Įstatymas numato, kad kiekvienas pilietis turi teisę dirbti, už kurį turi būti atitinkamai mokama. Iš ko susideda darbuotojas ir kaip jis apskaičiuojamas? Šis klausimas bus nagrinėjamas šiame straipsnyje.
Iš ko susideda atlyginimas?
Darbuotojo darbo skatinimas vykdomas finansiškai, o už pasiektas sėkmes darbe galima apmokėti atskirai. Tam, kad darbuotojas dirbtų nenuilstamai, o už gerai atlikto darbo rezultatą būtų papildomai atlyginama, darbdavys turi aiškiai paaiškinti, už kokius nuopelnus mokamos papildomos išmokos.
Tai yra, darbuotojui turi būti žinoma motyvacija puikiai atlikti darbo pareigas.
Pagal darbo įstatymus tai yra ta pati sąvoka kaip ir darbo užmokestis, tai yra, pastarasis yra atlyginimas už profesinę veiklą, tiesiogiai priklausantis nuo kvalifikacijos lygio, taip pat nuo darbo sudėtingumo ir kokybės.
Įvairios kompensacijos, priedai ir priedai – tai papildomos išmokos, kurios taip pat prisideda prie materialinės darbuotojo darbo skatinimo.
Atlyginimo struktūrą sudaro šios dalys:
- Pagrindinis. Tai yra pagrindinė atlyginimo dalis.
- Kompensacija.
- Papildomos skatinamosios išmokos.
Visi šie komponentai sudaro darbuotojo, vykdančio darbo veiklą pagal darbo sutartį, darbo užmokestį.
Kas yra pagrindinis atlyginimas
Šios išmokos dydis, remiantis teisės aktų reikalavimais, negali būti mažesnis nei minimalus pragyvenimo lygis. Tai yra pagrindinė dalis, kuri yra atlyginimo pagrindas.
Apskritai jo apskaičiavimui niekaip negali turėti įtakos parduotų prekių kiekis, įmonės gaunamas pelnas, pagamintos produkcijos kiekis ir kokybė bei kiti kriterijai. Pagrindinis komponentas yra pagrindinis darbuotojo dirbtas laikas, paprastai tai yra pareiginė arba atlyginimo norma.
Nustatant pagrindinės darbo užmokesčio dalies mokėjimą įmonės darbuotojams, atsižvelgiama į:
- darbuotojų kvalifikacija;
- gamybos užduočių sudėtingumas;
- darbuotojui priskirto funkcionalumo kiekio.
Apskaičiuodamas pagrindinę darbo užmokesčio dalį darbdavys neturi teisės diskriminuoti. Tiesioginis apmokėjimas turi atitikti darbo parametrus.
Tai yra, išdirbęs tam tikrą laiką įmonėje, darbuotojas turi teisę gauti bent jau nustatyto atlyginimo ar tarifo dydžio išmoką.
Apie kompensacijų išmokėjimą
Kompensacijos kaip darbo užmokesčio dalis
Šios išmokos taip pat yra susijusios su darbo užmokesčiu ir sudaro kintamą darbuotojo atlyginimo dalį. Tai priklauso nuo darbo sąlygų ir darbdavio garantijų. Tai mokėjimai, kurie nepriklauso nuo papildomo atlygio, jei darbas atliktas faktiškai, taip pat nuo pilnai atliktų gamybos užduočių.
Remiantis vidiniu kaupimo reguliavimu, šie kaupimai vykdomi. Iš esmės tai tiesiogiai susiję su motyvuojančiu atlyginimu už darbą. Paprastai šių mokėjimų sąrašas nustatomas įstatymų leidybos lygmeniu, tai yra, jie apima:
Mokėjimai už darbą ypatingomis darbo proceso sąlygomis, būtent dirbant su kenksmingais ar pavojingais veiksniais, taip pat dirbant šiauriniuose regionuose, tai yra, esant normalioms klimato sąlygoms.
Darbo pareigų atlikimas vietose, kur įvyko radioaktyvi, cheminė ar branduolinė aplinkos tarša.
Atliekant darbo funkcijas, viršijančias nustatytą laiko normą, taip pat dirbant naktį, dirbti savaitgaliais ar švenčių dienomis, tačiau visi atliekami darbai darbdavio sprendimu atliekami darbuotojo sutikimu.
Atlyginimas už darbą apskaičiuojamas remiantis vietiniais įmonės norminiais dokumentais, tai gali būti standartai, kolektyvinės sutartys ar kitos nuostatos, o darbo sutartyse taip pat yra numatytas šių išmokų darbuotojui dydis. Be to, padidintas darbo užmokestis mokamas darbuotojams, dirbantiems Šiaurės regionuose, taip pat jiems artimose vietovėse.
Norėdami teisingai suprasti, kas yra kompensacija, turite suprasti, kad už darbą pavojingomis sąlygomis mokamas papildomas procentas darbo užmokesčio. Tai gali būti ir priedas prie pareiginės algos už informacijos, susijusios su valstybės paslaptimi, disponavimą, kurios procentą nustato saugumo-paslapčių skyriaus darbuotojai.
Darbe praleistą laiką, viršijantį nustatytą normą, darbdavys apmoka kompensacinių išmokų forma, apie kurias darbuotojas turi būti informuotas.
Kas yra skatinamosios išmokos?
Ši darbo užmokesčio dedamoji nėra pastovi, jos rodiklis yra kintamoji reikšmė, tai yra, ją gali mokėti arba nemokėti darbdavys. Viskas priklauso nuo to, kaip darbuotojas atliko užduotį, kokias pastangas jis įdėjo, kad pasiektų tobulą rezultatą.
Ši mokėjimų dalis jokiu būdu nėra reglamentuojama įstatymu. Tai yra, tai priklauso nuo įmonės vadovybės sprendimo, o jei organizacija turi darbo užmokesčio fondą ir priedus, tada pastarieji visada gali būti paskirstyti darbdavio nuožiūra.
Darbą motyvuojantys įmokos kaupiamos pagal darbo grafiką, tai yra, jei vadovas gali jas sumokėti, tai darbuotojas gali reikalauti ir efektyviai bei laiku įvykdytas planas.
Galima suprasti, kad prie motyvų, apibūdinančių darbo kvalifikaciją, patenka ir darbuotojo darbą skatinantys atlyginimai. Tai taip pat yra paskata siekti būtent tokių rezultatų, kuriais siekiama produktyvumo ir darbo proceso kokybės gerinimo, o skaičiuoti pareiginės algos neužtenka.
Šių išmokų tikslas – skatinti darbuotojų darbą, kuriuo siekiama kelti kvalifikaciją ir mažinti įmonės darbuotojų kaitą.
Kriterijai, pagal kuriuos skiriamos skatinamosios išmokos:
- už įgūdžius ir profesionalumą atliekant gamybos užduotis;
- už aukštą darbuotojų kvalifikacijos lygį;
- už ilgą darbą įmonėje kaip darbo paskatą, kad darbuotojas nepersikeltų į kitą organizaciją;
- už kitų kalbų mokėjimą, kurių mokėjimas šiame darbe yra paklausus.
Skatinamosios išmokos konkrečiai organizacijai mokamos pagal vietos teisės aktų nustatytus reikalavimus.
Apie premijų sistemą
Premium sistema įmonėje
Siekdama dar labiau motyvuoti darbuotojų darbą, įmonėje diegiama apmokėjimo sistema. Premijos mokamos kaip atlygis už nepriekaištingą ir kokybišką darbą. Pati premijų mokėjimo sistema yra padalinta į šiuos komponentus:
- Atlyginimai, įskaičiuoti į bendrą darbo užmokestį už darbo funkcijų atlikimą. Šiuos pinigus turi teisę gauti bet kuris darbuotojas, o gamybines užduotis atlikęs laiku ir be pastabų dėl kokybės kriterijų. Jei susiklosto priešingos aplinkybės, darbuotojas neturi teisės gauti priedų.
- Papildomos paskatos, apie kurias norminiuose dokumentuose dėl darbuotojo skatinimo atliekant gamybines užduotis nieko nenumatyta. Tai paties vadovo iniciatyva.
Visi priedai mokami atsižvelgiant į darbdavio nuomonę, jei darbuotojas nepriekaištingai atlieka gamybines užduotis, taip pat pasiekia sėkmės profesinėje srityje. Įmonės vadovybė nėra įsipareigojusi atlikti tokius mokėjimus, tai yra pastarosios iniciatyva.
Vidutinio uždarbio komponentai
Praktikoje pasitaiko ir taip, kad vadovas, mokėdamas premijas ir kitas skatinamąsias išmokas, panaudoja tam tikras gudrybes. Dažnai tiesiog mokamas tik bazinis atlyginimas, tačiau tai nėra teisinga, o tokie veiksmai yra neteisėti.
Kaip apskaičiuojamas vidutinis mėnesinis darbo užmokestis, atsižvelgiant į tai, darbdavys, mokėdamas darbo užmokestį, turėtų atkreipti dėmesį į:
- Darbo užmokestis faktiškai skaičiuojamas už ataskaitinius metus.
- Kiek laiko buvo dirbta per mėnesį? Mėnuo yra kalendorinė darbo laiko trukmė, pradedant nuo 1 dienos ir baigiant išimties tvarka 30 arba 31 d., laikomas tik vasaris, jis turi tik 28 kalendorines dienas.
Pavyzdžiui, darbuotojas visus 12 mėnesių pilnai atliko savo funkcines pareigas, o neišėjo nedarbingumo atostogų arba išėjo iš darbo dėl asmeninių priežasčių neatlygintinai. Tai yra, išeina, kad darbo užmokestis skaičiuojamas pagal sumokėtą rodiklį už metus, padalijus iš 12 mėnesių.
Apie bazinį ir papildomą darbo užmokestį
Kas yra pagrindinis ir papildomas atlyginimas?
Pagrindinė dalis apima:
- mokėjimai už konkrečią darbo sritį;
- apmokėjimas už darbą švenčių ar savaitgalių dienomis, kaupiamas dvigubu tarifiniu tarifu arba pareiginiu atlyginimu;
- priedų skyrimas už ypatingus darbo pasiekimus, gamybinių užduočių atlikimą ir kitus nuopelnus, susijusius su darbuotojo darbo veikla;
- papildomas užmokestis už atšiaurias klimato sąlygas, pavyzdžiui, už darbą šiauriniame ar Uralo klimate;
- mokėjimai už darbą, kuris buvo atliktas daugiau nei reikalaujama, tai yra, darbuotojas po pagrindinio darbo liko atlikti gamybinę užduotį.
Į papildomą atlyginimą įeina šie atlygio rodikliai:
- Atostogų apmokėjimas kaupiamas pagal nustatytą atostogų grafiką, mokamas kasmet, kartą per mėnesį.
- Darbo užmokestis skaičiuojamas už lengvatines darbe praleistas valandas, tačiau nepamirškite, kad nepilnamečiai kiekvieną savaitę turi dirbti ne daugiau kaip 35 valandas. Šis reikalavimas nurodytas darbo teisės aktuose.
- Kaupimas už valstybės pareigų vykdymą.
- Mokėjimai darbuotojams už laiką, praleistą mokymuose, siekiant tobulinti įgūdžius.
- Darbo užmokesčio už prastovą darbe mokėjimas, jeigu dėl šios aplinkybės darbuotojas nėra kaltas.
- Išmokų už poilsio dienas, įskaitant savaitgalius, mokėjimas.
Kiekvienas darbuotojas turi teisę gauti darbo užmokestį, kurio bendra suma yra ne mažesnė už tam tikrame regione nustatytą minimalų atlyginimą. Bet vėlgi, tai neveikia, jei darbuotojas atlieka gamybos funkcijas arba privalo dirbti sutrumpintą darbo dieną.
Visą minimalų atlyginimą sudaro pareiginė alga ir kompensacijos už darbo proceso sąlygas, pastarųjų kaupimas lemia darbuotojo motyvaciją dirbti.
Visi nustatyti mokėjimai kartu yra darbuotojo atlyginimas už tam tikrą darbo laikotarpį, paprastai tai yra visas mėnuo. Atlyginimas, kaip sutarta anksčiau, neturėtų būti mažesnis už pragyvenimo minimumą, priešingu atveju darbdavys gali būti nubaustas pagal galiojančius teisės aktus.
Kas yra atostogų išmoka
Atostogų atlyginimas ir darbo užmokestis
Apskaičiuodamas darbo užmokestį, darbdavys priskaičiuoja visas priemokas, kurios darbuotojui priklauso darbo sutarties pagrindu, taip pat priedus ir kitas skatinamąsias išmokas. Į šias sukauptas sumas atsižvelgiama apskaičiuojant mokesčių bazę ir jos išskaitomos Rusijos Federacijos socialinio draudimo fondui ir pensijų fondui.
Į vidutinį mėnesinį darbo užmokestį neįeina atostoginiai, o skaičiuojant vidutines mėnesines įmokas atsižvelgiama į:
- darbuotojų atostogoms skirtų dienų skaičius;
- komandiruotėje praleistas laikas;
- nebuvimo darbe dėl ligos laikotarpis;
- atostogos besilaukiant kūdikio, taip pat gimdymo metu ir po jo.
Išduodamas likus ne mažiau kaip trims dienoms iki atostogų, priešingu atveju darbuotojas negali išeiti atostogų, kol jam nebus sumokėta mokėtina suma.
Apie darbuotojo atlyginimo sudėtį pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnį žiūrėkite šį vaizdo įrašą:
Klausimo gavimo forma, parašykite savo
Įdarbinant naudojamas didžiulis darbdavio ir darbuotojo mokėjimo schemų skaičius. Atlyginimas yra vienas iš jų, bet ne vienintelis. Kokie kiti yra, kokie jų privalumai ir trūkumai?
Mokėjimo būdai
Darbdaviai gali lengvai suklaidinti save ir savo darbuotojus nesuprasdami, pavyzdžiui, skirtumo tarp tarifo ir atlyginimo. Žinoma, bet koks pasirinkimas gali būti vadinamas atlyginimu ir nesupranta, iš ko jis susideda, bet ar tai bus teisinga? Daug protingiau pagalvoti, kas turi įtakos jūsų pajamoms, o kas ne. Galbūt verta prašyti viršininko atlyginimo padidinimo už kai kurių pareigų atlikimą? Taigi tiesiog būtina perprasti su atlyginimu susijusių terminų subtilybes.
Pasirinkimų tikrai nėra daug. Yra tarifinis, netarifinis ir mišrus darbas. Savo ruožtu pirmasis taip pat skirstomas į skirtingus tipus:
- gabalinio darbo forma, kurioje galima objektyviai įvertinti darbo našumą nustatant, pavyzdžiui, Yra įvairios skaičiavimo schemos, pagrįstos funkcionalumu ir produktyvumui svarbiais veiksniais. Taigi atlyginimas gali priklausyti ne tik nuo vieno žmogaus, bet ir, pavyzdžiui, grupės darbo rezultatų;
- laiko skaičiavimo forma, kai darbo užmokestis priklauso nuo darbuotojo kvalifikacijos ir sugaišto laiko. Tai taip pat reiškia skirtingas skaičiavimo sistemas.
Kalbant apie netarifines ir mišrias veisles, jos, kaip taisyklė, nereiškia konkrečių darbuotojų darbo rodiklių ir rezultatų, vertinant jų dalyvavimą gamybos procese efektyvumo požiūriu. Bet kokiu atveju skaičiavimo schema turėtų būti kuo paprastesnė ir skaidresnė. Juk darbdavys suinteresuotas, kad darbas būtų kuo našesnis, todėl santykis tarp sumokėtų pinigų sumos ir sugaišto laiko ar pastangų turėtų būti visiškai aiškus.
Atlyginimas
Tai vienas iš gana dažnai naudojamų variantų, kuris priklauso tarifų įvairovei. Jis sėkmingai naudojamas gana ilgą laiką ir įvairiose srityse. Darbuotojo atlyginimas yra pastovi darbo užmokesčio dalis, kuri mokama su sąlyga, kad mėnuo buvo išdirbtas pilnai, tai yra, nebuvo nedarbingumo, atostogų, poilsio dienų ir pan. Kitaip tariant, tai yra „fiksuota“ darbo užmokesčio dalis. atlyginimas, kuris bus sukauptas, net jei darbo aktyvumo rezultatai bus lygūs nuliui. Darbo užmokesčio dydis yra pastovus ir nurodomas darbo sutartyje, bet kokie pakeitimai daromi su darbuotoju pasirašant papildomus susitarimus.
Taikymo sritys
Oficialus atlyginimas yra sąvoka, kuri tiesiogiai siejama su valstybe, todėl ši frazė panaši į klerikalizmą. Ir taip, visų pirma, panašią darbo apmokėjimo schemą naudoja valstybės darbuotojai. Šiai kategorijai priklauso gydytojai, mokytojai, valstybės tarnautojai, kariškiai ir kt. Šiuo atveju tokia atsiskaitymo tarp darbdavio ir darbuotojo forma yra itin patogi ir nuspėjama. Siekiant didesnio patogumo, netgi rengiami etatų grafikai, kuriuose nurodomi tam tikrų profesijų, turinčių įvairią kvalifikaciją, atlyginimų ribos.
Be to, dalis atlyginimo schemos gali būti taikoma pardavimuose. Be nedidelės, bet pastovios atlyginimo dalies, darbuotojas gauna priedus, priklausančius nuo jo veiklos rezultatų. Pavyzdžiui, darbdavys jam moka procentą nuo įvykdytų sandorių ir sudarytų sutarčių.
Taip pat verta atsiminti, kad atlyginimas – tai uždarbio suma neatskaičius mokesčių. Taigi, pasirašant darbo sutartį, būtina atsižvelgti į tai, kad joje įrašytas skaičius bet kokiu atveju neatspindi pinigų sumos, kurią galima gauti atlikus darbą.
Iš ko jis susideda?
Tiek valstybės tarnautojų, tiek komercinėse organizacijose atlyginimas reiškia maždaug tą patį. O į šią uždarbio dalį įeina tik darbdavio nustatyta suma. Dar prieš kelerius metus atlyginimas negalėjo būti mažesnis už minimalų atlyginimą, tačiau galiojantys teisės aktai tai leidžia – jei mėnesinis atlyginimas vis tiek viršija šią reikšmę. Norint tai pasiekti, taikomos įvairios priemokos, koeficientai, priedai ir kt.
Jeigu kalbame apie viešojo sektoriaus darbuotojus, tai atsižvelgiama ne tik į pareigas, o į kvalifikaciją, darbo stažą, regioną, specialias sąlygas ir daugybę kitų faktorių. Ir tada, atrodytų, menkas uždarbis gali padidėti kelis kartus. Pats atlyginimas taip pat kai kuriais atvejais gali būti neišmokėtas visas, pavyzdžiui, jei darbuotojas išėjo atostogų ar nedarbingumo atostogų. Bet bet kuriuo atveju priskaičiuoto darbo užmokesčio suma mėnesio pabaigoje pagal įstatymą turi būti didesnė nei minimali alga.
Tas pats pasakytina ir apie komercines struktūras. Pardavimų ir sandorių procentai, premijos mėnesio pabaigoje ir kiti priedai yra skirti tam, kad darbas iš tikrųjų būtų labiau apmokamas. Iš pradžių į atlyginimą visa tai neįeina.
Skirtumas nuo normos
Daugumos paprastų žmonių supratimu, tarp šių dviejų terminų nėra esminių skirtumų, tačiau taip nėra. Tarifas – visas atlyginimas neatskaičius mokesčių, bet su jau pritaikytais koeficientais, priedomis ir priemokomis. Tai daug artimesnė tam, ką darbuotojas iš tikrųjų mato kaip savo pajamas. Kitas dalykas yra Atlyginimas – šiuo atveju sinonimas. Lengva susipainioti, tačiau geriau to nedaryti, nes skirtumas tarp dviejų sumų, slypinčių po šiais terminais, gali būti didžiulis.
Atlyginimo privalumai ir trūkumai
Tačiau ši apskaičiavimo forma buhalteriams sukelia sunkumų. Užuot skaičiuoję ir skelbę vienodas sumas, jie turi nuolat atnaujinti duomenis apie tam tikrų darbuotojų atlyginimų priedus.
Patiems darbuotojams atlyginimas taip pat ne visada yra patogi schema, net ir su gerais ir reguliariais priedais, ypač komercinėms įmonėms. Neįmanoma planuoti išlaidų ilgalaikiam laikotarpiui, nes paskaičiuoti uždarbį ateinančiais mėnesiais yra šiek tiek sunku. Verslo veikloje pasitaiko ir vadinamųjų sezoninių nuosmukių, kai atlyginimai gali būti labai maži. Kita vertus, daug padirbėję galite tikėtis labai aukšto darbdavio įvertinimo, ir pinigine prasme.
Yra trys pagrindinės darbo užmokesčio sudedamosios dalys: atlygis už darbą, paskatos ir kompensacinės išmokos. O tai svarbu ir darbuotojams, ir buhalteriams, norint teisingai apskaičiuoti mokesčius.
Darbo užmokesčio sudedamosios dalys ir rūšys
Pirma dalis – atlygis už darbą. Tai atlyginimo dalis, kurią darbuotojas uždirbo už tam tikrą laikotarpį. Jis gali būti sukauptas už tam tikrą darbo kiekį, vieną valandą ar kitą laikotarpį arba fiksuotas mėnesiui.Kompensacijos gali būti mokamos dėl įvairių priežasčių. Pavyzdžiui, darbui ypač sunkiomis klimato sąlygomis, nuo normos nukrypstančiomis sąlygomis (naktį), komandiruotėms ar darbui virš normos. Skatinamosios išmokos apima priemokas, premijas, papildomus mokėjimus, pašalpas ir kitus skatinamuosius mokėjimus.
Pagal įstatymą yra šios darbo užmokesčio rūšys: tarifinis tarifas, pareiginė alga, bazinė alga. Tarifas nustatomas tam, kad būtų įvykdytas tam tikro sudėtingumo darbo standartas per laiko vienetą. Į kompensacijas, paskatas ir socialines išmokas neatsižvelgiama.
Darbo pareigos taikomos darbuotojams, atliekantiems darbo pareigas vieną kalendorinį mėnesį. Bazinis – tai minimalus atlyginimas valstybės ar savivaldybės institucijos darbuotojui.
Rusijos Federacijos darbo kodeksas (3 dalis, 133 straipsnis) nustato, kad darbuotojo, kuris tam tikrą laikotarpį visiškai išdirbo ir atitiko darbo standartus, mėnesinė alga negali būti mažesnė už minimalų atlyginimą. Nuo 2014 metų sausio 1 dienos nustatytas 5554 rublių minimalus atlyginimas.
Mokesčiai
Kad ir kokį atlyginimą gautumėte, iš jo turi būti išskaičiuoti šie mokesčiai. Pirmiausia gyventojų pajamų mokestis, kuris yra 13 proc. Pavyzdžiui, jūsų atlyginimas yra 20 000 rublių. Į rankas gausite 17 400 rublių. Visos kitos išmokos valstybei yra darbdavio našta, kuris moka šias įmokas:- į pensijų fondą - 26 proc.
- į privalomojo sveikatos draudimo fondą - 5,1 proc.
- į socialinio draudimo fondą - 2,9 proc.
– už traumas – 0,2 proc.
Darbdavys moka už sužalojimus, net jei esate biuro darbuotojas. Priešingu atveju bus kaupiami kiti mokėjimai. Iš viso mokesčiai siekia 34,2 proc.
Jei visus minėtus pavedimus mokėtumėte patys, vietoje 20 000 rublių į rankas iškart gautumėte 26 840 rublių.
Mokėkite kaip įstatymų, poreikių ir praktikos auka
Kodėl jie man tiek daug moka? Iš ko susideda mano atlyginimas? Šie klausimai greičiausiai kyla kiekvienam darbuotojui. Nuo čia jau netoli kito dalyko: kiek man turi būti mokama pagal įstatymą? Norėdami atsakyti į jį, turite žinoti įstatymus ir kitus teisės aktus. Apie juos FNPR Socialinių ir darbo santykių skyriaus vedėjo pavaduotoja Elena Kosakovskaya parašė straipsnių ciklą, į kuriuos atkreipiame profesinių sąjungų aktyvistų dėmesį.
Daugumos darbuotojų visame pasaulyje ir mūsų šalyje darbo užmokestis yra pagrindinis pajamų šaltinis. Tačiau ne kiekvieno darbuotojo atlyginimas leidžia jam užtikrinti tinkamą gyvenimą sau ir savo šeimai.
Koks turėtų būti atlyginimas? Kas lemia kiekvieno darbuotojo atlyginimo dydį? Kokius poreikius turėtų patenkinti darbo užmokestis?
Norėdami atsakyti į šiuos kiekvienam darbuotojui aktualius klausimus, turite žinoti:
Darbo užmokesčio samprata ir struktūra;
Konkretaus atlyginimo dydžio nustatymo pagrindai;
Darbo užmokesčio didinimo mechanizmai;
Pagrindiniai darbo užmokesčio reguliavimo principai;
Atlyginimo sistemų rūšys ir jų nustatymo būdai.
ATLYGINIMO SAMPRATA IR STRUKTŪRA
Rusijos Federacijos Konstitucijos 7 straipsnis skelbia, kad Rusijos Federacija yra socialinė valstybė, kurios politika siekiama sudaryti sąlygas, užtikrinančias orų gyvenimą ir laisvą žmonių vystymąsi. Šis straipsnis taip pat nustato, kad Rusijos Federacijoje yra nustatytas garantuotas minimalus darbo užmokestis.
Pagal 3 str. Remiantis Rusijos Federacijos Konstitucijos 37 straipsniu, kiekvienam garantuojama teisė dirbti saugos ir higienos reikalavimus atitinkančiomis sąlygomis, taip pat į atlyginimą už darbą be jokios diskriminacijos ir ne mažesnį nei federaliniame įstatyme nustatytas minimalus atlyginimas (minimalus darbo užmokestis). .
Konstitucinė užmokesčio už darbą garantija, ne mažesnė už minimalų atlyginimą, buvo sukurta Rusijos Federacijos darbo kodekse.
Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnis apibrėžia darbo užmokesčio sąvoką.
Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, darbo užmokestis arba atlygis (šios sąvokos yra tapačios) pripažįstamas atlyginimu už darbą, atsižvelgiant į darbuotojo kvalifikaciją, atliekamo darbo sudėtingumą, kiekį, kokybę ir sąlygas, taip pat kompensaciją. išmokos (papildomos išmokos ir kompensacinio pobūdžio pašalpos, įskaitant už darbą nukrypstant nuo įprastų sąlygų, darbą ypatingomis klimato sąlygomis ir teritorijose, kuriose yra radioaktyvioji tarša, ir kitos kompensacinės išmokos) ir skatinamosios išmokos (papildomos išmokos ir skatinamosios išmokos, premijos). ir kitos skatinamosios išmokos).
Taigi, pagal įstatymą darbo užmokestis susideda iš trijų dalių:
1) atlygį už darbą,
2) kompensacijos išmokos,
3) skatinamosios išmokos.
Visos trys dalys labai skiriasi savo paskirtimi ir teisiniu jų nustatymo mechanizmu.
PIRMOJI ATLYGINIMO DUOMENYS: ATLYGINIMAS UŽ DARBĄ
Pirmoji darbo užmokesčio dalis – atlyginimas už darbą – priklauso nuo keturių veiksnių: nuo darbuotojo kvalifikacijos, nuo jo darbo sudėtingumo, kiekio ir kokybės.
Panagrinėkime šiuos keturis veiksnius, turinčius įtakos atlyginimui už darbą: darbuotojo kvalifikaciją, sudėtingumą, darbo kiekį ir kokybę.
1. Darbuotojų kvalifikacija
Darbuotojo kvalifikacijos apibrėžimas nustatytas 2 str. 195.1 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Pagal šį straipsnį darbuotojo kvalifikacija yra jo žinių, įgūdžių, profesinių įgūdžių ir darbo patirties lygis.
Sąvoka „kvalifikacija“ darbo santykiuose reiškia darbuotojo profesinio pasirengimo lygį, būtiną atlikti tam tikros rūšies darbą pagal profesiją ar pareigas konkrečioje darbo vietoje organizacijoje. Kiekviena pareigybė ar profesija turi savo reikalavimus darbuotojų kvalifikacijai.
Kvalifikaciją sudaro du komponentai: horizontalus ir vertikalus.
Horizontalus komponentas - tai tam tikras konkretaus darbo tipas ir turinys, kuris yra sujungtas į „profesijos“ sąvoką. Profesiją apibrėžia tam tikras žinių rinkinys, reikalingas dirbant su įranga, įrankiais ir medžiagomis tam tikros rūšies prekėms ir paslaugoms gaminti. Tai pirmiausia pasiekiama įgyjant žinių profesinio išsilavinimo įgijimo procese.
Vertikalus komponentas kvalifikacijos yra vienos profesijos užduočių ir pareigų sudėtingumo ir atsakomybės lygis. Kuo giliau darbuotojas yra pasinėręs į savo profesiją, tuo aukštesnį kvalifikacijos lygį jis turi, tuo sudėtingesnes ir atsakingesnes užduotis jis gali atlikti. Kvalifikacijos vertikalusis komponentas lemia darbuotojo profesionalumo laipsnį ir pasiekiamas didinant išsilavinimo lygį ir įgyjant tiesioginio darbo su įrankiais, mechanizmais ir kitais darbo instrumentais profesinės veiklos procese įgūdžius. Profesinė patirtis vertinama pagal profesinio išsilavinimo lygį ir darbo patirtį.
2. Darbo sunkumas
Nustatoma pagal šiuos parametrus:
Naudojamos įrangos sudėtingumas,
darbo objektų sudėtingumas,
Technologinių procesų sudėtingumas,
Atliktų operacijų spektro platumas,
Nepriklausomybės laipsnis ir
Atsakomybės laipsnis.
Sąvokos „atliekamo darbo sudėtingumas“ ir „darbuotojo kvalifikacijos lygis“ yra glaudžiai susijusios: darbo, kurį darbuotojas gali atlikti, sudėtingumas tiesiogiai priklauso nuo jo kvalifikacijos lygio.
3. Darbo kiekis
Darbo kiekis (o ne rezultatas) yra:
Arba darbo trukmė,
Arba pagamintų produktų kiekis (apimtis), esant normaliam darbo intensyvumui, nustatytam remiantis darbo normomis.
Normalus darbo intensyvumas turėtų užtikrinti tokį žmogaus fizinės ir (ar) psichinės energijos išeikvojimą, kad atlikęs reikiamą darbo kiekį žmogus galėtų tiek pat atstatyti jėgas.
Anksčiau buvo pažymėta, kad kuo aukštesnis darbuotojo kvalifikacijos lygis, tuo aukštesnis profesionalumo laipsnis, aukštesnis žinių lygis, taip pat įgūdžiai ir gebėjimai, kurie įgyjami kartojant veiklą. Taigi, kuo aukštesnis darbuotojo įgūdžių lygis, tuo greičiau jis gali atlikti darbą, išspręsti tam tikrą problemą ar pagaminti didesnį produktų kiekį. Todėl darbo kiekis priklauso nuo darbuotojo įgūdžių lygio.
Tuo pačiu tiek darbo greitis, tiek pagaminamos produkcijos kiekis turi atitikti tam tikrą kokybę.
4. Darbo kokybė
Tai yra konkretaus darbo savybė, atspindinti jo sudėtingumo, atsakomybės ir intensyvumo laipsnį. O tai reiškia, kad kuo sudėtingesnį ir atsakingesnį darbą darbuotojas gali atlikti su minimaliu laiku, tuo aukštesnė jo darbo kokybė.
Darbuotojo darbo kokybę lemia praktika, tai yra veiksmai, kuriems atlikti darbuotojas naudoja mokymo ir darbo procese įgytas žinias, įgūdžius ir gebėjimus, tai yra visą savo profesinį potencialą. Vadinasi, darbo kokybė, kaip ir kiti veiksniai, turintys įtakos darbo apmokėjimui, priklauso nuo darbuotojo kvalifikacijos lygio.
Taigi įstatymų leidėjas str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnis nustatė, kad atlyginimas už darbą priklausė nuo kvalifikacijos - darbuotojo žinių, gebėjimo panaudoti savo žinias ir gebėjimus konkrečiame darbe, taip pat įgūdžių, leidžiančių atlikti įvairaus sudėtingumo, kiekio ir kokybės darbus. A str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 132 straipsnis tiesiogiai nurodo, kad darbo užmokestis priklauso nuo darbuotojo kvalifikacijos, atliekamo darbo sudėtingumo, sunaudoto darbo kiekio ir kokybės.
Be to, 2 ir 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnyje nustatyta, kad tarifas ir atlyginimas (pareiginė alga) yra fiksuoto dydžio atlyginimas, priklausantis nuo to, kaip darbuotojas vykdo darbo standartus arba tam tikro sudėtingumo (arba kvalifikacijos) darbo (oficialias) pareigas. laiko vienetu, neatsižvelgiant į kompensacijas, paskatas ir socialines išmokas. Taigi, tarifinis tarifas, atlyginimas, pareiginė alga yra apmokėjimo už darbą rūšys .
Vadinasi, pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą pirmasis darbo užmokesčio komponentas yra atlyginimas už darbą:
Tai yra darbo užmokesčio dalis, kuri turėtų būti atlyginama už atliktą darbą pagal pavadinimą;
Jis nustatomas tiesiogiai atliekamam darbui, nes priklauso nuo keturių veiksnių: darbuotojo kvalifikacijos, darbo sudėtingumo, kiekio ir kokybės;
Tai fiksuoto dydžio atlygis atlyginimo, pareiginės algos, tarifinio tarifo forma;
Jis turėtų didėti, nes didėja darbuotojo įgūdžių lygis ir didėja jo atliekamo darbo sudėtingumas, kiekis ir kokybė. Kuo aukštesnis kvalifikacijos lygis ir atliekamo darbo sudėtingumas, tuo aukštesni turėtų būti tarifų dydžiai arba atlyginimai (pareigūnai).
MINIMALIO ATLYGINIO SUDĖTIS
2007 m. federalinis įstatymas Nr. 54-FZ iš str. 129 ir str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 133 straipsnis neįtraukė šių apibrėžimų:
1) „Minimalus darbo užmokestis (minimalus darbo užmokestis) - federaliniu įstatymu nustatyta mėnesinio darbo užmokesčio suma už nekvalifikuoto darbuotojo, visiškai išdirbusio įprastą darbo laiką, atlikdamas paprastą darbą įprastomis darbo sąlygomis, darbą. Į minimalų atlyginimą neįeina kompensacijos, paskatos ir socialinės išmokos.
2) „Darbuotojų profesinės kvalifikacijos grupių tarifų dydžių, atlyginimų (pareigūnų), taip pat bazinių atlyginimų (pagrindinės pareiginės algos), bazinių darbo užmokesčio dydžių dydis negali būti mažesnis už minimalų atlyginimą.
Šios teisės normos tiesiogiai nurodė, kad:
Į minimalų darbo užmokestį neįeina kompensacijos, paskatos ir socialinės išmokos;
Tarifai ir atlyginimai negali būti mažesni už minimalų atlyginimą;
Darbininkui už nekvalifikuotą darbą paprastomis sąlygomis turėjo būti mokamas minimalus atlyginimas.
Tačiau kai kurių normų išbraukimas iš Rusijos Federacijos darbo kodekso nepakeitė minimalaus darbo užmokesčio struktūros, į kurią vis dar negali būti įtraukta jokių kitų išmokų, išskyrus atlygį už darbą.
Pažiūrėkime į Rusijos Federacijos Konstitucijos ir Rusijos Federacijos darbo kodekso normas sistemoje.
Vadovaujantis darbo užmokesčio apibrėžimu str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsniu, darbo užmokestis susideda iš trijų dalių. Ir pagal darbo užmokesčio sistemų apibrėžimą str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsniu, darbo užmokesčio sistema taip pat susideda iš trijų dalių.
Jei lygintume šiuos apibrėžimus tarpusavyje, akivaizdu, kad atlygis už darbą str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnį įstatymų leidėjas prilygina tarifų ir atlyginimų dydžiams, esantiems Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis, kuriame nėra kompensacijų ar skatinamųjų išmokų.
Taip pat pagal 3 str. Rusijos Federacijos Konstitucijos 37 straipsnis „kiekvienas turi teisę... į atlyginimą už darbą be jokios diskriminacijos ir ne mažesnį nei federaliniame įstatyme nustatytas minimalus atlyginimas...“. Rusijos Federacijos Konstitucija taip pat nenumato jokių kompensacijų ar skatinamųjų mokėjimų už darbo užmokestį.
Anksčiau išsiaiškinome, kad tarifinis tarifas, atlyginimas (pareiginė alga) yra apmokėjimo už darbą rūšys. Tai yra, pagal Rusijos Federacijos Konstituciją atlyginimas už darbą negali būti mažesnis už minimalų atlyginimą. Vadinasi, atlyginimai (pareigūnai) ar tarifiniai tarifai taip pat negali būti mažesni už minimalų atlyginimą.
Taigi, remiantis 3 str. Rusijos Federacijos Konstitucijos 37 str., taip pat remiantis Rusijos Federacijos Konstitucijos 1 dalimi. 129 ir 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsniu, tarifų ir atlyginimų dydžiai, kaip atlyginimo už darbą rūšys, negali būti mažesni už minimalų atlyginimą.
Be to, pagal 3 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 133 straipsniu, darbuotojo, per šį laikotarpį visiškai išdirbusio įprastą darbo laiką ir įvykdžiusio darbo standartus (darbo pareigas), mėnesinė alga negali būti mažesnė už minimalų atlyginimą. 4 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 133 straipsnis tiesiogiai nurodo, kad darbo užmokestis toje dalyje, kuri mokama už atliktą darbą: darbo valandas arba darbo normas (darbo pareigas), negali būti mažesnis už minimalų atlyginimą. Atlyginimas už darbą nustatomas tiesiogiai už atliekamą darbą konkretaus tarifo arba darbo užmokesčio (pareiginės algos) forma. Todėl tarifinio tarifo dydis arba atlyginimas (pareiginė alga) negali būti mažesnis nei minimalus darbo užmokestis, nes remiantis DK 3 d. Rusijos Federacijos Konstitucijos 37 str. ir 3 str. 133 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
Vadinasi, darbdavys privalo mokėti darbuotojui darbo užmokestį ne mažesnį nei minimalus atlyginimas tarifiniu tarifu arba atlyginimą, neatsižvelgiant į tai, ar organizacija (įmonė) moka kompensaciją, paskatinimus ar socialines išmokas.
Atkreipkite dėmesį, kad, priešingai nei federaliniame įstatyme nustatytas minimalus darbo užmokestis, kompensacijas ir skatinamąsias išmokas gali nustatyti kiti norminiai teisės aktai (Rusijos Federacijos prezidento dekretai, Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretai, Rusijos Federacijos Vyriausybės įsakymai). Rusijos Federacijos ir kitų federalinių vykdomųjų organų darbas, Rusijos Federaciją sudarančių subjektų norminiai teisės aktai ir vietos valdžios institucijų aktai), taip pat sutartys, kolektyvinės sutartys, konkrečios organizacijos vadovo įsakymai ar nurodymai. Tai reiškia, kad nei Rusijos Federacijos prezidentas, nei Rusijos Federacijos vyriausybė, nei Rusijos Federaciją sudarančių subjektų valdžios institucijos, nei vietos valdžios institucijos, o ypač darbdaviai, neturi teisės savo sprendimais kištis į Rusijos Federacijos Konstitucija ir Rusijos Federacijos darbo kodeksas ir turi įtakos minimalaus darbo užmokesčio sudėčiai.
Tai reiškia, kad minėtos išmokos turi būti nustatytos viršijančios atlyginimą arba tarifinį tarifą. O regioninių koeficientų ir procentinių priedų už darbą Tolimosios Šiaurės regionuose ir lygiavertėse teritorijose atvejais – prie visų trijų darbo užmokesčio dedamųjų.
Taigi apmokėjimas už darbą darbo užmokesčio (pareiginės algos) forma, tarifinis tarifas negali būti mažesnis už minimalų atlyginimą – neatsižvelgiant į kompensacijas, paskatinimus ir kitus mokėjimus.
***
Sistemingiau ir visapusiškiau apie darbuotojų darbo teisių, laisvių ir teisėtų interesų įgyvendinimą ir apsaugą, taip pat ir darbo užmokesčio srityje, galite sužinoti FNPR sekretoriaus, teisės mokslų kandidato, nusipelniusio teisininko moksliniame ir praktiniame leidinyje. Rusijos Federacijos N.G. Gladkova „Darbuotojų darbo teisių, laisvių ir teisėtų interesų įgyvendinimas ir apsauga: vadovas profesinių sąjungų darbuotojams ir profsąjungų aktyvistams“ (Maskva: Prospektas, 2017).
Tęsinys"Solidarumas"
7 tema. Darbo apmokėjimo organizavimas
Už savo darbą – atliktą darbą, pagamintą produkciją – darbuotojas gauna darbo užmokestį. Atlyginimas – tai ne tik atlygis už darbo rezultatus. Darbo užmokesčio vaidmuo išreiškiamas stimuliuojančiu poveikiu asmeniui: mokėjimo dydis, mokėjimo tvarka ir organizacijos elementai dažniausiai ugdo asmeninį žmogaus susidomėjimą darbu. Taigi darbo užmokestis atlieka dvejopą vaidmenį: viena vertus, tai yra atlyginimas už darbo rezultatą, kita vertus, tai paskata dirbti.
Atlyginimas reikalingas darbuotojui, kad būtų atkurta darbo procese išeikvota energija, taip pat padidintos potencialios savo darbo jėgos galimybės.
Darbo užmokestis- tai darbo jėgos kaina, atitinkanti vartojimo prekių ir paslaugų, užtikrinančių darbo jėgos atkūrimą, tenkinančių fizinius ir dvasinius darbuotojo ir jo šeimos narių poreikius, kainą.
Yra nominaliojo ir realaus darbo užmokesčio sąvokos. Nominalus darbo užmokestis - Tai grynųjų pinigų suma, gauta už darbą. Realus atlyginimas - Tai yra nominalaus darbo užmokesčio perkamoji galia, tai yra prekių ir paslaugų kiekis, kurį faktiškai galima įsigyti už nominalų atlyginimą.
Darbo užmokesčio sąnaudos yra įtraukiamos į pagamintų prekių ar paslaugų savikainą, todėl nepagrįstai padidinus darbo užmokestį, įmonė patiria nuostolingų išlaidų ir mažina pelną. Darbo apmokėjimo sistemos pasirinkimo prerogatyva priklauso darbdaviui, o konkrečių darbo užmokesčio formų nustatymas priklauso nuo įmonės finansinės būklės ir jos perspektyvų.
Renkantis atlygio sistemas ir jos efektyvumo kriterijų svarbiausia yra realus produktyvumo padidėjimas, mažinant produkcijos vieneto sąnaudas ir užtikrinant įmonės pelningumą.
Organizuoti darbo užmokestį darbuotojai – tai reiškia kurti, naudoti ir nuolat palaikyti tvarkingas priemones, kurios suteikia piniginį darbuotojo atlikto darbo įvertinimą, darbo užmokesčio apskaičiavimą ir mokėjimą pagal šį įvertinimą.
Darbo apmokėjimo organizavimas įmonėje apima:
darbo apmokėjimo sąlygos (standartai);
darbo kaštų normatyvai (darbuotojo darbo pareigos);
darbo užmokesčio formos ir sistemos, tai yra individualių ir kolektyvinių darbo rezultatų apskaitos metodas mokant;
darbo apmokėjimo organizavimo pakeitimų tvarka.
Darbo užmokesčio organizavimą įmonėje reglamentuoja visos Rusijos darbo įstatymai (minimalių garantijų, kurias darbdavys privalo suteikti darbuotojui lygiu), vykdomos profesinių sąjungų (ar kitų darbuotojų organizacijų), atstovaujančių tarifų susitarimais. darbuotojų interesus su darbdavių sąjungomis (garantijų, kurias užtikrina darbuotojų darbo rezultatai ir darbdaviai jų reguliuojamoje veiklos srityje, bet ne žemesnes nei reikalauja valstybė), kolektyvines sutartis tarp darbdavio. ir profesinė sąjunga (ar kita darbuotojų organizacija).
Darbo užmokesčio struktūrą sudaro dvi nelygios darbo užmokesčio dalys – bazinis ir papildomas (fiksuotas ir kintamasis). Be to, mokamas socialinis darbo užmokestis, nesusijęs su dalyvavimu gamybos procese, darbo kiekiu ir kokybe (pensijomis, pašalpomis).
Į bazinį atlyginimą įeina atlyginimas pagal galiojančius tarifus ir oficialius atlyginimus, tai yra, atsižvelgiama į kvalifikaciją, darbo sudėtingumą ir atspindi darbuotojo investuoto darbo kiekį ir kokybę.
Į papildomą atlyginimą įeina papildomos su darbu susijusios išmokos.
Kintamoji darbo užmokesčio dalis apima tokius elementus kaip priemokos ir pašalpos. Papildomi priedai ir priedai yra susiję su specialiomis darbo sąlygomis, yra stabilūs ir individualizuoti. Nemažai papildomų mokėjimų ir pašalpų yra privalomi naudoti visų nuosavybės formų įmonėse. Jų mokėjimą garantuoja valstybė ir nustato Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
Atsižvelgiant į išmokų pobūdį, papildomos išmokos ir pašalpos skirstomos į kompensuojamąsias ir skatinamąsias.
Šiuo metu naudojama apie 50 dažniausiai pasitaikančių papildomų išmokų ir kompensacinių išmokų rūšių. Tai apima papildomus mokesčius:
Darbui vakarais ir naktimis;
Už viršvalandinį darbą;
Darbui savaitgaliais ir švenčių dienomis;
Už keliaujantį darbo pobūdį;
Pamaininiam darbui ir pan.
Į kintamąją atlyginimo dalį įeina apdovanojimai. Tai pati kintamiausia atlygio dalis: priklausomai nuo darbuotojo pastangų, priedai gali būti mokami arba ne. Premija yra darbuotojo paskatinimas dirbti viršijantį tikėtiną rezultatą.
Premijos dydis nustatomas:
darbuotojams - procentais nuo darbo užmokesčio pagal tarifus (vieneto tarifus) arba absoliučiais sumomis;
vadovams, specialistams ir darbuotojams - procentais nuo darbo užmokesčio pagal pareiginius atlyginimus arba absoliučiais dydžiais.
