Sistema de evaluación de la calidad de los servicios educativos.
Cuaderno de trabajo para estudiantes de práctica en prácticas.
MBOU "Escuela secundaria nº 53 con estudio en profundidad de materias individuales"
14.04.2016
Mirarclases
Tema y tipo de lección.
(iniciales y apellido del profesor)
Audiencia.
14.04.2016
9.00-9.10
Discurso de bienvenida del director de la escuela Galkina Yu.G.
La escuela moderna en el contexto de la implementación del Estándar Educativo del Estado Federal.
Sala de conferencias
9.10- 9.30
Conocido. Explicar frase
El establecimiento de metas.
Tarea: completar la tabla "El propósito de mi visita a la pasantía" Maslova E.A.
9.30-10.50
Sistema de evaluación de la calidad de la educación escolar: desarrollo, prioridades.
Máslova E.A.
10.50-11.20
Clase maestra:
Rastros de presentación (juego psicológico), profesora-psicóloga Shagina S.A.
Tarea: examen de la lección sobre el mapa tecnológico.
11.20-12.20
Sistema de evaluación de resultados educativos (crianza)
Ushkevich Yu.V.
12.20 – 12..30
Discusión de hojas de expertos.
12.30-13.00
cena
1er piso, comedor
13.00-14.30
Protección de programas propios
Sala de conferencias
14.30-14.45
Reflexión. micrófono abierto
Libro de visitas
Sala de conferencias
Conocido
Elige una hoja de papel y explica la frase...
2. Tarea para establecer objetivos
1. Clasifique en orden de importancia sus motivos para estudiar este tema:
El requisito del fundador, empleador.
Conciencia de la necesidad objetiva.
Deseo de mantenerse al día con sus compañeros.
Luchando por la mejora personal profesional
La necesidad de realizar cursos y aumentar el número de horas para la certificación.
2. Determine el nivel inicial de su competencia en la resolución de problemas profesionales:
Competencia en información
Competencia comunicativa (capacidad para trabajar en una PC, con correo electrónico, herramientas de Internet)
__________________________________________________________________
(1- más significativo, 5- insignificante)
3. ¿Qué formas organizativas considera eficaces (subraye la óptima para usted)?
seminario web,
pasantía,
la educación a distancia
autoeducación
(1- más significativo, 5- insignificante)
4. ¿Qué formas de certificación final de las prácticas considera aceptables?
Prueba
portafolio
Un recurso creado durante las prácticas que puedes utilizar
Protección del proyecto
Presentación de un proyecto único creado por el grupo.
5. Formule una pregunta para la que le gustaría recibir respuesta durante la pasantía.
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
¡Gracias por su cooperación!
Tarea 3. Resalte las palabras clave en el concepto de "Educación de calidad" (artículo 2, párrafo 29 de la Ley Federal-273 " Sobre la educación en la Federación Rusa” )
“... la calidad de la educación es una característica integral de las actividades educativas y la formación de un estudiante, expresando el grado de cumplimiento de los estándares educativos estatales federales, los estándares educativos, los requisitos estatales federales y (o) las necesidades de una persona o persona jurídica. entidad en cuyo interés se llevan a cabo actividades educativas, incluido el grado de consecución de los resultados previstos del programa educativo…”
El número de partes semánticas de este texto.
¿Cuáles son las características de KO?
1.1. Qué (entidad)
1.2. implica (proceso)
1.3. representa (sistema)
1.4. asignaturas…
Evaluación de calidad: ¿quién, dónde y cómo?
Tarea 4. Responder a las preguntas planteadas durante el discurso.
1. ¿Qué parte del marco regulatorio para la calidad de la educación requiere? ¿Por qué?
2. ¿Cuáles son las características de los conocimientos, habilidades, valores, experiencia y competencia (calidad del resultado: resultado educativo del alumno, resultado profesional del docente)?
3. ¿Cómo se implementa el establecimiento de objetivos del proceso (programa educativo, evaluación de la calidad, innovación, instituciones de aprendizaje permanente, etc.)? ¿Definir la estructura y la clasificación según la importancia que tiene para usted el sistema de calificación?
5. Tarea. Estudie el sistema de evaluación de la escuela secundaria número 53 de MBOU y cree su propio modelo SOKO para su organización educativa.
Ayude al oyente.
Carolina del Sur 53 ucoz. es- Escuela secundaria MBOU nº 53 Barnaul, "Proyecto de innovación", SOKO
Tarea 6. Leer el Reglamento del laboratorio de calidad de la escuela secundaria MBOU No. 53 y realizar cambios en su contenido de acuerdo con los requisitos de la Ley Federal-273 sobre su participación en la evaluación de la calidad de la educación.
Ayude al oyente.
Carolina del Sur 53 ucoz . es - Escuela secundaria MBOU nº 53 Barnaul, "Proyecto de innovación", SOKO
POSICIÓN
sobre el laboratorio de calidad MBOU escuela secundaria No. 53
1. Disposiciones generales
1.1 El laboratorio de calidad (en adelante LC) es un organismo colegiado representativo que actúa en el campo de la planificación y coordinación del trabajo sobre la formación y desarrollo de un sistema de calidad en la OO..
1.2. El reglamento sobre la LC se desarrolló sobre la base de:
Ley federal "sobre educación en la Federación de Rusia" Nº 273-FZ de 29 de diciembre de 2012;
Doctrina Nacional de Educación en la Federación de Rusia hasta 2025 No. 751 de 4.10.2000;
Programa Estatal "Desarrollo de la Educación" para 2013-2020. No. 2148-r del 22/11/2012;
orden del Ministerio de Trabajo de Rusia "Mejora de la eficiencia y calidad de los servicios en el ámbito de los servicios sociales para la población" No. 650 de 29 de diciembre de 2012;
Ley del Territorio de Altai "Sobre la educación en el territorio de Altai" Nº 56-ЗС de 4 de septiembre de 2013;
Estrategias para el desarrollo socioeconómico del territorio de Altai hasta 2025 No. 86-ЗС de 21 de noviembre de 2012;
Programa estatal del territorio de Altai "Desarrollo de la política educativa y juvenil en el territorio de Altai para 2014-2020" No. 670 del 20/12/2013.
2. Metas y objetivos
2.1. El propósito de la actividad LC es la implementación de una política de calidad que asegure la formación de los estudiantes de acuerdo con los requisitos del Estándar Educativo del Estado Federal.
2.2. Las principales tareas del LC son:
formación de un proyecto de política y estrategia en el campo de la calidad de una organización educativa;
desarrollo de un plan para la creación e implementación de un sistema de calidad en una organización educativa;
difusión de la política de calidad dentro del TOE y en el entorno externo;
determinación del procedimiento para la realización de actividades de auditoría intrainstitucional de la calidad de la educación y de los empleados de una organización educativa en las actividades planificadas;
consideración de criterios e indicadores para determinar la efectividad del funcionamiento del sistema de gestión de la calidad de la educación;
evaluar la eficacia del funcionamiento del sistema de gestión de la calidad de la educación;
desarrollo de propuestas para la elección de un modelo de sistema de calidad y presentación a la alta dirección;
análisis de las causas de desviaciones e inconsistencias, desarrollo de acciones correctivas y preventivas para la aparición de resultados inadecuados en la formación de los estudiantes;
desarrollo de propuestas para la planificación, organización, provisión de recursos y mantenimiento y desarrollo de los procesos de una organización educativa a un nivel que asegure el cumplimiento de los requisitos del Estándar Educativo del Estado Federal, así como su mejora continua;
participación en la organización y realización del seguimiento interno y externo de las condiciones y estado del proceso educativo con el fin de identificar oportunamente tendencias, así como inconsistencias en la calidad de la formación de los estudiantes;
desarrollo de propuestas para la participación de ONG en concursos de calidad.
3. Composición y estructura del laboratorio de calidad (LC)
3.1. La composición del LC se determina de acuerdo con un conjunto de medidas para la formación y desarrollo de un sistema de gestión de la calidad en la OO y las características de cada etapa de este proceso.
3.2. La composición del LC se forma entre el personal docente y los empleados más autorizados y calificados de la organización educativa, aprobado por orden del director de la organización educativa.
3.3. El presidente de la LC es aprobado por orden del director de la organización educativa.
3.4. El secretario del LC es elegido entre su composición en una reunión por un período de un año académico.
3.4. Las reuniones del LC sobre calidad se celebran según sea necesario, pero al menos una vez cada seis meses.
4. Organización de actividades
4.1. La LC realiza el trabajo según el plan elaborado para el año y aprobado por el presidente del organismo.
4.2. Las decisiones se toman por mayoría de votos de los miembros del LC con la participación de al menos 2/3 de sus miembros en la votación. La organización del trabajo de la LC (preparación de las reuniones de la LC y comunicación de sus decisiones a la atención de las partes interesadas, control de la ejecución de las decisiones) la lleva a cabo el vicepresidente de la LC.
4.3. Las actas de la LC las lleva el presidente del organismo.
4.4. La LC periódicamente (al menos una vez al año), representada por su presidente, informa sobre su trabajo a la asociación pública en el consejo pedagógico final (agosto).
5. Derechos y responsabilidad de la LC
5.1. LC tiene derecho:
5.1.1. Presentar a discusión propuestas en el campo de la formación de un sistema educativo de calidad.
5.1.2. Solicitar y recibir información de acuerdo con la normativa definida por el modelo de sistema de calidad seleccionado.
5.1.3. Revisar y discutir el marco regulatorio, las herramientas y hacer recomendaciones a la gerencia sobre su aprobación y uso.
5.1.6. Realizar propuestas a la dirección sobre el envío de empleados a formación para mejorar sus habilidades en el campo de los sistemas de calidad en los centros educativos, metodológicos y científicos.
5.1.7. Dar propuestas para la realización de congresos y seminarios sobre temas de calidad.
5.2. LC es responsable
5.2.1. El ámbito de responsabilidad de los miembros del organismo está determinado por el presente Reglamento.
5.2.2. Los miembros de la LC analizan los resultados de manera oportuna y desarrollan soluciones que ayudan a eliminar las deficiencias identificadas en el control de calidad en todas las áreas de la organización educativa.
5.2.3 El LC es responsable de un análisis competente del cumplimiento del sistema de calidad que se está formando con los requisitos.
6. Documentación del laboratorio de calidad
6.1. guía de calidad
6.2. Reglamento sobre la LC
6.3. Plan de trabajo de la LC para el curso académico
6.4. Informe LC del año académico.
6.5. Plan de acciones correctivas y preventivas.
6.6. Plan de trabajo del grupo de auditores de auditoría interna
6.7 Informe de auditoría interna
6.8. Actas de la reunión
6.9. Procedimientos documentados
Tarea 6. Analice la tabla resumen de materiales de diagnóstico del nivel de formación de resultados educativos (ELD, MLD) para cumplir con sus necesidades.
¡Ayuda al oyente!
Formación de actividades educativas universales en la escuela básica: de la acción al pensamiento. Sistema de tareas: guía del profesor /
(A. G. Asmolov, G. V. Burmenskaya, I. A. Volodarskaya y otros); ed. A. G. Asmolova. – M.: Ilustración, 2010. – 159 p.
Acciones universales personales.
Humanidadesdisciplinas
Trabajo grupal de estudiantes.
Misión "Sentido moral"
11-15 litros.
Formación de orientación al contenido moral y ético de acciones y eventos.
Humanidades
disciplinas
Trabajo en grupo seguido de discusión conjunta en clase.
Misión "Código de moral"
11-15 litros.
Discutir y desarrollar un código de normas morales que deben guiar a los estudiantes en el aula a la hora de comunicarse con sus compañeros.
Humanidades
disciplinas
Trabajo individual y grupal.
Actividades comunicativas de aprendizaje universal.
Actividades cognitivas de aprendizaje universal. Tarea "Trabajar con metáforas"(A.E. Padalko, 1985)
11-15 litros.
Formación de la capacidad de trabajar con metáforas (la capacidad de comprender el significado figurativo de las expresiones, comprender y construir giros del habla basados en asimilación oculta, convergencia figurativa de palabras).
Literatura
Grupo 4-5 horas
La tarea "Componer palabras a partir de elementos según la regla" (A.E. Padalko, 1985)
11-15 litros.
Formación de la capacidad de construir palabras a partir de elementos individuales (de acuerdo con ciertas reglas), la formación de la capacidad de identificar y comparar estrategias para resolver un problema.
Literatura
Grupo 4-5 horas
"La letra perdida" (A.E. Padalko, 1985)
11-15 litros
Formación de la capacidad de identificar y comparar estrategias para resolver un problema.
Literatura
Grupo 4-5 horas
Tarea "Robinson y Ayrton"
11-15 litros
Formación de la capacidad de evaluar hechos, eventos, fenómenos y procesos utilizando diferentes criterios, para identificar relaciones de causa y efecto.
Literatura
Grupo 4-5 horas
Misión de investigación empírica
14-15l.
Formación de la capacidad para realizar investigaciones empíricas.
Literatura
Grupo 4-5 horas
Tarea "Programas favoritos"
13-15l.
Formación de la capacidad de realizar investigaciones empíricas sobre el ejemplo del estudio de los programas de televisión favoritos de los estudiantes en una clase (grupo)
Literatura, etcétera.
Grupo 4-5 horas
La tarea "La elección del transporte".
11-15 litros
Formación de la capacidad para realizar investigaciones empíricas.
Geografía, etc
Grupo 4-5 horas
Misión "Habitantes de tu casa"
12-13 litros
Formación de la capacidad para realizar investigaciones empíricas sobre el ejemplo de la recopilación de información sobre los inquilinos que habitan su casa.
Geografía
Grupo 4-5 horas
Misión "Héroes de cuentos de hadas"
14-15 litros.
Formaciones para realizar un estudio teórico sobre el material del análisis de personajes de cuentos de hadas.
Literatura
Grupo 4-5 horas
Tarea "Diálogo con el texto"
(G.G. Granik, O.V. Soboleva, 1998)
11-12 litros.
Formación de la capacidad de percibir el texto como un todo semántico único a partir del dominio de la técnica del "diálogo con el texto".
Tarea "Aprender a hacer preguntas"
11-12 litros.
Formación de la capacidad de formular preguntas a un texto literario.
Literatura
Trabajar en parejas y grupos.
Tarea "Titular el texto"
11-15 litros.
Formación de la capacidad de percibir el texto como un todo semántico único y resaltar la idea principal, el núcleo semántico del texto.
Humanidades y ciencias naturales.
Trabajo individual y en grupos.
Tarea "Proverbios"
11-15 litros.
Formación de la capacidad de comprender el significado de los refranes a partir de la percepción adecuada del significado figurativo y la metáfora.
literatura, historia
Trabajo en equipo.
Tarea "Epígrafe"
11-15 litros.
Desarrollo de la capacidad de resaltar el concepto (idea principal) de una obra literaria con la ayuda de un epígrafe.
Literatura
Trabajo individual y en grupos.
Tarea "Componer un cuento de hadas"
11-14 litros.
El desarrollo de la imaginación del lector a partir del dominio de la técnica de redacción de un texto original, la formación del interés por la lectura y el libro, el dominio de la técnica de la anticipación.
Literatura
Trabajo en equipo.
Tarea "Comprensión del texto científico"
12-15 litros.
Desarrollo de la capacidad de estructurar un texto científico (cognitivo) y elaborar un breve resumen.
Humanidades y ciencias naturales.
Trabajo individual y en grupos.
La tarea "Técnicas de comprensión de la prueba en lectura introductoria"
14-15 litros.
Dominar los métodos para comprender el texto, incluidos los métodos para plantear una pregunta y buscar una respuesta, plantear una pregunta-suposición, anticipar un plan de presentación, anticipar el contenido, recibir (volver mentalmente a una lectura anterior).
Humanidades y ciencias naturales.
Trabajo individual y en grupos.
Tarea "Hacer preguntas al texto"
14-15 litros.
Dominar la técnica de plantear preguntas al texto y elaborar un plan.
Humanidades y ciencias naturales.
Trabajo individual y en grupos.
Tareas para dominar los métodos de memorización lógica de información extraída de textos.
12-15 litros
Dominar las técnicas de memorización lógica de información extraída de textos.
Humanidades y ciencias naturales.
Trabajo individual y en grupos.
Actividades de aprendizaje universal regulatorio.
7. Complete el Cuestionario de satisfacción de las prácticas
Muy Satisfecho(++)
Satisfecho
Existen dos enfoques opuestos para incorporar nuevos empleados en ventas. Algunos gerentes consideran correcto enviarlos inmediatamente a los clientes. Al mismo tiempo, los empleados jóvenes a menudo experimentan estrés, porque antes no se comunicaban con los clientes y no sabían cómo hacerlo, solo en teoría. Después de varios acuerdos fallidos, dicho vendedor tiene la sensación de que este trabajo no es adecuado para él y, como resultado, renuncia.
El segundo enfoque implica la presencia de asistencia en la adaptación del empleado por parte de la dirección. El algoritmo de adaptación es muy simple: se asigna un trabajador con más experiencia a un vendedor joven. En este caso, adopta habilidades prácticas de venta, supera el miedo a comunicarse con los clientes y se integra armoniosamente al equipo. Este proceso se llama pasantía. A continuación hablaremos de sus etapas, así como de lo que el vendedor debe aprender durante el periodo de prácticas.
Las principales etapas de la pasantía del vendedor.
La pasantía de ventas se puede dividir en dos etapas:
- Parte teórica. En esta etapa, el alumno recibe un conjunto de conocimientos y habilidades necesarios para poder trabajar de forma independiente en el futuro. Este proceso suele tardar aproximadamente una semana. En las ventas b2b, la parte teórica se puede retrasar por un período de tiempo mayor;
- Etapa de adaptación. A menudo, esta etapa implica tutoría. Este es exactamente el proceso que describimos anteriormente: un empleado con más experiencia ayuda a un recién llegado a adaptarse.
¿Qué necesita enseñarle a un vendedor durante una pasantía?
El problema de la formación en ventas es que en un período de tiempo relativamente corto, un empleado joven debe absorber mucha información y aprender mucho. Al finalizar la pasantía, el vendedor deberá:
- Conocer información general sobre la empresa que representa, así como una breve historia de la misma;
- Tener información detallada sobre el producto o servicio que se vende;
- Conocer las etapas de la venta, el embudo de preguntas y otros puntos teóricos sobre los cuales continuará construyendo un diálogo con el comprador;
- Tener información sobre los competidores más cercanos y sus productos;
- Conozca las reglas de trabajo con un cliente, reguladas por los documentos internos de la empresa.
¿Cómo suele funcionar una pasantía de ventas?
Una pasantía es una formación paso a paso de un empleado. En la primera etapa, a menudo le hablan de la empresa. Se presta especial atención a su historia, misión y sus representantes más brillantes. Un vendedor debe creer en el producto que promociona, y la fe en un producto comienza con la fe en la empresa.
A continuación, los gerentes hablan sobre los beneficios del producto que se vende. Lo bien que la gerencia pueda convencer a los empleados de la exclusividad de un producto es lo bien que se venderá. En ventas, dicen que antes de vender un producto a los clientes, se debe vender a los empleados.
En el siguiente nivel de formación, el vendedor comienza a dominar la técnica de venta. Lo principal que debe aprender son las cinco etapas de la venta. Cada una de las etapas debe considerarse en detalle. Este tema es muy extenso, pero al mismo tiempo el resultado depende directamente de él. El gerente debe intentar resaltar la parte principal de la teoría y entregársela al empleado de la forma más comprensible.
La última etapa de la pasantía es la práctica. A menudo, antes de que a un empleado se le permita visitar a los clientes, se llevan a cabo varias sesiones de capacitación interactivas en la oficina. Primero, el aprendiz actúa como comprador y un trabajador con más experiencia le vende el producto, y luego viceversa. Después de eso, el joven vendedor puede empezar a trabajar con los clientes.
El cuaderno de trabajo de un estudiante en formación es el documento principal para registrar su trabajo en el campo de entrenamiento en una unidad de combate.
Antes de la sesión de formación, el alumno está obligado a estudiar detenidamente la nota contenida en el cuaderno y familiarizarse con el procedimiento para llevar el “Cuadro de trabajo del alumno en formación”.
El cuaderno es llenado diariamente por el alumno en prácticas y el personal técnico de la unidad, con precisión y únicamente con tinta o bolígrafo.
En el apartado "Lista de cuestiones obligatorias a resolver o estudiar por un estudiante en prácticas durante el campo de entrenamiento", el estudiante anota la fecha de finalización del tema indicado en la lista. Si el mismo problema se resuelve repetidamente, se anotan todas las fechas de su finalización. Si el problema se ha resuelto durante un largo período de tiempo (participación en la preparación de equipos de aviación para vuelos, mantenimiento de rutina), se fijan las fechas de estos trabajos.
En la sección "Lista de documentos guía estudiados", el estudiante en prácticas anota el nombre y los requisitos principales de los documentos guía estudiados por él durante la pasantía. ¡No escribas datos secretos!
En el apartado “Trabajar como suplente como técnico superior (técnico) del grupo de servicio”, el estudiante-en prácticas tiene en cuenta todo el trabajo realizado por él en el escuadrón aéreo.
En el apartado “Trabajar como suplente en el cargo de técnico superior (técnico) del grupo de trabajo de mantenimiento”, el estudiante-pasante tiene en cuenta todo el trabajo realizado por él en TECh ap.
El superintendente de trabajo del estudiante-pasante le da una valoración diaria de la calidad del trabajo realizado y pone su firma.
7. La exactitud de llevar un cuaderno es verificada por el comandante del pelotón de cadetes (estudiantes) y el jefe de la unidad de entrenamiento de la colección.
8. Una vez finalizado el entrenamiento, el cuaderno se entrega al profesor de ciclismo responsable del pelotón.
2. RECORDATORIO AL ESTUDIANTE-PASANTE
El campo de entrenamiento es el componente más importante del entrenamiento y tiene los siguientes objetivos:
consolidación de habilidades prácticas en la operación y reparación militar de equipos de aviación;
adquisición de habilidades para realizar de forma independiente toda la gama de funciones funcionales del técnico superior (técnico) del grupo de servicio y trabajos de mantenimiento;
familiarización con las formas y métodos de trabajo político-partidista y educativo con el personal.
RESPONSABILIDADES DEL ESTUDIANTE PASANTE
a) Antes de partir al campo de entrenamiento:
aclarar en el ciclo todas las cuestiones poco claras sobre el campo de entrenamiento;
recibir una tarea individual para entrenamiento especial del maestro responsable del pelotón;
b) En camino.
El estudiante en la ruta está subordinado al líder de su escuadrón y a todos los funcionarios que brindan transporte de personal.
El estudiante debe:
Llegue al punto de encuentro exactamente a la hora acordada, llevando consigo los bienes y documentos necesarios (pasaporte, certificado de registro, identificación militar, Komsomol (identificación del partido, artículos de tocador, uniforme deportivo);
Anastasia Lobareva,
Director Departamento de Recursos Humanos, Sistema de Gestión de Distribución
En este artículo leerás:
¿Cuál es el arte de gestionar la formación del personal?
4 niveles de formación del personal corporativo
Programa de formación corporativa paso a paso.
Gestión de formación de personal. es ayudar a los empleados capaces a ascender en la escala corporativa. No es ningún secreto que, si lo desea, cualquier consultor de ventas, mejorando sus conocimientos y habilidades, logra rápidamente un crecimiento profesional en el plano horizontal, pero no profesional. De ahí el eterno problema de encontrar “dónde es mejor” y la rotación de personal. Rossita 1, donde trabajé, encontró una salida a esta situación y apostó por el desarrollo de una reserva interna. Y hoy en día, alrededor del 98% de los directores de establecimientos minoristas son ex consultores. La práctica ha demostrado que estos líderes logran mejores resultados que los gerentes externos y también tienen un alto nivel de lealtad.
Está claro que el crecimiento profesional vertical de un director de ventas en una sola empresa es prácticamente imposible sin formación, sin formación de los empleados corporativos y sin mejorar las habilidades profesionales. Es por eso que Rossita ha desarrollado un programa de capacitación corporativa de cuatro niveles para empleados, desde becario hasta gerente de tienda. Echemos un vistazo a esta técnica bastante simple.
Nivel 1. Aprendiz: sistema inicial de formación
El propósito de la formación.. Garantizar una inducción de calidad desde el primer día hábil hasta el final del período de prueba.
Mecanismo de trabajo. El gerente de la tienda nombra a un curador para los nuevos empleados entre colegas experimentados. La principal tarea del curador, que ayuda en la gestión de la formación de los empleados, es familiarizar al recién llegado con los valores de la empresa, las tecnologías para la venta y producción de calzado y los estándares de trabajo. El aprendiz también tiene deberes: lleva un libro de trabajo y estudia la información de la carpeta del asistente de ventas.
Libro de trabajo del aprendiz. De hecho, se trata de una agenda con un programa especial de tareas para cada día. Por ejemplo, el primer día, para conocer las características de la cultura corporativa, el segundo día, para conocer el período de garantía de los productos y para estudiar los tipos y tecnologías de producción de calzado. Además, un representante del servicio de personal imparte clases teóricas sobre habilidades de ventas, durante las cuales el alumno recibe calificaciones y, bajo la estricta guía del curador, fija y monitorea la dinámica de su propio desarrollo.
Carpeta del asistente de ventas. Contiene materiales (dibujos) que un nuevo empleado necesita estudiar y sirve como complemento al libro de trabajo.
Certificación. La primera etapa de la formación finaliza tres meses después del inicio del trabajo del alumno en la empresa (este es el final del período de prueba), y al final de la formación, la comisión de certificación (director de la tienda, curador) examina al alumno.
En la empresa Rossita, los exámenes se redactaban según un esquema determinado. La primera pregunta, por regla general, estaba relacionada con la mecánica y los estándares de venta, por ejemplo, cómo conquistar a un comprador. El segundo - con la misión y los valores de la empresa. Y el tercero, con los tipos de calzado, marcas y tecnología de producción.
Además de la parte teórica, el proceso de certificación evalúa los resultados del trabajo del recién llegado: las ventas netas.
Un pasante que haya superado con éxito la certificación se convierte en consultor de ventas de segunda categoría y miembro de pleno derecho del equipo. Puede celebrar el logro de un nuevo nivel con una fiesta de té corporativa, donde los compañeros felicitarán al nuevo empleado.
Nivel 2. Consultor de segunda categoría: sistema educativo solidario
Objetivo. Fortalecimiento y desarrollo de conocimientos y habilidades ya adquiridos.
Mecanismo de trabajo. El sistema de educación de apoyo incluye tres etapas: "excursión matutina", hora de formación y formación prolongada.
"Tour de la mañana". Se lleva a cabo diariamente 15 minutos antes de la apertura del punto; se trata de una reunión de asesores de ventas. El director de la tienda o el gerente de recursos humanos elabora un plan de "excursión" semanal y el organizador y anfitrión de la miniplanificación es, por regla general, el curador de los recién llegados. Los temas cambian a diario, por ejemplo, conocer los planes inmediatos de la empresa o corregir errores (especialmente relevante después de la evaluación del "comprador misterioso", si los vendedores mostraron malos resultados por alguna razón).
Además, si es necesario, el curador, junto con los empleados, elabora las etapas de caída. Para ello se puede utilizar un formulario de preguntas y respuestas o una imitación del proceso de venta, de esta forma los consultores mejoran la habilidad de persuadir al comprador.
hora de entrenamiento. Una vez a la semana, el director del establecimiento mantiene una reunión de una hora de duración, que más bien podría calificarse de formación. El tema de discusión puede ser la tecnología de venta de una nueva marca o errores que no se han resuelto en el proceso de reuniones diarias y temas de actualidad. Por ejemplo, cómo determinar las necesidades del comprador y elegir el par de zapatos adecuado (puede ser que el comprador primero insista en usar tacones altos y luego elija zapatos cómodos). Este tipo de trabajo sobre los errores también requiere el uso de una forma lúdica.
Entrenamiento extendido. Se trata de un evento de formación intensiva que una vez por temporada (medio año) es impartido por el director de formación de la empresa matriz, un empleado del departamento de gestión de personal. Como regla general, la lección dura cuatro horas y está dedicada a una de las etapas de la tecnología de ventas. La formación formativa se desarrolla en estricto apego a las necesidades, tareas y problemáticas de la tienda o sucursal.
Nivel 3. Consultor de primera categoría: sistema de formación avanzada
El propósito de la formación.. Desarrollo profesional de consultores de ventas, crecimiento profesional.
Mecanismo de trabajo. Cualquier empleado de la segunda categoría puede obtener la certificación de la primera categoría. Como regla general, esto sucede no antes de seis meses. Por iniciativa del vendedor, el gerente de la tienda genera una hoja de presentación, en la que se evalúan en puntos las actividades del consultor durante los últimos tres meses: resultados de ventas, características del trabajo con el cajero, disciplina. Si los indicadores son satisfactorios, el empleado es admitido a la certificación.
La práctica muestra que entre los vendedores de la segunda categoría, alrededor del 5% de los gerentes alcanzan este nivel. Esto debe tenerse en cuenta a la hora de gestionar la formación de los empleados.
Certificación. Las tareas de casos se agregan a los tickets estándar utilizados para la certificación de la segunda categoría. El proceso de certificación se divide en bloques. Daré un ejemplo del bloque "Merchandising": se presentan dos reportajes fotográficos de cálculos de diferentes tiendas, el examinado debe encontrar errores y argumentar la respuesta. Después de una certificación exitosa, el empleado se convierte en asistente de ventas de primera categoría y recibe un aumento de salario. Es importante señalar que en esta etapa se conserva el sistema de educación de apoyo.
Nivel 4. Gerente de tienda: sistema de conocimientos y habilidades gerenciales
Objetivo. Formación de una reserva de gerentes, desarrollo de nuevas habilidades para el personal, asistencia a los empleados de línea en su carrera y desarrollo profesional.
Mecanismo de trabajo. Quienes deseen ingresar a la escuela de administración "Reserva" envían solicitudes para participar en el concurso. En el segundo semestre de 2012, 10 de 70 vendedores de la primera categoría solicitaron formación.
Evaluación de candidatos e inicio de la formación. La entrevista de selección de un candidato a gerente incluye la autopresentación, el establecimiento de objetivos y la resolución de una serie de casos de negocios (Tabla 1). Según los resultados de este recorrido, los jefes de departamento y los empleados del servicio de personal toman una decisión sobre el desarrollo futuro del empleado. En esta etapa, es necesario analizar cuidadosamente a cada candidato. Hay situaciones en las que, durante el proceso de selección, se revela la propensión del gerente al trabajo individual.
- Formación del personal de la empresa: cómo evaluar la eficacia de la formación
Es poco probable que las tareas de gestión en una tienda minorista con una gran plantilla de empleados estén a su alcance. Sin embargo, si no se trata de una gran tienda con una plantilla de diez personas o más, sino de un pequeño salón, las habilidades y conocimientos de un "individualista" de este tipo pueden tener una gran demanda.
Una vez formados los grupos, comienza el proceso de aprendizaje, normalmente a través de conferencias en línea una vez por semana. El material se divide en bloques informativos (Tabla 2).
Certificación. El procedimiento de certificación, además de la parte teórica (exámenes y pruebas intermedios), incluye pruebas de casos. Por ejemplo, "Explíquele sus tareas a un nuevo empleado del piso de ventas en cinco minutos". Los resultados se registran en una tabla contable especial y, al final de la formación (de seis a nueve meses, dependiendo de la complejidad del programa), se realiza el último examen. El período de preparación finaliza con un gran evento corporativo, en el que todos los empleados deben participar.
Evaluación de los directores. El desarrollo de los gerentes continúa después de que asumen el cargo. Para ello, se ha desarrollado una herramienta especial: un perfil de competencias. La evaluación se basa en indicadores de la manifestación de habilidades y conocimientos básicos. Están divididos en módulos, cada uno de los cuales contiene una serie de características positivas y negativas; hay alrededor de 200 para todos los módulos (Tabla 3).
El oficial de personal calcula los pros y los contras y determina el resultado final: resta las negativas de las calificaciones positivas, divide el número resultante por el número de calificaciones positivas y multiplica el valor resultante por 100%. Así, al candidato se le asigna un grado de desarrollo de competencias (Tabla 4). Como regla general, el nivel de competencia de los directores siempre está por encima del 5%.
Dependiendo del resultado, el directivo continúa formándose en programas de desarrollo de habilidades y competencias individuales o complejos (sesiones grupales con otros directivos) con el apoyo de empleados más experimentados.
Anastasia Lobareva Graduado de la Academia Estatal de Flotas Pesqueras de Kamchatka (Departamento de Economía) en 1998. Trabaja en el ámbito de RRHH desde hace 15 años, como director de RRHH desde 2005 (en diversas empresas). Completó una serie de capacitaciones profesionales. Con la empresa desde 2013.
"Sistema de Gestión de Distribuidores"- Distribuidor oficial de la empresa internacional Procter & Gamble. En el mercado desde 1994. Representadas en los Urales y Siberia, sus sucursales operan en 17 regiones de Rusia. Personal: más de 1300 empleados.
