ТЕМА №4
1) Концепцията за кадровата политика на предприятието.
2) Видове кадрова политика на предприятието.
3) Етапи на изграждане на кадрова политика и критерии за нейната оценка.
4) HR стратегии на организацията.
5) Видове кадрови стратегии, които съответстват на жизнения цикъл на организацията.
Концепцията за кадровата политика на предприятието
Кадрова политикае стратегическа линия на поведение при работа с персонала.
Кадрова политика– това е целенасочена дейност за създаване на работна сила, която най-добре да допринесе за съчетаване на целите на предприятието и неговите служители.
Основният обект на кадровата политика е персоналът.
Персонал- Това е постоянният състав на организацията.
Целевата задача на кадровата политика може да бъде решена по различни начини:
1) уволняват или задържат служители.
2) подгответе работници сами или наемете някой готов.
3) набиране на служители отвън или намиране в екипа.
При избора на политика за персонала се вземат предвид следните фактори на външната и вътрешната среда на предприятието:
1) производствени изисквания, стратегия за развитие на предприятието.
2) финансовите възможности на предприятието.
3) количествени и качествени характеристики на наличния персонал.
4) ситуация на пазара на труда.
5) търсенето на труд от страна на конкурентите.
6) влияние на профсъюзите.
7) изискванията на кодекса на труда.
Общи изисквания към кадровата политика:
1) Човешката политика трябва да бъде тясно свързана със стратегията на предприятието.
2) Човешката политика трябва да бъде гъвкава.
3) кадровата политика трябва да бъде обоснована.
4) Човешката политика трябва да осигурява индивидуален подход към служителите.
По този начин политиката за персонала е насочена към създаване на система за работа с персонала, която да бъде насочена към получаване не само на икономически и социални ползи, като същевременно се спазва действащото законодателство. Съдържанието на политиката за персонала не се ограничава до наемане, а засяга основните позиции на предприятието по отношение на подготовката за развитие на персонала, осигурявайки взаимодействие между служителите и организацията.
Кадрова политика– след това избиране на цели в дългосрочен план.
Кадрова работа– това е бързо решение на кадровите проблеми.
Формуляри на кадровата политика:
1) изисквания за труд на етапа на наемане.
2) отношение към инвестициите в труда.
3) отношение към стабилизирането на отбора.
4) отношение към естеството на обучението на нови работници и преквалификацията на персонала.
5) отношение към вътрешнофирменото движение на персонала.
Свойства на кадровата политика:
1) свързани със стратегията на предприятието.
2) съсредоточете се върху дългосрочното планиране.
3) значението на ролята на персонала.
4) Политиката по човешки ресурси очертава набора от функции и процедури за работа с персонала.
Всяка концепция за развитие на предприятието се състои от три компонента:
1) производство.
2) финансово-икономически.
3) социални.
Основни насоки на кадровата политика:
1) определяне на нуждите от персонал - планиране на числеността.
2) набиране и подбор на персонал.
3) кариерно ориентиране и адаптиране.
4) определяне на системи за стимулиране на труда.
5) развитие на служителите.
6) оценка на ефективността на трудовата дейност на работниците.
Видове кадрова политика на предприятието
Има две причини за групиране на политиките за персонала:
1) ниво на осведоменост относно правилата и разпоредбите, залегнали в дейностите на персонала:
а)пасивна кадрова политика - ръководството няма програма за действие по отношение на персонала, тоест ръководството елиминира негативните последици.
б)реактивна кадрова политика - извършва се наблюдение на симптомите на негативно състояние при работа с персонала. Ръководството предприема мерки за локализиране на кризата, тъй като има средства за диагностика на ситуацията, за да окаже помощ. Компанията планира да включи мерки за персонала.
IN)превантивна кадрова политика - ръководството има разумни прогнози за развитието на ситуацията, но не разполага със средства да й повлияе. Правят се прогнози за краткосрочен и средносрочен план, но липсват целеви програми.
G)активна кадрова политика - ръководството има не само прогнози, но и средства за въздействие върху ситуацията. Разработват се антикризисни кадрови мерки. Анализът може да бъде рационален и ирационален, а механизмът може да бъде рационален и ирационален.
В съответствие с това има два подхода към активната кадрова политика:
G1)рационална кадрова политика - всичко се провежда съзнателно.
G2)опортюнистична кадрова политика – няма качествена диагноза и качествена прогноза. Плановете за работа се правят на емоционално ниво.
2) ориентация към вътрешен или външен персонал – степента на отвореност към външната среда.
Има два вида политики за персонала:
а)отворена кадрова политика - всеки служител може да заеме всяка длъжност.
б)затворена кадрова политика - можете да влезете само в позиция на по-ниско ниво.
Етапи на изграждане на кадровата политика и критерии за нейната оценка
При формирането на кадровата политика се договарят следните аспекти:
1) разработване на общи принципи на кадровата политика и определяне на приоритетни цели.
2) организационно-щатна политика - планиране на търсенето, формиране на структура и персонал, назначения, създаване на резерв и преместване.
3) информационна политика.
4) финансова политика.
5) политика за развитие на персонала.
6) оценка на изпълнението.
Етапи на проектиране на кадровата политика:
1) стандартизация - създаване на образи на идеални служители за работа. Създава се карта на компетентностите.
2) програмирането е разработването на кадрови технологии и тяхното консолидиране в документи.
3) Мониторингът на персонала е разработване на процедури за диагностициране и прогнозиране на кадрови ситуации - оценка и сертифициране, планиране на кариерата, планиране на персонала и трудова мотивация.
Критерии за оценка на кадровата политика:
1) количествен и качествен състав на персонала.
2) ниво на текучество на персонала.
3) гъвкавост.
4) степента, в която се вземат предвид интересите на служителите.
Кадровата политика на организацията.
Терминът "кадрова политика"има широко и тясно тълкуване:
Система от принципи и норми, които привеждат човешките ресурси в съответствие със стратегията на компанията (т.е. всички дейности, свързани с работата с персонала - подбор, персонал, сертифициране, обучение, повишение - се планират предварително и се координират с общо разбиране на целите и целите на организацията);
Набор от специфични правила, желания и ограничения в отношенията между хората и организацията (например, думите „политиката на нашата компания за персонала е да наема само хора с висше образование“ могат да се използват като аргумент при решаване на конкретен въпрос с персонала) .
Мишена- запазване, укрепване и развитие на човешките ресурси, създаване на високопродуктивен екип, осигуряващ благоприятни икономически, социални и психологически условия за дейността му.
Стриктно спазване на кадровата политика:
Формира и организира изисквания към наетите служители;
Определя какво образование и ниво на специална подготовка трябва да притежава кандидатът, за да изпълнява конкретна работа;
Развива определено отношение към финансовите инвестиции в персонала;
Учи как да разпределя и целенасочено да влияе на натоварената работна сила;
Води до стабилизиране на екипа;
Определя отношението към развитието, обучението на персонала, вътрешната ротация.
Фигура 8 – Елементи на кадровата политика
Има две причини за формирането на кадровата политика:
1) нивото на осъзнаване на правилата и разпоредбите, които са в основата на дейностите на персонала в организацията и прякото влияние на управленския апарат върху ситуацията с персонала. На тази основа се разграничават: видове кадрови политики:
Пасивна кадрова политика.Ръководството няма програма за действие за персонала и работата с персонала се свежда до премахване на негативните последици. Такава организация се характеризира с липса на прогноза за нуждите от персонал, средства за оценка на труда и персонала, диагностика на ситуацията с персонала и др.
Реактивна кадрова политика.Ръководството на предприятието наблюдава симптомите на негативно състояние в работата с персонала, причините и ситуацията на кризата: възникване на конфликти, липса на квалифицирана работна ръка, липса на мотивация за работа. Услугите по човешки ресурси са развити, но липсва цялостна програма за прогнозиране на развитието на персонала.
Превантивна кадрова политика.Ръководството има разумни прогнози за развитието на ситуацията с персонала. Организацията обаче няма средства да му повлияе. Програмите за развитие на организацията съдържат краткосрочни и средносрочни прогнози за потребностите от персонал и формулират задачи за развитие на персонала. Основният проблем е разработването на целеви кадрови програми.
Активна кадрова политикахарактеризиращ се с наличието на разумни прогнози от ръководството на организацията за нейното развитие и съответните методи и средства за въздействие върху персонала. Службата за персонал е в състояние да разработи антикризисни кадрови програми, да извършва постоянен мониторинг на ситуацията и да коригира изпълнението на програмите в съответствие с параметрите на външната и вътрешната ситуация в средносрочен и дългосрочен план. Този тип кадрова политика е насочена преди всичко към такива стратегически фактори за успех като: близост до пазара чрез фокусиране върху областта на дейност и исканията на клиентите; необходима поддръжка с използване на подходящи технически средства; висококачествени продукти; използване на постиженията на научно-техническия прогрес и най-новите технологии; чувство за икономическа отговорност и поддържане на икономически баланс; квалифицирани човешки ресурси; адаптивни и гъвкави организационни структури.
Има два подвида активна кадрова политика: рационална и опортюнистична.
При рационална кадрова политикаРъководството на организацията има както качествена диагноза, така и разумна прогноза за развитието на ситуацията и разполага със средствата да й повлияе. Програмите за организационно развитие съдържат краткосрочни, средносрочни и дългосрочни прогнози за потребностите от персонал. Освен това неразделна част от плана е кадрова програма с варианти за нейното изпълнение.
При авантюристична кадрова политикаръководството няма качествена диагноза и разумна прогноза за развитието на ситуацията, но се стреми да й повлияе. Службата за персонала на организацията, като правило, няма средства за прогнозиране на ситуацията с персонала и диагностика на персонала, но програмите за развитие на организацията включват планове за работа на персонала, които често са фокусирани върху постигането на цели, които са важни за неговото развитие, но не вземайте предвид промените в ситуацията.
2) фундаментална ориентация към собствен персонал или външен персонал, степента на отвореност към външната среда при формирането на персонала. На тази основа се разграничават следните видове кадрови политики:
Отворена кадрова политикахарактеризира се с факта, че организацията е прозрачна за потенциални служители на всяко ниво; организацията е готова да наеме всеки специалист с подходяща квалификация, без да взема предвид трудовия опит в други организации. Такава кадрова политика може да бъде подходяща за нови организации, които провеждат агресивна политика за завладяване на пазара, фокусирана върху бърз растеж и бърз достъп до водещи позиции в своя бранш.
Затворената кадрова политика се характеризира сфактът, че организацията е фокусирана върху включването на нов персонал само от най-ниското длъжностно ниво, а замяната се извършва само сред служителите на организацията.Тази кадрова политика е типична за компании, фокусирани върху създаването на определена корпоративна атмосфера, формирането на специален дух на участие.
Система за стратегическо управление на персонала.
HR стратегия - това е приоритетна посока на действие, определена от ръководството на организацията, като се вземат предвид нейните стратегически цели и ресурсни възможности, необходими за постигане на дългосрочни цели за формиране на високо професионален, сплотен и отговорен екип. КС създава условия за постигане на целите на общата стратегия на организацията. В тази връзка видът на КС се определя пряко от типа стратегия на организацията.
Разработената стратегия трябва да допринесе за:
· укрепване на способността на предприятието да се противопоставя на конкурентите на пазара на труда, да се възползва максимално от своите силни и слаби страни във външната среда;
· повишаване на конкурентните предимства на предприятието чрез създаване на условия за ефективно използване и развитие на трудовия потенциал, формиране на компетентен и квалифициран персонал;
· разкриване на способностите на служителите за иновативно, творческо развитие, за постигане не само на целите на предприятието, но и на личните цели на служителите.
Видове HR стратегии
Тип потребител(високо текучество на персонала, поради неудовлетвореност от мястото на работа + задържане на основния персонал, възрастта е предимно пенсионна или предпенсионна. Слаб приток на нови квалифицирани служители, ниски резултати от труда.
Партньорски тип(Текучеството на персонала е рязка промяна в управлението на стратегията за развитие на компанията. От една страна, служител, който вече не отговаря на нарастващите изисквания, от друга страна, потенциалът на този служител е много по-голям от неговата позиция. Притокът на професионалисти възниква спонтанно Липсва баланс в състава на персонала (по възраст, квалификация).
Тип идентификация(Текучеството на персонала е много ниско поради обективни причини. Притокът на квалифицирани работници е организиран, кадровият потенциал се възпроизвежда систематично. Балансът на персонала във всички области.
Елементи на PM стратегията:
Анализ на външната и вътрешна среда на организацията;
Формулиране на целите на организацията;
Определяне на конкретни цели за дейностите на УП (визия, мисия, стратегически цели);
Разработване на стратегически варианти за развитие на управлението на предприятието;
Създаване на подходяща организационна структура на ИУ;
Разработване на критерии за ефективност на системата за управление;
Определяне на ограничения за функционирането на системата (финансови, времеви, функционални и др.).
27. Планиране на персонала: същност, цели, задачи и нива на планиране на персонала. Нормиране и отчитане на числеността на персонала. Определяне на нуждите от персонал. Планиране на потребностите от персонал, планиране на производителността на труда и трудовите показатели. Правила за определяне на планираните цели. Структура на плановите кадрови показатели.
Планиране на развитието на персонала.Определят се бъдещите изисквания (знания и умения) към служителите и се планират дейности за професионално развитие на персонала, както и критерии и източници за набиране.
Всички мерки са насочени към недопускане на дефицит в знанията и уменията на служителите. В същото време се вземат предвид целите и желанията на служителя и неговия потенциал. По този начин се комбинират личните цели на служителите и целите на организацията.
По този начин се изравняват личните цели на служителите и организацията.
Планирането на развитието на персонала включва:
- планирането е необходимо за заемане на определена позиция на образователно ниво;
- планиране на преквалификация и повишаване на квалификацията на персонала;
- планиране на бизнес кариера и професионално развитие на служителите.
Има три вида обучение:
- обучение на персонала– системно и организирано обучение, изготвяне на специалисти с необходимите знания, умения и способности;
- повишаване квалификацията на персонала– обучение с цел овладяване на нови знания и умения (поради повишени изисквания към професията или повишение);
- преквалификация на персонала -обучение с цел овладяване на нова професия или във връзка с променени изисквания на длъжността.
Обучението се провежда на работното място (on-the-job) и извън работното място (on-the-job). Избор на вида обучение въз основа на съотношението на разходите за обучение
и неговите резултати
Нуждата от персонал се дели, както вече знаем, на обща и допълнителна.
Общата потребност се изчислява като сбор от основната потребност, определена от обема на продукцията, и допълнителната.
Допълнителното търсене е разликата между общото търсене и бъдещата прогноза или реалната наличност на персонал (в началото на периода) по отдел, специалност, длъжност и др. възниква допълнително търсене поради увеличаване на обема на производството или изтичане на персонал.
Следователно при определяне на допълнителни нужди се вземат предвид: развитието на организацията (растеж и усъвършенстване, научно-технически прогрес), текучеството на персонала, демографската структура на персонала и свободните позиции.
Излишният персонал е отрицателна нетна нужда.
Текучеството на персонала е отношението на средногодишния брой на напусналите работа към средногодишния брой на персонала.
За дългосрочен период (укрупнен) необходимостта от специалисти се изчислява като произведение на средносписъчния брой на служителите по стандартния коефициент на наситеност със специалисти.
По този начин основните етапи на планиране на нуждите от персонал могат да бъдат представени, както следва:
- оценка на наличните човешки ресурси;
- оценка на бъдещи нужди;
- разработване на програма за развитие на човешките ресурси.
Задоволяването на търсенето става като селекция(привличане, набиране) на персонал, избор (избор)и заемане на длъжности, т.е. подреждане(включващ) персонал.
Планиране за привличане (набиране и адаптиране) на персонал.Това е планирането на събития за набиране на персонал и приемане на персонал.
Изборът на метод за набиране (използване на реклами, в образователни институции, привличане от други предприятия) и стимули за привличане (заплати, условия на труд, възможности за кариера) зависи от съотношението между търсенето и предлагането на пазара на труда, разходите за наемане и очаквания резултат.
Планиране на нуждите от персонал.Има стандартни, нетни и брутни потребности от персонал.
Стандартно изискване за персонал е общият брой на работните места (с посочване на степента и характера на тяхната натовареност - пълно или непълно работно време, според необходимостта и т.н.) при условията на работа на организацията с пълен капацитет.
Нетно изискване за персонал е броят на заетите работни места, необходими за планираното натоварване на организацията за даден период.
Брутното изискване за персонал е броят на служителите (редовни и извънредни), необходими на организацията, за да осигури нейната работа за определен период при планирано натоварване.
Изходни данни: информация за съществуващи и планирани работни места, план за провеждане на организационни и технически мерки, щатно разписание и план за заемане на вакантни длъжности.
Стратегическо планиране на нуждите от персонал - сравнение на потенциала на служителите, необходими за изпълнение на стратегията за развитие с действителното състояние на човешките ресурси. Тактическо планиране на потребностите от персонал – задоволяване на специфичните нужди от персонал на организацията за планирания период.
Планиране на персонала.Служителите се разпределят в отделни подразделения (цехове, отдели) на организацията, като се вземат предвид качествени, количествени, времеви и пространствени аспекти.
Планирането на използването на персонала означава и планиране на индивидуалното работно време на всеки служител плюс неговото време за обучение, отпуск и др.
Инструмент за планиране на персонала – щатен план. В този случай трябва да се изчисли психическото и физическо натоварване на човек, за да се избегнат бъдещи професионални заболявания и производствени наранявания.
Планиране на разходите за персонал.Концепцията за оценка на разходите за персонал е представена в таблица 2.
таблица 2
Делът на разходите за персонал в производствените разходи има тенденция да нараства. Разходите за персонал се състоят от следните компоненти (Таблица 3).
Таблица 3
Източници на финансиране на разходите за персонал: държава (централизирани и местни източници), предприятие (цена на продукта, печалба, други източници), служител, средства на обществени организации
Развитието на персонала като най-важната технология на PM. Мястото на развитието в цялостната управленска стратегия. Методи за развитие на персонала: подготовка на резерв за ръководни позиции; управление на кариерата на служителите; завъртане; участие в кръгове по качество. Коучингът като съвременен метод за развитие на персонала: понятие, видове, основни инструменти.
Развитие на персоналае набор от организационни и икономически дейности на службата за управление на организацията в областта на обучението, преквалификацията и повишаването на квалификацията на персонала. Тези събития обхващат въпроси за професионална адаптация, оценка на кандидати за свободна позиция, текуща периодична оценка на персонала, планиране на бизнес кариера и кариерно и професионално издигане на персонала, работа с кадровия резерв, въпроси на организацията на изобретателската и рационализаторската работа в организацията ( А. Я. Кибанов).
Понастоящем ръководството отдава особено значение на стратегическия подход към управлението на персонала, който се разглежда като независима посока на дейността на организацията. Целите, целите, функциите се променят, статусът на службите за персонал се повишава, превръщайки се от традиционните отдели за персонала в пълноценни служби за управление на персонала на организациите. Ръководителите на тези служби в много организации са част от висшето ръководство и дори от борда на директорите. Необходимо е определяне на стратегически насоки, цели и задачи за работа с персонала, т.е. при формирането на стратегията за управление на персонала на организацията. Стратегията за управление на човешките ресурси, заедно с маркетинговите и финансовите стратегии, сега е ключовата функционална стратегия на една съвременна организация.
– това е приоритетно, качествено дефинирано направление на действие, разработено от ръководството на организацията, необходимо за постигане на дългосрочни цели за създаване на високо професионален, отговорен и сплотен екип и отчитане на стратегическите цели на организацията и нейните ресурсни възможности [Управление на персонала на организацията: Учебник, 2001].
Основните функции HR стратегии:
1. HR стратегиясе извлича от голям брой фактори и свързани, като правило, със стратегията на организацията като цяло.
2. HR целите са част от организационните цели. Така HR стратегията е част от цялостната стратегия на организацията (функционална стратегия). Обхватът на въпросите, очертани от тази стратегия, включва осигуряването на организацията с необходимия персонал, тяхното обучение, мотивация, система за възнаграждение, гъвкавост, работа в екип и стабилни трудови отношения. Решаването на всички тези проблеми допринася за успешното прилагане на корпоративната стратегия.
3. HR стратегията е дългосрочна, което не на последно място се обяснява с фокуса му върху развитието и промяната на психологическите нагласи, мотивацията, квалификацията и структурата на работната сила, като такива промени по правило настъпват едва след доста дълго време.
По този начин, основна цел на стратегическото управление на човешките ресурсие да се изгради стратегическият капацитет на организацията - чрез посрещане на нейната нужда от квалифицирани, ангажирани и мотивирани служители, които могат да осигурят устойчиво конкурентно предимство.
По-конкретна цел на стратегическото управление на персонала е да се оформи посоката на организацията в променяща се среда чрез разработване и прилагане на холистична и ефективна политика за управление на персонала (HR политика).
Политика за управление на персонала (политика за персонала)е система от принципи и произтичащите от тях форми, методи и критерии за работа с персонала.
Повечето организационни лидери и HR специалисти единодушно вярват, че HR стратегията е неразделна част от цялостната корпоративна стратегия на организацията. И наистина е така. На практика обаче може да се наблюдава голямо разнообразие от варианти за тяхното съотношение, което предполага, че връзката между стратегията за управление на персонала и стратегията на организацията като цяло не е едностранна.
Опции за взаимно свързванеобща стратегия на организацията и стратегия за управление на персонала:
1. Стратегията за управление на човешките ресурси се разглежда като зависима производна от цялостната стратегия на организацията. В този случай специалистите по човешки ресурси трябва да се адаптират към действията на лидерите на организацията, подчинявайки се на интересите на общата стратегия.
2. Общата стратегия на организацията и стратегията за управление на персонала се разработват и развиват като едно цяло.. Тази ситуация изисква активното участие на специалистите по човешки ресурси в решаването на стратегическите цели на организацията на корпоративно ниво. Това от своя страна предполага те да имат високо ниво на компетентност, благодарение на което могат самостоятелно да решават проблеми в областта на управлението на персонала от гледна точка на развитието на цялата организация и по този начин да дадат своя принос за развитие на цялостната стратегия.
3. Цялостната стратегия на организацията се разработва, като се вземе предвид действителната кадрова ситуация в организацията и реално възможната стратегия за управление на персонала. Например, бързото развитие на големите московски търговски вериги (Седми континент, Перекресток, Пятерочка) в други региони на Русия в момента е силно възпрепятствано от ограничените местни пазари на труда и липсата на квалифицирани специалисти, което усложнява местната процедура за набиране на персонал. Това принуждава организациите да „изнасят“ екипи от специалисти от Москва в съответните региони, както и да провеждат мащабни програми за обучение на необходимия персонал на местно ниво. В такава ситуация, когато разработва обща стратегия за организацията, нейното ръководство трябва да увеличи времевата рамка за развитие на регионалните пазари, като се фокусира върху реалните условия и реално възможен вариант на стратегията за управление на персонала.
важно отличителна чертаСтратегията за човешки ресурси е тясно свързана с всички други стратегии в организацията, а управлението на човешките ресурси е начинът, чрез който се изпълняват всички бизнес стратегии на организацията [Армстронг, 2002].
Основни етапиразработване на стратегия за управление на персонала и кадрова политика на организацията:
1. Формулиране на общи принципи и цели на работа с персонала в съответствие със стратегическите цели и задачи на организацията.
2. Разработване на система от кадрови процедури, дейности и технологии.
3. Изпълнение на конкретни дейности по управление на персонала и оценка на ефективността на тези дейности (мониторинг, одит на персонала).
При разработването на стратегия за управление на персонала и кадрова политика на организация е необходимо да се вземе предвид влияние на външни и вътрешни фактори.
Външни фактори:
1. Ситуация на пазара на труда. Търсене на персонал, неговата количествена структура, предлагане на персонал - ситуацията в областта на образователните институции, центрове за обучение на персонал, други агенции за заетост, уволнения от организации.
2. Технологично развитие. Определя промяната в характера на работата, която води до промяна в изискванията за специалности и длъжности, обучение и преквалификация на персонала.
3. Характеристики на социалните потребности. Взема предвид мотивационната структура на потенциалните служители на организацията.
4. Развитие на законодателството. Трудовото законодателство, възможните му промени в близко бъдеще, неговите характеристики в областта на защитата на труда и заетостта.
5. Кадрова политика на конкурентни организации. Изучаване на формите и методите на работа с персонала в тези организации с цел разработване на собствена поведенческа стратегия, възможни промени в кадровата политика.
Вътрешни фактори:
1. Организационни цели. Целите и задачите на организацията формират стратегията и политиката, както в областта на основните дейности, така и в областта на управлението на персонала.
2. Финансови ресурси. Оценка на нуждите и възможностите на организацията за финансиране на дейностите по управление на персонала.
3. Човешки ресурсен потенциал на организацията. Анализ на възрастовата, образователната и квалификационната структура на персонала на организацията. Оценка на трудовия потенциал на работниците.
Всяка организация прилага специфични стратегии по отношение на персонала. Основният аргумент в полза на използването на различни стратегии, наблюдаван в практиката, трябва да се счита за разликата в подходите и различните ситуации в организациите. Значителна роля при избора на стратегия за управление на персонала играе например конкретен пазар на продажби, на който организацията основно продава своите стоки и услуги, специализацията на организацията, промените във вида на трудовите отношения, развитието на технологиите и други фактори. .
Има различни подходи към класификация на стратегиите за управление на персоналаприлагани от модерни организации. Класификациите на стратегиите за управление на персонала, като правило, се основават на различни варианти за тяхната зависимост от редица фактори:
Тип конкурентна стратегия;
Тип цялостна стратегия на организацията;
Етапи на развитие (етапи от жизнения цикъл) на организацията;
Мисия на организацията;
Начинът за прилагане на стратегията в организацията;
Философия на управлението.
Кадровата политика на предприятието- това е набор от мерки, насочени към работа с персонала, за да се оптимизира балансът на обновяване и задържане на персонала в компанията, като се задоволят напълно неговите нужди. развиват се във времето във всяка организация и могат да бъдат документирани.
Прилагането на политиката за персонала на организацията започва с определяне на възможностите на компанията да управлява своите служители и идентифициране на задачите на политиката за персонала, които изискват подобрение или включване в общия списък за изпълнение.
Стратегията за развитие на кадровата политика до голяма степен зависи от следните фактори:
- Целите, които преследва фирмата и вида на нейната дейност;
- Ценности и методи на управление;
- Финансови възможности;
- Кадрови потенциал.
Но винаги трябва да помните, че за да изградите ефективна и ефикасна политика за управление на персонала, вие се нуждаете от ясно разбиране на поставянето на цели - Защо правите това - и добра оценка на вашите финансови ресурси.
са:
- управление на съществуващия персонал с цел повишаване на производителността на компанията и осигуряване на служителите с комфортни условия за изпълнение на задълженията им;
- подбор на нов персонал в съответствие с изискванията на компанията за тяхната компетентност, съществуващи практически постижения и определени индивидуални черти;
- подбор на кандидати за бонуси или повишения;
- обучение на квалифициран персонал от съществуващи служители за заемане на по-високи позиции;
- наблюдение на работата на персонала, оценка на квалификацията на всеки служител и неговата трудова атестация;
- въвеждане на методи за подобряване на персонала, тоест организиране на начини за служителите да подобрят своите умения, да посещават курсове за обучение или семинари за саморазвитие;
- разработване на система за мотивиране на персонала на компанията, например изготвяне на условия за получаване на бонуси.
Основни видове кадрови политики
Основните видове политики за персонала включват следните четири метода:
- Пасивна кадрова политикасе свежда само до премахване на негативните последици от работата на персонала на компанията и спазване на изискванията на трудовото законодателство и управлението на досиетата на персонала. Подобна политика не предполага значителни инвестиции от страна на ръководството за активно предвиждане и реализиране на нуждите от персонал, както и баланса между комфорта и производителността на служителите. Основната цел на политиката за персонала от пасивен тип е да смекчи възможните форсмажорни ситуации с персонала и да изпълни минималните изисквания на законодателството за персонала и воденето на документация.
- Най-отвореният вид кадрова политика и препоръчван за практическо приложение в големи организации е активна технология на кадровата политика. Този метод включва навременно прогнозиране на настроенията в екипа, бързо реагиране на конфликти и тяхното коригиране без драстични мерки, постоянно наблюдение на вътрешните процеси и изготвяне на програми, които ще подобрят работата на екипа като цяло и на всеки отделен служител.
- Реактивен тип кадрова политикапредполага контрол чрез управление на работата с персонала, взаимодействието между служителите в екипа и своевременно предотвратяване на предстоящи конфликти.
- Превантивна кадрова политикаЕдинствената разлика е, че в този случай ръководството има възможност да направи прогноза за развитието на взаимоотношенията в екипа, но не разполага с инструмент за разрешаване на конфликти.
Препоръки за подобряване на кадровата политика
За да изготвите начини за подобряване на политиката за персонала, първо трябва да оцените ситуацията в компанията. За тази цел се извършва анализ:
- състав на персонала, както количествен, така и качествен;
- текучество на персонала;
- ефективността на текущата кадрова политика и стратегията за управление на персонала.
Ако резултатите от оценката показват незадоволителен резултат, например има висок процент на уволнения, служителите не се интересуват от работата си и в екипа възникват чести конфликти, тогава ръководството трябва да помисли как системата за подбор, обучение, оценка и изгражда се мотивация на персонала. Няма да е излишно да обърнете внимание на следното:
- как се изграждат вътрешните комуникации и взаимоотношения в екипа;
- какво е качеството на лидерските компетенции на мениджърите;
- какви стандарти на поведение се насърчават в екипа.
Или отделът по човешки ресурси, или бизнес консултанти на трети страни ще помогнат на ръководството на компанията да се справи с тази задача.
Политиката за персонала и стратегията за управление на персонала са взаимосвързани елементи от развитието на цялата компания. Освен това можем спокойно да кажем, че кадровата политика играе основна роля в системата на стратегията за управление на персонала. Ефективното управление на персонала за решаване на основните производствени и икономически проблеми на компанията е невъзможно без ясна кадрова политика, основана на съвременните тенденции.
Понятието кадрова политика
Политиката за управление на персонала е основната посока на работа с екипа, включваща целия набор от ясно формирани принципи, норми и правила за всички въздействия върху персонала и взаимодействието на индивидите в екипа с цел постигане на най-добри производствени резултати.
Целта на политиката по персонала е да се получи персонал с най-високо качество, способен най-ефективно да изпълнява възложените задачи, като се вземат предвид съвременните изисквания, като същевременно се осигури оптимален баланс между задържането на персонала и неговото актуализиране. Естествено, той трябва да се основава на нуждите на компанията, действащото законодателство и текущите условия на пазара на труда.
Въздействие върху формирането на стратегия
Политиките за управление на човешките ресурси трябва да вземат предвид всички възможни фактори на въздействие, нива на риск и тенденции на развитие.
Принципите се формират, като се отчита влиянието на външни и вътрешни фактори.
Външните фактори включват обстоятелства, които възникват независимо от функционирането на компанията:
- демографски проблеми на региона, страната и национални образователни недостатъци;
- общи съвременни икономически тенденции;
- научно-технически прогрес;
- промени в законодателството.
Те не могат да се променят, но трябва да се вземат предвид при разработването на концепция за развитие.
Вътрешните фактори са под контрола на ръководството, но промяната им отнема време и разходи. Тези влияния включват следните фактори:
- цели и задачи на предприятието;
- принцип на общо управление;
- персонал и човешки ресурси;
- финансовите възможности на организацията.
Основни направления на стратегията
Управлението на персонала на една организация се основава на разработената стратегия. Кадровата политика се определя в следните насоки:
- Общият принцип на управление, който се основава на принципа на еквивалентност на индивидуалните и колективните цели, изисква намирането на компромис между администрацията и служителите.
- Обновяването и персоналът е ясна система за набиране на нови служители на конкурентна основа, работа с образователни институции за създаване на резерв за обновяване.
- Подборът и разпределението на персонала включва принципите на професионална компетентност и пригодност за длъжността, като се вземат предвид индивидуалните характеристики и практическите постижения.
- Формирането на резерв за управление включва конкурентен подбор на кандидати въз основа на лоялна конкуренция, систематично движение на персонала нагоре по кариерната стълбица, стаж на ръководни позиции, като се вземат предвид действителните резултати и способности.
- Оценката на работата на служителите е разработването на отворена и обективна рейтингова скала, периодична оценка на персонала, оценка на квалификацията и качеството на работата.
- Развитие на квалификацията на персонала, т.е. осигуряване на усъвършенствано обучение, насърчаване на саморазвитието на служителите, периодично подобряване на длъжностните характеристики, развиване на принципите на самоконтрол и себеизразяване.
- Мотивация и стимулиране на труда, когато трябва да се определят принципите на съответствие на заплащането с действително вложения труд, като се вземе предвид сложността на задачите, оптималната комбинация от стимули и наказания, индивидуална мотивация, която изисква ефективна и обективна система за възнаграждение , ясна система от награди и наказания, изключване на обективни фактори, влияещи върху намаляването на производителността на труда (оптимизиране на условията на труд).
Можем да подчертаем основните инструменти за решаване на основните задачи на кадровата политика:
- планиране на движението на персонала;
- ефективна ежедневна HR работа с персонала;
- подходящо управление на персонала;
- осигуряване на повишаване на квалификацията и необходимата преквалификация;
- решаване на социални проблеми;
- оптимизиране на системата от награди и санкции.
Видове стратегии
Като цяло стратегията за човешки ресурси на организацията може да бъде класифицирана в следните основни типове:
- Пасивната политика предполага липса на ясна програма за работа с персонала. Работата се извършва само когато възникне проблем или конфликт на интереси. При такава политика няма кадрови резерв, прогноза за търсенето или методи за оценка на труда. Администрацията е принудена спешно да реагира на възникващи ситуации, което води до чести грешки при подбора и разположението на персонала.
- Реактивната система се характеризира с краткосрочна прогноза за кризисни ситуации. Администрацията следи развитието на проблема, търси причините за конфликта и предприема ефективни действия за локализиране на проблема. Кадровата политика е конфигурирана да реагира на кризисна ситуация и предприема подходящи спешни мерки. Липсата на средносрочно планиране обаче затруднява провеждането на подходяща кадрова политика.
Превантивната стратегия се основава на краткосрочно и средносрочно планиране на работната сила. Формират се основните задачи за развитие на персонала. Извършва се оценка на работата на служителите и прогноза за нуждите от персонал. В същото време наличието на превантивна кадрова политика не предполага възможност за въздействие върху нея. Основният недостатък е липсата на целеви програми.
Активната политика обхваща целия комплекс от съвременна кадрова стратегия. Ръководството на компанията не само има прогноза за ситуацията с персонала, но също така е в състояние да повлияе на неговото развитие. Ситуацията се поддържа под постоянен контрол, а стратегията се коригира под въздействието на външни и вътрешни фактори.
При провеждането на кадровата политика са характерни 2 подхода: рационален и ирационален (опортюнистичен). Рационалният път се основава на краткосрочно, средносрочно и дългосрочно планиране на ситуацията. Като се вземе предвид влиянието на обективни фактори, тези планове се коригират в посока на обективните реалности. Авантюристичният стил на решаване на проблеми се основава на емоционален и не винаги оправдан подход. Прави се опит за постигане на планираната цел по всякакъв начин, без да се вземат предвид промените в реалните обстоятелства.
Откритост на кадровата политика
Втората посока на класификация на стратегията за персонала отчита степента на откритост и ориентация. По този начин политиката за персонала в системата за управление на персонала може да бъде насочена изцяло към собствения персонал или да се фокусира върху привличането на персонал от трети страни. В първия случай е необходимо да се разработи система за повишаване на квалификацията, стажове, обмяна на опит, участие в конференции и др. Втората стратегия не изисква грижа за развитието на персонала, а е насочена към постоянно привличане на външни специалисти.
Според степента на откритост кадровата политика се разделя на отворени и затворени системи. В една отворена система всички кадрови въпроси се решават на конкурентна основа по ясни критерии. Всяка позиция може да бъде заета от лице, което е по-подходящо от гледна точка на неговата компетентност (независимо дали е работил в предприятието или просто си намира работа).
