Atsisakymas tęsti. Darbuotojo atsisakymas tęsti darbą pasikeitus darbo sutarties sąlygoms

ATLYGINIMAS IR PERSONALAS | PERSONALO ATSAKYMAS

praktikuojantis buhalteris

Darbuotojo atsisakymas tęsti darbą
dėl besikeičiančių sąlygų
darbo sutartis

Praktikoje dažnai pasitaiko atvejų, kai reikia keisti darbo sąlygas. Priimti naujas sąlygas arba jų atsisakyti yra kiekvieno darbuotojo teisė, nes priverstinį darbą draudžia Rusijos Federacijos Konstitucija. Tačiau pati procedūra nėra tokia paprasta, kaip atrodo, nes bet kokia darbdavio veiksmų klaida gali tapti pagrindu darbuotojui kreiptis į teismą.

Keisti darbo sutarties sąlygas leidžiama tik darbuotojo ir darbdavio susitarimu, išskyrus Rusijos Federacijos darbo kodekso numatytus atvejus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnis). Tokios išskirtinės situacijos aprašytos 2 str. 74 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Vadovaujantis 2006 m. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsniu, darbdavys turi teisę inicijuoti darbo sutarties sąlygų pakeitimus (įskaitant darbo pareigų apimtį, darbo užmokesčio dydį), jei jie negali išlikti ankstesnės formos. dėl organizacinių ar technologinių pokyčių organizacijoje. Nukrypimas nuo šios taisyklės yra sąlyga dėl darbo funkcijos, kuri negali būti keičiama 19 str. 74 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. O darbo funkcija reprezentuoja darbuotojo darbą, atitinkantį jo pareigas, pagal etatų lentelę, profesiją, specialybę, nurodant kvalifikaciją, t.y., nurodo konkrečią darbuotojui patikėto darbo rūšį. Todėl bet kokie darbo pareigų pakeitimai gali būti tik patikslinančio pobūdžio darbo sutartyje numatytos darbo funkcijos ribose, o jos keitimas pagal 2006 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.1 punktas jau bus perkėlimas į kitą darbą. Tai yra, pasikeitus darbo funkcijai, atleisti darbuotojus už atsisakymą dirbti naujomis sąlygomis pagal 7 punkto 1 dalį. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis yra neįmanomas, nes 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 str., šiuo atveju jis jiems netaikomas. Esant tokiai situacijai, būtina įforminti darbuotojų perkėlimą.

Taigi darbdaviui suteikiama teisė savo iniciatyva pakeisti darbo sutarties sąlygas (išskyrus darbuotojo darbo funkcijos pasikeitimus) tuo atveju, kai dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimais (pakeitimais). įrengimuose ir gamybos technologijoje, gamybos struktūriniai pertvarkymai, kitos priežastys) , šalių nustatytos darbo sutarties sąlygos negali būti išsaugotos.

SVARBU DARBE

Darbuotojo atsisakymas pasirašyti papildomą susitarimą iš esmės yra atsisakymas tęsti darbą naujomis sąlygomis.

Kartu darbdavys privalo ne vėliau kaip prieš du mėnesius raštu įspėti darbuotoją apie būsimus šalių nustatytus darbo sutarties sąlygų pakeitimus, taip pat apie priežastis, dėl kurių buvo būtina juos pakeisti, jei nenurodyta kitaip. numatytas Rusijos Federacijos darbo kodekse (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio antroji dalis). Pasibaigus įspėjimo terminui, įsigalioja naujos darbdavio nustatytos darbo sutarčių sąlygos.

Jei darbuotojas nesutinka dirbti naujomis sąlygomis, darbdavys privalo jam raštu pasiūlyti kitą darbdaviui prieinamą darbą, kurį darbuotojas gali dirbti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę (DK 74 straipsnio trečioji dalis). Rusijos Federacijos darbo kodeksas).

Pagal str. ketvirtąją dalį. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsniu, neatlikus nurodyto darbo arba darbuotojui atsisakius siūlomo darbo, darbo sutartis nutraukiama pagal 1 straipsnio pirmosios dalies 7 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis – darbuotojo atsisakymas tęsti darbą dėl šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pakeitimo.

TEISMO POZICIJA

Atleidimas iš darbo pagal 1 str. pirmos dalies 7 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis nėra atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva, todėl laikinas darbuotojo neįgalumas nėra kliūtis įregistruoti atleidimą iš darbo.

Maskvos miesto teismo 2013-10-31 apeliacinės nutartys Nr.11-35710/13 ir 2013-06-20 Nr.11-19001/13.

Darbuotojo nesutikimas dirbti pakeistomis sąlygomis gali būti įrodytas atskiru jo surašytu ir pasirašytu dokumentu arba darbuotojo atsisakymo pažyma darbdavio pranešime apie būsimus sutarties sąlygų pakeitimus. Teismų praktikoje darbuotojo atsisakymas pasirašyti papildomą susitarimą prie darbo sutarties (įskaitant kai tokį atsisakymą darbdavys užfiksavo surašydamas aktą) taip pat laikomas darbuotojo atsisakymu tęsti darbą pasikeitus tam tikram darbuotojui. darbo sutarties sąlygos (Maskvos miesto teismo 2012-01-26 nutartis Nr. 4g/9-207, Maskvos miesto teismo Civilinių bylų tyrimo komiteto 2011-06-06 nutartys Nr. 33-17164 ir 2011-11-08). 2010 Nr. 33-34199).

Atkreipiame dėmesį, kad pareiga įrodinėti aplinkybes, susijusias su darbo sutarties sąlygų pakeitimu, nustatyta tvarka. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 str., pavedama darbdaviui (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 2004 m. kovo 17 d. nutarimo Nr. 2 „Dėl Rusijos Federacijos teismų pareiškimo“ 21 punktas). Rusijos Federacijos darbo kodekso federacija“).

GERA ŽINOTI

Plačiau apie darbuotojo darbo užmokesčio mažinimo pagrindimą skaitykite to paties pavadinimo medžiagoje „Darbo užmokesčio mažinimas“ (Bortnikovas V.V. „Supaprastinta apskaita“, Nr. 2, 2015 m. vasario mėn.).

Sunki finansinė padėtis pati savaime negali būti laikoma priežastimi keisti darbo sutarties sąlygas (Čeliabinsko srities teismų civilinių bylų darbo ginčų nagrinėjimo praktikos apibendrinimo d punktas, 2 dalis). 2003 m., Čeliabinskas). Darbdavys, norėdamas pakeisti darbo sutarčių su darbuotojais sąlygas, turi turėti įrodymų, kad pasikeitė organizacinės ar technologinės darbo sąlygos, pavyzdžiui, struktūriniai gamybos pertvarkymai (nutarimo Nr. 2 21 punktas), atsisakyta tam tikrų veiklos sričių. (Saratovo apygardos teismo Civilinių bylų tyrimo komiteto 2009 m. gruodžio 24 d. kasacinė nutartis) ir kt.

Dėl organizacinių ir technologinių pokyčių teoriškai galima pakeisti tokią darbo sutarties sąlygą kaip atlyginimo dydis. Tačiau praktikoje, mūsų nuomone, gana sunku pagrįsti, kad dėl bet kokių organizacinių ir technologinių darbo sąlygų pasikeitimų reikia keisti tik atlyginimą, o likusios darbo sutarties sąlygos išlieka tos pačios. Pagal trečiąją str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsniu, atlyginimas yra fiksuoto dydžio atlyginimas darbuotojui už tam tikro sudėtingumo darbo (tarnybinių) pareigų atlikimą už kalendorinį mėnesį. Atitinkamai, jei pasikeitus organizacinėms ar technologinėms sąlygoms darbo sudėtingumas išlieka toks pat, atlyginimų sumažinti neįmanoma.

GERA ŽINOTI

Spręsdami ginčus teisėjai vadovaujasi Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo išaiškinimais (Nutarimas Nr. 2), taip pat tuo, kad sprendžiamas klausimas dėl organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pokyčių, dėl kurių reikėjo keistis. darbo sutarties sąlygas teismas turi įvertinti atsižvelgdamas į kiekvienos organizacijos veiklos specifiką.

Savo sprendimuose teismai dažnai remiasi Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo pozicija, būtent 2012 m. gegužės 11 d. nutarimu Nr. 694-O, kuriame teigiama, kad 2012 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 str., numatantis išimtį iš bendrosios taisyklės pakeisti darbo sutarties sąlygas, kurias šalys nustato tik šalių susitarimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnis) ir galimybė darbdaviui vienašališkai pakeisti tokias sąlygas, kartu riboja šią teisę tais atvejais, kai neįmanoma išlaikyti ankstesnių sąlygų dėl organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimų. Tuo pačiu metu įstatymų leidėjas tame pačiame Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnyje nustatė garantijas, suteikiamas darbuotojui, jei darbdavys vienašališkai pakeičia darbo sutarties sąlygas: draudimas keisti darbuotojo darbo funkciją. (pirma dalis); nustatyti minimalų dviejų mėnesių terminą (jei įstatymai nenustato kitokio laikotarpio) perspėti darbuotoją apie būsimus pokyčius ir juos sukėlusias priežastis (antra dalis); darbdavio pareiga, darbuotojui nesutikus dirbti naujomis sąlygomis, raštu pasiūlyti jam kitą laisvą darbą, kurį darbuotojas galėtų dirbti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę (trečioji dalis); draudimas pabloginti darbuotojo padėtį, palyginti su nustatyta kolektyvine sutartimi, susitarimu keičiant darbo sutarties sąlygas (aštunta dalis).

Tokiu teisiniu reguliavimu siekiama suteikti darbuotojui galimybę toliau dirbti pas tą patį darbdavį arba suteikti darbuotojui pakankamai laiko sprendimui dėl atleidimo iš darbo priimti ir naujo darbo ieškoti, ir negali būti vertinamas kaip pažeidžiantis piliečių teises. (Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo 2011 m. rugsėjo 29 d. nutarimas Nr. 1165 -O-O).

TEISMO POZICIJA

Atleidimas iš darbo dėl darbuotojo atsisakymo tęsti darbą naujomis turinio ir tvarkos sąlygomis buvo atliktas pažeidžiant darbo teisės aktus, nes visuose atleidimo iš darbo dokumentuose buvo nurodyta, kad ankstesnės darbuotojo pareigos buvo išbrauktos iš etatų lentelės.

Vologdos apygardos teismo 2013-10-16 nutartis Nr.33-4560/2013.

Rusijos Federacijos Konstitucinis Teismas ne kartą yra pažymėjęs, kad, įgyvendindamas Rusijos Federacijos Konstitucijoje įtvirtintas teises, darbdavys, siekdamas vykdyti efektyvią ūkinę veiklą ir racionaliai valdyti turtą, turi teisę savarankiškai, savo atsakomybe. , priimti reikalingus personalo sprendimus, tuo pačiu užtikrinant, kad būtų laikomasi 19 str. Rusijos Federacijos Konstitucijos 37 straipsnis, įtvirtintas darbo teisės aktuose, garantuoja darbuotojų darbo teises.

Remiantis Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo 2012 m. gegužės 11 d. nutarime Nr. 694-O, Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo 4 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 str., kuris numato, kad jei darbdavys neturi tinkamo darbo arba darbuotojas atsisako siūlomo darbo, darbo sutartis nutraukiama, sistemingai susiejant su 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsniu siekiama užkirsti kelią situacijoms, kai darbuotojas, formaliai palaikydamas darbo santykius, negali būti įtrauktas į darbo pareigų vykdymą, atsižvelgia į būtinybę išlaikyti darbuotojo interesų pusiausvyrą ir darbdavys, todėl negali būti vertinamas kaip pažeidžiantis darbuotojų teises.

GERA ŽINOTI

Teismai, tikrindami, ar naujomis sąlygomis išsaugoma darbuotojo darbo funkcija, dažniausiai tikrina tiek formalias charakteristikas, tiek būsimo darbo esmę: ar keičiasi pareigybės pavadinimas etatų lentelėje, ar ir kiek darbo apimtis bei turinys. pareigos keičiasi. Jeigu yra perkėlimo į kitas pareigas požymių, neteisėtais laikomi darbdavio veiksmai vienašališkai pakeisti darbo sutarties sąlygas. Dėl to darbuotojo atleidimas iš darbo pagal DK pirmosios dalies 7 punktą. 77 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Gana dažnai darbdaviai teisiškai nekeičia savo pavaldinių pareigų apimties ir (arba) atlyginimo.

Pažymėtina, kad pardavimų sumažėjimas ir organizacijos finansinės padėties pablogėjimas teismų nelaikomas priežastimis, leidžiančiomis darbdaviui, vadovaujantis 1999 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis pakeisti darbo sutarties sąlygas. Teismai nurodo, kad tokios aplinkybės nerodo organizacinių ir technologinių darbo sąlygų pasikeitimų (Maskvos apygardos teismo 2010 m. rugsėjo 14 d. nutartis Nr. 33-17729, Komijos Respublikos Aukščiausiojo Teismo kasacinės praktikos apžvalga civilinėse bylose dėl 2010 m. 2009 m. gegužės mėn.).

SVARBU DARBE

Darbdavio pasiūlytos naujos sąlygos pagal 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis negali reikšti darbuotojo darbo funkcijų pokyčių.

Specialios darbuotojų kategorijos

Pažymėtina, kad aukščiau aprašyta atleidimo iš darbo tvarka netaikoma visiems darbuotojams, kurie atsisako dirbti naujomis sąlygomis.

Taip, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis nustato, kad darbo sutarties nutraukimas su moterimis, turinčiomis vaikų iki 3 metų, vienišomis motinomis, auginančiomis vaiką iki 14 metų (vaiką neįgalų iki 18 metų) ir kt. asmenims, auginantiems šiuos vaikus be motinos, darbdavio iniciatyva neleidžiama (išskyrus atleidimą iš darbo DK 81 straipsnio pirmos dalies 1, 5–8, 10 ar 11 punktuose arba 336 straipsnio 2 punkte numatytais pagrindais). Rusijos Federacijos darbo kodeksas).

Vadinasi, darbo sutarties su vieniša motina, auginančia vaiką iki 14 metų, nutraukimas, vadovaujantis DK pirmosios dalies 2 punktu. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., jei ji atsisako tęsti darbą, pavyzdžiui, ne visą darbo dieną, neleidžiama.

Panašu, kad tokiu atveju tokio darbuotojo užimamos pareigos (etatinis padalinys) gali būti sumažintos tik tada, kai moteris jos sutikimu perkeliama į kitą darbą LR DK 20 str. 72.1 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Be to, pagal 4 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 66 str., taip pat Darbo knygų tvarkymo ir saugojimo, darbo knygelių blankų gaminimo ir pateikimo darbdaviams taisyklių 4 punktas (patvirtintas Rusijos Federacijos Vyriausybės 2003 m. balandžio 16 d. dekretu). Nr. 225), moters darbo knygelėje turi būti padarytas įrašas apie perkėlimą į kitą nuolatinį darbą.

TEISMO POZICIJA

Vienišoms motinoms, kaip apibrėžta 4 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis gali būti įtrauktas į moterį, kuri yra vienintelis asmuo, kuris faktiškai vykdo tėvų pareigas auklėti ir vystyti savo vaikus (natūralius ar įvaikintus) pagal šeimos ir kitus teisės aktus, tai yra, auginanti juos be vaiko priežiūros. tėvas, ypač tais atvejais, kai tėvas vaikas mirė, atimtos tėvystės teisės, apribotos tėvystės teisės, pripažintas dingusiu be žinios, neveiksniu (ribotai veiksniu), dėl sveikatos priežasčių negali asmeniškai auginti ir išlaikyti vaiko, atlieka bausmę globos institucijose. skirti laisvės atėmimo bausmę, vengti auginti vaikus arba ginti jų teises ir interesus kitose situacijose.

Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 2014 m. sausio 28 d. nutarimo Nr. 1 28 punktas.

Įrašo pavyzdys darbo knygoje apie atleidimą
dėl darbuotojo atsisakymo tęsti darbą naujomis sąlygomis

Atgal

Įrašas Nr.	data			Informacija apie priėmimą už darbą, perkėlimą į kitą nuolatinį darbą, kvalifikaciją, atleidimą (nurodant priežastis ir nuorodą į įstatymo straipsnį, punktą)	Vardas, data ir dokumento numeris, kurio pagrindu buvo padarytas įrašas
Įrašas Nr.	numerį	mėnuo	metų
1	2			3	4
15	06	11	2015	Darbo sutartis buvo nutraukta dėl	Įsakymas
				darbuotojo atsisakymas tęsti darbą	2015-11-06 Nr.75-k
				dėl tam tikrų pokyčių
				darbo sutarties sąlygų šalys,
				Darbo kodekso 77 straipsnio pirmosios dalies 7 punktas
				Rusijos Federacijos kodeksas

Skaitymo laikas: 11 minučių. Paskelbta 2016-11-13

1. Darbo sutarties nutraukimo darbuotojui atsisakius tęsti darbą dėl šalių nustatytų sutarties sąlygų pasikeitimo tvarka.

Pagal 7 punkto 1 dalį, str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsniu, darbo sutartis su darbuotoju nutraukiama darbuotojui atsisakius tęsti darbą, pasikeitus šalių nustatytoms darbo sutarties sąlygoms (Darbo kodekso 74 straipsnio 4 dalis). Rusijos Federacija).

Darbo sutarties sąlygos gali keistis dėl gamybos technologijos ir technologijos pasikeitimų, gamybos struktūrinių pertvarkymų ir kitų priežasčių. Todėl šis sutarties sąlygų pakeitimo priežasčių sąrašas nėra baigtinis.

Svarbu! Pagal 2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo nutarimo N 2 21 punktą, nagrinėdamas grąžinimo į darbą atvejį, darbdavys privalo pateikti įrodymus, patvirtinančius, kad pasikeitusios sutarties sąlygos. šalių nustatyta darbo sutartis buvo organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimų (pavyzdžiui, technologijos ir gamybos technologijos pakeitimo, darbo vietų tobulinimo pagal jų atestavimą, struktūrinių gamybos pertvarkymų) pasekmė ir nepablogino darbuotojo padėties 2012 m. palyginimas su kolektyvinės sutarties ar sutarties sąlygomis. Taigi Leningrado apygardos teismas 2010-03-02 N 33-511/2010 ir 2010-01-27 N 33-284/2010 nurodė, kad darbdavys savo pozicijai pagrįsti pateikė įrodymus, patvirtinančius organizacinių darbo sąlygų pasikeitimus. ir gamybos technologija. Atitinkamai jie organizacijoje pagrįstai įvedė ne visą darbo dieną darbo savaitę.

Nesant tokių įrodymų, darbo sutarties nutraukimas pagal 7 punkto 1 dalį, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str. arba šalių nustatytas darbo sutarties sąlygų pakeitimas negali būti pripažintas teisėtu (žr. Maskvos miesto teismo 2010 m. liepos 6 d. nutartį byloje Nr. 33-19889).

Darbuotojo atsisakymas tęsti darbą dėl šalių nustatyto darbo sutarties sąlygų pasikeitimo turi būti įforminamas darbuotojo pareiškimu arba įrašomas pranešime apie tokį pakeitimą. Darbuotojo darbo tęsimas pasibaigus įspėjimo terminui reiškia jo sutikimą dirbti pakeistomis sąlygomis ir reikalauja raštiško naujų sąlygų patvirtinimo darbo sutartyje.

1.1. Darbuotojų informavimas apie šalių nustatytus darbo sutarties sąlygų pasikeitimus

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsniu, apie būsimus šalių nustatytus darbo sutarties sąlygų pakeitimus, taip pat apie priežastis, dėl kurių reikėjo juos pakeisti, darbdavys privalo ne vėliau kaip per du mėnesius raštu pranešti darbuotojui. iš anksto. Atitinkamai pranešime turi būti nurodytas sprendimo pakeisti sutarties sąlygas pagrindas ir jų įsigaliojimo data, atsižvelgiant į dviejų mėnesių įspėjimo terminą.

Su šiuo dokumentu darbuotojas turi būti supažindintas pasirašytinai. Kartu jis privalo raštu užfiksuoti savo sutikimą ar nesutikimą tęsti darbą pakeistomis sąlygomis.

Jei darbdavys nepraneša darbuotojo apie būsimus pakeitimus arba tai daro netinkamai, tada atleidžiant iš darbo pagal 1 dalies 7 punktą. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsniu (atsisakymas tęsti darbą pakeistomis sąlygomis), teismas gali pripažinti darbo sutarties nutraukimą neteisėtu ir grąžinti darbuotoją į darbą.

Daugiau informacijos apie teisėsaugos praktiką nutraukiant darbo sutartį darbuotojui atsisakius pakeisti darbo sutarties sąlygas rasite „Darbo ginčų vadove. Prieštaringos situacijos atleidžiant iš darbo dėl darbuotojo atsisakymo pakeisti darbo sutarties sąlygas.

Praktinė situacija. Ar galima laikyti, kad darbuotojui buvo pranešta apie darbo sutarties sąlygų pasikeitimą, jei įspėjimas buvo perskaitytas, bet jis atsisakė pasirašyti?

Esant tokiai situacijai, negalima pripažinti, kad darbuotojas buvo tinkamai įspėtas apie darbo sutarties sąlygų pasikeitimą.

Pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsniu, apie būsimus šalių nustatytus darbo sutarties sąlygų pakeitimus, taip pat apie priežastis, dėl kurių reikėjo tokių pakeitimų, darbdavys privalo ne vėliau kaip per du mėnesius raštu įspėti darbuotoją. iš anksto. Darbdavio atstovas privalo pasirašytinai supažindinti darbuotoją su įspėjimu. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti, būtina surašyti aktą, kuriame nurodoma, kad įspėjimas apie šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pakeitimą darbuotojui buvo pristatytas ir perskaitytas garsiai, tačiau darbuotojas atsisakė pasirašyti. dokumentas. Šiuo atveju galima laikyti, kad darbuotojas buvo tinkamai įspėtas.

1.2. Kito darbo pasiūlymas darbuotojui atsisakius tęsti darbą pasikeitus darbo sutarties sąlygoms

Pagal 3 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsniu, jei darbuotojas nesutinka dirbti naujomis sąlygomis, darbdavys privalo raštu pasiūlyti jam kitą jam prieinamą darbą (tiek laisvą, tiek darbuotojo kvalifikaciją atitinkantį darbą, laisvas žemesnes pareigas arba mažiau apmokamą darbą), kurį darbuotojas gali dirbti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę. Tokiu atveju darbdavys darbuotojui turi pasiūlyti visas laisvas darbo vietas nurodytoje srityje, atitinkančias nurodytus reikalavimus. Jis privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jeigu tai numatyta kolektyvinėje ar darbo sutartyje ar sutartyje.

Kito darbo pasiūlymas gali būti užfiksuotas tiek pranešime apie šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pakeitimą, tiek atskirame dokumente. Tik jei laisvų darbo vietų nėra arba darbuotojas raštiškai atsisako siūlomo darbo, darbo sutartis nutraukiama pagal 7 punkto 1 dalį. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio 4 dalis).

Ar planuojate pradėti savo verslą? Su Angard advokatų kontoros pagalbaLLC registracija Uljanovske užtruks mažiausiai laiko ir reikės minimalaus kliento dalyvavimo. Mūsų teisininkai lydi LLC registracijos procedūrą visuose etapuose.

2. Įsakymo nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo atsisakymo tęsti darbą dėl šalių nustatytų sutarties sąlygų pakeitimo išdavimas ir skaičiavimo pažymos surašymas.

Darbo sutarties nutraukimas įforminamas įsakymu (vienoda forma N T-8). Jo paskelbimo pagrindas yra darbuotojo raštiškas atsisakymas tęsti darbą dėl šalių nustatytų sutarties sąlygų pakeitimo, kurio duomenys atsispindi stulpelyje „Pagrindai“.

Įsakyme nurodoma darbuotojo pavardė, vardas, patronimas ir paskutinė darbo diena.

Su įsakymu (nurodymu) nutraukti darbo sutartį darbuotojas turi būti supažindintas pasirašytinai. Jei į šį dokumentą negalima atkreipti darbuotojo dėmesio arba darbuotojas atsisako pasirašytinai su juo susipažinti, įsakyme (instrukcijoje) padaromas atitinkamas įrašas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnio 2 dalis). .

3. Įrašo į darbo knygą padarymas nutraukus darbo sutartį darbuotojui atsisakius tęsti darbą pasikeitus šalių nustatytoms sutarties sąlygoms.

Darbo knygelėje padaromas įrašas apie darbo sutarties nutraukimą. Kartu nurodyta, kad sutartis buvo nutraukta darbuotojui atsisakius tęsti darbą dėl šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pakeitimo DK 1 dalies 7 punkto pagrindu. 77 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Darbo knyga darbuotojui išduodama darbo sutarties nutraukimo dieną (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnio 4 dalis). Jį gavęs darbuotojas turi pasirašyti asmens kortelėje ir darbo knygelių judėjimo įrašymo knygelėje bei įdėklai jose (Rusijos Federacijos Vyriausybės 2003 m. balandžio 16 d. dekreto N 225 „Dėl darbo knygelių“ 41 punktas). “).

Įrašas apie darbo sutarties nutraukimą patvirtinamas darbuotojo, atsakingo už darbo knygelių tvarkymą, parašu, darbdavio antspaudu ir atleisto darbuotojo parašu (Rusijos Federacijos Vyriausybės balandžio mėn. dekreto 35 punktas). 16, 2003 N 225 „Dėl darbo knygų“).

4. Asmens kortelės įregistravimas nutraukus darbo sutartį darbuotojui atsisakius tęsti darbą pasikeitus šalių nustatytoms sutarties sąlygoms.

Asmens kortelėje (vienoda forma N T-2) daromas įrašas apie darbo sutarties nutraukimą darbuotojui atsisakius tęsti darbą pasikeitus šalių nustatytoms darbo sutarties sąlygoms remiantis 2008 m. 7 punktas, 1 dalis, str. 77 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

5. Išmokos darbuotojui nutraukus darbo sutartį darbuotojui atsisakius tęsti darbą dėl šalių nustatytų sutarties sąlygų pakeitimo.

Visos darbuotojui mokėtinos sumos sumokamos jo atleidimo iš darbo dieną. Jei darbuotojas tą dieną nedirbo, atitinkamos sumos turi būti sumokėtos ne vėliau kaip kitą dieną po atleidimo darbuotojo prašymo sumokėti (Rusijos Federacijos darbo kodekso 140 straipsnio 1 dalis). Kilus ginčui dėl darbuotojui atleidžiant iš darbo mokėtinų sumų dydžio, darbdavys privalo sumokėti jo neginčijamą sumą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 140 straipsnio 2 dalis).

Remiantis str. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 127 straipsnį, nutraukus darbo sutartį, darbuotojui išmokama piniginė kompensacija už visas nepanaudotas atostogas. Be to, jam išmokama dviejų savaičių vidutinio uždarbio dydžio išeitinė išmoka (Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnio 3 dalis).

6. Dokumentų išdavimas atleidžiant iš darbo dėl darbuotojo atsisakymo tęsti darbą pasikeitus sutarties sąlygoms

Pagal 4 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 84 straipsnio 1 dalimi, darbo sutarties nutraukimo dieną darbdavys privalo darbuotojui jo rašytiniu prašymu išduoti tinkamai patvirtintas su darbu susijusių dokumentų kopijas. Be to, pagal pastraipas. 3 p. 2 str. 2006 m. gruodžio 29 d. federalinio įstatymo Nr. 255-FZ 4.1, darbuotojui turi būti išduota pažyma apie uždarbio dydį už dvejus kalendorinius metus iki darbo (tarnybos, kitos veiklos) nutraukimo metų.

Dėl šio pažymėjimo gali kreiptis ir anksčiau atleistas darbuotojas. Tokiu atveju darbdavys privalo jį išduoti ne vėliau kaip per tris darbo dienas nuo rašytinio prašymo pateikimo dienos. Prašymą darbuotojas gali pateikti asmeniškai, per savo įstatyminį atstovą (įgaliotąjį atstovą) arba išsiųsti paštu. Jeigu prašymas pateikiamas per įgaliotinį, tuomet būtina pateikti šio asmens tapatybę ir įgaliojimus įrodančius dokumentus. Už pažymoje pateiktos informacijos teisingumą atsako darbdavys (Įstatymo Nr. 255-FZ 15.1 straipsnis).

Pažymėjimo forma ir jo išdavimo tvarka patvirtinta Rusijos darbo ministerijos 2013 m. balandžio 30 d. įsakymu N 182n.

7. Informacijos apie darbuotojo atleidimą siuntimas

7.1. Informacijos pateikimas karinės registracijos ir įdarbinimo tarnybai atleidžiant darbuotoją

Darbdavys privalo per dvi savaites informuoti karinės registracijos ir įdarbinimo tarnybą ir (ar) vietos valdžios institucijas apie darbuotojo, kuriam taikoma karinė registracija, atleidimą. Informacija apie atleistą asmenį pateikiama Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų generalinio štabo patvirtintų Metodinių rekomendacijų dėl karinės apskaitos vedimo organizacijose priede Nr. 9 (Rekomendacijų „a“ punktas, 29 punktas). ).

Už šios pareigos nevykdymą kaltininkui (organizacijos vadovui ar darbuotojui, atsakingam už karinės registracijos darbus) gresia bauda nuo 300 iki 1000 rublių. (Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 21.4 straipsnio 3 dalis).

7.2. Pranešimas antstoliui ir išieškotojui apie skolininko darbuotojo atleidimą

Darbdavys privalo nedelsdamas informuoti antstolį ir (ar) išieškotoją apie darbuotojo, iš kurio darbo užmokesčio buvo išskaitytos išskaitos pagal vykdomąjį dokumentą, atleidimą iš darbo ir grąžinti jiems šį dokumentą (Federalinio įstatymo 98 straipsnio 4 dalis). 2007 m. spalio 2 d. N 229-FZ).

Jeigu išskaitos buvo susijusios su alimentų mokėjimu, atitinkama informacija turi būti siunčiama ir antstoliui, ir alimentus gaunančiam asmeniui. Informacijos siuntimo terminas šiuo atveju yra trys dienos (RF IC 111 straipsnio 1 dalis).

Kadangi Rusijos Federacijos šeimos kodeksas nenustato vykdomojo rašto grąžinimo termino, patartina dokumentą grąžinti kuo greičiau. Priešingu atveju darbdavys gali būti patrauktas administracinėn atsakomybėn pagal DK 3 dalį. Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 17.14 punktas už pareigos, numatytos Rusijos Federacijos administracinių teisės pažeidimų kodekso 4 dalyje, nevykdymą arba nesavalaikį įvykdymą. 2007 m. spalio 2 d. Federalinio įstatymo N 229-FZ 98 straipsnis.

Vykdomieji dokumentai visų pirma apima (2007 m. spalio 2 d. federalinio įstatymo N 229-FZ 12 straipsnio 1 dalis):

vykdomieji raštai;
teismo įsakymai;
notaro patvirtintos sutartys dėl alimentų mokėjimo arba jų notaro patvirtintos kopijos.

Grąžintame vykdomajame rašte būtina padaryti pastabą apie paskirtas nuobaudas (2007 m. spalio 2 d. federalinio įstatymo N 229-FZ 4 dalis, 98 straipsnis). Ženkle turi būti nurodyta ši informacija (Rusijos federalinės antstolių tarnybos 2012 m. birželio 25 d. laiškas N 12/01-15257, Metodinių rekomendacijų dėl vykdymo tvarkos 1 priedo II skirsnio 10 punkto 2 dalis birželio 19 d. Rusijos federalinės antstolių tarnybos patvirtintų vykdomųjų dokumentų dėl alimentų išieškojimo reikalavimus. 2012 N 01-16):

bendra atskaitymų suma;
suma, išskaičiuota atleidžiant darbuotoją iš darbo;
mokėjimo nurodymo (kvito) numeris;
perdavimo data;
skolos likutis.

Pažyma apie paskirtas nuobaudas patvirtinama organizacijos antspaudu ir pareigūno parašu.

Už nesavalaikį vykdomojo rašto grąžinimą numatyta bauda (Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 17.14 straipsnio 3 dalis):

pareigūnams - nuo 15 000 iki 20 000 rublių;
juridiniams asmenims - nuo 50 000 iki 100 000 rublių.

Darbo sutartis gali būti nutraukta, jei darbuotojas atsisako tęsti darbą dėl šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pasikeitimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 4 dalis, 74 straipsnis) (7 punkto 1 dalis). Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis).

Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis numato, kad tuo atveju, kai dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu (įrangos ir gamybos technologijos keitimu, gamybos struktūriniu pertvarkymu, kitomis priežastimis), įdarbinimo sąlygos nustatomos. šalių nustatyta sutartis negali būti išsaugota, jas leidžiama keisti darbdavio iniciatyva, išskyrus darbuotojo darbo funkcijos pasikeitimus.

Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Teismas nurodė, kad tokie pokyčiai apima įrangos ir gamybos technologijų pakeitimus, darbo vietų gerinimą pagal jų atestavimą, struktūrinius gamybos pertvarkymus. Kartu įvesti pakeitimai neturėtų pabloginti darbuotojo padėties, palyginti su kolektyvinės sutarties ar sutarties sąlygomis.

Tuo pačiu metu įvairių lygių teismai, tarp jų ir Rusijos Federacijos Konstitucinis Teismas, ne kartą pažymėjo, kad pakeitimų įvedimo ekonominis pagrįstumas, jų pagrįstumas ir būtinumas lieka darbdavio nuožiūra.

Maskvos miesto teismas nurodė, kad darbdavys, siekdamas vykdyti efektyvią ūkinę veiklą ir racionaliai valdyti turtą, turi teisę savarankiškai, savo atsakomybe priimti reikalingus personalo sprendimus, tuo pačiu užtikrindamas darbuotojų darbo teisių garantijas. darbo teisės aktuose. Sprendimo keisti organizacines darbo sąlygas ar darbuotojų skaičiaus mažinimą priėmimas priklauso išimtinei darbdavio kompetencijai, kuris turi teisę dėl vienokių ar kitokių priežasčių nutraukti darbo sutartį su darbuotoju, priklausomai nuo savininko pasirinkto pertvarkymo kelio.

Tuo pat metu Rusijos Federacijos darbo kodeksas nedraudžia darbdaviui, jei vienu metu atsiranda aplinkybės, dėl kurių organizacija turi pakeisti esmines darbo sutarties su darbuotojais sąlygas ir sumažinti konkrečių asmenų darbuotojų skaičių, pradėti abi procedūras kartą. Pagrindiniu darbdavio veiksmų teisėtumo kriterijumi šiuo atveju bus laikomasi įstatyme nustatytos darbo sutarties sąlygų keitimo ir darbuotojų skaičiaus mažinimo priemonių.

Taigi priežastys, dėl kurių darbdavys keičia technologines ar organizacines darbo sąlygas, neturi reikšmės sprendžiant darbo sutarties nutraukimo teisėtumą. Tačiau reikia atsižvelgti į tai, kad tokios darbo sąlygos tikrai turi pasikeisti.

Taigi, atsisakydamas tenkinti reikalavimus dėl vidutinio darbo užmokesčio grąžinimo ir išieškojimo už priverstinės pravaikštos laiką, pirmosios instancijos teismas teisingai pažymėjo, kad UAB „S“ įvyko organizaciniai ir technologiniai darbo sąlygų pasikeitimai, dėl kurių pasikeitė darbo užmokestis. elektriko darbo valandos, apie kurias V. buvo pranešta. Kadangi pastarasis atsisakė priimti šiuos pakeitimus, darbdavys turėjo teisę nutraukti su juo darbo sutartį pagal 7 punkto 1 dalį. 77 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Dėl „organizacinių darbo sąlygų pasikeitimų“ sąvokos dviprasmiškumo darbdaviai dažnai bando organizacinės struktūros pasikeitimą įvardyti kaip organizacinių darbo sąlygų pasikeitimą. Tuo pačiu, atsižvelgiant į tai, kad struktūrinio padalinio pavadinimas yra kliūtis teisėsaugos pareigūnams, jie periodiškai pakeičia 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis dėl perkėlimo ar perdavimo. Taigi, jeigu dėl struktūrinio padalinio pavadinimo šalys nesutaria darbo sutartyje, jį keisti leidžiama nesilaikant DK sąlygų. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 str., nes šis įvykis yra darbuotojo judėjimas. Tuo pačiu atveju, kai darbo sutartyje yra nurodytas struktūrinio padalinio pavadinimas, pakeisti jį pagal 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis yra labai rizikingas, atsižvelgiant į draudimą, nustatytą Rusijos Federacijos darbo kodekso str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.1 ir neišspręstas konfliktas.

Tipiškas pavyzdys, kai darbdavys neteisingai klasifikavo perkėlimą ir atleido darbuotoją pagal 7 punkto 1 dalį. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str., įvyksta toks atvejis: darbdavys neturėjo pagrindo atleisti darbuotojo pagal 7 punkto 1 dalį. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str., nes nepasikeitė šalių nustatytos darbo sutarties sąlygos. Struktūrinio padalinio likvidavimas teikiant teisinę paslaugą negali būti pripažintas šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pakeitimu, nes ieškovei buvo išsaugota darbo funkcija, o darbo užmokesčio dydis liko toks pat. Be to, padalinio, kuriame dirbo darbuotojas, pavadinimo ir pavaldumo pasikeitimas negali reikšti, kad pasikeitusios šalių nustatytos darbo sutarties sąlygos.

Kitoje byloje teismas pažymėjo: iš personalo lentelės matyti, kad ketvirtos klasės automobilio vairuotojo pareigybė, kurią užėmė ieškovas, nėra atmesta. Atsakovas 2011-03-23 pranešime nenurodė priežasčių, dėl kurių buvo būtina keisti darbo sutarties sąlygas. Atsižvelgdama į tai, teisėjų kolegija pripažino pagrįsta pirmosios instancijos teismo išvada, kad UAB „L“ nebuvo pakeista organizacinė gamybos struktūra ar technologinės darbo sąlygos. Vadinasi, darbdavys neturėjo pagrindo keisti darbo sutarties su ieškovu sąlygų ir nutraukti su juo darbo sutartį, susijusią su atsisakymu tęsti darbą dėl šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pakeitimo.

Struktūrinio darbo organizavimo pokyčiai pas darbdavį gali būti pripažįstami organizaciniais pokyčiais tais atvejais, kai dėl objektyvių priežasčių realiai persiskirsto funkcionalumas ir sąveikos tvarka tarp atskirų darbuotojų ir struktūrinių padalinių, o ne tik struktūra. , bet keičiasi ir darbuotojų sistema bei darbo organizavimas. Neužtenka vien sukeisti skyrius ir sumaišyti jų funkcionalumą.

Taigi teismas pabrėžė, kad šalių nustatytas darbo sutarties sąlygų pakeitimas buvo organizacinių valdymo struktūros pakeitimų, perskirstant krūvius tarp padalinių ar konkrečių pareigybių, bei atsakovo vykdomo ieškovo atleidimo iš darbo pasekmė. buvo atlikta visiškai laikantis įstatymo reikalavimų. Darbo sutartyje nustatytų darbuotojo darbo pareigų apimties sumažėjimą lėmė atsakovės struktūriniai pertvarkymai ir skyriaus perkėlimas į kitą vietą, darbdavys turėjo pagrindą nutraukti darbo sutartį su darbuotoju, atsižvelgiant į kitų numatytų reikalavimų laikymąsi. už str. 74 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Pasikeitus šalių nustatytoms darbo sutarties sąlygoms, perskirstant krūvius įvyko pasikeitimų valdymo struktūroje. Konkrečių pareigų pareigų apimties pasikeitimas nereiškia darbuotojo darbo funkcijos pasikeitimo.

Kitoje byloje teismas nurodė, kad vien padalinių struktūrinių pertvarkymų faktas, vieno iš jų funkcijas perduodant kitam, negali būti vertinamas kaip organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimas (įrangos ir gamybos technologijos keitimas, darbo vietų tobulinimas). remiantis jų sertifikavimu, struktūriniu gamybos pertvarkymu).

Atkreiptinas dėmesys į tai, kad, kaip teisingai pažymi E. G. Sitnikova ir N. V. Senatorova, darbdavio finansinės padėties pablogėjimas nėra priežastis keisti darbo sutarčių su darbuotojais sąlygas pagal 1999 m. 74 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Netiesiogiai tokios priežastys gali būti pagrindas vėlesniam struktūriniam pertvarkymui, įmonės veiklos perorientavimui ir pan. Bet organizacijos finansinės padėties pablogėjimas pats savaime negali būti priežastimi keisti darbo sutarčių sąlygas ir jas nutraukti ateityje.

Taip pat atsižvelgtina į tai, kad laikinas neatvykimas į darbą dėl kokių nors laikinų priežasčių, nesusijusių su organizaciniais ar technologiniais pokyčiais, yra prastovos, o ne darbo sutarties sąlygų pakeitimas ir priklauso nuo atitinkamos kvalifikacijos. Šiuo atveju taikyti str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis yra visiškai neteisingas.

Pavyzdžiui, darbdavio įsakymu dėl nepakankamo darbo kiekio ir visiško finansavimo negalimumo darbo dienos nuo 2009 m. birželio 29 d. buvo įpareigotos laikyti prastovomis dėl darbdavio kaltės. Darbdavys už šį laiką mokėjo 2/3 vidutinio darbo užmokesčio. Ieškovei buvo išsiųstas pranešimas apie darbo užmokesčio sumažinimą, susijusį su aukščiau nurodytu įsakymu, ji įspėta, kad nesutarus bus atleista pagal DK 1 dalies 7 punktą. 77 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Teismas padarė išvadą, kad ieškovo atleidimas iš darbo buvo susijęs ne su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimais, įrangos ir gamybos technologijos pasikeitimais ar darbo vietų gerinimu pagal jų atestavimą, o su darbo apimčių sumažėjimu ir pablogėjusiu darbo užmokesčio pablogėjimu. finansinė padėtis. Esant tokioms aplinkybėms, ieškovo atleidimas iš darbo pagal BK 7 str. 1 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis buvo pripažintas neteisėtu, nes prieštarauja 1999 m. 74 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Darbo sutarties sąlygų keitimas taip pat turėtų būti atskirtas nuo perkėlimo. Visų pirma, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis numato, kad leidžiama keisti bet kokias darbo sutarties sąlygas, išskyrus darbo funkciją (darbas pagal pareigas pagal etatų lentelę, profesija, specialybė, nurodanti kvalifikaciją; konkreti darbo rūšis). darbuotojui patikėtas darbas, Rusijos Federacijos darbo kodekso 15 straipsnis). Šią išvadą patvirtina formuojama teismų praktika.

Taigi darbdavys iš personalo išbraukė valdymo aparato vyriausiojo patarėjo teisės klausimais pareigas, o į filialo etatų lentelę įtraukė verslo paramos grupės vyriausiojo patarėjo teisės klausimais pareigas. Tai patvirtina, kad patvirtinus naują etatų lentelę, administracijos vyriausiojo patarėjo teisės klausimais pareigos nebuvo išsaugotos. Nepaneigdamas išimtinės darbdavio teisės vykdyti organizacinę ir personalo komplektavimo veiklą, neįtraukti ir įvesti etatus, teismas padarė išvadą, kad šiuo atveju darbdavys turėjo pagrindą nutraukti darbo sutartį su darbuotojais dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo pagal 1 dalies 2 punktą. str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. nuostatų taikymo pagrindai. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 str., net jei vadovausimės darbdavio pozicija, kad ieškovas atleidimo metu ėjo aparato vyriausiojo patarėjo teisės klausimais pareigas, teisinių santykių nėra, nes patvirtinus naują etatų lentelę, vadovaujamo aparato vyriausiojo patarėjo teisės klausimais pareigybės nebuvo išsaugotos. Atsižvelgdamas į tai, kas išdėstyta, teismas padarė išvadą, kad ieškovo atleidimas iš darbo pagal DK 1 dalies 7 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis buvo pagamintas neteisėtai.

Kitoje byloje teismas vertino, kad etatų lentelės pakeitimai ir darbuotojo pareigų atšaukimas iš energetikos-mechanikos skyriaus buvo susiję su gamyklos organizacinės struktūros gerinimu. Kartu buvo pakeistos ir darbuotojo funkcinės pareigos. Tobulėjus gamyklos organizacinei struktūrai, pasikeitė darbuotojo darbo funkcija. Tai prieštarauja Rusijos Federacijos darbo įstatymų normoms. Taip pat pažeidžiant Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 2004-03-17 nutarimo Nr.2 21 punktą, pablogėjo darbuotojo padėtis, palyginti su anksčiau galiojusiomis sutarties sąlygomis, be to, darbuotojo darbo užmokestis. buvo sumažintas. Darbdavys nepateikė priešingų įrodymų ar kad darbuotojui buvo pasiūlytos kitos laisvos pareigos, įskaitant elektros inžinieriaus. Atsižvelgdamas į tai, kas išdėstyta, teismas tenkino darbuotojo reikalavimus pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu ir grąžinti į anksčiau eitas energetikos-mechanikos skyriaus vedėjo – vyriausiojo energetiko pareigas.

Jeigu darbdavys keičia tam tikras darbo sutarties sąlygas dėl objektyvių priežasčių, o būtent pasikeitęs darbo organizavimas, darbuotojo darbo funkcija nepasikeitė, tai teismas gali pripažinti teisėtu įspėti darbuotojus apie būsimus pasikeitimus ir galimus darbo sutarties nutraukimas analizuojamu pagrindu.

Taigi teismas nurodė, kad darbuotojo konkrečių veiksmų turinys gali skirtis priklausomai nuo laiko, sąlygų ir aplinkybių, su kuriomis jis gali susidurti atlikdamas savo darbo pareigas. Vykstant organizacinei, techninei ir ekonominei plėtrai, įsisavinant šiuolaikines valdymo technologijas, diegiant naujausias technines priemones, imantis priemonių gerinti organizavimą ir didinti darbo efektyvumą, galima keisti darbuotojų pareigų spektrą, lyginant su nustatytosiomis. atitinkamas savybes, dėl kurių darbdavio atliktas darbuotojo darbo pareigų pakeitimas nėra jo darbo funkcijos pakeitimas DK nuostatų prasme. Art. 57, 60, 72 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Pareigybės aprašymas yra vietinis norminis aktas, kurį priima ir keičia darbdavys pagal savo kompetenciją (Rusijos Federacijos darbo kodekso 8, 12 straipsniai).

Esant tokioms aplinkybėms, teismas padarė išvadą, kad darbdavio pakeisti tam tikros darbo sutarties sąlygos šiuo atveju įvyko dėl objektyvių priežasčių, o būtent pasikeitus darbo organizavimui, darbuotojo darbo funkcija nebuvo pakeista, pasikeitus darbo sutarties sąlygoms. darbo sutarties sąlygos nepablogino darbuotojo padėties lyginant su kolektyvinės sutarties ar sutarties sąlygomis .

Norint teisingai nutraukti darbo sutartį analizuojamu pagrindu, būtina aiškiai suprasti, kokie darbo proceso organizavimo pakeitimai yra darbo sutarties sąlygų pakeitimai, suteikiantys pagrindą nutraukti darbo sutartį analizuojamu pagrindu, o kurios nėra. Visų pirma, papildomų išmokų atėmimas iš darbuotojo pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 151 straipsnis arba darbo grafiko pakeitimas nekeičiant darbo laiko nepakeis darbo sutarties sąlygų.

Teismas įvertino tokią situaciją. Kaip matyti iš ieškovės paaiškinimų, ji anksčiau turėjo darbo grafiką: penkios darbo dienos, dvi poilsio dienos, nuo 2009 m. kovo mėn. dirbo nauju režimu; Naujame darbo grafike buvo numatytas darbas: trys darbo dienos, trys poilsio dienos. Taigi darbo grafiko pakeitimas nauju grafiku 2009 m. gegužės mėn. savaime nėra reikšmingų darbo sąlygų pakeitimas, jis vyko nekeičiant darbo laiko, t. nekeičiant esminių darbo sąlygų. Ieškovės neatvykimas į darbą, susijęs su naujo darbo grafiko sudarymu 2009 m. gegužės mėn. mėn., negali būti laikomas teisėtu, atitinkamai buvo neatvykimas be svarbių priežasčių, o tai buvo teisinis pagrindas ieškovą atleisti iš darbo punktų pagrindu. „a“ 6 punktas, 1 dalis, str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

10 str. nuostatų analizė. 74 ir 7 dalies 1 dalis, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis leidžia daryti išvadą, kad darbdavys privalo informuoti darbuotoją apie būsimus šalių nustatytus darbo sutarties sąlygų pakeitimus, taip pat priežastis, dėl kurių reikėjo atlikti tokius pakeitimus, raštu Nr. vėliau nei prieš du mėnesius. Įspėjimo laikotarpis nėra prevencinis. Atsižvelgiant į 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsniu, apie tai galima pranešti anksčiau. Pranešimas surašomas raštu, jame turi būti nurodyta: įvykusių pakeitimų priežastis, patys pakeitimai, jų įvedimo terminas, darbuotojo teisė atsisakyti tęsti darbą pasikeitusiomis sąlygomis, pasekmių paaiškinimas. dėl atsisakymo tęsti darbą. Jei darbuotojas atsisako toliau dirbti naujomis sąlygomis, jam turi būti pasiūlytos laisvos darbo vietos, atitinkančios darbuotojo kvalifikaciją ir patirtį, nedraudžiamos dėl sveikatos. Darbdaviui leidžiama reikalauti iš darbuotojo dokumentų apie jo išsilavinimą (jei jis jų nepateikė priėmimo metu arba turi kitokį išsilavinimą), taip pat apie jo sveikatos būklę, kad būtų užtikrintas išsamesnis laisvų darbo vietų pasiūla. Darbuotojui atsisakius pateikti tokius dokumentus, darbdavys atleidžiamas nuo atsakomybės už laisvų darbo vietų, kurioms darbdavys nebuvo įspėtas apie darbuotojo tinkamumą, nepateikimą. Praktika grindžiama darbdavio pareiga pakartotinai siūlyti darbuotojui laisvas darbo vietas, bent įspėjus ir prieš atleidžiant iš darbo. Rusijos Federacijos darbo kodekse tokio reikalavimo nėra, nors jis gali būti laikomas pateisintu tuo atveju, kai iki darbuotojo įspėjimo apie darbo sutarties sąlygų pakeitimą galiojimo pabaigos pasikeitė laisvų darbo vietų sąrašas pas darbdavį.

Jei organizacijoje kito darbo nėra arba darbuotojas jo atsisako, darbo sutartis nutraukiama pagal 7 punkto 1 dalį. 77 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Tuo pačiu darbuotojas prieš du mėnesius įspėjamas apie darbo sutarties pakeitimą, o ne apie jos nutraukimą, nes darbdavys gali turėti laisvų darbo vietų, kurias jis privalo pasiūlyti darbuotojui. Be to, nepaisant to, kad Rusijos Federacijos darbo kodekse tokios normos nėra, manome, kad darbuotojas taip pat turi teisę atšaukti savo atsisakymą tęsti darbą pasikeitusiomis sąlygomis.

Taigi teismas priėjo prie išvados, kad apie darbo santykių nutraukimą darbuotojui raštu įspėti prieš du mėnesius nėra reikalo, o tik egzistuoja pareiga darbdaviui įspėti darbuotoją prieš du mėnesius apie būsimi darbo sutarties pakeitimai.

Kitu atveju teismas laikė, kad darbdavys laikėsi 2014 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis yra pareiga darbuotojui raštu pasiūlyti laisvą darbo vietą, jei pastarasis nesutinka dirbti naujomis sąlygomis. Darbuotojui atsisakius dirbti naujomis sąlygomis ir siūlomomis laisvomis pareigomis, taip pat nepateikus įrodymų, kad dėl darbo laiko pakeitimo pablogėjo jo padėtis, teismas konstatavo, kad darbuotojo atleidimas iš darbo buvo atliktas teisėtai 2007 m. pagal 1 str. 1 dalies 7 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str., dėl ko nėra pagrindo įsakymą pripažinti neteisėtu ir grąžinti ieškovą į darbą.

Darbuotojo atsisakymas tęsti darbą, pasikeitus organizacijos turto savininkui, pasikeitus organizacijos jurisdikcijai (pavaldumui) ar jos reorganizavimui, yra įtvirtintas 2007 m.

kaip pagrindas nutraukti darbo sutartį pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 6 dalį.

Tai yra nauja, palyginti su anksčiau galiojusiomis taisyklėmis, todėl atrodo, kad svarbu prie jo pasilikti išsamiau.

Visų pirma, būtina išsiaiškinti šiuos dalykus. Organizacijos nuosavybė pakeičia savininką tik keliais atvejais: 1)

perduodant valstybės vienetinę įmonę (kurios savininkas yra Rusijos Federacija arba vienas iš jos subjektų) savivaldybės nuosavybėn (nauju savininku tampa savivaldybės subjektas, o pati vieninga įmonė pertvarkoma į savivaldybės) ir atvirkščiai, kaip taip pat perduodant savivaldybės vieningą įmonę kitam savivaldybės subjektui; 2)

kai pasikeičia jų, kaip savininko, visiškai ar iš dalies finansuojamos organizacijos steigėjų (dalyvių) sudėtis; 3)

privatizuojant valstybės ar savivaldybių vienetų įmonių nuosavybės kompleksus, vykdomus pagal 2001 m. gruodžio 21 d. federalinį įstatymą „Dėl valstybės ir savivaldybių turto privatizavimo“.

Įvairiomis formomis (susijungimu, prisijungimu, skaidymu, atskyrimu, pertvarkymu) vykdomą juridinių asmenų reorganizavimą reglamentuoja civilinės teisės normos, ypač Rusijos Federacijos civilinio kodekso 57–60 straipsniai.

Organizacijos jurisdikcijos (pavaldumo) pakeitimas, kaip taisyklė, susijęs su vyriausybinėmis organizacijomis ir iš tikrųjų susideda iš vienos valdžios institucijos, įgaliotos atstovauti valstybei (Rusijos Federacijai ar jos subjektui), pakeitimo kita (pavyzdžiui, federaline švietimo įstaiga). iš Rusijos Federacijos žemės ūkio ministerijos pavaldumo perkeliamas į Rusijos Federacijos švietimo ministerijos pavaldumą – keičiama jurisdikcija).

Kaip matyti iš Rusijos Federacijos darbo kodekso 75 straipsnio turinio (antroji ir penktoji dalys), normos dėl garantijų organizacijos darbuotojams pasikeitus jos turto savininkui ir kai ji reorganizuojama ar pasikeičia jurisdikcija. (pavaldumas) yra suformuluoti įstatymų leidėjo su tam tikrais skirtumais.

Jeigu pirmuoju atveju Kodeksas numato, kad organizacijos turto savininko pasikeitimas nėra pagrindas nutraukti darbo sutartis su darbuotojais (išskyrus organizacijos vadovą, jo pavaduotojus ir vyriausiąjį buhalterį), t. darbdavys neturi teisės atleisti darbuotojų šiuo klausimu savo iniciatyva, tada antruoju - darbo santykiai tęsiasi darbuotojo sutikimu. Iš esmės tai reiškia, kad tiek organizacijos turto savininko pasikeitimas, tiek jos jurisdikcijos pasikeitimas ir jos reorganizavimas negali būti pagrindas

darbo santykių su darbuotojais nutraukimas (išskyrus nurodytą šios bendrosios taisyklės išimtį). Tik darbuotojo (taip pat ir organizacijos vadovų) atsisakymas tęsti darbą būtent dėl organizacijos turto savininko pasikeitimo, jos reorganizavimo ar jurisdikcijos (pavaldumo) pasikeitimo yra pagrindas nutraukti darbo sutartį vadovaujantis nustatyta tvarka. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 6 dalis. Tokiu atveju darbuotojo, kuris atsisako toliau dirbti šioje situacijoje, valia turi būti išreikšta neabejotinai ir raštu. Tai gali būti padaryta, pavyzdžiui, jo pateiktame darbdaviui atsistatydinimo rašte dėl atsisakymo tęsti darbą dėl atitinkamos (vienos iš išvardytų Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 6 dalyje) aplinkybės. Jei tai nenurodyta atsistatydinimo laiške, toks pareiškimas gali būti laikomas darbuotojo noro savo iniciatyva nutraukti darbo sutartį išreiškimu (pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 str.).

Darbuotojo atsisakymas tęsti darbą pasikeitus esminėms darbo sutarties sąlygoms arba atsisakymas perkelti (Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 7, 9 punktai)

Dar du darbuotojo atsisakymo atvejai yra pagrindas nutraukti darbo sutartį. Tokio atsisakymo priežastys, remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 7 dalimi, yra esminių darbo sutarties sąlygų pakeitimas, o pagal to paties straipsnio 9 dalį – darbuotojų perkėlimas į kitą vietą. darbdavys į kitą vietą.

Jeigu Rusijos Federacijos darbo kodeksas numatė darbo sutarties nutraukimą darbuotojui atsisakius tęsti darbą pasikeitus esminėms darbo sąlygoms (darbo apmokėjimo, išmokų, darbo laiko sistemoms ir dydžiams, darbo laiko nustatymo ar panaikinimo). darbas ne visą darbo dieną, profesijų derinimas, kategorijų ir pavadinimų pareigybių pasikeitimai ir kiti), t.y. pakeitus tik kai kurias esmines darbo sutarties sąlygas, tuomet Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato darbo sutarties nutraukimą darbuotojui atsisakius tęsti darbą pasikeitus bet kuriai esminei darbo sutarties sąlygai ( jie išvardyti Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnio antrojoje dalyje).

Atkreiptinas dėmesys ir į tai, kad darbuotojui atsisakius būti perkeltas dirbti į kitą vietovę (pavyzdžiui, į organizacijos filialą ar atstovybę), tuo atveju, jei pati organizacija nepersikelia į šią vietovę, darbo sutartis galioja tik tuo atveju, jei ji negali būti perkelta. su juo nutraukiamas Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 7 dalyje numatytu pagrindu.

Daugiau tema: Darbuotojo atsisakymas tęsti darbą dėl kelių aplinkybių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str. 6 punktas):

§ 7. Darbo sutarties nutraukimas darbuotojui atsisakius tęsti darbą pasikeitus organizacijos turto savininkui arba pasikeitus jurisdikcijai
§ 8. Darbo sutarties nutraukimas darbuotojui atsisakius tęsti darbą pasikeitus esminėms darbo sutarties sąlygoms.
§ 9. Darbo sutarties nutraukimas darbuotojui atsisakius būti perkeltam į kitą darbą dėl sveikatos būklės

Jei darbdavys įveda darbą ne visą darbo dieną, darbuotojas turi teisę atsisakyti dirbti tokiomis sąlygomis. Darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui perkėlimą į kitą laisvą darbą, o tik darbuotojui atsisakius perkėlimo, darbo santykiai nutrūksta pagal 2 str. 1 d. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Anksčiau nagrinėjome darbo sutarties nutraukimo tvarkos ypatumus šioje situacijoje. Tačiau darbdavys gali neturėti darbo, į kurį jis norėtų pasiūlyti darbuotojui perkėlimą. Šiame žurnalo numeryje aptarsime darbdavio veiksmų tokiomis aplinkybėmis tvarką.

Jeigu dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų* pasikeitimu, gresia masinis darbuotojų atleidimas, darbdavys, siekdamas išsaugoti darbo vietas, turi teisę įvesti darbą ne visą darbo dieną iki šešių mėnesių.

Jei darbuotojas atsisako tęsti darbą dėl to, kad darbdavys įvedė ne visą darbo dieną, darbo santykiai nutrūksta 2 straipsnio 1 dalies 2 punkte numatytu pagrindu. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis (organizacijos, individualaus verslininko darbuotojų skaičiaus ar personalo sumažinimas). Nutraukus darbo sutartį darbuotojui suteikiamos atitinkamos garantijos ir kompensacija*.

3 dalis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis numato: atleisti iš darbo nurodytu pagrindu leidžiama, jei darbuotojo rašytiniu sutikimu neįmanoma perkelti į kitą darbdavio prieinamą darbą. Neįmanoma perkelti darbuotojo į kitą darbą gali atsirasti dėl to, kad darbuotojas atsisako pereiti į darbdavio siūlomą darbą**, arba dėl to, kad darbdavys neturi tam tikrus reikalavimus atitinkančių laisvų darbo vietų.

Pagal darbo teisės aktų reikalavimus darbuotojui turi būti pasiūlytos tiek laisvos pareigos ar jo kvalifikaciją atitinkantis darbas, tiek laisva žemesnė pareigybė arba mažiau apmokamas darbas. Bet kokiu atveju tai turi būti darbas, kurį darbuotojas gali atlikti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę. Tokiu atveju darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas laisvas darbo vietas, kurios yra nurodytoje srityje, atitinkančias nurodytus reikalavimus. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse ar darbo sutartyje.

Pastaba! Darbdavys neprivalo siūlyti laisvų aukštesnių pareigų ir pareigų, reikalaujančių darbuotojo perkvalifikavimo

Taigi, siekiant nutraukti darbo sutartį pagal 2 punkto 1 dalį, 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, nagrinėjamoje situacijoje turi būti šios sąlygos:

Darbdavys, vadovaudamasis 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis įvedė darbą ne visą darbo dieną;
Darbuotojas atsisakė toliau dirbti ne visą darbo dieną;
Darbdavys neturi darbo, į kurį darbuotojui gali būti pasiūlytas perkėlimas, atsižvelgiant į DK 3 dalies reikalavimus. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Prisiminkime, kad šioje situacijoje galioja bendras draudimas atleisti pagal 2 str. 1 d. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas:

darbuotojai laikinojo nedarbingumo laikotarpiu ir atostogų metu;
nėščia moteris;
moterys, auginančios vaikus iki 3 metų, vienišos motinos, auginančios vaiką iki 14 metų (neįgalų vaiką iki 18 metų), kiti asmenys, auginantys šiuos vaikus be motinos.

Pastaba!

Tinkamas darbas – laisva darbdavio darbo vieta tam tikroje srityje arba kvalifikaciją atitinkantis darbas; laisvą žemesnio lygio pareigybę arba mažiau apmokamą darbą, kurį darbuotojas gali dirbti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę.

1 etapas. Įsakymo įvesti darbą ne visą darbo dieną išdavimas

1 žingsnis. Sudarome užsakymo projektą

2 žingsnis. Įsakymo projektą ir jo pagrindimą siunčiame pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktam organui

5 veiksmas. Pasirašykite užsakymą

6 veiksmas. Užregistruokite užsakymą

7 žingsnis. Už dokumentų rengimą atsakingus darbuotojus supažindinkite su įsakymu pasirašyti

2 etapas. Pranešimas įdarbinimo tarnyboms apie darbo ne visą darbo dieną įvedimą

2 veiksmas. Pasirašykite pranešimą

4 veiksmas. Išsiųskite pranešimą įdarbinimo tarnybos institucijoms

3 etapas. Darbuotojų informavimas apie darbo ne visą darbo dieną įvedimą

Variantas 1. Darbuotoją pasirašius supažindiname su įsakymu įvesti ne visą darbo dieną

Variantas 2. Apie darbo ne visą darbo dieną įvedimą darbuotoją įspėjame asmeniškai

1 veiksmas. Sukurkite pranešimo juodraštį

2 veiksmas. Pasirašykite pranešimą

3 veiksmas. Užregistruokite pranešimą

4 veiksmas. Perduokite darbuotojui pranešimo kopiją

4 etapas. Darbuotojo atsisakymo tęsti darbą ne visą darbo dieną gavimas

1 variantas. Darbuotojas pažymi apie atsisakymą dirbti ne visą darbo dieną įspėjimo kopijoje arba skaitydamas įsakymą

Jei darbuotojas nusprendžia atsisakyti dirbti ne visą darbo dieną kartu su pranešimu apie tokius pakeitimus, jis gali apie tai padaryti pastabą vizoje susipažinti su įsakymu arba pranešimo kopijoje.

Variantas 2. Darbuotojas rašo pareiškimą, kad atsisako dirbti ne visą darbo dieną

1 veiksmas. Gaukite ir užregistruokite paraišką

Darbuotojo prašymas atsisakyti tęsti darbą ne visą darbo dieną turi būti tinkamai įregistruotas specialioje apskaitos formoje, skirtoje vidaus dokumentams registruoti, pavyzdžiui, Darbuotojų prašymų registre.

Prašymas registruojamas gavimo dieną. Suteiktas registracijos numeris nurodomas prašyme.

2 veiksmas. Nusiųskite paraišką vadybininkui

Prašymas siunčiamas svarstyti organizacijos vadovui ar kitam pareigūnui, turinčiam teisę priimti sprendimą dėl darbo sutarčių pakeitimo ar nutraukimo.

3 žingsnis. Gauname prašymą su vadovo nutarimu

Organizacijos vadovas ar kitas darbdavio įgaliotas atstovas pareiškime pateikia nutarimą su nurodymu įforminti pasiūlymą darbuotojui pereiti į kitą darbą arba pranešti darbuotojui apie laisvų darbo vietų nebuvimą.

4 veiksmas. Pateikite prašymą į bylą

Už dokumentų rengimą atsakingam darbuotojui susipažinus su organizacijos vadovo nutarimo turiniu, prašyme jį išsiųsti į bylą pažymima.

Taip pat registracijos formoje daroma pastaba apie prašymo siuntimą į bylą.

5 etapas. Darbuotojo pranešimas apie darbo nebuvimą, perkėlimas, į kurį jam gali būti pasiūlyta

Jei darbuotojas nesutinka dirbti ne visą darbo dieną, o darbdavys neturi darbo, į kurį būtų pasiūlytas perkėlimas, būtina išsiųsti darbuotojui atitinkamą raštišką įspėjimą, kad nekiltų ginčų dėl atleidimo iš darbo laikymosi. tvarka pagal 2 punkto 1 dalį, str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

1 veiksmas. Sukurkite pranešimo juodraštį

Nėra visuotinai priimtos vieningos pranešimo formos. Paprastai toks pranešimas surašomas raštu darbdavio parengta forma dviem egzemplioriais.

2 veiksmas. Pasirašykite pranešimą

Įspėjimo tekstas turi būti pasirašytas darbdavio ar kito pareigūno, įgalioto priimti sprendimus dėl darbo sutarčių nutraukimo.

3 veiksmas. Užregistruokite pranešimą

Pasirašytas pranešimas registruojamas specialioje apskaitos formoje, pavyzdžiui, Darbuotojų pasiūlymų ir pranešimų registre.

Registruojantis pranešime nurodoma informacija „Registracijos data“ ir „Registracijos numeris“.

4 veiksmas. Supažindinkite darbuotoją su įspėjimu pasirašytinai

Patartina patvirtinti, kad darbuotojas gavo įspėjimo kopiją, pažymėdamas tai ant darbdavio saugomos kopijos. Tai padės darbdaviui išvengti galimų ginčų dėl atleidimo iš darbo tvarkos laikymosi pagal 2 str. 1 d. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Data, kada darbuotojas susipažino su pranešimu, taip pat turi būti nurodyta Registracijos žurnale.

5 veiksmas. Nusiųskite pranešimo kopiją į bylą

Darbuotojo pranešimo kopija pateikiama saugoti atskiroje byloje arba, tvarkant asmeninius reikalus, darbuotojo asmens byloje. Apatiniame kairiajame dokumento kampe dedamas ženklas, nurodantis, kad pranešimas išsiųstas į bylą. Pastaba apie dokumento siuntimą į bylą taip pat dedama atitinkamoje Registracijos žurnalo skiltyje.

6 etapas. Įsakymo nutraukti (nutraukti) su darbuotoju darbo sutartį išdavimas (atleidimas)

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 841 straipsniu, darbo sutarties nutraukimas visais atvejais įforminamas darbdavio įsakymu (nurodymu). Rusijos valstybinio statistikos komiteto 2004 m. sausio 5 d. nutarimu Nr. 1 buvo patvirtintos suvienodintos pirminės apskaitos dokumentų, skirtų darbo ir jo apmokėjimo apskaitai, formos, ypač įsakymas (instrukcija) dėl darbo sutarties su darbuotoju nutraukimo (nutraukimo) (atleidimas iš darbo) (forma Nr. T-8).