principal de munca trebuie sa indice specificul muncii prestate;

Program de lucru

La combinarea responsabilităţilor angajatul trebuie să-și îndeplinească sarcinile principale de serviciu și atribuțiile suplimentare care îi sunt atribuite în timpul programului său de lucru (de exemplu, cu o zi de lucru de 8 ore).

Program de lucru când lucrează cu jumătate de normă nu trebuie să depășească patru ore pe zi (de exemplu, cu un număr maxim de ore cu jumătate de normă pentru o perioadă de 40 de ore saptamana de lucru Ziua de lucru a unui angajat poate fi de până la 12 ore).

În zilele în care angajatul este liber de la îndeplinirea sarcinilor de serviciu la locul său principal de muncă, acesta poate lucra cu normă parțială cu normă întreagă (în tură).

Încetarea lucrului

Combinaţie: salariatul are dreptul de a refuza prestarea de muncă suplimentară înainte de termen, iar angajatorul are dreptul de a anula comanda pentru a o executa înainte de termen, după ce a notificat cealaltă parte despre acest lucru în scris nu mai târziu de trei zile lucrătoare (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Loc de muncă cu jumătate de normă: Rezilierea unui contract de muncă este posibilă din motivele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse (capitolul 13), precum și în conformitate cu art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazurile în care un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată cu o persoană care lucrează cu fracțiune de normă poate fi reziliat dacă este angajat un angajat pentru care acesta va fi principalul. Angajatorul avertizează salariatul cu fracțiune de normă despre acest lucru cu cel puțin două săptămâni înainte de încetarea contractului de muncă.

Remuneraţie

Remunerația persoanelor care lucrează cu jumătate de normă, se realizează proporțional cu timpul lucrat, în funcție de producție sau de alte condiții determinate de contractul de muncă.

La stabilirea că persoanele care lucrează cu fracțiune de normă cu plata bazata pe timp munca, sarcinile standardizate, remunerarea se face pe baza rezultatelor finale pentru volumul de muncă efectiv realizat (articolul 285 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Remunerația persoanelor care lucrează la combinarea poziţiilor, presupune stabilirea unui procent din salariu pentru postul combinat. Dacă angajatul nu a combinat posturi timp de o lună întreagă (de exemplu, din cauza unei boli), plata suplimentara acumulate proporțional cu timpul lucrat.

DOCUMENTAREA PROFESIILOR COMBINATĂ (POZIȚII)

Înregistrarea combinației de profesii (poziții) de către angajați începe cu o ofertă către angajat de a presta muncă suplimentară sau cu o declarație din partea angajatului despre dorința de a efectua muncă suplimentară.

Propunere de combinațieîntocmit în scris în formă liberă ( formă unificată neprevăzute de legislația Federației Ruse) și sunt trimise unui angajat care îndeplinește sarcini oficiale în baza unui contract de muncă la aceeași întreprindere.

În partea de jos a textului propunerii în sine pentru a efectua lucrări suplimentare, puteți furniza semnătura angajatului care indică acordul sau dezacordul cu propunerea specificată. Propunerea trebuie să indice cuantumul plății suplimentare și numele complet și exact al profesiei suplimentare.

Detaliu important: Nu este necesară indicarea duratei combinației, deoarece în viitor combinația poate fi suspendată oricând la inițiativa angajatului sau a angajatorului.

O ofertă către un angajat de a presta muncă suplimentară într-o manieră combinată poate fi formalizată după cum urmează:

Dacă inițiativa de a efectua muncă suplimentară vine de la un angajat, acesta are dreptul de a completa o cerere în formă liberă adresată șefului întreprinderii.

A. N. Dubonosova, director general adjunct pentru Economie și Finanțe

Materialul este publicat parțial. Îl puteți citi integral în revistă