Įmonės pagrindinių kompetencijų samprata ir klasifikacija. Kompetencijos ir kliento vertė

Pristatome dar vieną straipsnį savininkams ir vadovams (ne HR), atskleidžiantį dar vieną personalo vertinimo aspektą. Ten sustosime:

• apie tai, kokios yra kompetencijos;
• kompetencijų rūšys;
• dėl kompetencijomis pagrįsto metodo taikymo;
• kompetencijų įgyvendinimo etapai;
• naudą, kurią gauna kompetencijas formuluojanti įmonė.

Kas yra kompetencija?

Norint įgyvendinti sisteminį personalo vertinimą, reikalingi aiškūs kriterijai. Dauguma metodų susiveda į darbuotojo efektyvumo (darbo rezultatų) ir jo asmeninių savybių visumos įvertinimą. Vienas iš pirmaujančių yra kompetencijos metodas.

Kompetencija- integrali charakteristika/kriterijus, apibūdinantis žmogaus elgesio kokybę tam tikroje veikloje. Paprastai tai yra idealus elgesio apraiškų modelis, leidžiantis jam pasiekti rezultatų ir būti efektyviam tokio pobūdžio veikloje.

Akivaizdu, kad žmogaus elgesį kiekvienoje situacijoje lemia daugybė faktorių: vidinės nuostatos ir motyvacija, įgūdžiai, technologijų supratimas, žinios. Ir netgi genetinis polinkis.

Pavyzdžiui, pardavimų vadybininkas, dirbantis rinkojeB2B (didelės įmonės pardavimai), stiprūs bendravimo įgūdžiai yra būtini norint bendrauti su įvairiais specialistais ir sprendimus priimančiais asmenimis. Ir visa tai galima pavadinti „Derybomis“:

• elgesio lankstumas, gebėjimas sąmoningai prisitaikyti prie pašnekovo stiliaus;
• alternatyvų pasiūlos kintamumas;
• lavino argumentavimo įgūdžius ir kt.

Kartu su šiomis savybėmis „pardavėjas“ turi turėti užsispyrimo siekiant užsibrėžtų tikslų, gebėti planuoti ir kontroliuoti savo veiklą, gebėti dirbti esant spaudimui. Ir tai yra dar viena kompetencija - „Orientacija į rezultatą“.

Taigi galima teigti, kad kiekvieną veiklą galima apibūdinti kriterijų debesimi – kompetencijų modeliu. Be to, kiekvieno verslo kompetencijos bus unikalios, atspindinčios jo specifiką. Todėl rekomenduojame ugdyti savo kompetencijas.

Mūsų paslaugos gali būti naudingos

Kompetencijos elgsenos rodikliai

Kaip jau buvo atskleista pavyzdyje „Derybos“, kompetenciją sudaro paprasti komponentai – konkretūs punktai, kuriuose aprašomas veiksmas. Ir šie komponentai vadinami elgesio rodikliais. Remiantis elgsenos rodikliais, personalo vertinimas grindžiamas struktūriniais pokalbiais.

Tačiau tai dar ne viskas, reikalingas kompetencijos pasireiškimo lygis.

Kompetencijos ugdymo skalė

Norint apibūdinti darbuotojo veiksmų kokybę, nustatyti atskaitos reikšmes ir su ja palyginti demonstruojamą elgesį, yra kompetencijų ugdymo skalė. Tai lygiai, apibūdinantys elgesio kokybę. Ir lygių skalė gali būti skirtinga. Pavyzdžiui, 4 lygiai (taip pat galimos tarpinės reikšmės - „pusės“):

• 0 – kompetencija neįrodyta/nėra;
• 1 - bazinio išsivystymo lygis;
• 2 — pasitikėjimo kompetencija standartinėse situacijose;
• 3 — įgūdžių lygis (standartas, transliavimo galimybė).

Grubiai tariant, kompetencijų ugdymo skalė gali būti pavaizduota kaip „geras-blogas“ termometras. Pagal šį „termometrą“ darbuotojas įvertinamas.

Yra keletas kompetencijos lygių apibūdinimo variantų. Toliau pateikti pavyzdžiai parodo skirtumus. Galima daryti prielaidą, kad jie buvo sukurti skirtingiems vertinimo metodams.

Kompetencijos aprašymo pavyzdys: visų elgesio rodiklių ir lygių išvardijimas su reikšmėmis darbuotojo veiklai.

Kompetencijos pavyzdys su išplėstiniu kiekvieno lygmens elgesio rodiklių aprašymu.

Taip pat įprasta vartoti terminą „tikslinis rodiklis“, kuris nustato kompetencijos pasireiškimo vertę konkrečiai tikslinei auditorijai. Pavyzdžiui, aukščiausio lygio vadovo „Strateginio mąstymo“ kompetencija turi būti įrodyta „2“ lygiu. Tuo tarpu departamento vadovo siektina vertė bus „1,5“.

Pagal gautą įvertinimą galima spręsti apie darbuotojo potencialą, tobulėjimo poreikį, tinkamumą šiai veiklai ir kt.

Kompetencijų rūšys

Reikia pasakyti, kad tai yra sąlyginė klasifikacija. Greičiau tai skirstymas, nurodantis kompetencijų „taikymo sritį“. Iš tiesų, savo veiklos procese žmogus naudojasi daugybe integruojamųjų savybių. Pavyzdžiui, vadovas, vedantis susirinkimą, vienu metu „naudoja“ kelias savo kompetencijas – skirtingų tipų.

Tačiau kartais galite rasti kompetencijų suskirstymą į grupes:

• vadybinis
• komunikabilus
• įmonė (vertė)
• profesionalus (techninis)

Valdymo kompetencijos

Vadovų kompetencijos apibūdina vadovų veiksmus sprendimų priėmimo procese ir bendravimą su pavaldiniais. Tai taip pat yra kompetencijos, apibūdinančios jo elgesio kokybę – dažnai „Lyderystė“.

Valdymo kompetencijų pavyzdžiai:

• Strateginis (arba sisteminis) mąstymas
• Planavimas (ir organizavimas ar kontrolė)
• Pavaldinių ugdymas
• Motyvacija
• Vadovavimas

Bendravimo kompetencijos

Tai elgesio kokybės aprašymas komunikacijos procese įmonės viduje ir su išorės partneriais.

Komunikacinių kompetencijų pavadinimų pavyzdžiai:

• Derybos
• Tarpasmeninis supratimas
• Įtaka

Priklausomai nuo akcentavimo, kompetencijos aprašyme galima įžvelgti darbuotojų veiklos specifiką ir sveikintinus elgesio stilius (agresyvumą, atkaklumą ar partnerio poziciją).

Įmonės kompetencijos

Svarbi kompetencijų modelio dalis yra vertybinės kompetencijos. Jie atspindi įmonės filosofiją – vertybes ir elgesio standartus, kurie yra sveikintini įmonėje. Štai kodėl kai kurios įmonės korporacines kompetencijas formuluoja atskirai.

Įmonės (vertybės) kompetencijų pavyzdžiai:

• Orientuotas į rezultatą
• Dėmesys klientui (dažnai net vidinis)
• Komandinis darbas

Profesinės (techninės) kompetencijos

Apibūdinkite pareigybių grupės žinias, įgūdžius ir elgesį. Pavyzdžiui, IT ar buhalterių krypčiai.

Būtina suvokti profesinių kompetencijų ugdymo galimybes – ar ši žmonių grupė pakankamai atstovaujama įmonėje, kaip dažnai vyksta pokyčiai jų veikloje ir naudojamose technologijose.

Kompetencijų taikymas – personalo vertinimas

Dažniausiai naudojami metodai, kuriuose naudojamos kompetencijos:

• vertinimo centras yra efektyviausias būdas specialiai sukurto verslo žaidimo metu;
• „180/360° grįžtamasis ryšys“ vertinimas, kai darbuotojas vertinamas iš visų pusių – pavaldinių, vadovų, kolegų, klientų.

Kompetencijų ugdymas

Kiekviena įmonė, reguliariai atliekanti personalo vertinimus, taikydama kompetencijomis pagrįstą metodą, susiduria su būtinybe ugdyti kompetencijas.

Reikia pripažinti, kad kompetencijų modelio kūrimas yra daug laiko (ir dažnai ir daug biudžeto) reikalaujantis darbas. Vidiniai specialistai, atleiskite už kalambūrą, paprastai neturi pakankamai kompetencijos kokybiškai apibūdinti kompetencijas. Pagrindinės klaidos – neaiškios formuluotės ir persidengiantys elgesio rodikliai (randami skirtingose ​​kompetencijose). Ir šiam darbui skiriama daug laiko.

Žinoma, galite pasinaudoti universaliomis kompetencijomis. Pavyzdžiui, daugelis įmonių remiasi „Lominger“ įmonės darbais ir šiek tiek juos modifikuoja sau. Tačiau jei užduotis yra kokybiškai perteikti verslo specifiką, neapsieisite be savo modelio suformulavimo. Ir tokiu atveju geriau kreiptis į tiekėjus.

Kompetencijų modelio kūrimas. Pagrindiniai etapai

Pagrindiniai kompetencijų modelio kūrimo projekto etapai gali būti vadinami:

1. Tikslų ir uždavinių apibrėžimas (kodėl juos formuluojame ir kaip juos taikysime), kūrimo metodikos.
2. Projekto grupės (-ių) formavimas, įtraukiant maksimalų įmanomą dalyvių skaičių. Tai dar labiau sumažins darbuotojų pasipriešinimą. Grupės gali būti visiškai skirtingos savo židiniu ir egzistavimo laiku.
3. Tiesioginis kompetencijų ugdymas.
4. Testavimas naudojant tikslines grupes ir vertinimo procedūras.

Kompetencijų formavimas. Metodai

Labiausiai žinomi kompetencijų ugdymo metodai:

• Repertuaro tinklelio metodas— analizuojamas efektyviausių darbuotojų elgesys ir sudaromas elgsenos rodiklių sąrašas. Ji dažniau atliekama pokalbių su vadovais forma, dėl ko susidaro lentelė (tinklelis) su darbuotojų vardais ir jų rodikliais.
• Kritinių incidentų metodas yra paremtas pokalbiais su darbuotojais (ir vadovais), kurių metu jie kalba apie kritines situacijas, veiksmus, kurie atvedė į sėkmę arba, priešingai, neleido situacijos išspręsti.
• Tiesioginio atributo metodas— greičiausias ir lengviausias, kai pagrindiniams vadovams pateikiamos kortelės, apibūdinančios paruoštas kompetencijas. Vadovų prašoma iš šio rinkinio pasirinkti tuos, kurie yra reikšmingiausi verslui.

Kompetencijų modelio įgyvendinimas

Kompetencijos modelio įgyvendinimas vadovaujasi pokyčių valdymo klasika. Jei supaprastinsime modelį, pagrindinės dėmesio sritys gali būti laikomos šiomis:

• Būtina sukurti motyvaciją panaudoti kompetencijas. Parodykite darbuotojams, kad tai bus jų mokymo priemonė ir galimybė tobulėti įmonėje. Ir tai leis vadovams priimti labiau pagrįstus sprendimus. O tai gali nutikti atliekant pilotinio vertinimo procedūras, kaip pavyzdį naudojant standartines (nepritaikytas įmonei) kompetencijas.

Beje, būtent tokį variantą siūlome klientams, kai įmonė neturi savo modelio – kažkur pradėti. Pradėkite procesą. Parodykite bent vienos grupės ar tikslinės auditorijos lygmeniu, kad vertinti personalą pagal kompetencijas yra „ne baisu, bet naudinga“.

Tokiu atveju įgyvendiname, pavyzdžiui, Šviesos vertinimą, kurio rezultatais remdamiesi dalyviai gauna rekomendacijas tobulėjimui.

• Maksimali informacija darbuotojams ir įsitraukimas į procesą. O čia, kaip jau minėta, reikia dirbti ir prieš ugdant, ir po kompetencijų suformulavimo.

Tai gali įvykti laiškuose, kuriuose aprašomos modelio įgyvendinimo užduotys, aprašomi visi etapai, prašoma atsiliepimų ir pan. Žinoma, veiksmingiausia forma gali būti laikomos tiesioginės darbo grupės, skirtos plėtrai ir transliavimui.

Jau šiuo parengiamuoju laikotarpiu (kuris gali būti įgyvendintas net ir sukūrus modelį) bus gautas grįžtamasis ryšys, nustatyti atspariausi darbuotojai ar tie, kuriais galima pasikliauti diegiant naujoves.

• Išugdžius kompetencijas, būtina atlikti pirmąjį vertinimo epizodą jas naudojant, siekiant parodyti įgyvendinimo efektyvumą. Taip išsprendžiama naujovių „propagandos“ ir kai kurių abejojančiųjų pasipriešinimo pašalinimo problema (šeštasis Kotter pokyčių modelio etapas).
• Reguliarus pokyčių įgyvendinimas, kompetencijų modelio įtvirtinimas reguliaraus valdymo lygmenyje.

Pavyzdžiui, viena iš kompetencijų įvedimo į „įmonės gyvenimą“ dalių gali būti jų panaudojimas vadovų reguliaraus grįžtamojo ryšio su pavaldiniais metu. Dirbant su kompetencijomis pagrįsto požiūrio terminologija ir remdamasi korporacinio modelio elgsenos rodikliais, susidaro konceptualus laukas, kuriame darbuotojai gyvena.

Ir tai nėra visas dėmesio sričių sąrašas. Kiekvienai įmonei jie skirtingi. Tačiau visi jie turėtų būti skirti ugdyti teigiamą požiūrį į kompetencijų vertinimą. Akivaizdu, kad požiūrio formavimas yra ilgas procesas. Tai turėjome omenyje kalbėdami apie galimą projekto trukmę. Taigi, pagrindinės dėmesio sritys – motyvacija, informavimas, įsitraukimas, propaganda.

Kompetencijos modelis. Privalumai

Pagrindiniai įmonės kompetencijos modelio pranašumai yra šie:

• darbuotojams taikomi kriterijai atspindi verslo specifiką, darbuotojų veiklą ir įmonės kultūrą;
• kompetencijos darbuotojams tampa unikaliais švyturiais, kuriais reikia vadovautis – jie nustato elgesio standartus, leidžiančius sėkmingai dirbti šioje veikloje;
• įmonėje formuojama tobulėjimo aplinka (žinoma, reguliariai vertinant personalo kompetencijas);
• supaprastinamas sprendimų priėmimo procesas (darbuotojų karjeros perkėlimo srityje);
• žymiai sumažinamos personalo paieškos, pritaikymo ir tobulinimo išlaidos;
• supaprastinama sąveika su paslaugų teikėjais personalo vertinimo ir tobulinimo srityje.

"Turėti ar neturėti?"- tai yra klausimas. Ir kiekviena įmonė nusprendžia. O mes, „Verslo žaidimų laboratorija“, tiesiog padedame efektyviai įgyvendinti savo planus: sukurti ir įgyvendinti įmonės kompetencijų modelį, įvertinti darbuotojus ir pasiūlyti jų tobulinimo programą.

Esami terminai „kompetencija“ ir „kompetencija“ šiek tiek kartoja vienas kitą. Pabandykime tai išsiaiškinti.

Įmonės kompetencija– įmonės savybių rinkinys, kuris daro ją profesionalia konkurentų lygiu. Kompetencija susideda iš individualių kompetencijų ir paprastai grindžiama konkurencingomis ir pirmaujančiomis technologijomis. Kiekviena iš kompetencijų yra bendrosios kompetencijos elementas.

Terminą „kompetencija“ V. Makelvilis sugalvojo 1982 m. Pasak Mackelville'io, kompetencija yra problemų spektras, veiklos sritis, kurioje konkretus asmuo turi žinių ir patirties; tarnybinės, visuomeninės organizacijos įgaliojimų, teisių ir pareigų visuma.
Įmonės kompetencija (verslo kompetencija)– tarpusavyje susijusių įgūdžių, gebėjimų ir technologijų visuma, suteikianti įmonei efektyvų tam tikrų problemų ir situacijų sprendimą.

Standartinės įmonės kompetencijos– privalumų, technologijų, gebėjimų, žinių ir įgūdžių visuma, leidžianti įmonei spręsti tam tikram rinkos segmentui būdingas problemas ir vykdyti veiklos procesus standartiniu lygiu.
Kadangi dauguma konkurentų turi standartines kompetencijas, standartinių kompetencijų trūkumas lemia greitą įmonės išnykimą iš rinkos.
Daugelį standartinių kompetencijų patvirtina licencijos ir sertifikatai.
Kompetencijos kartais klaidingai vadinamos įmonės išteklių.

Norint sėkmingai konkuruoti, būtina suformuluoti visas įmonės kompetencijas ir išryškinti pagrindines.

Raktas(skiriamasis, pagrindinis, išskirtinis, pagrindinis, unikalus, verslo kompetencija) įmonės kompetencija(terminas „kritinis įmonės sėkmės faktorius“, KFU) taip pat vartojamas - tokia kompetencija, kurios buvimas leidžia įmonei spręsti problemas, kurių dauguma kitų rinkos dalyvių nepajėgia, nustato naują veiklos standartą. pramonei ir taip suteikia savininkui Konkurencinis pranašumas.
Pasak G. Hamelio ir S. K. Prohalado, įmonė turėtų būti suvokiama ne kaip ją sudarančių verslo vienetų rinkinys, o kaip pagrindinių kompetencijų derinys– gebėjimai, gebėjimai, technologijos, leidžiančios įmonei suteikti savo vartotojams tam tikras vertybes.

Pagrindinė kompetencija yra strateginis įmonės potencialas. Operatyvus įmonės valdymas (gebėjimas efektyviai vykdyti verslą) yra būdas pasinaudoti potencialu.
Pagrindinės kompetencijos požymiai:

· svarba vartotojams, noras mokėti už kompetenciją kaip ir už didžiąją dalį įgytos vertės;

· gebėjimas keistis ir prisitaikyti prie naujų rinkos reikalavimų;

· unikalumas, maža konkurentų pasikartojimo tikimybė;

· remiantis žiniomis, o ne atsitiktinumu

· ryšys su kelių rūšių veikla ar produktais;

· aktualumas, atitikimas strateginiams rinkos ir įmonės siekiams;

· partnerystės galimybė kuriant naują pagrindinę kompetenciją;

· kompetencijos formuluotės aiškumas, prieinamumas vienareikšmiškam interpretavimui.

Pagrindinės kompetencijos gali būti:

Rinkos poreikių išmanymas ir gebėjimas reguliariai įgyti šias žinias;
- gebėjimas praktiškai pritaikyti rinkai reikalingus pasiūlymus;
- gebėjimą nuolat kelti ir tobulinti savo pagrindines kompetencijas.

Norint sukurti išskirtinę vertę klientui, kuri yra įmonės orientacijos į rinką elementas, būtinas efektyvus visų funkcinių įmonės padalinių bendradarbiavimas. Orientacija į rinką yra skirta pašalinti tradicines kliūtis tarp skirtingų funkcinių vienetų ir sukurti vertę klientui.

Kliento vertė – tai nauda, ​​gauta iš produkto, atėmus jo įsigijimo išlaidas. Privalumai apima: pačią prekę, kartu teikiamą paslaugą, patirtį, įgytą gaminio gavimo procese, ir asmeninius įspūdžius apie prekę. Išlaidos – tai pinigai, išleisti pirkimui, sugaištas laikas ir pastangos bei moralinės išlaidos (su gaminiu susijusi rizika). Išskirtinė pirkėjo vertė pasižymi dideliu palankių įspūdžių, susijusių su produkto vartojimo patirtimi, pranašumu, palyginti su pradiniais vartotojų lūkesčiais ir konkurentų siūloma pirkėjo verte. Veiksmingiausi klientų vertės kūrimo būdai nustatomi pagal įmonės kompetencijas. Vartotojo vertės didinimo priemonės prisideda prie įmonės orientacijos į rinką įtvirtinimo ir pagrindinių jos kompetencijų stiprinimo.

Labiausiai paplitęs yra kompetencijų skirstymas į materialųjį ir nematerialųjį (pagal analogiją su turtu). Materialusis ir nematerialusis turtas yra įmonės pagrindinės kompetencijos komponentai; ir daugiau nematerialių elementų, tokių kaip organizaciniai procesai ir kultūra, ją formuoja, kai pridedama koordinuota turto ir išteklių paskirstymo funkcija. Kompetencijų kūrimas vadinamas „organizacine alchemija“, nes jos remiasi neapčiuopiamais, sunkiai perkamais ir sunkiai imituojamomis organizacijų galimybėmis. Įmonei daug sunkiau susikurti naujas kompetencijas nei gauti prieigą prie išteklių ir turto. Sudėtingus organizacijos žmogiškuosius ir elgesio aspektus gali būti sunkiau ne tik imituoti, bet ir valdyti bei transformuoti. Yra trys pagrindinės kompetencijos formos: žinios, žinios ir nuostatos.

Ekspertų teigimu, įmonės vidinės ir išorinės kompetencijos turėtų apimti tik tuos veiksnius, kurie jai suteikia didelių konkurencinių pranašumų ir kurių negali lengvai nukopijuoti konkurentai. Paprastai tai yra veiksniai, kuriems sukurti reikia didelės pramonės patirties. Pavyzdžiui, į vidines kompetencijas Gali būti įtraukta:

• know-how, unikalios technologijos, gebėjimas kurti konkurencingus produktus;
• gerai išvystytus ir efektyvius verslo procesus (projektų valdymas, kokybės valdymas, pardavimas, rinkodara, planavimas, biudžeto sudarymas, darbuotojų motyvavimas...);
• kvalifikuoto personalo, kurį gana sunku rasti darbo rinkoje ir kurio mokymas reikalauja daug laiko, buvimas.

Išorinių kompetencijų link susieti:

• stabilių santykių su tiekėjais ir vartotojais (agentais, prekiautojais ir platintojais) buvimas;
• galimybes lobistuoti savo interesus (ryšių su valdžios institucijomis buvimas);
• galimybė suteikti finansavimą reikiama apimtimi, per trumpiausią įmanomą laiką ir už prieinamą kainą (stabilūs ryšiai su finansų institucijomis ir investuotojais).

Kompetencijos tipologija

Aiškus pagrindinių kompetencijų supratimas leidžia sukurti naują konkurencinę erdvę ir plėtoti naujas verslo rūšis. Taip išvengsite „tarnaujamos rinkos tironijos“. Pasiekti tik pariteto su konkurentais akivaizdžiai nepakanka; įmonės turi nuolat pereiti nuo poreikių tenkinimo prie jų numatymo; vadovauti vartotojams; nuo susitelkimo į pagrindinę veiklą iki pagrindinių kompetencijų įvairinimo.

Taigi įmonės strategija turėtų būti nukreipta į kompetencijų kūrimą ir stiprinimą bei dinaminių gebėjimų ugdymą.

Paskaita 10. Pagrindiniai verslo strategijų tipai (Porterio strateginis modelis). Verslo strategijų turinys ir skiriamieji bruožai. Išlaidų lyderystės strategija: esmė, būtinos rinkos sąlygos, pagrindinės taikymo rizikos. Strateginė kaštų analizė ir vertės grandinė. Užsakomosios paslaugos kaip vertės grandinės valdymo metodas.

Strategija verslo vieneto lygmeniu paprastai nulemia, kaip veikti konkurencinėje aplinkoje savo pramonėje siekiant sėkmės.

« Konkurencinė strategija – Porteris rašo: „Tai yra gynybiniai arba puolamieji veiksmai, kuriais siekiama užimti tvirtą poziciją pramonėje, sėkmingai įveikti penkias konkurencines jėgas ir taip pasiekti didesnę investicijų grąžą. Strategijos kūrimas turi tris aspektus: nuspręsti, kur įmonė turi didžiausią galimybę laimėti konkursą; tokių siūlomų produktų savybių kūrimas, kurios gali pritraukti pirkėją ir išskirti įmonę iš kitų konkurentų; oponentų konkurencinių priemonių neutralizavimas.

Nors Porteris pripažįsta, kad įmonės pademonstravo daugybę skirtingų būdų, kaip pasiekti šį tikslą, jis primygtinai teigia, kad pranašesni už kitas firmas galima tik taikant nuoseklias ir sėkmingas strategijas. Tai yra tipiškos strategijos.

Šiuolaikinėmis sąlygomis visos bet kurioje konkrečioje pramonės šakoje konkuruojančios įmonės pasižymi panašiomis savybėmis – tai yra vadinamosios pagrindinės žinios, be kurių nebūtų įmanoma sugyventi pasirinktoje pramonės šakoje. Tokie pagrindai, savotiškas „praėjimas“ į industriją, yra bendrosios kompetencijos. Bendrosios kompetencijos – tai privalumų, technologijų, gebėjimų, žinių ir įgūdžių visuma, leidžianti įmonei spręsti tam tikram rinkos segmentui būdingas problemas ir vykdyti veiklos procesus standartiniu lygiu.

Kadangi dauguma įmonių turi standartines kompetencijas, norint sėkmingai konkuruoti rinkoje, įmonė turi nustatyti savo pagrindines (pagrindines) kompetencijas.

Prieš pradėdami tiesiogiai svarstyti pagrindinių kompetencijų ypatybes, turėtumėte suprasti šias dvi sąvokas: kompetencija ir kompetencija. Esami terminai „kompetencija“ ir „kompetencija“ šiek tiek kartoja vienas kitą.

Įmonės kompetencija – tai įmonės savybių visuma, kuri daro ją profesionalia konkurentų lygiu. Kompetencija susideda iš individualių kompetencijų ir paprastai grindžiama konkurencingomis ir pirmaujančiomis technologijomis. Kiekviena iš kompetencijų yra bendrosios kompetencijos elementas.

Terminą „kompetencija“ V. Makelvilis sugalvojo 1982 m. Pasak Mackelville'io, kompetencija yra problemų spektras, veiklos sritis, kurioje konkretus asmuo turi žinių ir patirties; tarnybinės, visuomeninės organizacijos įgaliojimų, teisių ir pareigų visuma.

Įmonės kompetencija (verslo kompetencija) – tai visuma tarpusavyje susijusių įgūdžių, gebėjimų ir technologijų, suteikiančių įmonei efektyvų tam tikrų užduočių ir situacijų sprendimą.

Grįžkime prie pagrindinių kompetencijų ir apsvarstykime keletą galimų šio apibrėžimo interpretacijų.

Pagrindinė kompetencija, anot V. A. Barinovo, yra tai, ką bendrovei ypač gerai sekasi palyginti su konkurentais. Akivaizdu, kad tai turėtų būti priskirta įmonėje dirbantiems žmonėms, o ne balanse esančiam turtui.

Pagrindinė įmonės (skiriamoji, pagrindinė, išskirtinė, pagrindinė, unikali, verslo) kompetencija – tai kompetencija, kurios buvimas leidžia įmonei spręsti problemas, kurių dauguma kitų rinkos dalyvių nepajėgia, nustato naują veiklos standartą pramonėje. ir taip suteikia savininkui konkurencinį pranašumą.

Pasak D. Campbell, D. Stonehouse ir B. Houston: Pagrindinė kompetencija (skiriamasis bruožas) yra geriausias išteklių panaudojimas + geriausias bendrųjų kompetencijų, t.y. žinių, įgūdžių ir gebėjimų, ugdymas.

Prahalad ir Hamelis (jie pirmieji į verslo apyvartą įvedė terminą pagrindinė kompetencija) teigė, kad pagrindinės kompetencijos yra kolektyvinės organizacijos žinios, skirtos koordinuoti įvairių tipų gamybos įgūdžius ir susieti daugybę technologinių srautų. Prahalado ir Hamelio teigimu, yra daugybė pavyzdžių, įrodančių, kad konkurencinis pranašumas yra pagrindinės kompetencijos rezultatas.

Kaip praktiškai atskirti pagrindines kompetencijas nuo bendrųjų ir nustatyti, ar pasirinkta įmonė jas turi?

Pagrindinės kompetencijos:

• būdingi tik toms įmonėms, kurių veiklos rezultatai viršija šiai šakai būdingą vidutinį lygį;
• yra unikalūs ir dažnai būdingi tik vienai įmonei;
• visada tiesiogiai susijęs su klientų pasitenkinimu;
• dažniau nei bendrosios kompetencijos prisidėti prie produkto vertės didinimo;
• skiriasi sudėtingumu;
• negalima kopijuoti;
• dažniausiai kyla iš ypatingų santykių su klientais, platintojais ir tiekėjais;
• yra pagrįsti puikiais įmonės darbuotojų įgūdžiais ir žiniomis.

Norint sukurti sėkmingą strategiją, būtina žinoti įmonės pagrindines kompetencijas. Iš tiesų, sutelkdama dėmesį į pagrindines kompetencijas ir leisdama kitoms įmonėms tiekti kitas prekes ir paslaugas, įmonė gali:

• Geriausiai išnaudokite savo išteklius sutelkdami dėmesį į tai, ką galite padaryti geriausiai;
• sudaryti kliūtis konkurentams patekti į rinkas;
• visapusiškai išnaudoti tiekėjų pranašumus, kurių neįmanoma pakartoti be didelių investicijų;
• sumažinti riziką, sumažinti naujų produktų (paslaugų) kūrimo ir pateikimo į rinką ciklą.

Ši pagrindinių kompetencijų idėja išreiškiama paprastu, bet išsamiu modeliu, parodančiu, ką įmonė turėtų daryti.

Pagrindinė kompetencija reiškia unikalią įmonės savybę, kurią įmonė turi arba gali turėti, kuri leidžia įmonei būti geresnei už kitas (Prahalad ir Hamel, 1990). Pagrindinių kompetencijų samprata remiasi tokia idėja: svarbiausi komponentai, lemiantys įmonės konkurencinio pranašumo tvarumą, yra jos unikalus materialus ir nematerialus turtas (Barney, 1991).

Kada naudoti modelį

Pagrindinės kompetencijos modelis naudojamas kaip strateginis įrankis, leidžiantis nustatyti unikalaus turto, kurio gali prireikti kuriant vertę ir pasiūlyti ją klientams, sudėtį. Pats pagrindinių kompetencijų formavimo procesas skatina vadovus apmąstyti ir analizuoti stipriąsias puses ir galimybes, kurios išskiria įmonę iš konkurentų. Jei jis kuriamas principu „iš išorės į vidų“, o strateginio proceso analizė jį taikant prasideda nuo išorinės aplinkos, tai Prahalado ir Hamelio (1990) pasiūlytame pagrindinių kompetencijų modelyje priešingai yra tiesa. Jų modelis pagrįstas prielaida, kad įmonės konkurencingumą galiausiai lemia jos gebėjimas susikurti pagrindines kompetencijas, kurios veda prie netikėtų produktų, pagamintų mažomis sąnaudomis ir daug greičiau, nei gali padaryti konkurentai. Būtent tokiu požiūriu galima pasiekti tvarų konkurencinį pranašumą (1 pav.).

Kaip naudotis modeliu

Pagrindinės kompetencijos verslas pripažįstamas kaip pagrindinis elementas, kuris turi atitikti tris sąlygas:

1. reikšmingai prisidėtų prie galutinių produktų suvokiamos naudos vartotojams;
2. konkurentams būtų sunku nukopijuoti;
3. gali būti plačiai naudojamas gaminant daug produktų ir aptarnauti daugelį rinkų.

Įmonė, galinti nustatyti unikalų turtą, kurio jai reikia vertingoms prekėms ir paslaugoms gaminti, o vėliau jas sukurti arba įsigyti, gali pasiekti tvarų konkurencinį pranašumą. 1990 metais Prahalad ir Hamelis žurnale „Harvard Business Review“ paskelbė straipsnį apie pagrindines įmonės kompetencijas, už kuriuos vėliau gavo prestižinį apdovanojimą. Tada jie išsamiau ištyrė idėją ir parašė ją 1994 m. išleistoje knygoje, kurioje buvo nagrinėjama, kaip pramonės šakos galėtų konkuruoti ateityje. Šiame darbe autoriai paskatino vadovus gauti atsakymus į šiuos pagrindinius klausimus.

• Kokią vertę suteiksime savo vartotojams, tarkime, po 10 metų?
• Kokias naujas kompetencijas (įgūdžių ir technologijų derinį) turėsime išsiugdyti ar įgyti, kad sukurtume tokią vertę?
• Į ką turėtume atkreipti dėmesį bendraudami su savo vartotojais?

Pagrindiniai klausimai šiuo atveju formuluojami taip: iš kur gauname tokį unikalumą ir kaip jį išsaugoti? Atsakymų į šiuos klausimus apgalvojimas ir bandymas suprasti, kokios turėtų būti pagrindinės įmonės kompetencijos, skatina vadovus persvarstyti ankstesnes prielaidas ir idealiu atveju sutelkti visas įmonės turimas vidines jėgas. Svarbus šio proceso komponentas yra numatymas. Ateityje, žinoma, atsiras naujų prekių ir paslaugų, kurių sukurti kol kas neįmanoma. Atsiras naujos pramonės šakos ir nauji produktai, apie kuriuos šiuo metu net negalvojame. Vadovai turi suprasti, kad visi tokie neaiškumai turės tam tikrą poveikį jų verslui, todėl jie turi nuspręsti, kaip konkurencinė arena gali atrodyti ateityje. Prahalad ir Hamel (1990) teigia, kad pagrindinių kompetencijų konceptualizavimo procesas padeda išsiaiškinti, kokiu mastu įmonė gali užimti dar nežinomo ateities verslo dalį. Norėdami išsiugdyti įžvalgumo jausmą, vadovai gali vadovautis dviem gairėmis.

1. Į įmonę žiūrėkite ne kaip į verslo vienetų grupę, o kaip į pagrindinių kompetencijų rinkinį.
2. Nustatykite, kokios yra (ar turėtų būti) išskirtinės įmonės kompetencijos. Norėdami tai padaryti, turite išanalizuoti, kaip įmonė veikia, taip pat atsižvelgti į jos veiklos rodiklius konkrečių procesų, produktų ir paslaugų požiūriu. Pavyzdžiui, negalvojant apie „Volvo“ tik kaip apie automobilių gamintoją, į ją reikėtų žiūrėti kaip į įmonę, turinčią unikalių produktų kūrimo, darbuotojų saugos ir apsaugos bei savo automobilių testavimo kompetencijų.

• Atsisakykite dabartinių idėjų apie tai, kokia yra ar gali būti jūsų įmonė.
• Nubrėžkite savo verslo ribas ir jas išplėskite.
• Nebijokite aptarti dalykų, kurių nesuprantate.
• Geras požiūris į paradoksus (logiško paaiškinimo neturinčias situacijas, netikėtumai) ir blogas požiūris į paradigmas (situacijos pateikiamos kaip pavyzdys, sektinas pavyzdys).
• Įsivaizduokite save savo produkto vartotojo vietoje.
• Galvok pagal poreikius.

Kai vadovybė turi idėją, kokias pagrindines kompetencijas turi arba turėtų turėti jų įmonė, jie pereina prie strateginės architektūros kūrimo. Tai nėra verslo planas, o veikiau bendroji verslo struktūra, kad įmonė galėtų gauti (galbūt) didelę būsimų pajamų dalį iš naujų galimybių. Kuriant strateginę architektūrą atsižvelgiama į problemas ir terminus, kuriuos bendrai galima pavadinti plačiu požiūriu į galimybių analizę. Tokiu atveju turite gauti atsakymus į šiuos klausimus.

• Kokias kompetencijas reikėtų ugdyti?
• Kurias naujas vartotojų grupes reikia geriau suprasti?
• Kokius naujus platinimo kanalus turėtumėte ištirti?
• Kokie yra prioritetai kuriant naujus produktus?

išvadas

(Manoma, kad pagrindinių kompetencijų apibrėžimo procesas skatina vadovus ir vadybininkus susimąstyti apie stipriąsias ir gebėjimus, kurios išskiria įmonę iš jos konkurentų. Tačiau praktiškai šis procesas iš tikrųjų yra toks sunkus, kad net Hamelis ir Prahaladas, atrodo, nesugeba. aktyviai bandoma pateikti pakankamai pavyzdžių, kurie padėtų parodyti universalų mąstymo, orientuoto į pagrindines kompetencijas, prigimtį, šie autoriai kartais pasimeta ir aiškiai neatskiria pagrindinių produktų ir pagrindinių kompetencijų.

Net jei į šį modelį žiūrint vėliau, o tai pagerina galimybę jį pateikti geriau, akivaizdu, kaip sunku nustatyti pagrindines kompetencijas, jau nekalbant apie tai, kaip tiksliai suformuluoti nežinomą ateitį. Be to, pagrindinės kompetencijos ne visada yra tokios unikalios ir nepakartojamos, kaip mano įmonės vadovai ir vadovai. Galiausiai, yra tai, kad jei jūsų pagrindinės kompetencijos yra saugomos tik žmonių, kurie vėliau palieka įmonę, galvose, galbūt norėsite dar kartą pagalvoti, kurios kompetencijos jums iš tikrųjų yra pagrindinės.

Pagrindinės kompetencijos apima:

• kolektyviniai mokymai, vykdomi įmonėje;
• gebėjimas integruoti įvairius įgūdžius, gebėjimus ir technologijas;
• gebėjimas derinti išteklius ir žinias taip, kad vartotojams būtų pateikti geriausi produktai ir paslaugos;
• viskas, kas išskiria įmonę iš kitų ir daro ją konkurencingą;
• įmonės pamatas, tos „plytos“, iš kurių įmonė formuojama į vientisą visumą.

Kontrolinis sąrašas pagrindinėms kompetencijoms nustatyti

• Ar tai svarbus konkurencinio pranašumo šaltinis?
• Ar dėl to įmonė atrodo unikali?
• Ar jis plačiai naudojamas įmonėje?
• Ar sunku kopijuoti?
• Ar sunku suprasti, ar tai technologijų, procesų ir rutinų derinys šioje įmonėje?

Pagrindinių kompetencijų pavyzdžiai

• Sony – elektroninės įrangos miniatiūrizavimas.
• Honda – kurianti didelio našumo variklius ir galingas transporto priemones.
• Apple - patogių (draugiškų, kaip jie dar vadinami) kompiuterių sąsajų kūrimas ir geras jų gaminių dizainas.
• Canon – tiksliosios mechanikos, puikios optikos ir mikroelektronikos integracija.
• 3M siūlo naujoviškus klijus ir pagrindus.