Итак, Вы добились повышения и теперь руководите коллективом, неважно, большим или маленьким. С одной стороны, роль - это очень престижно и тешит самолюбие, а с другой требует ответственности и умения общаться с людьми.

Выбрать тактику поведения непросто, потому что если Вы будете излишне мягки и уступчивы - Вашим доверием и добротой начнут пользоваться, и Вы лишитесь некоторого влияния, а если будете слишком авторитарны - Вас будут бояться, может даже презирать, но не уважать.

Конечно, можно вообще не задумывать над такими вещами, а просто руководить - требовать, управлять, наказывать и поощрять. Но немногие люди способны равнодушно относиться к тому, какими их воспринимают подчиненные. Ведь психологический климат в коллективе очень важен. Вы не сможете спокойно трудиться, зная, что большинство коллег постоянно Вами не довольны и готовы подставить, и Вы не сможете периодически увольнять неугодных - ведь дело не в подчиненных, а в Вас. Кроме Вашего личного комфорта речь идет и Вашей репутации, которая важна для Вашего дальнейшего продвижения по службе. Следовательно, нужно немного поработать над своим имиджем руководителя.

Продумайте образ

Для начала продумайте свой образ. Вы наверняка уже знаете людей, которыми Вам предстоит руководить - проанализируйте каждого: какой подход к ним нужен, чтобы мотивировать их эффективно работать, но не предстать перед ними жестоким начальником, как им можно оказать помощь и пойти навстречу, не будучи излишне мягкими и снисходительными.

Теперь попытайтесь соединить все результаты (можно даже проделать все это письменно для удобства). Перед Вами получится усредненный тип руководителя. Примерьте его на себя: какие качества и способности у Вас уже есть, а что нужно дополнить. Также можете обратиться и к своему представлению об идеальном руководителе: каким Вы его себе представляете? Как бы Вы хотели, чтобы относились к Вам? Добавьте и эти соображения. Остается только воплотить полученный имидж в жизнь.

Откровенность и доверие

Во многих учебных заведениях преподаватели, впервые встречаясь со своими учениками, устраивают . Они немного рассказывают им о себе, и говорят о своих требованиях и снисхождениях. Воспользуйтесь их методом. В первый рабочий день после своего вступления в должность соберите своих подчиненных на небольшую планерку и расскажите им о том, как Вы намерены построить с ними отношения: каковы Ваши требования и перспективы, на что Вы можете "закрыть глаза" и что недопустимо, как Вы будете поощрять и наказывать. Покажите, что не собираетесь вести скрытую игру, а хотите, чтобы все всё сразу уяснили себе относительно Вашего поведения с ними. Такой прием позволит подчиненным понять, что Вы хотите быть справедливыми и не собираетесь вводить их в заблуждение.

Равенство

Даже если среди подчиненных есть те, кто Вам больше нравится , не выделяйте этих людей только благодаря своей симпатии. Если они своим трудом заслужили премию - прекрасно, но не нужно показывать, что у Вас есть фавориты - от этого испортятся отношения внутри коллектива, да и к Вам будут относиться хуже. Если видите, что кто-то недотягивает до планки требований - наедине поговорите с этим сотрудником. Возможно, ему нужна помощь более профессиональных коллег или нужно пройти курсы повышения квалификации. Если из разговора Вы поняли, что он просто просиживает рабочие часы - предложите ему другие обязанности, которые были бы ему интересны или оставьте все как есть - пусть, если он и не бьет рекордов, но хорошо делает основную работу.

Покажите, что относитесь ко всем одинаково и можете пойти навстречу каждому . Ни в коем случае не собирайте информацию о сотрудниках у них же. Вы можете поощрить сплетни и подвохи. К тому же, эта информация вряд ли будет достоверной. Лучше основывайтесь на собственные наблюдения и будьте объективны.

Расположение и юмор

Дайте подчиненным понять, что Вы - их защитник и друг, вроде старшего брата. Иногда позвольте себе шутить с коллегами и выпить с ними чашечку кофе, чтобы они почувствовали, что Вы рядом, Вы с ними, Вы не замкнулись на своей должности их начальника. Однако, соблюдайте меру, чтобы не возникло панибратства.

Задачи развития корпоративной культуры актуальны для любой компании. Многие эксперты уже говорят о том, что корпоративную культуру смело можно относить к нематериальным активам компании. Компании, имеющие здоровую, конструктивную, предпринимательскую корпоративную культуру ценятся несравнимо выше, чем компании, раздираемые противоречиями и конфликтами, либо с бюрократической или советской культурой. В таких компаниях сложно проводить изменения, они негибкие, инертные и готовые поглотить как в болоте любое начинание. В данной статье речь пойдет о таком мощном инструменте развития корпоративной культуры как выступления руководителя перед коллективом.

Но для начала давайте определимся с понятиями. Под корпоративной культурой будем понимать те порядки, которые действуют в организации и которые формируются на основе корпоративных ценностей.
Порядки – это довольно общее определение и относится оно к:

Принятым правилам поведения (закрепленным документально и неписанным)
Установившимся нормам (что считать нормальным, а что недопустимо)
Принятым деловым процедурам (определенная установившаяся последовательность действий, например, процедура согласования документов)
Традициям и обычаям (которые чаще относятся неформальной жизни коллектива, но бывают и делового характера, например, традиция в конце года обсуждать в управленческой команде цели на будущий год)
Стилю управления, которого придерживается большинство руководителей и прежде всего первое лицо
Поощряемому (расцениваемому как хорошее) поведению и не поощряемому (расцениваемому как плохое) поведению
Избранным приоритетам, что считается важным, значимым, а на что не обращается внимание.

То есть корпоративная культура - это отношения между сотрудниками, отношение к работе, к клиентам; обстановка, которая царит в компании. Корпоративная культура обычно формируется стихийно, каждый член коллектива привносит в порядки компании что-то свое и постепенно формируется уникальная среда. Однако, именно руководитель играет в этом процессе первую скрипку. Руководитель оказывает прямое воздействие практически все перечисленные элементы корпоративной культуры. В его распоряжении такие методы как личный пример, личные беседы, хождения в народ, проведение совещаний и выступления.

Выступления руководителя с одной стороны один из наиболее мощных, энергетически заряженных и действенных средств формирования корпоративной культуры, с другой стороны, и наиболее сложный, требующий тщательной подготовки и регулярных тренировок инструмент.

Можно выделить несколько основных видов выступлений руководителя перед сотрудниками:

на совещании об изменениях в компании (новая стратегия, реорганизация, введение новых систем, например, мотивации)
презентация планов и перспектив развития, новых проектов
отчеты за период, подведение итогов
поздравления и приветственные речи на корпоративных мероприятиях
представление новых сотрудников коллективу

Соответственно, виды выступлений отличаются друг от друга тематикой, форматом, длительностью.

Парадоксально, но факт, руководитель, который выступает перед незнакомой аудиторией (например, на конференции) тщательно готовится к выступлению. Тот же руководитель не считает нужным готовиться, если выступает перед своими сотрудниками. И допускает серьезную ошибку.

Для того, чтобы даже самое краткое выступление прошло успешно и повлияло на корпоративную культуру в нужную сторону, необходимо придерживаться нескольких общих правил его подготовки:

Определить цели выступления, сформулировать какие результаты вы хотите получить. Именно этот пункт – основа в развитии корпоративной культуры, формулируя цель, важно просчитывать, как выступление повлияет на корпоративную культуру, задаст ли желаемые ориентиры.
Проанализировать аудиторию, понять настроение, опасения, ожидания слушателей, их тезаурус.
Определиться с форматом и временем выступления.
Сформулировать основную идею, которая составит стержень выступления.
Составить план основной части выступления.
Собрать необходимый материал (цифры, факты, истории).
Подготовить тезисы выступления (или полный текст при необходимости), включая вступительную часть, эмоциональные вставки, связки, заключительную часть.
Вернуться к целям и основной идеи выступления и проверить, насколько удалось достичь целей, насколько понятна и запоминаемая основная идея.
Провести репетицию и скорректировать выступление.

Рассмотрим подготовку на примере двух видов выступлений.
Приветственная речь руководителя на корпоративной вечеринке в честь дня рождения фирмы.

1. Цель выступления – воодушевить сотрудников, сформировать гордость за компанию и ее успехи, показать перспективы развития. 2. Аудитория. Весь персонала - и старожилы, которые помнят, как все начиналось и рвущиеся в бой новички, и настроенные критические сотрудники, которые видели кризис, но не знали больших побед. На вечеринке присутствуют и топ-менеджеры, мыслящиеся в терминах МВА и относящиеся к вечеринке как к важному командообразующему мероприятию, и рядовые сотрудники, вплоть до грузчиков, для которых вечеринка – просто возможность хорошо провести время. Многие хотят услышать подтверждение тому, что они не зря связали свою жизнь с жизнью компании. 3. Вечеринка проходит в столовой, кроме банкета предполагается выступления от отделов и награждение лучших сотрудников. Наиболее уместный формат выступления директора на такой вечеринке – открытие праздника, вступительная приветственная речь, практически первый тост. Время выступления соответственно не может быть более 5 минут. 4. Основная идея – компания прошла достойный путь и многого добилась, но главное – еще впереди. И успех зависит от общих усилий. 5. План основной части выступления.

Открытие вечеринки, повод по которому мы собрались
О чем пойдет речь, регламент
Наши успехи за прошлый год
Были трудности, но мы с ними справились благодаря совместным усилиям
Многие задачи еще не решены и нам есть куда развиваться
Наши сильные стороны, что позволит нам добиться намеченного

6. Необходимые факты.

Успехи компании за прошлый год: динамика объема продаж – 30%, доля рынка составила 10%, Премия «Покупайте российское» 2006 года – лучший товар года, открыто 3 филиала, создан клуб постоянных клиентов и в него вступило 30 компаний. Трудности, с которыми справились: открытие нового склада. Резервы развития: расходы росли быстрее доходов, в итоге прибыль выросла незначительно, отложено открытие собственного производства. Сильные стороны: уникальный продукт, ведущие в отрасли специалисты, квалифицированные топ-менеджеры, команда, которая стремится работать на результат.

7. Текст выступления

«Дорогие коллеги!

Мы собрались с вами сегодня, чтобы отметить день рождения нашей компании.

Вы знаете, что в программе вечера номера, подготовленные каждым отделом и награждение участников конкурса. Но это впереди.

А сейчас я бы хотел сказать несколько слов о том, каким был для нас прошедший год, и чего мы ждем от следующего года.

Старожилы помнят, как все начиналось.
Мы арендовали две комнаты и за одним столом решали сообща все проблемы. Золотое было время и вклад тех, кто был первым - неоценим.
Но каждый новый сотрудник вносил в наш бизнес свою лепту, каждый принес в компанию частичку себя и обогатил ее.
Многие, наверное, помнят случай, когда Витя, наш грузчик, сам напечатал на принтере указатели и развесил их на всем пути следования к складу.
Сколько потом благодарностей мы получили от клиентов!
Казалось бы – такой простой шаг.
Но насколько важный!
И он показывает, что у нас нет равнодушный людей, что мы заботимся о клиентах.
И ведь это не единичный случай, действительно каждый наш сотрудник сделал что-то, что улучшило жизнь компании.

Многого мы добились и за прошлый год.
Наши продавцы показали отличные результаты, и мы вышли наконец к заветным 10% доли рынка, т.е. за год наши объемы продаж увеличились на 30%.
Это рекордная для нас цифра.
Выше темпы роста были только в первый год, но тогда и начинали мы с нуля.

Наши технологам тоже молодцы - Премия «Покупайте российское» 2006 года – лучший товар года – это заслуженно высокая оценка их работы.

Наши совместные усилия привели к открытию за прошлый год 3 филиалов.

А еще мы создали клуб постоянных клиентов и в него уже вступило 30 компаний. Действительно есть чем гордиться!

Были и трудности.
Если бы их не было, наверное, было бы не так интересно.
Ведь если удается справиться действительно со сложной ситуацией, понимаешь, что ты действительного чего-то стоишь.
Открытие нового склада было очень трудным делом, мы не уложить ни в сроки, ни в смету, но ценой героических усилий многих здесь присутствующих склад был открыт. И мы наконец смогли обеспечить клиентам достойный сервис.

Конечно, удалось не все.
Наши расходы росли быстрее доходов, в итоге прибыль выросла незначительно, и мы вынуждены были отложить открытие собственного производства.
Это наш резерв на будущее.
В этом году мы должны приложить максимум усилий к тому, чтобы оптимизировать расходы, сократить необдуманный траты.
Все помнят, как в прошлом году мы готовились к выставке.
Конечно, в итоге все прошло замечательно, но если бы мы начали готовиться заранее и спланировали бы все более тщательно, нам не пришлось бы в последний момент тратить столько денег на аутсорсинговую компанию.
И это только один пример.
Каждый, если подумает, сможет найти в своей работе такие резервы.

И конечно, нам необходимо повысить согласованность действий.
Если мы сможем быстрее принимать решения, это тоже позволит нам более рационально тратить деньги.

Тем более, что у нас столько сильных сторон, что грех их не использовать. Наш продукт действительно уникальный и последняя выставка это еще раз подтвердила.

Наши специалисты - ведущие в отрасли, недаром к нам постоянно обращаются за комментариями все ведущие журналы отрасли. Наши руководители имеют прекрасное образование и знают все тайные кнопки бизнеса.

И, наконец, мы - команда, которая стремится работать на результат. С такими активами у нас есть все шансы войти в пятерку лидеров рынка и только от нас с вами зависит, как быстро мы этого добьемся.

Я поздравляю всех нас с днем рождения и поднимаю это бокал за наш бизнес, который объединил всех нас! Ура!»

Воодушевить сотрудников На воодушевление ветеранов нацелены воспоминания о том, как все начиналось и их бесценном вкладе, для новичков – победы последнего года, для рабочих – позитивный пример Вити, для топов – оценка уровня их образования.
Сформировать гордость за компанию и ее успехи Для решения этой цели в выступлении перечислены достижения компании за прошлый год и некоторые отсылки к этапу зарождения компании.
Показать перспективы развития Очерчены перспективы (войти в пятерку лидеров рынка) и перечислены основные задачи на этом пути (открыть собственное производство, увеличить прибыльность, сократить непродуктивные расходы, повысить согласованность действий) Основная идея состояла в том, что компания прошла достойный путь и многого добилась, но главное – еще впереди. И успех зависит от общих усилий. Этого также удалось достичь.

Представление генеральным директором нового коммерческого директора сотрудникам коммерческой службы.

1. Цель выступления – представить нового руководителя, показать его сильные стороны, снять напряжение коллектива и избежать сопротивления, обеспечить более быструю адаптацию руководителя за счет его принятия подчиненными, поднять моральный дух сотрудников, т.к. прошлый коммерческий директор не добился серьезных результатов и вера персонала в «варягов» ослабла.

2. Аудитория. Все сотрудники коммерческой службы (30 человек) – менеджеры по продажам, маркетологи, менеджеры по закупкам, специалисты по рекламе, PR-специалисты, секретари и начальники отделов. Среди присутствующих есть сотрудники, которые «пережили» уже двух коммерческих директоров. Представляемый сотрудник будет третьим. Есть и такие, кто сам рассчитывал занять этот пост. Возрастной состав: от 20 до 55 лет.

3. Представление будет проходить в зале для совещаний. Предполагаемый регламент: представление генерального директора, самопрезентация нового коммерческого директора, вопросы сотрудников, краткие представления начальниками отделов своих отделов и сотрудников. Собрание рассчитано на 1 час. Выступление генерального директора должно быть не более 10 минут.

4. Основная идея – чтобы развиваться дальше, компании необходимы профессиональные управленцы, а также очень важен приток новых людей и новых идей. Основной резерв – в управлении коммерческим блоком, в координации усилий, в выработке единой коммерческой стратегии. Для этого и приглашен соответствующий специалист.

5. План выступления.

Представление коммерческого директора
Его опыт и достижения
Какие ожидания компания возлагает на нового руководителя
Насколько важна поддержка каждого, чтобы новый руководитель оправдал эти ожидания, успех возможен только при совместных усилиях

6. Необходимые факты.

Резюме коммерческого директора, его места работы и достижения. Стратегические цели компании на ближайшие 3 года.

7. Текст выступления

Добрый день!
Наше собрание посвящено изменениям, которые касаются каждого присутствующего.
С 1 июня приступает к работе новый коммерческий директор и сегодняшнее собрание посвящено этому событию. Регламент собрания, следующий. Сначала я представлю нового коммерческого директора. Потом он сам расскажет о себе. Далее вы сможете задать ему свои вопросы. И в заключении каждый начальник отдела кратко представит свой отдел и своих подчиненных.

Итак, представляю вам Иванова Игоря, вашего нового руководителя.
Игорь занимается продажами уже 15 лет, начинал с простого торгового представителя еще, когда был студентом. Кстати он окончил Плехановскую академию по специальности финансы и кредит. Так что в финансах разбирается профессионально, что для нас очень важно, так как одна из наших приоритетных задач – это повысить рентабельность продаж и оборачиваемость оборотных активов. Ну, надеюсь, он вам разъяснит, что это такое.

Итак, Игорь прошел весь путь в продажах, как раньше говорили: от рабочего до директора. Последние 5 лет он работал в нашей отрасли и хорошо разбирается в нашем рынке. Последнее место работы – заместитель директора по маркетингу. К тому же в последние три года – он член жюри отраслевого конкурса. Более подробно Игорь сам о себе расскажет.

Более подробно Игорь сам о себе расскажет.
Я же хочу подчеркнуть, что перед Игорем поставлены очень серьезные задачи. Наши цели на ближайшие три года предполагают увеличение объемов продаж в 2 раза, это очень сложная, но и интересная задача. Мы планируем выйти на новые рынки сбыта, запустить новую линейку продукции, провести ребрендинг. Особенно сложна последняя задача, ничто из нас не имеет опыт ребрендинга (Игорь, кстати, имеет, и успешный), и мы понимаем, что только большим бюджетом такие задачи не решаются.

Вы знаете, что наш предыдущий опыт по привлечению профессиональных управленцев в области продаж оказался не очень успешным. Это наша общая вина. В чем-то я упустил ситуацию. В чем-то те руководители не захотели подстроиться к нашей компании, а в чем-то и вы проявили негибкость, не смогли понять новые идеи. Я надеюсь, что сейчас все мы учтем прошлый опыт и исправим ошибки. Я рассчитываю на вас, и надеюсь, что вы как специалисты и Ваш новый руководитель станете командой и будете усиливать друг друга. Самое главное в этом – обоюдное желание добиваться результатов. Если возникнут трудности, а они возникнут, так как любое новое дело не обходится без трудностей, я рассчитываю, что вы будете руководствоваться прежде всего интересами дела. Ведь это будет или общая победа, или общее поражение. И, конечно же мы все должны стремиться к победе, иначе, собственно все теряет смысл.

Надеюсь, вы понимаете, насколько большие надежды я возлагаю не только на нового руководителя, но и на всех вас. И уверен, что вы меня не подведете. Чтобы развиваться дальше, компании необходимы профессиональные управленцы, а также очень важен приток новых людей и новых идей. Основной резерв – в управлении коммерческим блоком, в координации усилий, в выработке единой коммерческой стратегии. Для этого и приглашен соответствующий специалист. А теперь я передаю слово Игорю. Игорь, пожалуйста, расскажите о себе чуть подробнее, чтобы наши люди смогли узнать вас лучше.

8. Вернемся к целям, которые были поставлены перед выступлением.

Представить нового руководителя, показать его сильные стороны – отмечены такие особенности нового руководителями, которыми не обладают присутствующие (даже те, кто претендовал на это место) – финансовое образование, опыт проведения ребрендинга, признание в отрасли.
Снять напряжение коллектива и избежать сопротивления, обеспечить более быструю адаптацию руководителя за счет его принятия подчиненными. Реализовано за счет подчеркивания особых достижений нового руководителя и важности и новизны поставленных перед ним задач.
Поднять моральный дух сотрудников, т.к. прошлый коммерческий директор не добился серьезных результатов, и вера персонала в «варягов» ослабла – честно сказано, что прошлый опыт был негативный, часть ответственности за это руководитель взял на себя. С другой стороны, отмечено, что успех – это общий успех, а поражение – общее поражение.

И в заключение мы хотим рассказать о некоторых полезных приемах и маленьких хитростях успешных ораторов.

Выступление нужно анонсировать, если сотрудники будут знать о предстоящем выступлении руководителя, они будут его ждать. Если начать выступать без предварительного уведомления, многие сотрудники просто не поймут, что происходит, и не придадут выступлению особого значения.
Рассчитывая время выступления, помните, что 1 страница текста (14 шрифт через полтора интервала) – это 3-4 минуты речи. А если использовать интерактивный стиль (задавать вопросы слушателям, спрашивать их мнение), то больше в 1,5 – 2 раза.
В напечатанном тексте выступления логические части разделяйте абзацами и пустой строкой (как в нашем первом примере), это позволит также интонационно разделять речь и не сбиться. Еще лучше, каждое новое предложение начинать с новой строки. Это позволяет также контролировать длину предложений. В устной речи предложения не должны быть более двух строк, еще лучше ограничиться одной.
Первые фразы не должны нести серьезной смысловой нагрузки. Их основная задача – привлечь внимание аудитории, добиться, чтобы все настроились на слушание и начали слушать. Известно, что этот период (настройки) длится 10 - 30 секунд, в зависимости от аудитории и ее изначального настроя (который во многом зависит от темы выступления). Поэтому первые фразы могут вообще не относиться к теме выступления. Например, «Добрый день, надеюсь, все уже собрались, если нет, опоздавших - не ждем. Давайте начинать». Внимание можно привлечь даже молча, например, проводя приготовления. Описание регламента, плана выступления или эмоциональная вставка также позволяют добиться привлечения внимания слушателей.
Эмоциональные вставки вызывают в сознании аудитории картинки, это позволяют аудитории «включиться», повышает уровень внимания. В выступлении обязательно должны быть примеры, желательно из жизни компании, которые кто-то из присутствующих лично пережил.
Репетировать выступление нужно вслух. Текст, прочитанный про себя, занимает в 1,5 раза меньше времени. И не позволяет убрать слова и предложения, которые хорошо смотрятся в напечатанном виде, но совсем «не звучат».
Чтобы добиться поставленных целей и донести основную идею первое, что необходимо, это сформулировать их. Второе – повторить (или прямым текстом или в различных вариациях) не менее трех раз.

Эта статья в большей степени будет полезна руководителям предприятий и их структурных подразделений, начальникам организаций и фирм, а также работникам отдела кадров. Ознакомившись с материалом, вы узнаете, как правильно представить нового сотрудника и ввести его в организацию и почему представление нового сотрудника коллективу так важно.

Как правило, в первый рабочий день новичок сталкивается на новом месте с большим количеством сложностей, основная масса которых возникает из-за отсутствия информации о порядке работы предприятия, политике руководства в отношении сотрудников, особенностях коллектива, требованиях к работникам и т.д.

Специальная процедура представления и введения нового сотрудника в организацию способствует снятию многих вопросов и большого количества проблем, которые могут возникнуть в начале работы. От этого процесса значительной степени зависит, будут ли новые работники испытывать чувство приверженности к данной компании либо же у них сложится отрицательное представление о ней, а также будут ли они воспринимать одобряемые ей установки и ценности. Помимо этого представление нового сотрудникапоможет улучшить психоэмоциональное состояния нового работника и коллектива в целом, а также повысит продуктивность деятельности новичка. Поэтому процесс представления нового сотрудникаколлективу, и введение его в курс дела имеет огромное значение.

Как представить нового сотрудника коллегам

Как правило, представление нового работника коллективу поручается сотруднику отдела кадров или его прямому руководителю. Если непосредственный руководитель не участвовал в приеме нового сотрудника, то вначале необходимо представить их друг другу. Это изначально позволит задать позитивное направление совместной работе. Познакомить новенького с начальством можно заочно, назвав фамилии, имена и отчества руководителей и показав их фотографии, так сотрудник, встретившись с ними, уже будет знать статус этих людей.

Очень важно сразу исключить возможность проявления негативного отношение коллег. Представить нового сотрудника , надо указав не только полное имя, занимаемую должность, но и некоторые данные его биографии. Хорошо если представляющий перечислит занимаемые должности и те предприятия, на которых раньше работал новичок. Они будут служить подтверждением высокой квалификации и его профессионализма. Это настроит будущих коллег на позитивное отношение и внушит им уважение к новичку.

Представить нового работника лучше всего тогда, когда собран весь коллектив. Сделать это можно, к примеру, на специально созванном собрании или на пятиминутке. Во время представления расскажите о служебных обязанностях и о тех функциях, которые будет выполнять новый работник, ему опишите функции, выполняемые его коллегами. Назовите по имени коллег занимающих ключевые посты, тех к кому ему надо будет обращаться за советом.

Можно предоставить новичку слово, пусть он сам расскажет несколько слов о себе и ответит на возможно возникнущие вопросы коллег. Проведите для него экскурсию по смежным отделам, представьте нового сотрудника смежниками.

Покажите новенькому рабочее место, обратите его внимание на рабочие нюансы, например на совместное использование с несколькими коллегами оборудования, ведь иногда бывает, что на одном компьютере или телефоне могут работать несколько человек. Покажите ему места отдыха, расскажите о порядке пользования кухней, о том к кому он может обратиться, если закончатся канцелярские принадлежности.

Введение нового сотрудника в организацию помимо его представления коллективу и ознакомления с задачами и обязанностями должно иметь цель добиться от него приверженности и лояльности фирме. Тактика руководителя должна заинтересовать и увлечь новичка. Стоит рассказать, какой вклад деятельность нового работника внесет в общий успех предприятия. Руководитель должен тщательно продумать, меры помощи новичку в обретении уверенности в себе и желание трудиться на благо компании. Одним из таких приемов может быть рассказ о том, какие карьерные возможности открываются в фирме.

Обязательно пожелайте новичку успехов на новом месте. Выразите уверенность, что он быстро станет своим для коллег и будет работать с удовольствием и ощущением того, что он на своем месте.

Руководству компаний надо помнить, что 90% уволившихся в течение первого года сотрудников приняли это решение в первый рабочий день.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

Нематериальная мотивация сотрудников. Каждому по музе

Декабрь 17, 2014 - 5 комментариев

В крупной компании N есть множество разных отделов. Люди в них – будто с разных планет. ИТ-отдел похож на большой бесшумный аквариум, а отдел продаж – на мельтешащий муравейник. На производстве – рукастые, настоящие мужики старой закалки. Грузчики все как от одной мамы – богатыри. Маркетологи и рекламисты напоминают пёструю тусовку на показе мод... В общем, разношерстный собрался коллектив.

Близится время новогоднего корпоратива. Руководитель долго думает над своей речью для словесной нематериальной мотивации сотрудников. Человек он идейный, и очень хочет, чтобы его монолог дослушали не потому, что надо, а потому что речь цепляет. Он желал поднять боевой дух сотрудников на следующий год, чтобы каждый получил в уши нужный посыл и ощутил себя важным звеном в общей цепочке, от которого в какой-то мере зависит успех компании.

Да, можно просто подвести итоги за год деятельности, как он делал в прошлом году, и все цокнут шампанским, услышав в очередной раз то, что и так знают (секретарша всегда держит руку на пульсе компании и любит поговорить). Но хочется большего эффекта от его речи на корпоративе.

И тут попадается ему на глаза эта заметка. Как раз вовремя!

Ниже приведен пример словесной мотивации сотрудников по векторам, абсолютно разным по своему содержанию. В системно-векторной психологии вектором называется набор свойств психики, определенных особенностей мышления. Всего таких векторов 8, они кардинально отличаются между собой. У человека может быть несколько векторов в наборе, и согласно ему человек и выбирает себе подходящую работу. Иными словами – с каждого по способностям. Желания и ценности людей с различными векторами не совпадают, потому разных людей лучше всего мотивируют совершенно разные слова.

Отдельные части речи руководителя, примеры по векторам:

А) У нас замечательный коллектив. Я хочу пожелать, чтобы в стенах офиса всегда и дальше поддерживалась здоровая, теплая атмосфера, высокая культура общения. Чтобы мы были всегда так же отзывчивы и добры друг к другу, поддерживали хорошее настроение друг друга. Самое лучшее украшение человека – это искренняя улыбка!

B) От всего руководящего состава компании хочу выразить слова благодарности за неизменное качество работы. Также хотелось бы пожелать каждому из нас профессионального роста и приобретения нового необходимого опыта. Ведь компания растет, когда растет каждый ее сотрудник, в своей нише, своем направлении.

C) Каждый по-своему делает вклад в общее дело. Наша сила – в единстве. Хочется, чтобы вы приходили на работу, и чувствовали себя частью одного целого – нашей огромной компании, каждый на своем рабочем месте.

D) Вдохновение приходит тогда, когда человеку комфортно работать. Поэтому я хочу сказать, что руководство компании открыто к любым замечаниям и предложениям. Также желаю, чтобы интеллектуальный потенциал компании не перестал удивлять новыми нестандартными решениями. Ведь иногда от одной лишь идеи зависит всё.

Е) За год мы многое успели, и непременно приумножим наши успехи в следующем году. Финансовая стабильность, высокая оплата труда всех напрямую зависят от каждого. Руководство компании в свою очередь гарантирует достойную финансовую мотивацию наших сотрудников. Давайте поднимем наши бокалы за успех и удачу!

Да, всем важно приходить на работу не в террариум, а в здоровую атмосферу. И чтобы руководство замечало усилия и не оставляло их без внимания. И чтобы ощущался дух коллектива, а работать было комфортно. И чтобы зарплата не огорчала. Но, для некоторых людей определенные моменты имеют гораздо большое значение, нежели для других. Как искусство важно для художника. Как музыка важна для музыканта.

В каждом из векторов – свои ценности и желания. Разберем, для кого адресованы в большей степени приведенные отрывки речи руководителя.

Мотивация сотрудников, примеры по векторам

А) Зрительный вектор. Это самые эмоциональные люди, с глазами «на мокром месте». Их образное мышление и чуткое зрение дает возможность работать в тех профессиях, где нужен творческий взгляд, креативность. Зрительники создают с людьми в коллективе теплые отношения, привязываются. Конечно зрительник зрительнику рознь, все зависит от состояния психики человека, как и в любом из всех 8 векторов. Это может быть как добрейший одуванчик, так и змея подколодная, сноб. Внимательно выбирайте творческих зрительных личностей среди кандидатов на вакансии, ведь от их состояния в некотором смысле зависит общая эмоциональная атмосфера в коллективе. Гармоничный зрительник – это украшение коллектива, во всех смыслах.

Лучшая мотивация труда сотрудников со зрительным вектором – дружелюбный коллектив, приятное общение. Они чахнут без новых эмоций, дружбы на работе. Также зрительникам важны внешние факторы – дизайн офиса, возможность носить на работу одежду, которая им нравится, модничать. Это приносит некоторое удовольствие. Зрительного человека в коллективе видно по всевозможным побрекушкам, украшениям, интересным деталям, особому стилю одежды. Хочет поставить вазон с фиалками на стол? Пускай ставит! Вам не понятно, зачем, а для него это важно – красота вдохновляет. Периодически просто обращайте на зрительника внимание, улыбайтесь в ответ, делайте акцент на творческих качествах. Это хорошо стимулирует его.

Конечно, нужно понимать, что это за зрительник и каков его сценарий. Некоторые кожно-зрительные дамы работой не будут увлечены, зато быстро посеют раздор в коллективе, постоянно хлопая глазами перед всеми представителями противоположного пола. Не очень развитые зрительники так же могут быть истеричны.

В) Анальный вектор. Самые усидчивые люди. Начатое стремятся всегда закончить, более того – сделать это качественно. Медлительны, скрупулезны, сосредоточены на мелочах. Любят работать руками, учить и учиться, обрабатывать и систематизировать информацию. Отличаются хорошей памятью. С осторожностью воспринимают всё новое, к любым переменам их надо подготавливать заранее какое-то время. Пообещав что-то такому человеку, не забудьте об этом. Иначе рискуете вызвать в нем обиду и негативный опыт общения с вами, о котором анальник обязательно будет помнить. Это может навредить взаимоотношениям, и не важно – руководитель вы или просто коллега.

Для анальников важно равенство и справедливость. Если решили вручить денежную премию – будьте настойчивы! Да, вам покажется смешным, но человек вполне может засмущаться из-за премии, ведь ею вы нарушаете его равенство с остальными. Лучшая мотивация труда сотрудников с анальным вектором – это признание, благодарность, почет и уважение. Потому перед денежной премией сначала вручите человеку грамоту с четким указанием, в чем он отличился, а уж потом – конверт. Он повесит ее в рамочку на своем рабочем месте и будет мотивирован на год вперед. Анальник обязательно оценит вашу прямоту, искренность.

С) Мышечный вектор. Это простые люди, рабочие, крупного телосложения. Без каких-либо заморочек, с ровным отношением ко всем остальным. Лучшая мотивация для них – правильно, четко поставленная задача, ощущение коллектива, адекватный начальник, предоставление питания компанией-работодателем.

Не ругайте мышечников за неправильно выполненную работу. Ругаете того, кто давал им указания. Мышечникам нужно описать и объяснить каждый шаг, рисовать наглядные инструкции, четко ставить задачу. Не ждите от них инициативности, креативности, способности самостоятельно принимать решения. Мышечники работают грузчиками, строителями, на производстве, там, где нужен физический труд.

D) Звуковой вектор. Интроверты, способны сосредотачиваться, абстрактно мыслят. У них особый интеллект. Звуковики – идейные генераторы компаний. Замкнутые, странные, слегка космонавты. Звуковики совы, потому ранним утром не ставьте им никаких важных задач, дождитесь пока их мозг включится в работу. В идеале если у вас имеются такие сотрудники, позволяйте им работать в каком-то индивидуальном графике, если есть такая возможность. Будьте уверены, что отпросившись поработать дома или зависнув в офисе вечером, когда все уже ушли, звуковик родит то, что вам нужно.

Мотивация сотрудников организации со звуковым вектором начинается с: возможности уединения и сосредоточения, тишины в помещении, отсутствия раздражителей слуха. Сажайте их в кабинеты подальше от отдела продаж. Видите, как кто-то постоянно пытается спрятаться где-то в офисе с ноутом? Эти звуковик. Он бы и в кладовке с удовольствием работал, только бы не трогали и не шумели вокруг. Хотите что-то сказать – говорите негромко или пишите в письме. Вообще старайтесь дублировать задачи на почту, так как звуковик может улететь в своих мыслях и прослушать либо забыть что-то сказанное вами. Главное для звуковиков – это смысл их работы, идейность, постоянное напряжение ума. Восхищайтесь результатом и хвалите за гениальность.

Е) Кожный вектор. Это люди с логическим мышлением, прагматичные и рациональные. Кожники пальцем не пошевелят даром. Их вдохновляют деньги. Время и финансовая выгода – это то, о чем кожники постоянно думают на работе. Как правило, это сотрудники отделов продаж, менеджеры, супервайзеры, торговые представители, логисты, экономисты, бухгалтера, юристы и др. Лучшая мотивация сотрудников отдела продаж – премии, повышение прибыли, гибкий график. Их руководителю необходимо хорошо следить за соблюдением дисциплины и субординации, так как кожники – люди амбициозные, бывают заносчивыми.

Самые развитые кожники становятся успешными предпринимателями, руководителями и менеджерами высшего звена. Неразвитые – воруют и обманывают, а если становятся директорами или открывают бизнес – кидают клиентов, экономят за зарплатах сотрудникам, провоцируя вечную текучку кадров.

Вывод

Мотивация сотрудников организации и создание оптимальных условий труда для каждого из них требует индивидуального подхода от руководителя. Так же как и поиск подходящих кадров. Когда руководитель видят свой коллектив системно – кто есть кто по векторам – то дает каждому человеку то, что он от него ждет. А не то, что руководитель сам себе считает нужным. Системно-векторная психология – огромный бонус к любому опыту и багажу методик управления коллективом.

По материалам лекций по системно-векторной психологиии Юрия Бурлана