Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve feljogosítja a munkáltatókat határozott idejű munkaszerződések megkötésére. De ez csak a jogszabályban meghatározott okok esetén lehetséges. Vagyis a vállalkozás vezetése tetszés szerint nem köthet ideiglenes munkaszerződést senkivel.

Ki és kivel köthet ilyen dokumentumot?

A munkaviszonyban álló felek, azaz a munkavállaló és a munkáltató között határozott idejű munkaszerződés jön létre. Egy ilyen megállapodás megkötéséhez jogi alapnak kell lennie, a munkáltató nem vállalhat munkavállalót csak a vágya alapján.

Ha a szerződés ilyen alapot nem ír elő, vagy az nem felel meg a valóságnak, a szerződés elismerhető és a munkavállaló véglegessé válik.

Előnyök és hátrányok

A határozott idejű munkaszerződés fő előnye a munkáltató számára, hogy egy személy munkaideje korlátozott, annak lejárta után nem újíthatja meg vele a munkaviszonyát.

A hat hónapnál rövidebb idejű szerződést kötött munkavállalók esetében sem fizethető ki a teljes csökkentési kedvezmény, illetve nem kaphat figyelmeztetést, ha a szerződés két hónapnál korábban, azaz a csökkentés időpontja előtt jár le.

A munkavállaló számára a határozott idejű munkaszerződés gyakorlatilag semmilyen előnnyel nem jár, kivéve, hogy a két hónapnál rövidebb szerződés alapján nem jön létre, és három napos felmondási idővel kiléphet. .

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének feltételei

A munkavállalóval való ideiglenes munkaszerződés megkötésének fő feltétele a jogalap megléte, amelyet fel kell tüntetni a szerződés szövegében.

Alapok

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének indokait az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke tartalmazza. Ebbe beletartozik:

1. , amely megtartja a helyet.
2. Ideiglenes és szezonális munkák elvégzése. Ebben az esetben a munkának feltétlenül átmeneti jellegűnek vagy szezonálisnak kell lennie.
3. Olyan munkavégzés, amely nem a vállalkozás fő tevékenysége.
4. Munkavégzés olyan szervezetekben vagy munkahelyeken, amelyeket eredetileg egy bizonyos időszakra hoztak létre.
5. Állampolgárok, akiket a vállalkozás külföldre küld dolgozni.
6. Választható tisztségbe vagy választott testületbe történő megválasztás.

Ezen okok miatt a munkáltató a munkavállaló hozzájárulása nélkül is köthet munkaszerződést.

Ezenkívül vannak olyan okok, amelyek alapján a munkaszerződés ideiglenes lehet, ha a felek ebben megállapodtak.

A gyakorlatban a felvételkor a munkáltató bejelenti szándékát, és a munkavállaló beleegyezhet vagy sem.

Nézeteltérés esetén egyszerűen nem veszik fel a felek közötti megegyezés hiánya miatt.

Ezek az indokok a következőket tartalmazzák:

1. Életkor szerinti nyugdíjasokkal, akik munkára jelentkeztek.
2. Azzal, hogy mikrovállalkozásnak minősíthető cégekben vállalnak munkát a dolgozók.
3. Vezetőkkel, helyetteseikkel és főkönyvelőkkel.
4. Partnerekkel.
5. Nappali tagozatos hallgatókkal.
6. Azokkal a személyekkel, akik a pályázati kiválasztás eredményeként megüresedtek.
7. Ha a munkának speciális feltételei vannak (kreatív munka, hajókon és távol-északon végzett munka, balesetek és katasztrófák következményeinek megelőzése).

Ha az okot nem határozzák meg, akkor a szerződés jogalap nélküli ideiglenesnek minősül.

Szükséges dokumentumok

Az ideiglenes szerződés megkötésének tényét több más dokumentum is tükrözi.

Nyilatkozat

A jelentkezési lapot nem hagyják jóvá, ahogy azt sem, amit a munkavállalónak kell jóváhagynia. De a gyakorlatban sokkal kényelmesebb, ha ez a tény tükröződik. Például: Kérem, hogy állandó alkalmazott távollétében fogadjon el könyvelőnek.

A jelentkezés többi részét a szokásos módon írjuk.

Rendelés

Miután a munkavállalóval munkaszerződést írnak alá, a felvételéről szóló rendelet készül. Általában az egységes T-1 formát használja. Azt jelzi, hogy az alkalmazottat egy időre vették fel, és milyen okból. Ha az elbocsátás dátumát meghatározzák, akkor azt egy speciális cellában is feltüntetik.

A megrendelés alapján a munkakönyvbe bejegyzés történik, de nem utal arra, hogy a munkavégzés ideiglenes.

A következtetés árnyalatai a polgárok különböző kategóriáival

Külön-külön figyelembe kell venni több kategóriát, amelyek tekintetében árnyalatok vannak egy bizonyos időszakra szóló munkaszerződés megkötésekor.

Kiskorúak

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem utal arra, hogy a munkáltatónak nincs joga a munkavállalók határozott idejű munkaszerződésére. Ennek megfelelően meghatározott időre 18 éven aluliak is foglalkoztathatók, ha ez indokolt.

Ugyanakkor a munkáltatónak meg kell felelnie az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 42. fejezetében meghatározott összes feltételnek:

1. A munka nem lehet veszélyes vagy káros.
2. A munkanap nem haladhatja meg az adott életkorra megállapított normákat.
3. Kiskorúak nem küldhetők üzleti útra és nem foglalkoztathatók éjszaka.
4. Tilos a túlóra, valamint a hétvégi és ünnepnapi munkavégzés is.

A munkaszerződés lejárta miatti munkaviszony megszüntetése nem vonatkozik a munkáltató kezdeményezésére, ami azt jelenti, hogy ebben az esetben ez az eljárás a munkaügyi felügyelőség és a kiskorúakkal foglalkozó bizottság bevonása nélkül lehetséges.

Terhes nők

Kötelezi a munkáltatót, hogy a várandós nővel a szerződést a terhesség végéig, azaz a szülésig hosszabbítsa meg. Ha egy nő betegszabadságot kap a terhesség és a szülés miatt, és megfelelő szabadságra megy, akkor a szerződés meghosszabbodik annak lejártáig. Ha a szülés után visszatér dolgozni, a munkáltató 7 napon belül felmondhatja vele a szerződést.

Olvassa el még: Részmunkaidős munkaszerződés megkötése 2020

A szerződés meghosszabbításához a munkavállalónak a következőket kell tennie:

1. Írjon hosszabbítási kérelmet az ok megjelölésével.
2. A pályázathoz csatolja a terhességi igazolást.

A munkáltatónak jogában áll havonta terhességi igazolást kérni annak befejezéséig.

Ha a munkáltatónak nincs lehetősége a várandós nő munkaszerződésének meghosszabbítására, például a fő munkavállaló távozása esetén, akkor az elbocsátás előtt fel kell ajánlania neki az összes rendelkezésre álló, számára megfelelő állást, figyelembe véve a pozícióját.

nyugdíjasok

Az életkor szerinti nyugdíjasokkal a felek megállapodása alapján határozott idejű szerződés köthető. Egy ilyen megállapodás időtartama legfeljebb öt évre korlátozódik.

Határozott idejű szerződést nyugdíjassal csak akkor lehet kötni, ha új munkahelyen talál munkát. Ha a nyugdíjkorhatár elérésekor egy szervezetben dolgozott, és határozatlan idejű munkaszerződéssel rendelkezett, akkor nem helyezhető át ideiglenes munkára.

Vezetők

A vezetővel kötött munkaszerződés két okból lehet ideiglenes:

1. A felek megállapodása alapján.
2. Abban az esetben, ha a fej helyzete választható.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 275. cikke szerint az ilyen megállapodás érvényességi idejét a törvényi vagy egyéb helyi szabályozási dokumentumokban kell meghatározni, és több mint 5 évre köthető.

Fizetési funkciók

A kölcsönzött munkavállalók fizetése a szervezetben hatályos előírások alapján történik. Ugyanakkor vannak bizonyos árnyalatok a nyaralási kompenzáció kifizetésekor.

Kártérítés a fel nem használt szabadságért

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve csak a két hónapnál rövidebb munkaszerződéssel rendelkező munkavállalók szabadságára vonatkozóan tesz fenntartást, vagy munkájuk szezonális. Ebben az esetben havi 2 naptári nap szabadságot (kompenzációt) kapnak, és nem 2,33-at, mint minden más esetben.

Az ideiglenes munkaszerződést kötött munkavállalók minden egyéb kategóriájára a szabadságok és az ezek után járó kompenzáció számításának általános elvei érvényesek.

Vakáció és betegnapok

Mivel a kölcsönzött munkavállalók nyilvánvaló okokból nem kerülhetnek szabadságba, ezért csak a munkáltatóval egyetértésben biztosítható számukra a pihenés, különösen azon kategóriák esetében, akiknél a munkaviszony nem haladja meg a hat hónapot.

Az átmeneti keresőképtelenség időszakában a kölcsönzött munkavállalókat a fő munkavállalókat megillető valamennyi juttatás illeti meg. Vagyis megtartják munkahelyüket és juttatásban részesülnek.

Ha a munkaszerződés akkor szűnt meg, amikor a munkavállaló betegszabadságon volt, a munkáltató továbbra is jogosult őt elbocsátani. Ezen túlmenően, ha ez nem történik meg, a szerződés határozatlan idejűnek minősülhet, mivel egyik fél sem kezdeményezte a felmondást a lejárat után.

Felmondási funkciók

Ha a határidő lejárta után, a munkáltatónak lehetőség szerint 3 nappal korábban kell értesítenie a munkavállalót. Ez lehetetlenné válik, ha a szerződésben nem egy konkrét dátum szerepel, hanem egy bizonyos esemény bekövetkezése, például a fő alkalmazott kilépése.

A munkaszerződés (TD) a fő dokumentum, amely a munkáltató és a munkavállaló között jön létre. Határozott idejű munkaszerződést (STD) írnak alá, ha nem lehet határozatlan időtartamot meghatározni. Az STD maximális időtartama ebben az esetben öt év. Ha a szerződés hosszabb időtartamot ír elő, akkor a munkavállalót állandó munkakörre alkalmazták.

Határozott idejű munkaszerződés felmondása

A határozott idejű munkaszerződés az érvényességi idejének lejártával szűnik meg. Beleértve:

• meghatározott munka idejére - annak befejezésekor - kötik meg;
• a távollévő munkavállaló feladatainak ellátásának idejére kötött - visszatérésével;
• meghatározott időszak (szezon) - ezen időszak (szezon) végén - idénymunka végzésére kötött.

Felmondás a munkaszerződés lejárta után

A TD érvényességi idejének lejárta miatti megszűnéséről a munkavállalót legalább három naptári nappal a felmondás előtt írásban értesíteni kell, kivéve azokat az eseteket, amikor a TD érvényességi ideje a munkaköri feladatok ellátásának idejére kötött. a távollévő alkalmazott lejár.

Az eredeti értesítést személyesen adják át a munkavállalónak, melynek másolatán személyes aláírást kell feltüntetni, átirattal, valamint fel kell tüntetni az értesítés kézhezvételének dátumát. A dokumentum egy példánya a munkavállaló személyi aktájába kerül.

Az értesítés elolvasásának megtagadása esetén megfelelő aktus készül.

Határozott idejű munkaszerződés felmondásának mintája

Munkavégzésre kötött határozott idejű munkaszerződés lejárta

Az adott munkavégzés időtartamára kötött munkaszerződés lejártát követő felmondási eljárás az STD szerint végzett munka átvételéről szóló aktus elkészítésével kezdődik. Ő az, aki a felmondás alapja.

Ehhez használhatja a T-73 számú egységes formanyomtatványt, amelyet az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 2004. január 5-i 1. számú rendelete hagy jóvá "A számviteli elsődleges számviteli dokumentáció egységes formáinak jóváhagyásáról". a munkáért és annak fizetéséért." Ez az űrlap azonban nem kötelező. A felek szabad formájú aktust készíthetnek.

Az okirat két azonos példányban készült. A munkáltató egy példánya a munkavállaló személyi aktájába kerül. Az STD lejárati dátuma az okirat kiállítását követő nap.

Határozott idejű munkaszerződés alapján végzett munka átvételéről szóló igazolás minta

Határozott idejű munkaszerződés lejártakor felmondó nyilatkozat

Ha az STD az érvényességi idő lejárta után megszűnik, a munkavállalót az Art. 1. részének (2) bekezdése alapján elbocsátják. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke - a TD lejárta miatt. Ezzel egyidejűleg végzés születik a munkavállalóval kötött TD megszüntetésére (megszüntetésére) (felmondás). A T-8 számú megbízás egységes formáját az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 2004. január 5-i 1. számú rendelete hagyta jóvá. A munkavállalót meg kell ismerni az elbocsátási utasítással (utasítással). Ennek másolata a munkavállaló személyi aktájába kerül.

Bejegyzés a munkafüzetbe

A munkáltató a felmondás napján köteles kiadni. A TD megszűnésekor az abban történő bejegyzés megtételének rendjét a 2. sz. 5 Az orosz munkaügyi minisztérium 2003.10.10-i N 69-i rendeletével jóváhagyott utasítások.

Ha a határozott idejű munkaszerződés nem járt le

Az STD az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikkében meghatározott indokok alapján a futamidő lejárta előtt megszüntethető. Az eljárás megegyezik a határozatlan időre kötött kereskedelmi szerződés felmondásával.

Határozott idejű munkaszerződés meghosszabbítása

Ha egyik fél sem követelte az STD felmondását annak érvényességi idejének lejárta miatt, és a munkavállaló az STD érvényességi idejének lejárta után tovább dolgozik, határozatlan idejű szabadságvesztésnek minősül. . Ebben az esetben a TD módosítása kiegészítő megállapodás megkötésével történik. Ezzel szemben a munkafüzetben nem történik további bejegyzés. Ezt az álláspontot Rostrud 2006. november 20-i, 1904-6-1 számú levele tartalmazza.

A munkáltatónak szem előtt kell tartania, hogy a TD érvényességi idejének lejárta után nem jogosult a feladatok teljesítését követelni. Ha meg kívánja hosszabbítani a TD-t, akkor fel kell ajánlania egy kiegészítő megállapodás megkötését a szerződéshez. Ellenkező esetben a munkavállaló, aki az utolsó munkanapon dolgozott, nem mehet dolgozni, és ez nem minősül hiányzásnak.

Szabadság és annak kompenzációja elbocsátáskor

A sürgősségi TD megkötése nem változtat a munkáltató azon kötelezettségén, hogy a szolgálati hely és az átlagkereset megtartása mellett 28 naptári napos éves fizetett alapszabadságot biztosítson. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 127. cikkének megfelelően elbocsátáskor pénzbeli kompenzációt kell fizetni minden fel nem használt szabadságért. Ahol:

• Az idénymunkában foglalkoztatottak minden ledolgozott hónap után két munkanap fizetett szabadságot kapnak (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 295. cikke).
• Azok, akik legfeljebb két hónapos időtartamra kötöttek TD-t, fizetett szabadságot kapnak, havonta két munkanappal (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 291. cikke).

Különleges esetek

Speciális eset a kismama elbocsátása a TD lejárta után. Az alábbiakban tárgyaltak kivételével a TD lejárta után terhes nőt nem lehet megszakítani. A munkáltató köteles meghosszabbítani a munkavállaló TD-jét, ha megfelelő kérelmet és a terhességet igazoló orvosi igazolást nyújt be. A TD érvényességi idejét a terhesség végéig meg kell hosszabbítani, függetlenül a megszakítás okától.

Az elbocsátás időpontja ebben az esetben:

• ha a munkavállaló szülési szabadságot kapott, a szabadság befejezési dátuma;
• ha ilyen szabadságot nem adnak ki - attól a naptól számított egy héten belül, amikor a munkáltató tudomást szerzett a terhesség végéről.

A terhesség korai szakaszában és a gyermek születésekor jelentkező terhességi és szülési ellátások kiszámítása és kifizetése a szokásos módon történik. Szülői szabadságot nem adnak ki.

A munkáltatónak jogában áll elbocsátani egy terhes nőt a sürgősségi igazolás lejárta után, a következő feltételekkel (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének 3. része):

• a távollévő munkavállaló feladatainak ellátása idejére sürgős TD kerül megkötésre;
• a munkavállaló beleegyezésével a munkáltató rendelkezésére álló másik, egészségi okokból nem ellenjavallt munkakörbe történő áthelyezése lehetetlen.

A munkáltató egyúttal köteles a várandós munkavállalónak felajánlani az adott településen megüresedő valamennyi betöltetlen állását, illetve a képzettségének megfelelő munkát, valamint azokat a megüresedett alacsonyabb beosztásokat vagy alacsonyabb fizetésű munkákat, amelyeket figyelembe véve a nő elláthat. az egészségi állapotát.

Munkaszerződés (TD) elsősorban dokumentum. Ezt a megállapodást szerződésnek nevezhetjük, szabályozza a munkafolyamat felei között létrejövő kapcsolatokat.

A szerződés szerint a felvett személy kötelezettséget vállal arra, hogy a vállalkozásnál a szerződésben előírt bizonyos típusú munkákat elvégzi, valamint betartja a kialakult rutin szabályait és előírásait.

A munkáltató a maga részéről köteles minden munka- és pihenőfeltételt biztosítani, valamint a munkavállaló által végzett munkavégzésért megfelelő díjazást fizetni.

A TD lehet:

• Sürgős, vagyis ahol a munkavégzés konkrét határidői vannak feltüntetve;
• Határozatlan idejű, vagyis egy ilyen szerződésben a feltételek nincsenek meghatározva.

Az STD-ben szükségszerűen meg kell határozni, hogy a szerződés milyen okból nem hosszabbítható meg határozatlan időre. Például, amikor egy személyt egy másik munkavállaló betegségének idejére vagy szezonális munkára alkalmaznak. Az STD teljes futamideje nem haladhatja meg az öt évet.

Ha a TD nem határozza meg a munka időkeretét, akkor az korlátlannak minősül.

Az STD megkötésének okai

Ezek az indokok két csoportra oszthatók:

• Ha a határidőket az elvégzendő munka jellegétől függően határozzák meg;
• A határozott idejű szerződés megkötése a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével történik.

Az 1. csoport a következő indokokat tartalmazza:

1. A fő alkalmazott munkahelyi távollétének idejére, amikor a fizetését megtartják számára. Ez akkor fordulhat elő, ha a fő alkalmazott betegség miatt távol van, szülési szabadságon van vagy éves fizetett szabadságon van.
2. Az ideiglenes munkavégzés idejére egy ilyen megállapodást néhány hónapra kötnek.
3. , több hónapot jelent, amely alatt a munkavállaló munkatevékenységét végzi. Például gabona és egyéb növények vetésére vagy betakarítására, fűtési időszakra és egyéb időjárási viszonyokhoz kapcsolódó munkákra.
4. Amikor egy személy dolgozni megy, a munkaügyi központ utasítására.
5. Ha a munka meghaladja a fő munkatevékenység körét, amelynek feltételeiről előzetesen megállapodnak. Például szerelési munkák vagy bármilyen berendezés rekonstrukciója.
6. Határozatlan idejű tisztségre történő választás, például választási bizottsági tag választás.
7. Ha az ember külföldre megy dolgozni.
8. Polgári alternatív szolgálatra szánt személyekkel.
9. Sportszervezetbe felvett személlyel.

A munkakör ilyen regisztrációjával és az STD megkötésével nem kell figyelembe venni a munkavállaló hozzájárulását.

A munkaviszonyban álló két fél megállapodása alapján:

1. Ha egy személy teljes idejű képzést végzett.
2. Munka egyéni vállalkozónak vagy kisvállalkozási szektorban.
3. Ha a nyugdíjkorhatárt betöltött személy kap munkát.
4. Ha olyan személyt vesznek fel, akit rokkantnak ismernek el, de akinek joga van könnyű munkára, és munkaköri feladatait az időkeret határozza meg.
5. A távol-északi helyeken és az azzal egyenértékű területeken történő foglalkoztatáshoz.
6. Vészhelyzetekben, katasztrófáknál végzett munkához és az azt követő következmények elhárításához.
7. Ha egy személy megfelelt a versenyen egy bizonyos pozíció betöltésére.
8. A vezetőket, helyetteseit és a főkönyvelőt az STD megkötésével elfogadják, függetlenül a vállalkozás tulajdoni formájától.
9. Amikor az ember részmunkaidős állást kap.
10. Amikor a munka a navigációhoz kapcsolódik.

Ilyenkor mindkét fél véleményét figyelembe veszik, és megállapodnak arról, hogy milyen időtartamra kötnek határozott idejű szerződést.

Az STD megkötésének jellemzői és eljárása

Ha egy alkalmazott úgy dönt, hogy ideiglenes jellegű munkát kap, számos dokumentumot kell benyújtania: útlevél, TIN, SNILS, munkakönyv, bármilyen oktatás megszerzését igazoló dokumentum, ha van ilyen. Ezenkívül az elfogadott alkalmazott dokumentumokat nyújthat be katonai szolgálatáról és a beosztásához szükséges képesítésekről.

Abban az esetben, ha egy személy részmunkaidős állást kap, be kell nyújtania a munkakönyv másolatát vagy a fő munkahelyi igazolást.

A munkavállalónak a megfelelő munkakörbe való felvételéhez kérvényt kell írnia a minta szerint. Az ilyen pályázatok formája minden szervezetnél eltérő. Az ilyen nyilatkozatban fel kell tüntetni a munka ideiglenes jellegének okát.

A munkáltatónak meg kell ismerkednie ezekkel a dokumentumokkal, és döntenie kell egy személy felvételéről, tájékoztatnia kell őt a munkahelyi munka és pihenés szabályairól, valamint közvetlenül arról, hogy a leendő munkavállaló mit fog tenni, valamint meg kell ismernie a helyi javadalmazási aktusokkal.

A következő lépés az STD előkészítése és aláírása.

A dokumentum összeállításakor meg kell adnia:

• Az elfogadott munkavállaló vezetékneve, neve, apaneve;
• Az alkalmazott útlevéladatai és egyéb adatai (lakcím, életkor vagy születési dátum, TIN és SNILS, végzettség);
• Sürgős munkák kezdete és vége;
• A szerződés elkészítésének és aláírásának helye és ideje;
• Ha a szerződést külön felhatalmazott személy írja alá, akkor ezt jelezni kell.

A munkavégzés helyét fel kell tüntetni, ez lehet a cég bármely szerkezeti egysége vagy olyan fióktelep, ahol a munkavállaló dolgozni fog. Fel kell tüntetni a munkavégzés típusát és a betöltött munkakört is, amint az benne van, annak jellegét a végzettségnek megfelelően.

Egy ilyen megállapodás megkötésénél fontos szempont a bérrendszer feltüntetése, ártalmassági pótlékok, éjszakai, ünnepnapi és hétvégi munkavégzés esetén.

Ezután meg kell jelölni, hogy egy héten hány napot dolgoznak, és hány szabadnapot, előfordulhat, hogy műszakos munka van. Annak érdekében, hogy megbizonyosodjon a munkavállaló szakmai alkalmasságáról, jelölje meg a munkavégzés próbaidejét. Jellemzően három hónapig terjedő próbaidőt határoznak meg, ha főkönyvelőt vagy alkalmazottat vesznek fel igazgatóhelyettesi posztra, akkor legfeljebb hat hónapig.

Ha a szerződés megkötésekor a munkavállalóra vonatkozó feltételek vagy adatok nem kerültek megadásra, az nem minősül a megkötés elmaradásának indokának. Ez később is megtehető a szerződés melléklete vagy a felek közötti kiegészítő megállapodás formájában, amelyek az STD kötelező részét képezik.

A szerződés valamennyi feltétele a munkavállaló és az igazgató megállapodása alapján is módosítható.

Az STD szükség esetén feltételeket írhat elő az államtitok megtagadására.

Továbbá az STD-t a munkaviszonyban részt vevő két fél aláírja, és a szervezet hivatalos pecsétjével legalizálja. Készítse el a szerződést két példányban, amelyek közül az egyiket a szervezetben őrzik, a másikat átadják az átvett munkavállalónak.

A munkaviszony nyilvántartásba vételének utolsó szakasza a foglalkoztatási megbízás kiadása. Az ilyen megbízás másolatát a munkaviszony napjától számított három nap elteltével a munkavállaló aláírja. A felvételi végzés egy példányát a kezében lévő munkavállalónak adják ki.

Időzítés STD

Az STD maximális futamideje 5 év, de nem több, a minimum pedig korlátlan, azaz egy naptól öt évig terjedhet.

Az egyetlen eset, amikor ez kötelező, az, ha a munkavállalót terhesnek ismerik el, és egy egészségügyi intézménytől hozott dokumentumokat, amelyek megerősítik ezt a tényt.

Az STD határozatlan idejűvé válhat, ha a felek az SZT-ben meghatározott idő lejárta után nem jelezték szándékukat munkaviszonyuk megszüntetésére.

Az STD számos esetben leáll:

1. A munkavállaló és főnöke közös döntése alapján;
2. Amikor a munkavállaló kérelmet nyújt be a korai elbocsátásra. Az ilyen kérelmet az elbocsátás időpontja előtt két héttel kell benyújtani;
3. A vezető kezdeményezésére, de legalább 30 nappal a szerződésben foglalt feltételek lejárta előtt.

Ha az STD meghatározza a munka jellegét, akkor annak időtartama ezen munkák végén jár le.

Az STD előnyei és hátrányai

Az STD akkor tekinthető jogszerűnek, ha azt a munkaviszonyban részt vevő két fél közös megegyezésével köti meg. Ha a munkavégzés megkezdésekor valaki nem tudott a szerződés sürgősségéről, akkor bírósághoz fordulhat. A bíróság határozatot hoz az STD határozatlan idejűvé nyilvánításáról.

Abban az esetben, ha a munkavállaló már megkezdte hivatali feladatai ellátását, és a szerződést még nem kötötték meg írásban, a bíróság határozatlan idejűnek ismeri el.

A tény legitimitása az STD következtetés jogszerűségétől függ. Ha ezt az árnyalatot nem tartják be, az STD határozatlan idejűnek minősül, és megköveteli a munkavállaló visszaállítását az előző munkahelyen.

Az STD megkötésének fontos előnye az egyszerű végrehajtás, és lehetőség van arra is, hogy elbocsátáskor ne fizessenek kártérítést a fel nem használt szabadságért.

Hátránya, hogy egyes munkavállalók nem kompetensek az STD kiállításának jogszerűségében, amit a munkáltatók alkalmaznak. Az STD formájának és tartalmának a szervezet általi helytelen összeállítása jelen megállapodás megkötésének jogellenességét vonja maga után.

Sok igazgató megpróbál STD-t kötni, hogy kikerülje a szerződés szerinti szociális garanciacsomagot. Úgy vélik, hogy az ideiglenes munkavállalók nem jogosultak ellátásokra.

Ebben a tekintetben az ideiglenes munkavállalók egyenlőek a fő munkavállalókkal, és ugyanazokat a juttatásokat kapják. Ezt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve írja le.

A munkáltató gyakran megpróbál manipulálni egy alkalmazottat, és több STD-t köt egy alkalmazottal, hogy ugyanazt a munkát végezze. Ebben az esetben a bíróság határozatlan időre ismeri el az STD megkötésének tényét.

A munkavállaló fő hátránya az elbocsátás egyszerűsége, ha betartják az STD elkészítésére és megkötésére vonatkozó összes jogi szabályt. Az ideiglenes alkalmazottak minden alapkifizetését (szabadságdíj, átmeneti rokkantsági ellátás stb.) ugyanúgy számítják ki, mint a fő alkalmazottak esetében.

Fontos a munkavállaló számára : ha az SZT-ben meghatározott időtartam alatt a munkaviszony megszüntetését egyik fél sem kérte, és a munkavállaló továbbra is ellátja feladatait, akkor az SZT határozatlan idejű állapotba kerül.

A munkaadók fő hátránya a munkavállaló terhességének kezdete, mivel ez a vele kötött szerződésben előírt határidő kötelező meghosszabbításával jár. Ezenkívül a társaságnak ki kell fizetnie a törvény által meghatározott összes kártérítést. Még ha egy várandós munkavállaló kérelmet is írt a szerződés időtartamának meghosszabbítására, a főnöknek nincs joga ezt a kérést a terhesség végéig elutasítani.

Következtetés

Ha valaki olyan állást kap, amelynek van időkerete, akkor STD-t kötnek vele. De egy ilyen szerződés összeállításakor sok különböző szabály, törvény által megállapított norma létezik. Az ilyen szabályok megfelelő végrehajtása jótékony hatással lesz a munkavállaló feladatainak ellátására, és kielégítő végeredményt eredményez a munkáltató számára.

E.A. válaszolt a kérdésekre. Shapoval, ügyvéd, Ph.D. n.

Határozott idejű munkaszerződést kötünk, meghosszabbítunk és felmondunk

A cikkben említett bírósági határozatok megtalálhatók: A ConsultantPlus rendszer „Bírói gyakorlat” része

Határozott idejű munkaszerződés akkor köthető, ha a munkavégzés jellegére vagy annak elvégzésének feltételeire tekintettel határozatlan idejű megállapodás nem köthető. Művészet. 58 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Egy ilyen megállapodás felmondásához pedig elég megvárni annak lejártát (természetesen egyéb indok hiányában). De nem minden olyan egyszerű, mint amilyennek látszik. Íme a válaszok az ilyen szerződésekkel kapcsolatos leggyakoribb kérdésekre.

Nyugdíjassal határozott idejű munkaszerződés lehetséges

A.N. Gladysheva, Samara

Egy állásba lépő nyugdíjasnak határozott idejű munkaszerződést ajánlottunk fel. De ehhez határozatlan idejű szerződés végrehajtása szükséges. Jogunk van a határozott idejű munkaszerződéshez ragaszkodni csak azért, mert nyugdíjas?

: Határozott idejű, legfeljebb 5 évre szóló munkaszerződést csak akkor lehet kötni, ha ehhez a nyugdíjas maga is hozzájárul. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. és 59. cikke. Igaz, a nyugdíjasok gyakran fellebbeznek a velük határozott idejű munkaszerződések megkötésének jogossága ellen. A bíróságok a munkáltató oldalára állnak, ha a nyugdíjas a feltételt tartalmazó munkaszerződést aláírta, és ezzel egyetért ezzel a feltétellel. A Rosztovi Területi Bíróság 2011. április 25-i 33-5663. sz. A Moszkvai Területi Bíróság 2011. november 17-i határozata, 33-25523.. De ha a nyugdíjas bizonyítja, hogy a szerződéskötéshez való hozzájárulását önkéntelenül adta, akkor a bíróság a szerződést határozatlan időre kötöttnek ismeri el. a Legfelsőbb Bíróság Plénumának 2004. március 17-i 2. számú rendeletének 13. pontja; Az Alkotmánybíróság 2007. május 15-i 378-O-P. számú Fogalommeghatározása motivációs részének 3. pontja.

Nem szabad megfeledkezni arról is, hogy a nyugdíjas nem hajlandó határozott idejű munkaszerződést kötni, ez nem alapja a foglalkoztatás megtagadásának. Ilyen helyzetben a munkáltatónak határozatlan idejű szerződést kell kötnie.

Kisvállalkozásokban bármely munkavállalóval köthető határozott idejű szerződés

M.I. Mavljanova, Taman

Cégünkben 7 fő dolgozik. Minden munkavállalóval köthetünk határozott idejű munkaszerződést?

A munkáltató kisvállalkozás olyan szervezet vagy vállalkozó, amelynek létszáma nem haladja meg a 35 főt, a kiskereskedelmi és fogyasztói szolgáltatások területén pedig a 20 főt. Művészet. 59 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

: Bármely munkavállalóval köthet határozott idejű munkaszerződést, ha Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. és 59. cikke:

• cége kisvállalkozás;
• a munkavállaló vállalja, hogy határozott idejű, legfeljebb 5 évre szóló munkaszerződést köt. De ne felejtse el a szerződésben feltüntetni e Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke:

Az időtartam, amelyre megkötötték;

következtetésének alapja. Az Ön esetében ez az Art. 2. része. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59.

Konkrét munkavégzésre vonatkozó szerződésben szereplő határidő feltétele

NEM. Maxaim Trankova, Mozhaisk

Egy bizonyos projekt idejére alkalmazottakat kell felvennünk. Hogyan jelezhetjük a szerződés időtartamát, ha a projekt befejezési dátuma még nem ismert?

: A munkaszerződésben fel kell tüntetni, hogy a munkavállalót melyik konkrét projektre veszik fel. Időszakként pedig tüntesse fel, hogy a szerződést a projekt befejezése előtt kötötték meg (konkrét dátum megadása nélkül) Művészet. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke; A Moszkvai Városi Bíróság fellebbezési határozatai, 2012. július 16., 11-14184, 2014. május 14., 33-11227 / 2014.

1.5. A munkaszerződés a Design LLC-vel kötött, 2015.06.01. 23/10. számú szerződésből fakadó Munkáltató általi kötelezettségek Munkáltató általi teljesítéséhez kapcsolódó 20-1. sz. projekt munkáinak befejezéséig érvényes.

De rendelkeznie kell olyan dokumentumokkal, amelyek megerősítik a projekt létezését és érvényességének végét. A Szentpétervári Városi Bíróság 2014. június 10-én kelt, 33-7964/2014 sz.. Ellenkező esetben a munkavállaló a bíróságon keresztül a munkaszerződést határozatlan idejűvé alakíthatja át.

Amikor a projekt véget ér, a befejezésének dátuma világossá válik. Ezen időpont előtt 3 naptári nappal értesítse a munkavállalót a munkaszerződés lejárta miatti felmondásról és Művészet. 79 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

A legfeljebb 2 hónapig tartó munkavégzés mindig átmeneti

I.Yu. Dujunova, Novorosszijszk

A fő alkalmazott helyére egy alkalmazottat szeretnénk felvenni egy meglehetősen hosszú szabadságra. Milyen határozott idejű szerződést kössünk vele?

: Ha a fő munkavállaló tervezett szabadsága 2 hónapnál rövidebb, akkor a helyettesítő munkavállalóval határozott idejű munkaszerződést kell kötni legfeljebb 2 hónapra. Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 289. Ekkor nem szabhat próbaidőt egy új alkalmazottra a felvételkor, és a ledolgozott időért szabadságot kell biztosítania (vagy kompenzációt kell fizetnie) minden munkahónap után 2 munkanap Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 289. és 291. cikke.

Ha a fő munkavállaló szabadsága 2 hónapig vagy tovább tart, akkor az új munkavállalóval határozott idejű munkaszerződést kell kötni a fő munkavállaló szabadságának idejére (2-6 hónapra). Művészet. 58 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Akkor minden pontosan ugyanaz lesz neki, mint a többi dolgozónak. Vagyis beállíthatsz neki próbaidőt, de legfeljebb 2 hétig Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 70, valamint a ledolgozott munkaórákért járó szabadságot (vagy felmentéskor fel nem használt szabadság kompenzációját) naptári napokban kell biztosítani Művészet. 115 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

A migráns szabadalma nem ok arra, hogy határozott idejű szerződést kössünk vele

S.A. Belonogov, Szentpétervár

Felveszünk egy szabadalommal rendelkező moldovai állampolgárt. Azt gondoljuk, hogy vele csak a szabadalom idejére lehet szerződést kötni?

: Az a tény, hogy bizonyos ideig érvényes szabadalommal rendelkező külföldit vesz fel, nem alapja a határozott idejű munkaszerződés megkötésének, mivel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében nincs ilyen alap. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. és 59. cikke. Az oroszokhoz hasonlóan a migránsokkal is határozott idejű szerződést kötnek, ha a munka jellege és körülményei nem teszik lehetővé a határozatlan idejű szerződés megkötését. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. és 59. cikke. A szabadalom lejárta után a migráns munkavállalót el kell távolítani a munkából Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 327.5. Ha a munkavállaló nem újítja meg a szabadalmat, akkor a szabadalom lejáratától számított 1 hónap elteltével egyszerűen elbocsátja 5. o., 1. rész, 2. rész, art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 327.6.

Meghosszabbítható a határozott idejű szerződés?

E.A. Terescsenko, Uljanovszk

A munkavállalóval a munkavégzés jellegét figyelembe véve 1 évre határozott idejű munkaszerződést kötöttünk. Meghosszabbíthatjuk a szerződést a munkavállalóval a szerződés időtartamának megváltoztatásával?

: Erre a kérdésre nincs határozott válasz. Úgy vélik, hogy a munkavállalóval kötött munkaszerződés lejárta előtt lehetőség van a munkaszerződéshez kiegészítő megállapodást kötni annak érvényességi idejének megváltoztatására, ha a szerződés megkötésének körülményei egy bizonyos időszakra vonatkoznak. időszak nem tűnt el. Ezen túlmenően a bíróságok szerint a szerződés időtartamának ilyen helyzetben történő meghosszabbítása nem jelenti a határozott idejű munkaszerződés ismételt megkötését, ami a munkáltató számára a munkaszerződés határozatlan időre kötöttként történő elismerését vonja maga után. . A Csuvas Köztársaság Legfelsőbb Bíróságának 2013. december 23-i fellebbezési határozata, 33-4638 / 2013; A Szentpétervári Városi Bíróság 2010. október 18-i határozata 33-14178 / 2010.

A munkaszerződés meghosszabbításának feltételét az alábbiak szerint fogalmazhatja meg.

A munkavállaló és a munkáltató megállapodott abban, hogy a 2014. 01. 01-i keltezésű 3. számú munkaszerződés 2016. 01. 01-ig tartó időszakra jött létre.

De vannak olyan bíróságok, amelyek úgy vélik, hogy a határozott idejű munkaszerződés meghosszabbítása sérti a munkavállaló jogait. És elismerik a határozatlan időre kötött meghosszabbított határozott idejű munkaszerződést A Moszkvai Városi Bíróság 2012. február 6-i határozata 4g / 3-114 / 12.

Ezért, amikor a munkaszerződés időtartamának meghosszabbításáról dönt, érdemes megismerkednie az Ön régiójában a hasonló ügyekben alkalmazott bírói gyakorlattal.

Nem minden nyári munka szezonális

G.A. Panarina, Shadrinsk

A nyárra (júniustól augusztusig) felbéreltünk egy eladót, aki zöldséget és gyümölcsöt árul az utcán. Jól értjük, hogy ez idénymunka?

: Nem. A szezonális munkát az éghajlati és egyéb természeti viszonyok sajátosságai miatt kell elvégezni (például rafting és fakitermelés; fűtési szezon a lakás- és kommunális szolgáltatásokban). Az idénymunka típusait a mellékletben található speciális listák határozzák meg Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 293:

• ágazati (ágazatközi) szövetségi szociális partnerségi megállapodásokban х lásd például az Orosz Föderáció faipari komplexumának szervezeteiről szóló, 2015–2017-es időszakra szóló ipari megállapodás 2.A. pontját. ; Az Orosz Föderáció lakás- és kommunális szolgáltatásaira vonatkozó ágazati tarifális megállapodás 3.7. pontja a 2014–2016-os időszakra;
• a szabályozó jogszabályokban, beleértve a volt Szovjetunió törvényeit is, olyan mértékben, amilyen mértékben nem mondanak ellent az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének lásd például a Listát, jóváhagyva. a Kormány 2002.07.04-i 498. számú rendelete; Művészet. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 423. cikke; A szezonális munkák listája, jóváhagyva. A Szovjetunió NCT 32.10.11-i rendelete, 185. sz..

Az idénymunkásnak nem szabhat ki 2 hétnél hosszabb próbaidőt, a munkavégzés ideje alatt minden munkahónap után 2 munkanapos szabadságot kell kiadni neki (vagy szabadságért kártérítést kell fizetni). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70. és 295. cikke.

Az eladói munkavégzés nem vonatkozik a szezonális jellegű munkákra, ezért határozott idejű munkaszerződést kell kötni a munkavállalóval 2015.06.01-2015.08.31-ig a nyilvánvalóan meghatározott munkavégzés érdekében. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. és 59. cikke.

Milyen napon kell elbocsátani egy ideiglenes alkalmazottat, ha a fő alkalmazott elhagyta a gondozási szabadságot

I.Yu. Tupeeva, Kazany

Munkavállalóval határozott idejű szerződésünk van a fő munkavállaló szülői szabadságának idejére. A fő munkás figyelmeztetés nélkül ment dolgozni. Mikor kell kirúgni egy ideiglenes munkavállalót, mert nem figyelmeztettük az elbocsátásról?

: Minden attól függ, hogy a kölcsönzött munkavállalóval kötött szerződésben hogyan fogalmazzák meg a határidőre vonatkozó feltételt. Ha a szerződésben az szerepel, hogy azt egy adott munkavállaló ideiglenes távollétének idejére kötötték, akkor az ideiglenes alkalmazott elbocsátásának napja (utolsó munkanapja) a fő munkavállaló szülési szabadságának elhagyását megelőző nap lesz. Művészet. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikke; Rostrud 2007. október 31-i 4413-6. sz. levele; ; A Tula Regionális Bíróság fellebbezési határozata, 2014. november 27., 33-3260..

Ha az ideiglenes munkavállalóval kötött szerződésben az szerepel, hogy a szerződés akkor szűnik meg, amikor egy adott munkavállaló visszatér dolgozni, akkor az ideiglenes munkavállaló elbocsátásának napja (utolsó munkanapja) az a nap lesz, amikor a fő munkavállaló elhagyja a szülési szabadságot. Művészet. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikke; A Krasznojarszki Területi Bíróság fellebbezési határozatai, 2014.09.06., 33-5452 / 14A-09; Moszkvai Városi Bíróság, 2015. április 16., 33-6310/15..

Semmi esetre sem köteles értesíteni az ideiglenes alkalmazottat az elbocsátásról és Művészet. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikke; Rostrud 2007. október 31-i 4413-6. sz. levele; A Cseljabinszki Területi Bíróság 2014. július 17-én kelt, 11-6967/2014 sz.. De a jövőre nézve - kérje meg a fő munkavállalókat, hogy előre tájékoztassák Önt a munkából való távozásról, hogy 3 naptári nappal korábban figyelmeztessék az ideiglenes munkavállalókat az elbocsátásról.

Lehetséges-e elbocsátani egy ideiglenes alkalmazottat, ha a fő alkalmazott a szülői szabadság elhagyása nélkül felmond?

L.A. Efremova, Togliatti

A munkavállalóval határozott idejű munkaszerződést kötöttünk a szülési szabadság és a fő munkavállaló szülési szabadságának idejére. A fő alkalmazott szabad akaratából, a szabadság elhagyása nélkül mondott fel. El kell-e bocsátanunk ideiglenes alkalmazottat a fő alkalmazott szabadságának végén?

: Ha a fő alkalmazott a szülői szabadság ideje alatt munkavállalási engedély nélkül felmond, nincs oka az ideiglenes alkalmazott elbocsátására. Hiszen megszűnt a munkaerő-kölcsönzővel kötött munkaszerződés felmondásának alapja. És csak módosítania kell a szerződés időtartamára vonatkozó feltételt azáltal, hogy kiegészítő megállapodást köt a munkaerő-kölcsönzővel a munkaszerződéshez. Művészet. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. cikke; Rostrud 2006. november 20-i levele 1904-6-1..

A határozott idejű szerződés határozatlan idejű szerződéssé alakítására az alábbiak szerint lehet feltételt megfogalmazni.

A munkavállaló és a munkáltató megállapodott abban, hogy a 2013. április 30-án kelt 10. számú munkaszerződés határozatlan időre jön létre.

De ha a főmunkás állást adott ki, majd önszántából felmondott, akkor az ideiglenes munkavállalót el kell bocsátani a munkaszerződés lejárta miatt és Az omszki regionális bíróság 2012. június 27-i fellebbezési határozata, 33-3641/12..

A betegszabadságon lévő ideiglenes munkavállaló elbocsátható

ON A. Kisileva, Pszkov

Felmondhatunk-e egy munkavállalót az 1 évre kötött munkaszerződés lejárta miatt, ha beteg és a munkaszerződés utolsó napján nem lesz munkában?

: Igen tudsz. Hiszen betegség alatt csak a munkáltató kezdeményezésére tilos elbocsátani. A munkaszerződés lejárta miatti felmondás pedig nem vonatkozik ilyen indokokra. 2. o 1. o. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke, 79. és 81. cikke; A Moszkvai Városi Bíróság 2011. május 24-i határozata, 33-15449..

De az a tény, hogy a munkavállaló beteg, nem mentesíti Önt a kötelezettsége alól, hogy értesítse őt a közelgő elbocsátásról és Művészet. 79 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Ilyen értesítést küldhet neki levélben vagy táviratban. Egyes bíróságok ilyen felmondás hiányában visszahelyezik a munkavállalót a munkahelyére. A Moszkvai Városi Bíróság 2011. február 14-i határozata, 33-2941 sz..

Ha az elbocsátás napján (a munkaszerződés időtartamának utolsó napján) a munkavállaló nem megy dolgozni, ajánlott levélben küldjön értesítést a lakcímére arról, hogy el kell jönnie a munkáltatóhoz munkakönyvért, vagy meg kell állapodnia. postán küldeni Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1. Ezen a napon szükséged lesz még:, Art 1. része. A 2006. december 29-i 255-FZ. törvény 7. §-a.

A pótlékot legkésőbb 10 naptári napon belül kell felhalmozni attól a naptól számítva, amikor a volt munkavállaló betegszabadságot nyújtott be. A járandóságot pedig a járandóság felhalmozódását követő másnapon kell kifizetnie neki, a bérek kifizetésére megállapított pótlékot. 1. rész Art. A 2006. december 29-i 255-FZ törvény 15. §-a.

Mikor kell elbocsátani egy alkalmazottat, ha a munkaszerződés hétvégén jár le

A határozott idejű szerződés a hétvégén lejár. Melyik napon kell elbocsátani egy alkalmazottat?

: Ilyen helyzetben a futamidő végi dátumának az azt követő következő munkanapot tekintjük Művészet. 14 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Lehetséges-e elbocsátani egy volt diákot a munkaszerződés lejárta miatt?

S.A. Bragin, Vologda

Cégünk nappali tagozatos hallgatót vett fel határozott idejű szerződéssel. A munkaszerződés lejárta előtt kizárták az egyetemről. Később a munkaszerződés lejárta miatt kirúghatjuk?

: Ha a munkaszerződés megkötésének egyetlen oka az volt, hogy a munkavállaló nappali tagozatos tanulmányokat folytat, akkor az egyetemről való kizárást követően a határozott idejű munkaszerződés lejárta miatt nem lehet elbocsátani. Hiszen már nincs meg az az alapja, ami a határozott idejű munkaszerződés megkötésének oka volt Művészet. 59 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

A határozott idejű munkaszerződés határozatlan idejűvé válik, amelyet a munkaszerződéshez kiegészítő megállapodással formálnak. Fentebb példát adtunk arra, hogyan lehet feltételt megfogalmazni a szerződés időtartamára vonatkozóan.

Lehetséges-e elbocsátani olyan munkavállalót, aki a szerződés időtartamának utolsó napján nem ment el dolgozni?

E.V. Misukov, Asztrahán

3 nappal a munkaszerződés lejárta előtt felmondásra figyelmeztettük azt a munkavállalót, akivel határozott idejű munkaszerződést kötöttek. Másnap nem jelent meg a munkahelyén. Kirúghatjuk, ha nem jelenik meg a szerződés utolsó napján, vagy várjunk addig, amíg kiderül, miért nem jelent meg?

: A munkavállalót a munkaszerződés futamidejének utolsó napján rúghatja ki. Művészet. 79 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Ha ezt nem teszi meg, de megtudja, miért nem ment el dolgozni, akkor a határozott idejű munkaszerződés határozatlan idejű munkaszerződéssé válik. Művészet. 58 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. És akkor a munkaszerződés lejárta miatt nem fogja tudni elbocsátani a munkavállalót. 2. o 1. o. 77 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. És más indokokat is kell keresnie egy alkalmazott elbocsátásához. A Moszkvai Területi Bíróság 2011. augusztus 18-i 33-18584 sz..

Ki lehet-e rúgni egy „határozott idejű” munkavállalót, ha a szerződésben nem szerepel időszak

K.A. Vakhteeva, Szmolenszk

Felvettünk egy alkalmazottat a rekonstrukciós munkák elvégzésére, de ezt a szerződésben nem jeleztük, és a szerződés időtartamát sem. Felmondhatunk-e munkavállalót az átépítés végén a munkaszerződés lejárta miatt?

: Ha a munkaszerződés az érvényességi idejét nem határozza meg, akkor a szerződés határozatlan időre kötöttnek minősül. Művészet. 58 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Vagyis a munkaszerződés lejárta miatt nem lehet elbocsátani a munkavállalót. Csak az állandó alkalmazottakra vonatkozó általános indokok alapján bocsájthatja el.

A fel nem használt szabadság napjait akkor számítjuk bele, ha a határozott idejű szerződés 2 hónap lejárta előtt megszűnik

ON A. Nakul, Rjazan

Az alkalmazottat a főalkalmazott szabadsága alatt vették fel a gyermek gondozására a gyermek 3 éves koráig. De másfél hónappal a szabadságolás után a fő munkás visszatért a munkába. Mely napokra kell számítani az ideiglenes munkavállaló szabadságának kompenzációját: munkanapokra vagy naptári napokra?

: Az a tény, hogy a munkaerő-kölcsönzővel már másfél hónappal a szabadság kezdete után megszűnt a szerződés, nem jelenti azt, hogy eredetileg legfeljebb 2 hónapra kötötték. Ezért a fel nem használt szabadságért naptári napokra kell kompenzációt számolni, nem pedig munkanapokra, mint a legfeljebb 2 hónapra szóló megállapodás megkötésekor. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 120. és 291. cikke.

A bérelt személyzettel történő munkavégzés gyakorlatában időnként olyan helyzetek adódnak, amikor a munkavállalók munkájára nem folyamatosan, hanem egy ideig van szükség. Ilyenkor érdemes határozott idejű munkaszerződést kötni az ilyen munkavállalókkal. Az ilyen szerződéses jogviszonyok a szokásostól eltérően (határidő nélküli) nem tarthatnak tovább a törvényben meghatározott időtartamnál.

A határozott idejű szerződéseknek megvannak a megkötésének saját árnyalatai, amelyeket mindkét félnek be kell tartania a félreértések elkerülése érdekében, amelyeket aztán bíróságon kell megoldani. Elemezzük az ilyen munkaügyi kapcsolatok formalizálásának okait, jogi alapjait, valamint azokat a főbb szempontokat, amelyeket a munkavállalóknak és a munkáltatóknak figyelembe kell venniük.

Határozott idejű szerződések jogalkotási indoklása

A "sürgős" szó az ilyen típusú szerződések meghatározásában nem jelent a teljesítésének további gyorsaságát, nem a "sürgősség", hanem a "távolság" szóból ered. Így nyilvánítják eltérnek a határozatlan időre kötött szerződésektől.

A munkaszerződéses jogviszonyok szokásos formájában a munkavégzés megkezdésének időpontja pontosan ismert, a különválás időpontja és a felmondás okai még nem határozhatók meg.
Ám amikor az utolsó feltételt mindkét fél ismeri, vagyis a munkavállaló és a munkáltató is tudja, hogy mikor mondják fel az együttműködési megállapodást, célszerű a kapcsolatot egy előre meghatározott időtartamra formálni - határozott idejű munkaszerződés.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a munkaszerződést kötelezőnek nevezi a "munkavállaló-alkalmazott" kapcsolat formálásakor (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 56. cikke), és a kifejezés annak alapvető feltétele. Azokat a lehetőségeket, amikor a munkáltató munkaerő-kölcsönzést ad a munkavállalónak, a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. Meghatározó tényezőjük fontos körülmény: a határozott idejű munkaszerződés csak akkor jogszerű, ha objektív okokból nem lehet határozatlan idejű szerződést kötni.

JEGYZET! Egy ilyen megállapodás megkötéséhez nem elegendő a munkáltató akarata, de még a munkavállaló beleegyezése sem, a végrehajtásnak a jogszabályban foglaltaknak kell megfelelnie. Ellenkező esetben, ha bírósághoz kell fordulnia, a jogtalanul kötött határozott idejű szerződés határozatlan idejűnek minősül.

A határozott idejű munkaszerződések vonzereje

A határozott idejű, nem pedig a határozatlan idejű szerződésből leginkább a munkáltató profitál. Az okok nyilvánvalóak:

• az ideiglenes alkalmazott jobban kezelhető;
• "sorköteles" könnyebben motiválható, mivel a vele való együttműködés kiterjesztése közvetlenül a vezetéstől függ;
• sokkal könnyebb végrehajtani az elbocsátási eljárást;
• a futamidő végén elbocsátott munkavállaló nem támadhatja meg az elbocsátást;
• így a munkavállalók bármely kategóriájától megszabadulhat, még a szociálisan leginkább védettektől is.

A munkavállalók számára rendszerint az állandó foglalkoztatást részesítik előnyben, bizonyos garanciákat és jövőjükbe vetett bizalmat biztosítva. A hazai jogszabályok és a Nemzetközi Munkaügyi Egyezmény (ILO) ugyanahhoz az állásponthoz ragaszkodik, igyekszik minimalizálni az ideiglenesen foglalkoztatott munkavállalók számát.

A határozott idejű munkaszerződés jellemzői

A szerződéses jogviszony sürgőssége melletti választásban meghatározó tényező: a határozott idejű munkaszerződés csak akkor jogszerű, ha objektív okokból nem lehet határozatlan idejű szerződést kötni.

Ennek okát fel kell tüntetni a szerződés szövegében.

Az ilyen megállapodás időtartama nem haladhatja meg az 5 évet. Ha a dokumentum nem határoz meg konkrét feltételeket vagy a szerződéses jogviszonyt megszüntető eseményt, az automatikusan határozatlan idejű szerződésnek minősül. Hasonlóképpen, ha több mint öt év van feltüntetve.

A határozott idejű szerződés felmondását a szövegben fel kell tüntetni. Ez kétféleképpen lehetséges:

• a szerződés felmondásának konkrét időpontjának meghatározása;
• annak az eseménynek a megjelölése, amelynek bekövetkeztével a határozott idejű szerződés megszűnik.

A határidő kezdete nem jelent azonnali munkabeszüntetést: a közelgő felmondásról annak lejártának megfelelően 3 nappal korábban írásban kell figyelmeztetni a munkavállalót. Ha ez nem történik meg, az elbocsátás megtámadható.

A második esetben az előzetes bejelentés nem lehetséges, mivel a bekövetkezett esemény a határozott idejű szerződést annak feltételei szerint automatikusan felmondja. Leggyakrabban ilyen esemény a fő munkavállaló munkába lépése, aki helyett ideiglenest alkalmaztak.

Akivel határozott idejű munkaszerződést köthet

A munkáltatók azokkal a munkavállalókkal alakítanak ki ilyen kapcsolatokat, akiknek a munka jellege nem teszi lehetővé a munkaviszony időtartamának meghatározását, vagy éppen ellenkezőleg, egyértelműen jelzi annak végét. A személyzet ilyen kategóriái közé tartoznak például a következők:

• idénymunkások;
• meghatározott típusú munka elvégzésére felvett alkalmazottak meghatározott időpontig;
• munkavállalók, akiket külföldre vagy a szervezet más ágába küldtek dolgozni;
• kívülről felvett szakemberek a szervezet fő tevékenysége által nem biztosított munka elvégzésére;
• tanárok, akik csak a verseny idejére dolgozhatnak az adott munkakörben;
• tartós betegszabadságon vagy szülési szabadságon lévő munkavállaló helyettesítése stb.

Határozatlan idejű munkaszerződésre váltás

A munkavállalók általában határozatlan idejű szerződéssel dolgoznak. Néha azonban át kell térni határozott idejű szerződésre. Ez megtehető, de az eljárásnak meg kell felelnie az összes szabálynak.

A határozott idejű munkaszerződésre való átállás okai

Határozott idejű szerződésre csak akkor lehet munkavállalót áthelyezni, ha erre kellő indok van. Ha nincs ilyen ok, a megállapodás határozatlan idejűnek minősül. A munkáltató nem köthet határozott idejű megállapodást azzal a céllal, hogy eltérjen a munkavállalók jogainak és garanciáinak biztosításától. Fontolja meg a munkáltató áthelyezésének okait:

• Az ideiglenesen távollévő alkalmazott helyére munkavállalót rendelnek be. Ez utóbbi megtartja a munkahelyét.
• A munkavállalót ideiglenesen külföldre küldik dolgozni.
• A munka a termelés ideiglenes bővítéséhez kapcsolódik.
• A munkavállaló fogyatékos.

Vagyis a határozott idejű szerződésre való áttérés azokban az esetekben releváns, amikor a munkavállaló státusza megváltozik. Például egészségügyi korlátozások voltak.

Jogszerű-e a határozott idejű szerződésre átlépni?

Rendkívül ellentmondásos a munkavállaló határozott idejű szerződésre történő áthelyezésének jogszerűsége. Ha a munkáltató eredetileg határozatlan idejű szerződés alapján állította ki a munkavállalót, gondoskodnia kell a megállapodás feltételeinek betartásáról. Vagyis a munkavállaló korlátlan ideig munkavégzési jogot kap.

A szerződés csak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében meghatározott pontokon alapulhat.

Emiatt nem jogszerű a munkavállaló határozatlan idejű szerződésből határozott idejű szerződésre váltása. A munkáltató az áthelyezés céljából nem köthet egyszerűen kiegészítő megállapodást. A munkavállaló, ha kívánja, könnyen megtámadhatja ezt a dokumentumot.

Egy másik jelentős hiba, hogy egy új megállapodást olyan időpontban kötnek meg, amikor a korábbi megállapodás továbbra is fennáll. A törvény szerint, ha egy munkavállalóra két dokumentum érvényes, akkor a legkedvezőbb feltételekkel rendelkező aktus lesz érvényes. Ebben az esetben a legelőnyösebb a határozatlan idejű szerződés lenne, mivel ez nagyobb joglistát biztosít.

FONTOS! Sok munkáltató úgy gondolja, hogy egy új szerződés megkötése automatikusan felmondja a régi megállapodást. Ez azonban rossz álláspont. Ahhoz, hogy csak egy jogszabály legyen érvényes, a régi törvényt jogilag hatályon kívül kell helyezni.

Hogyan lehet jogszerűen áthelyezni egy személyt határozott idejű szerződésre?

A munkavállaló határozott idejű szerződésre történő átruházásának egyetlen legális módja a korábbi megállapodás felmondása és új megállapodás megalkotása. Azonban figyelembe kell vennie ennek az útnak az összes hátrányát:

• Kártérítés fizetésének szükségessége a fel nem használt nyaralásért.
• A szabadság nyilvántartásba vételéhez szükséges szolgálati idő elhatárolása újra kezdődik. Ahhoz, hogy a munkavállaló legálisan tudjon szabadságra menni, 6 hónapig kell dolgoznia. Például egy alkalmazott az első határozatlan idejű szerződés alapján 5 hónapig dolgozott. Vagyis egy hónap után mehet nyaralni. Ha azonban a korábbi megállapodást felbontják, újabb szerződést kötnek, a szabadság csak 6 hónap után lesz jogszerű.
• Az újonnan felvett munkavállaló számára kataszteri dokumentációt kell készítenie.

A jogszabály nem ír elő egyszerűsített eljárást a munkavállaló elbocsátására és újbóli felvételére. Ezek a nehézségek a visszaélések megelőzésével kapcsolatosak.

Az új munkaszerződés megkötésének eljárása

Fontolja meg a munkavállaló határozott idejű szerződésre történő átruházásának jogi eljárását új megállapodás megkötésével:

1. A munkáltató beszélgetést folytat a munkavállalóval, és új munkakörülményeket ajánl neki. Elmagyarázza a fordítási sémát.
2. A munkavállaló szabad akaratából vagy a felek megegyezésével távozik.
3. Azonnal új, határozott idejű munkaszerződést kötnek. A menedzser parancsot ad ki egy személy felvételére.
4. A vonatkozó információk bekerülnek a munkafüzetbe.

Ez a fordítási módszer bonyolultabb, de legális.

A sürgősség jogos okai

A törvény két jogos okot ad a határozott idejű, nem pedig a határozatlan idejű munkaszerződés megkötésére:

1. A kapcsolatokat szigorúan egy bizonyos időszakra kötik, az elkövetkező munka jellegétől és a kapcsolódó körülményektől függően.
2. A munkaügyi kapcsolatok sürgősségét a felek megállapodása határozza meg olyan esetekben, amikor ez nem mond ellent a hatályos jogszabályoknak.

Az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályai (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 1. része) lehetővé teszik a munka jellegéből adódó határozott idejű szerződések, a következő körülmények között:

• arra az időre, amikor objektív okokból nincs teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló a munkahelyén, amelyre a munkahelyet a törvény meg kell őrizni;
• a következő munka nem tart tovább 2 hónapnál;
• szezonális munkavégzés biztosítása;
• külföldi munkavégzési formákkal;
• a vállalkozás számára szükséges, de a főtevékenységéhez nem kapcsolódó tevékenységek elvégzése (például szerelési munkák, javítások, rekonstrukciók stb.);
• korlátozott (általában legfeljebb egy évig tartó) idejű munkák, például tevékenységek bővítése, kapacitás, mennyiségek növelése stb.;
• a céget kifejezetten rövid fennállásra hozták létre, korlátozott időt biztosítva egy meghatározott munka elvégzésére;
• szakképzéssel kapcsolatos munkavégzés, alkalmazottak szakmai gyakorlata;
• meghatározott időre történő választás egy működő választott testületbe;
• közmunkára utalás;
• a szövetségi jogszabályok által előírt további esetek (meglévő és a jövőben elfogadandó).

Határozott idejű munkaszerződés a felek megállapodása alapján csak korlátozott számú indok alapján köthető meg:

• a munkáltató egy kisvállalkozás képviselője;
• a munkavállaló nyugdíjas;
• egészségügyi alkalmazott csak ideiglenes foglalkoztatásban részesülhet;
• munkavégzés a Távol-Északon és más egyenértékű területeken;
• ha pályázat útján megválasztják egy megüresedett pozíció betöltésére;
• a rendkívüli helyzetek következményeinek megelőzésére és/vagy megszüntetésére irányuló sürgős munka;
• a szervezetek vezetőségével, helyetteseivel és főkönyvelőivel;
• kreatív dolgozókkal (a hasonló pozíciók listájának megfelelően);
• tanulókkal vagy nappali tagozatos hallgatókkal;
• partnerekkel;
• az orosz nemzetközi hajólajstromban nyilvántartásba vett vízi járműveken dolgozókkal;
• a szövetségi törvényeknek megfelelő egyéb indokok (jelenlegi és jövőbeli).

Munkáltató, ne feledje:

• pontjában meghatározott okok miatt nem lehet határozott idejű munkaszerződést kötni. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke;
• a határozott idejű szerződés lejárta utáni elbocsátásakor ne felejtse el őt 3 nappal korábban írásban értesíteni;
• nem figyelmeztetett a felmondásra - a szerződés határozatlan idejűvé válik.

Dolgozó, vegye figyelembe:

• sürgős (ideiglenes) munkára jelentkezéskor ügyeljen a munkavégzés állapotára (konkrét dátum vagy esemény);
• ha jogszabály úgy rendelkezik, kérheti a határozott idejű szerződés meghosszabbítását (például terhesség alatt);
• ha megsértik a „sorköteles” jogait, a bíróság visszahelyezi a munkahelyére, fizetésre kényszeríti a munkáltatót, esetleg erkölcsi kártérítést.