Компетентность работника – это совокупность его профессиональных качеств и степень его квалификации, которая позволяет ему решать поставленные перед ним трудовые и служебные задачи.
Она позволяет работнику выполнять свои трудовые функции, как в обычных, так и в экстремальных ситуациях. Причём выполнять качественно и безошибочно.
Существует несколько видов компетенции работника:
- Функциональная или профессиональная – это профессиональные знания и умения работника. Требования, которым должен соответствовать работник, определяются самим работодателем, а также уровнем управления на предприятии и характером занимаемой должности. Например, компетенция слесаря и компетенция юриста отличаются друг от друга. У каждого есть свои профессиональные знания и навыки, которые он применят на рабочем месте. В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность сотрудника. Это совокупность психических качеств и особенностей человека, которые позволяют ему эффективно осуществлять свою профессиональную деятельность.
- Интеллектуальная – это способность работника мыслить аналитически и осуществлять комплексный подход к выполнению своих трудовых и служебных обязанностей;
- Ситуативная – это способность работника «подстраиваться» под ситуацию, и, согласно ей, выполнять свои трудовые обязанности;
- Временная – это способность работника правильно планировать своё рабочее время. Другими словами, это «чувство времени», умение сотрудника правильно ориентироваться во времени, чётко распределяя его;
- Социальная – способность работника вести деловую беседу как по вертикальной линии управления («руководитель – подчинённый»), так и по горизонтальной – («работники одного уровня»). Это коммуникабельность работника, его умение убедить других в своей точке зрения, а также способность эту точку зрения отстаивать.
На рабочем месте огромную роль играет профессиональная и социальная компетенция работника. В социальную входит:
- Знание работником этики делового общения;
- Умение предотвращать конфликты или решать их таким способом, чтобы было как можно меньше последствий для работника и рабочего процесса;
- Умение быстро передавать информацию, а также правильно её воспринимать;
- Умение налаживать коммуникативные связи на рабочем месте;
- Умение тактично указывать на недостатки, а также корректно делать замечания.
Социальная компетенция необходима, в первую очередь, руководителям. Работники должны обладать профессиональной компетенцией.
Особой разности между «компетенцией» и «компетентностью» нет. Компетентность - способность личности, которая необходима ей для решения трудовых и служебных задач. Компетенция – это определённые способы стандарты поведения. И то, и другое – личностная характеристика.
Существует несколько типов компетенции:
- Без уровней – охватывает виды работ с простыми стандартами поведения. Например, компетенция менеджеров среднего звена или компетенция юридической службы;
- По уровням – охватывает работы с различными требованиями. Например, компетенция менеджера по продажам.
Один из способов распределения компетенции по уровням – это создание чётких стандартов поведения в каждой группе работников с идентичными должностями. Например, одинаковая модель поведения в профессиональной сфере должна быть у работников бухгалтерии, за исключением главного бухгалтера.
Другой способ – это распределение по профессиональным качествам, которые необходимы тому или иному работнику для достижения им поставленным перед ним трудовых и служебных задач.
Russian
English
Arabic German English Spanish French Hebrew Italian Japanese Dutch Polish Portuguese Romanian Russian Turkish
"> This link will open in a new tab "> This link will open in a new tab ">
These examples may contain rude words based on your search.
These examples may contain colloquial words based on your search.
Translation of "ему эффективно выполнять свой" in English
Other translations
Комитет рекомендует государству-участнику обеспечить выделение Омбудсмену адекватных людских и финансовых ресурсов, позволяющих мандат по контролю за осуществлением положений Конвенции.
The Committee recommends that the State party ensure that this institution has adequate human and financial resources to enable it to effectively carry out its mandate to monitor the implementation of the Convention.
It to effectively carry out its mandate to monitor the implementation of the Convention.">
ему эффективно выполнять свой
However, it is concerned that insufficient resources have been allocated in order to enable it to effectively carry out the mandate and monitor the implementation of the Convention throughout the country.
It to effectively carry out the mandate and monitor the implementation of the Convention throughout the country.">
В своей резолюции Ассамблея также постановила, что все проекты Международного учебного и научно-исследовательского института по улучшению положения женщин должны быть в полном объеме осуществлены в целях укрепления Института, что позволит ему эффективно выполнять свой мандат.
By its resolution, the Assembly also decided that all projects of the International Research and Training Institute for the Advancement of Women should be fully implemented in order to strengthen the Institute, thus enabling it to carry out its mandate effectively .
It to carry out its mandate effectively .">
Департамент операций по поддержанию мира согласился с этой рекомендацией, отметив, что он уделяет особое внимание необходимости решения основополагающих системных проблем, которые не позволяют ему эффективно выполнять свой мандат по руководству и управлению операциями Организации Объединенных Наций в пользу мира и их поддержке.
The Department of Peacekeeping Operations accepted this recommendation, commenting that the Department highlights the need to address the fundamental systemic problems that prevent it from effectively discharging its mandate to direct, manage and support United Nations peace operations.
It from effectively discharging its mandate to direct, manage and support United Nations peace operations.">
Поэтому мы и попросили о проведении дополнительных консультаций, чтобы выработать вместе с Секретариатом надлежащие рамки, позволяющие ему эффективно выполнять свой мандат, который, как известно, носит преимущественно гуманитарный характер, а именно:
It was for this reason that we requested further consultations with a view to defining together with the Secretariat a suitable arrangement for the effective implementation of its mandate, which, it should be recalled, is essentially humanitarian, namely:
Effective implementation of its mandate, which, it should be recalled, is essentially humanitarian, namely:">
У Комитета также вызывает озабоченность то, что государство-участник выделяет на деятельность Комитета недостаточные бюджетные средства и что такой недостаточный объем средств, возможно, не позволяет ему эффективно выполнять свой мандат.
The Committee is also concerned at inadequate budget allocations from the State party to the Women"s Committee and that such inadequacies could prevent the Women"s Committee from effectively carrying out its mandate.
Committee from effectively carrying out its mandate.">
Вместе с тем он испытывает обеспокоенность в связи с недостаточностью выделяемых Управлению ресурсов, с тем чтобы позволить ему эффективно выполнять свой мандат и осуществлять контроль за соблюдение Конвенции в масштабах всей страны.
While noting a general increase in funds allocated to expenditures relating to children, the Committee is concerned that the budgetary allocations are inadequate to ensure the implementation of the Convention, including the effective implementation of the significant number of programmes and reforms undertaken by the State party.
Effective implementation of the significant number of programmes and reforms undertaken by the State party.">
Suggest an example
Other results
По мнению Группы 77 и Китая, круг ведения Совета позволяет надзорные функции.
The Group of 77 and China believed that the Board"s authority was sufficient to enable it to carry out its oversight function effectively.
It to carry out its oversight function effectively.">
Необходимо покончить с непотизмом и наделить Управление людских ресурсов необходимыми средствами, которые позволили бы ему эффективно выполнять свои функции.
To perform its monitoring functions effectively .">
Важно, чтобы этот координационный центр имел в своем распоряжении необходимые людские, управленческие и административные ресурсы, которые позволяли бы ему эффективно выполнять свои функции.
The necessary human, managerial and administrative resources to allow it effectively to discharge its functions.">
Государству-участнику надлежит принять меры к тому, чтобы бюджетные ассигнования на деятельность этого национального учреждения выделялись в объемах, позволяющих ему эффективно выполнять свои функции.
Permit the national institution to discharge its functions effectively .">
Комитет рекомендует государству-участнику изучить возможность усиления потенциала гражданского общества, чтобы позволить ему эффективно выполнять свои обязанности, включая финансирование местных неправительственных организаций (НПО) для поддержки мероприятий в общинах, где государство не представлено.
The Committee recommends that the State party consider strengthening the capacity of civil society in order to allow it to effectively discharge its duties, including funding local non-governmental organizations (NGOs) to support activities in communities where the State is not present.
КРП приветствовал создание КККДД, выразив при этом сожаление по поводу скудости выделенных на нужды его функционирования кадровых и финансовых ресурсов, что не позволяет ему эффективно выполнять свои функции.
It to effectively carry out its work.">
В комплексе мирных соглашений предусматриваются самые различные средства, гарантирующие действенный контроль за соблюдением прав человека в стране и предоставляющие государству надлежащие инструменты, которые позволят ему эффективно выполнять свои обязательства в этих вопросах перед гражданами страны и международным сообществом.
In the Peace Agreements as a whole, ways and means of various kinds are established to ensure effective observance of human rights and to provide the State with suitable tools to fulfil effectively its duties to the population and to the international community in this area.
Fulfil effectively its duties to the population and to the international community in this area.">
нерациональное распределение работ в подразделениях. Это порождает хронические стрессовые состояния, как у руководителей, так и у рядовых работников;
необоснованное нормирование, неритмичное снабжение производства комплектующими, несоответствие технической базы, нерациональность графиков рабочего времени, плохие условия труда и т.п. также порождают конфликты между рядовыми работниками и администрацией предприятия.
В процессе развития конфликта выделяются следующие три фазы:
Фаза предконфликта
Это период накопления противоречий, "критическая масса" которых, однако, еще не достигнута.
Фаза конфликта
когда достигнутая "критическая масса" разногласий заставляет стороны конфликта рассматривать противоречия как непримиримые.
Постконфликтная ситуация
Ее параметры, зависят от степени эффективности управления конфликтом и могут быть функциональными или дисфункциональными, что повлияет в свою очередь, на возможность возникновения новых конфликтов.
Своевременное разрешение трудовых конфликтов на предприятии должно стать одной из приоритетных задач антикризисных программ. В противном случае рода затяжные конфликты в условиях кризисного предприятия перерастут в конфликт между трудовым коллективом и администрацией, что будет свидетельством глубокого кризиса системы управления персоналом.
Требования к антикризисному менеджеру
В антикризисном управлении особое главенствующее значение имеет качество руководства, способность основных менеджеров предприятия решать самые, казалось бы, неразрешимые проблемы бизнеса, используя весь современный управленческий инструментарий на основе новаторских методов и приемов. Отсюда необходимо подробнее остановиться на характеристике требований к современному менеджеру, от которого, в частности требуется:
наличие глубоких знаний в области управления предприятием;
высокая компетентность в вопросе технологии производства в той отрасли производства, к которой относиться фирма по виду и характеру своей деятельности;
владение не только навыками администрации, но и предпринимательства, умение контролировать ситуацию на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодные применения;
способность принимать обоснованные решения на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками, в том числе в сфере распределения и оценки результатов трудового участия каждого работника.
Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия по выводу их кризиса может бать основано, прежде всего, на авторитете руководителя, координирующего данную деятельность - антикризисного управляющего.
Успех его деятельности зависит от решения взаимосвязанных проблем, обусловленных его отношениями с трудовым коллективом кризисного предприятия:
проблемы своей собственной адаптации к новой должности и, в связи с этим к новой профессиональной деятельности, к новому социальному окружению;
проблемы мобилизации кадрового потенциала предприятия на реализацию антикризисной программы.
В 1920-1930-х гг. в России эмпирическое изучение профессий проводилось в двух основных направлениях.
Первое предполагало описание и психофизиологический анализ профессий для решения задач профотбора, профконсультации, профобучения, рационализации рабочего места, профилактики утомления (Б. Г. Ананьев, Н. А. Бернштейн, А. К. Гастев, С. Г. Геллерштейн, Н. Д. Левитов, И. Н. Шпильрейн и др.).
Второе направление ориентировалось на классификацию профессий с целью их проектирования (С. Г. Геллерштейн, А. Ф. Лазурский, И. Н. Шпильрейн и др.).
Сложившиеся приемы и принципы оформились в специальный подход - профессиографию, под которым понимают описательно-техническую и психофизиологическую характеристику различных видов профессиональной деятельности.
Профессиография изучает деятельность, профессии, специальности в целях создания их оптимальных моделей, в частности:
Исследует их социальную и социально-психологическую сущность, основные функции;
Осуществляет классификацию профессий и специальностей;
Определяет требования, предъявляемые обществом и данной профессиональной деятельностью к личности, уровень развития ее профессионально важных качеств, обеспечивающих успех в данном виде деятельности и др.
Проводит специально организованное всестороннее и документированное описание различных профессий и специальностей, результатом которого должна стать профессиограмма .
В самом общем виде профессиограмма представляет собой описание социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических, психологических и других особенностей профессии.
Другими словами, профессиограмма - это перечень научно обоснованных норм и требований профессии к видам профессиональной деятельности и качествам личности специалиста, которые позволяют ему эффективно выполнять требования профессии.
Психограмма, в свою очередь, является частью профессиограммы, в которой дана характеристика требований, предъявляемых профессией к психике человека, перечень психологических способностей к профессиональной деятельности и особое внимание уделено психологическим противопоказаниям.
ВИДЫ ПРОФЕССИОГРАММ, ИХ СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ
В отечественной профессиографии принято классифицировать профессиограммы на частные, специальные, целевые и комплексные .
Класс ЧАСТНЫХ ПРОФЕССИОГРАММ делится на пять видов:
1. Физиологические, дающие физиологическую, медико-биологическую характеристику специальности.
2. Санитарно-гигиенические - санитарно-гигиеническая характеристика специальности с точки зрения воздействия санитарно-гигиенических условий на организм человека в ходе деятельности.
3. Психологические , или психологически ориентированные профессиограммы, определяющие узкоспециализированные требования к психике человека.
Данные профессиограммы включают: описание внешней картины труда, трудового поведения («фотография» рабочего дня, хронометраж, временная динамика рабочей активности, описание рабочего места, типичных ошибок и др.) и описание внутренней картины труда (реакция личности, ее интегральные образования: направленность, характер, способности, темперамент, структуры научения и опыт; психические состояния и процессы: воля, внимание, мышление и особенности психомоторики).
4. Социологические профессиограммы, содержащие социальные характеристики специальностей.
5. Экономико-организационные профессиограммы − характеристика специальности с точки зрения ее социально-экономической сущности. Речь идет об условиях оплаты, режиме труда и отдыха и т.д.
СПЕЦИАЛЬНЫЕ ПРОФЕССИОГРАММЫ разрабатываются для использования в различных целях:
1. Для профессиональной ориентации и профконсультации. Такая профессиограмма включает:
· социальную значимость,
· роль и место профессии в обществе,
· содержит описание всех основных ее аспектов,
· способы ее освоения, перспективы развития и т.д.
В профессиограмме подчеркивается также, какими знаниями и психологическими качествами должен обладать кандидат на обучение специальностям; перечисляются данные об условиях труда и о трудовых действиях; говорится о том, где и какими способами осуществляется подготовка специалиста по данной специальности.
2. Для профессионального психологического отбора . Данная цель обусловливает структуру и содержание профессиограммы:
Она ориентирует на выявление преимущественно стабильных, устойчивых профессионально важных качеств, дифференцирующих людей по эффективности деятельности;
Содержит максимально возможный свод требований к необходимым и некомпенсируемым свойствам личности специалиста и противопоказаний;
Определяет структуру качеств, обеспечивающих достижение высокого уровня профессионального мастерства.
3. Для оптимизации условий и режима деятельности . Профессиограмма, используемая в этих целяхнаправлена на всесторонний учет временных параметров и утомительности отдельных действий и операций, регистрацию распределения микропауз и динамики работоспособности в течение рабочего дня, во время дежурства, указание психологической изменчивости психических функций под воздействием утомления и т.п.
Типовая структураЦЕЛЕВОЙ ПРОФЕССИОГРАММЫ содержит 7 разделов:
1. Общие сведения о специальности:
1.1.Наименование и назначение профессии.
1.2.Характеристика рабочей зоны и рабочего места.
1.3.Характеристика средств и орудий труда.
1.4.Общая и специальная профессиональная подготовка специалиста.
1.5.Функциональные обязанности специалиста.
1.6.Критерии эффективности деятельности.
2.1.Описание и анализ основных действий и операций.
2.2.Профессиональные задачи, решаемые специалистом.
2.3.Особенности приема информации.
2.4.Особенности переработки информации и принятия решений.
2.5.Структура исполнительских действий.
2.6.Анализ ошибок в деятельности специалиста.
2.7.Соотношение загруженности в ходе работы психологических функций.
3. Условия деятельности:
3.1.Санитарно-гигиенические условия.
3.2.Режим труда и отдыха специалистов.
4.Социально-психологические факторы деятельности:
4.1.Характеристика группы, в составе которого специалист выполняет обязанности.
4.2.Роль и место специалиста в системе внутригрупповых связей.
4.3.Мотивационные аспекты совместной деятельности.
4.4.Особенности социально-психологической и профессиональной адаптации специалистов.
5. Динамика психического состояния специалиста в процессе деятельности:
5.1. Характер и степень изменения активности психофизиологических функций и работоспособности.
5.2. Преобладающие эмоциональные состояния.
5.3. Влияние динамики состояний на эффективность деятельности.
5.4. Основные формы профессиональной заболеваемости и травматизма.
6. Психограмма:
6.1. Основные личностные качества, необходимые специалисту.
6.2. Ведущие сенсорно-перцептивные характеристики.
6.3. Профессионально важные качества мышления.
6.4. Профессионально важные характеристики памяти.
6.5. Свойства, определяющие успешность моторных действий.
6.6. Соотношение в процессе деятельности личностных, перцептивных, гностических и моторных качеств.
6.7. Противопоказания к деятельности.
А.К. Маркова формулирует основные требования к профессиограмме :
· четкое выделение предмета и результата труда (на что направлены главные усилия человека);
· описание целостной профессиональной деятельности (а не выделение отдельных компонентов и сторон труда);
· демонстрация возможных линий развития человека в данной профессии;
· показ возможных перспектив изменения в самой профессии;
· направленность профессиограммы на решение практических задач (профессиограмма как основа профотбора, профессионального обучения, рационализации труда и др.);
· выделение и описание различных некомпенсируемых профессиональных психологических качеств (ПВК), а также тех качеств, которые могут быть компенсированы.
К.К. Платонов выделяет основные ПРИНЦИПЫ ПРОФЕССИОГРАФИРОВАНИЯ .
Принцип целенаправленности:
психологическое изучение профессии должно проводиться не само по себе, а для решения исследовательских или практических задач, которые определяют уровень изучения профессий, предмет исследования и методы.
Принцип личностного подхода:
следует учитывать возможные вариации индивидуального стиля деятельности и возможности компенсации одних индивидуально личностных свойств другими.
Принцип допусков :
в случае профотбора необходимо указывать не только набор ПВК и противопоказаний, но и количественные границы минимума и максимума при их измерении.
Принцип надежности:
нельзя ограничиваться только благоприятными условиями труда, нужно выявить, описать и учесть также редкие, экстремальные ситуации. Это особенно важно при изучении опасных профессий.
Принцип дифференциации и типизации:
следует учитывать внутрипрофессиональные различия, а также объединять в группы сходные по каким-либо параметрам профессии.
Принцип перспективности и реальности:
К указанным выше принципам О.Г. Носкова добавляет еще несколько.
Этический принцип:
важно придерживаться равного уважения к представителям разных профессий, не допускать обесценивания каких-то видов труда ради рекламы какой-либо профессии.
Принцип конкретности:
для анализа профессии недостаточно простого перечисления задач, выполняемых работником, важно выяснить также степень значимости этих задач, частоту их встречаемости, распределение во времени, последовательность (Е.А. Климов).
Принцип целостности:
профессиональная деятельность человека должна рассматриваться как целостная система, а не как механическая сумма элементарных действий, операций.
Принцип системной детерминации:
следует учитывать зависимость изучаемой профессиональной деятельности от особенностей организации, в которой трудится субъект труда.
При составлении профессиограмм для сбора эмпирических данных применяются следующие методы :
1) изучение документации по данной профессии;
2) наблюдение за работой специалистов;
3) опрос специалистов (экспертный метод);
4) изучение продуктов (результатов) данного труда, анализ ошибок;
5) трудовой метод;
6) биографический метод, позволяющий исследовать профессиональный путь работника на основании его опроса и изучения документации;
7) метод эксперимента;
8) метод моделирования трудового процесса.
Делегирование полномочий подразумевает под собой передачу руководителем какого либо задания подчиненным, которое они обязаны выполнить в срок с необходимым качеством, основываясь на своих полномочиях и навыках.
Основная задача руководителя сводится к тому, чтобы с максимальным эффектом распределить, кто и что должен выполнять, чтобы конечный результат был достигнут как можно быстрее и с соблюдением всех требований.
В зависимости от степени рациональности делегируемых полномочий менеджеру можно дать оценку — хороший или плохой управляющий.
Почему же стоит делегировать полномочия и насколько это важно?
Во-первых, для более эффективного развития основных показателей бизнеса руководителю необходимо концентрировать свое основное внимание на главных деталях разных проектов, не углубляясь в подробности. Жесткий и придирчивый подход на уровне контроля, стремление управлять всеми и знать больше всех приведет к чрезмерной загрузке по времени. Сразу уследить за всем практически невозможно. Менеджеру, так или иначе, необходима помощь. Если нереально прыгнуть выше головы, встает естественный вопрос, на кой, ему тогда команда подчиненных, которые не в состоянии «поддержать» начальника. Ответ вполне очевиден.
Во-вторых, делегировать задачи молодым сотрудникам — хороший подход, который, по сути, позволяет обучить найти перспективный персонал и создать так называемый кадровый резерв из проявивших и хорошо себя зарекомендовавших юных талантов.
В-третьих, передача части полномочий может быть расценена сотрудниками как своего рода психологический индикатор неформальных отношений на рабочем месте. Умный менеджер проследит, насколько эффективно выполняются обязанности теми или иными сотрудниками группы, а также даст оценку, на что способен каждый из них, которому было вверено выполнить определенное задание.
В-четвертых, эффективное делегирование подразумевает под собой, что работник справится с поставленной задачей лучше, чем непосредственный руководитель. Мудрый управляющий должен давать себе отчет, что его главная задача организовать работу, которую подчиненные должны сделать качественно, быстро, так, как будто если бы он сам лично взялся за ее выполнение. Такая философия находит свое поощрение в коллективе, вам доверяют, в вас верят, и это напрямую отражается на продуктивности труда. Если рассмотреть делегирование полномочий как метод нематериальной мотивации работника, то оказывается, что это отличный метод повышения лояльности к руководству.
Помимо всего прочего, беря в счет этот факт, зачастую работники из более низких слоев видят проблемы предприятия более четко и прозрачно, делегирование полномочий на уровне управления разнообразными проектами может значительно повысить эффективность решения необходимых задач производства.
Можно смело ставить знак равенства между терминами «делегирование» и «управление». Пока менеджер не поймет, в чем «вся соль» делегирования полномочий, он так и останется рядовым исполнителем, который не будет знать какую работу выполнять в первую очередь, что важнее и чему необходимо отдать предпочтение.
Чтобы правильно делегировать полномочия, стоит научиться понимать, кто из подчиненных сможет выполнить ту или иную работу лучше, чем кто-либо из иных.
Такой человек должен иметь определенный набор качеств, которые позволяют ему эффективно воплощать то, что ему сказал выполнить менеджер.
В основном, к ним относится самый малый и необходимый квалификационный минимум, который смог дать исполнителю шанс решить задачу в установленный срок и наиболее эффективно.
Во-первых, менеджер должен точно знать, что сотрудник был уже занят похожей работой. Не стоит возлагать большие надежды на новичка и давать сразу ему сложные задания, лучше дать ему в помощь опытного помощника
Во-вторых, стоит брать ориентир и смотреть на то, насколько занят тот или иной подчиненный. Просто работник, который реально «завален» работой, вполне вероятно не сможет ее сделать быстро, и не исключена вероятность ошибки.
Стоит обращать внимание на качества человека, стрессоустойчивость может сыграть немаловажную роль и отражаться напрямую на выполняемой работе. Достаточно важно подготовить психологически работника к возможным ситуациям заранее. Помните что наилучший выбор это тот сотрудник, которому интересно работать, он увлечен работой и с радостью будет выполнять любые поставленные задачи. Не стоит забывать и про сотрудников из других отделов, возможно и они будут заинтересованы, конечно, на взаимовыгодных условиях, выполнить ту или иную работу.
