Трудовой кодекс РФ - свод законов о труде, с помощью которых регулируются трудовые отношения между работниками и работодателями. С помощью этих законов устанавливаются основные права и обязанности , участвующих в трудовом процессе.

С помощью ТК создаются оптимальные условия для труда и находится соглашение в трудовых спорах по законам. ТК гарантирует работникам право на защиту достоинства, социальное страхование, возмещение вреда, причиненного здоровью работника в процессе труда.

Трудовой кодекс РФ был принят в действие 30.12. 2001 года и имеет обозначение 197-ФЗ. В процессе использования ТК по мере необходимости в него вносятся изменения и дополнения, связанные с новыми требованиями трудовой жизни. ТК версии 2016 года состоит из 424 статьи, размещенных в 62 главах, 14 разделах и 6 частях.

Кому необходимо знать ТК?

В основных положениях ТК должны разбираться, в первую очередь, работники и работодатели.

Работникам нужно знать основные положения законов для того, чтобы не быть обманутыми при финансовых выплатах, ущемленными в своих правах, в том числе права на отдых.

Работодатели должны знать положения кодекса для того, чтобы обеспечить все права работников и избежать ненужных конфронтаций и . При этом почти все возникающие конфликты между двумя сторонами, участвующими в трудовом процессе, можно уладить с помощью ТК.

Основные положения ТК надо представлять и молодым людям, которые только вступают в трудовую деятельность. Зная свои права и обязанности, описанные в ТК, они смогут правильно оценить правильность заключаемого с работодателем .

Точное знание ТК необходимо для тех людей, которые часто сталкиваются с практическим применением кодекса. Это касается работников отдела кадров, руководителей предприятий и компаний, сотрудников отдела охраны труда.

Таким образом, с помощью ТК РФ регулируется весь спектр взаимоотношений, существующих в процессе трудовой деятельности.

Краткая история трудового законодательства в России

Впервые трудовой кодекс был принят во Франции в 1910 году. В России трудовое законодательство было введено в 1918 году в виде Кодекса законов о труде (КЗоТ). Этот КЗоТ с изменениями и дополнениями действовал вплоть до принятия нового ТК РФ.

Сравнение ТК и КЗОТ

По сравнению с КЗоТ ТК имеет следующие основные отличия:

1. в ТК содержится 424 статьи, тогда как в КЗоТ было всего 225 статей. Это говорит о расширениях границ действия законов о труде;
2. ТК ориентирован на рыночные отношения в стране, многообразие форм собственности, принятие трудовых ресурсов как товара, тогда как КЗоТ был рассчитан на регламентированный труд;
3. ТК регламентирует все разнообразие трудовых отношений без отсылки к каким-то подзаконным актам. В КЗоТ по вопросам, связанным с рыночными отношениями были отсылки в другим законам;
4. в ТК приведен минимальный набор прав и обязанностей для работников и работодателей, что дает широкий простор для условий реального трудового соглашения. По КЗоТ все работодатели и работники имели одинаковый набор прав и обязанностей;
5. в ТК введено новое понятие «социальное партнерство». Таким образом, декларируется договорный характер труда и равенство (партнерство) работников и работодателей;
6. по ТК при выходе на работу требуется обязательное письменное трудовое соглашение. По КЗОТ такое подтверждение необязательно - достаточно было выйти на работу.

Что нужно знать сотруднику и работодателю

Разделы Трудового Кодекса

ТК РФ состоит из 6 частей.

Первая часть

Посвящена основам трудового законодательства, понятиям, принципам и задачам кодекса. В него введены статьи, связанные с запрещением дискриминации трудовой деятельности, принудительного труда, разграничением полномочий по труду между различными ветвями власти, а также приоритете ТК перед другими законами о труде.

В этом разделе дается общее понятие работника и работодателя, дается определение дискриминации трудовой деятельности и принудительного труда. При этом понятие о принудительном труде в ТК имеет более широкое толкование, чем в Конвенции МОТ. В ТК к принудительному труду относят также случаи, когда работодатель не полностью выплачивает или заставляет работника трудиться в условиях опасности для его жизни или здоровья.

В ст. 20 определены понятия работника и работодателя. Работник - это лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателем может быть или .

Вторая часть

Рассматриваются отношения в сфере труда как социальное партнерство . Приведены основные понятия и принципы социального партнерства, . При этом социальное партнерство понимается как система, определяющая взаимоотношения между работниками, работодателями и органами власти. Эта система должна согласовать интересы сторон, участвующих в трудовом процессе.

В качестве представителей работников в ТК признаются профсоюзы, а представителями работодателя - руководители предприятий или другие уполномоченные лица.

Третья часть

Посвящена трудовому договору, который является основным инструментом трудовых отношений и регулирует их от заключения до прекращения действия договора.

Понятие трудового договора включает обязанности работодателя и работника.

Работодатель обязан обеспечивать для выполнения трудовых действий и выплачивать зарплату, а работник должен трудиться и соблюдать дисциплину.

В этой части ТК рассматриваются вопросы заключения, изменения и расторжения трудового договора. Здесь же введено понятие о персональных данных работника, которые работодатель обязан защищать.

В четвертом разделе 3-ей части ТК вводится понятие и рассматриваются различные варианты его использования. В соответствии с ТК рабочее время - это время выполнения работником своих трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором.

К рабочему времени относятся также некоторые периоды времени, отнесенные к рабочему времени по законам РФ и ТК РФ. При этом нормальное рабочее время - 40 часов в неделю.

5-й раздел третьей части ТК посвящен понятию времени отдыха, то есть времени, в которое работник освобождается от труда и в которое он может отдыхать.

В этом разделе рассматриваются различные типы времени отдыха - от перерывов на обед до . В частности, работнику должен быть предоставлен перерыв для питания не менее 30 минут. В неделю должны быть предоставлены в зависимости от продолжительности рабочей недели 1 или 2 дня отдыха.

Каждому работнику должен быть предоставлен ежегодный отпуск с оплатой в 28 дней.

Раздел 6 ТК посвящен нормированию и оплате труда. Введено понятие заработной платы, которая представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от сложности работы, квалификации работника. Кроме того, в зарплату могут входить компенсационные и .

В этой же части описаны различные системы оплаты труда и его нормирования.

Четвертая часть

Здесь рассмотрены трудовые отношения некоторых категорий работников, таких как , подростки, руководители, совместители, сезонные рабочие, вахтовики. Рассмотрены также категории типа надомников, дистанционных работников, лиц, работающих в условиях Крайнего Севера и других категорий работников.

Пятая часть

Посвящена защите трудовых прав и свобод, рассмотрению трудовых споров, в том числе с участием профсоюзов.

Шестая часть

В заключительной части ТК приведены порядок и сроки введения в действие данного кодекса.

Введение

Важную роль в развитии экономики страны занимает автомобильный транспорт. В настоящее время практически не существует таких экономических проблем, которые бы его не затрагивали. Основной задачей транспорта является полное и своевременное удовлетворение потребностей народного хозяйства и населения в перевозках, повышение эффективности и качества работы транспортной системы.

Автомобильный транспорт обеспечивает экономию общественного времени в перевозках грузов и пассажиров, способствует развитию производительных сил общества, расширению межрегиональных связей, а также улучшению культурно-бытового обслуживания населения. В тоже время автомобилизация оказывает существенное влияние на структуру капитальных вложений, архитектуру и планировку городов, а также на различные сферы жизни общества - здравоохранение, культуру, просвещение и др.

В связи с этим актуальность исследования автотранспортных предприятий и системы отношений, связанных с организацией АТП, продолжает расти из года в год.

Трудовые отношения и ресурсы являются основой производственного процесса АТП. Законодательно они регламентируются множеством нормативно-правовых актов, главным из которых является Трудовой Кодекс Российской Федерации, характеристики которого посвящена данная курсовая работа.

Целью курсовой работы является изучение значения и места Трудового Кодекса в системе экономики предприятия. Объект курсовой работы - трудовые правоотношения и их регламентация.

Курсовая работа разделена на 3 раздела: в первом приводится теоретические основы, раскрывающие сущность, структуру и состав ТК РФ; второй глава представлена необходимыми расчётами по данной тематике и в третьей главе рассмотрены перспективы развития автотранспортной отрасли.

Описательная часть. Трудовой кодекс Российской федерации в дисциплине труда автотранспортного предприятия

Общая характеристика трудового кодекса РФ, его роль и значение

Одним из важнейших источников трудового права в РФ, после Конституции РФ, является Трудовой кодекс Российской федерации. Он закрепляет основные принципы и нормы регулирования трудовых отношений, права и обязанности работников и работодателей, определяет основы их социального партнёрства, кроме того служит основным законодательным актом по решению трудовых споров и конфликтов.

Трудовой кодекс РФ - это свод законов о труде, целью которого является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Действующий трудовой кодекс был введён федеральным законом №197-ФЗ от 30.12.01 и введён в действие с 1 февраля 2002 года, одобрен Советом Федерации 26 декабря и подписан Президентом РФ 30 декабря 2001 года. За всю историю России это четвертый кодекс. Предыдущие акты назывались кодексами законов о труде и были приняты в 1918, 1922 и 1971 гг. Последний просуществовал в России около 30 лет.

Кодекс определяет трудовые отношения между работниками и работодателями и имеет приоритетное значение перед другими принятыми федеральными законами, связанными с трудовыми отношениями, с Указами Президента РФ, Постановлениями Правительства РФ и др.

Сохраняя определенную преемственность норм, Трудовой кодекс РФ существенно отличается от всех предыдущих российских кодифицированных актов в сфере труда по своей структуре и содержанию, по месту и роли в системе регулирования трудовых отношений, по своим целям, по способам реализации и защиты его положений, а также значительным количеством отдельных норм, изложенных в нем.

Следует отметить, что действующий Трудовой кодекс РФ, решил многие принципиальные вопросы, имеющие значение для применения трудового законодательства. В период работы над Кодексом шли напряженные дискуссии. В Государственную Думу было внесено сразу несколько разных проектов этого документа, а при доработке ко второму чтению взятого за основу правительственного варианта рассмотрено около 2 тыс. поправок. Наличие различных интересов участников трудовых отношений (работников, работодателей и государства) и многочисленные попытки найти компромисс привели к тому, что в тексте Трудового кодекса РФ содержалось множество норм, допускающих неоднозначное их толкование.

Трудовой кодекс РФ значительно расширил общие положения, на федеральном уровне закрепил в систематизированном виде социальное партнерство в сфере труда. Характерным является и то, что он усиливает отраслевую принадлежность норм трудового права. Кроме того, он содержит много новых и важных положений, относящихся ко всем институтам российского трудового права.

Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений - это главные положения, кратко отражающие суть действующего трудового законодательства и политику государства в его развитии по установлению и применению условий труда, защите трудовых прав и законных интересов работников, работодателей и других субъектов трудового права.

Они предопределены требованиями экономических законов организации труда в нашем обществе, служат основой для направления дальнейшего развития трудового законодательства и являются сущностной категорией трудового права, поскольку кратко отражают суть норм данной статьи.

В Трудовом кодексе Российской Федерации законодателем сформулированы основные цели трудового законодательства.

В качестве первой цели следует отметить установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан. Эта цель имеет большое значение в современный период, то есть в условиях перехода к рынку труда. Повышается роль договорного регулирования условий труда. Само государство устанавливает минимум социальных гарантий для всех лиц, как состоящих в трудовых отношениях, так и отдельных лиц, которые всегда нуждаются в повышенной социальной защите. Например, несовершеннолетние до 18 лет, инвалиды.

Вторая цель трудового законодательства - создание благоприятных условий труда. В новом Трудовом кодексе более подробно сформулированы отношения, возникающие в связи с обеспечением прежде всего охраны труда работников; закреплены основные направления государственной политики в области охраны труда; предусмотрены государственные нормативные требования охраны труда; закреплено право работника на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, и гарантии его реализации; установлен порядок расследования несчастных случаев на производстве.

Третья цель - защита прав и интересов работников и работодателей как равноправных субъектов трудового отношения. В соответствии с Трудовым кодексом, законами, иными правовыми нормативными актами защита трудовых прав работников может осуществляться различными способами. Сюда следует отнести прежде всего государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; защита трудовых прав работников профессиональными союзами; самозащита работниками трудовых прав.

В Трудовом кодексе Российской Федерации легально сформулированы основные принципы трудового права.

В случае противоречий между Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Кодекс. По своей юридической силе в сфере регулирования трудовых отношений Трудовой кодекс РФ в определенной мере приравнивается к федеральным конституционным законам. Это выражается в том, что по отношению к любым другим федеральным законам он занимает положение первого среди равных. Статья 5 Кодекса диктует приоритет применения норм Кодекса, а не федеральных законов, ущемляющих трудовые права в сравнении с ним. Суды не наделены правом признавать некодифицированный федеральный закон противоречащим кодифицированному федеральному закону. Поэтому в каждом конкретном случае применения федерального закона, нарушающего трудовые права, закрепленные в Кодексе, эти действия могут быть обжалованы в судебном порядке. Здесь предметом судебного разбирательства становится нарушение прав конкретного лица путем применения федерального закона, противоречащего Кодексу. В юридической литературе высказаны мнения о том, что было бы логично предоставить судьям право возбуждать перед законодателями ходатайство об устранении выявленных между кодифицированными и некодифицированными актами противоречий.

В результате изучения этого раздела вы будете знать:

· Основные понятия трудового права.
· Международные трудовые нормы Международной организации труда, регулирующие трудовые отношения.
· Основополагающие принципы Конституции Российской Федерации, касающиеся вопросов труда.
· Понятие принудительного труда.
· Запрещение принудительного труда.
· Трудовой кодекс Российской Федерации, федеральные законы и другие нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
· Трудовое право и государственное регулирование социально-трудовых отношений.
· Понятие трудового договора. Отличие трудового договора от договоров гражданско-правового характера.
· Содержание трудового договора.
· Общие положения трудового договора:
· стороны и содержание;
· гарантии при приеме на работу;
· срок трудового договора;
· порядок заключения и основания прекращения трудового договора;
· испытание при приеме на работу.
· Понятия "перевод" и "перемещение".
· Временный перевод на другую работу по производственной необходимости: основания, сроки и порядок перевода.
· Виды переводов на другую работу.
· Изменения существенных условий трудового договора.
· Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника и по инициативе работодателя.
· Рабочее время и время отдыха.
· Трудовая дисциплина: поощрения за труд, дисциплинарные взыскания.
· Виды дисциплинарных взысканий; порядок применения дисциплинарных взысканий, снятие дисциплинарного взыскания.
· Правила внутреннего трудового распорядка.
· Нормы трудового законодательства, регулирующие применение труда женщин, работников, имеющих несовершеннолетних детей или осуществляющих уход за больными членами их семей; особенности регулирования труда лиц моложе восемнадцати лет.
· Льготы и компенсации за тяжелые работы и работы с вредными и (или) опасными условиями труда.
· Оплата труда и заработная плата: основные понятия и определения.
· Оплата труда в случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных.
· Ответственность сторон за нарушение трудового законодательства.
Социальное партнерство гарантия социального мира в условиях рыночной экономики.
· Коллективный договор:
· его содержание и структура;
· порядок и условия заключения;
· срок действия;
· разрешение разногласий.

Законодательство РФ по охране труда (ОТ) состоит из соответствующих норм Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, Федерального закона «Об основах охраны труда в Российской Федерации» и издаваемых в соответствии с ними законодательных и иных нормативных актов РФ и ее субъектов. Гарантии реализации права работников на охрану труда и нормативные требования по охране труда, установленные законодательными актами субъектов Федерации, не могут быть ниже гарантий и требований об ОТ РФ.
· разрешение разногласий.
· Ответственность сторон социального партнерства.
· Органы по рассмотрению трудовых споров.

Перечень основных документов, необходимых при изучении раздела:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят 30 декабря 2001 г. № 197- ФЗ
2. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях. Принят 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ (с изменениями и дополнениями).
3. Федеральный закон «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 1 мая 1999 года № 92-ФЗ.
4. Гражданский кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой 21 октября 1994 г.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ПРАВА

Согласно Конституции РФ каждый гражданин России имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (ст. 37), на охрану здоровья и бесплатную медицинскую помощь в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения (ст. 41), на возмещение государством вреда, причиненного незаконными действиями (или бездействием) органов государственной власти или их должностных лиц (ст. 53), на благоприятную окружающую среду, достоверную информацию о ее состоянии и на возмещение ущерба, причиненного его здоровью или имуществу экологическим правонарушением (ст. 42). Сокрытие должностными лицами фактов и обстоятельств, создающих угрозу для жизни и здоровья людей, влечет за собой ответственность в соответствии и Конституцией РФ (ст. 41, п. 3).

Охрана труда — система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

В Конституции РФ (ст. 37) закреплено право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

Провозглашенный ст. 210 приоритет сохранения жизни и здоровья работников по отношению к любым другим результатам трудовой деятельности является общечеловеческим принципом, соответствующим Всеобщей декларации прав человека. Международному пакту об экономических, социальных и культурных правах, декларациям и конференциям МОТ, международным обязательствам России, принятым в рамках Конвенции СНГ о правах и основных свободах человека, и основанным на положениях ст. 7 и 37 Конституции РФ. Закрепление именно этого принципа в ТК РФ выдвигает на первое место обязанность организаторов производства и иных видов трудовой деятельности обеспечить безопасные и благоприятные условия труда его участников.

Особое значение приобретает закрепленный в ст. 20 метод решения задач в области охраны труда. Метод разработки и реализации федеральных целевых отраслевых целевых программ улучшения условий труда.

Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:
· в целях поддержания трудовой дисциплины;
· в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
· в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
· в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
· в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду относятся:

· нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере;
· требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты
· либо работа угрожает жизни или здоровью работника.

Принудительный труд запрещён.

Регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:
· Трудовым Кодексом;
· иными федеральными законами;
· указами Президента Российской Федерации;
· постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
· конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
· актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать Трудовому Кодексу.

Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому Кодексу и иным федеральным законам.

Постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому Кодексу, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации.

Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов Российской Федерации.

В случае противоречий между Трудовым Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Трудовой Кодекс.

Если вновь принятый федеральный закон противоречит Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в Трудовой Кодекс.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником. В соответствии с ним работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом. А также законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Существенными условиями трудового договора являются:
· место работы (с указанием структурного подразделения);
· дата начала работы;
· наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации
· в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.
Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
· права и обязанности работника;
· права и обязанности работодателя;
· характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
· режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
· условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
· виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании. О неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовые договоры могут заключаться:
· на неопределенный срок;
· на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым Кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

В период испытания на работника распространяются положения Трудового Кодекса, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
· лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
· беременных женщин;
· лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
· лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
· лиц, избранных (выбранных) на выборную должность, на оплачиваемую работу;
· лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
· в иных случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 Трудового Кодекса.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место. В другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для

предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения, или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Трудовым Кодексом или иным федеральным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу. Соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового Кодекса.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 статьи 81 Трудового Кодекса с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор, может быть, расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы, а также в случаях установленного нарушения
работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. А также условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был, расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

· ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;
· сокращения численности или штата работников организации;
· несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
· состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
· недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
· смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
· неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
· однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
· прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
· появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
· разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
· совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
· нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
· совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
· совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
· принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
· однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
· представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
· прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;
· предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
· в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3, допускается, если невозможно перевести работника
с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников. Продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями.

Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Видами времени отдыха являются:
· перерывы в течение рабочего дня (смены);
· ежедневный (междусменный) отдых;
· выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
· нерабочие, праздничные дни;
· отпуска.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Трудовым Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Работодатель обязан в соответствии с Трудовым Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт. Он регламентирует в соответствии с Трудовым Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующиедисциплинарные взыскания:
· замечание;
· выговор;
· увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать, от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет, подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Работодатель обязан в соответствии с настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт. Он регламентирует в соответствии с Трудовым Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Предусматривается обязательное наличие на предприятии правил внутреннего трудового распорядка, которые должны утверждаться общим собранием (конференцией) работников предприятия по представлению администрации.

Правила внутреннего трудового распорядка включают следующие разделы:
1. Общие положения.
2. Порядок приема и увольнения работников.
3. Основные обязанности работников.
4. Основные обязанности администрации.
5. Рабочее время и его использование.
6. Поощрения за успехи в работе.
7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
8. Правила составляются с учетом действующих нормативных правовых актов.
*В некоторых отраслях (железнодорожный транспорт, связь, гражданская авиация и др.) действуют специальные Уставы о дис-циплине работников.

Типовые Правила внутреннего трудового распорядка

Наименование УТВЕРЖДАЮ
организации руководитель организации
_________________И.О. Фамилия
(личная подпись)

Место составления ___ ___________ 200__ г.

Правила внутреннего трудового распорядка

1. Общие положения

1.1. Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью способствовать укреплению трудовой дисциплины, рациональному использованию рабочего времени, достижению высокого качества работ, повышению производительности труда и воспитанию у работников ответственности за результаты работы Организации.
1.2. Настоящие Правила внутреннего трудового распорядка по юридической силе являются локальным нормативным актом.
1.3. Настоящие Правила обязательны для выполнения всеми работниками Организации.
1.4. Настоящие Правила доводятся до каждого работника Организации.

2. Порядок приема на работу

2.1. Прием на работу в Организацию производится посредством заключения трудового договора. Право подписания трудового договора принадлежит руководителю Организации. Прием на работу оформляется приказом по личному составу, который объявляется работнику под роспись в 3-хдневный срок со дня начала работы.
2.2. При приеме на работу работник обязан предъявить следующие документы:
· трудовая книжка;
· документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
· паспорт;
· страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
· документы об образовании (при приеме на работу, требующую специальных знаний).
2.3. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работник знакомится под роспись с коллективным договором и с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника:
· с настоящими Правилами внутреннего трудового распорядка;
· с должностной инструкцией (второй экземпляр получает на руки);
· с нормами производственной санитарии и гигиены труда, правилами противопожарной безопасности и техники безопасности на рабочем месте;
· с Положением об оплате труда;
· с Положением о коммерческой тайне.
2.4. При заключении трудового договора в нем может быть предусмотрено условие об испытании с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе:
· для рядовых работников - на срок не более 3 месяцев;
· для руководителей компании и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей - на срок до 6 месяцев. Условие об испытательном сроке указывается в трудовом договоре и приказе о приеме на работу.
2.5. В период испытательного срока на работников полностью распространяется Трудовой кодекс РФ (ст. 70 ТК РФ).
2.6. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения его срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших для этого основанием. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.
2.7. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

3. Условия труда

3.1. Продолжительность рабочего дня составляет 8 часов, продолжительность рабочей недели - 40 часов. Продолжительность времени отдыха и питания - 1 час (с 13.00 до 14.00). Начало работы - в 9.00, окончание - в 18.00. Выходные дни: суббота и воскресенье.
3.2. Продолжительность рабочего дня, непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.
3.3. Заработная плата работников в связи с нерабочими праздничными днями не уменьшается.
3.4. Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в предусмотренных законом (ст. 99 ТК РФ) случаях.
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
3.3. Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.
3.4. Сверхурочная работа компенсируется работникам в соответствии с требованиями действующего законодательства.
3.5. Работодатель организует учет прибытия работников на рабочие места и контролирует выполнение сотрудниками Правил внутреннего трудового распорядка.
3.6. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).
3.7. Отпуск за первый год работы может быть использован по истечении 6 месяцев работы (ст. 122 ТК РФ).
Очередность предоставления отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа. График отпусков составляется на каждый год в срок до 15 декабря предыдущего года и доводится до сведения всех работников Организации.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее, чем за две недели до его начала.
Отдельным категориям работникам в случаях, предусмотренных федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.

4. Основные права работника

4.1 Работник имеет право на:
· заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;
· предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
· рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
· своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
· отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
· полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
· профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
· объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
· участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ,
· ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
· защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
· разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
· возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
· обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

5. Основные права работодателя

5.1 Работодатель имеет право:
· заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;
· вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
· поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
· требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;
· привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
· принимать локальные нормативные акты;
· создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

6. Основные обязанности работодателя

6.1. Работодатель обязан своевременно и точно определять и корректировать основные направления деятельности работника, рационально осуществлять постановку целей и задач, обеспечить работника постоянным рабочим местом, соответствующим санитарным нормам, нормам охраны труда и техники безопасности, а также информационными материалами, документацией, оборудованием, средствами связи и прочими вспомогательными принадлежностями, необходимыми для решения поставленных задач.
6.2. Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.
6.3. Проводить индивидуальную работу с сотрудниками, планировать и осуществлять развитие карьеры персонала.
6.4. Своевременно разрешать обоснованные жалобы и предложения работников, не допускать ущемления их личных и трудовых прав, обеспечивать разрешение назревших социально-бытовых проблем персонала в соответствии с финансово-хозяйственными возможностями Организации и личным вкладом каждого работника в деятельность Организации.
6.5. Предоставлять все льготы и гарантии в соответствии с ТК РФ.

7. Основные обязанности работника

7.1. Добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.
7.2. Соблюдать настоящие Правила внутреннего трудового распорядка.
7.3. Бережно относиться к имуществу Организации, в т. ч. к находящимся в его пользовании оргтехнике и оборудованию, использовать оборудование правильно и по назначению.
7.4. Бережно относиться к вверенной документации.
7.5. Не разглашать ставшие ему известными в связи с работой в Организации сведения, относящиеся к коммерческой тайне.
7.6. Соблюдать требования противопожарной безопасности, охраны и гигиены труда, производственной санитарии.

8. Поощрения за успехи в работе

8.1. За добросовестное выполнение должностных обязанностей и достижение конкретных результатов в работе, повышение производительности труда, новаторство и другие достижения в работе, способствующие эффективной коммерческой деятельности Организации, работники поощряются:
· объявлением благодарности;
· награждением ценным подарком.
8.2. Поощрения оформляются приказом и объявляются работнику и коллективу.
8.3. За высокие показатели и значительный личный вклад в развитие Организации, проявленные деловые, профессиональные качества и способности работники поощряются персональным повышением должностных окладов, выдвижением на вышестоящие должности и другими видами поощрений, повышающими социальную обеспеченность и защищенность работников и членов их семей.

9. Ответственность за упущения в работе и нарушения трудовой дисциплины

9.1. Нарушения трудовой дисциплины, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него обязанностей влекут за собой дисциплинарную ответственность работника.
За нарушения трудовой дисциплины применяется (ст. 192 ТК РФ):
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям (ст. 81 ТК РФ).
9.2. Работник, совершивший нарушение трудовой дисциплины, обязан предоставить объяснения в письменном виде по факту нарушения. При отказе работника от письменного объяснения его непосредственными руководителями совместно с представителями отдела управления персоналом составляется акт (ст. 193 ТК РФ).
9.3. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом и доводится до работника (под роспись). В случае отказа работника подписать приказ составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).
9.4. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения (ст. 193 ТК РФ).
9.5. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ), что не препятствует привлечению работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный администрации (ст. 238 ТК РФ).
9.6. Работодатель по собственной инициативе, по ходатайству непосредственных руководителей, представительного органа работников, по просьбе самого работника имеет право до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять с него взыскание за добросовестную работу, результативность и безупречное поведение (ст. 194 ТК РФ).
9.7. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет, подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).

10. Изменение трудового договора

10.1.Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по письменному соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных в ТК РФ.
10.2.В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не менее, чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим ТК РФ.
10.3.В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

11. Основания прекращения трудового договора

11.1.Прекращение трудового договора возможно только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.
11.2.Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом работодателя письменно за две недели. По договоренности между работником и работодателем трудовой договор, может быть, расторгнут в срок, о котором просит работник.
11.3.Прекращение трудового договора оформляется приказом, с которым знакомится работник под роспись.
11.4.Днем увольнения считается последний день работы. В день увольнения работодатель выдает работнику трудовую книжку и производит с ним окончательный расчет.

Руководитель кадровой _________________ И.О. Фамилия
службы (личная подпись)

Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Перечни производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Женщинам по их заявлению и в соответствии с медицинским заключением предоставляются отпуска по беременности и родам. Их продолжительность 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном законом размере.

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральным законом.

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев назначения пенсии на льготных условиях).

Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска, указанного в части первой настоящей статьи, предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения.

Порядок предоставления указанных отпусков, обеспечивающий сохранение тайны усыновления, устанавливается Правительством Российской Федерации.

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый.

При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.
По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.

Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы в данной организации.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), по инициативе работодателя не допускается.

Запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Также на подземных работах, на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).

Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.

Предусмотренные медицинские осмотры осуществляются за счет средств работодателя.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время.

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет, за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, устанавливаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Для работников в возрасте до восемнадцати лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени.

Для работников в возрасте до восемнадцати лет, поступающих на работу после окончания общеобразовательных учреждений и общеобразовательных учреждений начального профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, в случаях и порядке, которые установлены законами и иными нормативными правовыми актами, могут утверждаться пониженные нормы выработки.

При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Труд работников в возрасте до восемнадцати лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель может устанавливать им за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.

Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессиональногообразования и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств.

Одним из основных направлений государственной политики в области охраны труда является предоставление работникам льгот и компенсаций за тяжелые работы и работы с вредными или опасными условиями труда.

Это закреплено законами Российской Федерации об охране труда и Трудовым Кодексом.

Работникам предоставляются следующие льготы и компенсации:

· для работников занятых на работах с вредными условиями труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 36 часов в неделю;
· работникам, занятым на работах с вредными условиями труда предоставляется ежегодный дополнительный отпуск.

На работах с вредными условиями труда, а также на работах, производимых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам выдается бесплатно по установленным нормам специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты;

на работах с вредными условиями труда работникам выдаются бесплатно по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты. Предприятия самостоятельно решают все вопросы, связанные с бесплатной выдачей рабочим и служащим молока или других равноценных пищевых продуктов.

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Минимальная заработная плата - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере.

В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда. Но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест.

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

При не достижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с Трудовым Кодексом, иными федеральными законами.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:
· формы и размеры оплаты труда;
· выплата пособий, компенсаций;
· механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
· занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
· рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
· улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
· соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;
· экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
· гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
· оздоровление и отдых работников и членов их семей;
· контроль над выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;
· отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
· другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

Контрольные вопросы:

1. Назовите основные понятия трудового права.
2. Перечислите международные организации труда, регулирующие трудовые отношения.
3 Дайте определение понятию принудительного труда.
4. Как происходит государственное регулирование социально-трудовых отношений?
5. Перечислите положения трудового договора.
6. Как осуществляется временный перевод на другую работу по производственной необходимости?
7. Какой порядок расторжения трудового договора по инициативе работника?
8. Назовите виды дисциплинарных взысканий.
9. Какие предоставляются льготы и компенсации за тяжелые работы?
10. Какая существует ответственность сторон за нарушение трудового законодательства?
11.Коллективный договор: его содержание и структура; порядок и условия заключения.
12.Назовите органы по рассмотрению трудовых споров.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТРУДОВОГО КОДЕКСА

(информация для уполномоченных)

а) продолжительность рабочего времени в течение 1 месяца не должна быть более половины месячной нормы рабочего времени;

б) продолжительность рабочего дня не должна быть больше 4 часов (за исключением случаев, установленных ст.284 Трудового кодекса РФ).

Работодатель даже по просьбе работника-совместителя не имеет права увеличивать продолжительность рабочего дня или рабочей недели, установленную для совместителя.

При приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы. (Ст. 283 Трудового кодекса РФ)

Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы. Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами , содержащими нормы трудового права , коллективными договорами , соглашениями, локальными нормативными актами , предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме. (Ст. 287 Трудового кодекса РФ)

Помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. (Ст. 288 Трудового кодекса РФ)

Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работ. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника как по той же, так и по другой должности (профессии)

Статья 60.2. Трудового кодекса РФ регламентирует различные варианты поручения работнику другой помимо определенной трудовым договором дополнительной работы.

Вариант первый - совмещение профессий, т. е. выполнение дополнительной работы по другой профессии (должности), например возложение на воспитателя обязанностей младшего воспитателя.

Вариант второй - расширение зон обслуживания, увеличение объема работ по такой же профессии (должности), например увеличение сверх нормы площади убираемых помещений.

Вариант третий - исполнение обязанностей временно отсутствующего работника как по той же, так и по другой должности (профессии), например выполнение бухгалтером обязанностей главного бухгалтера организации на период отпуска последнего.

Выполнение дополнительной работы допустимо только с письменного согласия работника (как при заключении трудового договора, так и в процессе работы).

Условия работы по совместительству и при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ и отличия оплаты труда таких работников, условия предоставления и оплаты отпуска, исчисления пенсии или оплаты пособия по государственному социальному страхованию изложены в следующей таблице:

При совместительстве

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ

1. Другая оплачиваемая работа выполняется на условиях трудового договора. Она может выполняться по месту основной работы или в другой организации в свободное от основной работы время.

Дополнительная оплачиваемая работа выполняется в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором.

Занятие одновременно двух руководящих должностей, как правило, не допускается.

Порядок и условия совмещения к руководящим работникам не применяются.

Общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени.

Выполнение дополнительной работы

осуществляется в основное рабочее время.

Работа по совместительству осуществляется по утвержденному графику

Работа может выполняться в пределах месячной нормы рабочего времени.

Оплата труда совместителей производится за фактически выполненную работу, но не более 0,5 оклада (ставки), установленного по совмещаемой должности.

Устанавливаются доплаты в процентах от ставки (оклада) по основной должности. Конкретный размер доплаты устанавливается по соглашению сторон с учетом объема дополнительной работы.

Одновременно с ежегодным отпуском по основной должности предоставляется оплачиваемый отпуск. Если работа по совместительству выполняется в той же организации, а продолжительность отпуска по разным должностям разная, то заработная плата за время отпуска исчисляется из среднего заработка раздельно по каждой должности.

Заработная плата за время ежегодного отпуска по основной работе исчисляется из среднего заработка с учетом оплаты за дополнительную работу.

Применяются общие основания увольнения.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив другие сторону в письменной форме не позднее, чем за три дня.

Регулирование труда лиц, работающих по совместительству, в Трудовом кодексе РФ предусмотрено в статьях 11 (регулирование особенностей работы по совместительству), 59 (возможность заключения с совместителем срочного трудового договора), 60¹ (о праве выполнения работы по совместительству как внутреннему, так и внешнему), 65 (документы, предъявляемые при поступлении на работу по совместительству), 66 (о записи в трудовой книжке работы по совместительству), 229 (формирование комиссий по расследованию несчастных случаев с работающими по совместительству), 276 (работа руководителя по совместительству у другого работодателя), 282-288 (особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству: продолжительность рабочего времени, оплата, отпуск, гарантии, дополнительные основания для прекращения трудового договора), 321 (ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск), 329 (запрещение работы по совместительству, связанную с управлением транспортных средств, для работников, труд которых по основному месту работы связан с управлением транспортных средств).

Особенности работы по совместительству педагогических работников

Постановление Минтруда РФ от 01.01.01 г. N 41"Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры"

Особенности работы по совместительству определены постановлением Минтруда России от 01.01.01 г. № 41.

Во-первых, особенности заключаются в том, что для отдельных педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры работа по совместительству разрешена большей продолжительности, чем это предусматривается статьей 284 ТК РФ.

Во-вторых, наиболее существенной особенностью, установленной для педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры, является то, что отдельные виды работы, выполняемой помимо основной, не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора. Пунктом 2 постановления Минтруда России от 01.01.01 г. № 41 для педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры, т. е. категорий работников, предусмотренных в пункте 1 этого постановления, определены виды работ, которые не являются совместительством и не требуют заключения трудового договора.

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора (Ст. 65 Трудового кодекса РФ)

Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Если такое условие в трудовой договор по соглашению сторон не включено, работник принимается на работу без испытания. (ст.70 Трудового кодекса РФ)

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его в письменной форме не позднее чем за три дня до увольнения с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытания. С работником, не выдержавшим испытание, трудовой договор расторгается со ссылкой на часть первую статьи 71 Трудового кодекса РФ. В период испытания и сам работник может прийти к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей. В этом случае он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Обязательный медицинский осмотр (обследование) при приеме на работу

В некоторых случаях согласно ст.69 и ст.213 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора необходимо осуществить предварительный медицинский осмотр работника.

3. Герои Советского Союза, Герои РФ и полные кавалеры ордена Славы (п. 3 ст. 8 Закона РФ от 01.01.2001 N 4301-1 "О статусе Героя Советского Союза, Героя РФ и полных кавалеров орденов Славы").

4. Инвалиды войны; лица, награжденные знаком "Жителю блокадного Ленинграда"; ветераны Великой Отечественной войны и ветераны боевых действий на территориях других государств, ветераны труда и некоторые другие категории работников (пп. 17 п. 1 ст. 14, пп. 9 п. 1 ст. 18, ст.15 Федерального закона от 01.01.2001 N 5-ФЗ "О ветеранах").

5. Герои Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы (п. 2 ст. 6 Федерального закона от 01.01.2001 N 5-ФЗ "О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы").

6. Лица, награжденные знаком "Почетный донор России" (ст. 11 Закона РФ от 01.01.2001 N 5142-1 "О донорстве крови и ее компонентов").

7. Супруги военнослужащих (отпуск предоставляется по их желанию одновременно с отпуском военнослужащих)

8 . Совместители (отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы) (ст.286 Трудового кодекса РФ).

9. По желанию мужа в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам ежегодный отпуск предоставляется ему в любое время независимо от времени его непрерывной работы на данном предприятии (ст.123 Трудового кодекса РФ).

10. Женщинам ежегодный отпуск может быть предоставлен по их желанию перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; после окончания отпуска по уходу за ребенком.(ст.260 Трудового кодекса РФ).

11. По соглашению между работодателем и работником, совмещающим работу с обучением, основные ежегодные отпуска присоединяются к учебным отпускам (ст.177 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 126 Трудового кодекса РФ заменить денежной компенсацией можно только ту часть ежегодного оплачиваемого отпуска, которая превышает 28 календарных дней. Нельзя заменять часть отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет. Также запрещено заменять денежной компенсацией ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).

Удлиненный отпуск педагогических работников

На основании ст. 334-335 ТК РФ, п. 5 ст. 55 Закона РФ от 01.01.2001 N 3266-1 "Об образовании" и постановления Правительства РФ от 01.01.2001 N 724 "О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам образовательных учреждений" (далее - постановление N 724) педагогическим работникам образовательных учреждений предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 56 календарных дней или 42 календарных дня в зависимости от должности педагогического работника.

Отпуск без сохранения заработной платы (ст.128 Трудового кодекса РФ)

Законодатель устанавливает случаи, когда по просьбе работника (на основании его письменного заявления) работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

Участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;

Работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;

Родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

Работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

Работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;

Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет; работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет; одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет; отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери (до 14 календарных дней, устанавливается коллективным договором, (ст.263 Трудового кодекса РФ );

Героям Советского Союза, Героям РФ, полным кавалерам ордена Славы - до трех недель в году;

В других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором.

Прекращение трудового договора

В статье 77 Трудового кодекса РФ перечислены общие основания прекращения трудового договора, содержание которых раскрывается в других статьях. В то же время в статье прямо указано, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Например, в статье 336 Трудового кодекса РФ предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками.

Увольнение должно быть обоснованным, производиться с соблюдением установленной процедуры и оформляться надлежащим образом:

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Не все основания прекращения трудового договора, предусмотренные законодательством, могут быть применены работодателем.

Выбранное основание прекращения трудового договора должно соответствовать фактическим обстоятельствам.

В формулировке приказа работодателя должна содержаться правильная и соответствующая закону формулировка причины увольнения.

Должна быть соблюдена процедура увольнения.

Основаниями прекращения трудового договора являются :

1. Соглашение сторон (ст. ст.77, 78 Трудового кодекса РФ)

2. Истечение срока трудового договора, за исключением случая, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (ст. 79, п. 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса)

3. Инициатива работника.

4. Инициатива работодателя.

5. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) и другие.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Право работника расторгнуть трудовой договор по своей инициативе по правилам, установленным статьей 80 Трудового кодекса РФ, распространяется на все трудовые договоры, т. е. не только на заключенные на неопределенный срок, но и на срочные трудовые договоры.

Предупреждение об увольнении может быть сделано работником не только в период фактической работы, но и во время отпуска, болезни и т. д. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а работодатель в последний день работы обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

При расторжении трудового договора по инициативе работника нужно иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.

б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения 2-недельного срока предупреждения об увольнении по взаимной договоренности между работником и работодателем;

в) работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, если на его место приглашен другой работник в порядке перевода из другой организации.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

На основании заявления работника издается приказ об увольнении по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. Если расторжение трудового договора обусловлено какими-либо причинами, то необходимо указывать это в заявлении, подаваемом работником, а также в приказе об увольнении.

Увольнение в порядке перевода

При переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю фактически происходит изменение одной из сторон трудового договора - работодателя. Именно поэтому в данном случае нельзя воспользоваться правилами статьи 72 Трудового кодекса РФ, устанавливающей порядок перевода сотрудника на другую работу. В трудовую книжку работника при этом вносится следующая запись: «Уволен в порядке перевода в (наименование организации) с согласия работника, пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ» (п.6 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Министерства труда и социального развития РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81 Трудового кодекса РФ).

Перечислим некоторые основания:

Расторжение трудового договора за совершение работником аморального проступка

Расторжение трудового договора по пункту 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (совершение работником аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы) допускается только в отношении тех работников, основное содержание трудовой функции которых составляет воспитательная деятельность, например, учителей, преподавателей образовательных учреждений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских дошкольных учреждений. Аморальный проступок – это действия, которые нарушают нормы морали и нравственности, противоречат общепринятым представлениям о разумном и достойном поведении. Аморальными проступками признаются как незаконные действия (воровство, насилие, оскорбление, хулиганство), так и просто порицаемые обществом (например, чрезмерное употребление спиртных напитков, грубость по отношению к другим людям, недостойное поведение в быту).

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя с любым работником предусмотрены ст.81 Трудового кодекса РФ, а дополнительные основания увольнения педагогических работников закреплены в ст. 336 Трудового кодекса РФ.:

1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

3) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со статьей 332 Трудового кодекса РФ;

4) неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (часть седьмая статьи 332 Трудового кодекса РФ).

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (подпункт "г" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ)

По данному основанию работник может быть уволен, если соответствующие факты установлены вступившим в силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях . Определяющее значение имеет место совершения правонарушения. Таким местом является рабочее место сотрудника. Рабочее место – это место, где в соответствии с трудовым договором должен находиться работник (или куда ему необходимо прибыть по распоряжению работодателя), и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Под «любым имуществом», о котором идет речь, следует понимать также и личные вещи других работников (например, одежда, продукты питания, косметика).

Увольнение за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

(пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ) В связи с утратой доверия может быть уволен далеко не каждый работник, а только непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности.

Расторжение трудового договора в случае представления подложных документов при заключении трудового договора, если такие документы необходимы для решения вопроса о заключении трудового договора (пункт 11 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ)

Кроме оснований, перечисленных в п. 1-13 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут и в других случаях, установленных Трудовым кодексом РФ (например, ст.71, 280, 292, 296) и другими федеральными законами.

Увольнение по инициативе работодателя по любому основанию, предусмотренному статьей 81 Трудового кодекса РФ и другими федеральными законами, за исключением ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем , не допускается в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске.

Не допускается увольнение беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации), женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - в возрасте до 18 лет), а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением случаев увольнения их по основаниям, предусмотренным п. 1 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ - "ликвидация организации", пп. "а" п. 3 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ - "несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением", п. п. 5 – 8 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ - "неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей", п. 10 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ - "однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей" и п. 11 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ - "представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора".

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (Статья 83 Трудового кодекса РФ)

Работодатель в этих случаях обязан оформить прекращение трудового договора (издать приказ, произвести расчет, оформить и выдать трудовую книжку и т. п.).

Призыв на военную службу осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 01.01.01 г. N 53-ФЗ

Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу , служит основанием для расторжения трудового договора с работником, принятым на его место, в случаях, если: а) работник был восстановлен на работе по решению государственной инспекции труда или суда; б) работник, освобожденный от выполнения данной работы в связи с незаконным осуждением или незаконным привлечением к уголовной ответственности , потребовал восстановления на прежней работе.

Осуждение работника к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу , является основанием для прекращения с ним трудового договора.

Прекращение трудового договора с работником вследствие признания его полностью неспособным к трудовой деятельности допускается на основании медицинского заключения, выдаваемого учреждениями медико-социальной экспертизы в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Естественным основанием прекращения трудового договора является смерть работника или работодателя - физического лица, а также признание судом работника или работодателя - физического лица безвестно отсутствующим (ст. 42-43 Гражданского кодекса РФ) либо умершим (ст. 45 Гражданского кодекса РФ).

Трудовой договор подлежит прекращению, при дисквалификации работника, а также ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Трудовой договор должен быть прекращен в связи с истечением, приостановлением срока действия или лишением работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), которое установлено только Федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Прекращение трудового договора допустимо лишь при условии, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей, обусловленных трудовым договором.

Одним из оснований прекращения трудового договора с работником является отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (Статья 84 Трудового кодекса РФ)

Виды дисциплинарных взысканий

Статья 192 Трудового кодекса РФ устанавливает три вида дисциплинарной ответственности :

Замечание;

Выговор;

Увольнение.

Перечень является закрытым. Иные меры дисциплинарного воздействия можно применять только в случае, если для конкретных работников они установлены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Установление шрафов за опоздание на работу, а также лишении премии неправомерно. Например, штраф - это мера административного принуждения имущественного характера, которая:

Может устанавливаться только правовыми актами;

Допускается лишь на основе законов и других нормативных предписаний и только в пределах и формах, предусмотренных нормами права;

Применяется лишь уполномоченными на то органами и должностными лицами, круг которых строго определен правовыми актами.

В трудовую книжку работника сведения о дисциплинарных взысканиях работника не вносятся.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий (ст.193 Трудового кодекса РФ)

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст.194 Трудового кодекса РФ).

Дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником образовательного учреждения норм профессионального поведения и (или) устава данного образовательного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть передана данному педагогическому работнику. Ход дисциплинарного расследования и принятые по его результатам решения могут быть преданы гласности только с согласия заинтересованного педагогического работника образовательного учреждения, за исключением случаев, ведущих к запрещению заниматься педагогической деятельностью, или при необходимости защиты интересов обучающихся, воспитанников. (Закон РФ «Об образовании, ст.55 п. п.2,3)

Вопросы материальной ответственности , в том числе полной материальной ответственности, регулируются ст. ст.238-250 Трудового кодекса РФ.

Постановлением Минтруда России от 01.01.01 г. N 85 утвержден Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества. Должности учителя (преподавателя) в данном перечне нет, поэтому заключение с ним договора о полной материальной ответственности неправомерно.(Постановление Минтруда РФ от 01.01.01 г. N 85 "Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности").

В случае порчи имущества, находящегося в учебных классах, учитель может нести материальную ответственность лишь в объеме своего среднемесячного заработка. (ст.241 Трудового кодекса РФ).

Порядок определения стажа педагогической работы

Основным документом для определения стажа педагогической работы является трудовая книжка. Стаж педагогической работы, не подтвержденный записями в трудовой книжке, может быть установлен на основании надлежаще оформленных справок за подписью руководителей соответствующих учреждений, скрепленных печатью, выданных на основании документов, подтверждающих стаж работы по специальности (приказы, послужные и тарификационные списки, книги учета личного состава, табельные книги, архивные описи и т. д.). Справки должны содержать данные о наименовании образовательного учреждения, о должности и времени работы в этой должности, о дате выдачи справки, а также сведения, на основании которых выдана справка о работе.

В случае утраты документов о стаже педагогической работы указанный стаж может быть установлен на основании справок с прежних мест работы или на основании письменных заявлений двух свидетелей, подписи которых должны быть удостоверены в нотариальном порядке. Свидетели могут подтверждать стаж только за период совместной работы.

В исключительных случаях, когда не представляется возможным подтвердить стаж работы показаниями свидетелей, которые знали работника по совместной работе, и за период этой работы, органы, в подчинении которых находятся образовательные учреждения, могут принимать показания свидетелей, знавших работника по совместной работе в одной системе.

В стаж педагогической работы засчитывается:

Педагогическая, руководящая и методическая работа в образовательных и других учреждениях согласно приложению 1 к Рекомендациям об условиях оплаты труда работников образовательных учреждений (Приложение к письму Министерства образования и науки РФ и Профсоюза работников народного образования и науки РФ

от 01.01.01 г. N АФ-947/96)

Время работы в других учреждениях и организациях, службы в Вооруженных силах СССР и РФ, обучения в учреждениях высшего и среднего профессионального образования - в порядке, предусмотренном приложением 2 к Рекомендациям об условиях оплаты труда работников образовательных учреждений (Приложение к письму Министерства образования и науки РФ и Профсоюза работников народного образования и науки РФ от 01.01.01 г. N АФ-947/96).

Порядок определения стажа педагогической работы для назначения досрочной трудовой пенсии

1. Постановление Правительства РФ от 01.01.01 г. N 781 "О списках работ, профессий, должностей, специальностей и учреждений, с учетом которых досрочно назначается трудовая пенсия по старости в соответствии со статьей 27 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации", и об утверждении правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьей 27 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями)

2. Федеральный закон от 01.01.01 г. N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями)

3. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 01.01.01 г. N 278 "Об установлении тождества наименований учреждений "школа-лицей", "школа-гимназия" наименованиям учреждений "лицей", "гимназия"

4. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 5 июля 2005 г. N 440 "Об установлении тождества отдельных наименований должностей"

5. Постановление Минтруда РФ от 3 октября 2002 г. N 67 "Об установлении тождества наименований специальных (коррекционных) образовательных учреждений для обучающихся, воспитанников с отклонениями в развитии наименованиям учреждений "специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат" и "специальная (коррекционная) общеобразовательная школа"

6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 01.01.01 г. N 25 "О некоторых вопросах, возникших у судов при рассмотрении дел, связанных с реализацией гражданами права на трудовые пенсии" и др.

Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями

(ст.253-264 Трудового кодекса РФ)

Работы, на которых ограничивается применение труда женщин

На тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда запрещается применение труда женщин и лиц моложе 18 лет, а также лиц, которым указанные работы противопоказаны по состоянию здоровья. Перечни тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин и лиц моложе 18 лет, утверждаются Правительством РФ с учетом консультаций с общероссийскими объединениями работодателей, общероссийскими объединениями профессиональных союзов. Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет, утв. постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. N 163. Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утв. постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. N 162. В соответствии с пунктом 13.2 Постановления Главного государственного санитарного врача РФ беременным женщинам нельзя находиться за компьютером более трех часов за смену.

При установлении неполного рабочего времени или режима работы на дому, работнику, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, либо находящемуся в частично оплачиваемом либо в дополнительном отпуске по уходу за ребенком, следует учитывать, что нахождение работника в указанном отпуске не является препятствием для работы по его желанию на условиях неполного рабочего времени или на дому.

Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет

Говоря о невозможности выполнения прежней работы женщинами, имеющими детей в возрасте до полутора лет, часть четвертая статьи 254 Трудового кодекса РФ имеет в виду случаи, когда женщина не воспользовалась своим правом получить отпуск по уходу за ребенком (ст. 256 Трудового кодекса РФ), вернулась на работу, а ее работа несовместима с кормлением ребенка и уходом за ним (в силу воздействия на мать неблагоприятных производственных факторов) либо связана с ночными сменами, командировками и другим режимом, не позволяющим женщине пользоваться перерывами для кормления ребенка (ст. 258 Трудового кодекса РФ).

Льготами, предусмотренными статьей 254 Трудового кодекса РФ, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, пользуются и в том случае, когда они работают неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

Время работы на условиях неполного рабочего времени полностью засчитывается в страховой стаж без каких-либо ограничений. Однако в соответствии с п. 4 Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона РФ «О трудовых пенсиях в РФ», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 01.01.2001 г. № 000, в стаж работы, дающей право на досрочное назначение пенсии по старости, засчитываются периоды работы, выполняемой постоянно в течение полного рабочего дня, если иное не предусмотрено настоящими Правилами, при условии уплаты за эти периоды страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации.

Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, и женщинам, работающим в сельской местности

В настоящее время порядок предоставления дополнительных выходных дней, установленных для лиц, осуществляющих уход за детьми-инвалидами, определяется в соответствии с постановлением Минтруда России и ФСС России от 4 апреля 2000 г. N 26/34 "Об утверждении разъяснения "О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами".

Сформирован единый квалификационный справочник должностей работников образования: Приказ Минздравсоцразвития РФ от 01.01.2001 N 593 "Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «квалификационные характеристики должностей работников образования»