Характеристики на трудовото регулиране в медицинска организация. Нормиране на труда и изчисляване на броя на медицинския персонал: въпроси, примери за изчисление

Нормативи на обслужване - във времеви единици - - във времеви единици - средното време, за което един медицински работник трябва да извършва своята дейност. - скорост на работа - - скорост на работа - среден брой извършени действия за определен период от време. (предоставяне на медицински услуги) са създадени за работа на медицинския персонал

Стандарти на обслужване Например, стандартите на обслужване на център за предродилна медицина с акушерка могат да бъдат изразени като единица време: отделете 10 минути за всяка бременна жена или скорост на преглед: 18 бременни жени, прегледани в продължение на три часа консултация. Единица време се измерва от началото на една дейност до началото на друга подобна дейност. Прогнозата за времето трябва да включва времето, необходимо за извършване на всички дейности, свързани с работата, включително време за попълване на медицинска документация. Струва си да се отбележи, че работата по стандарта се извършва, като се вземат предвид съществуващите местни условия на труд. Очаква се работата по стандарта да се извършва от добре обучени, квалифицирани и мотивирани работници. Следователно времето, което здравният работник отделя за определена дейност, е свързано с качеството на предоставяната услуга.

1 по специалност (CAS) Задължително се изпълнява от всички служители от тази специалност. Нормата на стандартите е приета в подкрепа и допълнение към стандартите 2 индивидуални норми на стандартите Изчислени според това колко време отнема допълнителната работа на служителите. Стандартната ставка може да бъде изразена като действително работно време или като процент от работното време. Например спазването на стандарта за „отчитане и отчитане“ може да бъде показано или като „един час през работния ден“, или като „14% от работното време“. (Един час се равнява на 14% от 7,2 часа, среден работен ден на една акушерка в Медицински център Виснела.) За целта се съставя списък с допълнителните дейности, броя на служителите, които извършват тези дейности и времето, необходимо за изпълнява всяка дейност. След това броят на служителите се умножава по годишното изискване за време. След като сумирате резултатите, ще откриете колко допълнителни часа са необходими на някои служители.

Брой консултации на лекар на година Страни Брой лекари Брой парамедицински персонал Натовареност на общопрактикуващите лекари Трудов стандарт На 10 хил. население Население на 1 лекар % от общопрактикуващите лекари, използващи фиксирани часове за преглед Средна продължителност на един преглед (мин.) Брой консултации на лекар на година САЩ Германия Великобритания Франция Израел

Държава Население на личен лекар Брой пациенти на ден Фиксирани часове за преглед % от общопрактикуващите лекари, за които пациентите чакат повече от 2 дни В кабинета По телефона Домашни посещения на седмица % от общопрактикуващите лекари, използващи фиксирани часове за преглед Средна продължителност на 1 преглед (мин.) Плащане на посещение Австрия Белгия Франция Германия Люксембург Норвегия Швейцария Капитация/смесено плащане Дания Ирландия Италия Холандия Обединеното кралство Обслужено население, брой пациенти, продължителност на часовете и времена за чакане за пациенти в различни държави по начини на плащане от общопрактикуващи лекари (GP)

Процент на назначаване при общопрактикуващ лекар Държава Пропорция на общопрактикуващите лекари, които използват фиксирани часове за преглед на пациенти Продължителност на прегледа (в минути) Австрия 3415 Белгия 6319 България 2913 Хърватия 1512 Чешка република 1918 Дания 9213 Германия 6613 Естония 2716 Финландия 8918 Франция 6920 Гърция 1521 Унгария 914 Исландия 9017 Ирландия 501 4 Израел 6311 Италия 2022 Латвия 1421 Литва 2717 Люксембург 6118 Холандия 9310 Норвегия 8219 Полша 2221 Португалия 5816 Румъния 2319 Словакия 287 Словения 2113 Испания 5410 Швеция 7124 Швейцария 7815 Турция 419 Украйна 915 Великобритания 858 Средно 46. 2515.88

Данни за общопрактикуващите лекари. Съставът на пациентите в района (или назначения) влияе: Броят на пациентите, които могат да бъдат обслужени от 1 общопрактикуващ лекар през годината, зависи от състава на пациентите в района (или назначения) и средно в ЕС държави варира от 1800 до 1500 души. Например, колкото повече са пациентите под 1 година или над 70 години, толкова повече посещения правят. Средната вероятност (или нужда) от посещение е 6,5 посещения на човек годишно (средно за ОИСР). След това се взема предвид средното време на броя консултации, предоставени от лекар на ден (например 20 консултации) и броя на работните дни на този лекар на година (240 дни - средно за страните от ЕС) и изчислява се оптимален обем на прикрепеното население (20 х 240 / 6, 5) = 738 души. техниката е предложена от Американското дружество на общопрактикуващите лекари - Уеб сайт за управление на семейни практики към Copyright © 2007 Американска академия на семейните лекари.

За всяка страна тези показатели са различни въз основа на: 6.5 Нуждите на населението от медицински грижи (измерени в броя посещения на човек на година, (в страните от ОИСР - 6.5) 55 часа Установено максимално работно време на лекар на седмица (средно за ОИСР държави - 55 часа) 15 мин. Време, изразходвано за преглед на 1 пациент (средно за ОИСР - 15 мин.) дни Установеният брой дни, през които един лекар работи годишно (дни за страните от ОИСР) Трябва да се вземе предвид гъстотата на населението, т.е. времето, необходимо на пациент да стигне до лекар (и на лекар да стигне до пациент), така че в райони с ниска гъстота на населението лекарите трябва да обслужват по-малко население.

Тази система включва: До началото на 80-те години в системата на здравеопазването на Руската федерация се формира определена система за стандартизация на труда. Тази система включва: единна методическа подкрепа за разработване на всички трудови стандарти; привличане на висококвалифицирани специалисти в разработването на научнообосновани трудови стандарти, като правило, служители на специализирани изследователски институти, които са добре запознати със съвременните и обещаващи технологии на диагностичния и лечебния процес; създаване на пилотни обекти в различни икономически и географски територии на страната за събиране на необходимата информация при разработване на стандарти и тестване на нормативни документи по труда. По време на създаването и развитието на тази система за стандартизация на труда бяха разработени и одобрени над 50 трудови разпоредби.

В момента щатните нормативи за основните видове здравни заведения имат едногодишен давностен срок за тяхното утвърждаване и следователно не съответстват на променената структура и ниво на заболеваемост на населението, новите диагностични и лечебни технологии, новите организационни форми на предоставяне и механизми за плащане на медицинска помощ.

В здравеопазването се използват следните стандартни трудови показатели: Разчетни времеви норми - регламентираната продължителност на единица работа, извършена от персонала или група от персонал в стандартизирани организационно-технически условия. Стандартите за време за амбулаторни лекари са изразени в минути на посещение. Нормите за натоварване (обслужване) са определено количество работа, извършена за единица време от персонал или група от персонал при определени организационни и технически условия на работа. Нормите за натовареност (обслужване) се изразяват за амбулаторните лекари в брой посещения на час, година. Стандартите за персонал са необходимият брой персонал за изпълнение на всички функции, възложени на конкретна институция (подразделение), и определен обем работа, определен от стандартни показатели и техните комбинации, изчислени стойности.

Методи за стандартизация Аналитичният или поелементен метод се основава на диференцирането на трудовия процес на отделни компоненти, определяне на стандартното време, изразходвано за тях и формиране на трудови стандарти, като се вземе предвид рационалната организация на трудовия процес като цяло. , обема и качеството на извършената работа. Аналитичният метод се дели на аналитично-изследователски и аналитично-изчислителен. При първия метод измерванията на разходите за труд се извършват на всички компоненти на трудовия процес в оптимални организационни и технически условия, които съответстват на съвременната технология на диагностичния и лечебния процес. Методът е трудоемък, но ви позволява да коригирате получените данни при промяна на технологията на отделните компоненти. С аналитично-изчислителния метод се използват предварително разработени показатели за разходите за труд за определен вид дейност и се изчислява необходимият брой персонал въз основа на конкретния обем работа.

Методи за стандартизация Обобщеният метод не предвижда промени в разходите за труд за отделни компоненти на трудовия процес, с този метод разходите за труд се определят за действително извършената работа с помощта на технологията, използвана в институцията. Методът е прост и достъпен, което позволява да се използва широко в здравните заведения за анализ на трудовите стандарти и своевременно установяване на нови стандарти, които впоследствие трябва да бъдат заменени с показатели, установени чрез аналитичния метод. Сравнителна стандартизация се прилага, ако технологията за извършване на конкретна работа е подобна на тази, за която вече има трудови норми. С експертния (опитен) метод за стандартизация на труда показателите се установяват въз основа на предишния опит на разработчика на стандарта. Статистическият метод се използва, когато има налична статистика за обема на работата, като например броя на посещенията или специфичните процедури, прегледите и броя на персонала, който действително извършва работата.

В здравеопазването се използват два вида измервания на времето: измервания на времето, наблюдения на фототайминг.Изборът на един или друг вид време зависи от целта и целите на изследването. За да се определи времето, изразходвано за конкретен вид дейност, се използват измервания на времето; за изследване, заедно с времето, изразходвано за структурата на работния ден, възможните непродуктивни разходи се използват наблюдения на фотовремето.

Резултати от проучвания на времето. Норми за времето, необходимо за преглед на един пациент в медицинска организация (в минути) Позиция Първичен прием Повторен прием Средно време GP 27,2±3 20±3 23,6±3 Локален терапевт 19,1±117,0±118,3±1 Местен педиатър 19,0±313,6±316,3 ±3

Резултати от проучвания на времето. Стандартно време за посещение на един пациент у дома (в минути) Позиция Първичен прием Повторен прием Средно време ГП45,0±240,0±242,5±2 Участъков общопрактикуващ лекар 35,0±230,0±232,5±2 Лекар – участъков педиатър 33,0±230,0±231,5±2

Разпределение на времето за работа с документацията на местния педиатър по елементи на трудовите операции (%).

Кой създава системата за нормиране на труда в лечебните заведения?

Системата за нормиране на труда в лечебните заведения се установява от работодателя въз основа на стандартни трудови стандарти. По силата на чл. 161 от Кодекса на труда на Руската федерация стандартните трудови стандарти се разработват и одобряват по начина, установен от федералния изпълнителен орган, упълномощен от правителството на Руската федерация. В сектора на здравеопазването такъв орган е Министерството на здравеопазването на Русия. Така, със заповед на Министерството на здравеопазването на Русия от 2 юни 2015 г. № 290n, стандартните индустриални стандарти за време за извършване на работа, свързана с едно посещение на пациент при местен педиатър, местен общопрактикуващ лекар, общопрактикуващ лекар (семеен лекар) , невролог и са създадени оториноларинголог, офталмолог и акушер-гинеколог. Тези стандартни стандарти са основата за изчисляване на стандартите за натоварване, стандартите за численост и други трудови стандарти за лекари на медицински организации, предоставящи първична медицинска помощ и първична специализирана здравна помощ в амбулаторни условия.

От своя страна, съгласно чл. 163 от Кодекса на труда на Руската федерация местните разпоредби, предвиждащи въвеждането, замяната и преразглеждането на трудовите стандарти, се приемат от работодателя, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите.

Основният местен регулаторен акт в този случай е щатното разписание на институцията.

Какви са изискванията за щатното разписание на медицинска организация и изчисляването на стандартите за персонал?

Понастоящем при изчисляване на стандартите за персонал е необходимо преди всичко да се ръководи от Указ на президента на Руската федерация от 7 май 2012 г. № 597 и заповед на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г.
№ 2190-р, с който е одобрена Програмата за поетапно подобряване на системата за възнаграждения в държавните (общински) институции за 2012-2018 г.

Съгласно посочената Програма за постепенно подобряване на системата за възнаграждения, формирането на нивото на персонала на институциите трябва да се извършва чрез системи за стандартизация на труда, като се отчита необходимостта от висококачествено предоставяне на държавни (общински) услуги, изпълнение на обемът на медицинската помощ, установен от Програмата за държавни гаранции за безплатно медицинско обслужване на гражданите и съответната териториална програма.

В съответствие с чл. 159 от Кодекса на труда на Руската федерация системите за стандартизация на труда се определят от работодателя, като се вземе предвид становището на представителния орган на работниците или се установяват с колективен трудов договор. Институциите могат самостоятелно да разработят подходящи трудови стандарти, като вземат предвид препоръките на организацията, изпълняваща функциите и правомощията на основателя, или с участието на съответните специалисти по предписания начин (клауза 16 от Методическите препоръки, одобрени със заповед на Министерството на труда на Русия от 30 септември 2013 г. № 504).

Следва да се отбележи, че съгласно подс. "g" клауза 39 раздел. X Унифицирани препоръки, одобрени. С решение на Руската тристранна комисия от 24 декември 2014 г. (протокол № 11) формирането на щатните разписания за здравните институции трябва да се извърши, като се вземе предвид номенклатурата на длъжностите на медицинските работници и фармацевтичните работници, одобрена. със заповед на Министерството на здравеопазването на Русия от 20 декември 2012 г. № 1183n.

Във връзка със стандартите за персонала на организационните и методическите отдели на медицинските организации в съветско време бяха разработени следните заповеди.

1. Заповед на Министерството на здравеопазването на СССР от 06.06.1979 г. № 600 (с изменения и допълнения).
2. Заповед на Министерството на здравеопазването на СССР от 26 септември 1978 г. № 900 (с изменения и допълнения).
3. Заповед на Министерството на здравеопазването на СССР от 31 май 1979 г. № 560.

Тези документи не са официално отменени от Министерството на здравеопазването на Русия и в съответствие със заповедта на Министерството на здравеопазването на СССР от 31 август 1989 г. № 504 имат консултативен характер. В тази връзка те могат да се използват като основа за разработване на системи за трудови стандарти, инсталирани в медицинските организации. При прилагането на тези документи трябва да се има предвид, че наименованията на длъжностите на медицинския и друг персонал на здравните институции трябва да съответстват на номенклатурата на длъжностите на медицинските работници и фармацевтичните работници (одобрена със заповед на Министерството на здравеопазването на Русия от декември 20, 2012 г. № 1183n).

Във връзка с определянето на стандарта за щатни единици за служители и работници на държавни и общински здравни институции, може да се ръководи от заповедта на Министерството на здравеопазването на Русия от 09.06.2003 г. № 230, която установява зависимостта на брой на щатните единици на професиите със сини якички върху обема на работата съгласно технически изправни стандарти, а при липса на такива - съгласно стандарти, разработени от институцията експериментално и статистически.

По този начин разписанието на персонала на медицинска организация се определя от самата медицинска организация въз основа на разумни трудови стандарти и се одобрява от нейния ръководител (алинея „d“, параграф 33 от раздел VIII от Единните препоръки, одобрени с решение на Руска тристранна комисия от 25 декември 2013 г., протокол № 11).

Особено трябва да се отбележи, че таблицата с персонала трябва да бъде единна и да отчита целия персонал, участващ както в изпълнението на държавните задачи, така и в предоставянето на платени услуги.

Таблицата с персонала се използва за формализиране на структурата, персонала и нивата на персонала на организацията в съответствие с нейния устав (правила). Таблицата с персонал съдържа списък на структурни звена, наименования на длъжности, специалности, професии, посочващи квалификации, информация за броя на персонала (Инструкции за използване и попълване на формуляри на първична счетоводна документация, одобрени с Резолюция на Държавния комитет по статистика от Русия от 5 януари 2004 г. № 1).

Според подс. „c“ клауза 35 от Унифицираните препоръки, одобрена. С решение на Руската тристранна комисия от 24 декември 2014 г. (протокол № 11) формирането на единно щатно разписание в институцията се извършва независимо от вида икономически дейности, към които принадлежат структурните подразделения на институцията.

От своя страна, в съответствие с клауза 10 от Правилника за установяване на системи за възнаграждение на служителите на федерални бюджетни, автономни и държавни институции (одобрен с Указ на правителството на Руската федерация от 05.08.2008 г. № 583), таблицата с персонала трябва да включва всички позиции (професии) на тази институция. В същото време фондът за заплати на служителите на федерална бюджетна институция се формира въз основа на размера на средствата, получени по предписания начин от федералната бюджетна институция от федералния бюджет, и средствата, получени от дейности, генериращи доходи (клауза 11 от Наредба № 583).

От тези разпоредби на законодателството следва, че институциите съставят единно щатно разписание, което включва всички длъжности (професии) на тази институция, независимо от средствата, използвани за финансиране на определена позиция.

Говорейки за формата на персонал, струва си да се каже, че няма директни обяснения от федералните власти по този въпрос. Въпреки това, тъй като ведомствен регулаторен акт (Заповед на Министерството на здравеопазването и медицинската промишленост на Русия от 18 януари 1996 г. № 16) одобри собствена форма на персонал за здравни институции, според мен това трябва да се използва.

Например, съответните ведомствени разпоредби са утвърдили форми на график за подчинени институции: таблица с персонал, одобрена. със заповед на Федералната агенция за специално строителство от 3 декември 2010 г. № 540, щатно разписание, одобрено. със заповед на Федералната агенция за държавни резерви от 09.09.2010 г. № 180, утвърдено щатно разписание. със заповед на Федералната митническа служба от 18 октомври 2005 г. № 970, щатна таблица, одобрена. Методически препоръки за работа с документи в образователни институции (писмо на Министерството на образованието на Русия от 20 декември 2000 г. № 03–51/64) и др.

От 1 януари 2013 г. във връзка с влизането в сила на разпоредбите на Федералния закон от 6 декември 2011 г.
№ 402-FZ „За счетоводството“, унифицирани форми за отчитане на труда и неговото заплащане, одобрени с Решение на Държавния статистически комитет на Русия от 5 януари 2004 г. № 1 „За утвърждаване на унифицирани форми на първична счетоводна документация за счетоводство за труд и неговото заплащане”, не са задължителни за използване. В същото време в информацията на Министерството на финансите на Русия от 4 декември 2012 г. № PZ-10/2012 се обяснява, че формулярите на документи, използвани като първични счетоводни документи, установени от упълномощени органи в съответствие с и на основа на други федерални закони продължават да бъдат задължителни за използване (например касови документи).

Кой трябва да одобри щатното разписание на медицинска организация?

Подобна отговорност е законно възложена на ръководителя на медицинска организация.

По този начин правото на ръководителя на медицинска организация да одобрява щатното разписание се гарантира от следните регулаторни правни актове:

• Заповед на Министерството на здравеопазването и медицинската промишленост на Руската федерация от 18 януари 1996 г. № 16 „За въвеждане на формуляри за персонал за здравни институции“;
• Единни препоръки за установяване на федерално, регионално и местно ниво на системи за възнаграждение на служители на държавни и общински институции за 2015 г., които бяха одобрени с решение на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения от 24 декември 2014 г. , Протокол № 11 (подпараграф „d“, параграф 33).

Освен това, според подс. „д“ клауза 8 от типовия формуляр на трудов договор с ръководителя на държавна (общинска) институция, одобрен. С постановление на правителството на Руската федерация от 12 април 2013 г. № 329 ръководителят има право да одобрява по предписания начин структурата и персонала на институцията. Заслужава да се отбележи, че по силата на част 3 на чл. 275 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор с ръководителя на държавна (общинска) институция се сключва въз основа на стандартна форма на трудов договор, одобрена от правителството на Руската федерация, като се вземат предвид становище на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения.

Следва също да се каже, че по силата на преките указания на закона, а именно част 2 на чл. 13 от Федералния закон № 174-FZ от 3 ноември 2006 г., ръководителят на автономна институция самостоятелно одобрява щатното разписание.

Трябва ли ръководителят на медицинска организация да координира щатното разписание с висшите органи?

В съответствие с клауза 19 от Единните препоръки за установяване на федерално, регионално и местно ниво на системи за възнаграждение на служителите на държавни и общински институции за 2015 г., одобрени с решение на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения от 24 декември 2014 г., протокол № 11, щатното разписание е одобрено от ръководителя на институцията и включва всички длъжности на служители (професии на работници) на тази институция. От своя страна, задължението на ръководителя на бюджетна институция да съгласува щатното разписание, включително информация за броя на персонала, с основателя не е установено от федералното законодателство.

В същото време това задължение може да бъде установено за определени видове институции в правния акт на учредителя или закрепено в други споразумения, регулиращи въпросите на възнаграждението на служителите.

Съгласно клауза 11 от Наредба № 583, фондът за заплати на служителите на федерална бюджетна институция се формира въз основа на обема на субсидиите, получени по предписания начин от федералната бюджетна институция от федералния бюджет, и средствата, получени от генериращи доходи дейности.

Следователно процедурата за одобряване на щатното разписание не зависи от източниците на финансиране на възнаграждението на служителите на институцията.

По този начин, ако задължението за координиране на щатното разписание не е установено в правния акт на учредителя или в други споразумения, регулиращи въпросите на възнаграждението на служителите, тогава бюджетната институция разработва и одобрява щатното разписание независимо. В този случай не е необходимо допълнително одобрение.

Особено важно е да се отбележи, че на практика доста често има и искания от териториалните фондове за задължително здравно осигуряване да съгласуват персонала директно с тях. Трябва да се каже, че федералното законодателство също не предвижда подобно задължение за ръководителите на медицинска организация. От своя страна писмото на FFOMS от 06.04.2015 г. № 1726/30–4 „Относно процедурата за създаване на разписание на персонала“ директно обяснява, че структурата и нивата на персонала се определят от ръководителя на медицинската организация въз основа на обема на извършената диагностична и лечебна работа и броя на обслужваното население, като се вземат предвид препоръчителните стандарти за персонал, предвидени в процедурите за предоставяне на медицинска помощ. По този начин не се изисква съгласуване на таблицата с персонала, одобрена от ръководителя на медицинската организация, с Федералния фонд за задължително медицинско осигуряване.

От какво трябва да се ръководи ръководителят на медицинска организация при изчисляване на стандартите за персонал? Възможно ли е да се прилагат заповеди, например заповед на Министерството на здравеопазването на Русия от 09.06.2003 г. № 230?

Препоръчват се стандартите за персонал, установени със заповед на Министерството на здравеопазването на Русия от 9 юни 2003 г. № 230, те трябва да се спазват при съставянето на таблицата с персонала заедно с процедурите за предоставяне на медицинска помощ, но медицинската организация не е длъжна да ги спазва стриктно.

В съответствие с писмото на Министерството на здравеопазването на Русия от 01/08/2004 г. № 14–04/9846, заповедта на Министерството на здравеопазването на Русия от 06/09/2003 г. № 230 е призната от Министерството на здравеопазването Правосъдието на Русия (писмо от 26.06.2003 г. № 07/6476-YUD) не изисква държавна регистрация, тъй като носи организационен характер и не съдържа правни норми. Съответно, както следва от горните писма, заповедта на Министерството на здравеопазването на Русия от 09.06.2003 г. № 230 има консултативен характер, тъй като не съдържа задължителни правни норми.

Освен това, в съответствие с клауза I от настоящата заповед на Министерството на здравеопазването на СССР от 10 февруари 1988 г. № 90, ръководителите на здравни институции, въз основа на производствените нужди, имат право да укрепват отделни структурни звена или да въвеждат длъжности, които не са предвидени за според настоящите стандарти за персонал, за сметка на длъжности в отдели на други структурни звена в рамките на броя на длъжностите и заплатите, установени от институцията. В този случай е разрешена замяна на позиции в произволен ред. Извършените промени в щатното разписание се правят без одобрение от по-висш здравен орган.

Трябва също да се отбележи, че икономическата обосновка не е приоритет в съвременния подход за установяване на стандарти за персонал:

1. В съответствие с раздел IV от Програмата за поетапно подобряване на системата на работната заплата в държавните (общински) институции за 2012-2018 г. (одобрено със заповед на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. № 2190-r) формирането на нивото на персонала на институциите трябва да се извършва с помощта на системи за стандартизация на труда, като се вземе предвид необходимостта от висококачествено предоставяне на държавни (общински) услуги (извършване на работа).
2. В съответствие със заповедта на Министерството на здравеопазването на Русия от 26 юни 2014 г. № 322, при определяне на необходимостта от медицински персонал се вземат предвид следното:

• характеристики на заболеваемостта, като се вземат предвид пола и възрастта на населението в съставната единица на Руската федерация;
• териториални характеристики на съставните образувания на Руската федерация (разположение на субекта в районите на Далечния север и еквивалентните райони, гъстота на населението, дял на селското население);
• обемът на медицинската помощ, предоставена в рамките на териториалната програма за държавни гаранции за безплатно медицинско обслужване на гражданите (TPGG);
• наличието в съставна единица на Руската федерация на населени места, отдалечени (повече от 400 km) от медицински организации, където се предоставя специализирана медицинска помощ.

Освен това, съобразно подс. 7 ал.2 чл. 7 от Федерален закон № 174 от 3 ноември 2006 г., уставът на автономната институция трябва задължително да отразява структурата и компетентността на органите на автономната институция. По този начин, ако правомощията за одобряване на щатния брой на служителите на дадена институция не са от компетентността на учредителя или надзорния съвет, тогава те принадлежат към правомощията на ръководителя на автономната институция заедно с одобряването на щатното разписание ( Член 13, параграф 2 от Федералния закон от 3 ноември 2006 г. № 174).

Съдебната практика също е на мнение, че установяването на стандарти за персонал е право на ръководителя на институцията. Така в обжалваното решение на Томския окръжен съд от 14 февруари 2014 г. по дело № 33–140/2014 г. съдебният състав постановява: „При осъществяване на правата, залегнали в Конституцията на Руската федерация (част 1 на член 34 и част 2 на член 35) работодателят, за да осъществява ефективна икономическа дейност и рационално управление на имуществото, има право самостоятелно, на своя отговорност, да взема необходимите кадрови решения, като същевременно осигурява съответствие с изискванията на чл. 37 от Конституцията на Руската федерация, гаранции за трудовите права на работниците, залегнали в трудовото законодателство.

Особено заслужава да се отбележи, че в момента процедурите за предоставяне на медицинска помощ, които според действащото законодателство са задължителни, съдържат препоръчителни стандарти за персонал за броя на медицинския персонал. Самият факт, че тези стандарти за персонал са препоръчителни, не задължава ръководителя на медицинска организация да ги спазва стриктно при съставянето на щатното разписание. Трябва също така да се отбележи, че ако в Единните препоръки за установяване на федерално, регионално и местно ниво на системи за възнаграждение на служителите на държавни и общински институции за 2014 г. имаше индикация за формирането на щатно разписание в съответствие с процедури за оказване на медицинска помощ, то подобни препоръки за 2015 г. няма такава индикация. По този начин законодателството не е установило строго задължение за използване на препоръчителните стандарти за персонал, установени от процедурите за предоставяне на медицинска помощ при изготвяне на таблицата с персонала.

Може ли ръководителят на медицинска организация да увеличи стандартите за персонал, например, за да организира дейности, генериращи приходи?

Да, управителят има право да направи това. Освен това в писмо от Министерството на здравеопазването на Русия от 25 октомври 2012 г
№ 16–5/10/2–3238 „Относно посоката на методическите препоръки „Определяне на оптималното съотношение на медицински / парамедицински / друг персонал в държавните и общинските здравни институции от общата медицинска мрежа и специализираните услуги“ съдържа пояснения, че при определяне на оптималното съотношение на медицински / парамедицински / друг персонал в държавните и общинските здравни заведения от общата медицинска мрежа и институциите за специализирано обслужване е препоръчително да се вземат предвид фактори като наличието на щатни и заети длъжности, поддържани от доходоносни дейности (платени услуги). Тази дейност е самоиздържаща се и не е необходимо да се следи наличието и съотношението на позициите, финансирани чрез платени медицински услуги и други сфери на доходоносни дейности. Например допълнителните позиции на друг персонал спомагат за подобряване на качеството на грижите за пациентите при предоставяне на платени медицински услуги.

Трябва ли една медицинска организация да въведе отделно щатно разписание в зависимост от източника на финансиране (например задължителна медицинска застраховка и дейности, генериращи доход)?

Не, в този случай не се изисква съставяне на отделни таблици за персонала. FFOMS директно посочва това в писмо № 1726/30-4 от 06.04.2015 г., като обяснява, че отделно създаване на персонал в рамките на дейностите в областта на задължителното здравно осигуряване не е предвидено и не се изисква.

Ключови думи

ТРУДОВ НОРМИНАТОР/ ТРУДОВИ СТАНДАРТИ / ДЪРЖАВНИ (ОБЩИНСКИ) ИНСТИТУЦИИ / ДЕЙСТВУВАЩ ДОГОВОР / ПОКАЗАТЕЛИ И КРИТЕРИИ ЗА ОЦЕНКА НА ИЗПЪЛНЕНИЕТО / ЗАКОН ЗА МЕСТНО РЕГУЛИРАНЕ / ДЪРЖАВНИ (ОБЩИНСКИ) ИНСТИТУЦИИ/ НОРМИРАНЕ НА ТРУДА / ТРУДОВИ НОРМИ / ЕФЕКТИВЕН ДОГОВОР / ПОКАЗАТЕЛИ И КРИТЕРИИ ЗА ОЦЕНЯВАНЕ/МЕСТЕН ​​НОРМАТИВЕН АКТ

анотация научна статия по икономика и бизнес, автор на научната работа - Кадиров Ф.Н.

Въпреки препоръките, издадени от руското Министерство на труда, редакторите често са помолени да говорят за системата нормиране на труда, относно правата на здравните заведения по въпроси нормиране на трудаи т.н. Днес публикуваме първия материал по тази тема. Тази тема ще бъде продължена в следващите броеве. Въпроси нормиране на трудастават все по-актуални поради необходимостта от установяване на показатели и критерии за оценка на представянето на служителите като част от въвеждането действащ договор. Логично нормиране на трудатрябва да предшества въведението действащ договор. въпреки това нормиране на трудасложен и продължителен процес, който също трябва да протича непрекъснато. Следователно тези процеси до голяма степен протичат паралелно. Изходният документ за институциите (заедно с препоръките на държавните (общинските) органи трябва да бъде местен регулаторен актПравила на системата нормиране на трудав институцията.

Свързани теми научни трудове по икономика и бизнес, авторът на научната работа е Ф. Н. Кадиров.

• Теоретични аспекти на нормирането на труда в здравеопазването

  2004 г. / Кащалян А. А.

• Интегриран подход за решаване на проблемите на регулирането на труда в държавните и общинските институции на Томска област

  2018 / Дерябина Елена Владимировна, Богданова Татяна Юриевна

• Формиране на система за нормиране на труда в общинските институции

  2018 / Панкратов A.B.

• Съвременни методологични подходи за планиране на броя на лекуващите лекари в санаториуми

  2017 г. / Шипова Валентина Михайловна, Гаджиева Саида Мердановна, Берсенева Евгения Александровна

• Някои методологични подходи за осигуряване на медицински персонал в болниците на лечебните заведения в съвременните икономически условия (съобщение 2)

• Някои методологични подходи за осигуряване на медицински персонал в болници за лечение и профилактика в съвременни икономически условия (съобщение 1)

  1998 / Гайдаров Гайдар Мамедович

• Трудовото регулиране е един от начините за оптимизиране на качеството на медицинските грижи за пациентите

  2007 / Иванова М. А.

• Стандартизация на трудовата дейност в поддържащите подразделения на органите и институциите на Министерството на вътрешните работи на Руската федерация: основни характеристики, тенденции, проблеми и начини за тяхното преодоляване

  2011 г. / Зубков В.Ю., Червоних Елена Валериевна, Савоскина Татяна Николаевна

• Нормиране на работата на лекарите въз основа на стандартите за персонал (по примера на патолозите)

  2017 / Гайдаров Гайдар Мамедович, Макаров Сергей Викторович, Алексеева Наталия Юриевна, Маевская Ирина Викторовна

• Подобряване на стандартите на труда като основа за повишаване на ефективността на труда

  2016 / Блохин К.В.

Заповед за разработване на наредба за нормите на трудовата система в държавна (общинска) здравна институция

Въпросите, свързани със стандартите за нормиране на труда, постепенно стават актуални поради необходимостта от установяване на показатели и критерии за оценка на ефективността на дейността на служителите в рамките на въвеждането на ефективен договор. Логично погледнато нормирането на труда трябва да е на първо място, преди да се въведе ефективният договор. Но нормирането на труда е сложен и времеемък процес, който трябва да протича последователно и непрекъснато. Следователно тези процеси до голяма степен се развиват паралелно един на друг. Началният документ за институциите (заедно с препоръките на държавните (общинските) органи трябва да стане местен нормативен акт Резолюция относно системата за нормиране на труда в институцията.

Текст на научна работа на тема „Процедурата за разработване на Наредби за системата за стандартизация на труда в държавна (общинска) здравна институция“

От редактора:

Въпреки препоръките, издадени от Министерството на труда на Русия, редакторите често са помолени да говорят за системата за стандартизация на труда, правата на здравните институции по въпросите на стандартизацията на труда и др. Днес публикуваме първия материал по тази тема. Тази тема ще бъде продължена в следващите броеве.

Главен редактор Н.Г. Куракова

F.N. Кадиров,

Федерална държавна бюджетна институция "ЦНИИОИЗ" на Министерството на здравеопазването на Русия, Москва, Русия

ПРОЦЕДУРА ЗА РАЗРАБОТВАНЕ НА ПРАВИЛНИК ЗА СИСТЕМАТА НА ТРУДОВИТЕ НОРМИ В ДЪРЖАВНАТА (ОБЩИНСКА) ЗДРАВНА ИНСТИТУЦИЯ

UDC 614:338.26

Кадиров Ф.Н. Процедурата за разработване на правила за система за стандартизация на труда в държавна (общинска) здравна институция (FSBI "ЦНИИОИЗ" на Министерството на здравеопазването на Русия, Москва, Русия)

Анотация. Въпросите на нормирането на труда стават все по-актуални поради необходимостта от установяване на показатели и критерии за оценка на работата на работниците като част от въвеждането на ефективен договор. Логично нормирането на труда трябва да предхожда въвеждането на действащ договор. Нормирането на труда обаче е сложен и продължителен процес, който също трябва да се извършва непрекъснато. Следователно тези процеси до голяма степен протичат паралелно. Началният документ за институциите (заедно с препоръките на държавните (общинските) органи трябва да бъде местен регулаторен акт - Наредби за системата за стандартизация на труда в институцията.

Ключови думи: трудова нормативна уредба, трудови стандарти/труд, държавни (общински) институции, действащ договор, показатели и критерии за оценка на дейностите, местна нормативна уредба.

Основните нормативни документи, свързани с трудовите стандарти в институцията, включват:

Кодекс на труда на Руската федерация (глава 22).

Указ на правителството на Руската федерация от 11 ноември 2002 г. № 804 „За правилата за разработване и утвърждаване на стандартни трудови стандарти“.

Заповед на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. № 2190-r „За одобряване на Програмата за постепенно подобряване на системата за заплати в държавните (общински) институции за 2012-2018 г.“

Заповед на Министерството на труда и социалната защита на Руската федерация от 30 септември 2013 г. № 504 „За одобряване на метода-

Въпросите на нормирането на труда стават все по-актуални поради необходимостта от установяване на показатели и критерии за оценка на работата на работниците като част от въвеждането на ефективен договор. Основният документ за разработване на система за стандартизация на труда за институциите (заедно с препоръките на държавните (общинските) органи трябва да бъде местен регулаторен акт - Наредбата за системата за стандартизация на труда в институция (наричана по-нататък Правилника).

Тези въпроси са разгледани най-подробно в Заповедта на Министерството на труда и социалната защита на Руската федерация от 30 септември 2013 г. № 504 „За одобряване на методически препоръки за разработване на системи за стандартизация на труда в държавни (общински) институции“ (наричани по-нататък Препоръките).

Препоръките обаче не обхващат всички аспекти на разглеждания проблем. Освен това те не отчитат спецификата на сектора на здравеопазването. Ето защо целта на тази публикация е да анализира и обобщи нормативни и методически материали по въпросите на стандартизацията на труда в лечебните заведения и да разработи предложения за процедурата за разработване и съдържанието на Правилника за системата за нормиране на труда в лечебните заведения.

В рамките на възприетата система за нормиране на труда основните видове трудови норми са: норми за време, норми за производство (товар), стандарти за обслужване и стандарти за брой.

Освен трудови норми има и трудови норми. Основните разлики между тях са, че трудовите стандарти се изчисляват по отношение на конкретни условия за извършване на стандартизиран процес за определени стойности

фактори. А стандартът е изчислената стойност на разходите за работно време, материални и парични ресурси, използвани при регулирането и планирането на труда. Стандартите на труда се установяват за различни видове стандартизирани или средни организационни и технически условия. Пример за такива стандарти са стандартите за персонал, които се използват за изчисляване на броя на длъжностите при съставянето на таблицата с персонала.

Трудовите стандарти се установяват за конкретна работа и се преразглеждат систематично.Трудовите стандарти се използват многократно за изчисляване на трудовите стандарти и са валидни без ревизия дълго време, тъй като промените в организационните, техническите и други условия за набор от работи се случват по-бавно от на конкретни работни места.

Има следните стандарти: трудови норми, времеви норми, бройни норми.

Нека разгледаме по-подробно трудовите стандарти.

Нормирането на труда установява мярката за труд за извършване на определено количество работа, тоест разумни стандарти за изразходване на работното време за извършване на различни работи.

Изразът на мярката за труд са трудовите норми:

Стандарти за време;

Норми за натоварване;

Производствени стандарти;

Стандарти за обслужване;

Брой стандарти.

От различни аспекти те характеризират разходите за труд, необходими за извършване на определено количество работа от работници с подходяща квалификация при определени организационни и технически условия.

Нормите за време са разходът на работно време за извършване на единица работа (функция) или предоставяне на услуга от един или група работници с подходяща квалификация (регламентирано продължение).

ефективност при изпълнение на единица работа при определени организационно-технически условия). Стандартите за време се изразяват в секунди, минути, часове, конвенционални единици, конвенционални единици за интензивност на труда (UCET-s).

Норми за натоварване - количеството извършена работа за единица време при определени организационни и технически условия. Индикаторите за натоварване включват брой посещения на час, пациенти на ден, брой изследвания, процедури на ден, месец, година (функция на лекарска длъжност) и др.

Нормата на производство е броят на произведените продукти за единица работно време. Производствените стандарти се изразяват в обем или цена. В здравеопазването обемните естествени производствени показатели не са широко разпространени (с изключение на UETs). Индикаторите за разходите могат да включват такива показатели като себестойността на предоставените услуги, печалбата, условната печалба и др.

Стандартите за натоварване и производствените стандарти в здравеопазването често се използват взаимозаменяемо или стандартите за натоварване се считат за производствени стандарти по отношение на здравеопазването (като сфера на нематериалното производство).

Стандартите за обслужване са броят на обектите (работни места, оборудване, площи и др.), които един служител или група от служители с подходяща квалификация трябва да обслужва за единица работно време.

Разликите между стандартите за натоварване (производителност) и стандартите за обслужване са, че стандартът за обслужване е броят на производствените мощности, които служител или група работници с подходяща квалификация трябва да обслужва за единица работно време при определени организационни и технически условия.

Освен това количеството работа за всеки отделен обект не се регулира нито по време, нито по установени единици (за разлика от

в зависимост от стандартите за производство или натоварване) - изчислява се средно и зависи от конкретни условия, така че в някои случаи на практика по принцип може да бъде равен на нула.

Производствените единици, които служат като обслужващи обекти в здравеопазването, обикновено са легло или човек.

Следователно стандартите за обслужване са броят на леглата или хората, обслужени от даден лекар, медицинска сестра и др., докато стандартите за натовареност отразяват именно обема на работа: брой посещения, изписани пациенти и др. на лекар и др.

Задачата за установяване на стандарти за обслужване е да се постигне нормално функциониране на съоръжението, докато задачата за установяване на стандарти за натоварване (изход) е да се определи стойността на показателя, характеризиращ количеството работа, без да се свързва с конкретно съоръжение.

Числените стандарти са установеният брой служители с определен професионален и квалификационен състав, необходим за изпълнение на специфични производствени, управленски функции или обеми работа.

Нормите за време и нормите за натоварване (обслужване) имат обратна математическа връзка.

Работодателят носи отговорност за състоянието на трудовите стандарти в институцията. Организацията на работата, свързана със стандартизацията на труда, включително провеждането на организационни и технически мерки, въвеждането на рационални организационни, технологични и трудови процеси, подобряването на организацията на труда, може да се извършва директно от ръководителя на институцията или по предписания начин. може да бъде поверено от ръководителя на един от неговите заместници.

Разработването (дефинирането) на система за стандартизация на труда в институция трябва да се извършва от специалисти с необходимите знания и умения в областта

организация и нормиране на труда. Като се има предвид броят на служителите и спецификата на дейността на институцията, за извършване на работа, свързана със стандартизацията на труда, е препоръчително да се създаде в институцията специализирано структурно звено (служба) за стандартизация на труда, например стандартизация на труда отдел. При отсъствието му работата, свързана с нормирането на труда, може да бъде поверена на структурно звено (служител), отговарящо за икономиката, организацията на труда и заплатите (например отдел „Труд и заплати“, отдел „Икономическо планиране“) и/или персонал, който осигурява дейността на институцията. (човешки отдел и др.).

Наименованията на длъжностите на съответните отдели могат да бъдат различни: икономист, инженер и др. По-специално, Квалификационният указател на длъжностите на ръководители, специалисти и други служители, 4-то издание, допълнен (одобрен с Резолюция на Министерството на труда на Руската федерация от 21 август 1998 г. № 37) (с изменения и допълнения), съдържа позиции като “Инженер по трудови стандарти” и “Хронометрист”.

Като цяло нормирането на труда (включително анализ на използваните стандарти, тяхното преразглеждане и др.) трябва логично да предшества сключването на трудов договор (допълнително споразумение към трудовия договор) като част от въвеждането на действащ договор. Това се дължи на следното:

Въвеждането на ефективен договор включва установяване за служителите на показатели и критерии за оценка на ефективността на тяхната дейност, които в много случаи се основават на трудови стандарти (показатели за натовареност и др.);

Процедурата за уведомяване на служителите за промени в трудовите стандарти като цяло съвпада с процедурата за уведомяване на служителите за промени в условията на трудовия договор при въвеждане на действащ договор, което прави препоръчително тези процедури да се комбинират.

Нормирането на труда обаче е сложен и продължителен процес, който също трябва да се извършва постоянно. Следователно на практика тези процеси протичат до голяма степен паралелно. В тази връзка е допустимо да се въведе действащ договор в рамките на използваните по-рано трудови стандарти (които могат да бъдат преразгледани по-късно) или дори без да се посочват конкретни трудови стандарти (в този случай в сключения трудов договор или допълнителното споразумение към трудовото правоотношение договор се вписва, че служителят в трудовите стандарти ще бъде определен по установения ред).

В съответствие с член 162 от Кодекса на труда на Руската федерация (наричан по-нататък Кодексът на труда), местните разпоредби, предвиждащи въвеждането, замяната и преразглеждането на трудовите стандарти, се приемат от работодателя, като се вземе предвид становището на представителния орган. на работниците.

Поради това се препоръчва да се създаде система за стандартизация на труда в институция в Правилника за системата за стандартизация на труда на институцията, която или е одобрена с местен регулаторен акт на институцията, като се вземе предвид становището на представителния орган на работниците, или се включва като отделен раздел в колективен трудов договор. В първия случай Правилникът се одобрява със заповед за институцията, която може да се нарече: „За одобряване на Правилника за системата за стандартизация на труда в институцията“ (наричана по-долу заповедта).

Заповедта трябва да бъде приета, като се вземе предвид становището на представителния орган на работниците (синдикална организация и др.). В тази връзка проектът на заповедта трябва да бъде изпратен за одобрение на организация, която е представителен орган на служителите на тази институция.

Процедурата за вземане предвид на становището на избрания орган на първичната синдикална организация при приемане на местни разпоредби е установена в член 372 от Кодекса на труда.

Избраният орган на първичната синдикална организация не по-късно от пет работни дни

от датата на получаване на проекта на местен регулаторен акт изпраща на работодателя писмено мотивирано становище по проекта.

Ако мотивираното становище на избрания орган на първичната синдикална организация не съдържа съгласие с проекта на местен нормативен акт или съдържа предложения за подобряването му, работодателят може да се съгласи с него или е длъжен в рамките на три дни след получаване на мотивираното становище, да провежда допълнителни консултации с избрания орган на първичната синдикална организация на работниците с цел постигане на взаимно приемливо решение.

При непостигане на съгласие възникналите разногласия се оформят с протокол, след което работодателят има право да приеме местен нормативен акт, който може да се обжалва от изборния орган на първичната синдикална организация пред съответната държавна инспекция по труда. или към съда. Избраният орган на първичната синдикална организация също има право да инициира процедурата за колективен трудов спор по начина, установен от Кодекса на труда.

Държавната инспекция по труда при получаване на жалба (заявление) от избрания орган на първичната синдикална организация е длъжна да извърши проверка в рамките на един месец от датата на получаване на жалбата (заявлението) и при нарушение открити, издайте на работодателя задължителна заповед за отмяна на местния регулаторен акт.

Структурата на Правилника не е строго регламентирана. Въпреки това, в съответствие с параграф 22 от Препоръките, се предлага да се включат следните раздели в Регламентите:

а) „Трудови стандарти, прилагани в институцията“;

б) „Ред за прилагане на трудовите норми”;

в) „Процедурата за организиране на подмяната и преразглеждането на трудовите стандарти“;

г) „Мерки, насочени към спазване на установените трудови стандарти“.

По наше мнение, на етапа на започване на системна работа по стандартизиране на труда в институция, структурата на правилника трябва да бъде малко по-различна. Всъщност, съгласно Препоръките, раздел а) „Трудови стандарти, прилагани в институцията“ трябва да съдържа не само препратки към стандартните трудови стандарти, използвани при определяне на трудовите стандарти, но и приложените методи за определяне на числената норма въз основа на стандартната норма за време , нормата за брой, базирана на стандартната норма, стандартите за поддръжка и обслужване, базирани на стандартните стандарти за време (ако са направени изчисления).

Въпреки това, една от задачите на стандартизацията е именно систематизирането на използваните стандарти, извършване на изчисления, решаване в кои случаи (в кои отдели и т.н.) се използват стандартни трудови стандарти и в кои - тези, разработени в самата институция, и т.н. d. С други думи, на настоящия етап регламентът трябва да определя преди всичко насоките и методите на стандартизация, а не да консолидира резултатите от стандартизацията (които всъщност все още не съществуват).

Ето защо предлагаме малко по-различна структура на Наредбата за системата за стандартизация на труда в институция, която е дадена по-долу. В бъдеще структурата на регламентите може да се доближи до тази, предвидена в препоръките. Затова предлагаме раздел „Процедура за отчитане на времето“, който е по-скоро методологичен, отколкото организационен. Важно е поради новостта на проблемите с времето за повечето институции. В бъдеще този раздел, както и някои други, може да бъде изключен.

Освен това в предложения вариант на Правилника се предвижда създаването на Комисия по трудови стандарти, което не се споменава в Препоръките. На практика функциите на тази комисия може

Управител

да бъдат по-широки от предложените, включително въпроси за нормиране на консумативи (перилни препарати, храна и др.). В този случай е препоръчително да се използва следното (по-широко) наименование на комисията: „Комисия по стандартизация“ (без да се използва думата „труд“).

По-долу е примерна заповед за здравна институция „За одобряване на Правилника за системата за стандартизация на труда в институцията“ (не съдържа образци на всички документи, одобрени със заповедта). Може да се използва не само в държавни (общински) здравни институции, но и в медицински организации, които имат други организационни и правни форми.

Моля, имайте предвид, че примерът за създаване на специален

циален отдел - отдел по трудови стандарти. На практика поради малкия размер на институциите, ограничените финансови ресурси и др. Такива отдели няма да бъдат създадени във всички институции. Както бе споменато по-горе, в такива случаи тези функции трябва да бъдат възложени на служители от други отдели.

В заключение отбелязваме, че в нормативните правни актове и други материали за стандартизацията на труда често се срещат фрази като: „за да се въведат рационални организационни, технологични и трудови процеси“. По отношение на здравеопазването тези условия са по-специално условията, предвидени в процедурите за предоставяне на медицинска помощ с цел прилагане на стандарти за медицинска помощ, клинични препоръки и др.

1. Маргулис А.Л., Шипова В.М., Гаврилов В.А. Брой длъжности в здравните заведения. Методически и нормативни материали за изчисляване на броя на длъжностите и изготвяне на щатни разписания за лечебните заведения. - М.: АГАР, 1997. - 72 с.

2. Справочна информация: „Трудови норми” (Материалът е изготвен от специалисти на ConsultantPlus). - http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=home#doc/ /LAW/148265/4294967295/0.

3. Шипова В.М. Кадрово обезпечаване на болничната помощ в съвременни условия/зам.гл.лекар: лечебна работа и диспансеризация.

2009. - стр. 12-22.

4. Шипова В.М., Белостоцки А.В., Киндаров З.Б., Ермолова М.В. Текущото състояние на нормативната уредба за труда в здравеопазването // 3 Заместник главен лекар: медицинска работа и медицински преглед. - 2010. - № 6. - стр. 22-28.

5. Шипова В.М., Гаврилов В.А. Персонал на здравна институция // Под редакцията на академик на Руската академия на медицинските науки O.P. Щепина. - М.: GRANT, 2001. - 160 с.

6. Шипова В.М., Гаврилов В.А., Маргулис А.Л. Трудови стандарти за медицинския персонал (инструкции за провеждане на нормативна изследователска работа).

М.: ВНИИ им. НА. Семашко, 1987. - 130 с.

7. Шипова В.М., Гайдаров Г.М., Белостоцки А.В., Киндаров З.Б. Съвременни подходи за съставяне на щатното разписание на здравните заведения // Изд. Академик на Руската академия на медицинските науки O.P. Щепина. - Иркутск: NTsRVKh SB RAMS, 2010. - 52 с.

8. Шипова В.М., Киндаров З.Б. Комплексни проблеми на планирането на числеността на медицинския персонал в болничните заведения за попълване на медицинския обем

Помощ от Qing в рамките на програмата за държавна гаранция за 2010 г. // Заместник главен лекар: медицинска работа и медицински преглед. - 2010. - № 4. - стр. 22-27.

9. Шипова В.М., Маргулис А.Л., Гаврилов В.А. Методически препоръки за определяне числеността на медицинския персонал в контекста на прехода към здравно осигуряване. - М., Изследователски институт на името на. Х.А. Семашко RAMS, 1993. - 50 с.

10. Шипова В.М., Минин О.Г., Фролова Ю.В. Планиране на броя на лекарите в болничните заведения (единения) в съвременни условия // Детска болница. - 2011. - № 2. - С. 8-10.

11. Шипова В.М., Минин О.Г. Планови и нормативни показатели за болнична помощ за 2013 г.//Зам. гл. лекар - 2013. - № 4. - стр. 20-26.

(име на институция)

ЦЕНИ 3

(населено място)

□6 одобряване на Правилника за системата за стандартизация на труда в институцията

За да се разработи система за стандартизация на труда в институция, като се вземе предвид мнението на работниците (представителен орган на работниците) (протокол №_от_)

ЗАПОВЯДВАМ:

1. Одобрете

Правилник за системата за нормиране на труда в институцията (Приложение № 1);

Правилник за Комисията по трудови стандарти (Приложение № 2);

Формуляр за уведомяване за промени в трудовите стандарти (Приложение № 3);

Правилник за отдела по стандартизация на труда;

Щатно разписание на отдела за регулиране на труда.

2. Привежда тази заповед в сила от “_”_20_г.

3. Поверете контрола върху изпълнението на тази заповед на заместник-главния лекар по икономическите въпроси_.

Главен лекар

(подпис)

(пълно име)

Приложение No1

ПРАВИЛНИК ЗА ТРУДОВОТО НОРМУРАНЕ

В ИНСТИТУЦИЯТА

1. Общи положения

Тази наредба за системата от трудови стандарти в институция (наричана по-долу Правилника) е разработена въз основа на Кодекса на труда на Руската федерация (наричан по-долу Кодекса на труда), Указ на правителството на Руската федерация от 11 ноември 2002 г. № 804 „За правилата за разработване и одобряване на стандартни трудови стандарти“, Постановление на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. № 2190-р „За одобряване на Програмата за постепенно подобряване на системата за заплащане в държавните (общински) институции за 2012-2018 г.”, Методически препоръки за федералните изпълнителни органи за разработване на стандартни отраслови трудови стандарти, одобрени със заповед на Министерството на труда на Русия от 31 май 2013 г. № 235, Заповед на Министерството на труда и социалната защита на Руската федерация от 30 септември 2013 г. № 504 „За одобряване на методически препоръки за разработване на системи за стандартизация на труда в държавни (общински) институции.“

В съответствие с Кодекса на труда (член 159) на служителите се гарантира:

Държавно подпомагане на системната организация на регулирането на труда;

Прилагане на системи за стандартизация на труда, определени от работодателя, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите или установени с колективен трудов договор.

Системата за трудов стандарт се разработва, като се вземат предвид организационните и техническите условия за извършване на технологични (трудови) процеси в институциите (използвано оборудване и материали, технологии и методи за извършване на работа, други организационни и технически фактори, които могат значително да повлияят на стойността на труда). стандарт).

Системата за стандартизация на труда в институцията определя:

Трудови стандарти, прилагани в институцията по вид работа и работно място при изпълнение на определени видове работа (функции) (наричани по-нататък трудови стандарти), както и методи и средства за тяхното установяване;

Редът и условията за въвеждане на трудови стандарти във връзка с конкретни условия на производство и работно място;

Процедурата и условията за подмяна и преразглеждане на трудовите норми, когато се подобрява или въвежда ново оборудване, технология и се провеждат организационни или други мерки за осигуряване на повишаване на производителността на труда, както и в случай на използване на физически и морално остаряло оборудване. ;

Мерки, насочени към спазване на установените трудови стандарти.

Основните цели на системата за стандартизация на труда в една институция са:

Създаване на условия, необходими за въвеждане на рационални организационни, технологични и трудови процеси (процедури за предоставяне на медицинска помощ, стандарти за медицинска помощ, клинични протоколи и др.), Подобряване на организацията на работа;

Осигуряване на нормално ниво на интензивност (интензивност) на труда при извършване на работа (предоставяне на държавни (общински) услуги);

Подобряване ефективността на медицинското обслужване.

Организацията на работата, свързана с трудовите стандарти, включва:

Извършване на организационни и технически дейности;

Въвеждане на рационални организационни, технологични и трудови процеси;

Подобряване организацията на работа.

В процеса се използват трудови стандарти

разработване на системи за възнаграждения в институцията и изготвяне на трудови договори със служителите.

При разработването на система за стандартизация на труда стандартите на труда се определят във връзка с технологичните (трудови) процеси и организационните и технически условия за тяхното прилагане в институцията.

Анализ на трудовия процес въз основа на стандарта за предоставяне на държавни (общински) услуги (стандарт на медицинска помощ), разделяйки го на части;

Избор на оптимална технология и организация на труда, ефективни методи и техники на работа;

Проектиране на режими на работа на оборудването, техники и методи на работа, системи за поддръжка на работното място, режими на работа и почивка;

Определяне на трудовите норми в съответствие с характеристиките на технологичните и трудовите процеси, тяхното прилагане и последваща корекция при промяна на организационните и технически условия за изпълнение на технологични (трудови) процеси (процедури за предоставяне на медицинска помощ, стандарти за медицинска помощ, клинични препоръки и др.).

При извършване на тази работа се използват подходите, установени в методическите препоръки за федералните изпълнителни органи за разработване на стандартни индустриални трудови стандарти, одобрени

изисква се със заповед на Министерството на труда на Русия от 31 май 2013 г. № 235 (по отношение на организацията на работата и изчисляването на трудовите норми) и в други материали по стандартизация.

При закупуване на ново оборудване по установения ред на институциите се препоръчва да извършат сравнително изчисление на въздействието върху трудовите стандарти от прилагането на закупеното оборудване. В този случай се препоръчва да се предвиди сравнение на характеристиките на закупеното оборудване с характеристиките на оборудването, използвано при разработването на стандартни трудови стандарти (при липса на стандартни трудови стандарти, с оборудването, използвано в институцията) .

Наред с трудовите стандарти, установени в институцията за неопределен период от време, могат да се прилагат временни и еднократни трудови стандарти за стабилни организационни и технически условия за изпълнение на технологични (трудови) процеси.

Временните трудови норми се установяват за периода на овладяване на определени работни места при липса на одобрени регулаторни материали за нормиране на труда.

Срокът на валидност на временните трудови норми, определени от институцията, се препоръчва да бъде не повече от 3 месеца.

Еднократните трудови норми се определят от работодателя за отделни работни места с еднократен характер (непланирани, спешни).

Основните изисквания към трудовите стандарти и норми са както следва:

Като се има предвид съвременното ниво на развитие на медицинската наука, организацията на медицинската помощ, организацията на труда, оборудването, спазването на подходящи технологии на диагностичния и лечебния процес;

Съответствие по отношение на степента на агрегиране с условията и естеството на работа на определен вид институция, подразделение или служител, осигуряване на необходимата точност при установяване на стандартите за персонал - степента на агрегиране на стандартите зависи

Управител

върху влиянието на основните стандартообразуващи фактори и необходимостта от отчитането им в стандартния показател;

Покриване на най-често срещаните варианти за извършване на работа, удобство за изчисляване на длъжностите на персонала.

3. Анализ на използваните трудови норми и организационно-технически условия

Работата по стандартизацията на труда започва с анализ на състоянието на стандартизацията в институцията, който включва:

Опис на използваните трудови норми;

Анализ на организационно-техническите условия за извършване на технологични (трудови) процеси.

При анализиране на организационните и технически условия за извършване на технологични (трудови) процеси в институция трябва да се вземе предвид следното:

Използвани технологии и методи;

Степента на предоставяне на процедури за предоставяне на медицинска помощ, прилаганите стандарти за медицинска помощ;

Параметри на експлоатация и поддръжка на използваното оборудване;

Условия на труд на работното място;

Форми на организация на труда, графици за работа и почивка, включително регламентирани почивки;

Други параметри: характеристики на извършената работа, рационалност на разделението и кооперирането на труда и др.

4. Използване на стандартни трудови норми

При определяне на трудовите стандарти се извършва анализ на съществуващите стандартни (междусекторни, секторни, професионални и други) трудови стандарти, одобрени от федералните изпълнителни органи в съответствие с Постановление на правителството на Руската федерация от 11 ноември 2002 г. № 804 „ Относно правилата за разработване и утвърждаване на стандартни трудови стандарти” (наричани по-нататък стандартни трудови стандарти) и тяхното съответствие с действителните

технически организационни и технически условия за изпълнение на технологични (трудови) процеси в институцията.

При липса на стандартни норми, установени в съответствие с горния ред, норми, които имат консултативен характер, установени с действащи заповеди на изпълнителните органи на СССР и Руската федерация в областта на здравеопазването, както и норми, препоръчани от специализирани научни организации (Изследователски институт Семашко, ЦНИИОИЗ и др.).

Въз основа на стандартните трудови стандарти могат да се определят подходящи трудови стандарти за прилагане в институцията.

Трудовите норми могат да се определят за отделен вид работа, взаимосвързана група работа (разширен трудов стандарт) и завършен набор от работи (цялостен трудов стандарт). Пример за това са трудовите стандарти за пациент, лекуван в болница. Степента на консолидация на трудовите стандарти се определя от специфичните условия на организацията на медицинската помощ и труда.

Трудовите стандарти могат да служат за установяване на стандартизирана задача (определено количество работа, която служител или група служители извършва на работна смяна или друга единица работно време).

Като стандартизирана задача могат да служат показатели като брой лекувани пациенти в отделението, финансов план и др.

При определяне на трудови стандарти въз основа на стандартни трудови стандарти се използват изчерпателно обосновани стандарти за разходи за труд, установени за хомогенна работа по отношение на стандартните технологични (трудови) процеси и стандартните организационни и технически условия за тяхното прилагане в здравеопазването (например медицинско посещение).

Ако организационните и технически условия за изпълнение на технологията съвпадат с тях,

ични (трудови) процеси в институцията се използват стандартни трудови норми.

Подобно решение се взема, ако съществуващите различия в организационните и техническите условия за извършване на технологични (трудови) процеси не могат значително да повлияят на трудовото ниво. Решението за значимостта на различията в организационните и техническите условия за извършване на технологични (трудови) процеси се взема, като се вземе предвид становището на представителния орган на работниците.

Изчерпателно обоснованите стандарти за разходите за труд предвиждат прогресивни режими на работа на оборудването, рационални техники и методи на труд, организация и поддръжка на работните места, оптимална заетост на работниците, максимално използване на възможностите на работното място, високо качество на продуктите (работи, услуги), запазване на здравето и работата на работниците. В този случай използваните критерии са сравнение на съществуващите организационни и технически условия с условията, предвидени в процедурите за предоставяне на медицинска помощ, стандарти за медицинска помощ, листове за оборудване и др.

При създаване на по-прогресивни организационни и технически условия за изпълнение на технологични (трудови) процеси или тяхното несъответствие с стандартните трудови стандарти се препоръчва използването на стандартни трудови стандарти като основа за определяне и обосноваване на трудовите стандарти, като се коригират, като се вземат предвид действителните организационни и технологични условия за извършване на технологични (трудови) процеси в институцията.

При планиране на мерки за подобряване на ефективността на предоставянето на държавни (общински) услуги се препоръчва използването на стандартни трудови стандарти като стандарт:

За институции, в които организационно-техническите условия са под нивото, за което са предназначени стандартните стандарти;

При изучаване на разходите за работно време и анализ на загубите на работно време.

След предприемане на мерки за промяна на организационните и технически условия за извършване на технологични (трудови) процеси, трудовите стандарти в институцията могат да бъдат преразгледани по начина, предвиден от закона.

При липса на стандартни трудови стандарти за определени видове работа и работни места, съответните трудови стандарти се разработват в институцията, като се вземат предвид препоръките на организацията, изпълняваща функциите и правомощията на основателя, или с участието на съответните специалисти в предписания начин.

5. Процедура за определяне на времето

За да се определи времето, изразходвано за конкретна повтаряща се операция, например за отделни изследвания, манипулации, хирургични интервенции, медицински прегледи и т.н., се използват измервания на времето.

Времето се отнася до аналитичен и изследователски метод за нормиране на труда, който се състои в измерване на времето, прекарано във всички съставни елементи на трудовия процес при оптимални организационни и технически условия, които съответстват на съвременната технология на диагностичния и лечебния процес.

За да се извърши измерване на времето, се разработват статистически инструменти:

Речник (списък) на видовете дейности и трудови операции,

лист за наблюдение,

пациентска карта,

Карта с референтни данни за лист за наблюдение.

В този случай се определя единица за наблюдение (например време, прекарано на пациент за отделни заболявания или средно при лекар от дадена специалност; време, прекарано на хоспитализиран пациент планово, по спешни причини или средно на пациент според профила на катедрата, независимо от реда на прием и др. .г.).

Опитът от нормирането на труда в здравеопазването показва, че при проектирането на стандарти за определена длъжност е достатъчен 2-седмичен период на фотохронологични наблюдения на 2-3 позиции.

При провеждане на времеви измервания обемът на наблюденията е ограничен по правило до 30 изследвания и манипулации от същия тип.

В редица случаи, например при изчисляване на оценка на разходите, разработване на мерки за стимулиране и др. необходимо е да се определят разходите за работно време на различни групи персонал не за една трудова операция, а за целия трудов процес (например времето, изразходвано за лечение на един пациент в болница).

При определяне на времето трябва да се спазват следните основни правила:

Времето трябва да се извършва от достатъчно квалифициран специалист, който е добре запознат с технологията на диагностичния и лечебния процес.

В процеса на хронологични наблюдения се извършва изследване на обема и качеството на работа, оценка на съответствието на терапевтичните и диагностичните мерки с диагнозата и здравословното състояние на пациента;

Преди провеждане на фотографски наблюдения се съставя списък (речник) на трудовите операции, специфични за длъжността и специалността на наблюдаваното лице;

При обработката на статистически данни, базирани на времето, се регламентира честотата на определени видове работа, структурата на работния ден и др.

6. Изчисляване на броя на служителите

Изчисляването на числеността на персонала е част от процеса на стандартизация на труда, който се състои в установяване на стандарти за персонал - броят на работниците, необходими за извършване на определен обем работа.

Броят на служителите се изчислява въз основа на:

Типови трудови норми, които в случая включват нормативи за персонала;

По метод на изчисление въз основа на стойностите на други стандарти (стандарти за време, стандарти за натоварване, стандарти за обслужване).

Институцията установява прилаганите методи за определяне на нормата за размер (въз основа на стандартна норма за време, норми, приети в институцията, стандарти за персонал и др.).

7. Нормиране на труда като част от въвеждането на действащ договор

При сключване на трудов договор със служител той трябва да е запознат с трудовите стандарти. Ако служителят е установил стандарти за време за извършване на работа (предоставяне на услуги) или стандарти за обслужване, препоръчително е в трудовия договор със служителя да се посочи, че тяхното изпълнение се извършва в рамките на установеното за него работно време.

Препоръчително е в трудовия договор със служителя, сключен в рамките на въведения действащ договор, ясно да се посочи, че отговорността на служителя е да спазва трудовите стандарти, като се уточнява какъв точно е трудовият стандарт за този служител (обемът на услугите предоставени в определени единици, цената на предоставените услуги и др.), както и величината на тези норми.

8. Процедурата за въвеждане, замяна и преразглеждане на трудовите стандарти

Нормите на труда - норми за производство, норми за време, норми за брой и други стандарти - се установяват в съответствие с постигнатото ниво на оборудване, технология, организация на производството и труда (член 160 от Кодекса на труда).

Работниците се уведомяват за въвеждането на нови трудови норми не по-късно от два месеца преди влизането им в сила. В рамките на същия период от време работниците се уведомяват за коригиране на грешни трудови стандарти (трудовите стандарти, когато са установени, са били неправилни

се вземат предвид организационните и техническите условия за извършване на технологични (трудови) процеси или се допускат неточности при прилагането на нормативни материали или при извършване на изчисления).

Като се вземе предвид становището на представителния орган на работниците за намаляване на погрешните трудови стандарти, работниците могат да бъдат уведомени за по-кратък период от време.

Формата на уведомяване за въвеждането на нови трудови стандарти се определя от институцията самостоятелно. В този случай се препоръчва да се посочат съществуващите преди това трудови стандарти, новите трудови стандарти и факторите, които са послужили като основа за въвеждането на нови трудови стандарти или техните корекции.

Преди въвеждането на нови трудови стандарти е необходимо да се инструктират и обучат работниците на най-ефективните техники и методи за извършване на работа, като могат да се използват както индивидуални, така и групови форми на тяхното прилагане.

При извършване на работа за усвояване на трудовите стандарти се извършва анализ на степента на овладяване на работата от всеки служител въз основа на данни за прилагането на стандартите.

При усвояване на трудовите стандарти във връзка с въвеждането на ново оборудване и технологии, когато наред с усвояването на рационални трудови техники работниците трябва да придобият нови теоретични и практически знания, работниците се обучават.

При усвояване на нови видове работа (включително въвеждане на стандарти за медицинско обслужване и др.) или когато действителните организационни и технически условия за извършване на технологични (трудови) процеси не съответстват на предвидените в нововъведените трудови стандарти, се прилагат корекционни коефициенти .

Срокът за извършване на анализ за определяне на възможността за преразглеждане на приложимите трудови норми е най-малко веднъж на пет години. Въз основа на резултатите от анализа може да се вземе решение за запазване на установените стандарти.

труд или разработването на нови трудови стандарти. До въвеждането на нови трудови стандарти продължават да се прилагат установените досега.

Трудовите стандарти могат да бъдат преразгледани с подобряване или въвеждане на ново оборудване, технологии, организационни или други мерки за осигуряване на повишаване на производителността на труда, както и в случай на използване на физически и морално остаряло оборудване.

Други основания за преразглеждане на трудовите стандарти не са установени от трудовото законодателство.

Прекомерното изпълнение на трудовите стандарти от отделни служители, включително поради високо ниво на лични професионални качества, използването на нови методи на работа по тяхна инициатива и подобряването на работните места не може да се счита за основа за преразглеждане на трудовите стандарти, установени в институцията.

С други думи, постигането на високо ниво на производство (предоставяне на услуги) от отделни работници чрез използване на нови методи на работа и подобряване на работните места по тяхна инициатива не е основа за преразглеждане на установените по-рано трудови стандарти.

Преразглеждането на погрешни трудови норми се извършва, когато бъдат идентифицирани, като се вземе предвид мнението на представителния орган на работниците.

9. Организация на работа по трудови норми

Организацията на работата по нормирането на труда се възлага на заместник-главния лекар по икономическите въпроси.

Работата по нормирането на труда се възлага на отдела по нормиране на труда.

За улесняване на нормирането на труда в институцията се създава Комисия

Целта на Комисията е да планира работата по нормиране на труда и колегиална оценка на предложените за прилагане трудови норми.

Целите на Комисията са:

Утвърждаване на работния план за трудови норми;

Предварително разглеждане на предложения от отдела по стандартизация на труда за установяване и преразглеждане на стандарти за труд, използване на методи за стандартизация и др.;

Изготвяне на предложения за използване на нормативни трудови норми.

Комисията включва според длъжността:

Началник отдел "Човешки ресурси";

Адвокат;

Инженер по безопасност на труда.

Решението на комисията се взема с обикновено мнозинство от гласовете. При равен брой гласове "за" и "против" предложеното решение решаващ е гласът на председателя (и.д.) на Комисията.

Комисията оформя решението си в протокол.

Проектите на заповеди за институция, съгласувани на заседание на комисията и документирани в протокол, не изискват допълнително съгласуване от служители на институцията. В този случай в листа

одобряване на проекта, като се посочват само номерът и датата на протокола от заседанието на комисията и се полага подпис на председателя или секретаря на комисията.

10. Мерки, насочени към спазване на установените трудови стандарти

Усилията както на самите работници, така и на ръководителя, както и на други служители на институцията (наричани по-нататък администрацията на институцията) трябва да бъдат насочени към изпълнение на трудовите стандарти.

Администрацията на институцията предприема мерки, насочени към спазване на установените трудови стандарти, включително осигуряване на нормални условия за служителите да спазват трудовите стандарти. Такива условия включват по-специално:

Добро състояние на помещения, конструкции, машини, технологично оборудване и принадлежности;

Своевременно предоставяне на техническа и друга необходима за работа документация;

Добро качество на материалите, инструментите, другите средства и предмети, необходими за извършване на работата, навременното им предоставяне на служителя;

Условия на труд, отговарящи на изискванията за защита на труда и безопасност на производството.

Ако тези мерки не бъдат спазени, служителите имат право да предявят искове срещу администрацията на институцията в съответствие с трудовото законодателство.

Към служителите се прилагат следните мерки за спазване на трудовите стандарти:

1. Морално-етичен.

2. Дисциплинарни.

3. Икономически.

Моралните и етични мерки за влияние включват:

Насърчаване (обществено признание, благодарност, похвала, номинация за грамоти, награди и др.);

Осъждане (отрицателна оценка, осъждане на екипа и др.).

Дисциплинарните мерки се прилагат в съответствие с трудовото законодателство, включително по-специално дисциплинарни наказания Спазването на трудовите стандарти е отговорност на служителя - член 21 от Кодекса на труда, посветен на правата и отговорностите на служителя, установява, че служителят е длъжен да спазва установените трудови норми. В съответствие с член 192 от Кодекса на труда за извършване на дисциплинарно нарушение, тоест неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител по негова вина на възложените му трудови задължения, работодателят има право да приложи следните дисциплинарни санкции:

1) забележка;

2) порицание;

3) уволнение по уважителни причини.

Съответно, за неизпълнение от страна на служител на трудовите си задължения под формата на неспазване на трудовите стандарти, може да му бъде наложено дисциплинарно наказание под формата на забележка или порицание, а ако той продължава да не изпълнява трудовите си задължения задължения, той може да бъде уволнен.

Икономическите мерки за въздействие се основават на материални стимули

в съответствие с приетата система на заплатите, удръжки от заплатите в предвидените от закона случаи и др.

Когато се взема решение за прилагане на принудителни мерки към служителите за неспазване на трудовите стандарти, трябва да се разгледа въпросът по чия вина не са спазени трудовите стандарти.

В съответствие с член 155 от Кодекса на труда, в случай на неспазване на трудовите норми или неизпълнение на трудовите (служебните) задължения по вина на работодателя, възнаграждението се извършва в размер не по-нисък от средната заплата на служителя. , изчислено пропорционално на реално отработеното време.

В случай на неспазване на трудовите стандарти, неизпълнение на трудови (служебни) задължения по причини извън контрола на работодателя и служителя, служителят запазва най-малко две трети от тарифната ставка, заплатата (служебната заплата), изчислена в пропорционално на действително отработеното време.

В случай на неспазване на трудовите стандарти или неизпълнение на трудови (служебни) задължения по вина на служителя, изплащането на стандартната част от заплатата се извършва в съответствие с обема на извършената работа.

Приложение No2

ПРАВИЛНИК ЗА КОМИСИЯТА ПО ТРУДОВИ НОРМИ

1. Общи положения

1.1. Тази наредба за Комисията по трудови стандарти (наричана по-нататък Комисията) е разработена в изпълнение на заповедта на Министерството на труда и социалната защита на Руската федерация от 30 септември

2013 г. № 504 „За одобряване на методически препоръки за разработване на системи за стандартизация на труда в държавни (общински) институции“ и предвижда процедурата за формиране, основните задачи, функции и права на Комисията.

1.2. В своята работа Комисията се ръководи от законодателни и други регулаторни правни актове на Руската федерация относно труда, регулирането и защитата на труда, колективен договор и местни регулаторни правни актове на институцията.

1.3. Комисията е неразделна част от системата за управление на нормирането на труда в институцията.

1.4. Работата на Комисията се основава на принципите на социалното партньорство, което се изразява в включването на представител на работниците (синдикалната организация) в Комисията и отчитане на мнението на представителя на работниците по време на работата на Комисията. .

1.5. Комисията включва според длъжността:

Заместник главен лекар по икономическите въпроси – председател на комисията;

главен счетоводител – заместник-председател на комисията;

Началник отдел „Трудови норми” – секретар на комисията;

Заместник главен лекар по медицинските въпроси (главен лекар);

Началник отдел "Човешки ресурси";

Председател на синдикалната организация на институцията – по договаряне;

Адвокат;

Инженер по безопасност на труда.

Персоналният (фамилният) състав на комисията се утвърждава със заповед на главния лекар.

Номинирането на представители на служителите на институцията в комисията се извършва въз основа на решение на профсъюзния комитет.

В работата на Комисията могат да участват със съвещателен глас и други служители на институцията.

2. Функции на комисията

2.1. Целта на Комисията е да улесни организацията на стандартизацията на труда в институцията чрез планиране на работата по стандартизация на труда, колегиална оценка на предложените за прилагане трудови стандарти и др.

2.2. Комисията изпълнява следните функции:

Съгласуване на работен план за нормиране на труда в институцията;

Предварително разглеждане на предложения от отдела по трудови стандарти за създаване и преразглеждане на трудови стандарти;

Изготвяне на предложения за използване на нормативни трудови норми;

Осигуряване на обществен контрол върху състоянието на условията на труд и правилата за безопасност директно на работните места, прилагане на мерки за подобряване на условията на труд и стандартите, предвидени в колективния договор (споразумение);

Информиране на служителите на организацията за състоянието на трудовите стандарти в институцията и текущите дейности за подобряване на трудовите стандарти;

Разглеждане на предложения от администрацията на институцията, представители на работниците и отделни работници по въпросите на стандартизацията на труда;

Създаване на система от мерки, насочени към спазване на установените трудови стандарти.

3. Процедура на комисията

3.1. Комисията се ръководи от председателя на комисията.

3.2. Заместник-председателят на комисията, по указание или съгласувано с председателя на комисията, както и по време на негово отсъствие, изпълнява неговите функции и има право да подписва документи в отсъствието на председателя.

3.3. Секретарят на комисията извършва:

Оперативен контрол по изпълнението на плановете, решенията и препоръките на Комисията;

Изпълнява указанията на председателя или заместник-председателя на Комисията;

Изготвя проекти на планове за работа на комисията, препоръки, решения, заключения на комисията по съответните въпроси, следи за тяхното преминаване и необходимите одобрения;

~1y1enger No9

\здраве 3014

Уведомяване на членовете на Комисията, както и на специалистите, участващи в работата с нея, за времето и мястото на събитията (заседания на Комисията и др.);

Водене на протоколи от заседанията на Комисията;

По споразумение по предписания начин той може да представлява Комисията на публични събития, в обществени организации и да осъществява необходимите комуникации с медиите.

3.4. Комисията осъществява своята дейност в съответствие с разработения от нея правилник и план за работа, които се разглеждат и приемат на нейните заседания и са неразделна част от плана за работа на институцията.

3.5. Заседанията на комисията се провеждат при необходимост, но най-малко веднъж на тримесечие и се считат за законни, ако в работата им участват повече от половината от членовете на комисията.

3.6. Решенията на комисията се вземат с явно гласуване с мнозинство от гласовете при наличие на кворум и имат съвещателен характер.При равенство на гласовете за и против предложеното решение гласът на председателя на комисията (и.д. ) е решаващо.

3.7. Комисията оформя решенията си в протоколи.

3.8. Проектите на заповеди за институция, съгласувани на заседание на комисията и документирани в протокол, не изискват допълнително съгласуване от служители на институцията. В този случай в протокола за одобрение на проекта се посочват само номерът и датата на протокола от заседанието на комисията и се полага подписът на председателя или секретаря на комисията.

3.9. Комисията се отчита за извършената работа пред администрацията и персонала на институцията поне веднъж годишно. Председателят на комисията информира синдикалния комитет за взетите решения на комисията.

3.10. Дейността на комисията се осигурява (включително, ако е необходимо, се финансира) от администрацията на институцията. По споразумение на администрацията на институцията със синдикалната организация дейността на комисията може да бъде изцяло или частично финансирана от представителя на служителите (синдикална организация).

4. Права на комисията

Комисията има право:

4.1. Получаване на информация от администрацията на институцията:

За състоянието на условията на труд на работното място, трудовите наранявания и професионалните заболявания, наличието на вредни производствени фактори и мерките за защита срещу тях, съществуващия риск от увреждане на здравето;

Относно използваните трудови стандарти и трудови норми.

4.2. Чуйте на заседанията на комисията:

Съобщения от администрацията на институцията, ръководителите на структурни подразделения и други служители на институцията относно използваните трудови стандарти, тяхното прилагане и др.;

Предложения за подобряване стандартите на труда в институция.

4.3. Участва в изготвянето на предложения за раздел от колективния трудов договор по въпроси от компетентността на Комисията.

4.4. Изпращайте предложения до администрацията на институцията за насърчаване на служителите на организацията за активно участие в работата по трудовите стандарти.

4.5. Безпрепятствено посещават работните места и съответните служби на институцията за изясняване на въпроси от компетентността на Комисията;

4.6. Съдействие при разрешаване на трудови спорове, свързани с нарушения на трудовото законодателство и промени в условията на труд.

Управител

Приложение № 3 УВЕДОМЛЕНИЕ ЗА ПРОМЕНИ В ТРУДОВИТЕ СТАНДАРТИ

На служител на отдел

институции _

длъжност_

В съответствие с чл. 162 от Кодекса на труда на Руската федерация, ние ви информираме, че

че поради въвеждането на ново оборудване (_), намаляване на разходите за труд

да извърши едно изследване, най-малко два месеца от датата на запознаване

Вие с това известие (а именно от _ 20_g.) вместо съществуващите преди това норми

труд (натоварване) -_ въвеждат се нови трудови норми (натоварване), а именно_.

(мениджърска позиция)

Получено известие_

(подпис, трите имена на управителя)

(подпис на служителя)

КадировФ.Н. Заповед за разработване на наредба за нормите на трудовата система в държавна (общинска) здравна институция (FSHI „Организация на здравеопазването и информатика“ на Министерството на здравеопазването на Русия, Москва, Русия) Анотация. Въпросите, свързани със стандартите за нормиране на труда, постепенно стават актуални поради необходимостта от установяване на показатели и критерии за оценка на ефективността на дейността на служителите в рамките на въвеждането на ефективен договор. Логично погледнато нормирането на труда трябва да е на първо място, преди да се въведе ефективният договор. Но нормирането на труда е сложен и времеемък процес, който трябва да протича последователно и непрекъснато. Следователно тези процеси до голяма степен се развиват паралелно един на друг. Началният документ за институциите (заедно с препоръките на държавните (общински) органи трябва да стане местен нормативен акт - Резолюция относно системата за нормиране на труда в институцията.

Ключови думи: нормиране на труда, трудови норми, държавни (общински) институции, ефективен договор, показатели и критерии за оценка, местен нормативен акт.

Здравеопазване 2014г

РЕГИОНИТЕ ЩЕ ПОЛУЧАТ 29,57 МЛРД. РУБЛИ ЗА МЕДИЦИНСКО ОСИГУРЯВАНЕ НА ОТДЕЛНИ КАТЕГОРИИ ГРАЖДАНИ

Изяснени са обемите на федералните субсидии, предоставени на регионалните бюджети през 2014 г. за осигуряване на определени категории граждани с необходимите лекарства, медицински продукти, както и специализирани продукти за медицинско хранене за деца с увреждания. Съответната заповед № 1492-р от 08.09.2014 г. е подписана от министър-председателя Дмитрий Медведев.

За тези цели са отделени общо 29,57 милиарда рубли. Най-голям обем субсидии се предоставя за Москва (4,66 милиарда), Санкт Петербург (1,29 милиарда), Москва (1,24 милиарда), Свердловска (973,9 милиона) и Ростовска област (719,5 милиона). ..

Въведение

Сегашният етап от развитието на здравеопазването поставя нови въпроси за качеството на медицинските грижи, предоставяни на населението. Подходящото ниво на медицинска помощ може да се постигне само с подходящо кадрово обезпечаване на здравните институции. Формирането на броя на медицинския персонал, установяването на трудови стандарти, рационалното разполагане и използване на персонала са най-важните компоненти на системата за стандартизация на труда в здравеопазването, които се основават на регулаторни документи на индустрията за труда. В момента се използва регулаторната рамка, разработена от Министерството на здравеопазването на СССР в края на 80-те години. Трудовите разпоредби не са фокусирани върху организационните и техническите условия на дейността на лечебните и превантивните здравни институции, както и върху заболеваемостта на населението и демографската ситуация, която в момента съществува в Русия. Необходимостта от актуализиране на съществуващата нормативна уредба и разработване на съвременни трудови разпоредби е съвсем очевидна. Първо, кризата в икономиката и влошаването на екологичната ситуация през последните години значително промениха естеството на патологията и тежестта на заболяванията на обслужваното население, както и честотата на направленията, продължителността и интензивността на лечението. В тази връзка възникна необходимостта от разработване на нови съвременни трудови стандарти и стандарти и подобряване на съществуващите. На второ място, стандартите за персонал на повечето основни видове институции (регионални, градски болници, градски клиники за възрастни и деца и др.), Разработени преди 25-30 години и съответстващи на технологията на диагностичния и лечебния процес, приета по това време, правят не отговарят на съвременните изисквания и се нуждаят от ревизия. Трето, бързото развитие на медицинската наука, въвеждането на нови технологии и модерно оборудване в процеса на диагностика и лечение, както и подобряването на инструменталните методи на изследване значително промениха характера и съдържанието на работата на лекаря и също изискват сериозен преглед и актуализиране на нормативната база в здравеопазването.

Целта на тази работа е да се разгледат видовете методи за стандартизация на труда, методите за изследване на разходите за работно време и приблизителните изчисления на стандартизацията на труда за медицински сестри и младши медицински персонал.

В работата са използвани различни източници, публикации, учебна литература.

Работата се състои от няколко раздела. Първият раздел характеризира понятията за трудови стандарти, техните видове, определя функциите, задачите и принципите на трудовите стандарти, както и процедурата за въвеждане, замяна и преразглеждане на трудовите стандарти. Вторият раздел разглежда видовете трудово регулиране и методите за изследване на разходите за работно време. Третият раздел предоставя изчисления на стандартите за труд за сестрински и младши медицински персонал в различни отделения на лечебно заведение.

В заключение са представени заключения за извършената работа и списък с литература.

Теоретични аспекти на нормирането на труда в здравеопазването

Същността на трудовите норми и техните видове

Трудовият стандарт е количеството работа, установено за служител на час, ден (смяна), седмица, месец, година, което той е длъжен да изпълнява при нормални условия на труд. Работодателят е длъжен да осигури нормални условия на труд: изправност на механизмите, оборудването, устройствата, своевременно предоставяне на техническа документация, добро качество на материалите и инструментите за работа, навременното им снабдяване, безопасни и здравословни условия на труд. Нормите на труда - стандарти за изработка, време, услуга - се установяват в съответствие с постигнатото ниво на технология, технология, организация на труда и производството и в случай на промяна те трябва да бъдат систематично преразглеждани. Стандартите на труда също подлежат на задължителна промяна, тъй като работните места се сертифицират, въвеждат се ново оборудване, технологии и техническо преоборудване на производството, което осигурява повишаване на производителността на труда. Въвеждането, преразглеждането и замяната на трудовите стандарти се извършва от работодателя, като се вземат предвид становището на профсъюзния комитет и местните разпоредби. Служителите се уведомяват за въвеждането на нови стандарти поне два месеца предварително.

Различават се следните видове трудови норми: норми за изработка; времеви стандарти; стандарти за обслужване; популационни норми; стандартизирани задачи; разширени и сложни стандарти, прилагани в колективни форми на организация и възнаграждение (в производствен екип). Според обхвата на тяхното действие трудовите норми се разграничават: единни, стандартни, междуотраслови, отраслови (ведомствени) и местни. На практика винаги има локални такива, които се разработват на базата на стандартни, отраслови и други централизирани норми с препоръчителен характер.

Производствената норма е количеството работа, установено в производствени единици, работни операции, които служителят трябва да изпълни за час, ден (смяна), месец, работна година.

Нормата на времето е количеството работно време (в часове, минути) за производството на единица продукт или работна операция; използва се за изчисляване, определяне на производствени норми и други норми на труд.

Стандартите за поддръжка са количеството поддръжка, установена на служител за производствени механизми, машини и площи. Тяхна разновидност е нормата на контролируемост - броят на работниците в дадено производство, които трябва да се управляват от един ръководител (бригадир, началник обект, бригадир и др.). Това е и изчислена норма за определяне на щата на ръководителите, които ръководят труда.

Нормата за броя на работниците е установеният брой на работещия персонал с определена професия, квалификация за извършване на работа в дадена област на производство, например ремонтни работници за обслужване на машини или всички служители на цех, отдел , предприятие, институция, организация.

Коефициентът на численост на персонала и процентът на обслужване са взаимосвързани, тъй като процентът на обслужване се използва за определяне на броя на персонала и обратно.

Интегрираните и комплексни стандарти, прилагани по време на колективната работа на производствен екип на единна база, се изчисляват за целия екип, т.е. това е количеството работа, което екипът трябва да изпълни на ден, седмица, месец.

При система на заплащане на парче се използва ценообразуване на парче - това е плащане за единица произведени продукти (работни операции) с добро качество (без дефекти). Размерът на парче при проста система на парче е винаги един и същ, независимо колко продукт произвежда работникът; с прогресивна система на парче, тя е еднаква в рамките на производството, а за продукти, произведени над нормата, прогресивно се увеличава (но тази система се използва рядко, тъй като влияе върху себестойността на продукцията). Ставките на парче се определят от администрацията и също се преразглеждат, когато се преразглеждат трудовите стандарти.

Стандартизираната задача е общото количество работа на работен ден (смяна) за служител или екип, установено съгласно система за заплащане, базирана на време, базирана на стандарти за време и производствени стандарти, и се използва за повишаване на ефективността на труда на работниците с платено време . В зависимост от времето, за което е поставена задачата, се различават дневните (сменни) и месечните стандартизирани задачи. По същество това е специална производствена норма, прилагана към работниците, работещи на работно време.

Функции, задачи, значение и принципи на регулиране на труда

Основните функции на стандартизацията на труда са разпределение по работа, научна организация на труда и производството, планиране на производството, оценка на трудовата дейност на отделни работници и екипи, което служи като основа за морално и материално насърчаване и разпространение на най-добрите практики.

Нормирането на труда включва:

¾ проучване и анализ на условията на труд и производствените възможности на всяко работно място;

¾ проучване и анализ на производствения опит за отстраняване на недостатъците, идентифициране на резерви и отразяване на най-добрите практики в трудовите стандарти;

¾ проектиране на рационален състав, метод и последователност на изпълнение на елементите на трудовия процес, като се вземат предвид технически, организационни, икономически, физиологични и социални фактори;

¾ установяване и прилагане на трудови стандарти;

¾ систематичен анализ на прилагането на трудовите стандарти и преразглеждане на остарелите стандарти.

Основните цели на стандартизацията на труда са:

¾ обосновете необходимото и достатъчно количество работно време, изразходвано за единица продукция в конкретни условия;

¾ проектиране на рационални методи на труд;

¾ систематично анализира изпълнението на трудовите стандарти за разкриване на производствени резерви;

¾ непрекъснато анализира изпълнението на трудовите стандарти за разкриване на производствени резерви;

¾ непрекъснато изучават, обобщават и разпространяват производствения опит, преразглеждат стандартите за разходите за труд, когато условията на труд се променят.

Решаването на тези проблеми ще улесни работниците, ще увеличи производителността на труда и ще увеличи обема на производството.

Нормирането на труда е в основата на научната организация на труда. С помощта на методите, използвани в нормирането на труда, се идентифицират загубите и непроизводителните разходи на работно време. Чрез изучаване на трудовите движения се разработват най-икономичните, продуктивни и най-малко уморителни методи на работа. Това допринася за повишаване на производителността на труда. По-нататъшното подобряване на организацията на труда е невъзможно без подобряване на нейната стандартизация.

Също така трудовото регулиране е основата за организиране на заплатите. Създаването на трудови стандарти има за цел да гарантира на обществото определена производителност на труда, а на служителя - определено ниво на заплащане. Въз основа на изпълнението на трудовите стандарти се оценява трудовата дейност на всеки служител и неговият труд се заплаща. Без нормиране на труда е невъзможно прилагането на икономическия закон за разпределението на труда.

Нормирането на труда е важно средство за организация на производството. Организацията на производството е управление на процеса на производство на материални блага, т.е. установяване на взаимодействие между труда и средствата за производство за постигане на максимален икономически ефект в конкретни условия. Чрез организацията на труда се проявява влиянието на нормирането на труда върху организацията на производството.

Научно обоснованите трудови стандарти позволяват да се оценят резултатите от трудовата дейност на всеки служител, всеки екип и да се сравнят техните резултати. Само чрез сравнение се идентифицират лидерите и изоставащите.

Научно обоснованите трудови стандарти, правилно отразяващи конкретните условия, осигуряват повишена производителност на труда. Ако трудовите стандарти са твърде ниски, те могат да доведат до самодоволство или песимизъм, което се отразява негативно на резултатите от производителността; ако трудовите стандарти са твърде високи, те са неизпълними. И в двата случая растежът на производителността на труда ще се забави. По този начин всички промени в организацията на труда и производството, технологията и технологията на работа се отразяват предимно в трудовите норми. А нивото на трудовите стандарти е показател за нивото на организация на производството и труда в предприятието.

Нормирането на труда е в основата на планирането на труда. За дългосрочно, текущо и оперативно планиране се използва цяла система от стандарти: нормативи за материалоемкост, горивна енергия, норми за производителност на машините, норми за работно време. По този начин трудовите стандарти играят важна роля в системата от стандарти, използвани при планирането на предприятието.

Изготвянето на трудов план и установяването на разходите за труд в съответствие с обема на производството е невъзможно без научно обосновани трудови стандарти. По-голямата независимост на предприятията по въпросите на планирането на труда повишава интереса на екипите към прилагането на научно обосновани трудови стандарти.

Трудовите стандарти трябва да се основават на следните принципи:

¾ научна валидност на трудовите стандарти;

¾ еднаква интензивност на трудовите норми за еднакви работни места при еднакви условия;

¾ запазване на основната производителна сила на обществото - работниците;

¾ участие на работниците в установяването на трудови стандарти.

Трудовият стандарт действа не само като размер на необходимото работно време, но и като израз на трудовите задължения на всеки участник в производството.

Процедурата за въвеждане, замяна и преразглеждане на трудовите стандарти

Съгласно чл. 160 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовите стандарти трябва да бъдат установени в съответствие с постигнатото ниво на технология, технология, организация на производството и труда.

Въвеждането, както и замяната и преразглеждането на трудовите стандарти се формализират от местните разпоредби на организацията (заповед, регламент, наредби за стандартизация и др.) И като се вземе предвид становището на представителния орган на работниците (синдикален орган, трудов съвет и др.).

Най-рационалният и предпочитан метод за проектиране на нормативни материали е аналитично-изчислителният метод, тъй като той е най-модерният и рентабилен.

За разработване на трудови стандарти се организират и провеждат следните дейности:

1. Подготвителна, организационна и методическа работа.

В хода на работата се определят целите и задачите на разработването на нормативни материали за регулиране на труда, изясняват се видовете норми и се изготвят технически спецификации.

Техническото задание се разработва от организацията, извършваща нормативната проучвателна работа, и се одобрява от организацията клиент.

Проучват се действащата технология, инструкции, правила, организационни и технически условия и методи за извършване на работа на работните места, избират се паспорти на оборудването, характеристики на използваните инструменти, устройства, суровини, материали, режими на работа на оборудването, съдържание на технологични и трудови процеси. ; Установява се възможността за разработване на регулаторни материали, използващи времеви стандарти, включително стандарти за микроелементи, и използването на електронни компютри за проектиране на рационални трудови процеси и изчисляване на трудовите стандарти.

Разработва се методическа програма за извършване на работа по разработването на нормативен документ, отразяваща следните въпроси:

¾ избор на предприятия (институции, организации), техните структурни подразделения, въз основа на организацията на производството и труда, на които ще бъдат разработени прогресивни технологични (трудови) процеси и рационални организационни и технически условия за тяхното прилагане, предвидени при проектирането на труда разходни стандарти;

¾ използване на съществуващи нормативни материали за стандартизация на труда, включително стандарти за микроелементи;

¾ идентифициране на фактори, които влияят на времето, прекарано при извършване на отделни работи и осигуряват най-голяма точност на стандартите и нормите с най-малко сложност и трудоемкост на тяхното разработване;

¾ инструктаж на работниците, които наблюдават и анализират работното време и проектните норми и стандарти, използват инструменти, видео оборудване, компютърна техника, статистически, оперативни и други отчетни данни за тази работа;

¾ проверка на проекторегулаторните материали в производствени условия;

¾ дизайн на колекцията от нормативни материали като цяло.

2. Изследване на разходите за работно време на работните места.

Посочените работи включват:

¾ подготовка за наблюдения: избират се изпълнители, чиято работа ще се наблюдава, изяснява се съответствието на технологията, организацията на работното място и поддържането му с предвидените;

¾ извършване на директни измервания на работното време (тайминг, снимки на работното време, видеозапис на работни процеси и др.) или моментни наблюдения; в същото време се използват максимално материали, свързани с установяването на стандарти за разход на труд в избрани предприятия;

¾ извършване на технически изчисления, експериментална и друга изследователска работа, обработка на събраните материали.

3. Обработка на събраните материали.

Тези произведения включват:

¾ анализ и обобщение на резултатите от изследването на разходите за работно време, разработване на стандарти (норми) за разходите за труд;

¾ изясняване на основните фактори, влияещи върху размера на разходите за труд; извеждане на емпирични (базирани на опит) формули на зависимости между стойностите на влияещите фактори и стойностите на разходите за труд;

¾ изготвяне на проект на нормативен документ в първото издание, както и инструкции относно процедурата за проверката му директно в предприятието;

¾ идентифициране на конкретни предприятия (институции, организации), техните структурни подразделения за проверка на нормативни материали;

¾ изпращане на проект на регулаторен документ с инструкции за процедурата за неговата проверка до избрани предприятия (институции, организации) и техните структурни подразделения.

4. Проверка на нормативните материали в производствени условия.

Целта на одита е да се идентифицира естеството на разясненията и допълненията, които трябва да бъдат направени към проекта.

5. Подготовка на окончателния вариант на нормативните материали.

Извършва се анализ и проучване на резултатите от проверката на проекта на нормативен документ в производствени условия, обобщават се получените отзиви, коментари и предложения.

Установените трудови норми съгласно чл. 160 от Кодекса на труда на Руската федерация може да бъде преразгледан с подобряването или въвеждането на ново оборудване, технологии и организационни или други мерки за осигуряване на повишаване на производителността на труда, както и в случай на използване на физически и морално остаряло оборудване. .

Трябва да се отбележи, че постигането на високо ниво на производство (предоставяне на услуги) от отделни работници чрез използването на нови методи на работа и подобряване на работните места по тяхна инициатива (т.е. модерни методи и форми на организация на труда) не може да бъде основа за преразглеждане на предварително установени стандарти.

Замяната и преразглеждането на единни и стандартни норми се извършва от органите, които са ги утвърдили. Ревизираните стандарти се формализират от местните разпоредби на организацията и се съобщават на служителите не по-късно от два месеца преди прилагането.

Проверката на действащите в предприятието (институцията, организацията) трудови стандарти се извършва от сертификационни комисии, одобрени от ръководителите на предприятия (институции, организации).

Въз основа на резултатите от проверката за всеки стандарт се взема решение: да се сертифицира или да не се сертифицира. За сертифицирани се признават технически издържани стандарти, съответстващи на постигнатото ниво на технология и организация на производството и труда.

Остарелите и погрешно установени стандарти се считат за несертифицирани и подлежат на преразглеждане. По-специално действащите стандарти за работа, чиято интензивност на труда е намаляла в резултат на общото подобряване на организацията на производството и труда, повишаването на професионалните умения и подобряването на производствените умения на работниците и служителите, трябва да се считат за остарели. Стандартите могат да се считат за погрешни, ако при установяването им неправилно са взети предвид организационните и техническите условия или има неточности при прилагането на нормативни материали или при извършване на изчисления.

При проверката на стандартите за разход на труд администрацията е длъжна да осигури цялостна проверка на прилагането на предвидената от стандартите технология във всички операции на трудовия процес и съответствието на действително извършената работа с обемите, включени в изчисляване на стандартите. В същото време администрацията, въз основа на специфични производствени условия, е длъжна да рационализира технологичните процеси на тези операции, чиито условия, предвидени от стандартите, не съответстват на постигнатото ниво на организация на производството и труда, и най-добри практики.

Преразглеждането на остарели норми се извършва в рамките на срока и в размер, определен от ръководството на предприятието в съгласие с профсъюзния комитет. Преразглеждането на погрешни норми се извършва, тъй като те са идентифицирани в съгласие с профсъюзния комитет.

Основата за прилагане на корекционни коефициенти към нормите и стандартите може да бъде развитието на производствения капацитет, ново оборудване, технология, нови видове продукти или несъответствието между действителните организационни и технически условия на производство и тези, предвидени в нововъведените норми и стандарти.

Методи за нормиране на труда

Видове методи за нормиране на труда

Подобряването на медицинското обслужване на населението изисква не само увеличаване на материалната и кадровата база на здравеопазването, но и по-нататъшно подобряване на стила и методите на работа, организационните дейности на всички нива, като се отчита икономическата ефективност на извършваните дейности. Една от важните задачи за по-нататъшното подобряване на здравеопазването е рационалното използване на всички ресурси. Определянето на обема на дейността на определена група медицински персонал, установяването на пряка връзка между показателите и възнаграждението, изчисляването на разходите за предоставяне на медицинска помощ на населението като цяло и отделните му видове е особено важно в периода на въвеждане на икономическо управление. методи в здравеопазването и прехода към застрахователна медицина.

Важен инструмент за решаване на тези проблеми е трудовото законодателство. Към днешна дата нуждите на населението от определени видове медицинска помощ остават недостатъчно проучени; не са разработени научно обосновани предложения за редица здравни институции, техните структурни подразделения и длъжности на медицинския персонал, както и препоръки за рационални форми на организация на труда.

Методът за стандартизация на труда е набор от техники за изучаване и анализ на трудовите процеси, определяне на разходите за работно време, идентифициране и отчитане на стандартообразуващите фактори, проектиране на рационална организация на труда и разработване на стандарти.

Нормирането на труда на медицинските работници е най-сложният проблем, отразяващ спецификата на индустрията и изискващ внимателен подход и научна обосновка при решаването му. В здравеопазването, както и в други сектори на националната икономика, има два вида методи за нормиране на труда: аналитичен и обобщен (фиг. 1).

Фигура 1 - Методи за нормиране на труда

Аналитичният метод включва разделяне на трудовия процес на отделни компоненти. В зависимост от методите за разработване на трудови стандарти този метод се разделя на аналитично-изследователски и аналитично-изчислителен.

Аналитично-изследователският метод е метод, при който трудовият стандарт се установява въз основа на изследване на разходите за работно време с помощта на фотографски наблюдения директно на работното място. Това включва подробно проучване на производствения процес и разходите за труд по компоненти. Въз основа на тези данни се проектират най-рационалните технологични режими на работа на оборудването и организацията на работното място и труда.

Аналитично-изчислителният метод включва изчисляване на разходите за време съгласно предварително установени времеви стандарти, режими на работа на оборудването, както и формули за зависимостта на времето от факторите, влияещи върху продължителността на операцията. Този метод установява нормирания брой помощни работници, ръководители, специалисти и технически изпълнители.

Сумарният метод на нормиране на труда установява разходите за работно време като цяло за единица продукция на конкретен работен процес, без да се анализира последният. Начинът на изпълнение на работата се определя от служителя. Разновидности на сумарния метод са експериментален, статистически и сравнителен метод.

Опитен метод. Експертът се запознава с работното място, средствата и условията на труд и интуитивно, въз основа на своите субективни впечатления и предишен опит, определя трудовия стандарт. Установеният трудов стандарт не е средна стойност, а само частична стойност на възможния разход на работно време. Неговата валидност и съответствие с условията на работното място зависят изцяло от опита на експерта. Този метод не е в състояние да осигури същото напрежение на нормите. Освен това отразява само минал опит. Практиката показва, че трудовите стандарти, установени чрез опитен интуитивен метод, като правило са с ниско качество. Това се доказва от значителното преизпълнение на тези стандарти от мнозинството работници.

Статистически метод. Трудовите стандарти се установяват предимно въз основа на статистически отчетни данни за обема на работата. Този метод може да се използва само ако сте уверени, че лекарят, от една страна, не е претоварен, а от друга страна, технологията на диагностичния и лечебен процес се спазва и пациентът получава подходяща медицинска помощ в пълен размер.

Сравнителният метод за установяване на трудови стандарти се използва в случаите, когато технологията на работа на персонала е подобна на тази, за която вече съществуват стандартни показатели. Така например дейностите на регистраторите, статистиците и др. са еднакви във всички видове институции.

Обобщен метод, който не отчита напълно съдържанието и организацията на трудовия процес и рационалното използване на работното време, не може да се препоръча за широко използване при разработването на трудови стандарти. В същото време неговата простота и рентабилност в някои случаи налага да се даде предпочитание на този метод.

По този начин в момента за централизирано разработване на трудови стандарти е препоръчително да се използва предимно аналитичен и изследователски метод. В здравните институции, за да се определи броят на персонала, необходим за определен обем работа и да се установят редица стандартни показатели, трябва да се използва широко изчислително-аналитичният метод. В случаите, когато няма разработени стандарти за натоварването на персонала, например при въвеждане на нови видове инструментални изследвания, при организиране на нова услуга, могат да се използват обобщени методи за стандартизация за установяване на временни стандарти, така че през следващите 2-3 години, базирани въз основа на съществуващ трудов стаж, тяхната научна основа.

Методи за изследване на разходите за работно време

Съществуват 4 метода за изследване на разходите за работно време (фиг. 2).

Фигура 2 - Методи за изследване на разходите за работно време

Нека разгледаме всеки от тях.

Време, методология.

Времето е метод за изследване на разхода на работно време чрез измерване на повтарящи се елементи от дадена операция.

Основната му цел е да идентифицира най-оптималните методи на работа и да определи съответните времеви стандарти. Времето ви позволява да оцените организацията на работното място, да проучите диференцирано структурата на отделна операция и условията за нейното изпълнение. Процесът на определяне на времето включва три етапа.

На първия (подготвителен) етап операцията се разделя на отделни елементи с помощта на точки за фиксиране. Точката на фиксиране е ясен външен знак, възприеман от окото или ухото, сигнализиращ началото и края на определен елемент от операцията. На същия етап се извършва инструктаж на работника и се изучава работното място. Това се документира на лицевата страна на графика и картата за наблюдение, където се вписват данни за операцията, количеството произведена продукция в определен момент, видовете и състоянието на средствата на труда, характера на процеса, квалификацията. и трудов стаж на изпълнителя, както и прилаганата система на работна заплата.

На втория етап се извършва наблюдение и запис на времето. Измерванията на времето се извършват чрез колективни и кумулативни методи с помощта на хронометър с две стрелки. Наблюдателят трябва да отбележи времето в точките за фиксиране и да въведе показанията на хронометъра в листа за наблюдение на картата за измерване на времето и да следи реда, в който се извършва операцията.

На третия етап данните се обработват и се определя продължителността на елемента на операцията. Получените стойности на продължителността на работния елемент се записват в серията за вариация на времето, където горният ред на опцията е измервания във възходящ (низходящ) ред на продължителността на измерване (t), а долният ред на честотите (p ) показва колко често се появява тази опция в поредицата за синхронизация. Общата сума на честотите трябва да е равна на броя на измерванията. Първо се изключват неточни (дефектни) измервания и след това се оценява качеството на времевия серия.

Снимка на работното време, видове и начини на изпълнение

Времевата фотография е наблюдение, измерване и последователно записване на всяко време, прекарано по време на работна смяна или друг период.

Ако периодът на наблюдение съвпада с продължителността на работния ден, това ще бъде снимка на работния ден.

Снимката на работното време се използва за идентифициране на пропуснатото работно време и причините, които го причиняват, както и за установяване на връзката между отделните видове изразходвано време. Получените данни се използват като изходни данни за нормализиране.

Обект на снимката могат да бъдат работници, машини или производственият процес като цяло. Ако обект на наблюдение е един работник, тогава снимката на работното време е индивидуална, а ако група работници е групова снимка. Когато разходите за работно време се записват от самия работник, се извършва автофотографиране на работното време с цел изследване на загубата на работно време и причините за това.

Заснемането на работното време се извършва на три етапа.

На първия етап се извършва предварително проучване на работата и избор на обект на наблюдение. Обектът се избира в зависимост от целта на наблюдението. Ако е необходимо да се получат стабилни показатели за примерна работа, тогава се избира най-добрият работник, а ако е необходимо да се проучат причините за неспазване на стандартите, тогава се избират изоставащи работници.

Вторият етап включва директно наблюдение и изследване на всички времеви разходи с точност до една минута. Резултатите се записват в специални листове за наблюдение. В този случай видовете работа и почивките, както са регистрирани, се въвеждат в колоната „Наименование на прекараното време“, а моментът на тяхното завършване - в колоната „Текущо време“.

На третия етап въз основа на данните от наблюдателния лист се съставя таблица на същите разходи и действителния баланс на работното време. В заключение се извършва анализ на резултатите от наблюденията, установяват се нерационални разходи и преки загуби на работно време, които се изключват при съставянето на прогнозния баланс и се определя коефициентът на възможно увеличение на производителността на труда чрез елиминиране загуби и нерационални разходи на работно време.

Фотохронометрия

Фотохронометрирането е вид наблюдение, при което едновременно със снимките на работното време, направени по време на смяна, се извършва времеизмерване в определени периоди от смяната. Препоръчително е да се използва при изучаване на времето, изразходвано за отделни елементи от работата, които не се повтарят циклично през работния ден.

В трудовата практика се използва индивидуално и групово фототаймиране. По този начин груповото фотографско време се препоръчва да се извършва при определяне на състава на екипа и разпределяне на функциите между неговите членове, отделните елементи на които нямат циклична повторяемост.

Наблюденията и измерванията се извършват с помощта на приети методи за обработка на резултатите от наблюдението, анализът на получените данни и проектирането на рационални трудови процеси по време на фотографско време се извършват отделно според данните от наблюденията на времето и снимките по предписания начин.

Метод на моментно наблюдение

Методът на моментните наблюдения ви позволява да регистрирате и вземете предвид през периода на наблюдение едни и същи разходи за работно време на група изпълнители или работно време и прекъсвания в работата на различен брой оборудване и на тази база да определите специфичните тегла и абсолютни стойности на разходите за време. Методът се характеризира с незначителна трудоемкост и лекота на извършване на наблюдения и обработка на получените резултати, ефективност на изследването, широко обхващане на различни обекти чрез наблюдение, както и участието на персонал в изследването, докато едновременно изпълняват основната си работа и др. Недостатъците на метода включват: получаване само на средни стойности на разходите за работно време и времето на използване на оборудването; липса на данни за последователността на изпълнение на изследваните процеси, както и възможни промени и др.

При извършване на изследвания се препоръчва използването на часовникови инструменти (часовници, хронометри с една и две стрелки), специално оборудване, което ви позволява автоматично да записвате както времето, така и съдържанието, структурата и метода за извършване на стандартизирани процеси (осцилография, фото- видео и филмово оборудване).

Заснемането осигурява обективност и висока точност на записване на всички елементи на трудовия процес във времето и пространството, както и условията, които го определят, пълнотата на характеристиките на изследвания процес (траектории и скорости на движенията, разстояния на движение на обектите). на труда, последователността и степента на комбинация от техники, действия и движения и др.)

Трудови стандарти за медицински сестри и младши медицински персонал

Трудови стандарти за парамедицински и младши медицински персонал в амбулаторни заведения

Позициите на парамедицински и младши медицински персонал в амбулаторните клиники се установяват в зависимост от броя на длъжностите на амбулаторните лекари от определена специалност (за изчисляване на броя на длъжностите на медицински сестри и санитари в съответните кабинети). Длъжностите на амбулаторните лекари включват всички длъжности на лекари в извънболничните клиники, с изключение на длъжностите на лекари по клинична лабораторна диагностика, бактериолози, рентгенолози, рентгенолози, физиотерапевти, рефлексотерапевти, мануална терапия, ендоскописти, анестезиолози-реаниматори, статистици, лекари по домашна медицина звена (отделения), по физикална терапия, спортна медицина, функционална или ултразвукова диагностика, здравни центрове, градски и районни педиатри, както и медицински ръководители от всякакъв ранг.

Необходимостта от разпределяне на медицински длъжности за амбулаторни посещения се дължи на факта, че в зависимост от техния брой, според стандартите за персонал, се определя броят на длъжностите за лекари и сестрински персонал в помощни и някои други диагностични и лечебни звена:

· общия брой на длъжностите за амбулаторни лекари: медицински сестри в кабинети, медицински регистратори (за изчисляване на броя на длъжностите за медицински сестри в кабинети, медицински регистратори);

· общ брой лекарски позиции (за изчисляване на броя на медицинските статистици);

· промяна на работата на отдел или институция (за изчисляване на броя на медицинските сестри в стаята за лечение, стаята за ваксинация, регистратурата);

· числеността на населението и отделните му контингенти (за изчисляване на броя на медицинските сестри във ваксинационните стаи, медицинските сестри, събиращи кърмата и др.);

· смесена процедура за установяване на длъжности: за изчисляване на броя на фелдшерите или филтърните сестри в детската градска клиника (смяна на работа и брой деца).

Повечето от действащите в момента стандарти за персонал за амбулаторни клиники са одобрени преди повече от 25 години: стандартите за персонал за градски и детски градски клиники, разположени в градове с население над 25 хиляди души, са определени със заповед на Министерството на здравеопазването на СССР от 11 октомври , 1982 г. № 999, в градове и селища от градски тип с население до 25 хиляди души. със заповед на Министерството на здравеопазването на СССР от 26 септември 1978 г. № 900. През 2001 г. е одобрена заповед за стандартите за персонал за детски клиники, които са част от градски и детски градски болници, медицински звена с болници (заповед на руското министерство на здравеопазването от 16 октомври 2001 г. № 371), но липсата на обосновка на основните разпоредби на тази заповед я прави неприемлива за здравната практика.

Според естеството и обхвата на дейностите на парамедицинския персонал, създаден за извънболничните лекари по различни специалности, тези длъжности могат да бъдат разделени на следните групи:

· медицинските сестри, съвместно с лекаря, извършват амбулаторни посещения на пациенти;

· наред с амбулаторните прегледи, заедно с лекар, медицинските сестри от местните общопрактикуващи лекари, педиатри, общопрактикуващи лекари (семейна медицина) изпълняват и лекарски нареждания за осигуряване на подходяща диагностика, лечение и профилактика у дома на населението на обекта.

Медицински сестри на хирурзи, травматолози и ортопеди извършват превръзки, поставят и свалят гипс и др.

Първата група включва по-голямата част от длъжностите на амбулаторни медицински сестри. Стандартното съотношение на сестринския и медицинския персонал в тази група е по правило 1: 1, т.е. една позиция на медицинска сестра е планирана за една позиция на лекар. В същото време в такива специалности на лекари като неврология, ендокринология и стоматология това съотношение е нарушено и в съответствие с действащите стандарти за персонал се установяват 0,5 длъжности медицинска сестра за една длъжност лекар по тези специалности. Трудно е да се намери логично обяснение за подобни стандарти и при липса на подходящи препоръки на браншово ниво е препоръчително ръководителите на здравните заведения, въз основа на предоставените им права, да формират числеността на здравния персонал. лечебни заведения, за установяване на броя на длъжностите за медицински сестри по тези специалности, съответстващи на медицинското ниво. Със заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 14 април 2006 г. № 289 тази ситуация в детската стоматологична клиника беше коригирана и длъжностите на медицинските сестри в медицинските кабинети се установяват в размер на 1 длъжност за всяка позиция. на детски зъболекар, дентален хирург и ортодонт. Този стандарт е напълно съобразен със съвременните технологии на диагностично-лечебния процес в денталната медицина при използване на съвременни композитни материали, работа „с четири ръце“ и етичните и правни стандарти за прием на пациент в отделен кабинет.

През последните години във връзка с въвеждането на задължително здравно осигуряване на територии, където се извършва плащане за индивидуални медицински услуги, бяха разработени и одобрени класификатори на медицински услуги, които установяват подходящи времеви стандарти за лекари и медицински сестри. Целесъобразността от такова разделно установяване на времеви стандарти за тези специалности, където нормативите определят равен брой лекари и парамедицински персонал, буди сериозни съмнения. Например, в един от класификаторите за отоларингология, където според стандартите за персонал се установява една длъжност на медицинска сестра за една длъжност на лекар, времето, прекарано за предна назална тампонада (включително след кървене), се определя в размер на 2,0 UET за един лекар и 1,5 UET за медицинска сестра, т.е. съответно 20 и 15 минути. Малко вероятно е медицинска сестра, завършила процедурата по-рано от лекаря, да окаже помощ на друг пациент без подходящ медицински преглед и предписания. Ситуацията се усложнява, когато определеното работно време на лекар е по-малко от това на медицинска сестра. Например, за подмяна на цистостомния дренаж, урологът е настроен на 3.0 CHET, т.е. 30 минути, а медицинската сестра – 4.0 CHET, т.е. 40 минути. След като приключи тази операция, лекарят ще приеме следващия пациент без медицинска сестра, което може да доведе до нарушаване на технологията на диагностично-лечебния процес, което включва съвместната работа на лекаря и медицинската сестра, или да изчака медицинската сестра да завършете тази работна операция в рамките на 10 минути.

По този начин установяването на различни времеви стандарти за индивидуални трудови операции за лекар и медицинска сестра противоречи на отрасловите трудови стандарти, които определят съотношението между броя на длъжностите на медицински сестри и амбулаторни лекари в определена специалност.

Освен това, както е отбелязано в Препоръките, определянето на времето, изразходвано за отделни трудови операции, както и за прости и сложни медицински услуги, може да се разглежда само като междинен етап за формиране на стандартни разходи за по-обобщен показател, записан в отчетността и счетоводна документация на лечебните заведения, т.е.

Стандартният брой на длъжностите младши медицински персонал също е диференциран според специалностите на лекарите в извънболничната помощ. Така в градските клиники, разположени в градове с население над 25 хиляди души, длъжностите на медицинските сестри се установяват в размер на 1 позиция за всяка позиция на хирург, ортопед-травматолог, специалист по инфекциозни заболявания; за всеки 2 позиции лекари по физикална терапия, алерголози-имунолози; за всеки 3 позиции на други лекари, провеждащи амбулаторни посещения.

Трудови стандарти за медицински сестри и младши медицински персонал в болнични заведения

Трудовите стандарти за медицински сестри и младши медицински персонал в болничните заведения имат определени характеристики, които са изброени по-долу:

· необходимостта от осигуряване на денонощно обслужване на пациентите в болницата;

· показателят, който служи като основа за изчисляване на броя на позициите, е броят на леглата;

· установяване на стандарти за натоварване (обслужване) за деня на пациента в болницата или на смяна.

Нормите за численост на парамедицинския и младши медицински персонал в болничните заведения се изразяват в брой легла на длъжност или на един денонощен пост. В зависимост от това се определят норми за време или за деня, в който се работи позицията, или за деня.

Етап I. Нормативното работно време на медицинския персонал в болничните заведения се определя на 1 пациент на ден или на ден. За да се изчислят стандартните показатели за раждане, престоят на пациента в болница се диференцира, както следва:

· ден на прием;

· ден на лечение;

· ден на изписване.

Разходите за време се установяват, като правило, въз основа на времето.

Изчисляването на среднопретегления показател за работното време на медицинска сестра или санитар, работещ ежедневно в деня на престоя на пациента в болницата (Tday), се извършва по формулата:

Tден = (tп + tл x 0,825(m - 2) + tв) / (m x 0,825), (1)

където tп е времето, прекарано от медицинска сестра или лекар на пациент в деня на приемане;

tl – времето, прекарано на пациента през периода на лечение на ден;

tв – време, прекарано на пациента в деня на изписването му;

m – средна продължителност на стационарно лечение (в дни).

Във формулата е въведен коефициент 0,825, показващ намаляването на броя на дните, в които медицинската сестра или санитарят работят през целия период на престой поради празнични и почивни дни. При изчисляване на коефициента се вземат предвид 12 празнични дни и 52 почивни дни при работа на шестдневна работна седмица: (365-52-12) / 365 ≈ 0,825.

При посочения режим, т.е. медицинските сестри, които работят ежедневно, осигуряват индивидуална грижа за тежко болни пациенти, съблекални, стаи за лечение, бармани и санитари.

Пример за изчисление

Времето, прекарано от медицинска сестра за организиране на индивидуални грижи за тежко болни пациенти за 1 ден от престоя на пациента е 100 минути в деня на приемане, 80 минути дневно през периода на лечение и 70 минути в деня на изписване. Среднопретеглената стойност за среден престой на пациент от 13 дни, изчислена по формула 1, е 83,5 минути.

(100 + 80 × 0,825 × (13 2) + 70) / (13 × 0,825) ≈ 8,4.

В отделението приблизително 10% са сериозно болни, следователно тази цифра на хоспитализирано лице е 8,4 минути (83,5: 10).

Повечето парамедицински и младши медицински персонал в болничните заведения работят денонощно. В този случай се въвежда 2 или 3 мощностна система на обслужване.

Използването на 2-степенна система включва грижа за пациентите от лекар и медицинска сестра. В същото време медицинската сестра на отделението обслужва изцяло и пряко пациента, а чистачката изпълнява само санитарни и хигиенни функции в отделенията и помощните помещения. Принудителното изпълнение от медицинските сестри на отделенията на функциите на младши медицински персонал, например почистване на помещения при липса на необходимия брой медицински сестри, със сигурност влошава качеството на медицинската помощ и противоречи на санитарните и хигиенните изисквания.

При 3-степенна система в грижата за пациентите участват лекар, медицинска сестра и медицинска сестра.

Изчисляването на среднопретеглената цена на работното време на медицинска сестра или санитар на ден от болничния престой на пациента (Tsut) се изчислява по формула, подобна на формула 1, но без да се взема предвид коефициентът 0,825:

Тsut = (tп + tл x (m - 2) + tв) / m, (2)

Всички обозначения съответстват на формула 1 с изчисления не на ден, а на ден от престоя на пациента в болницата.

Среднопретеглените времеви разходи се изчисляват отделно за пациенти, приети планово и по спешни причини, както и за хирургични отделения, освен това за оперирани и неоперирани пациенти. След това, като се вземе предвид съотношението на спешната хоспитализация и оперативната дейност, се определя средното време, прекарано от медицинска сестра или медицинска сестра на пациент. Този метод на изчисление ни позволява да моделираме ефективния показател за средното време, прекарано на пациент, според профила на отделението, в зависимост от промените в основните условия на работа: увеличаване или намаляване на обема на спешната хоспитализация, броя на хирургичните интервенции, промени в средната продължителност на престоя на пациента в болницата и др.

Пример за изчисление.

Разходи за работно време на медицинска сестра на пациент на ден за периоди на болничен престой, приети по спешност и планово.

Изчисленията на времето, прекарано на пациент на ден, извършено по формула 2, показват, че за приетите планово със средна продължителност на престоя 12 дни, те ще бъдат 40,8 минути:

(73,8 + 34,6 (12 2) + 70,2) x 12 ≈ 40,8.

Работното време, изразходвано за пациенти, приети по спешност, със средна продължителност на болничния престой 8 дни, ще бъде 107,4 минути: (396,6 + 60,8(8 2) + 97,8) / 8 ≈ 107, 4.

Средното време, изразходвано за 10% спешна хоспитализация, е 47,5 минути: (107,4 × 10 + 40,8 × 90) / 100 ≈ 47,5.

Средното време, изразходвано за 30% спешна хоспитализация, ще бъде 61,8 минути: (107,4 × 30 + 40,8 × 70) / 100 ≈ 61,8.

По този начин увеличаването на дела на хоспитализацията по спешни показания от 10 на 30% води до увеличаване на разходите за работно време на медицинска сестра на пациент на ден от 47,5 на 61,8 минути, т.е. с 30%.

Етап II. Прогнозните норми за натоварване (обслужване) на медицинския персонал на болничните заведения се изразяват в броя на обслужваните пациенти на ден или на ден по формулата:

Nb = (V x k) / T, (3)

където Nb – норми на натовареност на болничния медицински персонал;

Б – дневно работно време на медицинския персонал (шестдневна работна седмица) или дневно работно време;

k е коефициентът на използване на работното време на медицинския персонал за основните и спомагателните дейности;

T – средно прекарано време на пациент на ден (от формула 2).

Основните дейности на медицинския персонал включват, като правило, работата, извършвана директно с пациента, т.е. времето на директен контакт на персонала с пациента, а именно извършването на различни видове процедури и манипулации. Въпреки това, някои категории медицински персонал изобщо нямат контакт с пациенти, например медицинска сестра-чистач в двустепенна система за обслужване, така че основната им дейност е да изпълняват непосредствената производствена задача.

Цялата подготвителна работа, извършвана за извършване на основната дейност и извършвана както в присъствието, така и в отсъствието на пациента, е спомагателна дейност: подготовка и почистване на работното място, подготовка за манипулация, процедура, преместване в друго отделение и др.

През работния ден персоналът се нуждае от кратка почивка, хранене и санитарно-хигиенни мерки. Тези разходи са свързани с необходимото лично време.

Интердисциплинарните методически материали препоръчват да отделите приблизително 10% от работното си време за необходимото лично време. Опитът от нормирането на труда в здравеопазването показва, че коефициентът на работно време за основни и спомагателни дейности за повечето длъжности на медицинския персонал (с изключение на спомагателните медицински и диагностични услуги) е 0,923, т.е. от 6,5-часов работен ден около 30 минути се разпределят за други видове работа: (6,5 - 0,5) / 6,5 = 0,923.

За допълнителни изчисления можете да вземете коефициент от 0,9.

Пример за изчисление.

Изчислените норми за натоварване на медицинска сестра за организиране на индивидуални грижи за тежко болни пациенти с разход на работно време на хоспитализиран пациент са 8,4 мин. Нормите за натоварване (обслужване), изчислени по формула 3, са 42 хоспитализирани пациенти:

(6,5 × 60 × 0,9) / 8,4 ≈ 42.

Пример за изчисление.

Изчислените норми за натоварване на медицинска сестра с работно време на пациент на ден, равно на 47,5 минути, определени по формула 3, са 27 хоспитализирани: (24 × 60 × 0,9) / 47,5 ≈ 27,

и на цена от 61,8 минути, 21 пациенти: (24 × 60 × 0,9) / 61,8 ≈ 21.

Етап III. Стандартът за длъжността на медицинския персонал на болничната институция, изразен в броя на леглата на длъжност, се изчислява по формулата:

Nk = (Nb x 365) / R, (4)

където Nk е броят на леглата на позиция;

Nb – натоварване в брой пациенти на ден (от формула 3);

R е планираният брой дни, в които леглото е отворено годишно.

Стойността на индикатора R във формула 4 е:

· за градски и районни болници – 330–340 дни;

· за болници в селските райони – 320 дни;

· за инфекциозни болници – 310 дни;

· за родилни домове – 300 дни.

Пример за изчисление.

Стандартът за длъжността медицинска сестра за организиране на индивидуални грижи за тежко болни пациенти в отделение на градска болница, изчислен по формула 4, като времето, прекарано на пациент на ден, е равно на 8,4 минути и броят на обслужените пациенти е равен на 42, е 45 легла ((42 x 365 ) / 340) за една позиция.

Пример за изчисление.

За осигуряване дейността на отделна медицинска сестра в градска болница с работно време на пациент на ден, равно на 47,5 минути и прогнозна натовареност от 27 пациенти, е необходим 24-часов пост с 29 легла ((27 x 365) / 340). , и с разход от 61,8 минути и натовареност от 21 пациента, 24 часов пост с 23 легла ((21 х 365) / 340).

Броят на позициите за осигуряване на работа на 24-часов пост се изчислява по формулата:

Dpost = (24 × 60 × 365) / B, (5)

където Dpost е броят на позициите за осигуряване на работа на 24-часов пост;

B – годишен бюджет на работното време за длъжността.

Годишният бюджет на работното време (В във формула 5) се изчислява по формулата, представена в Методическите препоръки „Разработване на технология за нормиране на труда в здравеопазването“:

B = m × d - n - z,

където B е годишният бюджет на работното време;

m – брой часове работа на ден при петдневна работна седмица;

d – броят на работните дни в годината при петдневна работна седмица;

n – брой часове намаление на работното време или смени в предпразнични дни (през годината);

z е броят на работните часове за период на ваканция, който се определя чрез умножаване на седмичните работни часове по броя на седмиците ваканция.

В съответствие с чл. 350 от Кодекса на труда на Руската федерация за медицински работници се установява намалена работна седмица - не повече от 39 часа. Постановление на правителството на Руската федерация от 14 февруари 2003 г. № 101, поради специални условия на труд за редица категории медицински персонал, установи намалена работна седмица от 24, 30, 33 и 36 часа.

В съответствие с пояснението на Министерството на труда на Русия от 29 декември 1992 г. № 5, одобрено с Указ № 65 от 29 декември 1992 г., дневната норма на работното време се изчислява според изчисления график на пет- дневна работна седмица с два почивни дни събота и неделя. Продължителността на работния ден се определя, като седмичното работно време се раздели на 5 дни.

В съответствие с чл. 95 от Кодекса на труда на Руската федерация, продължителността на работния ден или смяна, непосредствено предхождаща неработен празник, се намалява с 1 час.

Ако почивен ден съвпада с неработен празник, почивният ден се прехвърля за следващия работен ден след празника. С цел рационално използване на почивните и неработните дни от служителите, правителството на Руската федерация има право да отложи почивните дни за други дни. По правило в резултат на такива трансфери има 7 или 8 предпразнични дни през годината. Понастоящем броят на неработните празници в Руската федерация се определя от Закона на Руската федерация от 29 декември 2004 г. № 201 „За изменение на член 112 от Кодекса на труда на Руската федерация“:

При изчисляване на броя на работните дни, неработните празници и предпразничните дни в годината е препоръчително да използвате Производствения календар.

През 2009 г. - 250 работни дни при петдневна работна седмица, 7 предпразнични дни.

Във връзка с приемането на Кодекса на труда на Руската федерация беше извършен преход към изчисляване на трудовия отпуск в календарни дни (член 115 от Кодекса на труда на Руската федерация), но продължителността на отпуска остана същата. При изчисленията на годишния бюджет е препоръчително времето за почивка да се дефинира като произведение от седмичното работно време и броя на седмиците.

Пример за изчисление.

Годишният бюджет на работното време за позицията на медицинска сестра в градска болница с 39-часова работна седмица, 28 дни ваканция (включително календарни дни), изчислен за 2009 г., е 1787 часа: (39 / 5) × 250 - 7 - 4 × 39 = 1787 часа, или 107 220 минути (60,0 × 1787).

Пример за изчисление.

Броят на сестринските позиции за осигуряване на работа на 24-часов пост с годишен бюджет за работно време от 1787 часа, изчислен по формула 5, е 4916 позиции ((24 x 366) / 1787)

Броят на позициите в даден отдел се изчислява по формулата:

Точка = (Dp × K) / P, (6)

където Dotd е броят на длъжностите в отдела;

Дп – брой длъжности на 1 длъжност;

К – брой легла в отделението;

P – брой легла на пост (по стандарт).

Пример за изчисление.

В отделение с 30 легла, при стандартен показател от 20 легла на пост и броя на сестринските длъжности (отделение), за да се осигури работата на един денонощен пост, равен на 4916 позиции (при 39-часова работна седмица и 28-дневен отпуск), 7374 са необходими позиции за медицински сестри в отделение: (4,916 × 30) / 20 = 7,374.

Изчислението е извършено по формула 6.

Особености на нормирането на труда за медицински сестри и младши медицински персонал в дневните болници

През последните години стационарните заместващи видове грижи получиха значително развитие. Стандартите за персонала на медицинския персонал в дневните болници установяват длъжността старша медицинска сестра (независимо от общия брой легла). Длъжностите на медицинските сестри се въвеждат в размер на 1 длъжност на 15 легла, длъжностите на медицински сестри в отделения или младши медицински сестри за грижа за пациентите се установяват според длъжностите на медицинските сестри (Заповед на Министерството на здравеопазването на Русия от 9 декември 1999 г. № 438).

Обемът на работа на парамедицинския и младши медицински персонал е свързан с необходимостта от организиране на грижи и изпълнение на медицински предписания през деня, а в различните институции работното време на дневната болница се определя в зависимост от специфичните местни условия и варира от 5 до 9 часа дневно. В някои случаи се практикува двусменен режим на дневна болница. При извършване на изчисления е необходимо да се вземе предвид броят на дните, през които дневната болница работи годишно: петдневна или шестдневна работна седмица, с изключение на почивните дни и празниците и др.

Изчисляването на броя на парамедицинския и младшия медицински персонал в дневните болници може да се извърши въз основа на данни от фотографско наблюдение. Въпреки това, като се има предвид трудоемкостта на провеждането на фотографски наблюдения за определяне на стандартите за време в лечебните заведения, може да се препоръча да се използва съществуващата нормативна уредба за труда за тези групи персонал в болничните заведения, но като се вземе предвид работното време на деня болница.

Планирането на броя на медицинските сестри в отделението, младшите медицински сестри за грижа за пациентите, медицинските сестри в отделението, медицинските сестри в отделенията и чистачите на болничните заведения се извършва чрез създаване на денонощни постове за определен брой легла. При организиране на работата на този персонал стандартите за натоварване (обслужване) през деня като правило се увеличават, а през нощта намаляват. Например, когато планирате един пост за 20 легла, през деня можете да настроите натоварването на 15 легла, а през нощта - 40–50 легла.

Въпреки това, разликите в състава на пациентите в дневна болница в сравнение с обикновено болнично отделение, мобилността на пациентите и способността за самообслужване ни позволяват да вземем общата стойност на броя на леглата на поста като основа за планиране броят на медицинските сестри и младши медицински персонал в дневна болница.

Броят на длъжностите за медицински сестри и медицински сестри в отделения в дневна болница се изчислява по формулата:

Dday = Dpost x (T / W) x (K / N), (7)

където Ddayn е броят на длъжностите на отделенията медицински сестри и санитари в дневен стационар;

Dpost - броят на длъжностите на медицински сестри или медицински сестри, за да се осигури работата на денонощен пост;

Т – брой часове работа на дневния стационар през годината;

W – брой часове работа на 24-часов пост годишно;

K – брой легла в дневен стационар;

N е стандартният брой легла в болница с денонощен престой на пост.

Пример за изчисление.

Дневният терапевтичен стационар с 25 легла работи от 10 до 18 часа, т.е., по 8 часа дневно в продължение на 303 дни (шестдневна работна седмица).

Следователно T = 2424 h (8 × 303). Денонощният пост на медицинска сестра в терапевтичното отделение на градска болница е инсталиран за 20 легла, а за асистенти - за 30 легла (с двустепенна система за обслужване). За осигуряване на работа на 24-часов пост са необходими 4916 длъжности (при 39-часова работна седмица и 28 дни отпуск). Изчисленията по формула 7 показват, че в този дневен стационар през 2009 г. са необходими 1696 бройки медицински сестри и 1131 бройки асистенти.

В съответствие с процедурата за закръгляване на длъжности в щатното разписание могат да бъдат въведени 1,75 длъжности медицинска сестра в отделение и 1,25 длъжности чистачка на отделение.

Заключение

Формирането на социално ориентирана пазарна икономика и нейното развитие е невъзможно без развити трудови отношения. Материалната основа на всяко общество е трудовата дейност на хората. Трудът е условие за съществуване на човека, независимо от каквито и да е обществени форми и съставлява неговата вечна естествена необходимост. Всички сфери на трудовата дейност се нуждаят от регулация. В тази връзка трудовото регулиране в здравеопазването става още по-актуално.

Понастоящем няма единна трудовоправна рамка за лечебните заведения, което се отразява на качеството на предоставяните медицински услуги. Всички разработени материали в областта на трудовото регулиране, които се използват при организирането на труда в здравните заведения, са или разработени в края на 80-те години на миналия век, или са публикувани преди няколко години без сериозна ревизия, като се има предвид текущата ситуация в съвременната здравна система на Руска федерация. Съвременната организация на трудовите стандарти в здравеопазването изисква подобрение по отношение на определянето и използването при по-нататъшни изчисления на коефициентите на използване на работното време за основна и други дейности, както и за оперативно и спомагателно време.

Както се вижда от извършената работа, научнообоснованите трудови стандарти, правилно отразяващи специфичните условия, осигуряват повишаване на производителността на труда. Ако стандартите на труда са твърде ниски, те могат да породят песимизъм, което има отрицателно въздействие върху резултатите от производителността; ако стандартите на труд са твърде високи, те са невъзможни за постигане. И в двата случая растежът на производителността на труда ще се забави. По този начин всички промени в организацията на труда и производството, технологията и технологията на работа се отразяват предимно в трудовите норми. А нивото на трудовите стандарти е показател за нивото на организация на производството и труда в предприятието. Нормирането на труда е в основата на планирането на труда.

В здравните организации работата по стандартизация на труда трябва да се извършва своевременно, за да се намали допълнително времето, изразходвано за предоставяне на медицински услуги на населението, като се вземе предвид използването на нови трудови техники, най-добрите практики, както и подобряването на на работните места и използваното оборудване. Резултатът от използването на предложените методически препоръки ще бъдат разработените рационални стандарти за натоварване на медицинския персонал на лечебните заведения.

Библиография

1 . Вълчук Е.А. Социално-икономически норми и стандарти. Използването им в управлението на здравеопазването // Медицина. – 1998. – №2.

2. Кадиров Ф.Н. Системи за стимулиране на заплащането в здравеопазването. М.: Грант, 2000.

3. Организация и регулиране на труда / Изд. В.В. Адамчук. - М.: ЗАО Финстатинформ, 1999.

4 . Шипова В.М. Организация на регулирането на труда в здравеопазването / Ed. акад. RAMS O.P. Щепина. М.: Грант, 2002.

5. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Икономика и социология на труда: Учебник за ВУЗ. - М.: ЕДИНСТВО, 1999.

6. Икономически курс: Учебник / Ред. Б.А. Рейсберг. - ИНФРА-М, 1997г.

7. Методически препоръки „Разработване на технология за стандартизация на труда в здравеопазването“, одобрени от Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия на 20 декември 2007 г. № 250-PD/704. Автори и разработчици са служители на Националния изследователски институт по обществено здраве на Руската академия на медицинските науки: O.P. Шчепин, А.Л. Линденбратен, В.М. Шипова, В.В. Ковалева, Н.К. Гришина, В.И. Филипова, С.М. Головина, О.А. Козаченко, Н.Б. Соловьова.

8. Шипова В.М. Планиране числеността на медицинския персонал в болничните заведения. М.: Грант. 1999 г.

9.Маргулис А.Л., Шилова В.М., Гаврилов В.А. Брой на длъжностите в лечебните заведения // Методически и нормативни материали за изчисляване на броя на длъжностите и съставяне на щатни разписания на лечебните заведения. – М.: Агар, 1997.

Методи на планиране:

1) аналитичен метод– използва се за оценка на началните и постигнатите нива при съпоставяне на плана и анализ на изпълнението му; планирано:

– осигуряване на населението с медицински и парамедицински персонал, болнични легла

– показатели за обема на медицинската помощ (процент на хоспитализациите, среден брой посещения на резидент за година)

– функция на лекарска длъжност

– функция на болнично легло (редуване на леглото) и др.

2) сравнителен метод– неразделна част от аналитичността, дава възможност да се определи посоката на процесите на развитие, да се оценят различни показатели (заболяемост, смъртност и др.) В динамика в пространството (когато се сравняват с подобни показатели на други административни територии) и във времето ( когато ги сравнявате в продължение на няколко години)

3) балансов метод– осигурява пропорционалност на развитието на опазването на околната среда между реалните възможности и планираните показатели, позволява ни да разкриваме възникващи дисбаланси по време на изпълнението на плана; използвани при изготвянето на междусекторни баланси (баланси за обучение на персонала и растеж на мрежата от болнични и амбулаторни клиники и др.)

4) експертен метод– високо професионален, независим, но не винаги взема предвид традициите на страната

5) икономико-математически метод– използва се, когато е необходимо научно обосноваване на оптималните варианти на плана; най-често се използват линейно програмиране, теория на масовото обслужване и методът на статистическите тестове.

6) нормативен метод– основата за планиране на държавната здравна система, нейната основа е използването на норми и наредби, одобрени от Министерството на здравеопазването; се използва при изготвяне на всеки план, основан на използването на балансовия метод, т.е. във всички случаи, когато е необходимо да се осигури пропорционалност на развитието. Този метод също се използва широко при разработването и изпълнението на бюджети и прогнози на екологични институции.

норма– количествен показател за състоянието на околната среда, лечебно-профилактичните грижи и дейността на медицинските организации в специфични организационни и технически условия.

Стандартен- изчислен показател, който характеризира съвкупността от средства, необходими за постигане на установената норма при определени стандартни организационни и технически условия.

Броят на леглата на 1 лекарска длъжност е стандарт, а броят на физиотерапевтичните единици годишно на 1 сестринска длъжност е стандарт.

Нормите и стандартите могат да бъдат:

А) социални– насочени към задоволяване на нуждите на населението от медицинска помощ (осигуряване на общопрактикуващи лекари и местни терапевти – 1 лекар на 1300 жители, легла – 9 ppm, аптеки – 1 на 8 хил. жители, екипи за линейки – 1 на 2,5 хил. жители) и Икономически– насочени към осигуряване на финансово-икономическата дейност на здравните заведения (бюджетни разходи за здравни заведения – 170 USD на 1 жител)

Б) минимален– отразяват нивото на условията на живот на хората, необходими на този етап от социално-икономическото развитие и нуждите на здравните организации от ресурси, под които има нарушение на нормалния процес на функциониране на системата на здравеопазването (стандарти за необходимостта от медицински грижи, специфични капиталови инвестиции в развитието на индустрията) и Рационално– насочени към пълно задоволяване потребностите на населението и индустрията (стандарти за медицински и сестрински персонал).

Б) сложни– характеризират социално-икономическите аспекти на управлението и осигуряването на медицинска помощ на населението и Частно– характеризират отделни аспекти на протичащите процеси

В зоологическата зона се прилагат следните правила и разпоредби:

– по област на приложение: местни и индустриални

– по срок на действие: временни и условно постоянни

– по начин на изграждане: единни и стандартни

– по метод на обосновка: научно обосновани, статистически, експериментални, осреднени

– по единици за измерване: норми за време, норми за натоварване, поддръжка, численост на персонала, материални разходи и др.

Нормите и разпоредбите в зоологическата зона могат да бъдат обединени в 4 групи:

1. предоставяне на медицински услуги (трудови стандарти, стандарти за развитие на мрежа от организации, стандарти за разходите за медицински услуги)

2. потребление (стандарти за заплати, стандарти за финансиране на ZO)

3. развитие на индустрията (потребност на индустрията от специалисти и др.)

4. санитарно-хигиенни (строителни норми и правила, максимални стандарти за съдържанието на вещества в почвата и въздуха)

Основни принципи за разработване на норми и стандарти:

– да се използва оценката на населението за степента на задоволяване на потребностите от услуги на здравната система

– да вземе предвид общественото мнение по ключови въпроси за развитието на екологичната зона

– вземат предвид препоръките на СЗО и нивото на задоволяване на нуждите от медицински грижи в развитите страни при разработването на норми и стандарти

– разработване на норми и стандарти не само за страната като цяло, но и за регионите, като се вземат предвид нивото на медицинско обслужване, потреблението на медицински услуги по пол, възраст и професионални групи от населението в териториален контекст, както и структурата на заболеваемостта

Функции на нормите и стандартите:

– анализ на постигнатото ниво на развитие на индустрията и резултатите от дейността на лечебните заведения

– планиране и прогнозиране на дейността на лечебните заведения

– контрол върху използването на материални, финансови и трудови ресурси

- необходим елемент от икономическия механизъм на индустрията за организиране на работа по предоставяне на медицински услуги

7) метод на екстраполация– използва се за идентифициране на тенденциите в промените в заболеваемостта по отделните нозологични форми, раждаемостта, смъртността и др. през следващите години и др.

Програми за териториална държавна гаранция (TPGG)за предоставяне на медицинска помощ на населението, те определят видовете и обема на медицинската помощ, както и условията за предоставянето им за сметка на бюджета, съдържат стандарти за конкретни обеми медицинска помощ и планирани показатели за финансовото им осигуряване. , одобрени ежегодно от органите на изпълнителната власт.

Основата на TPGG е държавно гарантираният обем на медицинска и медицинска помощ, който осигурява предоставянето на количествено регулирана медицинска помощ за профилактика, диагностика и лечение на заболявания, определяна ежегодно от Министерството на здравеопазването на Република Беларус в формата на държавни минимални социални стандарти в областта на здравеопазването.

Законодателни актове при съставянето на TPGG:

1. Конституция на Република Беларус

2. Закон за държавните минимални социални стандарти

3. Резолюция на Съвета на министрите на Република Беларус относно държавните минимални социални стандарти в областта на опазването на околната среда (2002 г.)

4. Резолюция на Министерството на здравеопазването на Република Беларус за одобряване на средните републикански стандарти за обема на медицинската помощ, която се предоставя от държавни организации на граждани на Република Беларус за сметка на бюджетни средства (номерът посещения в клиниката е 10 600 на 1 хиляда, процентът на хоспитализация е 220 на 1 хиляда, средната продължителност на лечението е 11,7 дни, броят на повикванията на линейката е 260 на 1 хиляда и т.н.)

5. Указания за разработване и прилагане на ТПГГ

Необходимо е също така да се познават стандартите за предоставяне на медицинска помощ (бюджетни стандарти за финансиране на човек, осигуреност с лекари за първична помощ - 1 на 1300, осигуреност с легла - 9 на 1000 души население, аптеки - 1 на 8000 жители, екипи на спешна медицинска помощ - 1 на 12,5 хил. жители), здравни показатели (заболяемост, смъртност, инвалидност), финансови данни.

Структура на TPGG:

1. Общи положения

2. Списък на видовете медицински грижи, предоставяни на населението за сметка на бюджета на определен регион

3. Условия за медицинско обслужване на населението

4. Обеми на медицинска помощ

5. Задължения и отговорности на местните власти и екологичните органи