Мотивация на персонала в една организация – видове, методи. Как да мотивираме служителите? Методи за мотивиране на персонала в една организация Най-добрите начини за мотивиране на персонала

Всеки мениджър спи и вижда, че неговите служители са не само сплотен екип, но и единен екип, който работи денонощно за постигане на целите, които са си поставили.

Но малко от тези мениджъри знаят как да създадат толкова благоприятни условия за работа на същите тези служители, че да имат собствено желание да „останат на работа“.

Какви видове мотивация има и как да ги използваме - ще говорим за това в тази статия.

Но това е неочаквано

Ако попитате всеки човек, особено мениджър от 90-те години, каква е същността и видовете мотивация на служителите, отговорът ще бъде повече или по-малко предвидим - увеличаване на производителността с помощта на „моркови и пръчки“. Пръчката обикновено означава глоби (стандартни 300-1000 рубли за нарушение), докато морковът означава бонуси или премии.

Но малко хора знаят, че нивото на мотивация в едно предприятие може да бъде повлияно от напълно необичайни неща. Например наличието на кухня в офиса, където служителите могат да хапнат, или просто стояща машина с безплатно кафе. Това са малки и малки промени, които могат да подобрят работата на служителите.

Ако искате да направите всичко максимално, тогава обърнете внимание на проучването, проведено от една руска компания за набиране на персонал.

И според който 40% от анкетираните са отговорили, че наличието на фитнес ще повиши ефективността на работата им в тази компания. Но 37% са за масажен стол, но повечето от тях са жени.

Въз основа на проучвания можем да заключим, че наличието на такива имплицитни елементи като стая за почивка, удобен стол и други малки компоненти на работния живот имат положителен ефект върху работата в компанията.

Това се потвърждава от факта, че 65% от респондентите съобщават, че биха прекарали повече време на работа, ако компанията предостави на офисите си допълнителни удобства. И вие казвате, че парите са най-важното за тях.

мотивация и нейните ВИДОВЕ

Именно поради погрешната представа в повечето глави, че мотивацията на служителите се крие само в парите, искам да им дам правилното определение и да предам правилното разбиране.

Мотивирането на персонала е начин за повишаване на производителността. Това е казано на сух научен език. Говорейки на нормални хора:

Мотивация на персонала- това е създаването на условия и различни стимули в компанията, които насърчават служителите да работят по-ефективно и по-добре за постигане на целите си.

Въпреки това, преди да започнем да разглеждаме видовете и формите на мотивация, нека разберем как тя се отразява на самия персонал. Какви ползи дава и колко внимание трябва да обърне.

И така, положителните резултати от въвеждането на мотивация за работа:

Насърчава служителите да изпълняват по-добре служебните си задължения;
Повишава ефективността на тяхната работа и производителността на компанията като цяло;
Създава благоприятно настроение в екипа;
Насърчава дългосрочното задържане на служителите (като по този начин намалява текучеството и разходите за персонал);
Създаване на персонал от квалифицирани служители, които ценят труда си;
Повишава лоялността на служителите към компанията, за която работят;
Създава корпоративна култура.

По този начин можем да заключим, че познаването на видовете трудова мотивация, правилното използване на формите и нивата на мотивация, може да помогне за развитието на компанията и да остави конкурентите далеч назад.

И, разбира се, създайте мечтан отбор. И не такива „губещи“, както в този откъс от филма:

След като прочетете информацията по-горе, може да решите, че в тази статия се опитвам само да създам удобно място за работа.

Но това не е така, всичко трябва да е умерено. Като начало исках да покажа, че същността и видовете мотивация могат да бъдат различни и не всичко е свързано с парите.

Бих искал да обърна внимание и на факта, че в живота има много различни теории за мотивацията - Маслоу, Макгрегър, Вруум, Адамс и т.н.

Ще ви кажа честно, всичко това, разбира се, е добро и достойно за уважение, но това трябва да се прави само когато имате компания от повече от 300 души. Преди това е достатъчно да знаете основните видове трудова мотивация. Има два основни вида:

Материал;
Нематериален.

Нематериалното от своя страна се разделя на още два вида мотивация:

социални;
Психологически.

Защо трябва да използвате повече от пари за мотивация? Не е ли това, за което всички идват на работа?

В крайна сметка е много по-лесно да платите на човек за работата му въз основа на „колко е спечелил“ и всички ще бъдат доволни.

Това обаче не е вярно. Всеки се стимулира от различни неща и нивата на мотивация на всеки са различни. За някои това са пари, за други просто приятелско потупване по рамото.

Затова бяха измислени различни видове мотивация и стимули за персонала.

Например, когато работим с продавачи или мениджъри по продажбите след адаптация, ние провеждаме тест на Герчиков, за да разберем към какъв тип трудова мотивация принадлежи конкретен служител и каква мотивация трябва да се приложи конкретно към него.

Между другото.Съветвам ви да пуснете служителите си през този тест - zdorovie-seti.moy.su/test_trudovaja_motivacija.pdf.
Или може би принуждавате човек да продава, който изобщо не се интересува от пари.

Непарична мотивация

Когато видите името непаричен, това не означава, че е безплатен. Струва пари, просто му ги даваш под различна форма, но в същото време пак имаш разходи. Такъв е случаят, когато трябва да разнообразите възможностите си за възнаграждение за добра работа.

Възможност да използвате услугите на партньорите на компанията с големи отстъпки или дори безплатно;
Възможност за получаване на туристически пакети от компанията за служители и членове на техните семейства. Този подход беше изключително развит в СССР, тогава всички отидоха на курорти от заводите;
Възможност за получаване на безплатни билети за театър, цирк и други културни събития;
Възможност за командировка в чужбина за сметка на фирмата;
Възможност за преминаване на обучение за сметка на фирмата;

Примери:

Мениджър, който постига повече от 120% от плана за продажби в рамките на 3-4-5 месеца отива на почивка в чужбина за сметка на компанията;
Най-добрият служител по продажбите ще кара Aston Martin на собственика през следващия месец. Ако не разбирате от автомобили, тогава това е спортна кола на стойност 10-15 милиона рубли;
Служителят получава дял в бизнеса. Лично съм виждал такива случаи и смятам, че това е правилният подход, ако човек е станал нещо повече от служител.

Прилагането на този тип подобряване на ефективността изисква ресурси. Но не е необходимо да се прави в голям мащаб.

Например в нашата компания, като част от непаричната мотивация, ние популяризираме безплатно личните страници на служителите в социалните мрежи. Малко е, но хубаво.

Система за глоби

Сега да преминем към най-малко любимия вид мотивация на всички – глобите.

Всъщност може да ви изненадам (в случай, че някой служител чете статията сега), но собствениците не ги харесват.

Много по-лесно е за нормален собственик на бизнес да плати пари на служител, който не закъснява, не бърка и изпълнява договорените задължения, отколкото да го тормози и безкрайно да го глобява. Ето защо самите глоби не са много:

Събиране на пари от служител за неспазване на разпоредби и стандарти;
Събиране на пари от служител за неговата лоша работа, а именно неизпълнение на KPI;
Събиране на пари от „колективния ум” за непостигане на поставените цели;
Допълнително работно време за лошо представяне. Този подход е много уместен в „почти държавните“ компании.

Примери:

Неустойка за непопълнена клиентска карта в;
Глоба за закъснение за работа;
Глоба за незавършване на задача от властите.

От себе си мога да кажа, че глобите са добри. Не всички хора разбират само добър език.

Обичам да правя аналогии на глоби със семейни кавги. Там, след като хората са се карали, наказвали са се „с думи или дела“ и в крайна сметка са намерили компромис, за известно време възниква хармония с повишено внимание един към друг.

С други думи, известно време сме копринени и се опитваме да бъдем най-добрите.

История.Един от нашите клиенти имаше много важен месечен отчет, който мениджърите трябваше да представят безпроблемно. Това беше просто проблем. Тогава той наложи глоба от 20 000 рубли (точно така, двадесет хиляди рубли!) за неподаване на този доклад.

Той издаде тази глоба само на един мениджър и всъщност взе парите. Нямаше повече проблеми с докладите (всички!).

НЕ САМО ПАРИ (Не материални)

Вече съм споменавал повече от веднъж в статията си, че не само парите мотивират добре. Въпреки че не можете да отидете никъде без тях. Жалко.

Аз самият не бих могъл да използвам други видове мотивация за работа, но давам много нематериална мотивация на колегите си, ако само това беше достатъчно.

Затова работим комплексно. Видовете нематериална мотивация на персонала могат да бъдат следните:

Промоция. Както в хоризонталната, така и във вертикалната кариерна стълбица;
Мотивационни речи или срещи. Те се представиха особено добре по време на криза, когато духът на служителите падаше;
Мотивационни табла (лесни за изпълнение, ако се внедри CRM като Bitrix24 или Megaplan);
Конкурси и състезания;
Културни събития в рамките на компанията;
Поздравления за значими дати за служителя;
Публично признание на постиженията на служителите;
Партньорски оценки;
Участие в срещи с ръководството;
Помощ по семейни въпроси.

Примери:

Много харесвам Zappos. Има специален отдел, който помага на служителите да решават обикновени, битови, рутинни въпроси.
Например, ако имате зъбобол, те могат да си запишат час при зъболекаря. Или заведете майка си в болницата;
В Google служителите на отдела имат безплатен обяд веднъж седмично, на който могат да поканят своите близки;
За най-добра работа в клиентския отдел публикувайте снимка на човек с надпис „Най-добър служител на месеца“;
В Lego, след 25 години упорита служба, всеки служител получава малко златно кюлче, оформено като парче Lego;
Отново фаворит ми е Zappos (според мен са най-готините).
Веднъж месечно вашите колеги превеждат виртуалните долари, които са им дали, на служителя, който харесват.
Всички виртуални пари могат да бъдат обменени за съвсем реални, като по този начин получавате награди от собствените си колеги за добра работа.

Този параграф може да бъде разделен на два вида: социален и психологически. За да не ви притеснявам, нарочно събрах всичко това в едно.

Обзалагам се, че дори не сте забелязали разликата в дадените примери. Ако обобщим всичко това и го наречем с една фраза, получаваме „Направете вашите колеги ЩАСТЛИВИ“.

Аз съм доста циничен човек, но в същото време тактичен (странна комбинация, знам) и затова обичам да предавам някои идеи на хората под формата на истории, метафори и лоши съвети.

Затова съм подготвил няколко за вас, ако искате да станете идеален готвач. Може би някой дори ще се разпознае в тях и ще разбере, че няма нужда да прави това:

Бъдете сигурни, че ще намерите вашия любим. Идеалното е да не го харесват в отбора. И още по-идеално е, ако той върши работата си отвратително.
И какво, харесвате го, така че защо тези конвенции за „служител на годината“. И постоянно го награждавайте, за предпочитане пред безполезните му колеги, като постоянно им казвате за това.
Мотивацията на любимия ви служител се повишава, но останалата част от екипа работи все по-зле? И какво от това! Но ТОЙ е щастлив!
Личен живот на служител? За какво говориш! Това не са хора, а роботи. Съответно те трябва да работят денонощно, а ако се приберат вкъщи, трябва да работят и вкъщи.
Семеен живот, болест и свободно време? Не, това не може да се допусне! Само работа. Има ли нещо, което не харесвате? Отиди се откажи. Това ще намали ли мотивацията на служителите в компанията? Няма значение!
Но те изпълняват KPI и планове. И да се сменят един по един, слабаци. Ще се намери кой да издържи.
Вашата компания приключи ли годишната? Страхотен. Поздравявам те! Да да. Точно ти. Защото служителите нямат нищо общо с това.
В крайна сметка всички успехи идват от компетентен мениджър, а не от тях. Точно това трябва да им покажем, забравяйки да им дадем бонуси за отлична работа. Но можете да се наградите, като си купите нова кола например.
И изобщо няма значение, че невъзнаградената работа има най-лош ефект върху мотивацията на персонала и служителите се чувстват просто претоварени поради това. Основният план за продажби е изпълнен.

От тази статия ще научите:

Каква е ролята на мотивацията в управлението на предприятието

Какви са начините за мотивиране на служителите?

Как да използваме материалните методи правилно

Защо нематериалните методи за мотивация са важни

Кои са някои нестандартни начини за мотивация?

Всеки мениджър на компания, която има стабилна и ефективна работна сила, знае, че трябва да хвали и насърчава своя екип. Преди това ефективен начин беше поставянето на снимки на отличилите се на почетното табло и организирането на корпоративни събития. Към днешна дата тези методи са неефективни. В управлението на персонала трябва да се наблегне на мотивирането на служителите. Всеки мениджър на фирма трябва да знае как да мотивира персонала. Използването им е необходимо за ефективно управление на служителите и поддържане на безконфликтен микроклимат в екипа.

Каква роля играят методите за мотивиране на персонала в управлението на една организация?

Мотивацията на персонала е необходима за повишаване на производителността. Всяко предприятие прави всичко възможно, за да гарантира, че служителите му работят максимално. Как да постигнете това? Какви трябва да бъдат условията и възнаграждението, как да привлечете и заинтересувате служител в работата, как да насърчите дейността му, как да задържите висококвалифицирани специалисти в компанията в продължение на много години?
Тези и други проблеми могат да бъдат решени чрез прилагане на различни методи за мотивиране на персонала в една организация.

Недостатъчното използване на методи за стимулиране може да доведе до голям брой негативни последици за компанията, като например:

Неспазване на трудовата дисциплина (закъснение за работа, отсъствия, участие в конфликтни ситуации и др.).
Повишено текучество на служители.
Неспазване на качеството и обема на работата.
Нарушаване на правилата за комуникация с клиентите.
Да бъдеш на работа в нетрезво състояние.
кражба.
Съзнателно търсене на трудности в работата с цел избягване на непосредствените отговорности и др.

Какви методи за мотивиране на персонала трябва да се използват, за да се избегнат горните проблеми?

Фундаментален Методите за стимулиране се делят на материални и морално-психологически (нематериални).
Няма един единствен начин за мотивиране на персонала, който да е подходящ за всяка компания и всяка работна сила. Управлението на човешките ресурси е цяла наука, която съдържа различни методи за подобряване на качеството на работа на служителите на компанията. Въз основа на практически дейности можем да заключим, че системата за стимулиране трябва да бъде всеобхватна, т.е. съчетават лична и колективна мотивация. Той също така трябва да включва както материални, така и морални и психологически методи за насърчаване.

Как правилно да използваме материални начини за мотивиране на персонала

Не всеки ще върши работа, която обича, но тя е ниско платена. Човек все още ще търси там, където има възможност да получи материални облаги, или ще започне да търси допълнителен доход, което едва ли ще има положително въздействие върху качеството на основната му дейност. Въпреки това, не всеки служител на компанията е подходящ за материален метод на мотивация. Ако човек не иска да работи добре, тогава дори и с увеличение на заплатата той няма да започне да изпълнява задълженията си по-съвестно. Финансово могат да бъдат стимулирани само тези, които не само знаят, но и искат да работят, а също така се стреми към конкретен, по-добър резултат. Познавайки вашите служители, трябва ясно да аргументирате кой трябва да бъде възнаграден в материална форма и за какви заслуги.

Има две групи методи за материална мотивация:

1. Директни методи:

бонусни плащания;
наказания.

Тези методи имат своя категоричен резултат, но само в самото начало на кариерата в компанията. Искам да подчертая, че наказанието, наложено на служител, не трябва да има нищо общо със заплатата му. Тоест както бонусите, така и неустойките са допълнителни средства, които могат да бъдат дадени на служителя изцяло или могат да бъдат изтеглени като наказание.
2. Косвени методи:

социален пакет;
хранене;
обслужваща жилищна площ.

Разбира се, горните опции са ефективни, тъй като... позволяват на служителя да реализира желанията си. В същото време в екипа може да има хора, които наистина искат да получават повишени заплати, но не могат да работят ефективно и ефективно. Именно за такива служители службата за персонал има напълно различни средства за стимулиране.

Материалната мотивация може да се раздели на още 2 групи:

Система за глоби. За да се организира работният процес възможно най-ефективно, е необходимо да се използват наказания. Тоест, ако служителят изпълнява задълженията си некачествено, му се налага наказание, което е стимул да работи по-добре и по-качествено.
Система за възнаграждение. Това е диаметрално противоположен начин за мотивиране на персонала, т.е. Бонусните плащания се предоставят на онези служители, които се представят добре и постигат целите си. В резултат на това всеки служител се стреми да изпълнява изцяло задълженията си, защото... разбира, че това ще бъде последвано от подходящо насърчение.

Защо е важно да се използват нематериални начини за мотивиране на персонала?

За формиране на високоефективна организационна култура на компанията, за положително отношение към работодателя е необходимо да се използват не само материални методи за мотивиране на работата на персонала, но и морални и психологически. Нека разгледаме основното принципи на стимулиране:

Работодателят може да повери на служител управлението на един от проектите на компанията. Така той ще покаже своето признание за своите заслуги, което в бъдеще може да доведе до кариерно израстване.
Ако човек се гордее със своите професионални умения и способности, тогава мениджърът трябва да му постави нови предизвикателни задачи, които да го мотивират да се самоусъвършенства и да повиши квалификацията си.
Когато служител мрази монотонността и рутината, но с готовност поема рисковани задачи, предлагайте му различни стари и нови проекти или го интересувайте да намери оптимални решения за излизане на компанията от критични ситуации.
Ако човек постоянно нарушава външната структурна рамка, докато извършва работа в свой уникален стил, шефът трябва да му постави задачи, които му позволяват да работи автономно с минимален контрол от администрацията на компанията.
Ако служителят търси стабилност и сигурност, мениджърът може да го покани да се ангажира с дългосрочни проекти.
Ако човек е толкова мил, че винаги помага на хората, определете работното му място, където има много комуникация с клиенти или където е необходимо да се разрешават конфликтни ситуации в екипа.

Тези методи за мотивиране на персонала в една организация ще помогнат за повишаване на производителността и ще се превърнат в ключ към успешните бизнес дейности.

Нематериалната мотивация има много видове:

Похвала на лидера. Този метод е изключително ефективен . Похвалата от мениджъра, както лично, така и пред екипа, принуждава служителя да подобри резултатите от работата си и да продължи само напред. Поради това много компании все още използват почетни табла, които могат да бъдат както реални, така и виртуални.
кариера. Всеки служител на компанията трябва да е сигурен, че ако работи ефективно и изпълнява необходимите производствени обеми, тогава той може да бъде повишен, което означава, че ще расте професионално.
Фирмен имидж. Счита се за престижно да работиш в известна организация, която има търсене в бизнес нишата, която заема. В този случай е важен не само имиджът на компанията на пазара, но и положителните характеристики на самия работодател.
Добра атмосфера в отбора. Топлите, приятелски отношения в екипа водят до факта, че персоналът се представя по-добре, отколкото в екипи, където има много конфликтни ситуации.
Обучение за сметка на фирмата. Когато една компания предлага на служителите си да преминат обучение, платено от работодателя, това също е добър начин за нефинансово стимулиране.
Спортни и културни събития. Корпоративните събития като спортни турнири, групови посещения на концерти, кина, театри, излети сред природата и съвместни чествания на важни събития и дати се превръщат в добра мотивация за персонала на компанията. Те сближават служителите, а отношенията между колегите стават по-приятелски. Работодателят обаче трябва да изясни на екипа си, че желанието да спонсорира такава почивка е правопропорционално на качеството на извършената работа за определен период от време.

Нематериалните методи на мотивация могат да бъдат разделени на индивидуаленИ колективен.
1. Индивидуално:

овластяване на служителя, така че той да усети перспективите за кариерно израстване;
признаване на професионалните заслуги на дадено лице;
индивидуален работен график (например за служител с малки деца);
постоянна инвестиция в човек чрез неговото обучение, което дава възможност за професионално израстване;
подобряване на условията на труд за конкретен служител с цел повишаване стойността на дейностите в компанията за самия служител.

2. Колектив:

съвместно отбелязване на определени дати и събития, помагайки на екипа да се чувства като едно семейство;
общност на идеята. Целта на компанията трябва да е ясна за персонала. Всеки служител трябва да осъзнава приноса, който дава за постигане на цялостната мисия на компанията;
съвместни обучения, които водят до тясно взаимодействие в екипа;
Наличие на информация за извършване на дейността на дружеството. Човек трябва да се чувства съпричастен към работата на предприятието;
публично признание на услугите на служителя към екипа, изразяване на благодарност;
прозрачна форма на управление на персонала и взаимодействие със служителите.

Личните награди не отменят колективнитеи водят до по-топли взаимоотношения, сплотеност и повишена ефективност на екипа.
Просто изглежда, че моралните и психологически методи за мотивиране на персонала са нищо в сравнение с материалните. Всъщност именно те позволяват на служителите да бъдат стимулирани всеки ден, да им дават усещане за важността на задачите, които изпълняват, за разлика от материалните, които ги стимулират да бъдат активни едва когато получат заплатите си.
Ръководителят на компанията има право самостоятелно да определя методи за мотивиране на персонала, които са най-подходящи директно за неговия бизнес и екип. Избирайки най-добрите опции, можете да постигнете висока производителност на труда и максимална производителност от служителите на вашата компания.

Ефективни начини за мотивиране на персонала: 35 начина за увеличаване на производителността

Заплата. Това е основният начин за мотивиране на персонала в една организация. Следователно, ако първоначално мениджърът не може да осигури на служителя прилична заплата, тогава други методи за стимулиране може да не дадат желания резултат. Необходимо е да се определи нивото на доходите, което ще бъде удобно за всеки конкретен човек. Също така е изключително важно да се разбере разпределението на фиксираната и гъвкавата част от заплатата.
Социална сигурност. За всеки служител е важно да се чувства защитен и обгрижван. Несъмнено награждаването на персонала на компанията е разход. Но наличието на социално осигуряване се възприема от служителите като знак за финансовото благополучие на компанията. Човек, който работи в такава компания, е уверен в бъдещето, той вярва на администрацията не само в своето благополучие, но и в благополучието на семейството си. Възможността работодателят да предостави социален пакет е един от основните стимули за персонала на предприятието.
Проследете нивото на мотивация. Ръководителят на организацията е длъжен да знае действителната степен на мотивация на своите подчинени. Дори ако една компания анализира нивото на удовлетвореност от работата на служителите, това не включва оценка на системата за стимулиране. За да управлявате мотивацията на персонала, трябва да се научите как да я измервате. Нивото на стимули на служителите трябва постоянно да се оценява, което може да се направи от ръководителите на отдели.
Признайте, че подчинените може да бъдат мотивирани от нещо, което не е пряко свързано с тяхната работа. Енергичните служители, които имат значителен потенциал за развитие и растеж в личния си живот, като правило също са активни хора, които спортуват или са страстни към някакво хоби. Но тези индивидуални интереси не трябва да се конкурират с работата. За да увеличите мотивацията за работа, възползвайте се от желанието на служителя да постигне определени резултати в областта, към която е страстен. Лидерът трябва да признае, че неговите подчинени са хора със специфична лоялност и интереси. Като разбере какво ги мотивира, шефът може да намери ефективен подход за мотивиране на персонала. Проявете интерес към хобитата и постиженията на вашите служители, защото... одобрението на това, което правят в свободното си време, не може да не се отрази на задачите, които изпълняват. Подкрепяйте подчинените си, защото колкото по-успешни са в живота, толкова повече успехи ще постигнат в основните си дейности.
Попитайте вашите служители какво биха искали.Всички хора са различни, имат различни цели, различни желания, съответно е необходимо да се намери индивидуален подход към всеки човек, за да му помогнете да израсне професионално в компанията. Ръководителят може да делегира на служителя определени правомощия за определяне на цели и задачи при изготвянето на цялостния план за развитие на предприятието. Алтернативата е да позволите на служителя да разработи свои собствени задачи и да определи индивидуални насоки.
Попитайте служителите за тяхното представяне. Опитайте се да задавате повече въпроси на подчинените си, за да могат да се замислят за извършената работа и приноса за развитието на компанията. Например: „Колко ефективен беше отделът? Какви са резултатите?“, „С колко клиенти успяхте да проведете телефонни разговори днес?“ Такива въпроси повишават нивото на самоинформация на служителя. Наличието на необходимите данни насърчава вътрешната мотивация.
Научете подчинените да измерват степента на успех на свършената работа. Ако служителите наблюдават дейността им, записват успехи и грешки, тогава те могат да оценят работата си по-добре от своя ръководител. Как да го направим? Всяка работа може да бъде измерена. Ръководителят на отдела създава подходяща скала на производителността на труда, а подчинените ще се оценяват независимо.
Обяснете вашата система за възнаграждение на вашите служители. Раздаването на награди наляво и надясно не може да доведе до мотивационен растеж. Внимателно проучете програмата за бонуси и награди, обяснете нейните цели и задачи на служителите на компанията. Необходимо е екипът да получи необходимата информация за това как стимулиращата програма може да повлияе на трудовата им дейност в компанията.
Взаимопомощ или конкуренция. Какво мислите, че има по-положителен ефект върху производителността на служителите – предоставянето на взаимопомощ или въвеждането на конкуренция? Няма категоричен отговор, но смятаме, че това е взаимопомощ. Ако конкуренцията се използва като начин за мотивиране на персонала, тогава служителите ще се опитат да бъдат възможно най-енергични, за да изпреварят другите. Но има и обратна страна, отрицателна страна на този подход - такъв служител няма да подкрепи колегата си, няма да сподели знания и умения с него и може да скрие необходимата информация. В екип, в който конкуренцията е на първо място, няма да намерите добра воля и сплотеност. Трудно е да се разграничи здравословната конкуренция от нездравословната конкуренция. Взаимната помощ и подкрепа винаги водят екипа до добри производствени резултати.
Обръщайте се към служителя по име. Много е важно един мениджър да познава подчинените си по име. В компания с голям брой служители, разбира се, е трудно да запомните всички. Трудно, но възможно! Ако ви е трудно да запомните имената на служителите, запишете ги в дневника си. В крайна сметка всеки служител се радва да чуе такова лично обжалване.
Увеличете взаимодействието. Често се случва, поради заетостта, мениджърът рядко да вижда своите подчинени . Създайте график на съвместни събития и срещи, така че шефовете да имат възможност да общуват със служителите. Можете да организирате работата в офиса по такъв начин, че подчинените да се срещат с преките си ръководители възможно най-често. Не забравяйте, че не можете да увеличите мотивацията на служител, когото не виждате.
Лични похвали. Човек с аналитично мислене очаква индивидуална похвала, защото... За него е изключително важно да знае и разбира какъв личен принос е направил за общата кауза и как ръководството на компанията оценява дейността му. Когато конкретен проект е възложен на конкретен отдел на организацията, но по-голямата част от работата се извършва от аналитичен човек, е необходимо той да бъде подчертан, за да работи още по-усърдно в бъдеще.
Писмена награда. За човек, който обича формалностите, е важно да знае, че неговата дейност е ключът към успеха на компанията. Такива служители обичат техните стимули да бъдат документирани. За тях благодарността на хартия в рамка ще бъде по-важна от публичната похвала сред колегите.
Създайте банка за идеи. Знаете ли какво мислят вашите служители? Много служители може да имат много добри идеи, от които се нуждаят, но чувстват, че ръководството на компанията не се интересува от тях. В действителност шефовете искат техните служители да споделят мислите си. Ако служител започне да предлага нещо, не го прекъсвайте, слушайте, не отхвърляйте веднага идеята, не лишавайте човека от вяра в себе си. Можете да създадете специален албум, папка, файл и др., където да вписвате мислите на вашите подчинени. Този метод ще принуди администрацията да слуша служителите си.
Възможност за работа от дома. 25% от мениджърите предоставят на своите подчинени възможност за работа от разстояние или по гъвкав график. Въз основа на практиката производителността на служителите, работещи извън офиса, се увеличава с почти 15%. Но не всеки човек с определена позиция може да получи възможност да работи от вкъщи.
Плащане на пътуване и мобилни комуникации. Не е тайна, че разходите на служителите за транспорт, храна и мобилни комуникации понякога достигат доста големи суми. Когато тези разходи се поемат от работодателя, човекът е доволен от такова внимание и грижа от страна на компанията.
Мотивирайте със знания. За да бъдете висококвалифициран специалист, трябва да се опитате да станете най-добрият в професията си. Когато човек има страст към ученето, в бъдеще той определено ще се развива, ще расте и ще придобива все повече и повече нови умения и знания. Работодателят може да използва обучението като начин за мотивиране на персонала. Не знаете как да направите това? Изпращайте служители, които постигат по-добри резултати и имат успех в професионалния си живот, на конференции и обучения. Допълнителното обучение може да се превърне в самото предимство пред другите служители, благодарение на което човек ще може да израсне по кариерната стълбица. Поканете служителя самостоятелно да избере курс на обучение и му дайте възможност да го завърши за сметка на организацията. Знанието е силен мотивиращ фактор. Парите, изразходвани за обучение, са нищо в сравнение с придобитите умения и мотивация на служителя.
Награждавайте подчинените в по-малки суми, но по-често. В много организации е обичайно да се хвалят и награждават само въз основа на резултатите от половин година или година. Такива редки обществени стимули не подминават служителите на компанията, но като правило те нямат желания ефект върху мотивацията на персонала. По-малките, но по-чести награди осигуряват най-големия стимул. Като създадете план за награди за следващата година, можете по-редовно да признавате изключителни служители. Персоналът на компанията ще види пряка връзка между добре свършената работа и похвалите от ръководството. Ако работодателят не иска да се откаже от големи награди, тогава той може да обмисли възможността да има поредица от малки стимули пред тях. По този начин привличате вниманието на екипа към постепенно повишаване на качеството на извършената работа, а не към бонуси.
Поднасяне на запомнящи се подаръци. Тази мотивация е широко разпространена в производствените компании. На служителите се връчват ценни подаръци, грамоти и др. Например, ръководителят на предприятието "Промишлени силови машини" Андрей Медведев е убеден, че това е един от най-ефективните начини за мотивиране на персонала. Компанията подготвя ценни подаръци не само за своя служител, но и за семейството му, което понякога е още по-силен стимул за служителя.
Наградете отделни лица за общия принос на групата. Изключително важно е служителите да се награждават индивидуално, дори и да са работили заедно като екип по даден проект. Признайте успеха на екипа и след това подчертайте специалистите, които са се отличили особено при изпълнението на задачата. По този начин може да се повиши личната мотивация на персонала. Как да постигнете това? Провеждайте среща веднъж седмично, където мениджърите на различни нива ще предоставят информация за успехите на изключителни служители. Такива отчети ще помогнат за показване на обективни резултати за определен период от време.
Подходете нестандартно. Иновативните служители ще бъдат доволни от тази опция, т.к За тях личността на човека е по-важна от действията му. За тези работници най-добрият начин за мотивиране ще бъде нетрадиционен подход за възнаграждаване на труда им. Например, купете оборудване за служител, който все още не е в офиса - това ще бъде много по-скъпо за него от сертификат или допълнителен бонус.
Конфиденциалност. Всяка организация има служители, които не обичат публичните похвали за себе си, но това не означава, че не се нуждаят от тях. Такива скромни служители се нуждаят от индивидуално насърчаване, един по един.
Използвайте отворен диалог. За емоционалните работници най-добрата мотивация е откритостта на лидера. Такъв човек има много идеи в главата си, които с удоволствие споделя. Позволете им да общуват с вас, без да се налага да си уговаряте среща с рецепционист или да чакате на рецепция.
Използвайте гъвкав подход. Служителите с мек характер могат да се адаптират към екипа и производствения процес, но само ако не са в конфликт с моралните им качества. Такива служители ще се радват да получат бонус, почетна грамота и устно насърчение под формата на похвала. .
Насърчавайте положителната комуникация между подчинените. Добрите оценки за представянето на вашите колеги са много ефективен начин за мотивиране на персонала. Мениджър, който подкрепя екипа да си дава положителни характеристики за изпълнени задачи, повишава не само нивото на стимулация, но и производителността на труда на своите подчинени. Как ще изглежда това на практика? Първото нещо, което може да се направи, е да се възпита у служителите навика да уважават заслугите на своите колеги. Подгответе план за стимулиране, който включва награждаване на служителите въз основа на проучване на целия екип на компанията. Нивото на мотивация ще се повиши значително, когато служителите се научат да признават и оценяват работата на своите колеги.
Мотивационна дъска. Много мениджъри на компании не знаят за този метод за стимулиране на персонала. По правило това е обикновена маркерна дъска, на която всеки ден се отбелязват данните за продажбите на всеки отдел или служител. Въз основа на динамиката на данните ще се видят най-добрите резултати както на дадено подразделение, така и на конкретен мениджър. Практиката показва, че този метод за мотивиране на персонала е много ефективен. Дори една седмица използване на мотивационна дъска ще даде добри резултати. Във всеки отдел има служители с лошо представяне, които се крият зад активни мениджъри. С въвеждането на мотивационно табло работата се превръща в игра, в състезание, където винаги има първи и последен участник. Подобно съперничество изобщо не пречи на служителите да се подкрепят един друг, защото Планът за продажби, изпълняван от всеки мениджър, дава отличен екипен резултат.
Примери за успешни хораТова е чудесен начин за мотивиране на персонала. Можете да дадете на служителите вдъхновяващи примери за известни хора, които са постигнали голям успех. Така Джон Рокфелер, който е роден в много бедно семейство и рано става глава на семейството си поради безразсъдството на баща си, не може да си представи, че в своите непълни 40 години ще бъде собственик на 80 процента от американския петрол бизнес. Започва като обикновен офис чиновник. Разказвайки такива примери, ще забележите как очите на служителите започват да горят, как те ще бъдат нетърпеливи да се борят, за да преместят планини.
Разберете дали вашият подчинен е подходящ за работата си. Никой метод за мотивиране на персонала няма да доведе до резултати, ако служителят не харесва това, което прави. По правило мениджърите се фокусират не върху хората, а върху работата, която вършат. Понякога чрез промяна на работните параметри на служителите вече е възможно да се постигне повишаване на нивото на мотивация. Целите, поставени пред служителите, трябва да съответстват на тяхната квалификация. Можете да разделите задачата на няколко подзадачи и да отделите повече време и внимание за тяхното обяснение. Ако целта ви е да увеличите мотивацията и производителността на персонала, тогава трябва да направите корекции в инструкциите, дадени на подчинените служители.
Задавайте въпроси, които изискват подробен отговор. Много често във въпросниците на въпросите, които представляват интерес за ръководството, може да се отговори недвусмислено: „да/не“, но такива резултати са необходими само за числени изследвания. Разговор, в който се използва броене „да/не“, изглежда груб и бездушен, а желанието да се контролира събеседника е особено очевидно в него. Въпроси като тези подчертават, че интервюиращият не се интересува от отговорите, които получава. Въпреки това мениджърите често използват точно този вид език в разговорната реч. Не забравяйте, че когато говорите с подчинени, е по-добре да задавате въпроси, на които човек може да отговори само подробно. В този случай той ще почувства вашия интерес и уважение. Задавайте въпроси, които започват с думите: „Как?“, „Защо?“, „Какво имаш предвид?“, „Бихте ли ми казали...“ и така нататък. И не забравяйте да слушате внимателно отговора на вашия събеседник.
Търсете хора с вътрешна мотивация. Когато наема, мениджърът се интересува от компетентността на кандидата, а не от отношението му към изпълняваните задължения. Нагласата за работа определя стимула, който оказва значително влияние върху способността на служителя да работи ефективно, както и върху желанието му да учи и да се развива. Време е да започнете да избирате кандидати, които имат високо ниво на лична мотивация. Струва си да си зададете въпрос: може би, вместо да стимулирате професионалист, е по-добре да обучите служител, който вече е таксуван за успех? Наемете специалисти, които на предишните си позиции са показали жизнелюбие, оптимизъм, мотивация за работа и желание за растеж и развитие. Как да разберем? Резултатите от интервюто с кандидата и препоръките от предишния работодател ще ви помогнат.
Мотивация чрез контрол. Много мениджъри вярват, че контролът върху всичко и всички е тяхно основно право. Всъщност контролът е мотиватор. Дайте на подчинените право да вземат решения независимо в случаите, когато не е необходим пряк надзор от администрацията на компанията. Позволете на служителите да променят работната си среда, стига това да не вреди на имиджа и безопасността на компанията. Например на персонала на Amazon.com беше позволено да работи със слушалки, слушайки музика по свой избор. Повечето организации позволяват на служителите да украсяват работното си пространство. Дайте на човек повече независимост и по този начин можете да увеличите мотивацията му.
Мотивация чрез забавление. Ако погледнете интериора на офисите на известни големи компании в интернет, ще забележите, че те са оборудвани по такъв начин, че служителите с радост идват на работа и се прибират със съжаление. Помещенията са декорирани по такъв начин, че можете не само да работите в тях възможно най-комфортно, но и да се отпуснете. Всеки малък детайл е обмислен: зони за отдих, зони за забавление, зони за игра и др. Администрацията направи всичко възможно, за да гарантира, че 8-часовият работен ден на служителя е възможно най-ефективен. След като сте работили активно, винаги можете да отидете в зоната за релакс и да смените обстановката от офис среда в по-домашна.
Плащане на абонамент за фитнес клуб. Много ефективен начин за мотивиране на персонала в една организация е да се компенсира служител за спорт или друго хоби. Ако служителите водят здравословен начин на живот и спортуват, тогава те са по-способни да постигнат целите си. Най-често администрацията плаща на служителите си за посещение на фитнес клуб. Но не всеки обича спорта. Може би някой иска да рисува, някой свири на музикален инструмент, така че си струва да подходите индивидуално към хобитата на служителите.
Направете задачите по-ясни. Ако дадете конкретна инструкция на подчинения си, уверете се, че той я разбира. Проучванията показват, че ясно дефинираните цели влияят върху мотивацията на служителите по продажбите повече от размера на бонусите или техния опит. Помогнете на всеки да види личния си принос към цялостната кауза на компанията, вдъхнете на хората увереност, че работата им е забелязана и оценена от вас.
Перспективи за кариера. Според служителите този метод за мотивиране на персонала е особено ефективен. Перспективата за развитие в компанията винаги привлича и вдъхновява служителите. Когато служителят разбере, че има отлични шансове да се развива професионално, да придобива нови знания и умения и да постига целите си, мотивацията му се повишава, което несъмнено е от полза за предприятието. Много организации самостоятелно развиват топ мениджъри от служители на по-ниско ниво, което има благоприятен ефект върху успешното развитие на компанията.

Успешното развитие на бизнеса предполага всеки служител, работещ в една организация, да се интересува от резултатите от своята работа. За да постигнат това, организационните лидери трябва да прилагат специални методи за мотивиране на персонала. Използването им трябва да бъде индивидуално, в противен случай крайната цел може да не бъде постигната.

Главна информация

Мотивацията на персонала в една организация е набор от мерки, насочени към стимулиране на работата на служителите с цел развитие на организацията, в която работят.

Ръководството трябва да се стреми да задоволи приоритетно личните, физиологичните и социалните нужди на служителите.

Поради какви причини мотивацията намалява?

Много служители идват на работа, изпълнени с инициатива. Въпреки това, ако трудовата мотивация на персонала не е реализирана, може да настъпи разочарование от работата им. Това се случва поради редица причини:

Силна намеса на ръководството в дейността на конкретен служител.
Няма подкрепа от организацията, няма психологическа помощ.
Няма информация, необходима за ефективна трудова дейност.
Ръководителят на организацията слабо се интересува от проблемите на служителите.
Няма обратна връзка между ръководството на организацията и служителите.
Един служител може да бъде оценен неправилно от ръководител.
Заплатата остава непроменена за дълго време.

В резултат на това служителите развиват чувството за необходимост от работа като задължение за тяхното съществуване, но инициативата, гордостта и желанието за кариерно израстване изчезват.

За да се избегне всичко това, е необходимо персоналът да бъде мотивиран.

Етапи на загуба на интерес към работата

Смята се, че интересът към работата изчезва през 6 последователни етапа:

объркване Това е мястото, където служителят започва да изпитва първите признаци на стрес. Той не разбира, че не може да го направи. Комуникацията с колегите продължава, възможно е дори да преминете към по-интензивна работа, което може да доведе до повече стрес.
раздразнение. Някои лидери дават една насока на един ден, а на следващия - друга. Това започва да дразни служителите. Производителността на труда на този етап все още може да се увеличи, но раздразнението се увеличава.
Надежди в подсъзнанието. Служителят се убеждава, че шефът е виновен, че не се справя добре на работа. Той чака лидерът да сгреши, за да му покаже, че е прав. Производителността на труда остава на същото ниво.
разочарование. Тук производителността на труда вече е сведена до минимум. Доста трудно е да съживите интереса на служителя към работата, но не всичко е загубено. Служителят все още се надява, че мениджърът ще му обърне внимание.
Желанието и желанието за сътрудничество е сведено до нула. Тук служителят върши само това, което трябва да върши. Редица служители започват да се отнасят към работата с пренебрежение. Отношенията с подчинени и колеги започват да се влошават. Интересът към работата е загубен; важно е да запазите самоуважение.
Крайният етап. Служител, който е загубил интерес към работата, се премества в друга компания или третира работата като ненужна за него лично, но необходима за съществуване. Със съжаление трябва да се отбележи, че голяма част от работниците днес работят по втория вариант.

Всичко това налага използването на специални методи, предназначени да мотивират персонала в организацията.

Теория на мотивацията

Според тази теория повечето мотиви се намират в несъзнаваното. В същото време съзнателното поведение на персонала на организацията е мотивирано. Мениджърът трябва да може да идентифицира нуждите на служителите на организацията и да ги мотивира да изпълняват онези задачи, които са необходими за подобряване на работата на организацията.

В същото време мотивацията не трябва да бъде статична; мотивацията на персонала трябва постоянно да се подобрява.

Мотивацията за дейността на персонала трябва да бъде насочена към всеки отделен човек.

Психолозите разграничават три вида фокус - върху себе си, върху задачата и върху другите хора. Служителите са предимно самонасочени, а мениджърите искат служителите да са ориентирани към задачите. Оттук и задачата на мениджъра, която е да гарантира, че служителите ефективно изпълняват задълженията си, за да постигнат задачата, необходима за организацията. За да се постигне това, е необходимо да се мотивират служителите.

Има малка разлика между мотивирането и стимулирането на персонала. От психологическа гледна точка стимулът е външно влияние върху човек, а мотивът е вътрешно.

Класификация на методите

Всички методи за мотивиране на персонала са разделени на две големи групи: материални и нематериални.

Използването на конкретни методи от ръководството се определя от това какво иска да постигне. Ако е необходимо да се увеличи процентът на продажбите, се използва финансова мотивация, която представлява допълнително заплащане на служителя под формата на процент за продажбата. Ако е необходимо да се повиши духът на служителите, мениджърът планира да проведе корпоративни състезания или съвместни обучения.

Рядко обаче е възможно да се постигне чрез използване само на мотивационни методи. Най-често се използва комбинация от тях. В този случай говорим за система за мотивация на персонала.

Методи за материално стимулиране

Мотивацията е пряко свързана със стимулирането на служителите, така че в много случаи тези две понятия се обединяват в едно и се говори за мотивиране и стимулиране на персонала.

Нека разгледаме методите за материална мотивация и стимули:

Индивидуални парични бонуси. По принцип работата се извършва от екипа, но не целият екип работи еднакво. Някои работници работят повече, влагат повече усилия, умения и способности, докато други работят по-малко. Насърчаването на активните служители под формата на пари може да служи както като метод за стимулиране на саморазвитието им, така и като метод за мотивиране на персонала, който заема по-малко активна позиция. При прилагането на този метод в предприятието е възможно да се задържи най-квалифицираният персонал, който ще допринесе за растежа и развитието на предприятието.
Процентът от продажбите е насочен към мотивиране на персонала в организации, занимаващи се с продажба на недвижими имоти, парфюми и козметика, домакински уреди, мобилни устройства или промоция на продукти. Тази лихва може да бъде изплатена директно като заплата или като бонус към нея. По този начин персоналът започва да се интересува от продажбата на възможно най-голям обем продукти (стоки, работи или услуги).
Изплащане на бонуси за висококачествено извършена работа, надхвърляне на плановете, въвеждане на ноу-хау, което донесе реални ползи за организацията. Този метод се използва от мениджъри на онези организации, където крайната цел на търговската организация зависи от количеството и качеството на извършената работа. Такива бонуси могат да се изплащат за всякакви иновативни проекти, чието изпълнение привлича нови клиенти.
Преразпределение на печалбата. Този метод е подобен на първия, но тук печалбата, получена от организацията, се преразпределя. Преразпределението може да се извърши равномерно между всички служители или да се разпредели по-голям дял в полза на тези служители, които допринасят повече за общата кауза.

Нематериален принцип

За да стимулирате работния процес в организацията, можете да използвате не само материални, но и нематериални методи, които се използват най-добре в комбинация, тъй като самото увеличение на заплатите започва постепенно да разлага служителите и желанието им за саморазвитие започва да изчезва . Методите за нематериална мотивация на персонала включват:

Предоставяне на вниманието на служителите на информация за динамиката на развитие на организацията, нейните планове и перспективи, което може да послужи като един от стимулите за по-отговорно изпълнение на задачите.
Обществено признание на най-добрите служители. Ярък пример за мотивация на персонала може да бъде провеждането на конкурс за най-добър проект на организацията, в който ще бъде избран победител, който ще получи съответните отличителни знаци, и още по-добре, ако за него ще бъде направен специален репортаж с покритие за дейността му в медиите.
Поздравяване на служители за празници, организиране на корпоративни обучения, предоставяне на ваучери за пътуване.

В същото време е необходимо постоянно да се подобрява мотивацията на персонала, тъй като монотонните методи бързо стават скучни и стават обичайни.

Управление на мотивацията на персонала

Основната цел на управлението на мотивацията е да се създаде система, в която целите пред организацията се постигат при съвместно задоволяване на нуждите на нейните служители. В този случай всеки служител ще бъде насочен към подобряване на работата на организацията, тъй като това пряко засяга неговите доходи, задоволяване на интереси и нужди.

Цели на управлението на мотивацията:

подобряване на икономическите показатели на организацията;
намаляване на текучеството на персонала;
подобряване на лоялността на служителите, като същевременно се повишава степента на тяхното участие;
създаване на екип от мениджъри, които трябва постоянно да наблюдават и подобряват системата за мотивация на персонала.

Тези цели трябва да бъдат определени за организацията, нейните подразделения и за всеки служител поотделно.

Мотивирането и стимулирането на персонала може да се постигне чрез включване на работниците в управлението. Тук обаче могат да се получат обратни резултати в сравнение с очакваните, ако подобна мотивация е насочена към лумпени служители.

Принципи на мотивацията

Мотивацията на персонала в предприятието трябва да се извършва не само в името на необходимото, но и за ефективна мотивация, която може да бъде постигната само ако ръководството на организацията се придържа към определени принципи:

При мотивирането им трябва да се вземат предвид интересите на служителите, но трябва да се вземат предвид и възможностите на предприятието.
Мотивационните инструменти трябва да се основават на принципите на справедливост и обективност.
Използването на инструменти за мотивация трябва да бъде придружено от кратък интервал от време между извършената работа и наградата за тази работа.
Програмата за мотивация трябва да бъде съобщена на всички служители на компанията.
При използването на методи за мотивация е необходимо да се вземат предвид характеристиките на всеки служител.
Ръководството на организацията трябва само или чрез делегиране на тези правомощия да анкетира служителите относно тяхната мотивация.

Мотивационната програма в предприятието трябва постоянно да се анализира, което я прави ефективна.

Индивидуални методи за мотивация

Както бе споменато по-горе, постигането на целите на мотивацията е възможно, ако се използват индивидуални методи за мотивация.

Тези методи включват:

Материални бонуси на служителите за изпълнение на възложената задача. Всяка организация определя свои собствени критерии за присъждане на бонуси на служителите. Всеки човек се интересува от по-високо заплащане за работата си, така че ще се стреми да спазва инструкциите на мениджъра.
Работа за определено време без болнични. Това се улеснява чрез спортуване и отказ от лоши навици, които могат да бъдат насърчени чрез специални парични плащания на конкретни служители, както и на тези служители, които просто не са отишли в отпуск по болест.
В тежките индустрии е необходимо да се осигури на работниците пълен социален пакет, за да се чувстват, че при временна загуба на трудоспособност ще бъдат защитени, което ще им позволи да изпълняват по-добре работата си.
Обучение и преквалификация на служителите при поява на нови знания. Това допринася за саморазвитието на служителите и организацията може да получи общи специалисти.
Значки, награди, купи и други стимули са нематериални методи за мотивация. Въз основа на резултатите от извършването на всяка работа се отделят определени служители, което спомага за повишаване на техния морал и желание за подобрение.

Проблеми с мотивацията

Управлението на мотивацията на персонала изисква наличието на компетентно ръководство. Въпреки това, днес в местните предприятия има проблеми с мотивацията, които трябва да бъдат елиминирани, ако мениджърът иска да осигури ефективна работа на организацията.

Такива проблеми включват:

Правни проблеми. Служителите на дадена организация много често имат слабо познаване на правната рамка в областта на трудовото законодателство, което позволява на някои мениджъри да оказват натиск върху тези служители и да ги унижават. В резултат на това мотивацията на персонала в предприятието намалява неговата ефективност и служителите престават да получават удовлетворение от работния процес.
Икономически проблеми. Много мениджъри смятат, че плащането на заплати на служителите е достатъчно. Въпреки това, при липса на различни стимули, както материални, така и нематериални, служителите на организацията губят инициатива, производителността на труда намалява, което се отразява негативно на ефективността на организацията.
Морални проблеми. Служителите на местните предприятия винаги са се отличавали с факта, че са донесли у дома от работа това, което е било в лошо състояние. По принцип тези действия се наказват със сериозни антимотивационни действия - различни глоби и наказания.

Накрая

Следователно мотивирането на персонала в предприятието е доста сложна задача. Изисква индивидуален подход към всеки служител, което е много трудно за мениджърите. Основните методи за мотивация са материални. Те обаче трябва да се комбинират с нематериална мотивация на персонала, което ще повлияе по-ефективно на подсъзнанието на служителите и ще повиши ефективността на организацията.

2. Нематериални фактори:

— система за повишаване на квалификацията;

— вътрешен конкурс за заемане на вакантни ръководни позиции;

— корпоративни спортове;

— корпоративни празници,

В резултат на внедряването на системата беше решен проблемът с намаляването на текучеството на персонала, което намаля с 30%, и повишаването на лоялността на служителите.

Повече подробности: http://www.psbank.ru/Bank/Career/Benefits

II. Известен разработчик на компютърни игри - Nival Interactive— постави задачата да намери и задържи персонал в редки специалности за вътрешния пазар: дизайнери на игри и програмисти. Компанията е създала собствена система за мотивация на служителите - пример за творчески подход към решаването на проблем.

Компанията предложи на служителите си:

1. Участие в интересни, иновативни проекти с възможност за учене директно на работното място - от местни и чуждестранни колеги, от преподаватели от VGIK, от известни художници, режисьори;

2. Заплати по-високи от средните за индустрията, бонусна система за успешно завършени проекти, заплащане на мобилни комуникации, безлихвени заеми;

3. Удобен работен график без ясно фиксиране на времето;

4. Организация на офис пространството в съответствие с желанията на персонала, определени чрез анкета;

5. Осигуряване на безплатно хранене на работното място, създаване на зони за отдих;

6. Корпоративни събития, обиколки.

Това е ярък пример за нематериална мотивация на служителите

Системата непрекъснато се усъвършенства, за което ежегодно се провеждат срещи на персонала и анкети за идентифициране на нуждите и допълнения към програмата. Всъщност служителите сами определят необходимите мерки за стимулиране.

Днес в компанията няма недостиг на персонал, освен това за всяка позиция кандидатстват до 10 служители с „редки“ специалности.

Повече подробности: http://ru.nival.com/

III. Петролна компания OJSC Lukoilпоставихме за цел да създадем устойчив имидж на реномиран работодател и да стандартизираме системата за стимулиране на персонала. Тя е разработила цялостна HR политика във всички регионални подразделения, която е обвързваща, ясна и прозрачна. Интегрираният подход към мотивацията на служителите е пример за подражание от всички предприятия.

Списъкът на стимулиращите фактори включва:

1. Материална част:

а) пряко възнаграждение:

— фиксирани (заплата и допълнителни плащания за изпълнение на KPI);

— променливи (годишни и дългосрочни бонуси);

б) косвена награда:

— програми за социална защита (държавни и корпоративни);

— допълнителни придобивки (общи и за определени категории служители).

2. Нематериална част (държавна система за стимулиране и корпоративна).

В резултат на внедряването на системата компанията получи желания имидж, успя да опрости системата за управление на персонала и да повиши лоялността на служителите.

Повече подробности: http://www.lukoil.ru/materials/doc/LUKOIL-HR_Policy.pdf

IV. Друг пример за мотивация на служителите е компанията RA Promo-Centerе една от най-големите руски агенции, специализирани в BTL маркетинга. Струва си да се разгледа брилянтното решение на тази компания за проблема с мотивирането на служителите, като се използва примерът на система от стимули за промоутъри. Обикновено за такава работа се набират студенти. Младите хора често гледат на участието в повишения като на временна работа на непълен работен ден и небрежно се отнасят към задълженията си. Компанията реши да издигне престижа на професията и ефективността на своя персонал.

RA "Promo-Center" изгради система за стимулиране в няколко посоки наведнъж:

— осигуряване на възможност за високи, стабилни, предвидими доходи при поддържане на удобен работен график;

— въвеждане на бонусна система, преразпределение на фонда за стимулиране в полза на активно и съвестно работещ персонал;

— организиране на състезания и награждаване на победителите;

— създаване на възможности за кариерно израстване до длъжностите координатор на проекта и супервайзор;

— формиране на екипен дух, единен екип;

— организиране на корпоративни събития и развлечения за работещи студенти.

В резултат на внедряването на системата се повишава дисциплината на персонала и намалява текучеството с 35%.

Повече подробности: http://www.btl-center.ru/

V. Самарска клиника по репродуктивна медицина "Еко"е разработила ефективна система за стимулиране на персонала в предприятието за привличане и задържане на висококвалифицирани специалисти, най-добрите в своята професия. Тази мотивация на служителите е пример за всички лечебни заведения.

Основната цел на системата е формулирана като „осигуряване на мир и просперитет на работниците“.Списъкът с фактори за повишаване на лоялността на персонала включва:

— материални стимули (високи заплати; бонуси въз основа на представяне и за трудов стаж; организиране на обучение и стажове във водещи местни и чуждестранни клиники; предоставяне на безплатна храна на място, работно облекло, субсидии за клетъчни комуникации и бензин; заеми за служители);

- нематериални (организиране на свободното време - корпоративни събития, посещения на театър, туристически пътувания, поздравления за рожден ден).

Изпълнението на програмата позволи персоналът да бъде напълно комплектован със специалисти, много от които се считат за лидери в професията.

VI. Московска холдингова компания "SKM Group"— водеща инвестиционна компания, която се стреми да повиши лоялността и ефективността на своя персонал. Мощната система за мотивация на служителите е пример за отговорно отношение на ръководството към персонала.

Програмата за стимулиране на SCM Group включва:

— материални фактори (високи заплати, изчислени въз основа на показатели за ефективност - KPI; награди за спечелени състезания; 15% отстъпка при закупуване на недвижими имоти в къщи, построени от предприятието, предоставени на служители, които са работили повече от 3 години; платени почивки и ваучери);

- нематериални фактори (организиране на спортни събития - трофи рейдове, ловни излети; провеждане на корпоративни събития).

Благодарение на програмата за стимулиране, компанията реши проблема с текучеството на персонала и значително повиши ефективността на персонала.

Повече подробности: http://www.hr-skmg.ru/index

Стимулирането на персонала в една организация е важна задача пред мениджъра. Неговото решение ви позволява да увеличите производителността на бизнеса. Освен това тези действия са не по-малко ефективни от превъоръжаването. Има случаи, когато именно разработването на система за стимулиране е позволило да се постигнат по-добри резултати от напредналите технологии.

Уважаеми читатели! Статията говори за типични начини за разрешаване на правни проблеми, но всеки случай е индивидуален. Ако искате да знаете как реши точно твоя проблем- свържете се с консултант:

ЗАЯВЛЕНИЯ И ОБАЖДАНИЯ СЕ ПРИЕМАТ 24/7 и 7 дни в седмицата.

Бързо е и БЕЗПЛАТНО!

Едно предприятие може да има отлични планове и стратегии, най-новото оборудване, но това няма да доведе до желаните цели, ако служителите не изпълняват задълженията си правилно и не се стремят да подобрят благосъстоянието на компанията.

Има различни начини за мотивиране на персонала. Те могат да бъдат разделени на нематериални и нематериални.

Същност и необходимост от приложение

Мотивацията за работа е желанието на служителя да задоволи нуждите си от някакви ползи чрез собствения си труд, насочен към постигане на целите на компанията.

По този начин същността на стимулите е да се свържат материалните интереси на служителя с целите на предприятието.

Основните цели на разработването на система за мотивация:

привличане на ценни кадри в компанията;
задържане на персонала, работещ във фирмата;
възнаграждение за онези служители, чиито дейности са били най-ефективни;
контрол върху разходите за заплащане на служителите;
простота и ефективност на системата на компанията.

Стимулите могат да бъдат два вида – материални и нематериални. Първата група включва всички парични награди, включително награди, бонуси и др. Втората група стимули включва социални, морални и творчески мерки.

Някои бизнеси се ограничават само до материални награди. Въпреки това, когато организирате стимулите за труда, трябва да се придържате към принципа на комплексност. Това означава, че в рамките на една организация действат както материални, така и нематериални стимули.

Този подход ви позволява да постигнете най-добри резултати.

В зависимост от нуждите на групите

Друг важен принцип на системата за стимулиране е диференциацията.

Този подход включва прилагане на различни мерки към различни групи от населението. Например сигурността на работниците играе роля.

По този начин мерките за стимулиране на богатите и работниците с ниски доходи се различават. Същото важи и за квалификациите. Младите специалисти и висококвалифицираните работници имат различни нужди.

Следователно стимулите, които ще имат положителен ефект върху тяхното представяне, ще бъдат различни.

Поради това е невъзможно да се осигури единна мотивационна политика за всички служители без изключение.

Финансови (парични)

Паричните стимули са очевиден и традиционен начин за мотивиране на персонала. Използва се в повечето организации.

Паричните стимули включват следните елементи:

бонус;
участие в печалбата и капитала.

Заплатата е ключова част от паричните стимули.Именно това е най-мощният стимул за подобряване на трудовите резултати.

Бонусът се счита за възнаграждение, което се изплаща в определени случаи на отделни служители.

Според проучвания това мотивира служителите повече от годишното увеличение на заплатата.

Обикновено бонус се присъжда в следните случаи:

постигане на определени резултати в работата;
ефективно използване на оборудването;
постигане на качествени резултати;
икономично управление на материалите.

В рамките на конкретна организация може да има конкретни случаи, когато служител кандидатства за изплащане на бонус.

Допълнителните плащания и надбавки се изплащат заедно със заплатите.

Те са създадени, за да отчитат допълнителните разходи за труд на работниците при извършване на трудова дейност в специфични условия.

Участието в капитала и печалбите на дружеството предполага формирането на специална насърчителна вноска от някой от техните дялове. Този метод се използва за онези служители, чиято дейност действително може да окаже влияние върху печалбите.

Труд

Служителят извършва дейността си не само заради материалното възнаграждение. Освен това се стреми към професионализъм, себереализация и развитие на способностите си в сферата на работата.

Днес хората се интересуват не от някаква дейност, а от смислени задачи, които имат елементи на творчество. Ситуацията в работния екип също играе роля.

Работниците изпълняват работните си функции по-добре, когато тяхното достойнство се зачита и се признават правата им да участват в процеса на управление на производството.

кариера

Кариерното израстване е отличен стимул за персонала на компанията.

За да се възползвате ефективно от този стимул, е необходимо да предпишете и да доведете до знанието на служителите на компанията критериите и етапите на хоризонталния и вертикалния кариерен път. Например, регистрирайте верига от рангове в рамките на една позиция.

Благодарение на такова ясно представяне служителят ще може да оцени перспективите за растеж. Най-ценният персонал ще бъде мотивиран да се развива и подобрява представянето.

Пол

Половата мотивация се основава на естественото желание на служителите да се хвалят с успехите си пред противоположния пол.

Образователни

Желанието да научиш нещо ново е естествена човешка потребност.

Често работи дори по-добре от паричните награди.

Ако един работодател може да предложи на служителите си възможност да научат повече или да придобият специфични знания, това ще бъде голям стимул за ефективна работа.

Според източника на мотива

Въз основа на източника на мотива видовете мотивация на персонала се делят на вътрешни и външни.

Работодателят има възможност да управлява предимно чрез външна мотивация. Той го кара да възниква отвън.

В същото време може косвено да повлияе на появата на вътрешни мотиви.

Вътрешен

Вътрешната мотивация се формира, когато човек, докато решава проблем, формира мотиви.

Например, служител иска да постигне определена цел, да свърши работата си ефективно, да придобие определени знания или да преодолее страха си.

Този тип мотивация е най-приемлив. В такава ситуация служителят действа по-спокойно. Той съвестно изпълнява задачите си, разбира самата задача по-добре, а също така владее знания.

Създаването на вътрешна мотивация се определя от набор от променящи се потребности.

Външен

Външната мотивация включва влияние отвън. На практика е много трудно да се разграничат тези мотиви.

В различни ситуации стимулите могат да бъдат вътрешни и външни.

Основен

Основните видове мотивация са материална и нематериална.

Сред първата група паричното възнаграждение играе ключова роля. Най-често се използва във всяка компания.

Системата от бонуси, премии и глоби се използва успешно от много години. При одобряването на паричното възнаграждение трябва да се вземат предвид както успехите на цялата компания, така и на отделния служител.

Благодарение на това служителят усеща тежестта на своя принос към общата кауза. Финансовите стимули са особено ефективни за ниско и средноплатените категории работници.

Нематериалните награди също играят също толкова важна роля. Особено когато става въпрос за високоплатени специалисти и висококвалифицирани работници. За стимулиране на тяхната работа се използват различни морални стимули.

Материал

Материалните стимули са заплати, бонуси, допълнителни плащания и надбавки, участие в капитала на дружеството.

Парите, които получава един служител се състоят от две части – гарантирана и допълнителна. Служителите получават заплатата си за изпълнение на служебните си задължения. Самата ефективност на тяхната работа не се оценява.

Добрите резултати от работата могат да бъдат възнаградени с бонуси. Освен това е много важно тези средства да се изплащат индивидуално след оценка на работата на конкретен човек.

Ако всички служители бъдат одобрени за една и съща сума на плащане, това ще се отрази негативно на ефективността.

Може да се изплаща бонус за постигане на определени показатели - например работа без брак.

Следните действия също се считат за материални, но не и парични методи за стимулиране:

осигуряване на служителя на клетъчна комуникация, фирмен транспорт и личен лаптоп;
Предоставяне на ваучери, изхранване с намаление, издаване на безплатни абонаментни карти;
ценни подаръци;
допълнителна медицинска застраховка.